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UNIVERSIDA DE CANDIDO MENDES PÓS-GRA DUAÇÃO “LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO MESTRE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS ATRAVÉS DE FILMES COMERCIAIS Por: Ernestina Maria Moreira Lirio Orientadora Prof.ª Mary Sue Rio de Janeiro 2006

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

ATRAVÉS DE FILMES COMERCIAIS

Por: Ernestina Maria Moreira Lirio

Orientadora

Prof.ª Mary Sue

Rio de Janeiro

2006

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

ATRAVÉS DE FILMES COMERCIAIS

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em gestão de

recursos humanos

Por: . Ernestina Maria Moreira Lirio

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AGRADECIMENTOS

A Deus pelo dom da vida,

A Santo Expedito e São Benedito, por

ouvirem minhas preces,

A meus pais que sempre me

motivaram,

A meu marido que me acompanha nas

minhas pesquisas cinematográficas.

A minha irmã pelo carinho e amizade.

E a todas as pessoas que de forma

direta ou indireta me motivaram a

concluir esta monografia.

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DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia a minha mãe que

me ensinou muito sobre filmes e aonde

quer que esteja, está muito feliz com este

trabalho.

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RESUMO

Esta monografia é um texto-base para treinamento específico em

organizações, a fim de desenvolverem competências gerenciais a partir da

análise de cenas de filmes comerciais. Os filmes comerciais foram escolhidos

por serem fáceis de encontrar em locadoras e lojas especializadas e pela

facilidade de comunicação que o cinema tem. Com isso, este treinamento se

torna acessível para empresas de qualquer porte.

O problema percebido era como estes filmes poderiam ser utilizados

num treinamento. Partindo da idéia de que o cinema é o retrato da sociedade,

foram escolhidos 18 filmes e divididos entre as competências gerenciais.

Depois foi feita uma análise dos filmes na íntegra ou das cenas relacionadas

com as competências. Com as análises em mãos, o consultor ou orientador do

treinamento pode utilizar debates, dinâmicas, trabalhos em grupo, o que

melhor lhe convier de acordo com o grupo e o tempo disponível.

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METODOLOGIA

O questionamento começou a partir da leitura de reportagem da Revista

Você S.A (vide anexo 2) sobre empresas que utilizam filmes em seus

treinamentos. Como a gestão por competências é um assunto muito discutido

atualmente, surgiu a pergunta se era possível unir os dois.

A pesquisa foi iniciada pela busca de livros, como “Leve seu gerente ao

cinema”, de Myrna Brandão e “Lições que a vida ensina e a arte encena”, de

Marcia Luz, que serviram de base para a captação de filmes para o trabalho.

Depois a busca seguiu pelos sites de recursos humanos para encontrar

embasamento pra o tema de gestão por competências e a utilização deste

recurso em empresas. Porém qualquer treinamento requer conhecimentos

didáticos, que foram conseguidos através dos livros "Os novos horizontes de

gestão: aprendizagem organizacional e competências” organizadas por

Roberto Boff, “A Quinta Disciplina – caderno de campo”, de Peter Senge e

através da entrevista dada por Peter Senge à revista HSM Managment.

A parte mais importante deste trabalho foi assistir a todos os filmes

utilizados para o treinamento, bem como outros filmes não utilizados. A meta

era chegar a uma lista dos filmes mais fáceis de serem encontrados em

locadoras de DVDs e lojas de venda, perfeitos para a assimilação do público

escolhido para o treinamento. Os filmes foram assistidos na íntegra 2 vezes,

inclusive os extras, seguindo a metodologia descrita no Capítulo III. Foram

pontuadas as cenas, nos casos dos filmes que não são usados na íntegra.

Todas as percepções a respeito das cenas eram escritas para depois serem

passadas a limpo.

A resposta encontrada é de que é possível montar este treinamento,

sua aceitação é boa e os custos são baixos.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Aprendizagem Organizacional

e Desenvolvimento de Competências Gerenciais 10

CAPÍTULO II - As competências gerenciais nos

filmes e como trabalhá-las no treinamento 16

CAPÍTULO III – O treinamento na prática 52

CONCLUSÃO 57

ANEXOS 59

ATIVIDADES CULTURAIS 67

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 70

WEBGRAFIA CONSULTADA 71

BIBLIOGRAFIA CITADA 74

ÍNDICE 76

FOLHA DE AVALIAÇÃO 78

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INTRODUÇÃO

O cinema é uma forma de arte acessível e de fácil aceitação, por reunir

vários elementos como som, imagem, história, emoção e personagens. Esses

elementos juntos trazem para a telona visões do que já existia, do que existe

ou do que poderá existir. A magia do cinema se baseia na arte de contar

histórias e nessas histórias, relatamos o nosso passado, presente e futuro,

perpetuando nossa presença neste mundo. O cinema é um espetáculo que

assistimos para gostar, detestar, chorar, rir, experimentar sentimentos. O filme

é uma metáfora da sociedade, porque cria tendências, polêmicas, dita moda. È

a ponte entre o imaginário e a realidade.

O cinema nos ajuda a pensar como somos enquanto indivíduos e,

também, como parte de uma nação. Assim refletimos sobre nossas atitudes,

realidades, sonhos e tristezas. Essa identificação do indivíduo com a arte do

cinema pode ser utilizada para passagem de conhecimento. É um poderoso

instrumento para desenvolvimento cultural, pois temos como pano de fundo, as

emoções humanas que são comuns a todas as instituições (casa, família,

escola, trabalho). Um bom filme desperta muitas emoções que podem resultar

em mudanças dentro da organização. O cinema sempre abordou temas de

nosso cotidiano, como problemas de relacionamento, tomadas de decisões,

ética, poder, motivação, superação de limites, liderança, diferenças individuais,

entre muitos outros. Essa identificação e proximidade com o dia-a-dia se

transforma num forte aliado para a integração, o compartilhamento de idéias e

o auto-conhecimento. Podemos citar diversos motivos para a utilização do

cinema em treinamentos empresariais: linguagem universal, treinamento em

equipe através de experiência compartilhada, poder de convencimento (o

cinema foi utilizado por Hitler e os Eua em épocas de guerra), percepção,

reflexão, laboratório de treinamento, metodologia motivadora e de fácil

assimilação, estimula criatividade, amplia a visão crítica. Mas para treinar um

grupo de pessoas é preciso ter objetivos, saber o que esperar deste grupo do

início ao fim do treinamento. Os profissionais de gestão de pessoas são

agentes de transformação e devem estar atentos a isso.

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O desenvolvimento de competências gerenciais é o objetivo

apresentado nesta monografia. Liderança, trabalho em equipe e negociação

são algumas das competências gerenciais necessárias aos gestores de

qualquer empresa do século XXI, e o cinema é o recurso usado para

apresentá-las aos funcionários e instigá-los a análise, discussão e

desenvolvimento de cada uma das competências.

A escolha das competências para este trabalho monográfico foi pautada

em livros, artigos e revistas sobre aprendizagem organizacional e gestão por

competências. A escolha dos filmes foi baseada nos trabalhos desenvolvidos

pelas consultoras Myrna Brandão e Marcia Luz, que trabalham há mais de 20

anos com filmes comerciais em treinamentos empresariais no Brasil.

“Cada país tem que ter seu cinema, assim como cada família tem seu

espelho em casa para se olhar. Senão a gente tem que se olhar no espelho

dos outros e não sabe mais o que vai ver.”

Costa-Gravas (cineasta)

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CAPÍTULO I

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

A aprendizagem organizacional tem sido usada por muitas empresas

para ajudar a manter e desenvolver competitividade, produtividade e inovação

no dia-a-dia empresarial. Ela é delineada como um grupo de percursos,

métodos, pelos quais as empresas concebem e organizam conhecimento e

rotinas em suas atividades e em sua cultura. Essa aprendizagem se adapta e

desenvolve eficácia no meio organizacional, através do conhecimento e

aproveitamento das diversas competências de seus recursos humanos. O

conceito de aprendizagem é valorizado por seu caráter dinâmico e integrador.

A aprendizagem organizacional ocorre quando os integrantes da

organização vivenciam uma situação problemática e a investigam sob um olhar

organizacional, conseguindo identificar o que ficou perdido entre o previsto e

os resultados de suas ações. A partir disso, passam por um processo de

pensamento e ações que os levam a modificar seus modelos mentais em

relação à compreensão dos acontecimentos organizacionais e, assim,

reestruturarem suas atividades de forma a alcançar os resultados previamente

esperados.

Muitas teorias concentram seu foco na aprendizagem individual,

deixando de contemplar ou sequer desenvolver uma visão de aprendizagem

num nível organizacional. Atualmente tem-se questionado como pode ser

realizada essa transferência do indivíduo para a organização e como esse

conhecimento pode ser utilizado pela organização. O conhecimento

organizacional é dividido em 2 partes: a primeira é armazenada no indivíduo na

forma de experiência, habilidades e competências, e a segunda, na

organização, na forma de documentos, registros, regras, regulamentos e

padrões.

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As organizações preocupadas com a aprendizagem precisam adotar um

novo foco, o da inovação. A inovação é um processo que começa com uma

descoberta e finaliza com um novo produto, serviço ou processo. É o

desenvolvimento e a implementação de novas idéias num contexto

institucionalizado a ser aplicado tanto aos produtos, processos e tecnologias,

quanto a formas de organizar o trabalho.

O ato de educar ou reeducar é a saída para qualquer família,

organização ou sociedade. Uma empresa pode ser entendida como uma

coleção de saberes e processos, que sempre podem ser modificados e

melhorados, gerando como resultado uma melhora na produtividade, no clima

organização, na satisfação do cliente, por conta disso a aprendizagem

organizacional é importante.

A aprendizagem organizacional é uma proposta que vem sendo

abordada por muitos autores como a “chave” para o desenvolvimento de

competências. Podemos explanar sobre os dois teóricos mais conhecidos

neste assunto: Peter Senge e David Kolb.

Peter Senge escreveu um livro chamado “A Quinta disciplina”, aonde

propõe que as organizações desenvolvam cinco disciplinas fundamentais para

o processo de inovação e aprendizagem, descritas abaixo:

Domínio pessoal - Significa aprender a expandir as capacidades

pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial

que estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas.

Modelos Mentais - consiste em refletir, esclarecer continuamente e

melhorar a imagem que cada um tem do mundo a fim de verificar como moldar

atos e decisões.

Visão compartilhada – Significa estimular o engajamento do grupo em

relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes

que permitirão que esse futuro seja alcançado.

Aprendizado em equipe - transformar as aptidões coletivas ligadas a

pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam

desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos

individuais.

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Pensamento sistêmico - criar uma forma de analisar e uma linguagem

para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o

comportamento dos sistemas.

Segundo Peter Senge, em entrevista à revista HSM Management, nas

organizações que aprendem, as pessoas se aprimoram para criar o futuro que

gostariam de ver surgir. As empresas devem conscientizar os funcionários da

importância do aprendizado e acreditar no significado pessoal deste, nos

grandes desafios, e assumir compromissos. Abaixo algumas declarações de

Senge:

“... A empresa deve definir primeiro para que serve a

organização, por que ela existe, como ela pretende fazer

com que o mundo seja um pouco diferente...” (Senge, HSM

Management, 1998)

“... Pessoas que trabalham em organizações que

desenvolveram a capacidade de dialogar e utilizar

modelos mentais lidam com seus clientes de uma forma

diferente... Esses funcionários não estão apenas

vendendo alguma coisa para seus clientes: estão criando

um relacionamento especial. Os seres humanos

aprendem realmente quando há mudanças fundamentais

na sua maneira de ver o mundo e alterações significativas

de suas capacidades.” (Senge, HSM Managment, 1998)

A abordagem proposta por David Kolb é o Ciclo de Aprendizagem

Vivencial que se constitui num ciclo de seqüências interligadas, passando da

ação para reflexão, de atividade para repouso. Trata-se da busca pela

integração entre a aprendizagem pela experiência e aprendizagem pela

reflexão. A roda do aprendizado é a ferramenta utilizada para a disseminação

deste estudo:

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Observações e reflexões – Trata-se de pensar e sentir o que está

sendo passado, as experiências vivenciadas. Consiste no exame e discussão

das tarefas realizadas, dos resultados obtidos e do processo vivenciado.

Formação de conceitos abstratos e generalizados – Esta etapa

consiste na organização da experiência e na busca de significados para a

mesma através de informações e fundamentos teóricos que permitam a

sistematização e elaboração da aprendizagem.

Teste das implicações dos conceitos em novas situações - A

conexão é a etapa em que se faz a correlação com o real, comparando os

aspectos abordados nas demais etapas com situações de trabalho e

projetando ações que iniciam um novo ciclo de aprendizagem. É a aplicação

dos conceitos para tomar decisões e resolver problemas.

Experiência concreta – Nesta etapa, o indivíduo vai vivenciar através

de atividades o que aprendeu.

1.1 Competências Gerenciais – o que são e como

desenvolvê-las

Atualmente, as empresas estão repensando seus modelos de gestão

e investindo em seu capital intelectual, mas o desafio é buscar e preparar as

pessoas que ajudarão a empresa a atingir os resultados, identificando as

competências que vão garantir a manutenção do sucesso no presente e no

futuro.

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Até o início dos anos 80, a preocupação das empresas ao traçar o perfil

de um funcionário, era de que ele tivesse conhecimentos específicos,

adequação aos procedimentos, aos produtos produzidos e à área em que

trabalhava. Com a crescente preocupação com a qualidade e a criação de

normas de certificação, as empresas passaram a ser preocupar com outras

características em seus funcionários, como a cultura e a estratégia

empresarial, a flexibilidade, orientação para resultados, autonomia, atenção ao

cliente. Hoje em dia, as pessoas se envolvem mais nos processos

organizacionais em que trabalham, conhecem melhor os departamentos,

sabendo que tudo funciona de forma encadeada.

Para se adequar a essa nova realidade organizacional, uma das

ferramentas de gestão mais usada nas empresas é a Gestão por

competências. Primeiro é preciso compreender o que é competência. Segundo

a consultora de recursos humanos Marisa Gonçalves, Competência é o

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que permitem ao

indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer

situação. Ter competência significa ter conhecimentos, habilidades

compatíveis com o desempenho de uma atividade, ser capaz de colocar

esse potencial em prática sempre que necessário. Essas competências

podem ser comportamentais ou técnicas, gerenciais ou essenciais, depende

do perfil do cargo. Por exemplo, uma atendente de call-center, em geral,

precisa ter boa dicção, saber negociar e ser simpática, como competências

comportamentais. Nas competências técnicas podem ser exigidas: experiência

em mesa de PABX, digitação de dados em software específico. Algumas

competências têm sido determinantes no perfil dos funcionários, diante do

mercado global em que vivemos, como: competitividade (melhoria);

curiosidade e descoberta (inovação e diferenciação); conhecimento

(previsibilidade) e colaboração (prontidão).

Para implantação da gestão por competências numa organização,

primeiro, a empresa precisa rever alguns aspectos dentro da organização, por

exemplo: se existe um plano estratégico claro com visão, missão, valores e

estratégias organizacionais? Qual o tamanho da organização? O nível de

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maturidade gerencial e da área de RH? Quais sistemas de RH devem ser

realinhados e em que ordem é prioridade?

Tendo essas prerrogativas descritas de forma clara e bem detalhadas, a

empresa deve fazer o inventário comportamental para mapeamento das

competências. Segundo o consultor Rogério Leme,

“... Uma amostragem dos colaboradores de cada função é

escolhida para participar de uma atividade de coleta de

indicadores, que é chamada "Gosto/Não Gosto/O Ideal

Seria". Com a consolidação desses indicadores e os

associando às competências, são identificados os

indicadores de competências que a organização precisa,

conseqüentemente, as competências organizacionais.

Tudo de forma natural e com foco na realidade da

organização".

Feito o mapeamento das competências, a empresa tem como mensurar

quais áreas e os funcionários que estão defasados nas competências

mapeadas e necessárias para o funcionamento da empresa de acordo com a

estratégia. Para desenvolver as competências, podem ser criados programas

de treinamento separados por níveis hierárquicos ou departamentos. Algumas

empresas formam pequenos grupos para trabalharem de modo informal e mais

emergente. O desenvolvimento de competências é um processo de

aprendizado, de capacitação dos funcionários. Com o mapeamento, a empresa

sabe se o conhecimento necessário se encontra dentro dela, escondido ou

aplicado apenas em um setor ou se será necessário de buscá-lo no mercado.

E através dos indicadores de competências, a empresa tem como saber que

conseguiu obter os resultados necessários no desenvolvimento dos

funcionários.

Não existe receita de bolo, cada organização tem sua forma de

gerenciar as competências de acordo com os perfis necessários. O importante

é saber aonde se quer chegar, quais os resultados esperados para que todo o

tempo e energia gastos não sejam desperdiçados.

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CAPÍTULO II

AS COMPETÊNCIAS GERENCIAIS NOS FILMES E

COMO TRABALHA-LAS NO TREINAMENTO

As competências gerenciais apresentadas neste capítulo são as mais

buscadas no meio organizacional atualmente. É impossível encontrar um

profissional com todas elas, há sempre uma ou duas para as quais o indivíduo

tende a ter mais facilidade em exercer. Mas as organizações podem e devem

buscar desenvolvê-las em seus funcionários, a fim melhorar o capital humano

interno. Para isso, a organização necessita de uma estrutura e cultura

desenhadas para maximizar seu potencial de aprendizagem e incentivar seus

funcionários a questionamentos e experimentações dentro do ambiente de

trabalho. De acordo com a consultora Sara Raskin, existem 4 níveis para a

criação de uma learning organization (aprendizagem organizacional).

- No nível individual – os gerentes facilitam e incentivam a aprendizagem

de novas habilidades, normas e valores que aumentem as competências

individuais, os indivíduos passam a ter um comprometimento com seu trabalho

de forma a desenvolver um gosto por novas experiências e riscos.

- No nível de grupo - os indivíduos interagem e aprendem uns com os

outros, compartilhando suas habilidades para resolver problemas e,

consequentemente, aumentando desempenho e sinergia.

- No nível organizacional - o aprendizado ocorre através da estrutura e

cultura organizacional, por exemplo, desenhando uma estrutura que facilite a

comunicação entre grupos. A cultura influencia os valores e normas que

afetam a maneira das pessoas se comportarem e interagirem com outros

indivíduos e grupos fora da organização.

- No nível interorganizacional – organizações com estruturas orgânicas e

culturas adaptativas têm mais facilidade em procurar novas formas de

gerenciar os relacionamentos externos, pois as empresas podem aprender as

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competências umas das outras, podem aprender a cooperar com seus

fornecedores e distribuidores e as alianças podem favorecer a aprendizagem.

Pautada a forma de aprendizagem utilizada, todos os indivíduos em

cargos de chefia devem ter em mente que são gestores de pessoas, estando

preparados para oferecer e extrair o melhor da equipe. Mas como fazer isso?

Como estimular uma equipe? O adulto memoriza muito mais informações

passadas visualmente do que de forma auditiva. Treinamentos audiovisuais,

feitos através do cinema, teatro e vídeos direcionados são bem aceitos por sua

facilidade de comunicação com o público. A Rede UCI de cinemas multiplex

disponibiliza suas salas para cerca de 2 treinamentos por mês. A Nestlé, em

março de 2004, levou 120 funcionários do setor de vendas para uma sessão

de treinamento com o filme “O Último Samurai”, de Edward Zwick.

Abaixo, são apresentadas 7 competências, suas definições e

aplicações, seguidas dos filmes que podem ser utilizados para desenvolvê-las.

2.1 - Liderança

A liderança, dentre todas as competências gerenciais é a mais difícil de

ser desenvolvida. Alguns até acreditam que não se pode criar um líder, o ser

humano já nasce líder. Existem muitas falhas na percepção desta

competência, porque ela se confunde com outras formas de comando como

chefia, supervisão, gerência. Muitas vezes uma pessoa num cargo de poder,

manda nos funcionários, toma para si à idéia de que é super poderoso, super

decidido, e alguns se tornam a Rainha de Copas, da história da Alice no País

das Maravilhas. Ordenam procedimentos sem lógica, sem estratégia, o que

torna o trabalho cansativo, sem inovação. Outros usam o poder para

disseminar medo e obrigar seus subordinados a executarem as tarefas. A

liderança pode ser desenvolvida, mas nem todos os que estão em cargo de

chefia, têm perfil para desenvolvê-la.

Segundo Prof. Marins, o líder é o maior exemplo e suas condutas

refletem nos outros funcionários, ele é o grande harmonizador ou perturbador

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do ambiente. Ele pode perder tudo, menos a confiança e o respeito de sua

equipe A responsabilidade é grande e no final os resultados serão cobrados do

líder. O líder deve pensar antes de falar para não passar dúvida, medo ou

insegurança. A postura é algo muito importante para passar uma imagem, mas

o conteúdo é o essencial. Nesse conteúdo, existem alguns pontos

fundamentais, como:

1. Metas e Resultados - O líder deve saber aonde quer chegar e o que

tem que fazer. Seus funcionários são como os remos de uma

embarcação;

2. Visão positiva - Líder deve ter a visão otimista. Será seguido o que tiver

a visão estratégica e transparente de seu caminho.

3. Coragem - Ser corajoso e controlar o seu medo à frente dos desafios e

percalços do caminho.

4. Preparado – Ter experiência e conhecimento do que está comandando,

para que possa direcionar e colocar os funcionários nos trilhos.

5. Trabalhar em equipe - Saber posicionar a equipe de forma que cada um

fique em seus lugares adequados, para que formem um time. Cada

funcionário é como um pilar de sustentação onde cada um dará

estabilidade aos outros, com as ferramentas necessárias para que

possam desempenhar bem seu papel. O líder deve estar prevenido para

revoltas que possam surgir entre os membros da equipe. Ele pode até

ter a intenção de revidar, mas deve saber se controlar, saber esperar a

hora certa de agir e como agir.

6. Comunicação - Saber comunicar, saber amar, preocupar-se e tratá-las

com respeito.

Para treinamento sobre liderança, os filmes de guerra são muito usados,

porque são dois universos que usam as mesmas palavras, como estratégia,

ocupação, inimigo.

Filmes que podem ser utilizados: Gladiador, Duelo de Titãs,

Coração Valente.

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Gladiador

Gênero: Épico

Ano: 2000

Estúdio : Universal Pictures / Dream Works SKG

Direção: Ridley Scott

Atores principais: Russell Crowe e Joaquin Phoenix

Tempo de duração: 155 minutos

Sinopse: Nos dias finais do reinado de Marcus Aurelius (Richard Harris), o

imperador desperta a ira de seu filho Commodus (Joaquin Phoenix) ao tornar

pública sua predileção em deixar o trono para Maximus (Russell Crowe), o

comandante do exército romano. Sedento pelo poder, Commodus mata seu

pai, assume a coroa e ordena a morte de Maximus, que consegue fugir antes

de ser pego e passa e se esconder sob a identidade de um escravo e

gladiador do Império Romano.

Mídia utilizada: VHS

Análise da cena utilizada

01:28:37 a 01:33:25 - A cena utilizada é a segunda luta passada na

arena do Coliseu. Eles não sabem o que vai acontecer e são surpreendidos

por tigres e lutadores. Antes de entrar na arena, Maximus diz ao grupo que

permaneçam juntos. Eles se unem na arena, enquanto os lutadores correm em

volta e os atacam. As ordens são exatas como num campo de batalha e todos

o seguem sem questionar. Ele não fica sentado só dando ordens, ele luta junto

e diz a eles o que fazer em cada momento. A estratégia utilizada pelo líder foi

que todos trabalhassem juntos para sobreviverem. Foi necessária organização

e foco no resultado. Maximus deu ordens precisas no momento certo e indicou

o caminho, mostrou valentia, princípios, compromisso com o bem-estar público

e capacidade de comando.

Depois de assistir a esta cena, o grupo pode discutir a estratégia de

sobrevivência utilizada e a postura do líder.

Duelo de Titãs

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Gênero: Drama

Ano: 2000

Estúdio: Walt Disney Productions

Direção: Boaz Yakin

Atores principais: Denzel Washington, Ryan Hurst, Gerry Bertier, Will Patton

Tempo de duração: 113

Sinopse : Herman Boone (Denzel Washington) é um técnico de futebol

americano contratado para trabalhar no comando de um time universitário

dividido pelo racismo, os Titãs. Inicialmente, Boone sofre preconceitos raciais

por parte dos demais técnicos e até mesmo de jogadores do seu time, mas aos

poucos ele conquista o respeito de todos e torna-se um grande exemplo para o

time e também para a pequena cidade em que vive.

Mídia utilizada: VHS

Análise da cena utilizada

O filme é para ser usado na íntegra, com especial atenção as cenas de

liderança, que são:

Cena do embarque no ônibus – O treinador Boone demonstra que ele é

quem comanda, que sabe o que deve ser feito. Ele impõe a lei, as regras.

Quando Gerry tenta intimidá-lo mostrando quem está no poder, Boone brinca

com ele e diz que ele é o pai e todos são irmãos. Boone coloca um branco ao

lado de cada negro no ônibus. Os jogadores têm que usar a raiva para jogar e

não uns contra os outros, aprendendo a lidar com as diferenças.

Cena do cemitério – Boone mostra a importância de se darem bem, não

de deixarem o ódio atrapalhá-los. Seu estilo faz com que criem resistência e

sejam obrigados a contar uns com os outros.

Cena da concentração antes do 1º jogo - Boone diz ao grupo que são os

melhores, por conta da diversidade do grupo.

Cena do jogo contra o time de Graveton - a liderança do técnico auxiliar

Bill Yeast também aparece quando passa as estratégias de jogo ao grupo da

defesa.

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O filme mostra como o líder tem que administrar conflitos, exercer seu

poder de decisão, de convencimento, estar ciente de tudo o que acontece,

como nos momentos em que pára o jogo para dizer ao grupo ou um jogador e

que fazer. Como temas para debates em grupo, podem–se usados: o respeito

e a confiança da equipe em relação ao líder e a administração de conflitos

Coração Valente

Gênero: Épico

Ano: 1995

Estúdio : 20th Century Fox / Paramount / Icon Entertainment Internacional

Direção: Mel Gibson

Atores principais: Mel Gibson, Sophie Marceau, Patrick McGoohan, Catherine

McCormarck

Tempo de duração: 177 minutos

Sinopse : Na Escócia do século 13, a esposa de William Walace (Mel Gibson)

é brutalmente assassinada pelos ingleses, bem na sua noite de núpcias. A

busca de illian pela vingança se transforma, rapidamente, em uma apaixonada

luta pela independência de seu país. As lendas sobre a bravura de Wallace

inspiram cidadãos comuns a pegarem armas e lutarem contra os ingleses,

transformando sua cruzada em uma guerra sem precedentes.

Mídia utilizada: DVD

Análise da cena utilizada

A cena escolhida mostra como um líder pode exercer poder de

persuasão junto aos seus liderados e a pessoas próximas.

Cena 10 – 01:11:51 a 01:18:56 – O mensageiro informa que o exército

inglês está chegando para lutar com outro povoado. Então os escoceses

liderados para William Wallace seguem para o campo de batalha. Os homens

já estavam desistindo da batalha, quando ele chega e incita os homens a

lutarem por suas terras, para serem livres. William os faz acreditar que podem

e vão conseguir.

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2.2 - Trabalho em equipe e gestão de projetos

O trabalho em equipe é uma competência muito buscada na rotina

organizacional. A competição interna para alcançar metas e resultados e o

mercado externo ávido por inovações, tornam as pessoas individualistas,

preocupadas com o si e não com o nós. Ninguém nasce com habilidades

naturais para o relacionamento humano, é um processo de aprendizagem ao

longo da vida. Um dos grandes erros do ser humano é acreditar que sabe se

relacionar e que não precisa aperfeiçoar esta habilidade Ele não se questiona

se está certo ou errado quando discute com alguém, quando tenta convencer o

outro de suas idéias. Para um relacionamento satisfatório, o ser humano

precisa prestar atenção em seu comportamento, sua forma de agir diante dos

acontecimentos. Existem palavras mágicas como, "por favor”, “obrigado”, “vá

em frente”, “estou com você”, que expressam o quanto uma pessoa pode

contar com a outra, elas demolem barreiras e constroem monumentos.

O trabalho em equipe, nada mais é do que a soma dos conhecimentos

e habilidades individuais que facilitam o alcance dos objetivos. Toda equipe

tem um líder capaz de orientar, mostrar caminhos e gerar grandes resultados,

sua missão é inspirar, em seus colaboradores, a motivação para a conquista. É

o ideal de “Juntos somos fortes”. Para se ter uma equipe vencedora, é preciso

equilibrar os egos, buscando a humildade de cada colaborador. Os membros

de uma equipe são capazes de perceber que aquilo que se obtém, não vem

por acaso, mas sim pelo resultado do trabalho de todos. Não é somente

remuneração que atrai e retêm os talentos, é a capacidade de desafiar, criar

oportunidades e o sentimento de causa que criam grandes equipes.

Filmes que podem ser utilizados: Jamaica abaixo de zero e Senhor

dos Anéis

Jamaica abaixo de zero

Gênero: Comédia

Ano: 1993

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Estúdio : Walt Disney Pictures

Direção: Jon Turteltaub

Atores principais: Leon, Doug E. Doug, Rawle D. Lewis, Malik Yoba, John

Candy

Tempo de duração: 97 minutos

Sinopse : Nas Olímpiadas, Irwin Flitzer (John Candy) desgraçou a si mesmo

quando colocou pesos extras no seu time de trenó, fazendo com que ele

tivesse de devolver sua medalha de ouro. Alguns anos depois, Derice Bannock

(Leon), um jamaicano filho de um antigo amigo de Irwin, fracassa para se

classificar como velocista para a prova de 100 metros nas Olimpíadas, por

causa de um estúpido acidente. Mas quando Derice descobre que Flitzer

também vive na Jamaica, ele decide ir para as Olimpíadas de qualquer jeito,

não como um corredor, mas liderando uma equipe de trenó da Jamaica, que

ruma para Calgary, Canadá, onde se realizam os Jogos de Inverno. Derice,

filho de corredor olímpico, sonhava em ir para as Olimpíadas, mas um acidente

no momento das eliminatórias, provocado por Junior, atrapalhou seus planos.

Junior é rico e deseja se tornar atleta porque gosta de praticar esportes. Yul,

outro corredor também eliminado por conta do acidente, individualista, sonha

sair da ilha e ir morar no Palácio de Buckingam. Sanka é amigo de Derice e

entra na equipe por se o melhor corredor de carrinhos do lugar.

Em uma temperatura bastante baixa, Derice, Sanka (Doug E. Doug),

Junior (Rawle D. Lewis) e Yul (Malik Yoba) são zombados por todos, pois

ninguém imagina que um time de trenó da Jamaica comandado por um

treinador desacreditado seja sério. Mas uma equipe cheia de autoconfiança

pode causar surpresas nos Jogos que estão por vir.

Mídia usada: DVD

Análise da cena utilizada

Este filme é ideal para discutir o espírito de equipe, a construção de

objetivos comuns, a interação do grupo e pode ser usado na íntegra. Assim os

participantes entendem como a equipe se formou e se consolidou.

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Os quatros atletas tinham experiências de vida diferentes, como as

equipes que se formam na empresas e a partir de uma idéia a princípio fadada

ao fracasso, conseguiram chegar as Olimpíadas. O primeiro momento em que

se comportam como uma equipe é quando buscam soluções para conseguir

dinheiro para viagem. Sem um trenó de verdade, eles construíram um, sem

neve, eles treinam nos morros da cidade. As personalidades são diferentes e

se completam. A princípio, eles tentam imitar a equipe suíça e só depois que

começam a agir como jamaicanos é que mostram seu valor aos outros e que

não foram lá para esquecer quem são. O papel do técnico é o de incentivar,

colocá-los nas melhores posições, dar bronca, estar ao lado, acompanhar e

buscar os direitos do grupo. O filme enfoca que o importante é competir e

participar. Este tema pode ser trabalhado a partir de dinâmicas de grupo.

Senhor dos Anéis

Gênero: Aventura

Ano: 2001

Estúdio : New Line Cinema / The Saul Zaentz Company / WingNut Films

Direção: Peter Jackson

Atores principais: Eliajah Wood, Ian McKellen, Liv Tyler, Viggo Mortensen,

Cate Blanchett e Ian Holm

Tempo de duração: 165 minutos

Sinopse : Numa terra chamada Terra-Média, Frodo (Elijah Wood) recebe logo

após a partida de seu tio o Anel, um anel mágico e maligno que precisa ser

destruído antes que caia nas mãos do malévolo Sauron (Sala Baker), que

deseja, com este anel, fechar um ciclo de poder total. Ele então é obrigado a

seguir em direção a Montanha de Fogo, em Mordor, para destruir o anel. No

caminho ele se junta a outros homens, hobbits, elfos e anões e eles acabam

formando a Irmandade do Anel que enfrentará, entre outras dificuldades, os

Cavaleiros Negros a serviço de Sauron.

Mídia utilizada: DVD

Análise da cena utilizada

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Cena 23 – 01:29:00 a 01:33:22 – Começa com a frase: “ O anel deve

ser destruído”. Os seres da Terra Média querem que a paz volte a reinar, mas

para isso o anel precisa ser destruído e todos têm questões históricas e

políticas a serem resolvidas. Frodo, então, toma a iniciativa de seguir com o

anel até a Montanha de Fogo. Para ele o que interessa é acabar com o anel

para que o bem volte a reinar. É interessante perceber como após uma

iniciativa, todos notam que só há um objetivo e se unem em volta deste

objetivo. Para quem conhece a história do filme sabe o quanto eles se

sacrificam para destruir o anel.

2.3 – Empreendedorismo e criatividade

É possível desenvolver empreendedorismo? A resposta é sim.

Empreender é um comportamento, não um traço de personalidade.

Empreender é uma postura de viver de forma desafiadora e construtiva. O

empreendedor sonha e busca transformar seu sonho em realidade, através do

espírito de observação, da imaginação fértil, da criatividade e do espírito

inovador. A pessoa empreendedora é criativa, tenaz e determinada, tem

iniciativa e capacidade de realização, está propenso a assumir riscos e

responsabilidades, a nadar contra a corrente e romper com regras e

paradigmas.

Algumas empresas estão investindo em gestão participativa e estão

oferecendo aos seus funcionários autonomia suficiente para que eles próprios

diagnostiquem, analisem e proponham soluções para determinados problemas

ligados ao dia-a-dia organizacional. Essa nova tendência de gestão é

conhecida como Empowerment. De acordo com Ivanildo Araújo Ferreira, sócio

diretor da New Ways, em entrevista ao site www.rh.com.br, Empowerment

significa assumir a responsabilidade do nosso trabalho, usando conhecimento,

habilidade e energia próprios, gestão empreendedora. Desta forma, as

pessoas adquirem automotivação, pois participam das soluções dos problemas

da organização. A conseqüência da liberdade de criar e inovar é o aumento da

produtividade e qualidade nos processos da organização. O funcionário passa

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de dependente para empreendedor e consegue uma velocidade maior de

resposta para os clientes, num ambiente pró-ativo, com metas desafiadoras.

Para implantar o Empowerment numa organização, primeiro se analisam

as causas da dependência, para que se modifique o estilo de gestão, que deve

ter como foco metas estratégicas e prazos. O investimento é nas pessoas

para que passem a atuar em times autogerenciáveis com líderes treinados em

liderança. Por último, os gestores da organização são treinados para

adquirirem novas habilidades como educador, facilitador, integrador e

articulador.

As vantagens percebidas com a implantação do Empowerment são: o

foco no cliente, a redução de custos, a direção alinhada às metas e aos

objetivos estratégicos da organização, bem como responsabilidade e

comprometimento com valores, crenças e resultados da empresa.

Segundo Ivanildo:

“Como benefícios diretos mensuráveis podemos citar : o

aumento da lucratividade; plano de redução de custos

sustentável; melhoramento radical dos níveis da

qualidade interna e externa; melhoria dos processos de

fabricação e de montagem e capacidade de resposta aos

clientes. Como benefícios indiretos mensuráveis temos o

alinhamento da empresa às estratégias, visão e missão;

operacionalização da visão, missão e estratégias da

corporação em nível de empresa e funcionários; aumento

da velocidade da empresa para as exigências de clientes,

tecnologias, novos produtos, concorrentes, entre outros;

liberação dos níveis gerenciais para plena atuação nos

aspectos estratégicos da empresa; liberação dos níveis

operacionais para atuação nos aspectos que geram

impacto nos resultados da empresa; surgimento de

inúmeros líderes que permitem a empresa assumir

diferentes e novos desafios simultaneamente; tomada de

decisão mais rápida; absorção de novas tecnologias;

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satisfação e diminuição dos níveis da estrutura

organizacional. “

Cabem as organizações disponibilizar um ambiente em que seus

membros exercitem e desenvolvam constantemente suas capacidades de

descobrir novos caminhos, de construção de saídas inteligentes, de inovação,

contribuindo para o desenvolvimento da organização.

Filmes que podem ser utilizados: Robôs, Jerry Maguire, Tucker, o

homem e o sonho

Robôs

Gênero: Animação

Ano: 2005

Estúdio : Twentieth Century Fox / Blue Sky

Direção: Chris Wedge

Atores principais (vozes): Reynaldo Giannechini e André Mattos

Tempo de duração:

Sinopse : Este desenho conta a história de Rodney Lataria, um aspirante a

inventor, que viaja para Robópolis para conhecer seu ídolo, o Grande

Soldador, o maior robô do mundo. Pelo caminhos muitos amigos e descobre

que a fábrica do Grande Soldador agora está nas mãos de Dom Aço, que

decidiu parar de fabricar peças de robôs antigos e mandá-los para o ferro-

velho de sua mãe. Mas Rodney começa a consertar os outros robôs e

consegue convencer o Grande soldador a ter de volta sua fábrica.

Mídia usada: DVD

Análise das cenas utilizadas

Cena 3 – 00:04:24 a 00:07:15 – Nesta cena Rodney assiste ao desfile e

depois ao programa do Grande Soldador na televisão. As mensagens de

empreendedorismo fascinam o jovem robô que decide começar a inventar

coisas. As frases “A gente nunca fecha o portão, significa se fechar para novas

idéias”, “Você pode brilhar não importa do que seja feito” e “Procure uma

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necessidade e comece a ter idéias para atender essa necessidade” servem

como trampolim para dinâmicas de grupo para criação de novos produtos.

Cena 16 – 00:41:01 a 00:44:36 – Rodney e seus amigos estão tomando

o café da manhã quando houve uma confusão na rua e descobrem que não

serão mais vendidas peças de reposição. Ao descobrirem que Rodney

consertou o pescoço de Manivela, correm para que eles o consertem também.

Rodney lembra das palavras do Grande Soldador “Viu a necessidade, atenda”

e com muita criatividade começa a consertar os robôs da cidade. Essa cena

serve para mostrar que é nos momentos de crise que nascem as melhores

soluções. Peça aos grupos para relatarem momentos de crise que passaram e

como resolveram. Outra idéia é criar situações complicadas e distribuir entre os

grupos para que encontrem soluções.

Jerry Maguire, a Grande Virada

Gênero: Comédia

Ano: 1996

Estúdio : TriStar Pictures / Gracie Films

Direção: Cameron Crowe

Atores principais: Tom Cruise, Cuba Gooding Jr, Renée Zellwegger

Tempo de duração: 135 minutos

Sinopse : Jerry Maguire (Tom Cruise) é um agente esportivo bem-sucedido no

ramo, mas numa noite escreve uma declaração de 25 páginas que sugere que

os agentes tenham menos clientes e passem a usar tratamento mais humano

para com eles. Este fato provoca sua demissão em um curto espaço de tempo

e ele começa a perder de uma vez todos os seus clientes, sendo obrigado a

concentrar a sua energia e potencial no único cliente que lhe resta, um

temperamental jogador negro de futebol americano (Cuba Gooding Jr).

Mídia usada : DVD

Análise da cena utilizada

Este filme pode ser usado na íntegra. Jerry Maguire percebe que seus

agenciados são estrelas problemáticas. Quando o filho de um atleta o xinga

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quando ele pede que faça o pai parar antes que morra e Jerry não dá à

mínima, dizendo que o cara tinha que continuar, ele fica mal com a atitude do

menino e escreve uma declaração relembrando do passado, as palavras de

um antigo chefe: “O importante são as relações pessoais” e “Se não amar todo

mundo não pode vender ninguém”, as coisas que pensamos e não dizemos, o

futuro do nosso negócio. Depois de ser demitido e perder quase todos os seus

clientes, Jerry incorpora seus ensinamentos e consegue sucesso novamente.

Ele, a esposa Dorothy e o jogador Rod Tidwell unem seus objetivos para

alcançarem o que desejam, se dedicando as coisas que são realmente

importantes.

Tucker, um Homem e seu Sonho

Gênero: Drama

Ano: 1988

Estúdio : LucasFilm / Twentieth Century Fox

Direção: Francis Ford Coppola

Atores principais: Jeff Bridges, Joan Allen e Martin Laudau

Tempo de duração: 90 minutos

Sinopse: O filme narra a história de Preston Thomas Tucker, um empresário

bem-sucedido na indústria automobilística americana, que sonha montar uma

companhia para construir o carro de seus sonhos, um modelo revolucionário e

perfeito para a época, o pós 2ª Guerra Mundial, batizado de “O Carro do

Futuro-Hoje”. Durante sua empreitada, Tucker esbarra na dificuldade de

conseguir dinheiro, apoio do governo e nas sabotagens das outras grandes

montadoras existentes em Detroit – Ford, Chrysler e General Motors. Mas

Tucker nunca esmorecia, tendo ao seu redor a família e empregados que

também eram seus amigos, ele construiu 50 unidades do carro, que existem

até hoje rodando pelos EUA.

Mídia usada: VHS

Análise da cena utilizada

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Este filme é para ser usado na íntegra. Tucker era um visionário com a

mente livre de preconceitos para suas idéias e as de outras pessoas. Algumas

frases ditas no filme, soam como música para os impulsos empreendedores

como: “Se existe vontade, existe uma saída”, “Problemas só são oportunidades

vestidas de trabalho” e “O que conta é a idéia e o sonho".

O filme é um aprendizado sobre empreendedorismo, sobre seguir um

ideal, sonho, acreditar que é possível e fazer com que os outros te

acompanhem. Num determinado momento, Tucker fala que os grandes

inventores seriam presos ou tidos como loucos nos dias de hoje, que no meio

empresarial não importa de onde ou classe social que venha contanto que

tenha uma boa idéia. São suas criações: janelas injetáveis, cinto de segurança,

injeção de combustível e freio a disco. Tucker morreu 6 anos depois, mas suas

idéias ainda vivem, pois os carros de hoje usam suas invenções.

2.4 – Negociação e visão estratégica

A negociação é um processo dinâmico que busca um acordo satisfatório

às partes envolvidas. Todos os dias, os gestores se deparam com conflitos

organizacionais internos e externos, entre os interesses dos colaboradores, as

exigências das organizações, dos clientes, fornecedores, governo, etc. A

negociação é uma competência essencial para a transformação de um conflito

em uma cooperação.

De acordo com o Doutor em Administração de Negócios, André

Carneiro, a negociação é um processo que envolve objetivos, tomada de

decisão, criatividade, comunicação e capacidade de administrar conflitos. Para

uma boa negociação, existem alguns pontos a serem levados em conta como:

1. Imagem pessoal, apresentação, linguagem – verbal e não-verbal –

posturas, comportamentos e atitudes. A impressão que se deseja

causar no outro negociador;

2. Preparação. Analisar e planejar cada passo da negociação;

3. Abertura. Momento em que o negociador cria um clima propício ao

andamento da negociação;

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4. Sondagem. O negociador tenta descobrir quais as reais necessidades,

motivações, desejos e expectativas do outro negociador e tentar alinhar

com seus interesses;

5. Apresentação. Descrição das características da proposta, dos

problemas resolvidos por ela e dos seus possíveis benefícios;

6. Assentamento. É o repasse de todos os pontos da apresentação para

ter certeza de que ela foi interpretada da maneira correta;

7. Fechamento. Finalização do acordo

8. Controle. É a fase de verificação dos resultados da negociação.

Carneiro destaca como benefícios de uma boa negociação: buscar

melhores acordos financeiros, melhores resultados no processo de compra,

através da realização de acordos mais profissionais com os fornecedores,

melhor planejamento do processo produtivo, incentiva pela melhor

identificação de necessidade de compra, otimizando a produção, melhores

negociações com colaboradores, aumentando a satisfação deles, útil também

na negociação sindical e na contratação de empresas fornecedoras de

serviços em recursos humanos.

Filmes que podem ser utilizados: O preço de um resgate, O Júri.

O Preço de um resgate

Gênero: Suspense

Ano: 1996

Estúdio : Touchstone Pictures / Imagine Entertainment / Brian Grazer / Scott

Rudin Productions

Direção: Ron Howard

Atores principais: Mel Gibson, Rene Russo, Gary Sinise, Delroy Lindo e Live

Schireiber

Tempo de duração: 112 minutos

Sinopse: Um milionário proprietário de uma companhia de aviação recebe um

choque quando descobre que seu filho de nove anos foi seqüestrado e lhe

pediram um resgate de dois milhões. Inicialmente se prontifica em pagar, mas

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quando conclui que vão matar seu filho após o resgate ter sido pago, decide

reverter o jogo, e comunica pela televisão que não pagará nada aos

seqüestradores, mas dará uma recompensa de dois milhões de dólares para

quem ajudar a capturá-los. Como isso não tem efeito imediato, ele dobra o

valor da recompensa.

Mídia usada: DVD

Análise das cenas utilizadas

Este filme pode ser usado na íntegra, mas também podem ser

mostradas as cenas em que as formas de negociação são mais evidentes.

Cena 4 – 00:32:28 a 00:35:44 – Tom Mullen negocia pela primeira vez

com o seqüestrador. O seqüestrador sabe que a polícia está envolvida no caso

e usa de artifícios para driblar o reconhecimento da voz e a localização da

ligação.

Cena 7 – 01:08:30 a 01:14:28 – Tom Mullen depois de uma tentativa

frustrada de pagar o resgate, vai a um canal de televisão e anuncia que o

dinheiro do resgate será usado para pagar a recompensa de quem lhe

entregar o seqüestrador, para reverter a negociação a seu favor. Na seqüência

aparece o seqüestrador desesperado e Tom explicando a esposa porque

tomou esta atitude.

No treinamento, é importante chamar a atenção para as formas de

negociação usadas, como isso é feito no dia-a-dia da organização, para que se

mantenha o controle da situação, sem que nos tornemos reféns dos

negociadores.

O Júri

Gênero: Suspense

Ano: 2003

Estúdio : Fox Filmes

Direção: Gary Fleder

Atores principais: John Cusack, Rachel Weiz, Gene Hackman, Dustin

Hoffman, Jeremy Piven

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Tempo de duração: 127 minutos

Sinopse : Uma viúva decide processar uma poderosa empresa e pede uma

milionária indenização. Para defendê-la, contrata o advogado Wendall Rohr

(Dustin Hoffman) só que do outro lado está o expert em júris Rankin Fitch

(Gene Hackman), que quer selecionar os jurados de forma a garantir de

antemão sua vitória no julgamento. Em meio a esta disputa, aparecem o

envolvente Nick Easter (John Cusak) que é escolhido para compor o júri e a

misteriosa Marlee (Rachel Weisz). Suspense baseado no livro de John

Grisham.

Mídia usada: DVD

Análise das cenas utilizadas

Filme para ser usado na íntegra a fim de facilitar a interação do grupo

com o tema. É interessante perceber como o especialista em júri estuda o

perfil, as atitudes e história de cada jurado, para saber como vai induzi-los ao

veredicto necessário. E como o jurado Nick Easter faz para inverter as

situações. A cena do especialista em júri mostrando aos donos da empresa o

quanto a perda deste caso, pode causar precedentes em todo o país, inclusive

levando em consideração os casos de mortes por armas nas estatísticas,

também é muito interessante de ser discutida.

Mas também é possível apenas mostrar as cenas de negociação

propriamente ditas. São elas:

01:15:29 a 01:19:20 – Nesta cena Marlee liga para os advogados

pedindo dinheiro pela venda do júri e marca encontro com ambos. O

especialista da defesa brinca com ela e ela é taxativa ao informar o local do

encontro. Quando se encontram, ela fala olhando dentro do olho dele, mas

quando ele fala, ela se vira de costas para fugir de seu olhar. Quando salta do

trem percebe-se como ela estava nervosa. Negociar por telefone é mais fácil,

por não ter que enfrentar o outro.

01:21:41 a 01:24:35 - Quando conversa com o advogado de acusação,

olha no olho, fala ao mesmo tempo em que ele. Diz que a testemunha dele

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não vai depor. Ele não acredita e pergunta por que ela está nisso e ela não

responde.

2.5 – Quebra de paradigmas e gestão de mudanças

Atualmente as organizações se vêem obrigadas e reverem suas

estratégias e processos de tempos em tempos, por contas das constantes

mudanças tecnológicas e mercadológicas, para que seu desempenho e

eficiência não sejam afetados. A organização se renova sempre para que não

fique para trás diante da concorrência.

Como as empresas são constituídas por pessoas, os profissionais

precisam participar deste processo de mudança. O ser humano, por natureza,

tem resistência ao desconhecido, ao novo, porque isso o tirará da zona de

conforto. Se o que nos vem, em qualquer aspecto da vida, foge dos nossos

parâmetros de aceitação, admitimos como mal vindo, e imediatamente criamos

nossa camada protetora, que acaba por não nos proteger, mas por nos

deixarem vulneráveis sem saber como proceder. Ao primeiro anúncio de

mudanças, os profissionais começam a ser perguntar: O que acontecerá? Vão

acontecer cortes? Serão modificados os processos, rotinas?

A mudança é o único fato real que está sempre presente na vida das

pessoas e das empresas, em todo o mundo. Muitas organizações deflagram o

processo de mudança considerando que seus objetivos são conhecidos por

todos ou não necessitam ser explicitados. Todos precisam conhecer os

alicerces, os motivos e os objetivos da mudança. Como é um processo de

construção coletiva, é necessário que seja do conhecimento de todos. Os

funcionários são conscientizados e preparados, para mudança das atitudes e

da própria consciência, quebrando paradigmas, alinhando-se em torno dos

objetivos comuns. Os funcionários são incentivados a pensarem por si

próprios.

O ambiente é estimulante quando agradável ao mudar o layout, os

processo e os procedimentos, para que haja aceitação e comprometimento,

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cada pessoa deve adequar aos mesmos a sua postura interna; isto é, a atitude

interior pessoal.

A gestão de uma mudança organizacional requer dos gestores a visão

sistêmica da organização, sensibilidade para entender as pessoas e o

ambiente, sagacidade para farejar onde está a informação que vale. A troca de

pessoas cria apreensão nas que ficam e traz a ansiedade das que chegam,

porque elas chegam com a obrigação de mostrar porque vieram. E uma das

atitudes mais comuns é renegar tudo o que existia antes, porque se está

mudando é porque não funcionava. Nem sempre tudo deve ser jogado fora.

Planejar e executar uma mudança bem sucedida demanda, entre outras

coisas, que se desenhe e mantenha uma espinha dorsal resistente e flexível

para sustentar e dar referência à organização que se está construindo.

As mudanças devem começar no alto escalão, na mentalidade de quem

está liderando. Sem usar a força, mas pelo exemplo, pela atitude, o alto

escalão “arrasta” os seus subordinados, pois toda palavra terá valor e sentido

se os atos e as ações seguirem o que foi dito e planejado.

Segundo a escritora Renilda Ouro em entrevista a Patricia Bispo, no site

www.rh.com.br, para uma eficiente gestão de mudanças, a organização deve

ter alguns pontos bem definidos como: aprofundar os conhecimentos sobre a

mudança e razões para mudar, mapear os elementos fundamentais para a

preparação da mudança, definir e criar um ou mais projetos para

direcionamento das mudanças, sabendo os pontos positivos e negativos

destes projetos e em que casos devem ser adiados, desenvolver a capacidade

de lidar com as reações adversas ao projeto de mudança, avaliar e monitorar o

projeto, tomar consciência sobre as disfunções que podem ocorrer durante o

projeto de mudança e fazer benchmarking em empresas que já passaram por

este processo de mudança.

Filmes que podem ser utilizados: Sociedade dos poetas mortos,

Feitiço do tempo, A Era do gelo, Patch Adams.

Sociedade dos Poetas Mortos

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Gênero: Drama

Ano: 1989

Estúdio : Tochstone Pictures

Direção: Peter Weir

Atores principais: Robin Williams e Ethan Hawk .

Tempo de duração: 129 minutos

Sinopse : Em 1959 na Welton Academy, uma tradicional escola preparatória,

um ex-aluno John Keating (Robin Williams) se torna o novo professor de

literatura, mas logo seus métodos de incentivar os alunos a pensarem por si

mesmos cria um choque com a ortodoxa direção do colégio, principalmente

quando ele fala aos seus alunos sobre a “Sociedade dos Poetas Mortos”.

Mídia usada: DVD

Análise das cenas utilizadas

Este filme é muito rico para se mostrar a mudança da percepção que o

indivíduo pode ter com a chegada de uma pessoa totalmente diferente em sua

vida, principalmente se for um professor. A história inspira debates sobre os

agentes de mudança e as reações das organizações e dos funcionários aos

movimentos de transformação. O prof. Keating retira seus alunos da inércia da

vida acadêmica totalmente tradicional, instigando-os a pesarem por si

mesmos. O filme pode ser usado na íntegra ou apenas pontuando as cenas

em que o professor instiga os alunos.

Cena 2 - 00:11:18 a 00:16:58 – Prof Keating entra na sala e sai

convocando os alunos a seguí-lo. E os explica a importância de aproveitar o

dia. Olhem os antigos alunos e perceba que eles não são diferentes deles,

mas que já estão mortos. Vai até o momento em que saem do prédio

comentando a aula.

Cena 3 - 02:21:00 – 00:26:47 - Na 2ª aula de literatura ele incita os

alunos a deixarem de lado as métricas e a perceberam que poesia, precisa de

inspiração. Eles aprenderão a pensarem sozinhos. A saborear palavras e

linguagem palavras e idéias podem mudar o mundo. Cena em que rasgam a

introdução do livro.

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Cena 5 – 00:42:57 a 00:45:00 - Momento em que Sr. Keating sobe na

mesa e fala aos alunos sobre enxergar as coisas de outra forma. Devemos

constantemente mudar nossa visão, quando ler alguma coisa considere sua

opinião e não a do autor.

Feitiço do tempo

Gênero: Comédia

Ano: 1993

Estúdio : Columbia Pictures Corporation

Direção: Harold Ramis

Atores principais: Bill Murray e Andie MacDowell

Tempo de duração: 97 minutos

Sinopse : Um repórter de televisão Phil Connors (Bill Murray) que faz

previsões de meteorologia vai a uma pequena cidade para fazer uma matéria

especial sobre o inverno. Querendo ir embora o mais rápido possível, ele

inexplicavelmente fica preso no tempo, sendo condenado a repetir sempre os

eventos daquele dia.

Mídia usada: VHS

Análise das cenas utilizadas

O filme é para ser usado na íntegra. Phil Connors fazia o quadro da

meteorologia há anos e achava que um dia iria mudar de canal. Era o 4º ano

em que ele cobria aquele festival da marmota, o que para ele era muito chato..

Ele era uma pessoa prepotente que ficou presa no dia da marmota porque

odiava cobrir aquele festival e assim poder aprender que as coisas só mudam

quando a gente corre atrás para mudá-las. Há uma analogia entre ele e a

marmota. Os dois se chamam Phil e prevêem o tempo. O repórter tinha

anunciado que a nevasca iria se dissipar e a marmota previu que o inverno

prosseguiria. A marmota estava correta.

Quando se vê preso no tempo, Phil procura se aproveitar de tudo por

saber o que vai acontecer. Faz as escolhas e vivencia-as. Quando anda nos

trilhos significa fugir das regras, ou tentar recolocar a vida nos trilhos, acertá-la.

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Depois ele se cansa da rotina e com o tédio tenta se matar de várias formas.

Quando ele percebe que a rotina traz estabilidade e que ele é quem tinha que

se modificar, ele começa a fazer tudo o que deixou para trás, tudo o que

sempre teve vontade de fazer e não fez. Agindo desta maneira, ele

engrandece suas habilidades e sua rede de relacionamentos. A rotina não

importava mais, ele estava preocupado em satisfazer a sua necessidade de

aprendizagem de coisas novas. Passa a tratar melhor as pessoas a sua volta.

As cenas em que ele tenta salvar o velhinho, mostram que você pode

fazer o que quiser que a morte sempre acontecerá. Não podemos modificá-la.

A Era do Gelo

Gênero: Animação

Ano: 2002

Estúdio : Fox animation Studios / Blue Sky Studios

Direção: Chris Wedge

Atores principais (vozes) : Denis Leary, Jack Black, John Leguizamo, Ray

Romano e Kirsten Johnson.

Tempo de duração: 115 minutos

Sinopse : Durante a Era Glacial, um grupo de animais encontra uma criança

perdida enquanto migrava para o Sul. Juntos, eles decidem procurar a família

do menino, para que possam devolvê-lo. Mas para isso, terão que enfrentar

avalanches, brigas por comida e muitas aventuras.

Análise das cenas utilizadas

“A Era do Gelo” nos conta a história da jornada desse estranho grupo

em sua tentativa de devolver o filhote de humanos a sua tribo. O filme ensina

muito sobre companheirismo, amizade, convivência e também respeito aos

seres que são diferentes de nós. O preconceito contra opção sexual, cor,

religião ainda está muito presente em nossa sociedade. Ele se propaga

através de modelos mentais definidos pela criação ou pela sociedade em que

a pessoa vive.

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O mamute Manfred vivia sozinho, pois achava que era o último de sua

espécie. A preguiça Sid foi deixada para trás pela família e se junta ao mamute

para não seguir o caminho sozinho, com medo dos outros predadores naturais.

O tigre Diego se junta aos dois para ficar com o bebê, que eles estão tentando

devolver para os humanos. O mamute e o tigre tinham o homem como seu

predador natural, o que dificulta aceitar que um bebê tão indefeso possa fazer

mal a eles.

Cena 7 – 00:25:22 a 00:27:37 - Nesta cena, o bebê está chorando e

eles não sabem o que fazer. Eles percebem o quanto ele é diferente, porque

chora, faz cocô em fralda, quando sente fome precisa de alguém que cuide

dele. É curiosa a discussão que acontece entre eles, pra saber qual tem mais

poder de decisão.

Cena 18 – 01:08:14 a 01:13:29 – Última cena dos 3 amigos. Manfred e

Sid chegam até o pai do bebê para entregá-lo. O humano reage pensando que

o mamute vai atacá-lo e fica estarrecido quando este o entrega o filho. O

mamute e o humano não emitem qualquer som, mas se entendem no olhar.

Patch Adams – O amor é contagioso

Gênero: Comédia

Ano: 1998

Estúdio : Columbia Pictures

Direção: Tom Shadyac

Atores principais: Robin Williams, Daniel London, Monica Potter, Philip

Seymour Hoffman, Peter Coyote

Tempo de duração: 116 minutos

Sinopse : No ambiente silencioso e esterilizado de um hospital, um médico

surge pela porta, usando um enorme nariz de palhaço e um par de sapatos

gigantes. Patch Adams, o excêntrico médico, foi criticado na escola de

Medicina por sua “alegria excessiva”. Um professor chegou a lhe dizer: “ Se

quiser ser palhaço, vá para o circo”. Na verdade, Patch realmente queria ter

seguido a carreira circense, porém sempre carregou uma grande vocação para

a medicina. Depois de conseguir unir suas duas paixões, acabou criando uma

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nova concepção terapêutica. “Patch Adams – O amor é Contagioso” narra a

história real de Adams, paciente e, mais tarde, médico de uma instituição para

doentes mentais, celebrando o triunfo da busca por um ideal.

Mostra como a alegria e as brincadeiras engraçadas podem fazer bem e

trazer conforto àqueles pequenos seres doentes e com poucos momentos de

felicidade. Através do raciocínio lateral, olhar as situações por um outro prisma,

eles conferem-nos dimensão a momentos difíceis mas inerentes à vida.

Análise das cenas utilizadas

Filme para ser usado na íntegra. O ponto que deve ser mais observado

nesta história é a mudança de percepção. Patch se interna após uma tentativa

de suicídio e escolhe ser médico para ajudar as pessoas. No hospício,

conhece várias pessoas que mostram a ele como ver a vida de forma

diferente. O senhor que era executivo de uma empresa estava resolvendo

problemas de fatoriais. Esse tipo de problema precisa de abstração, são feitos

vários círculos até resolvê-lo, passando várias vezes pelo mesmo cálculo.

O senhor diz a Patch que ele não pode se concentrar no problema, tem

que enxergar além dele, ver o mundo novo a cada dia. O nome Patch significa

conserto e remendas, é um apelido dado pelo velho. Para Patch, nascemos

livres, despois somos moldados com treinamento, somos condicionados. Mas

isso pode ser modificado mudando as condições, alterando os parâmetros.

2.6 – Tomada de decisão

Num momento de tomada de decisão, o ser humano sempre procura o

caminho do bem, o correto. Só que não existem caminhos certos ou errados. O

que existe são perspectivas diferentes, que dependem da formação e do ponto

de vista de cada pessoa. O processo de tomada de decisão é complexo e traz

ansiedade porque envolve a escolha de alternativas. Uma boa metodologia

para a tomada de decisões importantes consiste em reunir as informações

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necessárias, analisá-las, avaliar as alternativas e ouvir a opinião de outras

pessoas.

Todas as escolhas feitas numa organização, implicam em tomadas de

decisões. São processos para responder a problemas, procurando e

selecionando soluções ou ações. Existem as decisões programadas, que são

repetitivas e rotineiras fornecendo estabilidade, com aumento de eficiência e

redução de custos, e as decisões não-programadas, que são novas e

desestruturadas, cujas soluções são encontradas à medida que os problemas

aparecem, requerendo mais atividades de pesquisa dos gerentes para

encontrar a solução.

De acordo com o artigo “Tomada de decisão e aprendizagem

organizacional”, escrito por Sara Raskin, existem alguns modelos de tomada

de decisão que são utilizados pelas organizações, são eles:

Modelo Racional – o processo decisório tem 3 estágios: identificação e

definição do problema, geração de alternativas de soluções e seleção e

implementação da solução. As situações seriam “ideais”, sem incertezas e

ambigüidades, e com os custos de gestão e de informação ignorados durante

o processo decisório. Essas hipóteses são irreais e simplistas, quando

assumem que os tomadores de decisão possuem todas as informações

necessárias, com capacidades intelectuais e a concordância de todos.

Modelo Carnegie – a tomada de decisão passa por uma coalizão de

diferentes interesses, onde ocorrem compromissos, barganhas e negociações

entre gerentes de diferentes funções e áreas. É um processo em que as regras

são estabelecidas de acordo com objetivos e interesses dos gerentes

envolvidos. Estes agem intencionalmente para encontrar a melhor solução

para alcançar seus objetivos.

Modelo Incrementalista – a tomada de decisão é feita de forma

incremental, os gerentes vão corrigindo ou evitando erros através de

sucessivas mudanças. Os gerentes, limitados por falta de informações, atuam

devagar para reduzir suas chances de erro e a melhoria das decisões

programadas acontece ao longo do tempo.

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Modelo Desestruturado - este processo de tomada de decisão

desenvolvido por Mintzberg é usado quando o nível de incerteza é alto, em

geral utilizado em decisões não programadas. Quando as organizações

encontram obstáculos, elas repensam as alternativas e voltam atrás. São

pequenos passos que em conjunto levam a uma decisão, fazendo com que o

processo não seja linear, por se desenvolver de forma desestruturada e não

previsível.

Modelo lata de lixo – é um modelo extremista, a partir da visão

desestruturada. Os responsáveis por tomada de decisões propõem soluções a

problemas que não existem, mas que surgirão e serão resolvidos com as

soluções disponíveis.

As organizações precisam aprender novos comportamentos e esquecer

os ineficientes. Dessa forma, os gerentes procuram melhorar a capacidade das

pessoas entenderem e gerenciarem a organização e seu ambiente, de forma a

propiciar tomadas de decisão que aumentem a efetividade.

Filmes que podem ser utilizados: Apollo 13 – do desastre ao

triunfo, Doze homens e uma sentença.

Apollo 13 – do desastre ao triunfo

Gênero: Drama

Ano: 1995

Estúdio : Universal Pictures / Imagine Entertainment

Direção: Ron Howard

Atores principais: Tom Hanks, Bill Paxton, Kevin Bacon, Gary Sinise e Ed

Harris.

Tempo de duração: 138 minutos

Sinopse : Durante uma missão espacial corriqueira da NASA, três astronautas

americanos a caminho de uma missão na Lua sobrevivem a uma série de

problemas com a nave e precisam retornar rapidamente à Terra, pois correm o

risco de ficarem sem oxigênio. Além deste problema, mesmo retornando, a

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nave pode ficar seriamente danificada, por não suportar o imenso calor na

reentrada da órbita terrestre.

Mídia utilizada: VHS

Análise das cenas utilizadas

Como o filme é longo, sua projeção do filme começar a partir do

lançamento da nave espacial e prosseguir até o final, sendo que o consultor

deve fazer uma rápida introdução com a sinopse. Os problemas da missão

começam ao agitarem os tanques de oxigênio. O que seria um procedimento

simples e rotineiro, desencadeia um drama, pois acontece um curto-circuito no

sistema elétrico, provocando um incêndio que avaria os tanques que passam a

perder oxigênio no espaço. Com pouco oxigênio e o aumento de dióxido de

carbono, eles são obrigados a se transferir para o módulo lunar e abortarem a

missão. Todos os procedimentos são estudados e feitos em conjunto pela

base e os astronautas, para que a nave não fique perdida no espaço. O

comandante na base coloca todos os equipamentos, pessoal técnico,

construtores da nave de prontidão para decidir o que fazer para trazer os

astronautas em segurança de volta a Terra. Nesse momento aparecem os

defeitos e limitações do projeto: cálculos errados, falta de plano de

emergência, os filtros de oxigênio do módulo lunar são diferentes dos filtros da

nave principal.

É uma situação limite que envolve a sobrevivência de pessoas e que

pode servir de parâmetro para debates em grupos, sobre a importância da

tomada de decisão no momento de emergência e quais os fatores que devem

ser levados em conta.

Doze Homens e uma sentença

Gênero: Drama

Ano: 1998

Estúdio : 20th Century Fox

Direção: Willian Friekin

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Atores principais: George Scott, Jack Lemmon, Tony Danza, Edward James

Olmos.

Tempo de duração: 118 minutos

Sinopse : 12 homens e uma sentença são convocados para formar o júri de

um caso de assassinato, onde um jovem é acusado de apunhalar fatalmente o

próprio pai. Para a promotoria, este é um caso cujo resultado deve ser definido

rapidamente. Ou será que não? Quando chega o momento de decidir o destino

do rapaz, diversas personalidades dos jurados começam a se manifestar.

Todos os detalhes são cuidadosamente revisados. A tensão aumenta a cada

momento. E o impasse para chegar a um veredicto unânime continua! Os 12

jurados precisam deixar de lado seus preconceitos, medos e hipocrisia para

chegar a uma difícil decisão: libertar o acusado ou condená-lo à morte.

Mídia utilizada: VHS

Análise da cena utilizada

Este filme deve ser usado na íntegra. Cada um dos jurados tem origem,

condição social e idade diferente. Cada um tem sua personalidade definida e

está ali para decidir sobre o destino de outro ser humano. Ao mudar seu voto,

cada um terá evidentemente que rever conceitos e vai querer que sua decisão

seja respeitada, surgindo então os conflitos e as emoções que exercem

influência no comportamento das pessoas. O filme vai revelando a

característica de cada um – o estilo e a história de vida, as atividades, as

motivações e a influência no grupo – mostrando o que os levou a considerar o

garoto como culpado e a desnudar os seus próprios (pré)conceitos.

Perfil de cada jurado:

1 – Jurado idoso, arquiteto que pensa pela lógica e se questiona sobre a

obviedade e unanimidade da situação.

2 – Um jovem preocupado com o jogo de beisebol que acontecerá

naquela noite, só quer sair logo dali. Não gosta de se concentrar em

discussões e é piadista.

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3 – Corretor idoso, metódico, acha que cortiços são viveiros de

criminosos, qdo vai ao cinema com a esposa, não se lembra dos atores. Gosta

de fazer anotações.

4 – Senhor que tem empresa de recados, guarda mágoa do filho que foi

embora, vai até o fim acreditando que o rapaz é culpado, baseado em seus

problemas pessoais. Gosta de fazer anotações.

5 – Senhor de bengala, observador é o segundo a acreditar na

possibilidade do rapaz ser inocente.

6 – Presidente do júri, negro, procura ser imparcial e gerenciar os

conflitos.

7 – Senhor negro, simples, preocupado em voltar para casa para cuidar

do neto com caxumba. Tem suas idéias, mas tem medo de expressá-las e

segue as idéias dos outros.

8 – Negro, com chapéu na cabeça, debocha e desfaz de todos os

pensamentos dos outros só quer ir embora. Se acha dono da verdade.

9 – Homem branco, respeita os outros e suas opiniões.

10 – Negro, criado no subúrbio, se coloca no lugar do réu para pensar

na discriminação que já sofreu.

11 – Latino, calado, observador.

12 – Homem branco, marketeiro, age como se estivesse na agência,

vive para este mundo.

Na primeira votação, são 11 votos para “culpado” e um para “inocente”.

Quando cada um dá sua opinião do por que acha que o rapaz é culpado, o

arquiteto Davis fala que simplesmente não acredita que seja tão simples assim.

Todos tentam convencê-lo de que o rapaz é culpado, mas ele acredita que o

advogado do menino era burro e que as testemunhas poderiam estar

enganadas. As provas são questionadas: a faca, que podia ser comprada num

camelô, a velocidade do trem que passava ao lado do prédio, o tempo que o

vizinho levou pra chegar a porta do apartamento, as frases que dizemos em

momentos de raiva, a versão do réu de que estava no cinema na hora do crime

e não lembrava da história do filme., a posição do assassino com relação à

vítima.

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A cada questionamento é feita uma nova votação e mais um jurado vota

em “inocente”. A pouco a pouco, eles vão aceitando que o rapaz pode sim ser

inocente e as provas são frágeis para dizer que ele matou o pai.

Fatores críticos envolvem o processo decisório, evidenciando como as

pessoas trazem para o grupo e para a tomada de decisão seus padrões de

vida, suas histórias, seus interesses.

2.7 – Coaching

A palavra Coach é de origem inglesa e significa treinador. O termo

“coaching” tem sua origem no esporte e atualmente, é muito utilizado

organizações e consultorias de recursos humanos. São técnicas de estímulo à

reflexão sobre comportamento ou decisões, para escolher a melhor alternativa

diante de determinada situação de vida pessoal ou de trabalho. O indivíduo é

apoiado na revisão ou análise de seu comportamento, repensa sua forma de

alcançar os objetivos, agregando valor à performance e aos resultados de suas

ações. É um acompanhamento do desempenho dos profissionais e orientação

pra seu desenvolvimento no dia-a-dia, nas transições de carreira ou cargos de

liderança. O coaching procura nas pessoas, o potencial que elas já possuem,

ampliando-o com um assessoramento pessoal, dando suporte e apoio,

fortalecendo a autoconfiança, compartilhando conhecimentos específicos em

treinamento, auxiliando na definição de metas e objetivos, encorajando-as a

superarem bloqueios e dificuldades, até alcançarem o sucesso profissional e

pessoal.

Este trabalho pode ser realizado por profissionais que possuam

experiência de vida pessoal e profissional rica em realizações, sólida formação

acadêmica, conhecimento multidisciplinares nas áreas de gestão (de pessoas,

empresarial e do tempo) e de comportamento, para que construa com o cliente

uma relação de confiança. Algumas organizações preferem um profissional

estranho ao quadro de funcionários. Nas organizações, o coaching busca fazer

com que os colaboradores encontrem soluções estratégicas, utilizando o

máximo de seu potencial criativo. Mas para que funcione, a organização deve

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ter uma cultura que valorize o ser humano como fator determinante na

construção do lucro, da segurança e do desenvolvimento com qualidade de

vida.

Para a psicóloga Bárbara Carissimi:

“A prática do coaching objetiva o desenvolvimento das

competências comportamentais e funcionais do indivíduo

necessárias para o bom desempenho de suas atribuições,

potencializando o seu desempenho, aumentado a sua

produtividade e gerando melhores resultados. Envolve

diretamente ações de desenvolvimento, como:

treinamentos presenciais, à distância, “on the job”,

feedback, autodesenvolvimento, etc.”

Existem diversas formas de operacionalizar o coaching numa

organização: entrevistas, dinâmicas de grupo, testes vocacionais, estudo de

carreiras e cenários, estruturação de situações, analisar problemas e

oportunidades, mediação de conflitos, práticas de liderança, team building,

análise do equilíbrio: família, trabalho, tempo e dinheiro, marketing pessoal,

empreendedorismo e vivências alternadas, entre outros.

Coaching é um processo estruturado que ajuda as pessoas a atingir

suas metas em suas vidas pessoais, carreiras, empreendimentos ou

organizações. Através do coaching, os clientes aprofundam seu aprendizado,

melhoram suas performances e sua qualidade de vida.

A maior dificuldade encontrada dentro das organizações é o medo de

que o Coach vá fazer alguma avaliação do profissional para a empresa. Mas

seu foco é o desenvolvimento de cada indivíduo, trabalhando suas

necessidades específicas.

Filmes que podem ser utilizados: Gênio indomável, Coach Carter –

treino para a vida

Gênio Indomável

Gênero: Drama

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Ano: 1997

Estúdio : Grupo Paris Filmes / Miramax / Lumiere

Direção: Gus Van Sant

Atores principais: Robin William, Matt Damon, Ben Affleck

Tempo de duração: 126 minutos

Sinopse : Will Hunting (Matt Damon) é um jovem carismático e rebelde que

nos primeiros 20 anos de sua vida, assumiu tudo. Nunca esteve numa

universidade e vive de pequenos trabalhos, mesmo assim é capaz de citar

fatos históricos e resolver complicadas equações matemáticas. Os professores

da universidade apresentam-no ao analista Sean McGuire (Robin Williams)

para que este o ajude a ajude a encontrar seu caminho.

Mídia utilizada : VHS

Análise da cena utilizada

Neste filme é possível ver como existem pessoas inteligentes que

precisam apenas de alguém que as desenvolva, que as incentive, que as

questione em busca do aprendizado.

01:52:23 a 01:58:56 – Após uma entrevista com a Agência Nacional de

Segurança, Will conta a Sean porque não quis o cargo, discorrendo uma série

de opiniões a respeito do governo e da sociedade. O analista diz que Will vê o

futuro de forma negativa e começa a questioná-lo sobre o que pretende fazer

do futuro dele, quais são seus interesses, o que ele realmente queria da vida.

Afinal, ele não tinha limitações, poderia ser o que quisesse.

Coach Carter – Treino para a vida

Gênero: Drama

Ano: 2005

Estúdio : Paramount

Direção: Thomas Carter

Atores principais: Samuel L. Jackson

Tempo de duração: 2 horas e 11 minutos

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Sinopse : A Richmond High School tem um dos piores times de basquete da

liga estudantil estadual, 4 vitórias para 22 derrotas. Seus jogadores se

contentam em apenas fazer algumas jogadas de efeito e, eventualmente,

conquistar alguma vitória e dessa forma justificar a sua vida de esportistas. Os

resultados escolares também são lastimáveis e poucos conseguem chegar à

universidade, muitos desistem até mesmo de completar o Ensino Médio (High

School) e a incidência de jovens da comunidade no mundo do crime é bastante

alta. Com a contratação do novo técnico, Ken Carter, vivido por Samuel L.

Jackson, a escola não imaginava que sua chegada iria mexer tanto com os

jogadores como com a comunidade.. A história é baseada em fatos reais, os

extras mostram isso através de entrevistas com o verdadeiro Ken Carter e

seus jogadores.

Mídia utilizada : DVD

Análise das cenas utilizadas

O filme até pode ser usado na íntegra, mas por ser longo, também

podem ser mostradas apenas as cenas em que a competência de coaching

aparece mais forte. Ao chegar a escola, Ken Carter pede aos jogadores e pais

que assinem um contrato em que se comprometem a assistir todas as aulas na

primeira fileira da sala de aula, comparecer de terno e gravata nos dias de

jogos, tirarem média maior que a exigida pela escola, chegar aos treinos antes

do horário. Ou seja, Carter aplica métodos de disciplina para conseguir os

resultados esperados tanto no esporte como na vida. E mesmo diante de uma

excepcional campanha de sua equipe no torneio, Carter tranca o ginásio ao

mesmo tempo em que cancela jogos para exigir melhor rendimento acadêmico

de seus jogadores, desafiando assim a comunidade e a direção da escola. O

filme mostra que não são suficientes apenas os troféus dos torneios. Que tudo

são as vitórias que derivam do estudo, do esforço com os livros e tarefas, da

presença e participação em sala de aula.

Cena 3 – 00:08:45 a 00:15:17 – O antigo técnico apresenta Ken Carter

aos alunos. Ao falar com o os alunos, eles agem com desrespeito, não dão

atenção. Carter apresenta as regras para continuarem no grupo. Terão que

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chamá-lo de senhor, chegar antes do horário de treino. Lema: Jogar, agir e ser

vencedores, vencer aqui é a chave par vencer lá fora.

Cena 6 – 00:24:32 a 00:30:00 – Para fixar as jogadas, Carter colocava

os nomes das irmãs ou ex-namoradas e relacionava com alguma característica

da pessoa. Ele treina usando as jogadas com nomes de mulheres, por que

este é o alvo dos rapazes na idade de 15 a 17 anos.

Cena 7 – 00:032:42 a 00:36:08 (não é a cena toda) - Timothey volta e

pede para ficar no time, pergunta o que tem que fazer. Carter lhe passa uma

série de exercícios para serem feitos em uma semana.

Cena 8 – 00:39:15 a 00:46:42 – Ele pede apoio a diretoria pedindo os

boletins dos alunos e a diretora não parece ter muito compromisso. No treino,

Carter informa a Thimotey que ele não pode voltar ao time porque não

terminou as flexões e os suicídios. Então o grupo resolve fazer os exercícios

junto até que conclua a quantidade pedida e conseguem. Esta cena também

serve pra trabalho em equipe.

Cena 9 – 00:46:43 a 00:53:17 - Neste jogo, Carter percebe que o time

está se vangloriando demais e seguindo por um caminho ruim, pois vão

esquecer de jogar. No treino, ele mostra a eles como estavam parecendo

bobos. Quando nos os encontra na sala de aula, Carter chama a atenção deles

para a importância dos estudos.

Cena 12 – 01:04:22 a 01:11:23 - Carter explica exatamente o que

devem fazer, lembra jogadas, arma estratégia.

Cena 14 – 01:19:41 a 01:25:00 – começa no meio da cena – O

treinador descobre que os jogadores estão com notas baixas e fecha o ginásio,

pedindo que todos compareçam a biblioteca. Relembra que tinham que

cumprir o contrato. Quando a diretora reclama que ele é só um técnico, ele

responde que eles falharam como educadores.

Cena 15 – 01:27:05 a 01:29:45 - O técnico conversa com os alunos os

alunos diz que são uma equipe de basquete e se compromete em fazer de

tudo para que eles tivessem uma vida melhor.

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Cena 18 – 01:44:00 a 01:45:26 - Depois da audiência em que fica

decidido o fim da suspensão e a abertura do ginásio, Carter volta a escola e

encontra o grupo no ginásio estudando e Thimotey diz ao técnico que ele

salvou a vida dele e que eles têm medo de brilhar demais e ofuscar os outros.

Cena 21, 22 e 23 – 01:45:26 a 02:11:00 – Carter recebe a notícia de

que eles vão disputar o torneio estadual, vão jogar com o melhor time do

estado. Neste final é apresentado o que aconteceu com cada um.

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CAPÍTULO III

O TREINAMENTO NA PRÁTICA

O processo de aprendizado através de filmes é quase um processo

experiencial, pois o aluno se transporta psicologicamente para a história do

filme e passa a vivenciar todas as emoções ali contadas, absorvendo os

conceitos propostos.

Para planejar este treinamento, o treinador deve ter os conceitos a

serem trabalhados definidos, para que a escolha dos filmes seja bem feita.

Neste trabalho monográfico, são 7 competências gerenciais a serem

desenvolvidas. Cada competência deve ser desenvolvida em separado para

que o aluno possa assimilar bem o aprendizado. O consultor precisa ter

consciência do tempo disponível, pois em alguns casos é possível passar o

filme inteiro, e em outros, apenas selecionar algumas cenas. É importante

saber qual o enfoque que se pretende dar ao assunto e com que profundidade

pretende tratar o tema.

Sabendo o enfoque, o consultor parte para a escolha do filme. Como

foram dadas várias opções de filmes separados por competência, cabe ao

consultor escolher qual o filme se adequará melhor ao grupo, se o grupo

compreenderá os elementos apresentados, se o trabalho poderá ser

desenvolvido dentro de uma atmosfera de normalidade e se está dentro do

contexto requerido. Dê preferência a versões de filmes dublados, para facilitar

a assimilação do texto. Dependendo da localização dos participantes na sala,

pode ser difícil acompanhar um filme legendado.

Escolhido o filme, o consultor deve pesquisar sobre a competência a ser

desenvolvida, para estar atualizado no tema e evitar surpresas desagradáveis.

Suas leituras sobre o assunto devem estar em dia, saber o que foi publicado

em livros, sites e jornais. Também é interessante saber se o filme escolhido já

foi utilizado por especialistas em educação e cinema em outros treinamentos

empresariais.

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Assista ao filme pelo menos 2 vezes. Na primeira vez como espectador,

sem grandes preocupações, pois é assim quem o grupo vai assistir ao filme.

Na segunda vez, fique com o controle na mão parando nas cenas já

mencionadas no capítulo 2 ou nas cenas em que você perceber que podem

ser usadas no treinamento. Pontue o filme com exatidão, determinando se

haverá interrupção para comentários ou não, o tempo de duração das cenas

selecionadas ou do filme todo. Caso utilize o filme todo, a projeção pode ser

dividida em 2 partes, para que o público processe as idéias apresentadas no

filme. Aproveite para anotar tudo: os diálogos dos atores, os gestos, a trama da

cena ou das cenas, o tempo de duração da cena, assistir aos extras (se tiver),

o que mais te chamou a atenção. Faça anotações de forma clara para que

você entenda depois. Uma boa medida é utilizar tópicos com os pontos mais

importantes. Depois de terminada a projeção, leia tudo o que foi escrito.

Acrescente alguma coisa que você acha que pode ser relevante e passe a

limpo para que tenha em mãos o material escrito do filme e que vai servir de

roteiro na discussão após a projeção.

Filme escolhido, assistido, anotações feitas, o consultor pode passar

para o planejamento da aula. Determine cada passo da aula, a metodologia a

ser utilizada, a estrutura da aula. As aulas devem ser dinâmicas, vivenciais

para que tornem atraentes e mais proveitosas para os alunos. É sempre

importante fazer uma introdução, uma aula expositiva antes da projeção do

filme, descrevendo a sinopse e o tema a ser desenvolvido, desta forma os

alunos vão prestar mais atenção à projeção.

Após a projeção, o consultor pode dar alguns minutos de reflexão aos

alunos. Depois, divida os participantes em pequenos grupos de 4 a 8 pessoas.

Trabalhar com pequenos grupos de pessoas possibilita a troca de idéias,

resolução de dúvidas, estimula a cooperação e incentiva a criatividade. Neste

momento, o consultor deve começar a sessão de debates, perguntando ao

grupo o que percebeu do filme, destacando os pontos mais importantes. Este é

o momento de fazer a ponte entre a ficção e a realidade, aprofundar o assunto

e despertar o aprendizado de cada um. O consultor pode fazer perguntas-

chave como: Qual a principal lição que os participantes perceberam no filme?,

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É possível fazer um paralelo entre as situações do filme com a realidade do

dia-a-dia empresarial? Gostariam de comentar algum outro ponto que

despertou curiosidade? A partir do que foi observado e trabalhado neste filme,

acham que podem utilizar em seu dia-a-dia? As respostas a essas perguntas

devem ser escritas pelo grupo e depois apresentadas aos outros grupos. A

idéia é que organizem as idéias, pensamentos e fixem o aprendizado sobre o

tema.

O ideal é que depois da apresentação das idéias de cada grupo, seja

feita uma dinâmica para que a vivência seja completa. Deve-se escolher uma

dinâmica clara e objetiva, que simule a realidade do dia-a-dia dos participantes.

O próximo é pensar no local e a data da aula. Verifique se na sala ou

auditório, tem uma tela de projeção instalada, com data show e dvd ou

videocassete. Se não tiver, uma boa televisão de 29 polegadas estéreo,

colocada a uma altura de 1,5 metros do chão, pode ser usada com uma

quantidade de até 20 pessoas. Teste o som para que os sentidos dos

participantes sejam aguçados para receber sensações visuais e auditivas.

Teste o filme que não pode estar desbotado ou cheio de interferências.

Verifique o posicionamento das cadeiras, para que todos visualizem bem a tela

de projeção ou a televisão. Providencie alguns refrigerantes e pipoca para

serem consumidos durante a projeção, isso deixará os alunos mais

confortáveis. A data e horário da aula também devem ser pensados. Consultor,

profissionais de RH e responsáveis pelos departamentos devem estar

alinhados, para que os funcionários sejam dispensados para participar do

treinamento sem maiores preocupações.

Para os gerentes que tem equipes deslocadas em diversos escritórios,

também é possível trabalhar com filmes. Uma idéia é usar os filmes que estão

em cartaz. Deve ser escolhido o tema e o filme, depois pedesse aos

funcionários para que assistam a este filme, num prazo pré-determinado, que

vai depender da disponibilidade do filme nos cinemas da região. Neste caso, a

conscientização do grupo terá que ser mais criativa, para contar com o

comprometimento de todos. Então, o consultor envia ao grupo algumas

questões para reflexão e pede retorno, também com prazo determinado.

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Quando receber todas as respostas, o consultor faz uma coletânea das

opiniões enviadas e envia ao grupo, juntamente com uma análise sua como

mediador. Caso não tenha nenhum filme em cartaz interessante, o consultor

pode usar um filme que já esteja nas locadoras e proceder da mesma forma.

3.2 – Cases de treinamentos com filmes comerciais

Hope-Esperança – Recife / PE

Todos os meses, os funcionários do Hope-Esperança - complexo

hospitalar localizado às margens do rio Capibaribe, em Recife/PE, reúnem-se

para ir ao “cinema”. Este encontro faz parte do programa de desenvolvimento

criado pelo Departamento de RH, para incentivar os colaboradores a refletirem

sobre os modelos de comportamentos adotados por profissionais da área de

saúde. A idéia nasceu em 2001 durante uma reunião onde se discutiam

estratégias voltadas para os programas de desenvolvimento. “... Como o

cinema sempre foi algo que todos gostam, estando associado ao lazer,

pensamos: Por que não transformar os nossos treinamentos (horas de estudo,

aprendizado e troca de experiência) em prazer?", relembra Cassandra Virgínia

Pereira, coordenadora de RH do complexo hospitalar.

“Além de possibilitar a humanização do ambiente hospitalar, passamos

a contar uma ferramenta para trabalhar o lado emocional e profissional de

cada funcionário, buscando ainda a valorização dos pacientes", complementa

Cassandra Virgínia. As sessões semanais são programadas pelo

Departamento de RH, junto com a gerência da Educação Continuada.

Segundo a coordenadora de Rh, foram percebidas melhorias na relação

funcionário-paciente-familiares, na integração entre os funcionários, que

passaram a dar mais valor à palavra “Humanização”.

Hospital das Clínicas de São Paulo

Em fevereiro de 2003, foi lançado oficialmente o Projeto Cinema DLC,

na Divisão do Laboratório Central (DLC) do Hospital das Clínicas de São Paulo

a DLC. O projeto tem como objetivos estimular o debate e análise de temas

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complexos, incentivar as pessoas a refletirem sobre seu comportamento no

ambiente hospitalar. A exibição dos filmes é mensal e acontece em três

sessões a partir do meio-dia. Antes da projeção, um membro da Comissão de

RH faz uma breve apresentação do que será mostrado e a relação deste com

o tema que será analisado. O objetivo é levantar as questões que serão

debatidas após a projeção, "Logo após, informa-se aos participantes que o

debate sobre a questão apontada pelo membro da Comissão de RH irá

acontecer num espaço criado na Intranet, desenvolvido especificamente para

esta finalidade”, explica Juan Canizares, consultor interno de Rh da DLC. Não

são feitas dinâmicas, nem debates presenciais, por que dispõem de apenas 2

horas para cada sessão. Quinze dias antes da exibição, os colaboradores são

avisados, via e-mail, sobre a data, os horários, o tema que será analisado e o

nome do filme que será exibido, sendo que sua participação é voluntária. E

uma semana antes da projeção, são espalhados cartazes divulgando o projeto.

Capex

O Centro de Atualização para Executivos, o Capex, utiliza os filmes

comerciais agregarem cultura aos funcionários. A diretora Lygia Maria Siqueira

aposta nos filmes para abordar valores e princípios dos profissionais, mas

prefere os lançamentos menos comerciais, já tendo exibido o brasileiro

"Madame Satã" (2002) e o anglo-americano "Chocolate" (2000).

Os cases descritos foram pesquisados são fruto de pesquisas no site

www.rh.com.br.

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CONCLUSÃO

Este trabalho monográfico teve como objetivo mostrar que um

treinamento de desenvolvimento de competências gerenciais pode ser feito

utilizando filmes comerciais disponíveis em locadoras. Como nem sempre o

departamento de Recursos Humanos possui verba suficiente para realizar

treinamentos junto aos colaboradores, a criatividade é muito bem-vinda. E uma

boa idéia é recorrer a ferramentas auxiliares e de baixo custo como, os filmes

comerciais. A relação custo x benefício é baixa, principalmente se a empresa já

tiver um departamento de T&D estruturado com sala de treinamento, estrutura

tecnológica (TV, DVD, tela de projeção).

A utilização dos filmes depende de como o consultor mediará as

sessões e das emoções despertadas nos participantes. Os filmes comerciais

são capazes de prender o interesse do público e fazer com que os

profissionais se identifiquem com os personagens, tornando o treinamento

mais interessante e produtivo. Este tipo de ferramenta envolve os participantes

numa sensação de prazer, pois atinge o espectador em três níveis: visão,

audição e sentimento, prendendo sua atenção. Os assuntos tratados são

relacionados à realidade e ao cotidiano de quem participa dos treinamentos,

provocando discussões e debates sobre questões profissionais e de

relacionamento. O cinema tem o ritmo da sociedade, é um veículo de modelos

de comportamento. Através da produção cinematográfica de um país é

possível fazer a análise de seus costumes, do seu estilo de vida.

No cinema confrontamos nossos valores, reconhecemos contradições,

A facilidade com que o cinema consegue apresentar idéias, discutí-las e

provocar julgamentos. A empresa é um ambiente enclausurador com medidas

próprias, busca incessante de eficiência, processos de para conseguir lucros e

novos negócios, poder concentrado. O cinema tem visão superior do que

acontece em nossas vidas pessoais, profissionais e na sociedade. Por

espelhar a vida, o cinema tem condições de mostrar os conflitos sociais e a

problemática humana. A mente humana sintetiza as mensagens enviadas

pelos filmes, pela história e transforma em aplicações para seu dia-a-dia. Os

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sentimentos produzidos no espectador são únicos e trazem mudanças em

suas crenças. Cada pessoa vê ângulos e verdades diferentes porque as

pessoas são diferentes e projetam sua individualidade na análise e

interpretação dos fatos.

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ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 >> Relação de filmes utilizados;

Anexo 2 >> Reportagens;

Anexo 3 >> Entrevista por email da consultora MARCIA LUZ;

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ANEXO 1

RELAÇÃO DOS FILMES UTILIZADOS

A ERA DO GELOAPOLLO 13COACH CARTER – TREINO PARA VIDACORAÇÃO VALENTEDOZE HOMENS E UMA SENTENÇADUELO DE TITÃSFEITIÇO DO TEMPOGÊNIO INDOMÁVELGLADIADORJAMAICA ABAIXO DE ZEROJERRY MAGUIRE – A GRANDE VIRADAO JURÍO PREÇO DE UM RESGATEPATCH ADAMS – O AMOR É CONTAGIOSOROBÔSSENHOR DOS ANÉIS – A SOCIEDADE DO ANELSOCIEDADE DOS POETAS MORTOSTUCKER – O HOMEM E O SONHO

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ANEXO 2

REPORTAGEM 1

Você SA - São Paulo, Abril, 2004. Mensal, pg. 58-60. reportagem “Vale a pena

ver de novo”.

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REPORTAGEM 2

Costa-Gravas – cineasta – Segundo Caderno, 04/06/2006 – página 8 – jornal

O GLOBO

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ANEXO 3

ENTREVISTA POR EMAIL DA CONSULTORA MARCIA LUZ

De: empresa <[email protected]> Data: 26/07/2006 (18:57:08)

Assunto: entrevista Prioridade

: Normal

Para: 'ernestinalirio' <[email protected]>

Oi, querida,enfim estou de volta de uma longa maratona e vou poder responder suas perguntas. Vamos lá:

Quando você começou a trabalhar com filmes ? O que te levou a usar esta ferramenta de treinamento e quais foram as dificuldades encontradas no início ? > Iniciei minha carreira como instrutora há 15 anos, na Caixa Econômica > Federal, e esta empresa faz uso intensivo de filmes como recurso para a > aprendizagem. Foi lá, entre os instrutores da Caixa, que aprendi a usar > este recurso e foi com eles que troquei riquíssimas experiências. Quanto a dificuldades, não as tive, porque como disse, fui preparada por pessoas mais experientes e que já faziam isso a muito tempo. > > Você assiste a filmes, pesquisa nos lançamentos, vídeo locadoras? Como > descobre os filmes e como adeqüa os filmes aos temas? > Quando a gente é apaixonado por cinema, acaba descobrindo pessoas que > nutrem a mesma paixão e trocamos sugestões, dicas, percepções. Não deixo > de perguntar para meus treinandos, nos cursos, se alguém possui dicas de > filmes com cenas interessantes e já fui presenteada com sugestões > fantásticas. Além disso, nos fins de semana, é impossível resistir à tentação de pegar um filme ou ir até o cineminha com marido e filhos. Aí as descobertas de excelentes títulos vão acontecendo.

Acho difícil trabalhar com desenhos animados num treinamento para gerentes, por exemplo. O que você acha? > Desenho animado é uma paixão coletiva, ainda mais com a excelente > qualidade que os estúdios Disney/ Pixar ou Dreams Work trabalham. Os > desenhos animados fazem o maior sucesso entre os adultos, principalmente > gerentes. A quantidade de mensagens de um filme como "Procurando Nemo", > "Os Incríveis" ou "Madagascar" são incalculáveis!

> Para desenvolvimento num treinamento gerencial, quais as competências mais > importantes na sua opinião?

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> Tenho trabalhado muito o conceito de liderança servidora, apresentado por > James Hunter. Elaborei uma "versão ilustrada" do livro "O Monge e o > Executivo", onde através de filmes de liderança, eu apresento cada > conceito do livro.

> Quais as vantagens de um treinamento baseado em filmes comerciais? Você > utiliza outras ferramentas como dinâmicas, jogos de negócios? > Claro que sim. Os filmes são mais um recurso, mas não substituem cases, > games, dinâmicas de grupo e aulas conceituais, mais expositivas. A vantagem dos filmes é que se trata de uma ferramenta barata, apaixonante e de fácil aplicabilidade.

> Você já se deparou com um grupo que odiou o filme? Conte como foi. Nunca, porque a escolha do tema certo para a equipe faz parte da competência e maestria do facilitador de grupos. Podemos cometer pequenos enganos mas total distorção de foco é um pecado que o facilitador não pode se dar ao luxo de cometer.

Ernestina, espero ter atendido sua necessidade. No meu livro você também vai encontrar bastante material que pode utilizar. Não deixe de olhar também o livro da Áurea Cartilho (Filmes para ver e aprender) e da Myrna Brandão (Leve seu gerente ao cinema). Um grande abraço e boa sorte: Marcia Luz

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ATIVIDADES CULTURAIS

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ATIVIDADES CULTURAIS

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ATIVIDADES CULTURAIS

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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BRANDÃO, Myrna Silveira. Leve seu gerente ao cinema. Rio de Janeiro:

Qualitymark. 2004

EXAME / VOCÊ SA. As 150 melhores empresas para você trabalhar. São

Paulo; Abril. 2005.

LUZ, Marcia e PETERNELA, Douglas. Lições que a vida ensina e a arte

encena: 103 filmes para utilização em treinamento de equipes e

desenvolvimento pessoal. Florianópolis [S.N.] 2004.

RUAS, Roberto Lima; ANTONELLO, Claudia Simone e BOFF, Luiz Henrique.

Os novos horizontes de gestão: aprendizagem organizacional e competências.

Porto Alegre: Bookman, 2005.

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71

WEBGRAFIA CONSULTADA

ARENQUE, Daniele. Artigo: “O cinema dá as cartas”

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401-cinema_treinamento.shtm. 1-1 p, acessado em 23/06/2006.

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1-1p, acessado em 14/11/2005.

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1p, acessado em 14/11/2005.

_____________. Artigo: Coaching: um desafio, não um obstáculo.

www.rh.com.br. 1-1p, acessado em 14/11/2005.

_____________. Artigo: Cinema vira ferramenta para Departamento de

Recursos Humanos. www.rh.com.br. 1-1p, acessado em 14/11/2005.

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GOI JR, Roldo. Artigo: Anatomia das mudanças www.rh.com.br. 1-1 p,

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Escolhido. www.planetaeducação.com.br. 1-1 p, acessado em

23/06/2006.

__________________________. Artigos: Como podemos selecionar um

filme para utilizar em aula? www.planetaeducação.com.br. 1-1 p,

acessado em 23/06/2006.

__________________________. Artigos: A Era do Gelo lutando pela

sobrevivência. www.planetaeducação.com.br. 1-1 p, acessado em

23/06/2006.

__________________________. Artigos: Coach Carter – Treino para a

vida Mens sana in corpore Sano. www.planetaeducação.com.br. 1-1 p,

acessado em 23/06/2006.

__________________________. Artigos: Gênio Indomável – Brilhantismo

incompreendido, www.planetaeducação.com.br. 1-1 p, acessado em

23/06/2006.

__________________________. Artigos: Gladiador – valentia, princípio e

ética de general entre os gladiadores. www.planetaeducação.com.br. 1-1

p, acessado em 23/06/2006.

__________________________. Artigos: Sociedade dos poetas mortos –

ele fez de suas vidas algo extraordinário. www.planetaeducação.com.br.

1-1 p, acessado em 23/06/2006.

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PERRI, Karina. Artigo: Treinando o grupo com filmes.

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1p, acessado em 14/11/2005.

______________. Artigo: Livro aborda competências na prática.

www.rh.com.br. 1-1p, acessado em 14/11/2005.

CARISSIMI, Barbara. Artigo: Não basta ser líder, tem que ser coach, counsel e

mentor: as diferenças essenciais entre essas práticas www.rh.com.br. 1-1 p,

acessado em 20/06/2005.

CARNEIRO, André. Artigo: A Negociação e a Administração.

www.administradores.com.br/espacoaberto. 1-1p, acessado em 20/04/2006.

GONÇALVES, Marisa. Palestra: O que são Competências?. Rio de Janeiro.

Espaço Dom Graphein. Data: 12/07/2006.

MARINS, Luiz. Programa Motivação & Sucesso com o Prof. Marins - Liderança

segundo Rudolf Giuliani. São Paulo. Commit.

RASKIN, Sara Fichman. Artigo: Tomada de decisão e aprendizagem

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http://www.pr.gov.br/batebyte/edicoes/2003/bb135/tomada.shtml. 1-1 p,

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SENGE, Peter. Entrevista a HSM Managment 9 – julho-agosto –. pág. 82 a 88.

HSM. 1998

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SENGE, Peter. Tradução: Antonio Roberto Maia da Silva. A quinta disciplina:

caderno de campo: estratégias e ferramentas para construir uma organização

que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed. 1999

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

Aprendizagem Organizacional e

Desenvolvimento de Competências Gerenciais 10

1.1 - Competências Gerenciais – o que são e

como desenvolvê-las 13

CAPÍTULO II

As competências gerenciais nos filmes e

como trabalhá-las no treinamento 16

2.1 – Liderança 17

2.2 - Trabalho em equipe e gestão de projetos 22

2.3 – Empreendedorismo e criatividade 25

2.4 – Negociação e visão estratégica 30

2.5 – Quebra de paradigmas e gestão de mudanças 34

2.6 – Tomada de decisão 40

2.7 – Coaching 46

CAPÍTULO III

O treinamento na prática 52

3.1 - Cases de treinamentos com filmes comerciais 55

CONCLUSÃO 57

ANEXOS 59

ATIVIDADES CULTURAIS 67

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 70

WEBGRAFIA CONSULTADA 71

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BIBLIOGRAFIA CITADA 74

ÍNDICE 76

FOLHA DE AVALIAÇÃO 78

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: