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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO VEZ DO MESTRE A Importância do Recrutamento e Seleção agregando talentos na organização. Por: Rosangela Storto Martinez Senra Orientadora: Ana Cristina Guimarães
Rio de Janeiro 2005
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AGRADECIMENTOS
Ao meu marido Sergio,pela dedicação e pelo sacrifício para que eu pudesse chegar até aqui. Aos meus filhos Bruno Piero , Natalia e Vinicius A minha orientadora, Ana Cristina Guimarães . Ao professor Fernando Arduini
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SUMÁRIO
Introdução - Capitulo I - Uma visão contemporânea na Organização Empresarial. . Capitulo II –Preparando a equipe de trabalho .
Capitulo III- Relações do Departamento de Requisitante com Órgãos de Recursos Humanos . Capitulo IV - Descrição e Análise de Cargos . Conclusão Referencias Bibliográfica Índice Folha de Avaliação Atividades Culturais
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Índice
Agradecimento.........................................................................................................2 Sumario...................................................................................................................3 Índice ..........................................................................................................................4
Introdução..............................................................................................................6 Capitulo I 1. Visão Contemporânea na Organização Empresarial....................................................................7 1.1 Alguns Dados e Fatos dos Desafios Empresariais.........................................................................7 1.1 Pesquisa Nacional sobre Competitividade na Industria .............................................................8 1.2 A Evolução e Complexidade para Empresas Brasileiras.............................................................8 1.3 Recrutamento na Organização Administrativa.............................................................................8 1.4 Recrutamento Interno e Externo..................................................................................................9 1.6 As Principais Técnicas de Recrutamento são................................................................................11 1.7 Uma mudança no foco na Estratégia de Recrutamento por competência na
Administração Empresarial .......................................................................................12 Capitulo II 2.1 Preparando a equipe de Trabalho..................................................................................................l4 2.2 Triagem dos Candidatos...............................................................................................................14 2.3 Descrição Convencional do Processo de Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos.............................................................................................................................................15 2.4 As Bases para a Seleção de Pessoas.............................................................................................16 2.5 Fluxograma de um sistema de Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos..........................17 2.6 Ficha Profissiografica .................................................................................................................17 2.7 Características Exigidas ...............................................................................................................17 2.8 Ficha Profissiografica de cargo mensalista ..................................................................................20 Capitulo III 3.1 Relações do Departamento de Requisitante com Órgão de Recursos Humanos.........................23 3.2 Entrevista de Seleção ...................................................................................................................23 3.3 Preparação e Etapas de Seleção ..................................................................................................24 3.4 Classificação e Aplicação2.6 Ficha Profissiografica ..................................................................17 2.7 Características Exigidas ...............................................................................................................17 2.8 Ficha Profissiografica de cargo mensalista ..................................................................................19
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Capitulo III 3.1 Relações do Departamento de Requisitante com Órgão de Recursos Humanos......................22 3.2 Entrevista de Seleção ................................................................................................................25 3.3 Preparação e Etapas de Seleção ...............................................................................................26 3.4 Classificação e Aplicação de Provas ou Testes de Conhecimentos .........................................27 Capitulo IV 4.1 Remunerando a Equipe de Trabalho.........................................................................................28 4.2 Os Desafios Administrativos do Sistema de Remuneração .....................................................28 4.3 Os Benefícios Sociais dentro da empresa.................................................................................29 Conclusão .............................................................................................................................31
Referencias Bibliográfica ..............................................................................32 Folha de Avaliação ...........................................................................................33
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Introdução
Nem sempre o profissional mais habilitado é o mais adequado para preencher o cargo que esta vago em
uma Organização. Hoje em dia, ás características mais importantes são
situações.O recrutador precisa saber identificar qualidades como flexibilidade, domínio dos conceitos de
liderança e reconhecimento de seus próprios erros.
Para se chegar a esse profissional ideal, somente curriculuns e indicações não bastam.
Por estas questões que existe a importância fundamental do setor de Recrutamento e Seleção dentro de
uma Organização,que tem por objetivo contratar o profissional que melhor preencha os requisitos do
cargo e da Organização .
O Recrutamento é a primeira etapa do processo seletivo e a Seleção a segunda etapa, relacionada com as
demais áreas ,a unidade de Recursos Humanos procura responder aos desafios da demanda de
profissionais, dispondo para isso de subunidades – departamentos, seções, serviços, setores ,etc,-
interdependentes, possibilitando a coordenação de esforços administrativos para tornar viável o pleno
funcionamento da organização em termos de provimento de mão-de-obra bem selecionada, treinada de
modo adequado e integrada á empresa.
Diante dessa nova realidade estrutural, o setor de Recursos Humanos precisa buscar, o quanto antes,
uma efetiva coordenação de suas responsabilidades através da criação, manutenção e desenvolvimento
de um contingente de empregados treinado e motivado para realizar os objetivos organizacionais.
Paralelamente, o sistema do departamento de Recursos Humanos deverá criar condições necessárias
com vistas á consecução de metas individuais das pessoas envolvidas no processo em desenvolvimento.
Buscando adequação ao mercado de Recursos Humanos baseados nos métodos que mais se adapte a
uma política empresarial, através desse trabalho terão em mãos o sistema organizacional de Recursos
Humanos de uma empresa, Recrutamento, Seleção, Integração ,Analise e Descrição de Cargos
,Avaliação, Treinamento, Benefícios e Salários, sua elaboração e manutenção para que funcione em
harmonia com os outros Sistemas organizacional da empresa.
Visando encontrar meios de atrair talentos disponíveis para agregar nas empresas.
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Capítulo I
Visão Contemporânea na Organização Empresarial.
1- Alguns Dados e Fatos dos Desafios Empresariais.
1.1 - Nos últimos tempos algumas empresas engajou-se politicamente na modernidade que representa
o avanço de suas instituições, como uma construção de um país melhor. Para tanto ,há um longo
caminho a trilhar. Um relatório mostra alguns dados e fatos mundiais porém não são percebidos pelo
grande publico.
.O Brasil está querendo ingressar a todo custo no clube no clube dos países do primeiro mundo traçado
pela modernidade.Isto também depende de todos os trabalhadores brasileiros,e principalmente de nossas
empresas.(Chiavenato,l993.p,2).
Ás décadas de l970 e de l980 foram perdidas nos últimos 20 anos o Produto Interno Bruto não
acompanhou o crescimento populacional: o país empobreceu,a renda nacional concentrou-se nas mãos
de poucos.O Brasil ocupou posição desfavorável entre as maiores potencias econômica mundial.Do
ponto de vista social entre os países mais atrasados do mundo.
Dados estatísticos fornecidos pelo Banco Mundial e Fundo Monetário Internacional (FMI),e pela
OCDE,GATT, em seu relatório constitui um informativo para medir a competitividade de cada país
considerando dois aspectos básicos:
a) capacidade de atrair investimentos estrangeiros .
b) competitividade nos mercados mundiais.
Classificam-se cada país de acordo com critério de avaliação agrupados em categorias ou fatores de
competitividade,a saber: - Dinamismo da Economia
- Internacionalização
- Impacto do Estado
- Infra – Estrutura
Ciência e tecnologia, capacidade gerencial . (Chiavenato, l993,)
Feita uma avaliação na qualidade das empresas ,conclui-se que as possibilidades de lucros e
direcionamento do país a livre iniciativa obtém-se um ultimo lugar entre os países que mais competem
no mercado internacional quanto ao padrão de sua gerencia , á capacidade de tocar ás empresas de
modo lucrativo e responsável e a qualidade dos produtos e serviços que oferecem.Os gerentes
brasileiros são considerados os menos eficientes no uso que fazem de tecnologia nova e nas relações
que mantém com seus empregados . O serviço Brasileiro de Apoio ás micros e Pequenas
Empresas,órgãos mantido pelo empresariado para prestar apoio a esse segmento de empresas,
realizaram em 2002 uma pesquisa Nacional sobre competitividade Industrial,em uma amostra
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representativa de quase mil indústrias desse porte,dentre uma enorme legião de 2,9 mil
micros,pequenas e médias empresas que operam no país, revelaram um diagnóstico que representa uma
alarmante reprovação no vestibular de modernidade industrial. O quadro é estarrecedor Mais da
metade das empresas pesquisadas pelo Sebrae revelou necessitar de reposição de equipamentos
indispensáveis , mas não tem dinheiro para investir.Cerca de 80% delas desconhece os benefícios do
computador e se quer adota técnicas modernas de marketing e vendas.
Apenas 20% conduz programas de treinamento de pessoal. A grande maioria declarou-se satisfeita com
qualidade de suas manufaturas e acredita estar em condições de enfrentar a concorrência estrangeira
também na questão de preços sob a alegação de que não possuem recursos suficientes,essas empresas
relutam em aderir a modernização .Como se somente ocorre-se em termos de máquinas ,equipamentos,
capitais e tecnologia.A modernização se faz,sobretudo, com pessoas em primeiro lugar.O restante vem
depois como conseqüência.
1.2-Pesquisa Nacional sobre Competitividade Industrial.
Focalizando as empresas brasileiras,o Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio ás Micros e Pequenas
Empresas) órgão mantido pelo empresariado para prestar apoio ás empresas, realizou-se uma pesquisa
em 2002, onde se mostra algum dado importante para uma avaliação de como funciona a empresa
brasileira.
80% não emprega técnicas modernas de marketing e vendas.
83% não desenvolve atividade de treinamento de pessoal.
76% não utilizam computadores e não possuem arranjo físico planejado.
61% não possuem mecanismos de avaliação da produtividade.
60% necessitam investir na implantação e melhoria de sistemas de gestão.
53% não adotam sistema de controle de qualidade.
37% não possuem sistemas de apuração de custos.
35% não fazem planejamento de produção ou tem qualquer controle de estoques.
1.3 - A evolução e Complexidade para Empresas Brasileiras.
Segundo (Chiavenato,l993,p.l0), a empresa constitui o ambiente dentro do qual as pessoas trabalham e
vivem as maiores partes de suas vidas.A maneira pela qual esse ambiente é moldado e estruturado
influencia poderosamente a qualidade de vida das pessoas.Influencia o próprio comportamento e os
objetivos pessoais de cada ser humano , conseqüentemente,afeta o próprio funcionamento da
empresa.A maioria de nossas empresas foi criada a partir da fase de industrialização do Brasil.Essa fase
teve inicio de l950.A partir daí , ela cresceram rapidamente.E algumas se tornaram enorme complexo
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organizacional . O crescimento trouxe a necessidade de uma estrutura de organização adequada ao
porte da empresa.Passou a especializar-se horizontal e Verticalmente trouxe o departamento, a divisão
do trabalho , e com o surgimento dos órgãos de produção ,finanças , comercialização , compras e
suprimentos, recursos humanos, processamento de dados etc.Essa especialização horizontal provocou
forte divisão no trabalho e enorme diferenciação das áreas para atender á gradativa diversidade
ambiental dos mercados .
O ambiente estável típico da economia mundial nas primeiras décadas deste século foi substituído por
um ambiente mutável, instável e altamente dinâmico.Nesta fase que se atravessa ,para sobreviver á
mutabilidade ambiental, as empresas precisam ser flexíveis,adaptativas e,
sobretudo,inteligentes,inovadoras .A mudança parece ser o grande desafio das empresas.No futuro,o
grande negócio será provocar a mudança ,precisará investir pesadamente em seu pessoal, tanto em
educação e desenvolvimento profissional como em criatividade e participação efetiva no trabalho.Tanto
a educação como a participação das pessoas constituirá a chave do sucesso da empresa.Iniciativas
como os círculos de controle de qualidade,qualidade total,grupos de trabalho,equipes interdisciplinares,
módulos de produção,células de trabalho,serão altamente compensadoras para as empresa
1.4- Recrutamento na Organização Administrativa.
De acordo com (Informativo do Departamento Nacional do Senai – Sistema CNI,numero 41- novembro /
2004).
Ao recrutar profissionais deve-se dirigir o foco para o valor máximo de qualquer Empresa, os Seres
Humanos.
É sobretudo por este motivo que a empresa detém atenção especial a este processo, o qual deve-se ser
entendido como fator de grande influenciam sobre a maior ou menor necessidade de futuros
investimentos em treinamento.As pessoas cuidadosamente recrutadas e selecionadas representam um
ganho para a Empresa, uma vez que está adequada ao perfil do cargo e, portanto, aptas a desempenhar
com qualidade seu papel na Organização .
Contudo,é importante enfatizar-se que nem sempre o candidato que apresenta o melhor currículo
acadêmico e profissional é o mais adequado ao desempenho da função oferecida.
A capacidade de análise (leitura do comportamento e características pessoais do candidato),por parte do
selecionador, é de suma importância para se obter êxito no processo de seleção.Relacionamentos
interpessoais, auto motivação, capacidade como resistir ás incapacidades ,entre outras características
que variarão de acordo com especificações do cargo e do ambiente de trabalho.
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As praticas de Recrutamento e Seleção está orientada primeiramente para o Recrutamento Interno,isto é
para o preenchimento de vagas através dos próprios funcionários.A organização, assim,está valorizando
seus Recursos Humanos e gerando oportunidades internas de crescimento e desenvolvimento .
Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si novos colaboradores.
O recrutamento é uma ação externa da empresa para influenciar o mercado de recursos humanos e dele
obter os candidatos de que necessita para suprir as suas lacunas.
Assim, trata-se de uma convidativa e aliciadora no sentido de atrair as pessoas e estimula-las a ingressar
na organização . Naturalmente, o recrutamento é um tipo de procedimento público externo e, como
tal, não deve ser interrompido, mesmo nos momentos em que a empresa tenha a oferecer em termos de
vagas ou oportunidades de trabalho.
Deste modo o recrutamento é uma atividade constante e ininterrupta, através da qual a empresa nada
tenha a oferecer em termos de vagas ou oportunidade de trabalho.
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a empresa. O início do processo depende de
decisão de linha, ou seja, de decisão do gerente. O órgão de recrutamento funciona como staff ou
assessoria de prestação de serviços especializados. Muitas empresas adotam a chamada requisição de
empregado, uma espécie de ordem de serviço que o gerente encaminha ao órgão de recrutamento para
iniciar o processo.Com a requisição , o órgão de recrutamento . As fontes de recrutamento irão
pesquisar as fontes de recrutamento. As fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos
humanos (que muitos chamam de mercado de mão-de-obra) a serem exploradas pelos mecanismos de
recrutamento. Está se falando aqui de recrutamento externo que aborda os candidatos no mercado
estejam trabalhando na própria empresa. Certamente ,são pessoas que deverão ser promovidas ou
transferidas para o cargo vago e que devem estar preparadas para tanto.(CHIAVENATO,l993)
Recrutamento Interno
Vantagens
- É mais rápido e econômico.
- Maior motivação para o pessoal e aproveitando investimentos de treinamento .
-Proporciona carreira, promove lealdade á empresa.
-Desenvolve espírito sadio de competição entre pessoas.
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Recrutamento Externo
-Traz pessoas novas á empresa.
-Renova e enriquece o Patrimônio humano da empresa.
-Aproveita investimentos de treinamento de outras empresas.
-Promove criatividade e inovação com idéias vindas de fora.
Embora tanto o recrutamento interno como o externo possa trazer certas vantagens, de cada qual
também apresenta inúmeras restrições e desvantagens que devem merecer acurada atenção do
gerente.Na realidade, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo.Como um complementa o
outro, na pratica,quase sempre ocorre um sistema misto.
Quando surge alguma oportunidade dentro da empresa alguém é promovido e no seu lugar se recruta
(interno e externo), dando-se prioridade Aos candidatos internos. Com isso,não se reduz o atendimento
ás necessidades da empresa nem se despreza os interesses individuais das pessoas que nela
trabalham.(Chiavenato, l993).
1.6-As principais Técnicas de Recrutamento são :
a) Consulta aos Arquivos de Candidatos , com freqüência, que se apresentam espontaneamente ao
órgão de recrutamento e deixam o seu currículo vitae ou preenchem uma proposta de emprego que são
devidamente classificados e arquivados em um banco de dados de candidatos . O sistema de
arquivamento é feito por cargo ou por especialidade,dependendo da tipologia de cargos e tarefa de cada
empresa. O importante é que a empresa esteja sempre de portas abertas para receber candidatos que se
apresentam espontaneamente, a qualquer tempo, mesmo que não tenha nenhum cargo no momento. A
empresa deve estimular a vinda espontânea de cada candidato, a fim de não perder a atratividade.
b) Apresentação de candidatos por parte de funcionários ,como no caso acima, é também um sistema de
recrutamento de baixíssimo custo, de alto rendimento e baixo índice de tempo de reação . A empresa
deve estimular seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos. Isto prestigia as pessoas
que se sentem responsável pela admissão de conhecidos , reforça a organização informal e aumenta a
lealdade á organização.
c) Quadro de aviso na portaria, são editais colocados nos locais de transito dos funcionários para
divulgar oportunidades de trabalho dentro da empresa.Podem servir tanto para o recrutamento interno
(aproveitamento do próprio pessoal para preencher cargos vagos, através de promoções ou
transferências), como para o recrutamento externo (busca de pessoas no mercado de trabalho para
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preencher cargos vagos).Deve comunicar a natureza do cargo,uma breve descrição do seu conteúdo e as
especificações a respeito do futuro ocupante,isto é, qual qualificação que o candidato deverá aportar
para disputar o preenchimento do cargo de apresentação deve ser incluídos. Trata-se de uma técnica de
recrutamento Local e data simples e de baixíssimo custo.
d) Contatos com escolas e universidades, muitos empresas fazem contatos freqüentes e constituem
fontes de recrutamento relevantes. Nesses contatos, as empresas desenvolvem palestras e apresentações
aos alunos a respeito de oportunidades de trabalho, proporcionando informações úteis ás pessoas que
pretendam candidatar-se a curto, médio ou longo prazo. Além dessas palestras e apresentações , muitas
empresas colocam editais ou cartazes em locais visíveis.
e) Anúncios em Jornais e Revistas,talvez seja a técnica de recrutamento mais difundida. Na realidade é
uma técnica eficiente, de muito impacto e de pouca durabilidade no tempo. A empresa divulga através
de anúncios em jornais e revistas especializadas de trabalho que oferece ao mercado. A escolha do
veículo (qual o jornal ou qual a revista),o conteúdo do anúncio, o seu apelo, são aspectos importantes a
considerar. (CHIAVENATO, l993).
1.7.Uma Mudança do foco na Estratégica do Recrutamento por
Competência na Administração Empresarial .
Segundo Lener (2002,p.37),simplesmente acreditar que as pessoas que
compõem a estrutura de dirigentes e funcionários da empresa são componentes não é
suficiente para que as metas sejam alcançadas e para assegurar uma posição empresarial
competitiva cômoda .A transformação dos conhecimentos e praticas de gestão sobre
pessoas enfatizando competências requer a adoção de uma abordagem flexível,dinâmica e
criativa pó parte de todos os seres da empresa.
O sucesso do desenvolvimento humano dependerá de total dedicação
e com alta capacitação do pessoal envolvido,considerando todos os níveis hierárquicos das
organizações,e o papel a ser desempenhado por todos os funcionários.
Para que isso seja, possível,todos os meios e recursos necessários
deverão ser empregados para viabilizar altos níveis de competência humana desde a
contratação de novos colaboradores e abrangendo todos os demais funcionários já
efetivados.
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Para que as empresas agreguem valor cada vez maior á sua
imagem,ao seu nome, a sua marca,aos seus principais resultados, deverão priorizar a
capacitação dos recursos humanos , treinando-os e desenvolvendo-os
permanentemente,tanto em conhecimento e habilidades como também
tecnológica,comerciais,administrativas,financeiras,humanísticas e outros de acordo com a
natureza,finalidade e necessidade de cada negócio .
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Capitulo II
2.1-Preparando a equipe de Trabalho.
A escolha da equipe de trabalho torna-se para o funcionamento da empresa, recruta e selecionar
pessoas é uma tarefa construtiva que pode contribuir e manter efetiva organização humana. A
descoberta e o desempenho eficaz depende exclusivamente da descoberta de individuo certo para o
cargo certo , requer habilidades para o bom desempenho , para faze-lo o preenchimento de cargos
depende de um processo dinâmico e complexo.
A escolha das pessoas que constituirão as suas equipe de trabalho é uma responsabilidade pessoal e
intransferível que o gerente de Recursos Humanos não devem delegar a outro órgão da empresa, não
se deve ficar a margem da procura e nem ficar passivo aguardando resultados. Quanto mais o
executivo participar do processo seletivo de seus futuros subordinados tanto melhores os resultados.
Uma cadeia de entrevistas que envolvam o executivo e seus principais assessores demonstra-se para o
candidato que a empresa pelas pessoas e pelo seu ambiente de trabalho.
2.2- Triagem dos Candidatos
Efetuando-se o recrutamento dos candidates e antes de iniciar a seleção existe uma etapa de ligação
que é chamada triagem inicial dos candidatos que assegura a permanência somente dos candidatos que
atinjam o mínimo de qualificação , reduzir custos, eliminar candidatos não qualificados de acordo
(Chiavenato,l993).
Os métodos básicos de triagem de candidatos são :
a) Questionário : organizado e para ser preenchido pelo candidato como objetivo de colher
informações a seu respeito.
b) Entrevista : superficial e de curta duração para verificar quais são os candidatos que podem
seguir adiante no processo de seleção .
De acordo com alguns dados informativos a etapa seguinte é de seleção ,implica uma característica de
cada candidato com referencia e especificação do cargo e as características dos candidatos que irão
ocupa-lo.
As técnicas de Seleção são das seguintes formas:
a) Entrevista preliminar delegada pro profissionais da área de recursos humanos da empresa ,são
verificados os dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagações sobre seu
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curriculum vitae e as características básicas de personalidade através da avaliação do seu
comportamento pessoal.
b) Entrevista de triagem : é uma entrevista superficial e de curta duração com os candidatos uma
verificação simples com que será encaminhado para o processo seletivo adiante. Na maioria das
vezes, aplica-se o questionário preliminar e, com base nele, faz-se à entrevista de triagem..
Feito o recrutamento e triagem dos candidatos, a etapa seguinte é de seleção.
c) Teste de Seleção : Se o candidato foi aprovado na entrevista técnica ,ele tem mais um obstáculo que
impõe uma avaliação de suas aptidões e traços de personalidade para garantir uma adequação ao
cargo,essa fase requer uma pesquisa psicológica através de testes de personalidade ou de aptidões
,cálculos ou raciocínio abstrato , qual seu grau de verbalização ,capacidade de argumentação .
d) Técnicas de Simulação : Trata-se de uma quarta fase no processo seletivo, para examinar o
candidato através de técnicas de simulação . O sociodrama é uma técnica de simulação que enfatiza
aos aspectos comportamentais como a facilidade no relacionamento com outras pessoas, condições de
liderança pessoal .O sociodrama é uma simulação de situação na qual o candidato se defronta com
várias pessoas desempenhando papeis relacionados com subordinados ou pares do cargo a ser
preenchido.
2.3. Descrição Convencional de um Processo de
Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos.
Descrição e especificação do cargo no recrutamento.
Requisição de pessoal : necessidade de mão-de-obra ,divulgação ,recepção dos candidatos
Triagem inicial : verificação superficial das qualificações dos candidatos.
Preenchimento do Formulário Pedido de emprego :Impressão geral das especificações .
Entrevista Inicial : verificação superficial das qualificações e especificações do cargo.
Aplicação dos testes : resultados favoráveis ou desfavoráveis .
Descrição e especificação na Seleção .
Entrevista Inicial : Abaixo ou Acima do padrão .
Entrevista Final :( Trinômio ) Verificação das qualificações do candidato .
Seleção Final :recomendação ao órgão requisitante dos candidatos finalistas.
Solicitação de documentos e informações sobre o candidato: investigação sobre os antecedentes do
candidato .
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Exame médico :Verificação biofisiológica ás especificações do cargo.
Apto ou Inapto .
Admissão .
2.4-As Bases para a Seleção de Pessoas .
A Seleção de pessoas é um sistema de comparação e de escolha, apóia-se em algum sistema de
comparação e de escolha , seu padrão ou critério extraído das características do cargo a ser preenchido
, cujo ponto de partida é obtenção de informações obtidas.É o que veremos a seguir
conforme,(Chiavenato,2004).
A colheita de informações a respeito do cargo a ser preenchido pode ser colhida por meio de :
1) Análise do Cargo : aspectos - Intrínsecos -conteúdo do cargo.
- Extrínsecos - exigência do seu ocupante.
2) Aplicação da Técnica : Consiste na anotação criteriosa que os gerentes fazem-se a r
respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes
do cargo considerado, que produziram melhor ou pior
desempenho no trabalho. Essa técnica visa localizar as
características desejáveis e indesejáveis que serão
investigadas nos futuros candidatos .
- Técnica de incidentes críticos para o cargo de vendedor de balcão.
Características
Desejáveis Indesejáveis
Facilidade no relacionamento ______________ Irritabilidade fácil
Resistência a´ frustração ______________ Introversão exagerada
Verbalização fácil ______________ Dificuldade no relacionamento
Concentração visual e mental ______________ Dispersão mental e pouca memória
Facilidade com números ______________ Dificuldade com números
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2.5. Fluxograma de um sistema de Recrutamento e Seleção de
Recursos Humanos .
Resultado
Candidatos
empregos
Recepção e triagem inicial Positivo
ou
Negativo
Preenchimento da
proposta de emprego
Entrevista inicial Indicação para o futuro
Aplicação do programa de
Operações positivo
Indicação para o futuro se
positivo ou indicação para outro
cargo
Encaminhamento para admissão : Indicação para o cargo mais adequado .
Alternativa – Alternativa - Alternativa – Alternativa – Alternativa
A B C D E
RESULTADO
Entrevista com o chefe.
RESULTADO
Arquivo de Candidato.
Fonte: Adaptada de ( CARELLI,l993,P.9.)
2.6. Ficha Profissiográfica
Com base em informações de (Chiavenato,2004)., a respeito do cargo a ser preenchido o órgão de
seleção recebe as informações a respeito do cargo de seus ocupantes transforma-se em fichas de
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especificações do cargo assim como: cargo considerado , atributos psicológicos e físicos necessários
ao desempenho satisfatório do ocupante.
A ficha profissiográfica é um resumo da análise, sinônimo de análise do trabalho, é pesquisa de
elementos componentes de um trabalho e sua interação , com o objetivo de determinar as condições
necessárias a um desempenho adequado.Por elementos componentes de um trabalho entendem-se os
fatores humanos, instrumental, ambiental e organizacional envolvidos.
A ficha profissiográfica permite melhorar a seleção de pessoal , por intermédio dos seguintes aspectos :
1) Desenvolvimento de critérios : os cargos ou papéis dentro da organização devem ter uma
descrição exata,que deve ser conhecida pelas pessoas que participam do processo seletivo.
2) Determinação das variáveis intervenientes no preditos : os candidatos devem ser observados
em relação aquelas variáveis que se supõe sejam os bons preditores do rendimento dentro da
esfera do critério.
3) Obtenção de candidatos em numero suficiente para assegurar uma variância adequada no que
tange as variáveis preditoras : conta-se com o numero suficiente de candidatos que pontuem
alto ou baixo no preditor, para se poder verificar se as táticas de seleção utilizadas são realmente
eficientes.
4) Classificação de candidatos quanto ao rendimento no cargo : a fim de correlacionar suas
classificações com os pontos obtidos da variável preditora.
5) Seleção de candidatos que alcancem certo numero de pontos nas variáveis preditoras : melhore-
se a exatidão da seleção utilizando apenas candidatos com um
Numero de pontos similares ao da população que esta rendendo realmente em seu cargo.Se a
correlação obtida for muito baixa,torna-se necessário buscar outro preditor.
(SCHEIN,1977 ).
2.7 - Características Exigidas
Físicos
l) Idade
2)Estatura
3)Compleição física
4)Condição para permanecer em pe ou sentado
5)Exigências estéticas
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Saúde Geral (Exposição Ambiental) Graus
6)Saúde geral Agentes físicos: trepidações e ruído 1 2 3 4 5
Agentes químicos:Intoxicações cutâneas 1 2 3 4 5
Intoxicações respiratórias 1 2 3 4 5
Tóxicos 1 2 3 4 5
Horário 1 2 3 4 5
Turnos 1 2 3 4 5
Conhecimentos
7)Instrução geral 1 2 3 4 5
8)Instrução profissional 1 2 3 4 5
9)Conhecimentos teóricos especiais 1 2 3 4 5
10)Experiência profissional 1 2 3 4 5
11)Redação própria 1 2 3 4 5
12) Outras línguas 1 2 3 4 5
Sensoriais
13)Acuidade visual 1 2 3 4 5
l4) Acuidade auditiva 1 2 3 4 5
Manuais
15) Destreza manual e digital 1 2 3 4 5
l6) Coordenação motora 1 2 3 4 5
l7) Tempo de reação 1 2 3 4 5
Conceituais
l8) Forma expressional 1 2 3 4 5
l9) Forma ideal 1 2 3 4 5
20) Memória 1 2 3 4 5
21) Atenção 1 2 3 4 5
20
Mentais
22) Inteligência 1 2 3 4 5
Global 1 2 3 4 5
Espacial 1 2 3 4 5
Abstrata 1 2 3 4 5
Verbal 1 2 3 4 5
Técnica 1 2 3 4 5
Aritmética 1 2 3 4 5
Numérica 1 2 3 4 5
2.8. Ficha Profissiográfica de cargo mensalista
Cargo : Código:
Seção : Código : Data:--/--/--
1:Descrição
2: Equipamentos de Trabalho
3: Requisitos Gerais
Escolaridade: Primário Senai/Equivalente Outros:
Ginasial Técnico/
Colegial Superior
Experiência
Treinamento
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4: Condições de Trabalho
Ambiente : Luminosidade Ruído Espaço
Unidade Odores Altura
Temperatura Poeira
Relacionamento:Supervisão para Cont.c/seções Proximidade física
Supervisão recebida Cont.c/empresas
Cont.c/colegas seção Cont c/público
5: Atividades
Em pé e parado Horas por Carregando pesos por
Em pe e andando Horas por
Sentado Horas por
6: Características Psicológicas
Inteligência geral Aptidão numérica Memória visual
Inteligência reprodutiva Raciocínio abstrato Memória auditiva
Aptidão espacial Rapidez de percepção Memória para números
Aptidão verbal ou
Social Atenção p/detalhes Calculo mental rápido
Aptidão mecânica Atenção distribuída
7: Características Psico-Fisiologicas
Discriminações cromáticas Coordenação das mãos
Visão de profundidade Coordenação dos pés
Destreza manual Coordenação das mãos /vista
Agilidade com os dedos Coordenação dos pés/vista/mãos
Destreza das mãos /braços Automatização de movimento
Destreza das mãos/pernas
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8: Personalidade
9: Conclusão
10: Bateria de Testes
Observações :
A melhoria do processo seletivo depende de certo numero de fatores situacionais como
descreve,(Scheim,l998,).variação real do rendimento no cargo o julgamento entre os melhores e os
piores funcionários.Confiabilidade no critério,ou seja melhor no cargo preenchido .Êxito na localização
dos candidatos.Numero suficiente de candidatos para assegurar uma viabilidade idônea.Tempo para
determinar a correlação estabelecida como instrumento de seleção.Correlação suficiente alta para
melhorar o processo de seleção
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Capitulo III
3.1. Relações do Departamento de Requisitante com
Órgão de Recursos Humanos.
Departamento Requisitante Órgão de Recursos Humanos
(Linha) (Staff)
1)Emite Requisição de Empregado, 1)Localiza fontes de candidatos
especificando as qualificações dos qualificados no mercado , utiliza
candidatos necessários a determinam- técnicas de recrutamento , como
dos cargos vagos. Anúncios , cartazes na portaria ,
agencias de recrutamento,contatos
com escolas,após haver consultado
os arquivos de candidatos .
(1° passo) (2° passo)
2)Entrevista e seleciona candidatos 2)Recebe os candidatos,conduz entrevista
encaminhados pelo órgão recursos aplicando técnicas de seleção ,comparando
humanos, e decide qual devera ser as características dos candidatos com
admitido. requisitos exigidos pelo cargo,e classifica
os candidatos .
(5° passo) (3° passo)
3) Explica ao novo empregado os 3)Encaminha os melhores candidatos ao
detalhes específicos quanto á departamento requisitante,recomendando-
tarefa que executará , como normas os ao cargo vago.
(7° passo) (4° passo)
4)Instrui e treina o novo empregado 4)Aplica o programa de Integração
no trabalho, de acordo com o perora- dá as explicações preliminares ao
ma de treinamento preparado pelo novo empregado sobre planos e
órgão de recursos humanos. benefícios , segurança geral etc.
(8° passo) (6° passo)
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5)Acompanha,desenvolve e avalia o 5)Efetua registro completos sobre o
desempenho dos empregados,decide desenvolvimento atual de cada
sobre promoção , transferência , empregado e de seu potencial.
Afastamento ou demissão .
(9° passo) (10° passo)
6)Efetua as entrevista de desli- 6)Diagnostica as informações pres-
gamento e determina as causas tadas nas entrevistas de desligamento,
Faz ajustamentos internos em seu determina as causas e toma providencias
Departamento para diminuir a positivas para corrigi- las .
Turnover .
( 11 ° passo ) ( 12° passo )
Obtidas as informações acerca do cargo e das características que deve possuir seu Ocupante, delineada a ficha profissiográfica , o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso ou á situação .(CHIAVENATO,2004).
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3.2 Entrevista de Seleção
Entradas: Perguntas Estímulos Entrevistados --------------------------------------Entrevistado Saídas -Resposta -Reações
È a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes,medias e pequenas empresas. A entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Tem inúmeras outras aplicações como na triagem inicial do recrutamento na seleção de Pessoal, no aconselhamento e orientação profissional,na avaliação do desempenho , no Desligamento etc. Em todas essas aplicações, a entrevista deve-se ser feita com bastante Habilidade e tato , a fim de que possa realmente produzir os resultados, a entrevista è o Processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. De um lado, O entrevistador , de outro lado o entrevistado.Dentro da abordagem de sistemas verifica-se Seu comportamento frente a determinadas situações .Fala-se em entrevista de seleção para distingui-la da entrevista de triagem feita no estagio final do recrutamento.A entrevista de Triagem è uma entrevista rápida e superficial que serve apenas para separar os candidatos que deverão passar pelo processo seletivo dos candidatos que não apresentam as condições desejadas .(Chiavenato, 2004).
Questões mais usadas nas entrevistas de seleção -Como você gasta seu tempo disponível ? Quais são seus passatempos ? -Em que tipo de atividades da comunidade ou escola você está envolvido? -Descreva seu trabalho ideal.Em que tipo de atividade você está interessado ? -Quais são seus assuntos favoritos ? Por que ? -O que você pensa ser um salário adequado ? -Como estará seu salário dentro de cinco anos ? Ou 10 ? -Como você escolheria seu supervisor ? -Qual a opinião a respeito dos produtos ou serviços de nossa organização ? -Descreva seu chefe ideal ? -Quando você espera ser promovido ? -Quais são seus pontos fortes ? E os pontos fracos ? -Você planeja fazer cursos adicionais alem dos que já fez ? Quais ? Quando ? -Quais os cargos ou trabalhos que você mais gostou ? -Descreva se chefe ou professor favorito ? -Quais são seus planos futuros ? -Se você puder voltar atrás por cinco anos, você seria o mesmo? Ou diferente? Como ? -Porque você gostaria de ser admitido nessa organização ? -Descreva seu último emprego . -Durante quantas horas você pensa em trabalhar em seu cargo ? -Quais as habilidades e conhecimentos que possui ? -Qual seu esporte favorito ? -Como você se sente trabalhando com outras pessoas ? -Você faz amizades co facilidade (MC.GRAW-HILL,1981).
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3.3 Preparação e Etapas de Seleção A entrevista não deve ser improvisada.Nem feito ás pressas.A entrevista, seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou de planejamento que permita determina-se os seguintes aspectos de acordo com ,(Chiavenato,2004). -Os tipos e objetivos específicos da entrevista. -Leitura preliminar do curriculum vitae do candidato AMBIENTE: O ambiente deve-se visto sob dois prismas: físico deve-se ser privado e confortável,sem ruídos ou interrupções e de natureza particular . Psicológico : ameno e cordial,sem receios ou temores, sem pressões de tempo,e sem coações ou imposições .A espera é inevitável .Assim, um número suficiente de poltronas e de cadeiras deve ser providenciado.A sala de espera deve ser suprida de jornais,revistas e literatura,principalmente jornais internos ou informações sobre a organização . PROCESSAMENTO : A entrevista constitui-se a etapa fundamental do processo ,em que se intercambia a informação desejada por ambos participantes : o entrevistados e o entrevistado. A entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal , cujo nível de interação bastante elevado e, sobretudo,dinâmico . O entrevistados provoca estímulos (perguntas) ao candidato,a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais (retroação),que lhe permitam reelaborar novas perguntas . O processamento da entrevista deve –se levar em conta dois aspectos: O material :conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito .e O formal : maneira pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situação . O entrevistador deve-se considerar ambos aspectos – o material e o formal na condução da entrevista par uma adequada avaliação dos resultados. O candidato provoca uma impressão sobre como se comporta durante a entrevista ao mesmo tempo em que oferece as informações solicitadas organização sua história pessoal e carreira profissional. O perfil do entrevistador : -Conhece bem o cargo ou posição que se pretende preencher . -Conhece profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos . -Não tenta vender demais a organização ao candidato .
- Lê o curriculum vitae do candidato antes da entrevista . - Preocupa-se em informar o candidato antes da entrevista . - Interessa-se pessoa e sente-se feliz em pertencer á organização . - Mostra-se sincero, polido,pontual e tem personalidade marcante. - Faz perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direto. - Procura fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista. (CHIAVENATO,2004).
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3.4 Classificação e Aplicação de Provas ou Testes De conhecimentos. As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos para avaliar os conhecimentos e habilidades adquiridas por meio de estudo,da pratica ou de exercício. Procura-se medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo como (noções de contabilidade, de informática , de vendas, de tecnologia, de produção etc.), como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, perícia da digitadora,da telefonista, do operador de máquinas, operações em calculadoras. etc.) (Chiavenato.2004). Classificação como as provas são aplicadas : Orais : aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Escritas : aplicadas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. Realização : aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa ,de maneira uniforme e com tempo determinado,como prova de digitação , de desenho, de manobra de um veiculo. Classificação quanto á área de conhecimentos : Provas Gerais : aferem noções de cultura geral ou generalidades de conhecimentos. Provas Especificas : pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referencia .Ex. cargo de Engenheiro Químico ,a prova é de especialidade em Química. Classificação quanto á forma são elaboradas : Tradicionais : tipos dissertativos e expositivos, medem profundidade de conhecimentos, mas também examinam uma pequena extensão do campo de conhecimentos. Sua avaliação e correções são demoradas e subjetivas, são amplamente utilizadas em escolas nas avaliações bimestrais ou semestrais. Objetivas : forma de testes objetivos, cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis,também denominadas testes são : -teste de alternativas simples : (certo-errado) _ (sim – não). -teste de preenchimento de lacunas : (questões com espaço aberto para preencher) -teste de múltipla escolha : (com três ,quatro ou cinco alternativas de respostas para cada pergunta para reduzir a probabilidade de acerto ao acaso). -teste de ordenação ou conjugação de pares : casos colocados lado a lado. - testes psicológicos : designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental,suas aptidões,habilidades,conhecimentos etc.
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Capitulo IV 4.1 Remunerando a Equipe de Trabalho . Em decorrência da avaliação do desempenho e dos resultados vem à administração desenvolver sistema de remuneração no sentido de recompensar adequadamente o seu pessoal. O salário fruto do Contrato de Trabalho formalizado entre a empresa e o funcionário, agregam os serviços sociais e benefícios constituindo-se a remuneração .Do ponto de vista empresarial as pessoas tendem a procurar organizações onde as recompensas são mais elevadas. Atraem-se pessoas qualificadas,os salários são mais elevados,e menos sua rotatividade de pessoal. As recompensas podem ser usadas como objetivos ou metas para as pessoas. -Recompensar pelo bom desempenho,experiência profissional ,lealdade,novas responsabilidades. -Motivar desempenho futuro. -Atendimento das normas legais e sindicais a ser obedecidas. -Define-se padrão de vida das pessoas e seus dependentes . -Objetivo e expectativas de promoções são ambições pessoais que as pessoas se esforçam em alcançar . Assim para empresa ,remuneração constitui uma importe captação de esforço das pessoas O dinheiro sempre foi bastante criticado como fator motivador desde os tempos de Taylor , quando os incentivos salariais e incentivo de produção foram utilizados no sentido de motivar a produtividade, vilão que compra incentivo do operário.Na realidade dinheiro é um resultado final e desejado. Critérios são adotados: -Critérios dos objetivos de realização empresarial como lucro ou prejuízo ,limitadas a poucas pessoas. -Decorrentes do tempo de serviços ou dedicação da pessoa . -Pelo desempenho,e do valor motivação Decorrentes de resultados grupais,departamentais ou divisionais,compartilhadas dentro do grupo e com igual porcentagem com relação á base salarial (Chiavenato,1999). A política administrativa salarial adota um tipo de conceito que todo cargo tem seu valor na organização em diferentes níveis hierárquicos dentro da empresa.Com essa abordagem descreve-se conjunto de métodos dos cargos que possuem características em comum. As mais utilizadas na prática são as seguintes: -cargos mensalistas subdivididos em chefia e execução . -cargos horistas são divididos em especializados ,qualificados e não qualificados. Por investigação do mercado de salários uma pesquisa salarial que se baseia em uma amostra representativa dos cargos que compõem o mercado a ser consultado. Essas empresas podem ser escolhidas, pelo seu tamanho e sua política de remuneração ,que é feita através de questionário por empresas pesquisado participantes da pesquisa 4.2 Os desafios Administrativos do Sistema de Remuneração A pesquisa salarial permite obter resultados que são comparados com os salários internamente pagos para verificar desvios ou afastamentos, deve-se fazer periodicamente,se possíveis alterações salariais para que se possa tomar decisões de maneira apropriada.. De certa maneira a empresa precisa produzir algum lucro para viver, a produtividade atrai investidores para mante-la competitiva.A forca de trabalho precisa oferecer alguma produtividade para receber recompensas.
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O poder dos sindicatos representa a classe com resultados interno e externo que estão expressas nas normas trabalhistas que funcionam como benefícios sociais . -A constituição do Brasil . -Código das leis Trabalhistas.(CHIAVENATO,l999). 4.3. Os Benefícios Sociais Conseqüentemente o sistema tradicional de administração volta-se para as empresas os Benefícios Sociais que são oferecidos aos seus funcionários aos funcionários chamada remuneração indireta concedida a todos os funcionários,independentemente de cargo ocupado. O aparecimento dos planos de benefícios e serviços sociais nas empresas brasileiras foi inicialmente orientado para uma perspectiva paternalista e limitada justificada pela preocupação de reter mão-de-obra e reduzir a rotatividade de pessoal. -Os objetivos voltam-se para a preservação das condições físicas e mentais de seus funcionários como: -reduzir a fadiga psicológica e física das pessoas. -apoiar o recrutamento e fixar pessoal na empresa. -minimizar custos. -proporcionar qualidade de vida aos funcionários. -Transporte do pessoal pode oferecer de diversos padrões de acordo com o nível hierárquico de cada funcionário ,seu custo financeiro é assumido integralmente pela empresa com variações econômicas.
- Alimentação como programa ao pessoal com a inclusão e instalação de refeitórios e cozinha próprio ,ou a utilização de serviços prestados por empresas especializadas em restaurantes industriais, com oferecimento de desjejum gratuito,vale refeição utilizado em qualquer restaurante.
- Assistência medica hospitalar pode ser direcionada ou de livre escolha, podendo assumir
diferentes padrões de serviços custos a opção de cada funcionário.
- Assistência odontológica oferecida através de consultório dentário ,na própria empresa, ou de convênios com entidades especializadas externas, com custeio total ou parcial pela empresa.
- Seguro de vida em grupo custeado total ou parcial pela empresa.
- Serviço Social é oferecido a todo o pessoal através de Assistente Social para solução de casos e
problemas individuais.
- Assistência Jurídica ou legal através do corpo de advogados da própria empresa..
- Planos de Seguridade Social ou de complementação de aposentadoria.
- Garantia de remuneração por tempo não trabalhado.
- Grêmio ou clube
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4.4. Sistemas de Remuneração Oferecidos pela Empresa Deve-se atender as necessidades específicas de cada empresa de acordo com sistema feito sob medidas para cada caso e situação,conforme os grupos . - Salários pelo tempo trabalho. - Incentivo por tempo de casa. - Incentivo de mérito . - Premio de produção. - Remuneração por peca produzida. - Comissões . - Curvas de maturidade. - Planos de incentivo de produção . - Planos de participação nos ganhos de produtividade. - Planos de participação nos lucros . - Planos grupais assentados em comissões de empregado. - Plano de avaliação de habilidades.
A participação nos lucros é na realidade,um compartilhamento de parte dos resultados alcançados pela empresa de um exercício anual,em que os resultados contábeis e financeiros se tornam completos e disponíveis. Todas as pessoas devem estar integradas em torno de um objetivo comum e um clima de cumplicidade entre pessoas . A participação nos lucros deve constituir etapa final da implantação da administração participativa ,pois existem fatores internos e externos que precisa ser considerados . Alguns conceitos que dificilmente são transmitidos nos centros empresariais estão sendo percebidos pelos gestores imediatos . Dentro do universo de competência destaca-se uma que serve de combustível para todas as outras;a disposição de aprender a moldar-se aos desafios. O profissional deve praticar sempre a tríade Querer fazer,Saber fazer,Poder fazer, para gerar competências e ter domínio sobre elas,para isso a empresa terá que ser aberta,respectivamente as mudanças e bastante acolhedora.
“Á variedade dos pacotes de benefícios e serviços sociais mostra até onde vai a criatividade das empresas para solucionar problemas e criar condições favoráveis para melhorar a qualidade de vida das pessoas .” (CHIAVENATO,1999).
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Conclusão
O assunto abordado neste trabalho é muito importante para as empresas de variadas áreas que tem como componentes á Administração de Recursos Humanos . A preocupação em atender as necessidades da empresa constitui o principio básico encontrado nas diversas abordagens de Recrutamento e Seleção . Esse princípio origina-se no pressuposto de que, buscando uma adequação no mercado o órgão de Recursos Humanos baseados em métodos que mais se adapta a política empresarial, através desse trabalho terá em mãos todo sistema organizacional de Recrutamento e Seleção de uma empresa. É necessário conhecer a empresa não só de maneira geral,mas também conhece-la individualmente,aproveitando o funcionário que está frente a frente com a empresa formando um elo de ligação ,levantando informações precisas sobre as necessidades da empresa para que depois,com treinamento dos funcionários á empresa responda ás mesmas um dos principais fatores para o seu desenvolvimento. No que se refere á abordagem sobre recrutamento e seleção através das técnicas e características,mostra que o intenso ritmo de competição pelo qual passam as organizações atualmente.Dessa forma torna-se essencial investir em ferramentas que viabilizem esses processos. O desenvolvimento humano juntamente com o treinamento e uma boa qualidade de vida traz benefícios para a empresa,que acaba produzindo mais e melhor,tornando-se dessa maneira,mais competitividade funcional. Para que se possa promover o recrutamento e a seleção de um candidato deve-se concientizar da importância do gerenciamento adequado das áreas físicas,emocional,social,profissional e intelectual. Para que ao recrutados e selecionados caminhem em busca do trabalho desejado superem as dificuldades que encontrarão no processo,são necessários alguns requisitos individuais A qualidade dos serviços e sentida pelas empresas,a qual torna-se quase um modelo de desempenho a ser seguido. No que se refere a desenvolver benefícios através da promoção da saúde,social e operacional atende tanto o lado da empresa quanto do funcionário. Para que os funcionários possam realmente “vestir a camisa” da empresa,é necessário que passem a gostar mais do trabalho,sendo assim podemos destacar o programa de qualidade do individuo como profissional desse objetivo. Dentro de ótica atual,as corporações de ponta preocupam-se com o engajamento emocional do individuo, tendo como meta fazer o funcionário sentir-se que o negocio também é seu,e pelo qual é igualmente responsável. Assim tanto o funcionário ganha,a medida em que “se torna mais eficiente” quanto à empresa,que diminui seus custos,absenteísmo e afastamentos causados por doenças advinhas do estresse ocupacional,aumentando portanto,sua lucratividade. Chegou-se a conclusão que nos dias atuais a mudança de antigas concepções com relação à mão-de-obra dentro de uma organização faz-se essencial para que seja alcançado o êxito empresarial. È verdade que as características individuais influenciam a busca de uma melhor qualidade de vida, porém é fundamental que o meio em que se vive seja fonte de suporte e apoio. È dever das corporações de ponta investir no potencial humano para que as qualidades pessoais possam ser sentidas pelos clientes externos,que nada mais é do que o principal motivo da razão de existência de uma empresa. As atitudes e comportamentos dos lideres são fundamentais nesse momento,à medida que são vistos como espelho da organização . O objetivo de toda empresa é aumentar cada vez mais a produtividade,portanto,faz-se necessário cuidar de seu maior patrimônio, as pessoas. As transformações surgem com a necessidade de fazerem mudanças fundamentais na maneira de conduzir os negócios a fim de ajudar a lidar com um ambiente de mercado novo e mais desafiador .
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Referencias Bibliográfica
Gerenciando Pessoas –O Passo Decisivo para a Administração Participativa Idalberto Chiavenato –l999-Ed.Mkron. Gestão de Mudança – Harvard Business Review ED.Campus – Coleção Elsevier Texto de Jonh P.Kotter e Paul Strebel. Teoria Geral de Administração – Idalberto Chiavenato Ed. McGraw-Hill- São Paulo – 3° Edição - l977 Seleção de Pessoal – uma abordagem empírica - Antonio Carelli . Instituto de Psicologia , USP – São Paulo – 1972 . Psicologia de la organización .Madri: Prentice may Internacional –1972 . Edgard H. Chein – Planejamento,Recrutamento e Seleção de Pessoal – Como agregar Talentos á Empresa. Idalberto Chiavenato – ED.Atlas –2004. Informativo – Departamento Nacional do Senai- Sistema CNI- n° 41/novembro /2004. Lener ,Walter, Competência é Essencial na Administração , ed.Global 2002. São Paulo. Chiavenato ,Idalberto, Gestão de Pessoas, O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações, Rio de Janeiro,ed.Campus,1999.
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Folha de avaliação
