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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO ¨LATO SENSU¨
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NO DESEMPENHO DOS
EMPREGADOS
Por: Adriana Pereira Coutinho
Orientador
Prof: Carlos Cereja
Rio de Janeiro
Julho/2010
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO ¨LATO SENSU¨
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NO DESEMPENHO DOS
EMPREGADOS
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão Empresarial.
Por: Adriana Pereira Coutinho
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AGRADECIMENTOS
Aos meus pais que devo tudo ao que aprendi ao que vivi
e ao que sou. Ao meu noivo Sandro pela compreensão e
ajuda, para que eu pudesse tornar em realidade o título
alcançado. Aos professores do curso de pós- graduação,
pelos ensinamentos e incentivos nas horas mais difíceis.
Ao professor Carlos Cereja, que me orientou na
realização dessa monografia e a todos os amigos, que de
alguma forma, me ajudaram e incentivaram a continuar e
vencer mais esta etapa de minha vida.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais, os quais são
sem dúvida nenhuma a minha maior
fonte de inspiração e a Deus... O nosso
verdadeiro líder.
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“Líderes fazem com que homens
comuns façam coisas incomuns”
Peter Drucker
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RESUMO
Atualmente o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, com
isso as empresas estão em busca de pessoas com diferencial ideal para
alcançar o sucesso desejado. Muitos Líderes que atuam no mercado não estão
preparados para desempenhar o papel de desenvolver pessoas. A maioria das
empresas está em busca de líderes que tenham habilidades e competências,
que saibam equilibrar e conquistar com naturalidade o respeito das pessoas,
que desenvolve trabalhos de confiança e cooperação, que passem uma
postura positiva. Mas é muito difícil encontrar líderes com tantas habilidades e
características, pois encontramos líderes focados somente em processos e
produtos e não nas pessoas. Por esta razão faz-se fundamental um estudo
acerca da influência da Liderança no desempenho dos empregados. A
liderança tem um papel crucial para a compreensão do comportamento do
indivíduo, pois é o líder quem geralmente oferece a direção em relação ao
alcance dos objetivos. Considerando a importância da função da liderança para
obtenção de resultados satisfatórios, é fundamental que o líder, além do
conhecimento técnico específico, saiba lidar com pessoas, desenvolvendo
habilidades para exercer liderança através de um bom relacionamento
interpessoal. Os efeitos da globalização promovem mudanças rápidas, o que
faz com que as empresas necessitem cada vez mais de novos líderes
preparados para o futuro. A escassez de líderes no mercado mostra que as
práticas tradicionais de desenvolvimento de lideranças não estão funcionando,
é preciso atacar o entendimento distorcido sobre o que é liderança e como
melhorá-la.
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METODOLOGIA
O trabalho apresentado foi realizado através de pesquisa de caráter
exploratório enfatizado e estudos bibliográficos, que visa desenvolver material
publicado em livros e redes eletrônicas, de forma a levantar possíveis meios de
se atingir um melhor desempenho dos funcionários nas organizações.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 9
CAPITULO I
O Percurso da Liderança 12
CAPITULO II
Aspectos Fundamentais da Liderança 19
CAPITULO III
Liderança como Diferencial para o Mercado de Trabalho 33
CAPITULO IV
O Impacto da Liderança no Desenvolvimento de Equipes
de Elevado desempenho 48
CONCLUSÃO 59
BIBLIOGRAFIA 62
ÍNDICE 65
FOLHA DE AVALIAÇÃO 67
9
INTRODUÇÃO
A linha histórica da humanidade demonstra que as transformações e as
evoluções acontecem desde que o homem desenvolveu os conhecimentos e
habilidades necessárias para trabalhar o meio físico, simplificá-lo e transformá-
lo segundo suas carências. Por ser criativo, ele inventou as roupas, os abrigos,
os instrumentos, as ferramentas, a linguagem e outros dispositivos que,
somados a estes, aceleraram o processo de mudança, desencadearam o
progresso e o surgimento das organizações.
Tudo isto leva a crer que a mudança é um fenômeno que vem
acompanhando o homem desde os seus primórdios, por isso as mudanças já
não nos surpreendem, o que nos causa espanto é a velocidade e a
profundidade com que elas acontecem.
Na grande arrancada rumo ao terceiro milênio, a humanidade por ser
palco das transformações cada vez mais rápidas e expressivas, encara as
mudanças como uma constante na vida do homem das organizações. A
implementação de todas as mudanças requer um novo modelo de atuação.
Dessa forma surge uma questão, qual é o papel da liderança nas empresas
para se obter o melhor desempenho dos empregados de maneira contínua, a
fim de atingir o sucesso da organização?
O interesse em trabalhar este assunto foi para melhorar o conhecimento
e técnicas de liderança e o desejo de ver um profissional desenvolver o papel
de líder dentro dos contextos da empresa, agindo no sentido de capacitar e
definir metas e desafios aos liderados, conduzindo-os na direção de atingi-los.
O objetivo do presente estudo está em passar uma visão mais profunda
do comportamento das pessoas em posições de líderes com a finalidade de
desenvolver grupos e organizações mais produtivas e eficazes.
A liderança, então, como fator influenciador no desempenho dos
empregados, impulsiona-o de maneira que este profissional exerça suas
habilidades, desenvolva sua função com eficiência, carregando em si seus
10 interesses, motivações, auto-estima e talento para alcançar metas e
direcionamento na organização.
O método utilizado para obtenção de informações e dados necessários
ao desenvolvimento do trabalho foi a pesquisa bibliográfica. Através da
seleção de autores de obras relacionadas à gestão de pessoas, bem
como trabalhos ligados à psicologia para administradores, pretendeu-se
mostrar que nas organizações, atualmente, é um desafio para os gestores
lidar com o comportamento humano.
As organizações são formadas por grupos de pessoas que precisam ser
coordenadas em seus esforços individuais, por isso, a necessidade de um
profissional que use com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento de
responsabilidades, a fim de obter lucro e atingir as metas da organização.
Logo, é preciso que as empresas percebam que a liderança é um fator
influente e decisivo.
A psicologia, enquanto ciência disponibiliza importantes conhecimentos
sobre o assunto liderança, auxiliando os profissionais a conhecerem os
diferentes aspetos de habilidades e estudos nela inscritos para serem utilizados
na sua vida profissional.
Liderança, no desenvolver deste trabalho, não possui uma única
definição que englobe e sustente todos os aspectos contidos nessa tarefa, mas
inúmeros pesquisadores da administração apontam a sua importância no
processo de desenvolvimento e sucesso de uma organização.
A escolha desse tema é, além de tudo, pessoal. A vivência e
dificuldades enfrentadas nas empresas fizeram-nos questionar sobre o
verdadeiro papel de um líder e sua relação direta com o grupo e como auxiliá-lo
a encontrar as melhores práticas de conduta e relacionamento.
Observa-se também o grande número de profissionais não capacitados
para essa tarefa de liderar grupos, e com isso interfere diretamente na
motivação dos indivíduos que fazem parte desse núcleo.
Para se manter líder e guiar o grupo no cumprimento de suas tarefas,
tornam-se necessários conhecimentos e habilidades, principalmente
discernimento para diferenciar e adequar o estilo de liderança a ser adotado na
11 organização. Sendo assim, torna-se imprescindível uma perfeita administração
destas variações de características, ou seja, uma liderança que funcione
como mediadora, visando que as pessoas trabalhem numa perfeita sintonia
dentro do ambiente do trabalho. E nesse sentido, justifica-se esta monografia
de resgate do papel do líder no desenvolvimento do profissional nas
organizações através de seu incentivo.
Diante das questões mencionadas, o trabalho foi dividido em quatro
capítulos, onde cada um apresenta reflexões acerca dos questionamentos.
O primeiro capítulo apresentará o Percurso da liderança ao longo do
século, com ênfase nas organizações, seu desenvolvimento, conceitos e as
teorias clássicas da administração.
O segundo capítulo aborda o tema Liderança, onde se considera a sua
trajetória, com ênfase em conceitos, tipos e teorias existentes sobre o tema,
ressalta ainda diferenças entre os termos chefia X lider, termos parecidos, mas
que trazem conotações bastante diferentes.
O terceiro capítulo trás a liderança como diferencial para o mercado de
trabalho, abordando o termo comprometimento como fator de competitividade
nas organizações.
O quarto e último capítulo mostra o Impacto da liderança como força no
desenvolvimento de equipes de elevados desempenho e a importância do
saber ouvir. Esta habilidade necessita ser continuamente desenvolvido, pois
as organizações precisam contar com lideranças fortes, comprometidas e
dispostas a enfrentar os desafios que se apresentam hoje no mercado de
trabalho.
12
CAPÍTULO I
O PERCURSO DA LIDERANÇA
O mundo e as organizações estão mudando com uma velocidade
incrível. Os novos tempos exigem novas posturas e novas soluções para
problemas que, cada vez, envolvem diagnóstico, criatividade e inovação,
comprometimento das pessoas envolvidas, competências, comunicação,
motivação e liderança.
É importante destacar a diferença entre liderança e administração. De
acordo com Chiavenato (2005), os dois são semelhantes, no entanto existem
algumas diferenciações significativas. Liderança é a capacidade de uma
pessoa influenciar outras para agirem de tal forma a atingirem metas pessoas e
organizacionais, porém a administração é muito mais abrangente, sendo a
liderança parte dela, juntamente com outras funções como planejamento, a
organização e o controle.
Os tempos atuais requerem novos parâmetros para que a gerência possa
enfrentar ambientes de imprevisibilidade e instabilidade com a globalização dos
negócios. A atual administração está revolucionando conceitos tradicionais e
eliminando muitas práticas consolidadas pelo tempo.
Segundo Chiavenato (2005), cada vez mais o sucesso das organizações
em um contexto globalizado e intensamente competitivo de negócios, é
conseqüência de uma administração mais moderna, eficiente e eficaz. Para
compreendê-la melhor, torna-se necessário o conhecimento dos caminhos pelo
qual passou a teoria administrativa ao longo de sua história.
13
1.1 - As Organizações e suas Influências ao longo do século
Podemos dizer que as organizações são tão antigas quanto à história
do homem. Através dos séculos as pessoas se reuniram para alcançar
determinados objetivos, primeiro em família, depois em tribos e posteriormente,
em unidades mais sofisticadas. De acordo com Robbins (2001), a construção
das pirâmides, a muralha da china, templos e navios, a criação de governos e
as próprias guerras, são provas de que as organizações já ensaiavam sua
atual estrutura, baseado no conceito de que se houvesse uma organização
entre os indivíduos os objetivos seriam realizados.
As normas administrativas e princípios de organização pública foram
transferindo-se das instituições da recém formada igreja católica para as
organizações militares.
Para Chiavenato (2004), a liderança é exercida como uma influência
interpessoal no qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o
comportamento de uma outra. Através da liderança uma pessoa influência
outras pessoas em função dos relacionamentos existentes. Portanto, sempre
se encontra um líder aquele que influência e os liderados aqueles que são
influenciados.
Chiavenato (2004, p. 32), prossegue afirmar que algumas organizações
influenciaram profundamente a administração, abrangendo assim liderança:
1.1.2 - A Influência da Igreja Católica
A organização hierárquica da igreja católica mostrava-se simples e
eficiente, pois a organização mundial operava sob o comando de um só
14 indivíduo, o Papa, cuja autoridade lhe foi delegada de forma imediata por uma
autoridade divina superior.
A estrutura da igreja católica foi vista como uma experiência bem
sucedida, servindo de modelo para muitas outras organizações, que surgiram
posteriormente e que buscam experiências bem-sucedidas.
1.1.3 - A Influência da Organização Militar
Segundo Chiavenato (2004), assim como a igreja católica, a organização
militar serviu como referência na compreensão das organizações, primeiro,
porque possuía um princípio de unidade de comando pelo qual cada
subordinado só poderia ter apenas um superior. Segundo, porque nela surgiu a
escala hierárquica, através de níveis de comando de acordo com o grau de
autoridade e responsabilidade de cada indivíduo.
Com a amplitude que as guerras tomaram, para tornar viáveis as
batalhas por todo o continente, o comando continuou centralizado, mais houve
uma descentralização da execução.
Outra contribuição da organização militar foi o princípio de direção, onde
se pressupunha que cada soldado deveria saber exatamente o que se
esperava dele e o que deveria fazer.
Napoleão Bonaparte (apud Chiavenato, 2004), o general mais autocrata
da historia militar, acreditava que a obediência cega jamais levaria a uma
execução inteligente, ou seja, nunca deu uma ordem sem explicar seu objetivo
e certificar-se que o havia compreendido corretamente.
A disciplina também era vista como um requisito básico para a
organização. Para Clausewtz (apud Chiavenato, 2004), general prussiano que
escreveu o tratado sobre a guerra e os princípios da guerra, diz que toda
organização requer um cuidadoso planejamento, no qual as decisões devem
15 basear-se na probabilidade e não apenas na lógica. O administrador deve
aceitar a incerteza e planejar de maneira a minimizar seus efeitos.
1.2 - Cenários e Significados das Organizações
As organizações não são recentes, existem desde os faraós e os
imperiadores da antiga China. De acordo com Chiavenato (2004), a igreja
formou a sua organização ao longo dos séculos, e desde a antiguidade os
exércitos desenvolveram formas de organizações. Com o desenvolvimento da
humanidade, um número crescente de organizações foi sendo solicitado para
atender as crescentes necessidades sociais humanas.
As organizações estão por toda a parte, encontrar-se presente desde a
primeira existência do homem que vive em sociedade, pelo simples fato de se
organizar para realizar algo. É presente tanto na sociedade como na vida
particular.
A organização é um arranjo sistemático de duas ou mais pessoas que
exercem papéis formais e partilham um propósito comum. Segundo Robbins
(2001, p.31), as organizações possuem três características comuns:
• Cada organização tem um propósito distinto, normalmente expresso em
termos ou conjuntos de metas;
• As organizações são compostas de pessoas;
• As organizações desenvolvem uma estrutura sistemática, que define papéis
formais e limita o comportamento de seus membros.
Tão grande é a importância das organizações que inúmeros cientistas
dedicaram-se a estudá-las. Um dos mais influentes pesquisadores foi Weber
(apud Maximiano, 2000), não defendeu uma receita de organização. Seu tipo
ideal não é um modelo prescritivo, mais uma abstração descritiva. No modelo
de Weber, organização formal e organização burocrática são sinônimos.
Existem três características fundamentais da burocracia segundo Max
Weber (apud, Maximiano, 2000.p.87):
16 - Formalidade - que são as normas;
- Impessoalidade – a autoridade está ligada ao cargo que ocupam e não a
pessoa;
- Profissionalismo – os funcionários buscam uma carreira.
Mais dentro de toda a organização formal, existe a informal que segue
características do grupo primárias (famílias, amigos e vizinhos), e estão
envolvidos diretamente coma cultura e o clima organizacional.
As organizações, apesar de seu caráter lógico e racional não são
entidades totalmente mecânicas. Embora sujeitas os critérios de racionalidade,
as organizações são entidades sociais em contínuo método de
desenvolvimento, onde apresentam duas faces distintas e inter- relacionadas,
segundo Chiavenato (2004, p.130):
- Organização formal – estrutura de relações profissionais entre
pessoas, planejada para promover o alcance de objetivos globais da
organização.
- Organização informal – Rede de relacionamentos e interações que se
desenvolve espontaneamente entre as pessoas que ocupam posições na
organização formal.
De acordo com Chiavenato (2004, p.291):
As organizações são concebidas como “unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas a fim de atingir objetivos específicos". Incluem-se nesse conceito corporações, exércitos, escolas, hospitais, igrejas e as prisões; excluem-se as tribos, classes, grupos étnicos, grupos de amigos e familiares. As organizações são caracterizadas por um “conjunto de relações sociais estáveis e deliberadamente criadas com a explícita intenção de alcançar os objetivos ou propósitos”. Assim, “a organização é uma unidade social dentro da quais as pessoas alcançam relações estáveis – não necessariamente face a face – entre si, no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de objetivos ou metas”.
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1.3 - Liderança: Breve Panorama Histórico
O interesse pelo assunto liderança tem uma longa história, mas seu
estudo sistemático é recente. Embora a primeira investigação empírica de
liderança tenha sido publicada em 1904, foi durante a I Guerra mundial que
esse setor recebeu impulso. No período entre as duas guerras mundiais, deu-
se maior importância à identificação de traços de liderança e ao modo como os
homens se alçam as posições de chefia. (CHIAVENATO, 2004)
Podemos comentar sobre alguns dos grandes líderes que surgiram
durante toda a história da humanidade, e que de alguma maneira interferiram
no curso dessa história e realizaram seus desejos e ideais.
Alexandre o Grande, nascido em 356 a.C. na Macedônia, filho do Rei
FelipeII, se destacou como um rapaz inteligente e corajoso. Aristóteles foi
responsável por sua educação, ensinando-o várias disciplinas como: Retórica,
política, ciências, medicina e geografia. Na arte da guerra recebeu lições de
seu pai, militar experiente e corajoso, que lhe transmitiu conhecimento de
estratégia e lhe revelou os dotes de comando.
Com apenas dezoito anos, Alexandre o grande no comando de um
esquadrão, venceu o batalhão de Tebas em Queronéia.
Depois do assassinato de seu pai, Alexandre subiu ao trono da
Macedônia e iniciou uma expansão territorial do reino. Conquistou o império
Persa, Síria e Egito. Fundou Alexandrina, cidade que converteu em um dos
grandes focos culturais da antiguidade.
Alexandre o Grande, morreu na Babilônia, e o império que com tanto
esforço edificou, e que produziu a harmoniosa do Oriente e do Ocidente,
começou a desmoronar, pois só um homem com suas qualidades poderiam
governar território tão amplo e complexo.
Mahatma Gandhi, líder passista indiano e principal personalidade da
independência da índia. Lutou pelo direito humano através de resistência
passiva, pregando a não violência como forma de luta.
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Foi condenado à prisão e libertado em 1924. Em 1930 liderou uma
marcha, para o mar, fazendo com que milhares de pessoas andassem mais de
320 quilômetros para protestar contra os impostos sobre o sal.
Foi morto em 1948 por um nacionalista hindu que não aceitou a divisão
do Paquistão. Conhecido pelo seu povo como “Mahatma” (grande alma), foi
sem duvida um dos indianos que mais influência teve no nosso dia.
Charles de Gaulle, militar e político e Francês, iniciou desde jovem a sua
carreira das armas. Foi prisioneiro dos alemães durante grande parte da I
Guerra Mundial. Tomada a França pelos alemães, fugiu para a Grã-Bretanha
onde inicia um chamado para que o povo francês continuasse na guerra
juntamente com a Grã Bretanha. Dois anos mais tarde, todos os grupos da
resistência anterior francesa o conheceram como chefe.
Em 1944, recuperada a cidade de Paris, forma o seu primeiro governo, e
após a vitória, organiza um referendo que reclama uma nova constituição.
Entre 1958e 1969 é presidente da república, e neste período, concede a
emancipação às colônias africanas.
Juscelino Kubitschek de Oliveira foi prefeito de Belo Horizonte em 1940,
onde executou obras de grandes repercussões e ganhou fama de
modernizador.
Em 1950 lançou-se ao governo de Minas gerais. O espírito conciliador
despertava inveja. Até os adversários admitiam: bastava conhecer a sua
simpatia para baixar a guarda. O jeito amável e carismático, aliado as
promessas desenvolvimentistas, explicam os milhões de votos nas eleições
presidenciais de 1955.
Tanto na sociedade quanto dentro das organizações, as pessoas
tendem a se apoiar no seu líder e no desempenho deles. A influência exercida
por líderes eficientes é demonstrada como freqüência e de forma
impressionante, em escala nacional, pela história de todos os países e pelo
passado de todas as organizações.
19
CAPÍTULO II
ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA LIDERANÇA
A liderança é para o administrador um tema importante, considerando o
papel fundamental que o líder exerce para influência a eficácia do grupo e da
organização.
De acordo com Chiavenato (2004), liderança é a influência pelos quais
os indivíduos facilitam com suas ações, o movimento de um grupo de pessoas
rumo a metas comuns ou compartilhadas. A liderança é encarada como um
fenômeno social e que ocorre exclusivamente em grupos sócias. Ainda
segundo o autor, a liderança é necessária em todos os tipos de organização
humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos.
Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da Administração: O
administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as
pessoas, isto é liderar, conclui o autor.
De acordo com Stoner e Freeman (1999), liderança envolve influenciar o
trabalho das pessoas, fazendo com que os objetivos da organização sejam
alcançados. Esse termo é de fato, um dos mais importantes para o bom
desempenho de uma empresa já que os funcionários devem ser coordenados e
direcionados pelo líder. A influência do líder deve ser exercida para que os
objetivos empresariais sejam atingidos.
Existe uma característica da liderança que é de suma importância para a
eficácia do processo: a aceitação do líder pela equipe. Logo, o relacionamento
deve ser amigável com todos para influenciar o comportamento das pessoas. A
liderança envolve influência por parte do líder para afetar a conduta dos
seguidores numa situação, sempre com uma finalidade de se atingir metas
organizacionais de grupo, pessoais dos liderados e do próprio líder. Em uma
organização a liderança é reconhecida como uma profunda influência no
desenvolvimento das pessoas é uma atividade complexa que envolve uma
colaboração voluntária entre líderes e seguidores.
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Segundo Maximiano (2000, p.326):
Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é líder. Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, numa grande variedade de situações.
A liderança ocorre em todo momento e os líderes devem estimular as a
equipe a olhar além dos seus interesses individuais em prol do bem do grupo e
da organização como um todo.
Para Wagner e Hollenbeck (1999), o uso da influência deve ser
fundamental em qualquer definição de liderança. A influência significa uma
força psicológica, uma transação interpessoal onde uma pessoa age de modo
a modificar intencionalmente o comportamento de outra. A influência envolve
conceitos como autoridade e poder abrangendo maneiras pelas quais se
provocam mudanças no comportamento das pessoas.
Liderar envolve o contato diário e próximo com as pessoas, ajudando a
guiá-las e inspira-las em direção ao atingimento dos objetivos e resultados de
equipe e organizações.
Stoner e Freeman (1999) descrevem a liderança como sendo um
processo de influenciar as atividades dos indivíduos e dos grupos para
estabelecer e depois alcançar objetivos, sendo um líder bem sucedido aquele
que é capaz de conseguir que os outros o sigam em direção ás metas
organizacionais.
A liderança é uma função das necessidades existentes em uma
determinada situação e consiste em uma relação entre um indivíduo e o grupo.
O grupo tende a escolher como líder a pessoa que pode lhe dá maior
assistência e orientação para alcançar seus objetivos
21
2.1- Liderança como Relação entre Líder e Chefe
É importante destacar a diferença existente entre chefiar e liderar. De
acordo com Robbins (2001), líder é o indivíduo que facilita a movimentação de
um grupo de pessoas rumo a uma meta comum. A palavra líder significa o
indivíduo que demonstra liderança nas organizações mesmo não ocupando
cargos formais de líderes.
Chiavenato (2002, p.135) diz que:
Um líder é percebido por um grupo como o possuidor ou o controlador dos meios para a satisfação de suas necessidades. Assim, segui-lo pode constituir para o grupo um meio para aumentar a satisfação de suas necessidades ou de evitar sua diminuição. O líder surge como um meio para a consecução dos objetivos desejados por um grupo. Assim, o líder é um estrategista que sabe indicar os rumos para as pessoas.
Para Souza e Ferreira (2000), chefe é qualquer pessoa que ocupe um
cargo gerencial. A chefia é uma condição de caráter administrativo, delegada
por uma autoridade superior vinculada ao exercício de uma função e limitada
pelas normas e regulamentos vigentes. Líder é aquele que possui a
capacidade de influenciar outras pessoas a se empenharem na busca de
determinados objetivos. Líder é o indivíduo que consegue cooperação da
organização que dirige, sabendo respeitar a figura humana, procurando
entender as pessoas, transmitindo aos seus colaboradores equilíbrio, alegria
em trabalhar, e cooperar, além de produtividade máxima.
A liderança ocorre quando há coerência entre a proposta feita pelo líder
e a recompensa esperada pelo grupo, ou problema que precisa ser resolvido
pelo grupo, criando a disposição ou motivação para fazer aquilo que o líder
propõe. De acordo com Maximiano (2000), Os seguidores consentem em
seguir o líder, pois enxergam nela a possibilidade de resolver problemas que os
22 afeta. Quanto mais pessoas consentem em seguir o líder, maior é a sua área
de influência.
Segundo Chiavenato (2005), a liderança é um processo chave em todas
as organizações. Estas são constituídas de pessoas atuando em diferentes
atividades e níveis organizacionais, tornando-se indispensável um responsável
para cuidar do trabalho de outras pessoas, tornando-se assim, responsáveis
pelas atividades conjunta de vários indivíduos. Isso implica necessariamente
em líderes.
2.2 - Abordagens sobre Liderança
A liderança constitui um dos temas mais pesquisados e estudados nas
ultimas décadas. As teorias sobre a liderança que foi apresentada por autores
humanistas podem ser classificadas em três grupos, onde cada uma apresenta
características próprias.
2.2.1- Abordagens Baseada nos Traços de Personalidade
São as teorias que estudam a liderança em termos de estilo de
comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras
pelas qual o líder orienta sua conduta, o seu estilo de comportamento de liderar.
Os pesquisadores tentavam encontrar características significativas de
liderança utilizando duas abordagens:
- Comparando as características de pessoas que se revelaram como líderes
com características de pessoas que não se revelaram líderes;
- Comparando características dos líderes eficazes com as do não eficaz.
Megginson, Mosley e Pietri (1998, p.378) dizem que:
De acordo com a teoria dos traços, os líderes têm certos traços ou características que os fazem sobressair os seguidores. As listas desses traços poderiam ser muito longas, mas tendem a incluir: altura, energia,
23
aparência, conhecimento e inteligência, imaginação, autoconfiança, integridade, fluência no uso da palavra, equilíbrio e controle mental e emocional, sociabilidade e simpatia, disposição, entusiasmo e coragem.
Os pesquisadores acreditavam que os líderes possuíam certos traços ou
características que os faziam sobressair dos seus seguidores. Esta teoria
fracassou, considerando que nenhuma combinação específica de características
distinguiu os líderes dos não líderes ou líderes eficazes dos não eficazes.
Ghiselli (apud Megginson, Mosley e Pietri, 1998,p. 372), verificou que
certas características parecem ser importantes para a realização de uma
liderança eficaz. As principais são:
• Capacidade de supervisão ou desempenho das funções básicas de
administração, especialmente liderança e controle do trabalho.
• Necessidade de realização ocupacional, incluindo procura de
responsabilidade e desejo de sucesso;
• Inteligência incluindo julgamento, raciocínio e pensamento criativo;
• Decisão, capacidade de tomar decisões e solucionar problemas de forma
competente;
• Iniciativa, ou a capacidade de agir com independência, desenvolver
cursos de ação que não são aparentes para outras pessoas, e descobri
maneiras inovadoras e novas de fazer as coisas.
2.2.2 - Abordagem Comportamental
Embora certos traços possam ajudar os líderes a realizar ações eficazes
ou desenvolver habilidades úteis, nem sempre conseguem identificar
características ou traços comuns que definem os líderes. Logo, os
pesquisadores buscam determinar apenas o que os líderes eficazes fazem
como motivam, como se comunicam, como delegam entre outras atividades.
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Essencial ao rumo desta pesquisa é a noção de estilo de liderança, que
tem o objetivo de determinar quais deles funcionam melhor.
Segundo Chiavenato (2002), A principal teoria que explica a liderança por
meio de estilos de comportamentos, sem se preocupar com características da
personalidade é a que se referem os três estilos de liderança: Autocrática,
Democrática e Laissez-faire.
- Liderança autocrática: chamados de autoritários tomam todas as
decisões. Liderança autoritária é aquela que é da exclusiva competência do líder
a determinação dos objetivos a serem atingidos pelo grupo, havendo total
exclusão dos liderados na discussão e fixação dos objetivos. O líder autoritário
decide o que o grupo deve fazer e como fazê-lo, propõe normas que devem
reger a conduta de todos os integrantes da coletividade acentuando-se sempre
as relações de dependências destes para com ele.
Na liderança autoritária os contatos interindividuais se reduzem, e
consequentemente, também se reduz a acentuar-se a influência exercida pelo
líder. A troca entre membros dá mais força ao grupo e isto tende a ser encarado
pelo líder autoritário como uma ameaça a sua posição, e por este motivo, tais
trocas tendem a ser desestimuladas, às vezes, até mesmo obstruídas por ele.
A ação da liderança autoritária no grupo é sentida como um processo
coercitivo e sua força decorrem do poder de punição de que normalmente se
reveste.
Raramente um líder autoritário dirige a culpa de qualquer insucesso para
si mesmo, prefere ter nos acontecimentos, pessoas e circunstâncias extremas,
os responsáveis diretos pelas falhas que na realidade decorrem de sua
atividade.
Quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Muitas formas de comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade, despotismo, e tirania, que representam violências contra os liderados, são exemplos de comportamentos autoritários. (MAXIMIANO, 2002, p.344)
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- Liderança democrática: caracteriza-se pela preocupação em incorporar
os próprios liderados nas tarefas de direção. Usam o envolvimento grupal para
estabelecerem objetivos e estratégias básicas e para determinar as funções dos
cargos.
Nesse estilo de liderança os processos de interação dos membros dos
grupos são incentivados, e em conseqüência, tem–se que o grau de coesão do
grupo é acentuado.
Na liderança democrática um líder escolhido democraticamente pelo
grupo tende a exercer muito mais influência no grupo do que um líder imposto ao
grupo. O grupo faz o líder em função de determinadas condições sociais, sendo
a liderança um fenômeno expressivo do momento histórico daquele grupo.
Segundo Chiavenato (2002), na liderança democrática o líder conduz e
orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas.
A liderança democrática é, sobretudo, dinâmica e transitória. Ela persiste
enquanto persistirem certos objetivos sociais. Na medida em que os objetivos
dos grupos se alteram surge uma nova liderança com competência mais
adequada ao atingimento dos novos objetivos do grupo.
- Liderança de tipo laissez-faire: Neste tipo de liderança não há realmente
um líder, sendo permitido a todos os membros do grupo fazerem o que querem.
Na tomada de decisões, na programação dos trabalhos e na divisão do
trabalho, a participação dos líderes é mínima, só intervindo quando solicitado.
De acordo com Megginson, Mosley e Pietri (1998, p. 377), “líderes de tipo
laissez-faire também são chamados de líderes de rédea solta, são frouxos e
permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem”.
Existe outra abordagem de liderança identificada como um estilo que é a
liderança orientada para as tarefas ou para as pessoas. Segundo essa
abordagem existe dois tipos de liderança, seguindo a teoria de Megginson,
Mosley e Pietri (1998):
- Liderança orientada para tarefas ou para a produção: Focaliza o
trabalho a ser feito. È o estilo preocupado com a execução das tarefas para o
atingimento rápido das metas. Dá ênfase a planejamento, programação e
processamento do trabalho exercendo controle de qualidade.
26
- Liderança orientada para pessoas ou empregados: Estilo de liderança
voltado para os aspectos humanos dos subordinados, procurando sempre
manter a equipe atuante, com maior participação nas decisões. Tem como foco
bem-estar e os sentimentos dos seguidores e uma forte necessidade de dar
poder aos membros do grupo.
2.2.2.1- As Descobertas de Likert sobre a Liderança
Rensis Likert (apud Megginson, Mosley e Pietri, 1998) pesquisou na
abordagem comportamental em busca de princípios ou conceitos válidos de
liderança e definiu o estilo de liderança da supervisão cerrada onde reflete a
Teoria X, nas posições sobre as pessoas, onde há um controle cerrado dos
supervisores em relação aos seus subordinados que se sentem frustrados e
diminuídos. Consequentemente, os departamentos que praticam esse tipo de
supervisão tendem a sofrer alto grau de rotatividade de pessoal.
A supervisão geral, segundo Likert, reflete os pressupostos da Teoria Y,
onde salienta relações humanas e o desenvolvimento de subordinados, não
ignorando a existência da produção ou as tarefas, mais dando ênfase ao
trabalho através das pessoas, de forma que os resultados eficazes surjam
naturalmente.
27
2.2.2.2 - Os Quatro Sistemas de Likert
A maior contribuição do pesquisador para a teoria comportamental foi
identificar os quatro sistemas de administração de Likert (apud Megginson,
Mosley e Pietri, 1998, p. 342) que seriam:
Sistema 1 (Explorador e autoritário): Neste tipo de sistema tem-se a
Coerção como sua principal força motivadora, toma todas as decisões
utilizando um sistema autocrático.
Sistema 2 (Benevolente e autoritário): A alta administração toma a
maioria das decisões e deixam algumas para os níveis mais baixos. Possui
atitude condescendente na comunicação com seus subordinados, induzindo o
pessoal a uma atitude subserviente diante de seus superiores.
Sistema 3 (Consultivo): Neste caso a alta administração ainda retém as
funções de direção e controle, solicitando sugestões aos níveis inferiores. Sua
comunicação entre os níveis é superior aos sistemas acima.
Sistema 4 (Grupos participativos): a alta administração assegura-se que
as melhores decisões sejam tomadas através de uma estrutura descentralizada
de um grupo participativo, que são coordenados por múltiplos membros. Há
alto grau de confiança permitindo ao superior quanto aos subordinados exercer
controle sobre a situação de trabalho.
Likert (apud Megginson, Mosley e Pietri, 1998) verificou com suas
pesquisas, que existem semelhanças na maneira de administrar em muitas
firmas japonesas com o sistema 4 onde quanto maior a proximidade deste
sistema, maior será a chance de uma empresa atingir suas metas.
A liderança é algo complexo e há vários fatores que influenciam o estilo
de liderança em diferentes países, organizações e situações. Através de
estudos e pesquisas pode-se verificar que a liderança participativa e centrada
nos empregados é a ideal.
28
2.2.3- Abordagens Contingências de Liderança
A abordagem nos traços, as abordagens comportamentais são
inadequadas para explicar o que significa liderança eficaz em todas as
situações.
De acordo com Shermerhorn (1999, p.228): “Abordagem contigêncial é
definida como uma tentativa de entender as condições para a liderança de
sucesso numa ampla variedade de situações”.
A teoria dos traços não se mostrou útil uma vez que não existem
combinações que distinguem os lideres dos não lideres ou líderes eficaz dos
não eficazes. A Teoria Comportamental concentrou-se nas funções e estilos de
liderança. Alguns estudos sugerem que a eficácia de um estilo em particular
depende das circunstâncias em que ele é usado. Já a abordagem contigêncial
prescreve que o estilo a ser usado depende dos fatores como a situação, a
tarefa, a pessoa, a organização e outras variáveis ambientais. (MEGGINSON,
MOSLEY E PIETRI, 1998).
2.2.3.1- Liderança Situacional
A teoria situacional ou teoria do ciclo de vida surgiu diante da necessidade
de um modelo significativo na área de liderança. Desenvolvida por Hersey e
Blanchard (apud Stoner e Freeman, 1999), enfatizam como os líderes devem
ajustar seu estilo de liderança que varia de acordo com a maturidade dos
subordinados, por realização a sua capacidade, experiência e disposição de
aceitar responsabilidades.
O comportamento na tarefa é o grau que os líderes organizam e definem
os papéis dos seguidores, explicando suas tarefas e também quando, onde, e
como farão. Logo o comportamento do relacionamento, trata dos
relacionamentos pessoais do líder com indivíduos ou membros do seu grupo.
29 Segundo Hersey e Blanchard (apud Megginson, Mosley e Pietri, 1998 p.389):
“As estratégicas e o comportamento do líder devem estar de acordo com a
situação, baseando-se principalmente na maturidade ou imaturidade dos
seguidores e na natureza da tarefa”.
As teorias situacionais explicam a liderança dentro de um contexto mais amplo
e partem de um princípio de que não existe um estilo ou característica de
liderança válida para toda e qualquer situação.
2.2.3.2- Modelo de Liderança de Fiedler
Este modelo demonstra que o desempenho eficaz do grupo vai depender
do ajuste adequado entre o estilo do líder e o grau em que a situação propicia
controle e influência ao líder.
Segundo Robbins (2001, p.385):
O modelo de liderança de Fiedler é um modelo pelo qual grupos eficazes dependem de uma compatibilizarão adequada entre o estilo de liderança de um líder com seus subordinados e o grau em que a situação permite ao líder controle e influência.
Fiedler (apud Robbins, 2001, p. 385) afirma que não existe um padrão de
melhor liderança que seja específico para todas as situações. Os estilos
eficazes de liderança variam de acordo com a situação. O modelo contigêncial
se divide em três fatores situacionais:
• Poder de posição do líder: Refere-se à influência exercida pelo líder de
acordo com a posição hierárquica em que se posicionam independente de seu
poder pessoal.
• Estrutura da Tarefa: É um fator importante no estilo de liderança e refere-se à
organização de tarefas
30
• Relação entre líder e membros: Refere-se ao relacionamento que existe entre
equipe e líder, que muita das vezes envolve sentimentos de amizade e
admiração e em alguns casos o inverso.
A probabilidade de que se tenha uma liderança eficaz é maior quando o poder
da posição, a estruturação da tarefa e nível entre líder e membros são
combinadas na proporção correta.
2.2.3.3 - Abordagem do Caminho Objetivo
Outra abordagem importante é o modelo de liderança do caminho
objetivo, onde sugere que o propósito primordial do líder é motivar seus
seguidores, esclarecendo as metas e os melhores caminhos para alcançá-las.
De acordo com Robbins (2001, p.386):
A função do líder é ajudar seus seguidores a alcançar os seus objetivos, fornecendo a direção e o apoio necessário para assegurar que sejam compatíveis com os objetivos globais do grupo ou organização. O termo caminho objetivo é derivado da convicção de que os líderes eficazes esclarecem o caminho para ajudar os seguidores a saírem de onde estão, passarem para a realização dos objetivos de trabalho e fazerem a viajem ao longo do caminho mais fácil, mediante a eliminação de obstáculos no percurso.
Neste tipo de abordagem a motivação de um indivíduo está relacionada à
sua expectativa de recompensa, onde o líder adiciona valor contribuindo com
coisas que estão faltando a aquela situação ou que precisam ser reforçadas,
evitando assim comportamentos redundantes.
2.2.3.4 - O Contínuo da Liderança
31
O primeiro modelo situacional de liderança foi proposto por Tannenbaum
e Schmidt (apud Megginson, Mosley e Pietri, 1998, p.387) baseado na lei da
situação de Mary Parker Follet, onde existem diversos caminhos alternativos
que podem ser seguidos pelos administradores ao lidar com pessoas, levando
em consideração as forças no próprio gerente, nos colaboradores e na
situação.
• Forças no gerente: incluem valores pessoas, segurança, personalidade,
confiança no subordinado por parte do administrador que utilizam essas forças
para atuar como líder.
• Forças nos subordinados: Inclui experiências, compreensão do problema,
desejo de participar de decisões e conhecimentos do trabalho.
• Forças na situação: Incluem as formas de lideranças valorizadas pela
empresa, eficiência e eficácia do grupo de subordinados e tempo que o
administrador tem para resolver algum problema.
Chiavenato (2000, p.673) diz que:
Diante dessas três forças, o líder pode escolher um padrão de liderança adequado para cada situação, de modo a ajustar suas forças pessoais com as forças dos subordinados e as forças da situação. Trata-se de encontrar a sintonia certa entre essas três forças interativas
As abordagens por traços, comportamentais e contingências, assumiram
ligeiras mudanças de direção na tentativa de buscar responder por que
algumas pessoas se saem muito bem como líderes enquanto outras não.
É possível observar que todas as abordagens descritas contribuíram de
alguma forma, onde a abordagem contigêncial se destacou por melhor explicar
o que um líder eficaz deve trabalhar para ser utilizado em sua administração.
Segundo Schermerhorn (1999), as visões acumuladas das abordagens são
reconhecidas, juntamente com um renovado interesse na liderança.
32
Tendo em vista as teorias apresentadas, pode-se compreender um
pouco do comportamento humano, logo, é possível verificar alguns fatores que
podem ser utilizados por um líder para estimular ou motivar, sempre com ética
seus colaboradores.
CAPÍTULO III
33
LIDERANÇA COMO DIFERENCIAL PARA O MERCADO DE TRABALHO
O Estilo de liderança vem se inovando a cada dia que passa e para que
se obtenha sucesso seria necessária uma adaptação às novas tendências, os
associado de uma organização tem que se esforçarem ao máximo para torna-
la uma realidade. Assim uma organização para se manter competitiva e
atuante no mercado de trabalho das demais concorrentes, o líder deve
estar disposto a mudanças em busca de melhores resultados.
Muitas pessoas já nascem com uma espécie de liderança natural e que
se não trabalhada corretamente, poderá levar o grupo ao insucesso, ou seja,
se o grupo não produz com eficácia e fica esperando dos resultados pode ter
certeza de que é a falta de qualidade na liderança, sendo assim o líder
moderno tem que saber principalmente motivar seus associados mesmo tendo
várias complicações nos processos, esta motivação poderia atingir diretamente
com o aumento da produtividade com qualidade desejada.
A liderança é um campo de interação, onde a Tarefa central é o
desenvolvimento de um sólido relacionamento profissional com seus liderados.
Os líderes devem atuar como agente de mudanças, fazer com que o grupo
comprometa com seu plano, mesmo podendo assumir os riscos. Deve ser um
possibilitador, ou seja, ter a função de facilitar contatos com pessoas de outros
departamentos e ajudar a desenvolver planos de ação.
Alguns fatores que são eficazes para manter a interação ou o envolvimento
da equipe de trabalho:
• Estabelecer metas válidas – definir objetivos estratégicos dentro da
empresa.
• Obter o comprometimento das pessoas – ter certeza que os liderados
cumprirão com suas metas dentro de um prazo de tempo satisfatório.
• Aceitar responsabilidades - ser responsável pelos resultados e pelos
liderados.
34
• Apoiar e assistir os associados (recursos e apoio moral)
• Tomar decisões – as decisões se dão ao grupo como um todo, ou seja, o
líder delega tanta autoridade ao subordinado quanto lhe for possível.
• Comunicação – trocar informações com os liderados e superiores, a
empresa como um todo devido aos planos, progressos e problemas.
• Melhorias utilizar metodologia de qualidade total para melhoria de
processos.
Atualmente as empresa procuram processos de mudanças estruturais e
comportamentais, no intuito de melhorar a prestação de serviços e a produção
de bens, e atender às exigências do mercado consumidor, sendo assim as
empresas estão voltados hoje para lideranças que valorizam as pessoas, e
observam três pontos básicos: o comprometimento, a motivação e a
comunicação. Esse conjunto de ações leva os líderes a conhecer melhor seus
talentos dentro da empresa. Diante dessas influências externas as empresas
procura um equilíbrio diante das mudanças impostas, ocorridas no negócio e
pessoas buscando no mercado de trabalho, realização profissional,
crescimento, sobrevivência e sendo capaz de acompanhar tanta evolução.
Conclui-se que as tendências atuais levam as empresas a analisar
pessoas e talentos, cabendo aos líderes a função de administrar da melhor
forma, para que as organizações atinjam seus objetivos, e com perfis de
liderança diferenciada, em que exista uma maior dedicação do líder aos outros,
levando a um conceito de trabalho holístico do trabalho, promovendo a
idéia da comunidade e da divisão de poder. Essa competitividade e a
geração de novas metodologias de trabalham obrigam as empresas a
repensar nos perfis que estão à frente do processo de tomada de
decisão, portanto os líderes devem ser flexíveis, inovadores, criativos, pois
as ações e práticas por eles executadas caracterizam sua figura como a de
espelhos do processo dentro da empresa.
3.1 – O Novo Perfil de Liderança
35
Os cenários competitivos estabelecidos por empresas globalizadas e
negócios cada vez mais especializados, exigem a permanente adequação e
atualização de conceitos e procedimentos, sobretudo, no que se refere a
gestão de pessoas. Nessa linha Chiavenato (1999) que a liderança não pode
ser sinônimo de administração. Defini-a como uma influência interpessoal
exercida em uma dada situação, sendo dirigida através do processo de
comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivo específico.
Considerando tais pressupostos atrelados a abordagens teóricas e
conceituais apresentadas nos capítulos anteriores, verifica-se que a liderança
empresarial representa fator distinto do cargo, sendo tanto o acúmulo de
atributos pessoais (firmeza, carisma, preservação, visão, etc.), quanto uma
arte, isto é, uma habilidade pessoal de convencer que algo pode ser almejado
e empreendido.
Pode-se, então, entender que certas qualidades de liderança, pelo
menos em parte, podem ser ensinadas e aprendidas na organização
empresarial. Uma das questões mais pertinentes e interessantes na
administração contemporânea diz respeito a características para a construção
de um perfil ideal do líder para o século XXI. A quantificação da produtividade a
ser desencadeada pelo líder começa pelo cliente interno e vai consolidar-se
com o cliente externo. Os clientes internos, funcionários estão normalmente
estruturados em equipes. É imprescindível que a pretendida integração ideal no
seio de cada grupo se transfira para todos os grupos ou equipe da empresa,
em suas interligações. O resultado é uma modalidade de cultura organizacional
onde se respira um clima de valorização do ser humano. Isso deve ser
creditado ao líder. As organizações dependem de seus líderes e, sem eles, não
se pode pensar em produtividade e sucesso.
Diante dos estudos sobre o tema liderança, destacam-se alguns atores,
dentre eles Drucker (1990, p.1) considerando o pai da administração moderna
que diz: ¨O líder tem que gerenciar a si próprio, conhecer as suas forças e
colocá-las em benefícios dos bons propósitos. A liderança começa, não quando
você estabelece regras para os outros, mas quando você traça regra muito
exigente para si próprio.
36
TRUMAN (apud VIDAL, 2001) dizia que um líder é
alguém com a habilidade de levar outras pessoas a fazerem o que elas não querem e, ainda gostarem disso. Enfim esta frase define bem o que seja um líder motivacional, alguém capaz de conduzir um grupo com o mesmo empenho e entusiasmo pelo mesmo objetivo¨. Alguém com a capacidade de vislumbrar e desenvolver qualidade extraordinária em pessoas comuns, alocando-as nas funções certas-aquelas em que podem exercer seus talentos. Enfim, alguém capaz de inspirar as pessoas. (VIDAL, 2001, p. 512).
Como ser um líder? Um líder é por definição, um inovador. Faz coisas que outras pessoas não fizeram ou fazem. Faz coisas antes dos demais. Faz coisas novas. Transforma coisas velhas em nova. Tendo aprendido como passado, ele vive no presente com um olho no futuro. E cada líder faz isso a sua maneira. Para tanto precisam ser intuitivos, conceituais, artísticos e ter capacidade de síntese. (BENNIS, 1996, p.108)
Segundo Patrícia Próspero (2008), existe vários estilos de liderança, que
devem variar de acordo com perfil do liderado. Normalmente, os líderes têm um
estilo predominante, por isso a realização do diagnóstico do liderado constitui a
fase mais importante para o líder:
3.2 - O Efeito da Competitividade na Gestão de Pessoas
O estudo Hay Group mostra que as empresas que têm obtido vantagem
competitiva por meio da gestão de seu capital humano se diferenciam porque:
• Possuem agilidade de mudança e capacidade de agir deforma
integrada.
• Têm processos de comunicação eficazes, transparentes e multilaterais.
• São capazes de proporcionar clareza sobre as reais oportunidades de
desenvolvimento e carreira das pessoas na organização.
37
• Gerenciam e reconhecem as pessoas por desempenho de maneira
satisfatória.
• Proporcionam ambientes de alta motivação e valorização das pessoas.
Sabemos que a competitividade esta presente no dia-a-dia das
empresas não é mais novidade. A questão, no entanto, é saber como as
empresas estão com essa realidade e com a competitividade impacta no
desempenho do capital humano. Na prática, podemos observar duas vertentes:
uma positiva e outra negativa. Na primeira competitividade trouxe refinamento
e foco aos processos industriais interpessoais. No segundo caso, gerou falta de
ética em determinados processos e estimulou o estresse nas pessoas devido
as constantes pressões.
3.3 - Comprometimento como Fator de Competitividade
De acordo com Sant Anna (2007), uma das habilidades fundamentais
dos colaboradores dos mais diversos setores da economia está no
comprometimento para o desempenho e o fortalecimento do trabalho eficaz,
no alcance das metas, dos valores e dos objetivos da empresa. O grande
desafio empresarial com que se deparam os líderes nas organizações do
período contemporâneo esta no atendimento e no comprometimento de seus
liderados. Em decorrência da busca por uma maior competitividade nos
negócios e de melhores índices econômico, produtivos e financeiros, o
comprometimento é um fator que pode inferir nos resultados da empresa.
Como por exemplo, um repositor de estoque de um supermercado
pode acreditar ser mais compensador organizar uma gôndola de exposição em
vez de ajudar um cliente que já está precisando de uma orientação. Em um
38 hotel, a recepcionista pode estar mais preocupada com o colega que faltou ao
trabalho do que com o cliente que acaba de chegar para se hospedar.
É importante destacar que a ausência de normas escritas não significa
que os colaboradores de uma empresa não possuem restrições e atitudes em
seu comportamento para fortalecer o comprometimento. Para uma empresa é
tarefa árdua conquistar e manter o comprometimento de seus colaboradores e
como há no mercado funcionários que se comprometem com o desempenho
da organização, utilizando como referência o estudo de Sant Anna (2007),
apresento a seguir quatro desafios fundamentais para contribuir no
fortalecimento do comprometimento. São eles:
Nível de envolvimento - O termo envolvimento com o trabalho é uma adição recente à literatura sobre o comportamento organizacional e tem como fundamento, o grau que uma pessoa identifica-se com o seu trabalho, participa ativamente dele e considera seu desempenho como algo valioso. Preocupar-se com o ambiente de trabalho tanto por questões de melhoria e segurança, demonstra na prática o nível de envolvimento em buscar fortalecer as habilidades e as capacidades profissionais. Para intensificar o comprometimento profissional é necessário observar o nível de envolvimento com o trabalho, identificando-se com as atividades realizadas, estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da empresa e se preocupar com o tipo de trabalho que desenvolve.
Intensidade de esforço - Em algumas ocasiões, a intensidade de esforço está relacionada com a vontade de fazer acontecer. Quando um profissional demonstra ser comprometido, observa-se a intensidade de seu esforço para identificar e encontrar soluções para os problemas da organização, buscando a melhoria contínua no desempenho dos índices de trabalho. A intensidade de esforço requer aprendizagem constante e não se limita somente aos treinamentos, aos cursos e às palestras oferecidos pela empresa, mas se estende à iniciativa do profissional em buscar aperfeiçoamento.
Fortalecer a comunicação - A tecnologia tornou relativamente fácil enviar e transferir certos tipos de informação, entretanto,
39
promover um diálogo aberto e transparente voltando à resolução de conflitos é imprescindível para fortalecer o grau de comprometimento de um colaborador com a sua atividade e o processo produtivo. Observe que a transparência na comunicação através de diálogos, reuniões e encontros, possibilita observar e apontar correções, defeitos e melhorias do cotidiano de trabalho de todos os integrantes da equipe, contribuindo com melhores índices de comprometimento.
Satisfação profissional – Como grande parte das pessoas não escolhe seus empregos aleatoriamente e tendem a buscar posições que sejam compatíveis com seus interesses, valores e habilidades, a satisfação é um termo que reflete no comprometimento de um profissional em relação ao trabalho que realiza. Perceba que ter satisfação pelo trabalho requer a convivência com companheiros, gerentes, líderes e superiores, com a obediência de regras e políticas organizacionais. Quantas vezes você já conversou com uma pessoa e percebeu pela maneira de falar, pelo tom de voz, o quanto este profissional demonstrou estar satisfeito com o desempenho do seu trabalho? Portanto, embora a satisfação com o trabalho seja mais uma atitude do que um comportamento, os pesquisadores do comportamento organizacional a consideram uma importante variável. (SANT ANNA, 2007, p.1-2).
Os quatros desafios apresentados têm como objetivo desenvolver e
fortalecer o comprometimento profissional, ratificando que são vários os fatores
que estimulam a competitividade de uma empresa (modernos aparatos
tecnológico, planejamento, inovação, parcerias), entretanto, um fator relevante
para o desempenho competitivo (comprometimento) está dividido em duas
partes: primeiro no comprometimento dos colaboradores com os clientes e os
fornecedores e a segunda parte com a missão, a visão e os valores da
empresa. Assim, o profissional estará contribuindo de maneira expressiva para
um atendimento diferenciado e para uma maior competitividade da empresa.
3.4 – Dando Importância ao Grupo
40
Outra definição interessante do autor diz que lideres são os que, no
interior de um grupo, ocupam uma posição de poder que tem condições de
influenciar, de forma determinante, todas as decisões de caráter estratégico. O
poder é exercido ativamente e encontra legitimação na correspondência com
as expectativas do grupo. O efeito das características pessoais e do
comportamento de um líder, bem como das características de seguidor sobre o
desempenho do grupo, quase sempre depende do contexto no qual a liderança
esta ocorrendo.
Segundo Chiavenato (2004, p.122):
O grau em que o indivíduo demonstra qualidade de liderança depende não somente de suas próprias características pessoais, mas também das características da situação na qual se encontra. Liderança é um processo contínuo de escolha que permite que a empresa caminhe em direção a sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas. O grupo tende a escolher como líder a pessoa que pode lhe dar maior assistência e orientação (que defina ou ajude o grupo a escolher os rumos e as melhores soluções para seus problemas) para que alcance seus objetivos.
Por tais razões, estes aspectos e conceitos sobre liderança implicam de
modo coerente o bom desempenho do líder; afinal, ele se responsabiliza pelo
bem-estar da empresa. Atualmente, as empresas procuram pessoas com
diretrizes positivas, que auxiliem na tomada de decisões e tenham percepção
constante das mudanças que o mundo globalizado impõe no desenvolver das
tarefas a serem delegadas.
Soto (2002) salienta que o líder é aquela pessoa que dirige o grupo à
consecução de objetivos, coordena-os e impulsiona-os de forma conveniente e
respeita certa autonomia.
41
Em relação a este argumento, verifica-se que em tempos atuais as
empresas possuem pessoas qualificadas e preparadas para desempenharem
tão bem tais funções no ambiente de trabalho.
Este argumento pode ser ilustrado ainda pelo autor quando comenta que
o líder deve ter as ferramentas técnicas para resolver os problemas, mas
também deve ser capaz de gerar idéias criativas e oferecer um caminho
prático, transmitir confiança aos seus liderados e saber ouvir e transformar.
Dessa maneira, dar solução a um produto útil, que pode ser aplicado com
outros indivíduos da organização.
Já as análises de Guimarães (2003) ressaltam que o líder terá êxito em
sua empreitada quando partir de um plano de ação, que será através do
planejamento de metas, sob a forma de buscar-se transformar em realidade o
desejo de ser um líder de sucesso.
Analisando ainda o comentário de Guimarães (2003), nota-se que
líderes de sucesso buscam em sua essência construir ambientes agradáveis e
motivadores, de forma a gerarem efetivos resultados para a organização.
Porém, o líder que deseja aperfeiçoar o modelo de gestão praticado
poderá desenvolver um perfil de comportamento baseado na modelagem de
comportamento de
líderes de sucesso. Tais modelagens consistem em observar perfis existentes
e viabilizar a idealização e criação do novo modelo, que se acredite ser capaz
de efetivar a mudança do comportamento.
Furini (1994) lembra que o verdadeiro líder é aquele que sabe pensar,
decidir, realizar e é porta-voz dos ideais do grupo. Assim, pode-se concluir que
o líder, ao estabelecer sua meta aos liderados, estará firmando o compromisso
com a própria gestão e para com seus subordinados que com ele colaboram.
Assim, de acordo com a autora, a crença na capacidade de obter
sucesso com o
novo perfil de comportamento, permite que o líder envolva o bom desempenho
em delegar tarefas e o atingimento do estado de excelência.
Já nos estudos de Robbins (2002, P.383), pode-se identificar quatro
comportamentos de líderes, a saber:
42 1. líder diretivo: faz com que os liderados saibam o que se espera deles,
organiza o trabalho a ser feito e fornece instruções precisas sobre como as
tarefas devam ser realizadas.
2. líder apoiador: é amigável e demonstra sensibilidade pelas necessidades de
seus liderado.
3. líder participativo: consulta os liderados e utiliza suas idéias antes de tomar
as decisões.
4. líder orientado para a conquista: estabelece metas desafiadoras e espera
que os liderados ofereçam o melhor desempenho possível
Observa-se que estes comportamentos visam mostrar que ambientes
motivadores e propícios à geração de idéias e estados de excelência, onde há
pessoas que com o líder colaboram, têm necessidade de possuir líderes
flexíveis que ativam os potenciais criativos existentes.
Porém, quando se trata do assunto liderança, deve-se entender as
necessidades das pessoas, e que uma empresa sem um líder seria uma
confusão de pessoas e máquinas.
Assim como, uma orquestra necessita de um conjunto completo, as
organizações necessitam da liderança para chegar ao seu pleno
desenvolvimento. Por tudo isso, observa-se que as empresas necessitam de
verdadeiros líderes para alcançar o êxito total e a empresa do futuro deverá
estar mais comprometida com a sua
missão, criando e mantendo uma cultura de valores para sua rentabilidade.
Vê-se que o líder do futuro é aquela pessoa que aparecerá como figura
central na organização e será um construtor da cultura organizacional.
Em relação aos estudos de Soto (2002), relata-se que os líderes
sistematicamente devem, com todo o pessoal da organização, transmitir
lealdade, confiança, vitalidade, comunicação, valores e congruências nas
condutas; assim, seus liderados terão uma relação saudável e energia para
uma melhora contínua.
Diante dessa citação, a ausência dessas técnicas de liderança,
compromete o desenvolvimento das tarefas a serem realizadas e não se atinge
plenitude nos objetivos empresariais.
43
Nota-se que nos dias de hoje está cada vez mais diversificado o modo
como as pessoas vêem o mundo e, a partir disso, os líderes tentam mudar
esse contexto, mostrando que várias pessoas são capazes de caminharem
juntas apesar dessas mudanças.
Violin (2004, p.31) ressalta que os líderes não nascem feitos, eles se
formam ao longo dos anos e da experiência adquirida. Entretanto, precisa-se
ter características que são de vital importância para uma pessoa triunfante em
sua função, como se destacam os tópicos seguintes:
· Autoconfiança : deve-se acreditar em si mesmo e em seu próprio poder para
enfrentar as situações.
· Bom-humor: pratica-se para relaxar, quando o ambiente de trabalho está
tenso, criando-se um ambiente de cordialidade.
· Competência: o conhecimento na área da liderança, o qual ajudará a avaliar
as dificuldades que os liderados possam enfrentar a fim de dar uma orientação
adequada.
· Autenticidade: o líder deve ser ele mesmo e não querer imitar ninguém.
· Responsabilidade: delegar bem as tarefas a serem realizadas e ter boa
relação com seus liderados.
· Organização: o líder tem que dispor de limpeza, boa apresentação e
capacidade organizativa.
· Conhecimento das pessoas: tem que haver observação direta, que ajuda o
líder a chegar às conclusões corretas, para todos trabalharem em harmonia.
· Energia: deve-se possuir força e dinamismo.
· Originalidade: deve-se ter suficiente inteligência e imaginação.
· Concentração: precisa-se ser eloqüente, capaz de utilizar as palavras para
persuadir
Os estudos de Furini (1994) mostram que os verdadeiros líderes
fortalecem-se nos momentos de crise. Desta maneira, a influência do ambiente
deixa nas mentes dos liderados a marca das mensagens do líder e faz com
que a empresa invista cada vez mais em seus potenciais de percepção.
Assim, os melhores desempenhos e resultados são obtidos através da
competência emocional do líder. Tais capacidades fazem os líderes obterem
44 êxito total em sua carreira, mas sem esquecer de suas responsabilidades de
líder, pois um bom líder tem que mostrar que é uma pessoa observadora, que
avista algo e tenta interpretar o que está percebendo, como salienta FURINI
(1994).
Além disso, este deve colocar ênfase nos pontos positivos de seus
liderados, conforme a citação abaixo:
“O líder deve ter uma sadia filosofia de vida, procurando o bem em cada
pessoa, situação ou coisa” (FURINI, 1994, p.27).
Por tudo isso, o líder de sucesso não se deixa envolver na armadilha de
emoções. Sabe ser racional e objetivo. Seu sentido de justiça e imparcialidade
faz com que responda da maneira mais adequada a cada circunstância.
3.5 - Instrumentos Essenciais no processo de Liderança e
Comunicação
Um elemento presente na característica de um bom líder é a importância
com a comunicação. A clareza e a exatidão da comunicação afetam a conduta
e o desempenho dos liderados. A incapacidade de se comunicar é uma
deficiência séria, quando se esta procurando o aprimoramento da eficácia. A
comunicação pode ser definida como “a transferência de significado, envolve
um emissor, que transmite uma mensagem, e também um receptor, que a
compreende”. (ROBBINS, 2001.p.423)
As pessoas utilizam grande parte do seu tempo realizando comunicação
para alcançarem seus objetivos pessoais e profissionais. O líder deve saber
utilizar com facilidade as vantagens da comunicação bem feita, tanto para um
relacionamento com as pessoas, quanto para atingir os objetivos
organizacionais .
Segundo Maximiano (2000), a habilidade de comunicar apresenta um
dos melhores contextos para mostrar que certas características dos líderes
podem ser desenvolvidas. A comunicação é o alicerce da liderança, visto como
45 o requisito básico para um líder a habilidade de transmitir sua mensagem de
modo a satisfazer, inspirar ou motivar seus seguidores. Isso não significa
apenas habilidade com as palavras e o maneira de dizê-las, mas a capacidade
de transformar idéias em mensagens convincentes.
O líder deve buscar na comunicação uma forma de transmitir com
clareza e transparência todas as informações necessárias, deve tanto
transmitir, quanto receber uma informação.
Segundo Chiavenato (2004, p.129):
A comunicação é importante no relacionamento entre as pessoas e na explicação aos participantes das razões das orientações tomadas. Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicações capaz de supri-lhes as necessidades. Mas também os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicações capaz de lhes fornecer uma idéia adequada do que está acontecendo.
O líder através da comunicação bem feita, transmite com clareza o papel
e a direção que seus liderados devem seguir, para que o sucesso seja
alcançado. É importante que um líder enfatize a comunicação em todos os
níveis e sentidos e mantenha um comportamento alinhado com as mensagens
transmitidas. A
A porta para o sucesso de uma organização é a confiança e o respeito
mútuo, e a base é uma comunicação eficaz.
• Valorizar opiniões
È importante que o líder saiba respeitar os membros de sua equipe e agir de
forma a valorizá-los não apenas como profissionais, mas também como
pessoas, sem contudo confundir com uma gerência paternalista. Usualmente o
mais simples e poderoso remédio para recuperar o desempenho consiste em
46 fazer o empregado compreender o quanto o líder e a organização o estimam,
respeitam e apreciam o bom trabalho que ele sempre realizou.
Para Likert (apud Souza e Ferreira, 2000) que é considerado um dos
grandes teóricos da liderança, tendo contribuído significativamente para o
estudo da gerência. O líder deve dar atenção e escutar os problemas dos
colaboradores; estimular o trabalho em grupo e o intercâmbio de idéias e dar
ênfase no alcance dos objetivos e não nos meios empregados. Deve, também,
manter um eficiente fluxo de comunicação com os subordinados, de modo que
estes saibam o que está acontecendo e recebam informações sobre as tarefas
a executar.
Para Toledo (apud Souza e Ferreira, 2000), um autor contemporâneo
ressalta a importância da manutenção de um relacionamento construtivo e da
gestão participativa, ao garantir que chega muito perto da excelência quem
aprende a ver as pessoas nas suas verdadeiras dimensões. Quem consegue
amar as pessoas, tanto pela riqueza como por suas promessas intrínsecas,
quem aprende a ver e a ouvir as pessoas , a respeitá-las e a fazer parceria
com elas. “O bom gerente sabe valorizar seus subordinados e é capaz de criar
um relacionamento propício ao respeito mútuo".
• Liderança em equipe
Com as grandes mudanças que vem ocorrendo no mundo, é imprescindível
que todos os líderes busquem um constante processo de aprendizagem para
que pudessem adquirir um ótimo preparo técnico, porém, o líder não pode
esquecer de se aprimorar no relacionamento com seus liderados, pois o
trabalho em equipe é essencial.
“Cada vez mais a liderança ocorre no contexto de equipes. A medida
que as equipes ganham mais popularidade, o papel do líder na orientação dos
membros adquire maior importância” (ROBBINS, 2001. P. 408).
A maior parte das atividades humanas é realizada por equipes, não por
indivíduos. Segundo Chiavenato (2005), uma equipe de trabalho pode atingir
alto nível de desempenho em termos de produtividade e qualidade, desde que
47 seus componentes sintam satisfação com suas tarefas, com os objetivos
traçados e com o alcance desses objetivos, com as relações interpessoais com
os demais e com a qualidade de vida no trabalho.
Para Chiavenato (2005, p.403), a eficácia de uma equipe de trabalho
depende, quase sempre, das seguintes condições:
• Grau de lealdade dos membros entre si e com o líder da equipe;
• Os membros e o líder acreditam uns nos outros;
• Os membros estão seguros para tomar decisões apropriadas;
• O elevado grau de espírito empreendedor;
• A ação inovadora e o senso de inconformismo com o presente. Ou seja, a
vontade dos membros de aprender, de melhorar, de ultrapassar e de ser
excelente.
Em uma equipe de trabalho, para poder dirigi-la, liderar e dela obter
eficiência e eficácia, é preciso selecionar, treinar, motivar, avaliar e remunerar
seu pessoal. Lidar com pessoas é uma tarefa altamente complexa e desafiante,
porem, gratificante para quem souber fazê-lo de forma a elogiar o trabalho e
dignificar o ser humano.
48
CAPÍTULO V
O IMPACTO DA LIDERANÇA NO DESENVOLVIMENTO
DE EQUIPES DE ELEVADO DESEMPENHO
Segundo Chiavenato (1997), o líder deve ter uma acentuada habilidade
de lidar com pessoas, de conviver com pessoas, de fazer as coisas com e por
meio das pessoas, Deve saber ouvir e deve saber falar. Saber receber e saber
transmitir mensagens e idéias. Saber entrevistar e comunicar. Ter empatia e
simpatia. Apesar de todas essas facilidades no relacionamento com as
pessoas, o líder usa a sua autoridade de maneira discreta, mas firme e
absoluta, transfere e delega responsabilidades, mas mantém o controle das
coisas, assegura a ação e domina o caminho em direção aos objetivos a serem
alcançados. Além disso, sua liderança é muito mais educadora do que
controladora. Impulsiona as pessoas para frente e não freia ou inibe o seu
impacto sobre os subordinados, resiste à frustração e sabe sempre fazer um
esforço adicional para ir à frente e conduzir consegue a sua equipe. Consegue
automotivar-se pela auto-realização e consegue motivar as outras pessoas
pelos desafios e pelas recompensas.
Conforme Chiavenato (1997) é papel do líder treinar e desenvolver
continuamente as pessoas, mantendo um elevado grau de habilidades e de
conhecimento. O líder consegue a plena capacitação pessoal de sua equipe
através da comunicação e da transmissão de informações, transferência de
habilidades, mudanças de atitudes e desenvolvimento de conceitos e filosofias
de trabalho. Uma equipe altamente preparada para a inovação e para os
desafios de tarefas gradativamente mais complexas e diferentes.
Para Chiavenato (1997) deve-se analisar e planejar o trabalho de modo
a assegurar um desenho de tarefas altamente sintonizado com as capacidades
individuais dos membros de sua equipe e gerenciar as mudanças.
49
4.1 - Liderança como Influenciador do Comportamento
Hoje em dia, as qualidades da liderança são conhecidas universalmente
como um elemento chave dentro das organizações. As organizações procuram
profissionais capazes de delegar tarefas em equipes ou grupos, a partir de
habilidades desenvolvidas em seu ambiente de trabalho, buscando diretrizes
que tornem qualquer membro da empresa um líder eficiente.
Segundo Wagner e Hollenbeck (1999), As primeiras abordagens para
explicar a liderança sustentavam que os líderes não eram produzidos, mas já
nasciam líderes. Mais tarde, pesquisadores influenciados por escolas de
pensamento comportamentalistas descartaram essa idéia sugerindo que
muitas características associadas à liderança efetiva podiam ser adquiridas.
As empresas realmente têm interesses em desenvolver líderes, pois
elas precisam deles como estímulo para alcançar novas metas e desafios e ter
amplitude empresarial.
Robbins (2002) salienta que liderança é a capacidade de influenciar um
grupo em direção ao alcance de objetivos. Desta maneira os líderes podem
nascer de pequenos grupos e fazer grandes revoluções na organização.
Observa-se que ocorreram tantas mudanças atualmente, e isto fez com
que os funcionários das empresas tenham uma visão mais geral e prolongada
das diversas funções e compromissos, e que provavelmente façam a empresa
progredir de maneira extraordinária em pouco tempo.
Maximiano (2000) descreve que a liderança é uma função, papel, tarefa,
ou responsabilidade que qualquer pessoa necessita desempenhar, quando é
responsável pelo desempenho de um grupo, interdependente de suas
qualidades, muitas pessoas são alocadas em posições de liderança, em que
precisam conduzir os esforços de outros para realizar objetivos.
No papel de líderes, algumas pessoas são mais eficazes que outras, ou
sentem-se mais confortáveis que outras. Algumas parecem desejar mais do
que outras desempenhar o papel da liderança. Para Maximiano (2000), o líder
é sinônimo de grande homem (ou grande pessoa), que procura projetar sua
50 imagem por meio da propaganda ou da manipulação do comportamento de
seus seguidores potencias ou reais.
Para desenvoltura de uma boa liderança, é interessante que se
destaquem os aspectos como motivação, comunicação, percepção e
confiança, além de atuarem diretamente com o emocional.
Os estudos de Goleman, Boyatzis e Mckee (2002) ressaltam que os
grandes líderes atuam por meio das emoções. Nas organizações modernas, a
principal das muitas funções da liderança consiste em canalizar as emoções
coletivas na direção positiva das tarefas e, desta forma, a liderança influencia
emocionalmente o espírito dos liderados, pois se estiverem com suas condições
emocionais satisfeitas, serão capazes de criar e desempenhar melhor suas
atividades.
Já Goleman (2002) lembra que os líderes devem ter sua própria visão e
seus valores, sendo aptos, deste modo, a perceber as emoções do grupo, suas
competências de gestão, catalisando a sintonia da equipe.
Entretanto, esses fatores influenciam na qualidade do trabalho. Tanto o
líder como seu liderado, devem controlar suas emoções no ambiente de
trabalho, e necessitam saber muito bem suas competências sociais e pessoais,
para poderem se auto-conscientizar, para superar a preguiça e a desatenção
que por muitas vezes o acúmulo de hábitos produz.
Portanto, impulsionar o grupo liderado ao alcance dos objetivos da
empresa requer muita dedicação do líder que, por sua vez, promoverá ações
para tornar a equipe mais eficaz e preparada para os diversos desafios. Assim,
a liderança consiste na capacidade de influenciar as pessoas em diferentes
situações e contextos.
Wagner e Hollenbeck (1999, p. 244) definiram a liderança como “uso de
influência simbólica e não coerciva para dirigir e coordenar as atividades dos
membros de um grupo organizado para a realização de objetivos do grupo”.
Maximiano (2000) sugere que o estudo da liderança exige a análise de
três elementos: as motivações dos liderados, a natureza da tarefa ou missão, e
a figura do líder. Defende também que “um elemento importante em qualquer
definição de liderança é o consentimento dos liderados. Só há liderança
51 quando os liderados seguem os líderes espontaneamente. Aparentemente a
idéia do consentimento exclui a idéia do coercitivo e manipulativo. No entanto
certos grupos baseiam-se na aceitação de um líder que é pessoalmente
autoritário ou personifica valores autoritários. Além disso, é difícil dizer se o
consentimento é produto das convicções dos liderados ou das habilidades de
persuasão do líder”.
4.2 - Poder a autoridade como influência no desempenho das
pessoas
Liderança é uma forma de poder, ou seja, a influência que uma pessoa
tem de modificar ou provocar o comportamento de um grupo de maneira
intencional. A influência é um conceito que está ligado diretamente ao conceito
de poder e autoridade.
A habilidade de influenciar subordinado e colegas por meio do controle
dos recursos organizacionais é o que distingue a posição de liderança.
Segundo Megginson, Mosley e Pietri, (1998), poder é a capacidade de
exercer influência sobre indivíduos e grupos, decisões e acontecimentos
relacionados à liderança. Autoridade é, portanto, o direito que tem uma pessoa
em virtude da posição que ocupa em uma organização, de fazer algo para
atingir os objetivos organizacionais.
A capacidade de influenciar, persuadir e motivar os liderados estão
muito ligados ao poder que se percebe no líder. Segundo Wagner e Hollenbeck
(1999, p. 276) poder de um administrador possui cinco bases:
• Poder coercitivo: é o poder baseado no medo, ou seja, o líder faz com que
a equipe cumpra as ordens estipuladas para evitar punições. O liderado
percebe que se fracassar poderá sofrer algum tipo de penalidade, por isso faz
de tudo para evitar.
52
• Poder de recompensa: é o poder que o líder tem de oferecer recompensas,
ou seja, a equipe cumpre as tarefas estipuladas pelo líder sempre com o
objetivo de obter algo em troca, como uma recompensa.
• Poder Legitimado: é o poder relacionado à autoridade, ou seja, a pessoa que
está em um cargo maior, tem o poder sobre as pessoas. É o poder que decorre
do cargo ocupado pelo indivíduo no grupo ou na hierarquia organizacional.
• Poder de competência: é o poder baseado nas habilidades ou
conhecimentos do líder. A equipe reconhece o líder, por possuir certas
características (conhecimentos, conceitos). As pessoas obedecem porque
acreditam nessas habilidades e podem aprender ou obter vantagens dela.
• Pode de referência: é o poder baseado na personalidade do líder. O líder
com o poder de referência tem características pessoais que influenciam o
grupo. As pessoas obedecem devido à admiração, do desejo de aprovação, à
estima pessoal. Esse poder também pode ser identificado por carisma. Um
líder carismático é o que possui características especiais, e fazem com que
esse magnetismo influencie as pessoas.
Segundo Chiavenato (2000, p.557):
A verdadeira liderança decorre geralmente do poder de competência e do poder de referência do líder, ou seja, ela se baseia no poder da pessoa do líder. Quando a liderança funciona na base do poder de recompensas, do poder de coerção ou do poder legitimado, ela se baseia exclusivamente no poder da posição que a organização confere ao líder. O desafio do administrador está em saber migrar decisivamente para o poder de competência e de referência para exercer uma liderança baseada em seu poder pessoal.
Em relação à autoridade deve-se compreender bem sua natureza e seu
papel. Para os clássicos a autoridade é conceituada como um poder formal, ou
seja, o direito de dar ordens, de comandar outros, para que executem ou
deixem de executar algo, da maneira considerada, pelo possuidor dessa
autoridade, como adequada para a realização dos objetivos da empresa.
53
De acordo com e Wagner e Hollenbeck (2002, p.256) “Autoridade é o
direito de fazer algo, ou de mandar fazê-lo, para atingir os objetivos
organizacionais”.
Ainda segundo os autores, a autoridade se distingue por três características:
1. Autoridade á alocada em posições da organização e não em pessoas. Os
administradores têm autoridade devido às posições que ocupam. Outros
administradores na mesma posição têm a mesma autoridade.
2. Autoridade é aceita pelos subordinados. Os subordinados aceitam
autoridade dos superiores porque acreditam que eles têm o direito legítimo,
transmitido pela organização, de dar ordens e esperar o seu cumprimento.
3. A autoridade flui para baixo através da hierarquia verticalizada. A autoridade
flui do topo até a base da organização, e as posições do topo têm mais
autoridade do que as posições da base.
Para e Wagner e Hollenbeck (2002) se nenhum indivíduo possuir
autoridade na organização, os empregados podem chegar e sair do trabalho
quando bem entenderem, realizar suas tarefas de qualquer maneira e não da
forma determinada pela organização.
Ao lado das bases da autoridade e das características pessoas, a forma
como o líder usa a autoridade para se relacionar com seus liderados é outro
foco importante no estudo da liderança. Poder e autoridade possuem
significados distintos, porém, diretamente ligados ao conceito de liderança.
4.3- Equipes de Alto Desempenho
Muitos estudos e teorias de gestão têm se aprofundado em avaliar o
talento humano para atingir os objetivos de uma organização, sobretudo as
equipes de trabalho. As diferentes variáveis da organização, dos grupos de
trabalho e do indivíduo refletem nos resultados de rendimento. O tipo de
gestão, as habilidades e competências do indivíduo e do grupo são
fundamentais para se obter a sinergia necessária na formação de equipes
54 de alto desempenho.
Para se compreender a amplitude deste problema é importante
identificar os fatores determinantes que propiciam ou bloqueiam as atitudes de
disposição e flexibilidade necessárias para o trabalho em equipe, que podem
envolver desde a estrutura organizacional, suas políticas até a criação do seu
ambiente. Do individuo, consideramos suas motivações, a necessidade de
mudança, o uso do poder, as derivações de conduta e comportamento.
A competência para a aprendizagem contínua somente será validada se
houver a concentração no processo trabalho versus resultado com visão de
futuro, encarando as mudanças como desafios, e não como ameaças. A
maioria das empresas identifica a resistência das pessoas frente a mudanças e
a incoerência entre o que se diz e o que se pensa com o que efetivamente se
Faz na prática organizacional.
Equipe é um número pequeno de pessoas com habilidades
complementares que estão comprometidas com um propósito comum, com
metas de desempenho e com uma proposta em que se consideram
Mutuamente responsáveis.
Equipe de Alto Desempenho é um grupo que cumpre todas as condições
das verdadeiras equipes e reúne membros que também estão profundamente
comprometidos com o crescimento e o sucesso pessoal mútuo.
Para atingir objetivos de alto rendimento, as empresas vinculam pessoas
que se integram aos grupos, desenvolvendo uma sinergia própria para
transformá-los em equipes de alto desempenho, cumprindo esses objetivos.
Enquanto os grupos de trabalho baseiam seus resultados na somatória dos
melhores colaboradores para o seu desempenho, as equipes de alto
desempenho buscam produtos de trabalho coletivo que requerem um esforço
conjunto.
Porém, muitos obstáculos são apresentados quando uma equipe está
55
em crise. Sensação de impotência, perda de energia ou entusiasmo, falta de
propósito, diálogos velados e sem sinceridade, reuniões improdutivas em que
se valorizam mais a agenda que os resultados, desconfiança, cinismo, relações
em corredor, ataques e acusações são aspectos que devem ser revisados
retomando o propósito comum da equipe, suas metas de desempenho com
uma proposta única, através da responsabilidade compartilhada.
Para obter acordos poderosos na equipe é preciso construir um nível de
diálogo aberto, franco e saudável tornando coerente a conversação entre o eu-
privado e o eu - equipe. Isso gera uma relação de transparência entre todos,
permitindo estabelecer acordos pautados na ética e honestidade, já que esta
transparência constrói a confiança necessária para emitir opiniões e juízos
mediante o que e como proceder, ao invés de juízos em relação à determinada
pessoa.
A forma como pensamos, sentimos e queremos algo, faz com que
sejamos um observador em ação, porém, na equipe descobrimos que há
outros que pensam, sentem, querem e atuam de modo diferente. A partir dessa
realidade devemos assumir que a relação entre os integrantes da equipe é uma
relação de observadores múltiplos, isto é, uma ação de observadores que
passam por juízos, afirmações e declarações múltiplas. Portanto, é possível
construir uma rede de proteção e compreensão aos demais enquanto
observadores em ação. Isto torna a equipe poderosa. Além de concentrar-se
no processo “tarefa versus resultado”, uma equipe de alto
desempenho deve desenvolver a clareza de objetivos, a responsabilidade
compartilhada tanto individualmente como em grupo, com o mesmo propósito e
comprometimento e uma comunicação saudável e adequada através de uma
ação conjunta. Valorizando assim, os talentos criativos para lidar com os
desafios e com visão de futuro. Para isso, se faz necessário observar as fases
de desenvolvimento da equipe, sua estrutura e as variáveis que afetam sua
dinâmica, considerando os seguintes aspectos:
- Manter a importância e o significado do propósito, as metas e a proposta;
- Criar um contexto de compromisso e confiança;
- Fortalecer o nível de habilidades;
56 - Manejar as relações com terceiros, eliminando os obstáculos;
- Criar oportunidades para os outros;
- Atingir os objetivos esperados;
- Tomada de consciência paralela à evolução sobre a eficácia das ações
requeridas para obter as competências necessárias na realização dos
trabalhos.
Will Schutz afirma que as equipes de alto desempenho são aquelas que,
além de cumprir os objetivos, conseguem atingi-los porque a honestidade entre
os integrantes da equipe é um valor essencial, a regra número um. Permite-se
discutir os aspectos de controle que foram impedidos por falta de
disponibilidade, através da expressão livre de idéias e sentimentos, com
franqueza e profundidade.
Portanto, uma equipe de alto desempenho mantém o enfoque nos
resultados, nos objetivos comuns, tanto do indivíduo como da organização, a
administração por princípios para a tomada de decisões e soluções de
problemas, o trabalho em equipe, a integração das habilidades, o reforço do
compromisso total, o uso produtivo das diferenças de pensamento e o
desenvolvimento do indivíduo através do fazer, saber fazer e saber estar.
4.4 - A Liderança e o Saber Ouvir
No meio organizacional a liderança é de suma importância. São diversas
as características que um bom líder precisa ter, entre elas, saber ouvir e
gerenciar pessoas, saber tomar decisões (muitas vezes impopulares), saber
equilibrar razão e emoção e, também, ter carisma, mesmo sabendo que nunca
irá agradar a todos, conseguindo com isso, motivar sua equipe, dando crédito a
quem merece.
A palavra líder tem sua origem no idioma inglês leader que significa a
pessoa que toma as iniciativas e decisões num grupo, dirige e orienta os outros
57 membros, detém o comando. Segundo Stogdill (In Bergamini, 1994), liderança
é uma função do líder.
Líder também pode ser pensado como a pessoa que influencia os outros
a atingir objetivos, orienta e motiva as pessoas a superarem obstáculos e a
moverem a organização em direção a seu futuro ideal (Bateman, 1998).
Saber ouvir é uma das muitas competências que se exige de um bom
líder. Mesmo sendo um líder visionário que é aquele que envolve uma visão
globalizada e ampla do ambiente empresarial, da empresa, seus produtos,
serviços, metas, enfim, tudo que envolve seu trabalho. Através de alinhamento
de metas e objetivos com a equipe, o profissional é capaz de visualizar as
tarefas, dividir prioridades e responsabilidades e criar regras básicas de
conduta de equipe que permitem maior integração, proatividade e
desenvolvimento conjunto dos estágios de conclusão das tarefas. O líder
visionário é capaz de compatibilizar atuação das rotinas diárias com estratégias
da organização num processo contínuo de realização de etapas e resultados.
Com isso, ele abrange o conhecimento e entendimento das estratégias de
curto, médio e longos prazos e o entendimento do impacto de suas ações.
Ainda de acordo com Martins (2003) a cultura milenar dos orientais
ensina que um dos atributos essenciais para uma melhor convivência no dia-a-
dia e nas relações do trabalho é aprender a escutar. Neste caso, escutar é ir
além do simples fator físico-mental. É interpretar muito mais que sons e
palavras: ouvir o outro. É usar da empatia, ou seja, colocar-se no lugar do seu
interlocutor. Tarefa difícil para alguns e normalmente não praticada por muitos
A habilidade de ouvir bem, como muitas outras coisas na vida, é uma
questão de simples treino. Algumas pessoas já aprenderam a ouvir e outras
ainda precisam desenvolver esta habilidade.
É preciso também saber treinar e orientar a equipe, o que requer o
estabelecimento de objetivos e padrões de desempenho claros para todos os
58 integrantes da equipe. Ao mesmo tempo o líder ajuda as pessoas a entender
como as funções de cada um contribuem para a eficácia geral da equipe. O
verdadeiro líder também estimula a sua equipe a compreender suas atribuições
e responsabilidades no cumprimento dos seus objetivos. Por fim, o líder
demonstra claramente o seu forte comprometimento pessoal com os objetivos
da sua unidade de trabalho.
Portanto, saber ouvir é um aspecto da maturidade do líder. Maturidade
que está relacionada com os tipos de experiência que se teve em seu
aprendizado, do que quantos aniversários celebraram. Liderança tem mais a
ver com a forma de lidar com as pessoas - ouvir, motivar, compartilhar, orientar
e delegar do que quantos funcionários você tem na sua equipe. Este conjunto
de habilidades e conhecimentos necessita ser continuamente desenvolvido,
pois as organizações precisam contar com lideranças fortes, comprometidas e
dispostas a enfrentar os desafios que se apresentam hoje no mercado de
trabalho.
59
CONCLUSÃO
A tentativa de concluir um projeto como este permitiu abrir mais
caminhos para continuar na busca das melhores práticas e definições de
liderança, procurando identificar uma fórmula para a melhor realização desta
tarefa.
As pesquisas realizadas neste estudo forneceram um material
fundamental para a compreensão dos processos organizacionais, buscando o
conhecimento e técnicas de liderança para que o profissional seja capaz de
desenvolver o papel de líder dentro dos contextos da empresa, agindo no
sentido de capacitar e definir metas e desafios aos liderados, conduzindo-os na
direção de atingi-los.
O objetivo geral do nosso estudo foi identificar a influência da liderança
no desempenho dos empregados, já que para garantir resultados é necessário
ter líderes que utilizem melhores técnicas e procedimentos adequados a
diversas situações, a fim de atingir o sucesso das organizações.
A liderança como procuramos mostrar no decorrer deste trabalho, é uma
tarefa complexa que envolve muito mais do que a simples relação entre líder e
liderados. É uma atividade que possui inúmeras atribulações que caminham
em paralelo e que apontam uma melhor ou pior relação entre os indivíduos.
A liderança não existe somente nas organizações, ela surge todas as
vezes que as pessoas trabalham em conjunto para a consecução de metas
comuns. Segundo Chiavenato (2004, p. 123) o líder apresenta características
marcantes de personalidade por meio das quais pode influenciar o
comportamento das demais pessoas.
Os líderes são grandes responsáveis em conduzir grupos de trabalho de
forma produtiva e eficaz para a empresa. Aqueles que não possuírem
60 determinados traços de personalidades, conhecimentos e habilidades para
resolver problemas, não serão aceito pelos seus liderados de forma positiva.
Podemos afirmar que muita das ações praticadas por líderes não
surgem apenas do convívio na própria organização, mas das características
pessoais desenvolvidas ao longo da vida desse indivíduo.
A convivência com maus líderes torna os liderados um conjunto perigoso
e desmotivado, capazes de reagirem de maneira incontrolável, e que se aponta
muitas vezes para o cenário impossível de reverter. Uma vez quebrada a
capacidade das pessoas estarem motivadas, o ciclo de ação e reação pode
sofrer conseqüências desastrosa, visto que a motivação não é algo que alguém
possa falar para o outro ter, mas é necessário existir todo um ambiente e
condições capazes de gerar esse sentimento e que cada pessoa desenvolva
sua própria motivação. O líder trabalha para conseguir equilíbrio entre as
metas da empresa, as suas próprias e a do grupo. Por isso o líder precisa ser
detentor de determinadas habilidades para adotar um estilo de liderança ideal.
É mostrado o papel do líder como o de estimular os funcionários dentro
da organização, ou seja, ter a capacidade de extrair o que está dentro de cada
um. Para isso, não existe a maneira única, onde cada Gestor deve saber
reconhecer a irregularidade de cada um de seus subordinados, para que
possam incentivar cada um de maneira correta, para que se tornem satisfeitos
com o seu trabalho. Para isso é preciso que os funcionários sejam
reconhecidos não só pela execução de sua tarefa, mas também, como fontes
importantes para o alcance desse objetivo tão almejado pela organização.
Quando não ocorre esse reconhecimento a produtividade tende a cair e
conseqüentemente o seu desempenho diminui. O que se observa é que
melhorar a produtividade de uma empresa passa por questões muito mais
amplas do que meramente técnicas, pois questões emocionais e formas de
enxergar o trabalho interferem de maneira profunda na produtividade. Sendo
61 então, cada profissional responsável por seu próprio desempenho, assim como
cada pessoa é responsável por estar integrada, feliz e equilibrada com sua
tarefa dentro da organização.
Identificamos com análise na liderança e sua eficiência, que ainda há um
longo caminho a ser percorrido na busca dos melhores modelos. Muito mais do
que simplesmente desenvolver teorias, é transmitir e compreender o que leva
um líder a tomar determinadas ações e porque muitos fracassam ao
desempenhar essa tarefa. Concluímos que de fato, ter líderes eficazes e
comprometidos é o caminho para que as organizações construam um futuro
brilhante.
62
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65
ÍNDICE
INTRODUÇÃO 9
CAPITULO I 12
O Percurso da Liderança 12
1.1 - As Organizações e suas Influências ao longo do século 13
1.1.2 - A Influência da Igreja Católica 13
1.1.3 - A Influência da Organização Militar 14
1.2 - Cenários e Significados das Organizações 15
1.3 - Liderança: Breve Panorama Histórico 16
CAPITULO II 19
Aspectos Fundamentais da Liderança 19
2.1 - Liderança como Relação entre Líder e Chefe 21
2.2 - Abordagens sobre Liderança 22
2.2.1 - Abordagens Baseada nos Traços de Personalidade 22
2.2.2 - Abordagem Comportamental 23
2.2.2.1 - As Descobertas de Likert sobre a Liderança 26
2.2.2.2 - Os Quatro Sistemas de Likert 27
2.2.3 - Abordagens Contingências de Liderança 28
2.2.3.1 - Liderança Situacional 28
2.2.3.2 - Modelo de Liderança de Fiedler 29
2.2.3.3 - Abordagem do Caminho Objetivo 30
2.2.3.4 - O Contínuo da Liderança 31
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CAPITULO III 33
Liderança como Diferencial para o Mercado de Trabalho 33
3.1 - O Novo Perfil de Liderança 35
3.2 - O Efeito da Competitividade na Gestão de Pessoas 36
3.3 - Comprometimento como Fator de Competitividade 37
3.4 - Dando Importância ao Grupo 40
3.5 - Instrumentos Essenciais no Processo de
Liderança e Comunicação 44
CAPITULO IV 48
O Impacto da Liderança no Desenvolvimento de Equipes
de Elevado desempenho 48
4.1 - Lideranças como Influenciador do Comportamento
49
4.2 - Poder a Autoridade como influencia no Desenvolvimento
das Pessoas 51
4.3 - Equipes de Alto Desempenho 53
4.4 - A Liderança e o Saber Ouvir 56
CONCLUSÃO 59
BIBLIOGRAFIA 62
ÍNDICE 65
