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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM
LIDERANÇA FEMININA
Por: Claudia Gonçalves Lima
Orientador:
Prof.ª: Adélia Araújo
RIO DE JANEIRO
2012.
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM
LIDERANÇA FEMININA
Apresentação de monografia ao instituto A Vez do Mestre – Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Claudia Gonçalves Lima
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, a minha mãe e ao meu esposo.
DEDICATÓRIA
Dedico essa monografia a todas as mulheres que estão no cargo de liderança e para aquelas que almejam.
RESUMO
O objetivo do trabalho é demonstrar a importância das habilidades e
característica femininas na liderança para as organizações, haja vista as
constantes transformações da atualidade. Estas questões constituíram o ponto
de partida para elaboração deste trabalho.
Para tanto, desenvolveu-se uma abordagem a partir de sua
conceituação, gêneros, habilidades feminina e estilos de liderança, bem como
um enfoque nas relações entre liderança e cultura. As mulheres têm
comprovadas a sua eficácia e competência ao assumir a gestão da empresa
competitiva do mundo atual, conseguindo uma gestão compartilhada, voltada
para a realidade do mercado moderno, justificada em algo que lhe é próprio:
sua capacidade de se multiplicar, decidir e persistir, sem contar com o amor
pela profissão e o equilíbrio com a sua vida pessoal; tudo isso graças pela
melhor e mais preparação para o cargo, que poderiam ocupar na empresa do
que os próprios homens.
O trabalho constou de uma revisão da literatura especializada, a
contribuição de autores de renome referentes aos temas da liderança e das
teorias administrativas. No campo, por meio de uma pesquisa descritiva
bibliográfica, foram identificados os pontos convergentes e divergentes da
literatura pesquisada. Foi desta forma, traçado o perfil das características e das
habilidades do líder a partir dos dados coletados.
METODOLOGIA
Este estudo limita-se ao âmbito das organizações em geral que buscam
continuamente desenvolver as competências humanas para que o seu objetivo
seja alcançado.
Trata-se de uma pesquisa descritiva bibliográfica que abrangeu o
fenômeno da liderança, as áreas de chefias, gênero e habilidades femininas.
A pesquisa foi realizada em livros de autores de cunho acadêmico,
internet e revistas especializadas. Com o objetivo de transmitir uma visão mais
universal sobre o tema.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 01
CAPÍTULO I- Liderança: Conceitos e evolução 03
1.1 Origem do termo liderança 03
1.2 Conceito 04
1.3 Evolução de teorias da liderança 07
1.4 Abordagem da nova liderança 11
1.4.1 Liderança transformacional 11
1.4.2 liderança carismática 13
1.4.3 liderança visionária 15
CAPÍTULO II – A mulher trabalhadora: Perfis e Conceito 18
2.1 Histórico 18
2.2 Características Feminina 19
2.3 Inserção da mulher no mercado de trabalho 20
2.4 O perfil da mulher de hoje 21
2.5 Habilidade da liderança feminina 22
2.6 O Perfil da liderança feminina 24
CAPÍTULO III – O mundo do trabalho e a mulher 27
3.1 O mundo do trabalho e a mulher 27
3.2 A mulher do futuro na organização 28
CONCLUSÃO 30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
1
INTRODUÇÃO
Atualmente as mulheres são maioria na população e estão cada vez
mais presentes em ambientes que antes eram exclusivos dos homens. Mas
ainda há uma forte resistência das empresas em geral de confiar cargos de
chefia às mulheres pelo fato de serem diferentes na forma de liderança.
As mulheres possuem em sua maioria, um estilo de liderança mais
interativo que enfatiza a formação de consenso, bem-estar com a ambiguidade
e a partilha de poder e informações, é muito importante nas áreas onde haja
atuação de grupos e equipes.
Diferente da época dos líderes dominadores que mantinham os
membros da equipe com área restrita de liberdade para trabalhar está
chegando ao fim. A relação do líder com a equipe é a de facilitador com vistas
à obtenção de resultados. Se antes atuava como comandante, agora deve
adotar o papel de educador, sempre preocupado em aproveitar o potencial e
talento de cada membro da equipe e aproveitando ao máximo as competências
individuais.
Do papel voltado para a produção, vem se tornando um verdadeiro
administrador de recursos humanos. Sua arma não é mais o poder da
hierarquia, mas a motivação da equipe e o centro da autoridade estão
passando da posição hierárquica para a situação onde o trabalho se realiza,
pois o poder sem exercício real da liderança leva a resultados negativos.
Através das mudanças percebemos que as habilidades e as
características natas de mulheres são importantes para ocupar os cargos de
liderança nas organizações?
Dessa forma, refletir sobre a importância de se compreender as
habilidades e traços de personalidade que levam as mulheres a chegarem aos
cargos de liderança.
2
Trata-se de um conjunto de conhecimento, habilidades e
comportamentos que permitem ao líder gerar um determinado resultado
através da coordenação do trabalho da equipe.
As competências em habilidades e conhecimentos referem-se
conforme as características de produtos e serviços de uma organização já as
competências comportamentais, contudo, são necessárias a todo líder de
equipe, pois de acordo com Chiavenato (200, p.134) “a liderança é necessária
em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em
cada um de seus departamentos”.
Trata-se de um tema em foco, em um mundo que está cada vez
mais mutante e as mudanças cada vez mais rápidas.
Alguns novos modelos de gestão estão tomando lugar nessa nova
realidade e não poderia ser diferente no tocante a liderança feminina, tema
bastante discutido no meio dos negócios.
Diante dos fatos, é de suma importância analisar os aspectos
relacionados à organização, as habilidades e as características de mulheres
que ocupam os cargos de liderança que pode e deve funcionar como fonte de
incentivação para quem a motivação aconteça no interior das mulheres que por
sua vez refletirá no interior da organização que a expandirá.
3
CAPÍTULO I
LIDERANÇA: CONCEITO E EVOLUÇÃO.
A busca pelo entendimento da liderança refere-se na contribuição de
melhoria das relações humanas nos ambientes de trabalho, onde pelas
características culturais, é necessário superar resistências construindo
credibilidade e confiança, pois as pessoas permitirão que alguém as influencie
somente se acreditarem que será um suporte, compartilhando valores e metas.
1.1 ORIGEM DO TERMO LIDERANÇA.
A pesquisa etimológica do termo liderança ajuda a esclarecer o significado
e a utilização deste conceito quando seu emprego mais usual e prático.
“A palavra liderar vem do verbo inglês to lead, que significa, entre outras
coisas, conduzir, dirigir, guiar, comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar,
atravessar”. O primeiro registro dessa palavra está datado em 825 d.C. Os
diversos conceitos a ela ligados relaciona-se com os do latim, ducere, que
significa conduzir ( no português- duzir, precedido de prefixos), cujo conjunto
semântico influenciou as derivações de to lead. Em 1300, documentou-se
leader, “condutor, guiador, capitaneador”, aquele que exerce a função de
conduzir, guiar. Também nessa época surge leading, substantivo de to lead,
traduzido por “ação de conduzir”. Leadership, em 1834, emerge como
“dignidade, função ou posição de guia, de condutor, de chefe” (MIRADOR
INTERNACIONAL, 1987, p. 6790).
A palavra “líder” remonta ao século XIV, indicando aquele que conduz,
enquanto “liderança” é encontrada na língua inglesa somente no início do
século XIX(MARQUIS e HOUSTON, 1999).
Na segunda metade do século XIX, a língua portuguesa incorpora o
vocábulo lead e seus derivados. No início do século XX, por volta das décadas
de 30e 40, o radical foi integrado à morfologia, adaptando-se o termo para a
língua portuguesa: líder, liderança, liderar. Várias outras línguas incorporaram
4
lead e alguns de seus derivados ao seu vocabulário, sempre preservando o
seu significado inicial.
Assim, o líder deve possuir características e habilidades para formação
de equipes que poderão desempenhar este papel com eficácia.
1.2 – CONCEITO
Como um conceito geral e simplificado, podemos dizer que Liderança é
o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe
que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de
forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo
para alcançarem os objetivos da equipe e da organização. Liderança é
necessária em todos os tipos de organizações humana, seja nas empresas,
seja em cada um de seus departamentos.
Entende-se por liderança a capacidade de influenciar pessoas ou a
equipe de trabalho em direção ao alcance dos objetivos, conquistando
credibilidade, confiança e aceitação.
Segundo Vergara (2003), liderança é a capacidade de exercer influência
sobre indivíduos e grupos, para Robbins (1999), liderança é a capacidade de
influenciar um grupo em direção á realização de metas.
Para Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente, visando atingir objetivos identificados como
sendo para o bem comum. Ainda, segundo o autor , a verdadeira liderança é
construída sobre a autoridade, que por sua vez é construída sobre o serviço e
o sacrifício, que por sua vez são construídos sobre o amor, e tudo começa com
vontade, vontade de servir aos outros. Autoridade é diferente de poder. A
primeira é habilidade de conseguir que as pessoas realizem sua vontade, de
bom grado, pela sua influência pessoal, enquanto o outro é a faculdade de
forçar ou obrigar outros a fazer a sua vontade- mesmo que ela não seja do
interesse deles por sua posição hierárquica.
5
Liderança para Chiavenato (2005:183) é definida como uma influencia
interpessoal, na qual uma pessoal age no sentido de modificar ou provocar o
comportamento de outra pessoa de maneira intencional, exercida em uma
dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para
consecução de um ou mis objetivos específicos.
Quadro 1 OS GRAUS DE INFLUENCIAÇÃO
COAÇÂO PERSUASÂO SUGESTÂO EMULAÇÂO
Forçar, coagir ou
constranger
mediante pressão
ou compulsão.
Prevalecer sobre
uma pessoa, sem
força-la, com
conselhos,
argumentos ou
indicações para que
faça alguma coisa.
Colocar ou
apresentar um
plano, uma ideia ou
uma proposta a
uma pessoa ou
grupo, para que
considere, pondere
ou execute.
Procurar imitar com
vigor, para igualar
ou ultrapassar, ou
pelo menos chegar
a ficar quase igual a
alguém.
Fonte: Chiavenato (2005:184)
Verifica-se então, que a liderança é uma qualidade que faz com que alguém
seja capaz de influenciar e conduzir o grupo para um objetivo.
Para evoluir no ritmo da globalização, as empresas por meio de seus
lideres, precisam melhorar sua capacidade de criação e destruição que são os
dois principais elementos da evolução. Quando estas mudanças são
programadas, o foco da empresa será deslocado da minimização de risco e,
portanto, da repressão, à criatividade. Isto é necessário para fortalecer o
desempenho de longo prazo.
Embasamento teórico
Segundo DRUKER (1992, p.75-77), líder é aquele que possui seguidores,
obtém resultados e tem responsabilidade. O líder é uma pessoa que motiva e
desenvolve ações: motiva pessoas a alcançarem objetivos do grupo e da
6
organização, e desenvolve atividades de forma a atender os objetivos
organizacionais, altos níveis de desempenho e objetivos do grupo. A base da
liderança eficaz é compreender a missão da organização, defini-la e
estabelecê-la de forma clara e visível. O líder fixa metas, estabelece
prioridades, fixa e mantém padrões. Pode também fazer concessões,
ponderando sobre o que é certo e desejável, podendo definir, ainda, o que
deve ser seguido mesmo não dispondo de chefia ou autoridade estatuária. O
líder possui uma grande identificação com seus companheiros.
Para BLANK (1999, p.28), o que separa os líderes dos não lideres é o fato
de o verdadeiro líder ter seguidores espontâneos, enquanto que os outros
buscam ou arregimentam seguidores.
SCHERMERHORN (1996, p.224) esclarece que um líder eficaz influencia
outras pessoas a trabalharem entusiasticamente em apoio aos objetivos de
desempenho organizacional. Dentro desse conceito, a visão – ou perspectiva
de futuro – está sendo considerada cada vez mais importante para a eficácia
da liderança. Para o autor, “Os líderes visionários são capazes de comunicar
sua visão aos outros e criar os compromissos necessários para desempenhar o
trabalho exigido até a realização plena da visão”. Se por um lado o líder conduz
pessoas, as influencia, orienta e desenvolve potenciais para a consecução das
metas e objetivos da organização, por outro, ele líder precisa ser aceito,
respeitado e admirado pelo grupo, sendo seguido mesmo sem ter autoridade
formal.
Para CHIAVENATO (1994, p.148-149), “o líder surge como um meio para
o alcance dos objetivos desejados pelo grupo. O comportamento de liderança
deve ajustar o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas
necessidades”. Nesse contexto, o líder deve ser capaz de rumar ao
desconhecido; precisa ter visão, saber convencer os outros, cativar
subordinados, importar-se com eles, possuir energia e foco de atuação para
saber motivá-los e levá-los ao lugar desejado e certo, atingindo com sucesso
os objetivos e metas organizacionais. Já a liderança é definida como a
atividade meio praticada pelo líder, que leva a atingir os objetivos
organizacionais; segundo BERG (1999, p.120), “é o processo interpessoal pelo
7
qual o gerente motiva e influência os subordinados a realizarem objetivos de
trabalhos estabelecidos”.
ROBBINS (1996, p. 219) define liderança “como a capacidade de
influenciar um grupo em direção à realização de metas (...) líderes estabelecem
direção desenvolvendo uma visão de futuro, então, eles incluem as pessoas
comunicando a elas essa visão e inspirando-as a vencer obstáculos”.
Já para SCHERMERHORN (1996, p. 224), “liderança é o processo de
inspirar os outros a trabalhar pesado e a realizar tarefas importantes”.
1.3- EVOLUÇÃO DAS TEORIAS DA LIDERANÇA.
De acordo com Bryman (2004), existem quatro abordagens para o
estudo da liderança: a baseada no traço pessoal, que permaneceu até o final
dos anos 40; a abordagem comportamental (estilo) que se manteve até o final
dos anos 60; a abordagem contingencial, ou seja, a que enfatiza que não há
nada de absoluto nas organizações.
Tudo é relativo. Tudo depende. Essa abordagem explica que existe
uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas
administrativas apropriadas para o alcance e eficaz dos objetivos da
organização.
Que se manteve até o final dos anos 60 e o começo dos anos 80 e a
abordagem da nova liderança que tem sido a maior influencia no inicio dos
anos 80. Dos estudos existentes sobre liderança destacam-se as seguintes
teorias:
Teoria dos traços
Segundo Vergara (2003), o líder já nasce feito, ou seja, alguns
indivíduos já nascem líderes, eram possuidores de determinadas
características, sendo físicas (aparência, estatura, força física,...), intelectuais
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(autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada,...) traços sociais (cooperação,
habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a tarefa
(persistência, iniciativa, impulso de realização...).
Assim aqueles que não nascessem com algumas dessas
características seriam liderados.
Não se descarta a importância de certas características de
personalidade para o exercício da liderança, porém não ficou evidenciado nesta
teoria o sucesso da liderança.
Teorias Comportamentais
Conforme essa teoria existe três estilos de liderança, que tem como
foco seus liderados:
§ Autocrático: o seu comportamento com relação aos subordinados é critico e
preconceituoso. O líder autocrático é centralizador, define os objetivos de
seus subordinados e o método de trabalho, não dando oportunidade para
participarem do processo decisório. O controle é rígido e a avaliação de
desempenho tende a não ser objetiva.
§ Democrático: o líder democrático tende a tomar decisões através do
consenso do grupo incentivando a participação de todos, procura delegar
autoridade e usa feedback. Aceita as decisões do grupo, mesmo que
contrariem a sua própria opinião. A preocupação do líder é atender as
aspirações e os pontos de vista dos subordinados que gozam de ampla
liberdade para decidir, sugerir e programar.
§ Liberal: também chamado de Laisse-Faire, este líder toma poucas decisões,
deixando que a maior parte delas seja tomada pelos subordinados. Os
subordinados gozam de ampla liberdade, em virtude de ausência de
controle ou avaliação do desempenho. Nesse estilo o líder procura deixar o
grupo completamente à “vontade”.
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Pode-se verificar que nessa teoria enfatiza-se a relação entre líder e
liderado uma vez que os líderes não podem liderar sem seguidores. Podemos
observar essa relação, segundo Chiavenato, no quadro a seguir:
Quadro 2 OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA LIDERANÇA LIBERAL
TOMADA DE DECISÕES
Apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem
qualquer participação do
grupo
As diretrizes são debatidas e
decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder
Total liberdade para tomada de decisões
grupais ou individuais, com
participação mínima do líder
PROGRAMAÇÃO DOS
TRABALHOS
O líder determina providências para a
execução das tarefas, uma por
vez, na medida em que são
necessárias e de modo imprevisível
para o grupo
O próprio grupo esboça providências
e técnicas para garantir o alvo com o aconselhamento
técnico do líder. As tarefas ganham novos contornos com os debates
A participação do líder no debate é
limitada, apresentando
apenas alternativas ao grupo,
esclarecendo que poderia fornecer
informações desde que solicitadas
DIVISÃO DO TRABALHO
O líder determina qual a tarefa que cada um deverá
executar e qual seu companheiro de
trabalho
A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus
próprios colegas
Tanto a divisão das tarefas como a
escolha dos colegas ficam por conta do grupo. Absoluta falta
do líder
PARTICIPAÇÃO
O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas
críticas ao trabalho de cada um
O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou
críticas
O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas.
Faz apenas comentários quando
perguntado Fonte: Chiavenato (2005: 187)
A liderança autocrática põe forte ênfase no líder, enquanto a
liderança liberal põe ênfase nos subordinados. Na prática, o líder utiliza os três
estilos de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser
executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como sugere aos subordinados
a realização de tarefas, como ainda consulta os subordinados antes de tomar
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alguma decisão. Ele utiliza coerentemente os três estilos de liderança. A
principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo com
quem e dentro de que circunstância e tarefas a serem desenvolvidas
(Chiavenato, 2005:188).
Teoria Contingencial
Situacional: o líder parte do princípio que não existe um único estilo
de liderança válido para e toda e qualquer situação, ou seja, cada tipo de
situação requer um estilo de liderança diferente para se alcançar a eficácia da
equipe de trabalho. O líder precisa ter flexibilidade na relação com seus
liderados alterando seu estilo de atuação em função dos aspectos situacionais.
O exercício da liderança é em função de três variáveis: o líder, os liderados e a
situação em que se encontram.
Para Levek & Malschitzky (2002:40), a liderança situacional varia de
acordo com o momento, devendo os gerentes adaptarem seu estilo de
liderança ao nível de desenvolvimento dos colaboradores em cada tarefa
específica. Trata-se da adoção de vários estilos de liderança conforme as
diferentes necessidades dos colaboradores. Um estilo de liderança adequado
para um funcionário novo e inexperiente provavelmente não dará certo com
uma pessoa experiente.
Três fatores interagem para produzir resultados:
§ A intensidade da supervisão do líder em relação aos funcionários;
§ A intensidade do apoio que o líder proporciona aos funcionários;
§ A habilidade dos empregados para desempenhar atividades,
funções e atingir objetivos.
Situação diferente requer estilo diferente.
Considerando o mundo dos negócios instável e altamente dinâmico
onde a característica mais marcante no ambiente organizacional é a velocidade
com que as informações circulam, impulsionada pelo processo de globalização,
novas tecnologias, pela competição acirrada, o mercado consumidor cada vez
mais exigente, que vem exigindo das organizações adaptações e respostas
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rápidas a nova sociedade moderna do conhecimento. Seguem uma nova
abordam de liderança.
1.4- ABORDAGEM DA NOVA LIDERANÇA.
ROBBINS (1996, p. 232-237), SCHERMERHORN (1996, p. 231-233) e
DAFT (1999, p.309-311) apresentam abordagens mais recentes de liderança,
citando-se, entre elas, os lideres carismáticos, os transacionais, os
transformacionais, os interativos e os servidores.
Para Bryman (2004), a nova liderança descreve e caracteriza uma
série de abordagens sobre liderança.
Essas abordagens parecem sinalizar para um novo modo de conceituar
e pesquisar liderança.
Alguns termos são usados para descrever os novos tipos de liderança
sobre os quais se interessavam: a liderança transformacional, a liderança
carismática, a liderança visionaria e simplesmente a liderança.
Juntos estes termos revelaram conceitos de líder de alguém que define
a realidade organizacional por meio da articulação da visão, ou seja, como ele
define a missão de uma organização e seus valores.
Na visão de Bryman, a nova liderança é baseada em uma
representação de lideres como gestores de significado e não apenas como um
influenciador.
A seguir, apresenta-se a relação das teorias abordadas por Robbins (1998).
1.4.1- LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL.
Segundo SCHERMERHORN (1996, p. 232), a liderança transformacional
é a liderança inspiradora que influencia seguidores para alcançarem
desempenho extraordinário em um contexto de inovações e mudanças de larga
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escala. Para esse autor, as qualidades especiais dos líderes transformacionais
incluem: visão - ter ideias claras, comunicá-las e compartilhá-las; carisma –
gerar entusiasmo, fé, lealdade, orgulho e confiança; simbolismo – oferecer
recompensas comemorando a excelência e a alta realização; delegação de
poder – ajudar os outros a se desenvolverem, compartilhando
responsabilidades e delegando tarefas desafiadoras; estimulo intelectual – criar
consciência dos problemas e guiar a imaginação deles para criar soluções de
alta qualidade; integridade – ser honesto e confiável, agindo coerentemente
com suas convicções pessoais e realizando os compromissos concluindo-os.
ROBBINS apresenta a diferença entre liderança transacional,
transformacional e carismática, afirmando:
Liderança transacional e liderança transformacional não devem, entretanto, ser vistas como abordagens opostas para conseguir que as coisas sejam feitas. A liderança transformacional é construída sobre a liderança transacional - produz níveis de esforço e desempenho de subordinados que vão além dos que ocorreria com apenas uma abordagem transacional. Mais ainda, a liderança transformacional é mais do que carisma. O puramente carismático (líder) pode querer que seguidores adotem a visão de mundo carismática e não vão além; o líder transformacional tentará instilar nos seguidores a capacidade de questionar não apenas visões estabelecidas, mas, ao final, até aquelas estabelecidas pelo líder. (ROBBINS, 1996, p. 219-246).
Uma ou mais pessoas engajam-se com outras afins de que tanto líderes
aos seguidores elevem um ao outro a níveis mais altos de motivação e moral.
Há uma suposição de que os lideres eficazes possuam uma grande
sensibilidade a respeito das necessidades dos liderados, onde os mesmos
conheçam as suas próprias a ponto de não projetá-las nos seguidores.
No caso de liderança transformadora, o líder procura motivos potencias
nos seguidores, no sentido de satisfazer necessidades de alto nível e assume o
seguidor como uma pessoa total.
Há na literatura autores que defendam a liderança transformacional
como sendo a melhor vista pelos liderados quando comparada com liderança
transacional.
13
O resultado da liderança transformacional é um relacionamento de
estimulo mútuo e elevação que converte os seguidores em lideres e pode
convertê-los em agentes morais.
Este estudo iniciou uma noção de liderança moral, voltando-se à busca
de necessidades, aspirações e valores dos seguidores, com vistas a produzir
mudanças nas atitudes, crenças e objetivos.
Os valores fins identificados entre líder e seguidor, tais como
integridade, honra e justiça, podem, potencialmente, transformar os seguidores.
A liderança transformacional cria um vínculo bastante forte em termos
de influencia mútua, que se propõe como uma ligação muito mais estável, onde
líder e liderados se aprendem juntos nas situações diárias.
Nesta evolução dos estudos de liderança podemos admitir que a
mesma possa e deve ser aprendida e aprimorada, porque no dia- a- dia , o
líder volta-se a perceber o que é importante para si e para o grupo.
1.4.2- LIDERANÇA CARISMÁTICA.
Na virada do século XX ressurge um estilo muito próximo da motivação
e dos estudos comportamentais do ser humano, em detrimento dos modelos
focados no paradigma democracia- autocracia, ou equipe de colaboradores
versus execução de tarefas.
Um estilo de liderança que pode parecer semelhante a um estilo de
liderança transformacional, já que o líder injeta grandes doses de entusiasmo
na equipe e é muito participativo na questão de motivar os outros.
Neste sentido, não como forma de denominação, mas como um
processo de influenciar pessoas, surge o líder carismático, que é aquele que
promove revoluções, renova paradigmas, evoca sonhos e é visto como um
agente de mudanças porque conduz seus seguidores a transcender interesses
pessoais na realização de determinada ação em prol do sucesso do grupo.
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No entanto, um líder carismático pode ter tendências a creditar mais em
si próprias do que na equipe, isto pode criar o risco de um projeto, ou ate
mesmo uma organização inteira, caia se o líder sair: aos olhos dos seguidores,
o sucesso está associado á presença do líder carismático.
Esse tipo de liderança acarreta uma grande responsabilidade e requer
um compromisso em longo prazo por parte do líder.
O líder carismático é capaz de motivar as pessoas a fazer mais do que é
normalmente esperado. Para DAFT (1999, p. 309-311), são três os fatores que
proporcionam a liderança carismática: a visão grandiosa de uma imagem de
futuro com a qual os empregados se identificam a configuração de um sistema
de valores na corporação com o qual todos se comprometem e a confiança nos
subordinados em troca do recebimento de sua confiança completa. Os líderes
carismáticos fazem os subordinados terem consciência sobre novos resultados,
e os motivam a ultrapassarem seus próprios interesses para a causa do
departamento ou da organização.
Entre líderes carismáticos estão Madre Teresa de Calcutá, Martin Luther King Jr. E Adolf Hitler. O verdadeiro líder carismático frequentemente não se encaixa em uma organização tradicional e pode liderar um movimento social mais do que uma organização formal.
ROBBINS (1996, p. 219-246) cita as características-chave de líderes
carismáticos; são elas:
• Autoconfiança: completa confiança em seu julgamento e capacidade;
• Visão: meta idealizada que propõe um melhor futuro do que a situação
atual.
Quanto maior a disparidade entre essa meta idealizada e a situação atual, mais
provável é que os seguidores atribuirão visão extraordinária ao líder;
• Capacidade de articular a visão: esclarecer e expressar a visão em
termos que sejam compreendidos por outros. Essa articulação
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demonstra um entendimento das necessidades dos seguidores e,
consequentemente, age como uma força motivadora;
• Agentes de mudança: são percebidos mais como agentes de mudança
radical do que como remediadores da situação atual;
• Sensibilidade ao ambiente: capacidade de fazer avaliações realistas das
restrições do ambiente e dos recursos necessários para trazer a
mudança.
• Fortes convicções sobre a visão: comprometimento e disposição de
assumir altos riscos pessoais, incorrer em altos custos e fazer auto
sacrifícios para atingir sua visão;
• Comportamento fora do comum: os comportamentos são percebidos
como novos, fora do convencional e contrário às normas. Quando se
obtém sucesso, esses comportamentos causam surpresa e admiração
aos seguidores;
Nota-se que os líderes carismáticos exercem um impacto emocional sobre
os subordinados. Eles se fixam em algo, têm uma visão de futuro, são capazes
de transmitir essa visão aos subordinados e motivá-los a realizá-la.
1.4.3- LIDERANÇA VISIONÁRIA.
Robbins (1999) conceitua liderança Visionária “a capacidade de criar e
articular uma visão realista, crível e atraente do futuro para uma organização
ou unidade organizacional que cresce e melhora a partir do presente”.
Essa visão, se selecionada e implementada apropriada, é tão energética
que “na verdade dá partida para o futuro clamando por habitantes, talentos e
recursos para fazê-lo acontecer.”.
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Visão extrair emoção e energia das pessoas. Articulada
adequadamente, uma visão cria entusiasmo que as pessoas têm por
acontecimentos esportivos e outras atividades de lazer, trazendo energia e
compromisso ao local de trabalho.
As empresas necessitam cada vez mais de “pessoas” que sejam
capazes de agir dentro do mundo de instabilidade. Um mundo globalizado que
exigem profissionais, que possam se adaptar rapidamente as novas
conjunturas econômicas e políticas.
Esses profissionais precisam responder instantaneamente as novas
questões que são impostas pelo mercado. Pode-se afirmar que dentro deste
contexto que a economia está baseada em conhecimento e conhecimento só
vêm de pessoas, igualmente, as organizações estão buscando cada vez mais a
interação humana e enfatizando a importância do líder neste processo.
Sendo a liderança a habilidade de influenciar pessoas em busca dos
objetos comuns, os líderes precisam pensar como agentes de mudanças, pela
sua capacidade de inovação, saber interagir nas adversidades e instabilidade,
se tornou requisito fundamental para sua atuação.
A questão não está somente em adquirir novos conceitos e
habilidades, como também, desaprender os antigos modelos, tendo
conhecimento da cultura, da missão da empresa e do seu capital humano.
A liderança não é uma habilidade nata, nem privativa de uma minoria,
ela pode ser aprendida, assimilada, aperfeiçoada, adaptada e incorporada ao
“chefe”.
Não existe uma fórmula única para se tornar um líder. Um líder
moderno deve correr riscos ser audacioso, entretanto, deve-se ter um bom
planejamento estratégico, visão de futuro, sem perder a visão do presente, e
olhar o passado como referência.
Para isso, necessitam de algumas características, virtudes,
competências e habilidades. Algumas dessas podem-se obter via cursos,
universidades, treinamentos, outras somente com a experiência do cotidiano.
Ser entusiasmado consigo mesmo, com o trabalho e com a equipe
sinérgica na obtenção de resultados, saber reconhecer e recompensar talentos,
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ter clareza nas metas perseguidas, perseverança, gentileza, carisma,
honestidade, integridade e além de bom ouvinte, flexível, paciente, atencioso,
observador, negociador, motivador, ... Deve ter entre outras, a inteligência
emocional, que se torna um diferencial significativo em ambientes competitivos.
Conclui-se, que diante das mudanças, o líder deve conciliar os
interesses da organização ao da equipe de trabalho objetivando um ambiente
favorável ao desenvolvimento. Portanto, independente do seu próprio estilo, ser
líder implica em saber exercer a liderança e essa se faz no dia a dia, junto à
equipe de trabalho. Assim, saber conviver harmonicamente, tolerantemente
buscando o equilíbrio torna-se um dos primeiros degraus para quem quer ser
um verdadeiro “líder em tempo de mudanças”.
18
CAPÍTULO II
A MULHER TRABALHADORA: PERFIS E CONCEITOS.
As transformações políticas, sócias e econômicas, cada vez mais
aceleradas, mudam o ambiente dos negócios no mundo inteiro. Diante de um
contexto que exige posturas proativas dos gestores, esta pesquisa intentou
conhecer a trajetória adotada por mulheres trabalhadoras.
2.1 HISTÓRICO
A história da mulher veio sempre com lutas pela igualdade perante o
homem. Na pré-história mesmo o homem, sendo responsável pela caça e
pesca que eram consideradas as atividades mais importantes de sua época,
segundo Lamas (1977,p30), “o trabalho da mulher é duro, continuo e rigoroso”,
era a mulher encarregada de todo transporte, alimentação e defesa das
crianças.
Depois, quando os homens foram para a primeira segunda guerra
mundial algumas mulheres embarcaram juntas para auxiliar nas batalhas,
atuando como enfermeiras; enquanto as maiorias das mulheres ficaram
encarregadas de não deixarem as fábricas pararem.
Para Del Priore (2007, p 630) “As mulheres inteligentes ou cultas eram
incentivadas a ajudar os maridos caso fosse preciso, mas deverias fazê-los de
forma tal que o marido não se sentisse humilhado ou aborrecido por ter seu
território invadido por uma mulher”.
Muitas mulheres começavam a trabalhar quando seu marido ficasse
doente ou desempregado, mas quando ele voltasse a exercer sua atividade o
mesmo obrigava sua esposa a voltar ao lar para cuidar dos afazeres
domésticos e cuidados com os filhos.
Com as primeiras indústrias se instalando no Brasil, o país passava por
um momento de grande mudança. Como esse acontecimento houve uma
grande procura de mão de obra e a escassez da mesma levaram as indústrias
a empregarem mulheres e crianças para trabalharem.
19
Na década de 1950 no Brasil exigiam força na execução das tarefas, o
que limita o emprego aso homens. Com a descoberta de novas tecnologias, e a
consequente melhoria das máquinas nas fabricas, a força deixou de ser pré-
requisito, o que atraiu a possibilidade de emprego de mulheres e crianças.
A mão de obra feminina e infantil que já era usada em fábrica têxtil
passou a ser largamente utilizada, já que os salários pagos eram fortemente
inferiores àqueles dos homens adultos. Com isso deu inicio a reivindicações
das mulheres a favor da igualdade e melhores condições de trabalho (CALIL,
2000).
A escolha pelas mulheres brasileiras deve-se, essencialmente, ao fato
de que a inserção da mulher no sistema produtivo constitui um fator privilegiado
de analise de transformações que vêm ocorrendo com o feminino na
modernidade.
2.2 CARACTERISTICAS FEMININAS
As mulheres brasileiras, guerreiras da luta cotidiana e construtoras de
nossa historia, têm rompido as cadeias da dominação e enfrentado o peso
secular da opressão social, politica, econômica, cultural e familiar.
Conquistaram novos espaços: maior participação no mercado de trabalho, no
parlamento, nos movimentos sociais, sindicais e populares.
É cada vez maior o número de mulheres no mercado de trabalho. O
denominado “sexo frágil” invade o mercado.
Se no passado, mulher era sinônimo de cuidar de casa e filhos, hoje é
grandes cuidadoras de equipe e de grandes empresas.
Atualmente no Brasil vem crescendo o número de mulheres que ocupam
cargos de liderança. A liderança parece tratar de uma daquelas temáticas em
que não se identifica uma origem explicita, pois ela se encontra relacionada
nas mudanças de comportamento.
Essas mudanças constantes e profundas faz-se necessário um novo
estilo de liderança. Essa necessidade exige que os atuais ocupantes de
liderança promovam alterações significativas na sua atitude e no seu jeito de
ser. As pessoas antes vistas como subordinadas precisam, por sua vez, criar
20
uma imagem nova de si mesmas e desenvolver habilidades, de modo a aceitar
uma responsabilidade de liderança maior do que tinham no passado.
As mulheres exerciam apenas o papel de esposas, mães e donas de
casa, enquanto o trabalho era função extremamente masculina. Porém, houve
a necessidade de as mulheres passarem a trabalhar para ajudarem seus
maridos.
Começou, então, uma luta contra preconceitos e discriminações que,
com muito sacrifício e força de vontade, se transformaram, aos poucos, em
conquistas femininas.
2.3 A INSERÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO.
Mesmo em setores em que a frieza e a objetividade masculinas são
requisitos para o sucesso, as mulheres começam a mostrar que têm algo a
acrescentar.
Existe uma dimensão muito importante, não só para as organizações,
mas também para a sociedade como um todo, que é a participação da mulher
no contexto do trabalho e os reflexos da sua maneira de pensar, agir e sentir
sobre os fenômenos evidenciados na complexidade organizacional.
O denominado “sexo frágil” invade o mercado com toda elegância e
criatividade. Se no passado, mulher era sinônimo de cuidar da casa e filhos,
hoje é significa dinamismo, humanidade e determinação (DEL PRIORE, 2007).
Como cita NEGRI (1998, p.53):
[...] o que me interessa frisar aqui é uma novidade qualitativa: não a “feminização” do “trabalho masculino”, mas o “torna-se mulher” do trabalho em geral; não o fato de que as mulheres estejam tomando o lugar dos homens eminentes de sua organização – trabalhar conjuga-se antes no feminino do que no masculino. E que, portanto, os próprios homens, para produzir, têm de algum modo de se feminizar.
A afirmação do autor demonstra que o homem tem que observar e
adotar as características marcantes da mulher, se “feminizar”.
21
Hoffman e Leone (2004) nas duas décadas a mulher vem conseguindo
cada vez espaço no mercado de trabalho; e isso vem ocorrendo de forma
crescente ano após ano.
Ao longo do tempo ocorreram algumas mudanças que acabaram por
influenciar o ambiente organizacional, dentre elas, a globalização, inovações
tecnológicas, mudanças nas exigências dos clientes e os novos e sofisticados
modelos de gestão. Sobre esse assunto apontam que essas profundas
mudanças fizeram com que as organizações revisassem sua postura quanto á
visão e ação estratégica. Pode-se dizer que atualmente as organizações já
abrem espaço para a presença feminina em postos de liderança.
Enfim, de forma lenta e compassada a mulher vem mostrando sua
competência, e aos poucos driblando obstáculos.
Com a inserção da mulher no mercado de trabalho, suas conquistas e
vitórias ao longo de toda caminhada, vale a pena refletir a respeito do perfil da
mulher de hoje, suas características, qualidades e habilidades na liderança
feminina.
2.4 O PERFIL DA MULHER DE HOJE
Há várias décadas têm uma trajetória quase silenciosa, rumo à mudança
no modo de agir e pensar. O mundo está em verdadeira transformação e não é
mais aceitável desconsiderar fatos que alterem sensivelmente o caminho da
sociedade. Uma importante alteração tem ocorrido no campo de trabalho da
mulher brasileira.
O crescimento da mulher e a evolução dos seus papéis na sociedade
merecem especial atenção. Há alguns anos atrás a população feminina,
economicamente ativa, estava concentrada no setor terciário, ou seja, em
serviços voltados às áreas da educação, atividades culinárias, serviços de
saúde e, principalmente, serviços domésticos.
Mas agora, a partir da conquista do reconhecimento profissional, a mulher
vem garantindo seu lugar no competitivo e exigente mercado de trabalho. E um
fato deve ser destacado: as mulheres estão vencendo os preconceitos.
22
Por razões sociais e culturais elas deixaram de circular apenas nos limites
geográficos do lar. Conquistaram outros ambientes, principalmente no setor
profissional. Mas a mulher ainda é vista como a melhor e maior educadora
familiar. Por isso se ouve dizer: quando se educa um homem, estamos
educando apenas um indivíduo, mais quando se educa uma mulher, educa-se
a família inteira.
A mulher de hoje e do futuro estará cada vez mais sendo chamada a
responsabilidade profissional, familiar e social, sem perder suas características
fundamentais de carinho, dedicação e ternura. Por isso, é primordial que a
mulher não deixe de passar as oportunidades de aprimoramento, que seja
pessoal ou profissional, porque quanto mais se conscientizar e buscar o
aprimoramento, maior será o espaço que ocupará dentro desse mundo repleto
de transformações (FRANKEL, 2007).
A própria mulher atual busca o melhor para ela e nesta lista de
propriedades, sua família sempre ocupa lugar de destaque. A mulher tem uma
noção clara do que é bom e do que é duradouro.
2.5 HABILIDADES DA LIDERANÇA FENININA.
A necessidade de profissionais versáteis e capazes de agir em várias
frentes ao mesmo tempo valoriza as habilidades da mulher no comando.
Depois de décadas de confronto, a mulher cansou de usar termo e falar
grosso. Desistiu de imitar os valores masculinos e descobriu uma maneira
muito mais fácil e produtiva de exercer o poder. Ela aprendeu a contar consigo
mesma (IVAN PADILLA, 2008).
Existe um diferencial na atuação da mulher, no meio corporativo, em
relação aos homes que está fazendo toda a diferença. A preparação e
oportunidade são os dois ingredientes básicos. Preparação significa o
desenvolvimento das competências essenciais que diferenciam um profissional
de sucesso daqueles medianos. Competência como: capacidade de auto
motivação, bom humor, criatividade, capacidade de produzir conhecimento e
liderança são algumas delas. E sem dúvida um maior nível de
23
comprometimento das mulheres em desenvolver estas habilidades.
Oportunidade é outra metade da fórmula para o sucesso, e certamente, esta
outra metade está sendo mais bem aproveitada pelas mulheres por uma
ascensão profissional (FRANKEL, 2007).
Segundo Kets de Vries (1997), as habilidades das mulheres começam
muito cedo. A mulher vai analisando o comportamento de sua mãe, e começa a
adquirir conceitos sobre a vida, modo de agir, pensar, e consequentemente
desenvolve muito mais cedo um talento maior de relacionamento.
- Pois uma boa mãe sabe dizer para o seu filho de forma firme, mas
carinhosa. (Firmeza e Orientação);
- Uma mãe não mede esforços para dividir o conhecimento que tem com
seus filhos. (Capacidade de liderar e formar líderes);
- Uma mãe sabe a hora certa para conversar com um filho sobre
assuntos delicados que podem mudar o rumo de sua vida (Dar Feedback
construtivo e eficaz).
Com o desenvolvimento interpessoal na infância, a sensibilidade, a
empatia, o compartilhamento e a vontade de ajudar fazem com que a mulher
assuma um papel central no mundo interior.
Competência e aspectos da mulher na organização podem ser
observados pelas mudanças causadas pela maior participação feminina, pois
vão além das questões relacionadas á liderança.
As empresas investem em benefícios favoráveis á família, como horário
flexível, assistência pediátrica, creche no local de trabalho, etc. acredita-se que
as novas regras do mundo nos negócios buscam as habilidades mais
competitivas do mercado e com isso faz que as mulheres estejam á frente para
melhor representar essas organizações.
24
2.6 O PERFIL DA LIDERANÇA FEMININA.
Ao longo de toda caminhada da inserção da mulher no mercado de
trabalho, suas conquistas e vitórias, vale a pena refletir a respeito do perfil da
mulher como gestora, suas características, qualidades, entre outras coisas.
Embora haja um crescente aumento da participação feminina nos cargos de
liderança, elas ainda são a minoria.
Para que ocorra uma mudança nesse sentido, é necessária a criação de
um novo paradigma organizacional, baseado em um estilo de maior
humanização das estruturas organizacionais, ou seja, dar maior atenção ao
outro, intuição, empatia, flexibilidade, cooperação grupal, entre outras.
E, essas são qualidades tradicionalmente atribuídas às mulheres. Assim,
a gestão feminina traz contribuições significativas para esse novo paradigma, já
que as mulheres possuem características como flexibilidade, sensibilidade,
intuição, capacidade para trabalhar em equipe e administrar a diversidade.
(BOTELHO, SCHONS, VIEIRA, CUNH, 2008, p.8).
É a partir dessa ideia da necessidade de um novo paradigma
organizacional e de uma nova representação social denominada
gerenciamento feminino ou estilo feminino de gerenciar que surge, então, as
características para definir o perfil do líder feminino.
O consultor Roberto Tranjan no seu livro “Pegadas”, afirma que
características femininas são fundamentais para o melhor desempenho da
empresa. Roberto garante que é necessário substituir disputas e competições
típicas do ambiente de trabalho por características consideradas femininas
como solidariedade, compartilhamento de conhecimento, cooperação e
facilidade de relacionamento para se obter o sucesso profissional.
(ROSENFELD, 2005).
25
As características femininas têm ganhado destaques no gerenciamento
de pessoas:
[...] Na gestão do conhecimento empresarial, a mulher ganha cada vez mais importância estratégica, pois trabalha naturalmente com a diversidade processos multifuncionais, além de compartilhar suas experiências e habilidades com os demais componentes da empresa/equipe. Por ser o sexo “considerado sensível”, ela permite que as equipes de trabalho que atuam isoladamente e com heterogeneidades, se constituam numa equipe unida e atuando de forma sinérgica, com soluções criativas para resoluções de problemas, antes considerados insolúveis. (SILVA, 2007, p.17).
Além de destaques no gerenciamento de pessoas, as mulheres têm sido
consideradas como uma vantagem competitiva para as organizações.
As características como impulso para acomodar situações, sensibilidade
para a necessidade dos outros, preocupações comunitárias, etc., antes
consideradas fraquezas femininas, passaram a ser vantagens no mundo
corporativo atual. Sem se esquecer de que as mulheres valorizam mais o
trabalho em equipe, são mais perseverantes e constantes, menos imediatistas
e mais capazes de raciocinar no longo prazo. Ainda, sobrevivem melhor em
tempos de aperto e possuem maior abertura e flexibilidade para o aprendizado
constante. (SOUZA, 2009).
A sensibilidade feminina permite que a mulher tenha facilidade na
formação e controle das equipes. Essa sensibilidade permite que as mulheres
montem equipes de trabalho marcadas pela diferença e heterogeneidade. E,
equipes com essas características, atuam de forma sinérgica, fazendo com que
haja soluções variadas e criativas para problemas aparentemente insolúveis.
(PROBST, 2003, p.4).
Muitas mulheres acreditam na existência de uma grande desigualdade
entre liderança masculina e feminina.
Nota-se que as empreendedoras articulam a sua visão gerencial de forma
compartilhada com seus funcionários. Dessa forma, encoraja-se a participação
e compartilhasse a informação, além de demonstrar respeito pelas diferenças
26
individuais entre os funcionários. Percebe-se, também, uma preocupação mais
acentuada com os indivíduos envolvidos no desempenho de suas atividades
produtivas. (BEZERRA E VIANA. 2003 p.5).
Aspectos como compreensão, flexibilidade, sensibilidade e tranquilidade,
indicam a reprodução de traços sobre a feminilidade ou, ainda, a transposição
de uma forma feminina de agir, aprendida no contexto das relações sociais, e
culturalmente considerada como características femininas, para o ambiente de
trabalho. Confirmando que a forma de administrar das gerentes está voltada
para as relações interpessoais. (GALINKIN E MOURÃO, 2008, p.95)
27
CAPÍTULO III
O MUNDO DO TRABALHO E A MULHER
O aumento da participação de trabalhadoras assalariadas no setor publico
ou privado, e o número cada vez maior de mulheres ocupando posições de
chefia em setores que eram, tradicionalmente, ocupados por homens. Não
existem cargos nos dias de hoje que a mulher não possa ocupar. Já provaram
serem tão competentes quanto aos homens no que diz respeito ao mercado de
trabalho. Agora, resta à mulher, comemorar a vitória, o sucesso e o grande
destaque no mundo empresarial, pois, lutaram por isso, e são merecedoras de
suas conquistas.
3.1 – O MUNDO DO TRABALHO E A MULHER.
Segundo Cappelle apud Menda (2004, p.56), no momento em que as
mulheres começam a inserirem-se no mercado de trabalho, as questões que
envolvem as relações de trabalho entre a mão-de-obra masculina e feminina
começaram a emergir.
Barreiras e o preconceito em relação à competência das mulheres
assumirem posições de comando foram superados. As gerações que começam
a chegar ao mercado de trabalho estão disputando os espaços corporativos e
as posições de comando, palmo a palmo.
O sucesso feminino na empresa em mercados globalizados passa pela
vertente inicial de se prepararem melhor e mais para o cargo, que poderiam
ocupar na empresa do que os próprios homens.
A partir desta autodeterminação, passaram as mulheres a melhor se
capacitarem tecnicamente.
A maioria dos discursos nas organizações sempre pregou igualdade de
condições e oportunidades para o sexo feminino e masculino no ambiente
organizacional.
28
Entretanto, ainda existe uma clara evidência com relação à
desigualdade da participação da mulher no mercado de trabalho, seja quanto
aos níveis salariais, possibilidade de crescimento na carreira ou oportunidades
de exercer determinadas funções.
3.2 – A MULHER DO FUTURO NAS ORGANIZAÇÕES.
Você entra numa empresa e percebe, grosso modo, que 80% das
pessoas que nela trabalham são mulheres. A segunda constatação, porém é
mais surpreendente: apenas 10% destas mulheres ocupam cargos de chefia.
A expectativa é de que neste século, pela primeira vez na história, as
mulheres superem em número os homens nos postos de trabalho.
A diferença comportamental entre meninos e meninas é evidente
desde os primeiros anos.
Pode-se dizer que esta característica é bastante clara durante toda a
vida.
Mas, qual é, de fato, a atual realidade no mundo empresarial?
Atualmente, os líderes ainda são os homens. São eles que mandam e detém a
vantagem no jogo.
A própria estrutura social deu margem a esta tal divisão de trabalho. A
regra é clara: homens são os que mandam e mulheres, as subordinadas.
Em contrapartida, o século 20 mostrou a chamada inversão de papeis,
ou seja, as mulheres conquistando maior destaque no competitivo mundo dos
negócios e os homens, por sua vez, assumindo a manutenção do lar e o
cuidado com as crianças.
A mulher do futuro será aquela que assumir a humanidade inteira,
todos os seres humanos como seus filhos, conforme Muraro (1969).
29
Quer seja ela mãe fisicamente ou não, a maternidade é que lhe dará o
substrato de sua condição feminina. Abdicar desse traço é abdicar de si
mesma.
Querer fazer as mesmas coisas que faz o homem e do mesmo modo é
substituir uma dominação por outra.
A mulher tem que viver primeiro, profundamente, as características que
lhe são próprias, e isso de modo maior, maduro, consequente e em todos os
planos: nas ciências, nas técnicas, no trabalho manual, no campo, em casa.
30
CONCLUSÃO
Liderança feminina é um conceito que reflete uma concepção dinâmica e
que pode ser influenciada e utilizada nas mais diversas formas e aplicada a
inúmeras situações, portanto, sujeita a interpretações divergentes.
Sendo assim, mesmo recorrendo a inúmeros autores de renome que
desenvolveram abordagens sobre o tema, a interpretação dada neste estudo
recebe a influencia do julgamento do pesquisador.
Pode-se dizer que as estratégias de uma boa gestão na organização
contemporâneas está diretamente ligado ao enfrentamento da mudança dentro
de um complexo contexto de incertezas e exigências, em que nada pode ser
considerado definitivo, em um tempo globalizado de ritmo frenético.
Verificaram-se certos traços, habilidades e atributos, bem como
comportamentos como sendo requisito importante no perfil de um líder
facilitador.
Destacam-se entre os traços a honestidades, a transparência, a
integridade e a flexibilidade. Verificou-se, como aspectos comportamentais, a
capacidade de relacionamento interpessoal e entusiasmo pelo trabalho. Acima
de tudo, as lideres femininas.
Embora existam inúmeros obstáculos a ser superados, constata-se que
o fato de já existir uma abertura para liderança feminina e uma linguagem
politica emergente é um sinal positivo de uma mudança gradual futura.
Como reflexão final, a mulher tem comprovada a sua eficácia e
competência ao assumir a gestão da empresa competitiva do mundo atual,
conseguindo uma gestão compartilhada, voltada para a realidade do mercado
atual, justificada em algo que lhe é próprio: sua capacidade de multiplicar,
decidir e persistir, sem contar com o amor pela profissão.
Assim, haverá cada vez mais mulheres motivadas, trabalhando para o
bem comum.
31
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32
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33
