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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Por: Lucimara Antonelli de Brito
Orientador
Prof. Aleksandra Sliwowska
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão
Empresarial
Por: Lucimara Antonelli de Brito
3
AGRADECIMENTOS
Aos meus amigos e professores da
Universidade, e aos meus familiares
que estavam presentes em mais uma
conquista na minha vida...
4
DEDICATÓRIA
...Dedico esta monografia aos meus pais,
meu esposo e principalmente ao meu
filho, que foi onde encontrei motivação
para dar continuidade na minha vida
acadêmica...
5
RESUMO
As organizações estão cada vez mais exigentes com seus líderes, pois
empresas de sucesso, só existem quando seu quadro gerencial atende de
forma adequada as questões do dia-a-dia de sua empresa. Sabemos que
sempre que duas ou mais pessoas se reúnem com um propósito, há uma
oportunidade de exercer a liderança. Na verdade exercer influência sobre os
outros, que é a verdadeira liderança, está disponível para todos, mas requer
uma enorme doação pessoal. Já a motivação envolve sentimentos de
realização e de reconhecimento profissional, manifestados por meio de
exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e
significado para o trabalho (Lopes, 1980; Ribeiro, 1994). A maior motivação é
tornar real a idéia que a pessoa faz de si mesma, isto é, viver de maneira mais
apropriada ao respectivo papel preferido, ser tratado de modo correspondente
à categoria que mais deseja possuir e obter a recompensa que atinja o nível
que o indivíduo considere equivalente às suas aptidões (Bergamini, 1997;
Pontes, 1996).
6
MÉTODO
Para desenvolver este projeto foram realizadas pesquisas com
levantamento bibliográfico em livros e na internet, explicitando as principais
características da liderança bem como a importância da motivação de uma
equipe para se criar um ambiente estimulante de trabalho.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - Motivação 9
CAPÍTULO II - Liderança 26
CAPÍTULO III – A motivação como componente 33
Importante na liderança
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
8
INTRODUÇÃO
Segundo James C. Hunter, uma das perguntas mais óbvias e nem por
isso mais fácil de responder, é a que se refere aos motivos que levaram o
homem a trabalhar.
Enquanto reflete sobre a natureza humana, fica a sensação de que há
algo mais do que apenas força de vontade e mudança de hábito, envolvido
quando os seres humanos decidem dar outra direção à sua vida.
É verdade que crescer e mudar exige pacientes cooperativos,
dispostos a fazer sua parte. Mais do que isso, porém ele observa que as
pessoas passam por modificações pessoais, quando praticam
comportamentos de amor dedicando-se umas as outras.
Como diz James C. Hunter, Liderar não é ser chefe. Liderar é servir.
Embora servir possa ter uma conotação de franqueza para alguns, a liderança
do serviço é na verdade uma idéia vigorosa e revolucionária, que pode ter um
impacto significativo no desempenho de uma organização.
James Hunter propõe esse método de liderança que transforma chefes
e gerentes em treinadores e mentores. Os líderes servidores sabem que
prover as pessoas e empenhar corações e mentes promove uma força de
trabalho que compreende os benefícios de se esforçar pelo bem maior.
Como gerentes, a função é inspirar os colaboradores a fazer o melhor
todos os dias, mais atualmente motivação é uma responsabilidade de todos.
Quando eles desenvolvem uma relação mais próxima com o que fazem, a
recompensa é imediata a motivação aumenta na mesma proporção do
entusiasmo. Os gerentes precisam inspirar sua equipe a dar o melhor de si, e
assumir riscos, a pensar de forma empreendedora e a liberar o potencial
sinérgico que possuem. Espero que este trabalho possa despertar algumas
pessoas à ação, e ao impulso rumo a uma emocionante e gratificante jornada.
.
9
CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO
Uma jornada de duzentos quilômetros começa com um simples passo...
Motivação tem várias definições. Uma delas, de Berelson &
Steiner (1964), é a seguinte: “Motivação é um estado interno que dá energia,
torna ativo ou move o organismo, dirigindo ou canalizando o comportamento
em direção a objetivos”. Outra, mais diretamente relacionada com a motivação
no trabalho, conforme Heckhausen, diz que:
“Motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto
quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de
que este possa alcançar excelência na execução das
atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso
da organização a que pertence” (HECKHAUSEN, 1967).
Ane Bruce faz a seguinte pergunta “Qual a importância da
Motivação? Ela faz toda diferença. Você pode ser o
gerente com mais conhecimento, experiência talento e
capacidade do mundo, mas se os colaboradores
estiverem desmotivados, a mediocridade reinará em sua
empresa. Se você eliminar os obstáculos que atrapalham
as pessoas responsáveis pelo sucesso ou pelo fracasso
de um projeto, criará um ambiente que estimula
naturalmente a motivação e o espírito de equipe”.
10
1.1 - Origens da motivação humana
De acordo com Lopes (1980), os primeiros fatores básicos da
motivação humana são o hedonismo e o idealismo. O primeiro explica que o
homem não ama a dor e o desconforto, mas o prazer e o conforto. Eis aí a
razão dos conselhos acerca de como tornar agradáveis as condições e o
ambiente de trabalho, a fim de que aquele fator seja satisfeito, resultando no
aumento da motivação.
- Monte uma equipe motivada;
Quem gostaria de ser influenciado e inspirado por você? Está é uma
pergunta chave. Se você não puder responder, é porque não é da sua
natureza gerenciar pessoas. Segundo Ane Bruce, diz repetir essa pergunta a
centenas de executivos e líderes em conferências e treinamentos. Você ficaria
surpreso de saber que ela é difícil de ser respondida. Frequentemente, a
resposta se resume em um silêncio atordoado da platéia.
A questão é essencial porque releva a importância e o impacto que
os gerentes e supervisores exercem na equipe no que refere a um bom
desempenho no trabalho. Eles estão sempre procurando maneiras de
estimular os colaboradores e, assim, aumentar seu entusiasmo e
comprometimento com a empresa e seus objetivos.
A realidade é que as pessoas só ficam motivadas a fazer o que é de
seu interesse. Seu objetivo como gerente, portanto, é fazer com que
encontrem pontos de identificação entre o seu próprio bem estar e o da
organização. Quando isso acontece, os colaboradores demonstram um
entusiasmo natural para trabalhar com mais afinco porque isso representa a
realização de alguma meta ou desejo pessoal.
Essa é apenas outra maneira de dizer que a motivação está dentro
de cada um. E que é ela que nos impulsiona a buscar o que desejamos. Seja
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lá o que estejamos fazendo, será sempre porque acreditamos estar em busca
de algum objetivo presente ou futuro.
Tente lembrar qual foi à última vez que você ficou entusiasmado com
seu trabalho. Para a maioria das pessoas, esse arrebatamento está ligado a
projetos nos quais elas acreditam poder fazer a diferença e, com isso,
conquistar alguma coisa para elas e para os outros.
Como gerente, é sua função inspirar os colaboradores e fazer melhor
todos os dias, mas, atualmente, a motivação é uma responsabilidade de todos.
Quando eles desenvolvem uma relação mais próxima com o que fazem, a
recompensa é imediata, a motivação aumenta na mesma proporção do
entusiasmo.
Veja as três táticas que podem ajudá-lo a construir uma empresa
motivada:
- Descubra por que seus colaboradores querem ser motivados
por você: Ao responder a esta questão importante, você demonstra estar
preparado para estimular sua equipe em relação ao trabalho e também para
influenciar seu comportamento de modo a se tornar mais efetivo em relação às
metas da empresa.
- Reconheça que a verdadeira motivação está dentro de você: As
pessoas discutem se a motivação é algo pessoal ou se ela varia de acordo
com fatores externos. Na verdade, ela só depende de nós mesmos, apesar de
as influências externas – gratificações, bônus e aumento de salário, ser
altamente motivadores.
- Direcione os colaboradores para o que é mais importante e
significativo: Os gerentes precisam inspirar sua equipe a dar o melhor de si, a
assumir riscos, a pensar de forma empreendedora e a liberar o potencial
sinérgico que possui.
- O que ganhamos com isso?
Se você quiser realmente influenciar e entusiasmar as pessoas,
precisa descobrir porque elas fazem as coisas e quais são seus motivos e
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intenções. Sim porque, ninguém fica motivado com as razões e os objetivos
dos outros. “O que eu ganho com isso?”, perguntam-se. Sabendo disso, é
sua responsabilidade adequar às motivações de todos às atividades e aos
objetivos da empresa. Só assim conseguirá afetar positivamente a
performance de cada um.
Como você sabe se seu trabalho está sendo bem sucedido? Quando
os colaboradores começam a perguntar “O que nós ganhamos com isto?”.
Nesse momento eles passam a perceber que ao se preocuparem com os
colegas e com a empresa, eles estão em última instância, se preocupando
com eles mesmos. É claro que isso pode levar algum tempo para acontecer,
mas se você persistir, essa percepção crescerá e a espera será
recompensada.
Muitos gerentes tentam aumentar a motivação dos profissionais
usando tanto as abordagens positivas quanto as negativas. O importante é
entender claramente as três técnicas usadas para influenciar positivamente o
estado de espírito das pessoas nos dias de hoje e, com isso, avaliar suas
vantagens e desvantagens.
Ao estudar essas três técnicas básicas usadas pelos líderes para
influenciar sua equipe, você vai ter uma grande oportunidade para liderar o
processo e revelar o que verdadeiramente motiva as pessoas a darem o
melhor de si mesmas.
Veja o que funciona quando se trata de inspirar positivamente os
colaboradores:
- Medo e manipulação não apresentam bons resultados:
Quando o que motiva as pessoas são o medo e a manipulação, elas
não se mostram tão interessadas em conseguir o que desejam porque estão
lutando para não perder seus empregos. Essa abordagem normalmente deixa
os colaboradores ressentidos com a chefia, além de prejudicar a comunicação
e a cooperação. Usar o medo para melhorar o desempenho no trabalho não
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dá bons resultados, primeiro porque dura pouco e, segundo, porque o efeito
acaba se voltando contra os gerentes e a própria organização.
- A técnica do torrão de açúcar raramente funciona:
Mais conhecida como “motivação por incentivos”, essa técnica pode
eventualmente piorar o desempenho da equipe. A princípio, as pessoas até
trabalham mais para receber a recompensa, mas,... e depois? Você precisará
apresentar sempre novos e melhores prêmios, torrões de açúcar maiores e
mais doces, por exemplo - porque os colaboradores exigirão cada vez mais
benefícios para manter a excelência em seu trabalho.
- Desenvolva uma abordagem que promova o propósito e o
crescimento pessoal:
O que é necessário fazer é ajudar os profissionais a entenderem a
importância de sua contribuição a organização. Quando você enfatiza o
crescimento e o desenvolvimento pessoal como forma de motivação, não está
apenas ajudando sua equipe a maximizar sua contribuição, está também
aumentando a produtividade da empresa. É uma vitória para todos.
- O que impulsiona as pessoas?
Os gerentes precisam saber o que deixa seus colaboradores
motivados. Você, por acaso, sabe?
Para que as pessoas atinjam altos níveis de desempenho, é preciso colocá-las
em cargos que satisfaçam suas necessidades individuais, sem deixar de lado o
que é importante para a empresa. Transformar o local de trabalho em um
ambiente agradável e confortável promove uma sensação de bem-estar que
afeta todos.
Segundo Anne Bruce: “Satisfazer o lado humano é a chave do
sucesso”. Afinal, as necessidades individuais não mudam pelo fato de as
pessoas diariamente atravessarem a porta de frente da empresa para cumprir
sua jornada de trabalho. Descubra o que as estimula e impulsiona a atingir
seus objetivos, e também o que as desestimula. Encoraje-as a experimentar
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seus próprios métodos, desde que sejam compatíveis com a execução efetiva
do trabalho.
Faça uma pesquisa comportamental e peça sugestões de melhorias.
Use os resultados desse feedback para implementar mudanças que melhorem
as condições de trabalho de todos, inclusive a sua. Você, é claro, não
conseguirá satisfazer todo mundo. Por mais gratificante que seja, é difícil
imaginar que o trabalho preencha todas as expectativas de uma pessoa.
O que é possível, e desejável, é a implementação de ações
motivacionais que auxiliem os colaboradores a realizar os desejos que os
levarão a fazer o trabalho da melhor forma possível. Abaixo são citadas três
formas de fazer isso de forma mais efetiva:
- Aprecie o que cada pessoa tem de especial:
Ao reconhecer a importância da individualidade, você demonstra que
aprecia a diversidade de talentos. Quem sabe você não acaba descobrindo um
diamante bruto no processo?
- Peça opiniões para aumentar a satisfação: O brainstorm eficiente,
que conta com a contribuição espontânea de todos no intuito de motivar ou
resolver algum problema, funciona melhor quando a empresa organiza grupos
de discussão específicos. É a melhor forma de conhecer as expectativas,
reclamações e sugestões da equipe.
- As pessoas valorizam objetivos cheios de significado: Lembre-
se de que assuntos como desenvolvimento pessoal, reconhecimento e
criatividade são tão importantes para os colaboradores como para você. Peça
que eles descrevam como seria o trabalho ideal e use o que aprendeu para
tornar o dia-a-dia da empresa mais prazeroso.
1.2- Parceria com os colaboradores
Se você quer colaboradores altamente motivados, é fundamental que
eles sintam e exerçam algum poder dentro da organização. Os melhores
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gerentes fazem com que cada colaborador seja um parceiro no negócio. Por
quê? Porque as pessoas são o patrimônio mais valioso da empresa. E quando
elas se sentem “donas” de alguma coisa, elas cuidam, protegem e dão tudo de
si.
Uma tática muito utilizada para despertar o pensamento
empreendedor dentro da organização é a redefinição dos cargos e funções.
Por exemplo: Starbucks e TDIndustries se referem aos colaboradores como
parceiros. Marriott, Publix Supermarkets e Capital One os chamam de
associados. Uma das formas de transferir poder é fazer com que todos se
sintam parceiros no negócio. Vejam outras táticas que prometem trazer os
mesmos resultados:
- Encoraje o pensamento empreendedor:
Para que uma pessoa desenvolva o pensamento empreendedor, é
preciso que ela veja a empresa com olhos de dono, não de subordinado. Isso
significa se preocupar com os resultados do negócio e com a satisfação de
todos os envolvidos. Esse é o tipo de atitude que você, como gerente, deve
estimular. É algo que vai além da participação nos lucros e da concessão de
promoções ou bônus, tem a ver com a motivação e o orgulho de ser tratado
como parceiro, e não como mero funcionário.
- Explique como o negócio funciona:
Ajude a equipe a entender o que ocorre fora das quatro paredes de
seu departamento. Se as pessoas tiverem noção da importância de seu
trabalho e do diferencial que representam para a empresa, certamente
trabalharão de maneira mais entusiasmada. Conhecer a historia da
organização também aumenta o senso de orgulho e de identidade corporativa.
Por isso, sugira que leiam o relatório anual, com destaque para a mensagem
do presidente, e encoraje-as a apontar ações que contribuam para que as
metas estratégicas sejam alcançadas. E, acima de tudo, deixe que trabalhem
essas idéias.
- Deixe que os colaboradores se sintam “donos do negocio”:
Se você quiser que eles dêem tudo de si, ajude-os a descobrir qual é
a sua contribuição no trabalho que realizam. O segredo está em fazer com que
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tenham mais autonomia e se sintam parte da “tribo” e, mais do que tudo, ajam
como se fossem donos da empresa.
1.3- Incentive o pensamento criativo e inovador
O segredo de uma empresa que sobrevive e prospera por várias
décadas, ou mesmo séculos, está no grupo de executivos que aprendeu a se
adaptar às mudanças no cenário corporativo, às vezes até se antecipando às
transformações que ocorrem a seu redor.
Eles certamente são motivadores natos, dom tipo que encorajam a
criatividade entre os colaboradores. Eles sabem que sua principal missão é
eliminar os medos da equipe em relação ao pensamento inovador. Sim,
porque há pessoas que se consideram incapazes de elaborar idéias originais,
enquanto outras tendem a ser racionais, analisando e julgando as idéias assim
que elas surgem.
Ao incentivar os colaboradores e relaxar, e não achar que algo vai dar
errado somente porque ainda não foi testado, você os orienta a não fazer
julgamentos críticos quando surge alguma abordagem incomum para um
problema, ou mesmo u jeito diferente de executar uma ação corriqueira. O
objetivo é colocar em pratica as novas idéias, não ficar procurando erros.
Os gerentes campeões de motivação são aqueles que transformam o
local de trabalho em um ambiente inspirador e receptivo a qualquer novidade.
Não importa se a idéia parece inviável à primeira vista. O importante é manter
o espírito de equipe, assim como a disposição para usar a imaginação em prol
do sucesso da empresa e deles mesmos. Conheça algumas maneiras de
estimular a criatividade dos colaboradores:
- Pense grande, pense virtualmente:
Hoje em dia, as reuniões podem ser feitas à distância, graças às salas
de conferencia virtuais e outras facilidades tecnológicas. Esse tipo de encontro
funciona muito bem, pois, assim como a versão tradicional, os colaboradores
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se “encontram” e trocam idéias com colegas não só de sua filial, mas também
de com pessoas de outras cidades ou até mesmo de outros países.
- Desenvolva um pensamento criativo e inovador:
Comece reservando um tempo para discutir abordagens novas e
criativas para velhos problemas. Como gerente, você não deve apenas apoiar
o pensamento inovador, mas também colocá-lo em prática. Incentive a leitura
especializada, no caso do tema criatividade, indique títulos como: Um “toc” na
cuca, de Roger Von Oech; Thinkertoys – Manual de criatividade em negócios,
de Michael Michalko; Pense como Einstein, de Scott Thorpe. Elogios às
iniciativas da equipe são bem-vindos, seja via e-mail coletivo, comunicados
especiais, publicações internas ou mesmo na conversa do dia-a-dia.
- Enfatize os aspectos positivos das soluções inovadoras:
É recomendável ressaltar o lado positivo das soluções inovadoras e
as desvantagens de fazer as coisas de forma rotineira. Evite penalizar alguém
por tentar algo diferente que não tenha dado certo, encoraje a pessoa a
aprender com os próprios erros. É sua responsabilidade incentivar a liberdade
de expressão e elogiar a criatividade e a habilidade de pensar
estrategicamente.
1.4- Relação entre motivação e desempenho
Como líder, você sabe que há uma ligação direta entre a motivação e
o desempenho dos colaboradores. Na verdade, essa conexão varia de acordo
com a cultura da empresa e com seu entusiasmo na divulgação desse tema
entre os colaboradores.
Você deve ter acompanhado casos de sucesso como a Disney, a rede
de Café’s Starbucks e os hotéis Ritz Carlton. Essas empresas parecem ter
“algo a mais” no relacionamento com os clientes, da mesma forma que os
colaboradores parecem realizados e felizes por trabalharem lá. É quase
palpável, você pode sentir a energia que existe entre o ótimo desempenho
desses colaboradores e sua motivação. E isso se reflete na qualidade do
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trabalho. Portanto, se você ainda tem dúvidas sobre essa correlação, é hora de
mudar de idéia.
Aqui estão três fatores importantes a serem considerados quando
surgir à oportunidade de transformar a motivação de sua equipe em altos
níveis de performance e produtividade:
- Saiba o impacto que você provoca nas pessoas:
Todo gerente às vezes sente que exerce pouco ou nenhum impacto
sobre a motivação da equipe. Vamos ser francos: há coisas sobre as quais
você tem total controle, como condições de trabalho, definições de tarefas,
salários e benefícios, enquanto outras estão simplesmente fora de sua alçada.
Para estimular o desempenho do colaborador, pesquise o que tem sido
utilizado com sucesso em outras empresas e avalie as melhores estratégias
com objetividade. Evite truques motivacionais e atitudes festivas que não
levam a nada, assuma uma atitude de liderança e use suas habilidades
profissionais e pessoas, você vai se surpreender com a reação positiva de sua
equipe e o aumento de produtividade.
- Deixe claro o que você considera um bom desempenho: é sua
responsabilidade definir claramente quais são os padrões de execução e
performance considerado satisfatórios. Não pressuponha que as pessoas
saberão, automaticamente, o que a palavra “ desempenho” significa para
você. Só então será possível mostrar como o bom desempenho depende da
motivação dos colaboradores, e vice-versa.
- Diga o que espera das pessoas e seja especifico: aqui estão
algumas questões que todos os gerentes deveriam ser capazes de responder
a cada colaborador: “O que se espera de mim?”; “Qual é o meu papel dentro
do grupo e dentro da organização?”; “O que é considerado um desempenho
insatisfatório?”; ‘”o que eu precisa para atingir os padrões de desempenho? “. o
ideal é que as respostas sejam as mais explicadas e detalhadas possível. Isso
aumenta as chances de os profissionais atenderem suas expectativas.
“Quem se entusiasma com o próprio trabalho não tem nada a
temer na vida. “ SAMUEL GOLDWYN
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1.5- Inspire sua equipe a aumentar sua produtividade
Os grandes líderes são em geral pessoas inspiradoras. Elas
parecem ter um talento natural para trazer otimismo e fé em um futuro melhor.
Inspire sua equipe a atingir altos níveis de performance e de
produtividade, criando um ambiente que eleve o nível de realização, satisfação
e excelência pessoal.
Faça o possível para mostrar que suas ações são sinceras e
significativas e tem como objetivo melhorar o trabalho.
Considere as seguintes estratégias:
1) Peça sugestões, idéias e criticas sobre o ambiente de trabalho atual e
como ele pode ser melhorado. Formalize um plano e deixe que a equipe o
coloque em prática, isso é super-motivador.
2) Enfatize seu comprometimento pessoal e não se esqueça de elogiar o
envolvimento da equipe com o trabalho.
3) Relacione o sucesso de sua equipe com o sucesso da organização.
Ao implementar essas três estratégias, você estará disseminando os
valores gerenciais que a empresa consagrou. O resultado será benéfico para
ambas as partes.
A seguir, algumas maneiras adicionais de estimular os
colaboradores:
- Distribua prêmios:
Umas das metas mais importantes de qualquer programa de
motivação é fazer com que os colaboradores sintam que o trabalho em si é a
maior recompensa.
Um desempenho bem sucedido precisa ser recompensado à altura.
Portanto, distribua prêmios e elogios a todos que contribuíram para o sucesso
da empresa. Se uma equipe aperfeiçoa um processo e isso resulta numa
enorme economia de recursos é uma boa idéia dividir o bônus ou uma
percentagem sobre o valor economizado entre as pessoais envolvidas.
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- Reconheça e elogie:
Existem outras formas de premiar a excelência no trabalho além do
aumento salarial. Um simples elogio pode ter efeitos surpreendentes. Dê
preferência a agradecimentos pessoais, seguidos de um e-mail ou carta de
congratulação. Nesses tempos de comunicação virtual, um cartão ou bilhete
manuscrito ganha um valor todo especial. Não se esqueça de ser específico
nos elogios.
- Treine, treine, treine:
Nada estimula mais o bom desempenho do que o treinamento. A
mensagem, neste caso, é direta: ”Você é valioso para esta organização, por
isso estamos investindo em você! “ Crie oportunidades de aprendizado, dentro
e fora da empresa, e encoraja o desenvolvimento das habilidades e
competências profissionais e pessoais. A motivação ira chegar às alturas.
Quando se oferece seminários ou cursos eletrônicos (e-learnig), a empresa
revela sua crença no aprendizado contínuo como forma de aperfeiçoamento.
Certifique-se de que os colaboradores terão chance de colocar em
prática o que aprenderam. Dessa forma, o investimento se paga rapidamente
e as pessoas têm oportunidade de assimilar realmente o que aprenderam.
1.6- Divirta-se e fique motivado
Há uma relação direta entre diversão no trabalho e produtividade,
criatividade, moral, satisfação, baixa rotatividade de pessoal e – como você
bem pode imaginar lucratividade. Sem mencionar a maior satisfação dos
clientes e uma serie de outros benefícios. Os resultados são claros e há muitos
exemplos irrefutáveis.
Um ambiente ameno ajuda a aliviar o estresse e a tensão, melhora
a comunicação, reduz os conflitos, une as pessoas, elimina o marasmo e a
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fadiga e traz muitas energia positiva. Em outras palavras, as pessoas que se
divertem trabalhando vêem a empresa como local agradável, o que reforça a
motivação e aumenta os níveis de desempenho e produtividade.
Para ter sucesso e liderar uma equipe motivada, você precisa fazer
com que as pessoas tenham vontade de trabalhar e queiram ir à empresa
todos os dias. As que entram nesse clima acabam energizando os colegas, o
que é uma grande vantagem.
Se você quer levar a vida menos a sério, e começar a se divertir
enquanto trabalha, leve em consideração as seguintes atitudes:
1- Estimule a “ motivação – diversão”:
Vamos imaginar que você está convencido de que afrouxar a
gravata cria um ambiente de trabalho mais agradável e divertido. Ótimo! Mas
suponha que você não saiba como implantar essa filosofia em sua empresa.
Veja as técnicas para desenvolver a “motivação – diversão”:
• Rir com as pessoas, não rir delas.
• Relaxar, não se levar muito a sério.
• Ter senso de humor.
• Adotar uma atitude divertida e lúdica.
• Planejar divertir-se todos os dias.
• Ajudar os outros a ver o lado “leve” das coisas.
2- Diversão pode rimar com obrigação:
Você sabia que um ambiente de trabalho agradável pode reduzir o
números de faltas, aumentar a satisfação com o trabalho, melhorar o
desempenho dos colaboradores, acelerar a produtividade e evitar as
demissões? Pois é a pura verdade. Basta analisar as empresas mais
divertidas de se trabalhar nos Estados Unidos, entre elas a Disney, o museu
Rock And Roll Hall of Fame de Ohio e a companhia aérea Southwest. E
considere ainda a revelação bombástica da pesquisa feita com os reitores da
escolas de Administração dos EUA e diversos executivos: o humor representa
um papel importante na gestão de uma empresa de sucesso.
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3- Reconheça o poder da diversão:
Diversão, gargalhadas, bom humor, tudo isso é muito libertador. É
quase impossível alguém se sentir sozinho ou excluído quando compartilha
alguma coisa com os outros. A diversão é uma grande fonte de motivação por
causa do prazer que ela proporciona. Portanto, quando a equipe estiver se
sentindo “para baixo’’, estressada, cansada ou mal humorada, uma risada
pode fazer a diferença.
1.7- Coloque o coração e a alma em sua equipe
Na sociedade globalizada em que vivemos, a tendência é manter o
foco em temas como gestão de negócios, finanças, estratégias de marketing,
produção, serviços e atendimento ao consumidor. Isto mostra que muitos
esquecem que, em sua essência, as organizações são feitas de pessoas e
relacionamentos.
São essas relações interpessoais que permitem a transformação de
metas individuais em coletivas. E isso só acontece porque existem gerentes
preocupados com quem está a seu redor. Há um ditado que diz: ‘’As pessoas
não se importam com o quanto você sabe, desde que elas percebam o quanto
você se preocupa.‘’ Ou seja: quanto mais você se interessa pelos
colaboradores, mais você cria um ambiente em que eles se preocupam com
você e uns com os outros. Isto aumenta a motivação, o desempenho e a
vontade de melhorar cada vez mais.
Se você realmente se importa com sua equipe, e demonstra isso,
saiba que esta atendendo à sua necessidade básica de atenção, além de
motivá-la com o coração e a alma. O resultado prático dessa demonstração de
afeto é um aumento exponencial nos índices de desempenho da equipe.
Resumindo: motivação é tudo.
- Inspire o trabalho em equipe:
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As duas formas de motivação mais poderosas que existem para
enfrentar um trabalho desafiador são: criar um diferencial e trabalhar em
equipe para atingir um objetivo. Coloque os dois fatores em pratica e você terá
um time de alta performance. Incorpore à sua rotina diária o habito de elogiar e
reconhecer publicamente as contribuições feitas pelos colaboradores. E seja
um líder que funcione como facilitador do trabalho em equipe.
- Lidere com o coração:
A palavra ‘’encorajamento’’ tem origem na palavra latina cor, que
significa (coração). Quando você encoraja os colaboradores, está liderando
com o sentimento. Quando Barbara Walters entrevistou o General Norman
Schwarzkopf, herói da primeira Gerra do Golfo, ela perguntou como ele
gostaria de ser lembrado. A resposta foi pura emoção: ‘’quero ser lembrado
como alguém que amou sua família, seus soldados e que foi amados por
ambos ’’. A liderança motivadora é afetiva. A resposta da equipe diante desse
comportamento é natural e positiva.
- Estimule o espírito da equipe:
Os melhores gerentes sabem que o espírito de equipe é um
poderoso fator de união. Transformar um grupo em uma equipe exige um
congraçamento e um senso comum de interesse e de direcionamento. Não
esqueça que é no seu trabalho gerencial que dá o tom e que suas ações e
atitudes afetam diretamente o ambiente de trabalho. A seguir estão algumas
sugestões para encorajar o espírito do grupo:
• Apresente à equipe metas e objetivos definidos.
• Deixe que as pessoas criem suas próprias regras.
• Encoraje a diversão e o senso de humor no trabalho.
• Dê autonomia aos seus colaboradores para que eles tomem decisões.
• Cumpra o que você prometeu.
• Deixe a equipe encontrar as soluções para os problemas. Não intervenha.
• Permita que os colaboradores administrem o próprio orçamento.
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• Alto astral x baixo astral: algumas fases do projeto podem transcorrer mais
calmamente do que outras.
• Deixe a equipe escolher o sistema de recompensas e incentivos.
“Ficar junto é um começo, manter-se junto é um progresso, trabalhar
junto é um sucesso. Henry Ford”.
1.8- Motivação: A chave dos resultados Quantas vezes a gente se pergunta por que algumas pessoas vão
mais longe, avançam mais rápido e conseguem melhores resultados do que
outras? Diferentes pessoas, vivendo sob as mesmas condições, tem
resultados tão variáveis quanto suas digitais. Isso é no mínimo, muito
intrigante, principalmente porque todos desejamos ser as pessoas que dão
certo. Há, sem dúvida, algum tipo de habilidade especial, talento, para a
atividade que se propõe mas só isso não se explica. Quanta gente talentosa
fica no meio do caminho, estagnada na vida, que não se desenvolve que
nunca chega lá. Não o talento, por si só não justifica os resultados. Talvez
seja o esforço acima da média. Entretanto, aí também encontramos
dificuldades em formar um padrão. Se por um lado os mais bem sucedidos
trabalham com muita persistência, e determinação, por outro lado tem muita
gente, suando a camisa que não decola na vida. Assim, a persistência é um
componente, mas não determina a vitória. Se a fórmula "talento e persistência"
não garante os melhores resultados, então o que falta? Educação? Não pode
ser, pois existiram muito semi-analfabetos, que revolucionaram a história do
mundo. Einstein por exemplo, foi expulso da escola, após três meses de aula,
sob a alegação dos professores de que ele não possuía capacidade mental
para o aprendizado. Justo ele, o cientista autodidata que mais tarde influenciou
a vida de toda a humanidade com sua "teoria da relatividade". Seria ainda, a
inteligência a resposta para quem quer vencer a partida? Quantos gênios estão
circulando na vida, sem expressão neste exato momento, sem ter trabalho ou
ocupação? Na filosofia clássica encontramos algumas pistas que nos dizem
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que o fracasso e o sucesso são parentes de primeiro grau e a linha que os
separa é incrivelmente milimétrica (Kondo, 1994 ; Lopes, 1980).
Depende mesmo da escolha do ser humano em ser positivo ou
negativo, ter metas, ser seta e não alvo, isto é, correr na frente para obter a
vitória. Motivação é a diferença que faz a diferença. É a diferença entre os que
dão certo. É a chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o talento, a
persistência, a educação, a inteligência e o incentivo. E essa "equipe" acaba
por dar consistência à construção dos nossos propósitos individuais,
transformando nossos sonhos em realidade. Não existe nenhum truque para
vencer . Mais do que qualquer coisa, o que existe é uma atitude cotidiana E
constante. E estar motivado representa 90% do caminho a percorrer para ter
um comportamento positivo e uma vida de resultados (Claret, 1998).
31
26
CAPÍTULO Il
LIDERANÇA
“O líder é o responsável pelo crescimento e declínio de qualquer
coisa”.
2.1- Liderança nas organizações
Em muitas organizações observamos muitos gerentes preocupados
em causar uma boa impressão ao chefe, em vez de se empenhar em fazer a
coisa certa para as pessoas que lideram. Muitos líderes dizem apenas as
coisas que as pessoas querem ouvir, em vez do que elas precisam ouvir,
porque não tem coragem moral de contrariá-las, tentam assim “evitar os
conflitos”. A isto se chama falha de caráter. Liderança tem tudo a ver com o
caráter, já que se trata de fazer a coisa certa.
- Definição de liderança
A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por
meio da força do caráter.
Nesta definição, as palavras fundamentais são habilidade, influenciar e
caráter, que serão analisadas mais adiante.
- Liderança não é gerência
Planejamento, orçamento, organização, solução de problemas,
controle, manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e várias
outras coisas. Gerencia é o que fazemos, liderança é quem somos. Existem
ótimos gerentes que naufragaram quando se viram diante da tarefa de liderar
pessoas, inspirando-os a fazerem grandes coisas.
27
O estilo que caracteriza um “bom gerente” é, em geral, autoritário e
centralizador. Sim, muitos acreditam erroneamente que um gerente eficiente
deve ter todas as respostas, resolver todos os problemas e, acima de tudo,
manter o controle. Quando recebem algum treinamento de liderança, o foco é
sempre voltado para o lado operacional. Ou seja: tem o objetivo de tornar as
pessoas capazes de administrar coisas, não o de fazer com que liderem e
inspirem as outras à ação. As habilidades técnicas orientadas para o resultado
que levaram muitos gerentes a posições de liderança não são exatamente as
melhores ferramentas para inspirar os outros a fazerem um bom trabalho.
Liderar significa conquistar as pessoas, envolvê-las de forma que
coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e excelência a serviço de
um objetivo. É preciso fazer com que se empenhem ao máximo na missão,
dando tudo pela equipe. Segundo James C. Hunter, você não gerencia
pessoas. Você lidera pessoas.
- Liderança não é ser chefe
Muitas vezes confundimos bons profissionais com bons líderes. Um
executivo bem sucedido não é, necessariamente, um líder de sucesso.
O famoso investidor Warren Buffet comenta: ”Já vi seres humanos
nada edificantes terem sucesso no mundo dos negócios. Eu gostaria que fosse
o contrário.”
A mídia adora idolatrar e demonizar as estrelas do mundo executivo.
Glorificados em capas de revistas, eles são tratados como grandes visionários,
estrategistas refinados, gurus organizacionais e gênios táticos. Estas são
importantes habilidades gerenciais, mas têm pouca ou nenhuma relação com a
arte de liderar e de influenciar pessoas para darem o melhor de si.
Essa tendência para a exaltação da liderança só a torna mais remota
e inacessível para o supervisor, treinador, pai, mãe, pastor ou professor, em
suma, para quem está nas trincheiras tentando liderar seus respectivos grupos.
Não é preciso ter um cargo de chefia ou hierarquicamente importante para ser
um líder e influenciar outras pessoas a terem mais entusiasmo, mais empenho
e mais disposição, enfim, para se tornarem o melhor que podem ser.
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O que define a palavra liderança é a capacidade de influenciar os
outros para o bem, para serem melhores que podem ser. As equipes
realmente eficazes não são comandadas por ditadores ou autocratas. Todos
deixam sua marca na equipe, a única questão é o tipo de marca que cada um
quer deixar.
2.2- Liderança é responsabilidade
Reflita por um momento sobre todos os diferentes papeis de liderança
que uma pessoa pode assumir ao longo da vida: gerente, cônjuge, pai, mãe,
treinador, professor, pastor e muitos outros.
Quando nos “alistamos” para ser o líder, nos dispomos a assumir uma
tremenda responsabilidade. Afinal, seres humanos são confiados aos nossos
cuidados e há muita coisa em jogo. Você sempre irá se espantar com a
maneira indiferente e descuidada com que as pessoas lidam com seus papéis
de liderança.
Trata-se de uma decisão pessoal e intransferível. A priori, ninguém
nos coage a casar, ser pai ou mãe, ou mesmo a receber o cheque do
pagamento no final do mês. Da mesma forma que entramos por livre
espontânea vontade, temos toda liberdade para sair. Em suma, nós nos
colocamos à disposição de algo grandioso e muito importante.
Pense a respeito da tremenda responsabilidade de um gerente. Os
funcionários passam mais tempo acordados com ele e uns com outros do que
com suas famílias. Além disso, suas carreiras foram confiadas a ele. Serão
pessoas melhores em conseqüência dessa convivência com o líder? Ficarão
inspirados a fazer o que é certo e desenvolver positivamente seu caráter?
O supremo teste da liderança é responder positivamente a esta
pergunta: cada um desses profissionais vai crescer e se desenvolver em
conseqüência da influencia do líder?
Como líderes, precisamos refletir sobre o impacto que causamos na
vida de outras pessoas e a responsabilidade inerente a esta posição de
confiança.
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A maneira como nos comportamos como chefe afeta o que acontece
à mesa do jantar. Qualquer um que já teve um mau chefe pode compreender o
que isso quer dizer. Como gosta de dizer Max Depree, autor de liderança é
uma arte: “ Liderança é uma profunda interferência na vida de outras pessoas”
2.3- Liderança é uma habilidade
As pessoas nascem líderes ou se tornam líderes?
Esta é uma questão antiga. “Meu avô era um péssimo supervisor, e
por isso sou um péssimo supervisor”, alguém pode dizer.
A liderança é genética? Seria apenas uma questão de ter ou não a
série de moléculas auto replicantes certas, a matéria prima básica que forma
os cromossomos em constituição genética?
O guru da administração, Peter Drucker, declara categoricamente que
pode haver muitos “líderes natos”, mas são bem poucos para que possamos
depender deles. “ A liderança é uma coisa que deve ser adquirida”.
Warren Bennis acrescenta: “O mito mais perigoso é o de que há um
fator genético na liderança e que as pessoas simplesmente possuem ou não
determinadas qualidades carismáticas. Na verdade, acontece o oposto. Os
líderes são feitos, em vez de nascerem líderes.
Esse é um ponto crucial. Se acreditarmos que a liderança é um
conjunto de características com que nascemos ou deixamos de nascer, então
não precisamos assumir a responsabilidade. Podemos simplesmente culpar
nossos ancestrais. Mais se aceitamos o fato de que a liderança pode ser
desenvolvida, fica a pergunta: o que estamos fazendo para desenvolver ao
máximo essa habilidade? Não devemos ter qualquer dúvida de que a liderança
é uma habilidade. Isto é, uma capacidade aprendida ou adquirida por meio da
educação e da aplicação.
A liderança servidora está disponível para a vasta maioria da
população. Só estão excluídos aqueles que sofrem de severos transtornos de
personalidade ou caráter, além de outras deficiências mentais ou emocionais
30
que afetam sua capacidade de desenvolver ou manter relacionamentos
saudáveis com outras pessoas.
O dicionário define habilidade como “uma capacidade aprendida ou
adquirida”. Claro que nem todo mundo pode jogar basquete como Michael
Jordan, mesmo assim, a maioria pode jogar basquete, mais eficiente do que faz atualmente.
Claro que seria preciso muita motivação, treino e disciplina, mas todos
nós podemos melhorar nossas habilidades em qualquer atividade, basta combinarmos o desejo, os instrumentos e as ações apropriadas.
2.4- Liderança é influência
O autor de Gerente minuto, Ken Blanchard, questiona: “o que é
liderança? É um processo de influenciar pessoas”.
Liderar é fazer com as pessoas contribuam com entusiasmo, de
preferência com o coração, a mente, a criatividade, a excelente e outros
recursos. E se tornem as melhores que são capazes de ser.
Liderança não é sinônimo de gerência, mais de influência.
No passado, aquele que conhecia mais profundamente a empresa,
ou era o melhor gerente, virava rei. Não é mais assim. Agora os altos
executivos das empresas listadas na pesquisa da revista Fortune vivem
trocando de emprego. Lou Gerstner, por exemplo, que liderou a IBM durante a
dramática virada da empresa, antes fabricava biscoitos da Nabisco.
As grandes corporações de hoje em dia estão “contratando pelo
caráter e treinando para a habilidade”.
O papel do líder servidor é parecido com o do maestro de uma
orquestra. Podemos lhe ensinar a teoria da música e a tocar um instrumento
musical. Mas quem possui a habilidade para juntar tantos músicos diferente e
fazê-los tocar a música em harmonia? Quem os leva a tocar em uníssono?
Quem é capaz de proporcionar essa habilidade ao grupo?
Um exemplo de como liderar por meio da influência foi a maneira que
Herb Kelleher, o ex-presidente da Southwest Airlines, escolheu para informar a
31
seus funcionários que a empresa estava preste há ter um trimestre sem lucros.
No memorando ele pedia que cada um poupasse cinco dólares por dia em
despesas. Não importava se você pilotava os aviões, servia o café ou trocava
os pneus. Todos precisavam unir esforços para poupar cinco dólares por dia, ele assinou o memorando da seguinte maneira: “LUV, Herb.”
Ele mobilizou os funcionários e conseguiu cortar as despesas
operacionais em 5,6% naquele trimestre, o que permitiu que empresa fechasse
o período com lucro. Isso é liderança. Quantos presidentes você conhece que
podem pedir às pessoas que economizem cinco dólares por dia?
John Maxwell, autor de vários livros sobre liderança, escreveu o seguinte: “ Liderança é influência... nada mais, nada menos.”
2.5- Liderança é questão de caráter
Pesquisas mostram que uma pessoa faz, em media, cerca de 15 mil
escolhas num dia comum. Essas escolhas não são sobre os sapatos que se
vão calçar ou onde se almoçará, mas, sim às centenas de escolhas que você
faz sobre a maneira como vai se comportar com as pessoas que cruzarem o
seu caminho. Ou seja, as opções de caráter.
Por exemplo: serei paciente ou impaciente? Gentil ou indelicado?
Pretensioso, orgulhoso, arrogante ou humilde? Respeitoso ou desrespeitoso?
Altruísta ou egoísta? Indulgente ou implacável? Honesto ou desonesto?
Empenhado ou apenas envolvido?
São muitos os estímulos disparados diariamente em direção a cada
um de nós, não é mesmo? Contas, chefes, plano de aposentadoria, questões
de saúde, faculdade dos filhos, pessoas grosseiras e intolerantes, e assim por
diante. Mesmo assim, temos a capacidade de escolher nossa reação.
Há um pequeno mundo de opções entre o estímulo que nos atinge e a
reação que decidimos ter. É esse universo que devemos apreender, se
queremos ser líderes mais eficazes e seres humanos melhores.
Um bom exemplo é o do soldado que vai para o Vietnã, perde um
braço e as pernas, volta para casa e se torna um viciado em heroína. Um
colega de pelotão que passou pelas mesmas experiências, no entanto, se
32
torna senador dos Estados Unidos. Para um mesmo estimulo, uma reação
diferente.
A vida não é tanto o que nos acontece, mas a maneira como
reagimos ao que nos acontece. Entre o estimulo e a reação existe o caráter,
considerando que este reflita nosso empenho em fazer o que é certo,
ignorando impulsos ou caprichos e independentemente dos custos pessoais.
Não podemos esquecer que liderança é caráter em ação, assim
como desenvolvimento de liderança e desenvolvimento de caráter são a
mesma coisa.
33
CAPÍTULO III
A MOTIVAÇÃO COMO COMPONENTE IMPORTANTE NA
LIDERANÇA
“Você obtém o melhor esforço dos outros não por acender uma fogueira
sob seus pés, mas por atear um incêndio dentro deles.”
BOB NELSON
3.1- Sobre motivação
A maior parte das pessoas concorda que a motivação é um
componente importante da liderança. Como as ações humanas são
impulsionadas pelas conseqüências do comportamento, quando alguém é
recompensado por ter agido de determinada forma, a tendência é repetir a
ação. Já quando o comportamento é punido ou ignorado, ele tende a cessar.
Diante das evidências, muitos deduziram que “motivar as pessoas
consiste em usar estratégias de recompensa e punição. Não podiam estar
mais longe da verdade. Na discussão sobre que tipo de “motivação” funciona
melhor, a maior parte das pessoas não percebe que está falando sobre dois
lados diferentes da mesma moeda. Métodos de manipulações
comportamentais pouco têm a ver com motivação.
Não podemos falar de forma objetiva sobre motivação enquanto
não compreendermos que a verdadeira motivação consiste em manter a
pessoa entusiasmada, querendo agir e dar o melhor de si à equipe. Motivar é
influenciar e inspirar à ação. Nós não podemos mudar ninguém, e sim
influenciar suas futuras escolhas. Subornos e punições são soluções de curto
prazo, não alcançam a mente e o coração das pessoas. Peter Drucker diz que:
“Os aumentos por mérito são sempre apresentados como recompensas por
um desempenho excepcional. Ou seja, eles se tornam um direito adquirido.
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Com isso, negar um aumento por merecimento ou conceder apenas um
pequeno aumento torna-se uma punição. A crescente demanda de
recompensas materiais está rapidamente destruindo sua utilidade como
incentivos e instrumentos gerenciais.”
3.2- Gratificadores x Motivadores
Frederick Herzberg coordenou uma pesquisa sobre motivação de
comportamento no trabalho, que classificou os resultados como gratificadores
ou motivadores, muita gente teve dificuldade para compreender, e aceitar,
estas descobertas.
Na categoria gratificadores ficaram aqueles incentivos dados pelas
empresas para que as pessoas trabalhem satisfeitas. Também são chamados
de fatores de manutenção os salários, benefícios, condições de trabalho e
outros elementos básicos de segurança e higiene.
O simples aumento de um item gratificador, depois que a pessoa já
está satisfeita, não a motiva a trabalhar com mais afinco. Exemplo: será que os
funcionários que consideram justos os benefícios da organização trabalharão
mais se o plano agora oferecer atendimento veterinário? Na verdade, se as
pessoas “não estiverem satisfeitas” com um desses fatores de manutenção,
podem ficar totalmente desmotivadas.
Os estímulos motivadores, por outro lado, incentivam as pessoas a
colocar mais energia, esforço e entusiasmo em seu trabalho. Nesta categoria
estão incluídos conceitos como reconhecimento, elogio, apreciação,
oportunidade de crescimento, desafio e satisfação no emprego. Herzberg
descobriu que aumentar um desses itens faz com que as pessoas se superem. Estudos recentes mostram um nítido contraste entre o que os gerentes
percebem como sendo mais importante para os funcionários e o que de fato é
mais valioso para eles.
Basta perguntar aos gerentes o que eles querem do trabalho. A grande
maioria diz “dinheiro”, “promoção ou oportunidades de crescimento” e
“segurança no emprego”, nesta ordem. Quando se faz a mesma pergunta aos
funcionários, dinheiro aparece, em geral, na quinta ou na sétima posição.
35
Outros fatores como “plena apreciação do trabalho realizado”, “sentir-se por
dentro das coisas”, “chefe compreensivo para os problemas pessoais” e
“segurança no emprego” têm uma classificação mais alta do que a
remuneração.
Em 1996, a Associação Nacional de Estabelecimentos de Ensino
realizou uma pesquisa sobre o que era mais importante para os estudantes
que entravam no mercado de trabalho. Em ordem de importância, aqui está o
resultado.
• Gostar do que faz
• Usar suas habilidades e capacidades
• Crescer e se desenvolver no campo pessoal
• Sentir que faz algo importante
• Receber bons benefícios
• Ser reconhecido pelo bom desempenho
• Trabalhar num local agradável
• Receber um salário generoso
• Trabalhar em situações orientadas para a equipe
Muita gente considera esses estudos uma compilação de obviedades. É
possível. Mas quem as coloca em prática? A maioria das empresas não se
mostra disposta a fazer o esforço necessário para atender às necessidades e
motivações das pessoas, como prova a pesquisa coordenada pelo professor
de administração Gerald, da Universidade Estadual de Wichita, que descobriu
que o estimulante profissional mais poderoso é o elogio, público e por escrito,
por parte dos gerentes. Entre as outras manifestações citadas como altamente
motivadoras estão a promoção por desempenho e as reuniões para elevar o
moral. Graham comparou esses resultados com estudos feitos por
associações de funcionários, que mostram um quadro desolador em termos
motivacionais: 58% raramente recebem agradecimentos de seu gerente por
um trabalho bem-feito, 76% raramente recebem agradecimentos escritos de
seu gerente, 78% raramente recebem promoções baseadas no desempenho,
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81% raramente recebem elogios públicos no local de trabalho e 92%
raramente participam de reuniões de elevação do moral.
Graham concluiu: “Parece que as técnicas que têm maior impacto
motivacional são as menos praticadas, muito embora sejam de uso mais fácil e
menos dispendioso. Mesmo com todas essas comprovações empíricas sobre a
importância do reconhecimento profissional, a maioria dos gerentes ainda se
recusa a agir com base nas evidencias. Há um antigo provérbio que diz: “O
salário é meu direito. O elogio é seu presente.” Pelo visto, conceder uma
bonificação ou dar uma bronca é infinitamente mais fácil do que fazer um
elogio construtivo especifico ou mesmo promover elogios públicos.
3.3- Dinheiro não é igual à excelência
John Katzenbach, co-autor do Livro: The Wisdom of Teams (A
sabedoria de equipes), diz o seguinte: “O dinheiro pode atrair e manter as
pessoas, mas raramente é o que motiva para a excelência.” Os céticos são
muitos e, para eles, tudo funciona na base do “só com o dinheiro na frente”. A
remuneração do funcionário deve ser justa: você não precisa pagar os maiores
salários da cidade, mas também não deve pagar os menores. Depois que a
remuneração é percebida como “justo”, e a necessidade básica é “satisfeita”,
seu valor motivacional diminui bastante.
- O que motiva os voluntários? Se você ainda está convencido de
que o dinheiro que motiva as pessoas, então responda às seguintes perguntas:
“Como as organizações de voluntários mobilizam seu pessoal?”, “Como fazem
para persuadir pessoas a empenhar seu tempo, talento e outros recursos em
uma causa, sem receber qualquer dinheiro em troca?”
As empresas mais bem-sucedidas compreendem e se esforçam para
satisfazer as necessidades mais profundas que todos os seres humanos
partilham. Entre elas:
• A necessidade de uma grande liderança.
• A necessidade de significado e propósito.
• A necessidade de ser apreciado, reconhecido e respeitado.
• A necessidade de fazer parte de alguma coisa especial.
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• A necessidade de integrar uma entidade assistencial.
3.4- Desenvolva grandes líderes
“Não há pelotões fracos, apenas líderes fracos”.
Vamos supor que você abra uma empresa em que o principal
patrimônio é um equipamento de alta tecnologia, totalmente automático, que,
além de controlar a linha de produção, embala, rotula e endereça o produto
para a remessa. O problema é que seu negocio pára se ele quebrar. Não há
dúvida de que ele é o seu “maior patrimônio”.
Você precisa decidir quem vai operar essa máquina high-tech, a fim
de garantir que tenha sempre um desempenho de alta produtividade. Seu novo
funcionário vai realizar a manutenção preventiva, de forma a evitar qualquer
paralisação. Quem você pretende contratar? Quem tiver mais experiência?
Quem sabe, o melhor operador de empilhadeira não é uma boa opção? Ou
mesmo o cunhado puxa saco? Que tal enviá-lo depois para um seminário
sobre liderança?
Nada disso. Contrate o melhor técnico que puder encontrar e
incentive-o a investir na melhoria contínua de suas habilidades. Você deve,
inclusive, pagar pelo melhor treinamento e desenvolvimento disponíveis. Não
vale a pena poupar despesas quando se precisa contar com a melhor pessoa
possível para cuidar de seu “maior patrimônio”.
Se você toma decisões estratégicas em sua empresa e concorda que
liderança é identificar e satisfazer as necessidades de seu pessoal, qual é a
maior necessidade de sua equipe? Eles precisam da melhor liderança e dos
melhores técnicos para atender às suas necessidades. As grandes empresas
compreendem este principio.
A pessoa mais importante para garantir um relacionamento positivo
com os funcionários é o supervisor que está na linha de frente. Lembre-se de
que dois terços dos funcionários não deixam a empresa...deixam o chefe.
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3.5- Motivação é Sinônimo de Liderança Quando uma empresa possui uma liderança ruim, pode resultar em
efeitos negativos em seus colaboradores, sendo assim, qualquer melhora por
menor que seja deverá ter um efeito positivo (Lopes, 1980). Se um
departamento não for bem gerenciado, não há liderança que possa impedir o
caos, com todos os problemas inerentes à má gerência. Quando o gerente não
consegue motivar seus subordinados, ele será considerado apenas um
gerente que está fazendo o seu trabalho razoável, mas nunca um líder (Bartlett
& Goshal, 1997).
Liderança não é sinônimo de gerência, embora cada gerente deva
ser um líder. Infelizmente, muitos sabem pouco do que a liderança exige. Um
líder, entretanto, não precisa necessariamente gerenciar coisa alguma
(Marcheti, 1997). Motivação é sinônimo de liderança. O sucesso de um líder
pode depender quase que exclusivamente de sua capacidade de motivar
outras pessoas (Marchetti, 1997). Aumento de salário, bônus e metas são
apenas, na melhor das hipóteses, motivadores a curto prazo. Os incentivos à
produtividade não substituem uma gerência eficaz. Não são um modo decisivo
de aumentar a produção, e, às vezes, são oferecidos apenas como um
presente para os operários e supervisores. Prêmios individuais especiais não
motivam outros a imitarem os ganhadores. Devem existir regras padronizadas
para estabelecer os prêmios por metas atingidas, de modo que todos saibam a
que têm direito. Estas regras podem ser baseadas em salário, tempo de casa
ou tipo de serviço envolvido. O próprio prazer no trabalho é um motivador.
3.6- Devemos criar significado e propósito
Os seres humanos têm profundo anseio por significado e propósito em
sua vida e retribuirão a quem os ajudar a atender a esta necessidade. Eles
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querem acreditar que o que estão fazendo é importante, que serve a um
desígnio e que agrega valor ao mundo.
No fundo, as pessoas anseiam por uma vida significativa e satisfatória
e, por isso, procuram por alguma coisa especial que faça aflorar o que elas
têm de melhor. De preferência, elas buscam uma harmonia entre seus valores
pessoais e os valores de sua organização.
O líder precisa assumir esse lado “missionário” e mostrar os valores da
empresa, o que ela preza, o que tenta realizar e a quem serve. De certa forma,
o líder indica a conduta e o comportamento que a equipe tem de assumir, sem
esquecer o que cada pessoa tem de especial e o que é especial no trabalho
que realizam.
Mesmo os funcionários que realizam as tarefas mais simples devem
dizer sem hesitar por que é importante o que sua empresa faz e como isso
melhora a condição humana.
Se você não conhece o significado e o propósito de sua empresa trate
de buscar resposta para estas questões. Cada empresa tende uma
necessidade da sociedade, caso contrário ela não existiria. Seu propósito pode
ser simplesmente o de atender essa necessidade melhor do que qualquer
outra. No mínimo ela proporciona sustento aos funcionários e suas famílias, o
que já é uma nobre missão.
Se você se comportar com paixão, vai contagiar seu pessoal. E vital
articular de modo convincente como sua empresa torna o mundo um lugar
melhor. Uma empresa com princípios que todos compreendem e nos quais
acreditam vai alem do objetivo de curto prazo, que é aumentar o valor das
ações.
- Respeite as pessoas
Como líderes, temos a responsabilidade de providenciar um ambiente
saudável para nossos funcionários.
Respeite o seu pessoal, faça um elogio sincero sempre que for
merecido, reconheça suas realizações e recompense a excelência. Com isso,
você vai demonstrar que está sinceramente interessado neles como pessoas,
40
não apenas no que podem fazer por você ou pela empresa. Não há maior
prova de respeito do que ajudá-los a desenvolver o caráter e a querer sempre
o melhor.
Existe uma pergunta no inconsciente coletivo a que o líder precisa
responder com freqüência, se não diretamente a cada funcionário, pelo menos
por meios de ações. Essa pergunta é simples: “Você está contente porque
estou aqui?” Além disso, use sempre pequenas cortesias como “Por favor”,
“Obrigado”, “Desculpe, eu estava enganado” e “O que você acha?”.
Seja o primeiro a falar com alguém no corredor e encontre alguma
coisa positiva e animadora para dizer às pessoas.
Uma das necessidades mais profundas do ser humano é a de ser
ouvido. Desenvolva a habilidade de fazer perguntas generalistas, que não
possam ser respondidas com sim ou não. Aqui estão alguns exemplos:
• O que você mais aprecia no trabalho?
• O que o mais o frustra?
• Fala-me de sua família?
• Que aspectos de seu desempenho você acha que deve melhorar?
• Que idéias você tem para ajudar o seu departamento?
• Como avaliaria o compromisso de seus colegas de fazer um trabalho de
qualidade?
• Como avaliaria sua satisfação no emprego?
• Como avaliaria meu desempenho como líder?
• O que você faria diferente se você o líder?
• Como posso apoiá-lo melhor?
• Com que freqüência você acha que deveríamos uma conversa sobre o
trabalho?
• Fale-me de sua carreira antes de vir trabalhar aqui.
Mantenha a disciplina até que o comportamento se torne um habito
e você não precisara mais tentar ser um líder, você já terá se
tornado um bom líder.
41
- Exija excelência
As pessoas sempre desejam fazer parte de algo especial. Pode ser
uma empresa de que possam orgulhar, em que os padrões para admissão e
as expectativas cotidianas sejam elevadas, e as pessoas ficam felizes quando
vão para casa à noite porque se sentem fazendo a coisa certa.
Muitos gerentes têm medo de exigir excelência porque acham que isto
afastará as pessoas. O que não se sabe é que a excelência afasta os
medíocres, assim como a mediocridade afasta os competentes.
Quando as pessoas começam a alcançar objetivos e obter resultados,
seu nível de confiança sobe. Elas passam a fixar objetivos ainda maiores, para
si mesmas e para a empresa. Esse comportamento torna-se “contagioso”, O
que é um ingrediente essencial para ser o melhor.
Os líderes eficazes estão sempre procurando melhorar. Sua
determinação em serem os melhores inspira as pessoas ao redor a se
elevarem a níveis nunca antes sonhados. E, um dia, vão olhar para tudo que
construíram e indagar: “Como tudo isso aconteceu?”
Pense na sensação de orgulho, realização e confiança que vem junto
com a palavra sucesso. Você teve algum filho que fizesse parte de uma equipe
campeã? Por acaso precisava motivá-lo a ir aos treinos e aos jogos? É claro
que não. A excelência torna-se sua própria motivação e acende o fogo interior.
As empresas mais bem sucedidas nos dão algumas lições:
• Nunca se esqueça que liderar é servir.
• Seja muito exigente com as pessoas que contrata
• Comemore “aceitação” de um novo contratado que sua equipe e o
oriente-o de maneira apropriada.
• Defina o propósito e o significado do trabalho que esta fazendo e não
deixe de apregoá-los sempre que puder.
• Encontre meios de fazer com que o trabalho das pessoas sejam mais
desafiadores, interessante e satisfatório.
42
• Remunere as pessoas de uma forma justa.
• Respeite todas as pessoas.
• Identifique desenvolva e invista nos seus lideres.
• Exija excelência e responsabilidade especialmente dos seus lideres
• Insista na melhoria pessoal continua do seus lideres.
• Reconheça e recompense as realizações espontaneamente
• Promova comunidade.
• Procure as melhores praticas e implemente-as.
• Leve a tomada de decisão até o nível hierárquico mais baixo.
• Treine bem sua equipe e ajude-as a desenvolver novas habilidades
• Confie no seu pessoal para fazer a coisa certa.
• Seja honesto exija honestidade total, nas boa e nas más noticias.
• Respeite o equilíbrio entre trabalho e vida particular.
• Faça as pequenas coisas que transformam uma casa num lar.
43
CONCLUSÃO
A motivação é um problema complexo, dinâmico, mutável e fluido. Ela
varia no tempo e no espaço, de acordo com a situação e o indivíduo. Varia no
mesmo indivíduo em épocas e situações diferentes. Seus fatores ou razões, ou
seja, os motivos humanos exibem forças diversas, tanto em pessoas e
situações diferentes, quanto na mesma pessoa em situação e época distintas.
O que é bom hoje poderá ter efeito oposto amanhã, dependendo da
personalidade do indivíduo (sua inteligência, caráter, valores, atitudes,
expectativas e percepções) e da situação (com seus inúmeros aspectos e
influências ambientais, pessoais, financeiros, políticos, econômicos, religiosos,
sociais, psicológicos, culturais, educacionais, científicos, técnicos,
tecnológicos, gerenciais e administrativos).
A motivação constitui o fator principal e decisivo no êxito da ação de
todo e qualquer indivíduo ou empreendimento coletivo. Só com o acaso e a
sorte é que se aproxima relativamente a esse êxito, mas com muito menos
força. Não se compreende um administrador insensível ao problema da
motivação. Com este trabalho, visamos identificar e explicar as mais
importantes teorias e abordagens disponíveis, com as respectivas críticas,
ligações e inter-relacionamentos. Com tudo isso, tentamos propiciar uma visão
geral e abrangente dos aspectos positivos, negativos, conjunturais e
diferenciais destas teorias e abordagens, bem como a importância da
motivação para o trabalho.
O inter-relacionamento entre liderança e motivação foi descrito como
uma maneira de mostrar a melhor forma de coordenar o pessoal, buscando
inputs que resultem em motivação e que venham trazer bons resultados para
as organizações. O relacionamento existente entre liderança e motivação com
a finalidade de mostrar como transformar uma organização.
44
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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