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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A GERAÇÃO Y
Por: Elizabeth Corrêa de Azevedo
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
2Rio de Janeiro
2010
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A GERAÇÃO Y
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Docência do
Ensino Superior
Por: Elizabeth Corrêa de Azevedo
3
AGRADECIMENTOS
Ao Professor e orientador MARCELO SALDANHA pelas contribuições. Aos Professores da Universidade Cândido Mendes (Instituto A Vez do Mestre), que auxiliaram no desenvolvimento desta etapa. Aos colegas de turma, pelo companheirismo e pelas trocas enriquecedoras. À amiga e sócia Cármen Cardoso, pelo investimento continuado no meu desenvolvimento. À amiga de sempre Inês Bomfim, pelas sábias recomendações. Ao amigo e colega Amadeu Centola pelas preciosas “dicas”. À sócia e amiga Fátima Brayner por disponibilizar sua grandiosa experiência. À TGI Consultoria em Gestão pelo incentivo.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu pai
Francisco e aos meus filhos Renato e
Alice, pelo incentivo.
5
RESUMO
Esse estudo partiu da necessidade de conhecer com maior
profundidade as singularidades de uma geração que no momento, está
freqüentando as Universidades e ingressando no mercado de trabalho como
estagiários, trainees e como profissionais já diplomados.
A partir da experiência na formação de jovens, surgiu a constatação de
que era preciso rever os mecanismos utilizados para uma formação adequada
às características desses jovens e identificar formas de reduzir a evasão nas
universidades e a não adequação às situações cotidianas no mercado de
trabalho.
O desafio é como realçar seus pontos fortes e minimizar os efeitos das
características dificultadoras destes jovens e motivá-los e comprometê-los com
o estudo e o trabalho.
Esse estudo será o primeiro passo para a criação de uma metodologia
de capacitação atraente e um investimento forte na qualidade dos vínculos do
relacionamento.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada na pesquisa baseou-se na leitura do livro A
Geração Y no Trabalho de Nicole Lipkin e April Perrymore e em diversos
artigos veiculados na mídia além de sites da internet, todos eles devidamente
citados no item Bibliografia, desta pesquisa.
Além da literatura consultada, foram feitas observações e conversas
com jovens estagiários e trainees da empresa TGI Consultoria em Gestão,
com sede em Recife e filial e no Rio de Janeiro, além de conversas com os
sócios da citada empresa sobre as questões pertinentes ao objeto do estudo.
Foram incluídos ainda, como exemplos ilustrativos de situações reais,
diversos casos relatados às autoras do livro A Geração Y no Trabalho Nicole
Lipkin e April Perrymore.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Geração Y - O que é? 09
CAPÍTULO II - Geração Y – Características 11
CAPÍTULO III - Geração Y no Trabalho 13
CAPÍTULO lV - Geração Y e Valores 15
CAPÍTULO V - Geração Y e Motivação 18
CAPÍTULO Vl - Geração Y e seus Pais Helicópteros 19 CAPÍTULO Vll - Comunicação e Geração Y 21 CAPÍTULO VIII - Ética Profissional e Geração Y 23 CAPÍTULO IX - Relacionamentos e Geração Y 25 CAPÍTULO X - Regras e Geração Y 26 CAPÍTULO Xl - Geração Z e Geração Alfa 28 CONCLUSÃO 30
ANEXOS
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 41
FOLHA DE AVALIAÇÃO 43
8
INTRODUÇÃO
O que faz com que essa geração que hoje está nas
Universidades e ingressando no mercado de trabalho não responda
adequadamente às metodologias de ensino e desenvolvimento
profissional? O que há de diferente? O que é preciso entender para
alcançar melhores resultados na formação desses jovens?
9
CAPÍTULO I
GERAÇÃO Y – O QUE É?
Geração Y
Geração Millenial,
Geração da Internet
iGeração
De acordo com a definição de Likin e Perrymore são nomes que vêm
sendo usados para referir a geração nascida entre os anos de 1980 e 2000,
que constitui hoje cerca de 74 milhões de pessoas. A geração de Boomers,
nascida no pós guerra tem 78 milhões de pessoas e a Geração X,
aproximadamente 50 milhões.
Na época em que a geração dos boomers foi criada, as mães ficavam
em casa cuidando dos filhos e os pais saíam para trabalhar. Avanços sociais e
mudanças econômicas fizeram os dois (mãe e pai) terem que trabalhar fora de
casa, o que gerou grande mudança na infância da Geração Y, eles viraram
“crianças de babá”. Devido aos impactos e às consequências imprevistas
associadas a isso (solidão, problemas escolares, acidentes em casa e
enfraquecimento da relação entre pais e filhos), os X e os Boomers que
criaram os Y, adotaram uma postura de educação centrada no filho. Isso
significou uma grande dose de autoestima, dentro da mentalidade “você poder
ser o que quiser”.
Os pais, rebelados contra os modelos tradicionais de educação, (por
exemplo, as crianças são vistas, mas não necessariamente ouvidas, devem
mostrar respeito em relação a qualquer figura de autoridade e têm de se
10esforçar bastante para receber reconhecimento e recompensa). exigiram
mudanças no sistema educacional, levando escolas a adotarem um modelo
que enfatizasse a autoestima e um sistema de recompensas independente do
merecimento, além de altas expectativas de excelência (pg 2)
Recompensas sem merecimento geraram diversos efeitos colaterais
na Geração Y, principalmente no ambiente de trabalho.
Devido a sua criação e à cultura do período de sua formação, essa
geração tem uma ética e postura profissional totalmente diferente, assim como
um conjunto de valores que abala todas as estruturas existentes. As
frustrações de gerenciamento das gerações anteriores são evidentes porque
elas davam um duro danado para serem promovidas. Tinham de sacrificar o
tempo com a família, realizar tarefas braçais para agradar seus supervisores e
trabalhar longas horas (em alguns casos, à custa de sua saúde) para ganhar
algum respeito. As frustrações da Geração Y também são evidentes porque as
pessoas dessa geração querem viver a vida agora, não quando se
aposentarem. A Geração Y valoriza o tempo livre, a energia e a saúde no
trabalho, que deve ser parte da vida, não a própria vida. Nisso reside o
contraste de valores que está fazendo o mundo corporativo balançar hoje em
dia. É claro que as pessoas da geração Y também têm seus defeitos, mas não
é isso que uma geração sempre diz da outra?
Toda geração tem um quê de centrismo geracional, ou o que
chamamos de “geracentrismo”: a crença de que sua geração é única, mais
original avançada e competente do que todas as gerações anteriores. Toda
geração se queixa das imperfeições da geração anterior e da geração posterior
à sua. No entanto toda geração influencia a geração seguinte, que, por sua
vez, influencia a geração seguinte e assim por diante. Portanto, os Boomers e
o pessoal da Geração X, pais da geração Y, desenvolveram e cultivaram os
traços e características dessa geração que está tirando todo mundo do sério.
Na verdade, toda geração tem membros problemáticos que dificultam as
11coisas e membros talentosos que facilitam as coisas. O mesmo acontece com
a Geração Y. (pgs. 3 e 4)
PARA ENTENDER A GERAÇÃO Y
“Minha experiência com os jovens dessa geração é que eles não
acham nada impossível. Sua falta de experiência combinada com sua enorme
autoconfiança é um bem valioso”.
(Scott Dodson, COO da Divine by Zero Games, Inc.)
CAPÍTULO Il
GERAÇÃO Y – CARACTERÍSTICAS
TRAÇOS POSITIVOS
• Multitalentosa, superestimulada e criativa.
• Socialmente consciente e exigente.
• Sabem o que querem (coisas grandes) e quando (agora).
• Ética e postura profissional totalmente diferentes, e um conjunto de
valores que abala todas as estruturas existentes.
• Considera o trabalho parte da vida, não a própria vida.
12• Valoriza o tempo livre, a energia e a saúde no trabalho.
DIFICULDADES
• Lidar com limitações, fracassos e obstáculos / Assumir, lidar e aprender
com seus atos, decisões e erros → Aceitar feedback e críticas
construtivas.
• Estabelecer sistema realista para autoavaliação (desempenho e
expectativas) .
• Dificuldade de focar / fazer planos realistas para o presente.
• Pouca autonomia (dependem dos pais).
• Entender outros pontos de vista e outras posturas / Ver as coisas em
perspectiva.
• Falta de autoconhecimento.
• Falta de habilidades essenciais para enfrentar desafios.
PARA ENTENDER A GERAÇÃO Y
“Queria contratar um diretor de RH. Fiquei perplexa quando uma de
minhas funcionárias de vinte e poucos anos e nova na área de RH, se
candidatou ao cargo. Ela é ótima funcionária, dedicada e motivada. Entrevistei-
a pro forma, ela se apresentou bem e foi bem na entrevista, mas se aborreceu
quando eu lhe disse que o cargo exigia mais experiência em RH e que ela
deveria continuar se esforçando e se candidatar novamente daqui a um tempo.
Fiquei impressionada com sua confiança e iniciativa de candidata-se ao cargo”.
13(Felicia Smith, vice presidente de RH de uma empresa de equipamentos
médicos.)
“Sou um Boomer e comecei a trabalhar com internet há alguns anos
(site de músicas para jovens). Tenho três estagiários da Geração Y e é muito
bom trabalhar com eles: sempre dizem “sim”, são pessoas positivas, otimistas
e confiantes. Não importa o que eu peça, sempre correm atrás. E são simples
e objetivos: um computador, um bloco de anotações e pronto. São também
espertos, mas essa é uma característica dessa geração como um todo”.
(Val Haller, presidente, ValsList.com.)
“Uma funcionária Y de minha empresa tinha tido desempenho abaixo
da média e eu precisava lhe dar um feedback. Sentei com ela e contei o que
estava acontecendo. Ela começou a chorar e me disse que não era culpa sua,
que a culpa era minha por ser tão severo e de seus companheiros de trabalho
por não lhe darem as informações de que ela precisava”.
(Kevin Mercuri, presidente, Propheta Communications)
CAPÍTULO Ill
GERAÇÃO Y NO TRABALHO
Alguns gerentes e supervisores estão animados com a entrada da
geração Y no mercado, é uma geração forte, com grande potencial e muitas
qualidades a oferecer ao ambiente de trabalho. Mas quase todos estão
frustrados, preocupados e boquiabertos com a audácia de alguns de seus
funcionários mais jovens. E temem que as características negativas dessa
geração não sejam somente uma questão de idade e maturidade, mas a
14manifestação de um sistema de valores profissionais com o potencial de
causar enorme dano ao ambiente de trabalho.
PARA ENTENDER A GERAÇÃO neYmar
O craque do Santos mistura ousadia e deboche numa explosiva
mistura. Funciona, quando as coisas vão bem. Mas e quando começam a dar
errado? Depois de ser preterido na cobrança de um pênalti, Neymar fez
malcriação dentro e fora de campo. Desacatou o técnico e desrespeitou os
colegas. Agiu como criança mimada de quem foi tirado um privilégio que não
merece mais. Antes mesmo de deixar a adolescência, o santista recebe
tratamento de supercraque com salário idem. Vive as delícias de ser um astro,
mas recusa-se a encarar suas dores. Gosta da fama e da fortuna, mas evita as
responsabilidades, rejeita autoridades e despreza hierarquias. Quer ser tratado
como adulto, mas sem a obrigação de comportar-se como tal. Neymar
representa, por esta descrição, o típico jovem da geração Y. O forçado pedido
de desculpas foi muito mais um evento de Relações Públicas do que o
reconhecimento de um erro. A mídia interpretou o pedido de desculpas de
Neymar como "constrangido". Mas a bem da verdade ele estava contrariado,
porque não achava que devia desculpas a quem quer que fosse.
(www.administradores.com.br 20.09.2010).
15
CAPÍTULO lV
GERAÇÃO Y E VALORES
O fenômeno da lealdade empresarial dos Veteranos e Boomers não é
um valor defendido por essa geração. Portanto, para atrair, manter, envolver e
preparar a Geração Y para o sucesso em questões de liderança, trabalho em
conjunto e capacidade de honrar o seu legado, procure entender os jovens
dessa geração e por que eles são como são.
A seguir alguns fatores que retratam os posicionamentos de jovens da
Geração Y , retratados em pesquisa realizada em 2010 pela Companhia de
talentos.
GERAÇÃO Y – FATORES DE ATRAÇÃO
1º - ambiente de trabalho agradável
2º - desenvolvimento profissional
3º - qualidade de vida
4º - crescimento profissional
5º - boa imagem no mercado
16
GERAÇÃO Y – FATORES DE SUCESSO
36% fazer aquilo que gosta.
20% equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
17% sensação de realização, de cumprir o que deseja.
9% ser reconhecido pelo trabalho.
5% se bem sucedido financeiramente.
3% ter estabilidade financeira.
2% expressar e colocar em prática as próprias ideias.
2% impactar a vida das pessoas e/ou dos pais.
2% estabilidade profissional
2% construir uma família
2% liderar e orientar pessoas.
FATORES DE DEMISSÃO
27% ambiente ruim.
16% falta de desenvolvimento profissional.
11% falta de qualidade de vida.
5% remuneração.
17
ABERTURA A NOVAS OPORTUNIDADES
2% nem ouviriam outra proposta.
61% conheceriam a proposta e aceitariam, se fosse importante.
35% aceitariam assumir um cargo superior ao que ocupa.
(Fonte: Companhia de Talentos)
PARA ENTENDER A GERAÇÃO Y
Apesar de serem classificados como intempestivos, impacientes e até
certo ponto intransigentes, os profissionais da Geração Y também têm medo
quando o assunto é carreira profissional: se solidificar e perder
oportunidades. “Serão mais bem sucedidas as empresas que criarem um
ambiente acolhedor para esses jovens que querem compartilhar seus
medos, mas precisam encontrar esse espaço. Se sentirem que o ambiente
não é favorável, vão embora e as organizações perdem um profissional
transparente, que diz a verdade e lida bem com seus problemas”.“As
organizações fingem ver a roupa do rei, enquanto os Y não têm o menor
problema de contestar e dizer que o rei está pelado”. “É neste momento que
se faz primordial a presença do profissional da Geração X, que vai atuar
nessa situação, respaldado por sua experiência e maturidade profissional”,
finalizou.
(Márcio Svartman HSM Online 10/11/2010)
18
CAPÍTULO V
GERAÇÃO Y E MOTIVAÇÃO
Os jovens da Geração Y se desenvolvem com base em recompensas
e elogios externos. Cresceram ouvindo elogios em casa, na escola e na
comunidade. O foco eram as recompensas e vitórias, geralmente sem
merecimento, no lugar da crítica construtiva e do aprendizado. São
impulsionados mais pela motivação externa do que pela motivação interna e o
ambiente de trabalho é influenciado por isso. A motivação externa é a força
propulsora da produtividade.
Não poder “perder” significa não ter a oportunidade de aprender com
os erros. Consequentemente, a motivação interna com base em uma
necessidade/desejo de melhorar não se desenvolve. Sem o fracasso, como
podemos aprender a melhorar ou saber o que realmente fazemos bem?
Os jovens Y buscam motivação instantânea; não querem saber de
investimento de longo prazo no que se refere a trabalho. Muitos gerentes
reclamam que os jovens da Geração Y precisam de constante aprovação e
recompensas para se sentirem motivados a produzir (bônus, elogios,
reconhecimento, aumento de salário, dias de trabalho em casa, privilégios,
presentes e benefícios extras.
PARA ENTENDER A GERAÇÃO Y
“Criamos uma premiação chamada Noite do Reconhecimento em que
procurávamos encontrar algo positivo em cada criança, para que todos
ganhassem um prêmio, mas o resultado foi que os melhores alunos pioraram,
19pois se todos ganham, nivelamos por baixo e ninguém tem a chance de
sobressair”.
“Tivemos que encontrar jogos em que todos pudessem vencer e
ninguém fosse eliminado. Todos desejavam que seus filhos ganhassem, mas a
história acabou se tornando meio ridícula. Antes toda criança sabia o que era
perder, hoje isso não existe mais no currículo escolar.
(Senhora Price, professora do 4º ano, aposentada, escola pública de New
Jersey)
CAPÍTULO VI
GERAÇÃO Y E SEUS PAIS HELICÓPTEROS
Um fenômeno único que começou na Geração Y é a ideia de “pais
helicópteros”: pais que sobrevoam seus filhos, agindo sempre pelo bem deles,
com o intuito de protegê-los, mas que acabam bloqueando seu crescimento e
sua capacidade de lidar com os erros. Esse tipo de comportamento no meio
corporativo deixa os líderes perplexos e preocupados com o futuro. Como um
funcionário Y pode se tronar CEO de uma empresa se seu pai e sua mãe,
metaforicamente, ainda preparam sua merendeira e os vestem de manhã?
Nenhuma outra geração na história foi tão desejada e apreciada
quanto à Geração Y. Essa geração cresceu em uma cultura totalmente focada
nos filhos, mais do que em qualquer época. Os pais tiveram e têm presença
marcante nas decisões pessoais e profissionais de seus filhos Y.
Nem todo pai age dessa maneira, mas o excesso de proteção dos pais
criou uma relação de dependência e a falsa idéia de segurança de que mamãe
20e papai podem resolver tudo. O resultado disso é a incapacidade de lidar com
fracassos ou obstáculos.
Embora os jovens da Geração Y tenham senso de valor próprio – “Sou
eu quem tomo minhas decisões, sou dono do meu próprio nariz (mãe, pai, o
que vocês acham?)” -, é importante que essa geração aprenda a ser mais
autônoma e desenvolva ferramentas efetivas de superação, sem depender dos
pais para vencer desafios e obstáculos. A presença de pais helicópteros no
ambiente de trabalho gerou muitas dificuldades na vida profissional dos jovens
da Geração Y e na empresa em que eles trabalham. Devido a uma postura
geracional de resolução de problemas pela intervenção dos pais, os
funcionários Y são menos independentes e menos responsáveis. Além disso, a
reputação desses funcionários no meio profissional foi abalada, porque fica
difícil levar a sério um funcionário cujos pais ligam para defendê-lo.
Em muitos aspectos, os jovens da Geração Y estão lidando bem com
sua infância prolongada. Estão mais próximos de seus pais e têm um respeito
inabalável por suas opiniões. Apreciam muito essa amizade. Os pais
helicópteros estimularam esse tipo de relacionamento com seuS filhos porque
têm dificuldade de largar e deixar os filhos se virarem sozinhos no mundo,
afinal de contas,eles dedicaram muito tempo, energia e dinheiro na criação de
filhinhos perfeitos.
PARA ENTENDER A GERAÇÃO Y
“Certa vez, uma jovem apareceu para a entrevista de trabalho com a
mãe. Entrevistei-a o mais rápido possível (a mãe esperou do lado de fora) e
tchau. Jamais contratarei alguém que vem com a MÃE a uma entrevista de
trabalho.
(Maria, diretora de Comunicação, setor universitário)
21
CAPÍTULO VII
COMUNICAÇÃO E GERAÇÃO Y
“Você pode ter ideias brilhantes, mas se não souber explicá-las,
não chegará a lugar nenhum”.
(Lee Iacocca(1924-)
A geração Y nasceu em uma era de grandes avanços tecnológicos, o
que influenciou sua forma de se comunicar em relação à velocidade de
comunicação, ao tipo de linguagem e às limitações de tempo e espaço. Hoje
em dia, a comunicação começa com os pais, mas se desenvolve e se
transforma com base na tecnologia. Uma vez adquirida a competência
lingüística básica (oral e escrita), outros elementos passam a influenciar as
preferências.
A Geração Y é a geração da comunicação: mensagens de texto, redes
sociais, reuniões/encontros virtuais. A comunicação hoje em dia baseia-se na
velocidade e na necessidade de retorno imediato. Essa forma de comunicação
gerou um clima de impaciência global, entre os jovens da Geração Y que
utilizam a última palavra em tecnologia para se comunicar.
Além da impaciência global, estamos testemunhando um lento declínio
da linguagem escrita formal à medida que a linguagem eletrônica ganha força.
Ser nativo digital também significa estar conectado com o mundo. Os
jovens da Geração Y mantêm contato com amigos e amigos de amigos,
mesmo que apenas virtualmente. Seus conhecidos podem ser contatados
sempre que necessário, por questões profissionais ou pessoais.
22Influências tecnológicas na comunicação relacionadas a cada geração:
Veteranos: telefone de disco, conversas e reuniões presenciais.
Boomers: telefone de teclado, uso de memorandos.
Geração X: telefone celular, teleconferências, e-mail.
Geração Y: Smartphones, redes sociais na Internet, webcams, mensagens de
texto, Instant Messaging, etc.
PARA ENTENDER A GERAÇÃO Y
Uma mensagem de texto foi enviada de Erin, uma funcionária Y, para
David, seu companheiro de trabalho X, pedindo informações sobre as próximas
etapas do projeto. David recebeu a mensagem e tentou ligar para Erin.
Ninguém atendeu. Depois de cinco minutos, David recebeu outra mensagem
de texto de Erin: “Hoje só estou me comunicando por mensagem de texto. Não
estou falando ao telefone.” David respondeu: “Hoje só estou me comunicando
por telefone, não estou lendo mensagens de texto.” Esse foi o fim da conversa
e Erin ficou sem as informações que queria
23
CAPÍTULO Vlll
ÉTICA PROFISSIONAL E GERAÇÃO Y
Ética profissional tradicional Ética profissional da Geração Y
O trabalho em primeiro lugar. A vida em primeiro lugar.
Distinção entre horário de trabalho
e horário de lazer.
Indistinção entre horário de
trabalho e horário de lazer =
integração vida
profissional/pessoal.
Segue regras acima de tudo. Segue regras que funcionam e
estabelece as próprias regras.
O chefe merece respeito Respeito só quando merecido.
Tempo de serviço = promoção. Talento = promoção.
Expediente: 9h às 18h com horas
extras.
Horário de trabalho indefinido.
Trabalho baseado em horas. Quando terminar o trabalho, posso
ir embora, mesmo que seja antes
das seis.
Preferência por contato pessoal. Preferência por contato virtual.
Veste sempre a camisa. Veste a camisa quando necessário.
Muda de acordo com as
necessidades da empresa
Espera que a empresa mude de
acordo com suas necessidades
24
PARA ENTENDER A GERAÇÃO Y
“Abrimos uma nova loja. A alta gerência foi trabalhar lá e mantinha contato
constante conosco na sede. Tínhamos um dia cheio pela frente. Uma de
minhas funcionárias Y chegou para mim e disse: “só para avisar que vou sair
às 5h30 hoje porque tenho que fazer as unhas”. Fiquei pasma com aquele
pedido absurdo em um dia tão corrido e respondi: “não vai não. Desmarca!”
J. Joyce diretora de marketing de uma grande cadeia varejista
“Os jovens Y tomam muito cuidado para não prejudicar as pessoas, por conta
de seu senso de comunidade. Não existe essa história de ‘panelinha’. Os
jovens da geração Y se sentem parte de um todo maio”.
Kent Lewis, presidente, Anvil Media, Inc
“Os jovens Y Geração Y não têm medo de dizer o que pensam e geralmente
não separam os relacionamento profissionais dos relacionamentos pessoais.
Um aluno de 20 anos chegou atrasado na aula e se explicou na frente da
turma toda: “Foi mal. Eu estava transando com a minha namorada”.
Jill Ferguson, professora universitária da universidade de Notre Dame
25
CAPÍTULO lX
RELACIONAMENTOS E GERAÇÃO Y
Geração Y Gerações Anteriores
Começou a ter contato social antes
mesmo de aprender a falar.
Ênfase na amizade fora da família
não ocorre até a pré escola.
Ênfase em atividades
extracurículares.
Menos ênfase em atividades
extracurículares. As que existiam
estavam relacionadas à escola ou
á formação.
Aprendeu que é bom falar
abertamente em contextos sociais.
Em contextos sociais, aprenderam
que existem coisas que se falam,
coisas que não.
Idade adulta: casamento e filhos
tarde, mais tempo com
amigos/cônjuge antes dos filhos.
Idade adulta: obrigações de família
eram/são prioridade.
Os relacionamentos podem
começar e dar certo sem contato
pessoal (meios digitais).
Os relacionamentos começm por
meio de contato pessoal e podem
ser mantidos por telefone ou e-
mail. Raramente uma amizade
nasce a partir de um
relacionamento virtual.
Deixará o trabalho se suas
necessidades de contato social não
forem atendidas.
Dificilmente deixarão o trabalho por
necessidade de contato social.
26
CAPÍTULO X
REGRAS E GERAÇÃO Y
Tradicional Geração Y
Seguir as regras acima de tudo Seguir as regras que funcionam e
criar suas próprias regras para o
que não funciona.
O chefe merece respeito por sua
posição.
Igualdade de condições. Respeito
só quando merecido.
Comunicação hierárquica. Comunicação lateral. Igualdade.
Veste-se pensando no sucesso. Veste-se pensando no estilo
individual.
Disposição de começar de baixo e
ir subindo gradativamente.
Quer começar em um cargo
importante e tem dificuldade em
“desperdiçar” seu potencial em
cargos iniciantes.
As ações sociais são importantes. As ações sociais são fundamentais
27
PARA ENTENDER A GERAÇÃO Y
“Isabel tinha acabado de se formar quando entrou em nossa empresa.
Convidei-a para uma reunião com clientes, para ela ver como era, mas ljhe
pedi para ficar calada. Quando um de meus clientes olhou em sua direção, ela
não aguentou e saiu falando de uma ideia que teve enquanto ouvia o que eles
diziam. Encarei-a com um olhar de ‘você está despedida’, mas para minhja
surpresa, os clientes adoraram o que ela disse e quiseram implementar a
ideia”.
(Kristen Lutz, diretora de propaganda , empresa de publicidade)
28
CAPÍTULO Xl
GERAÇÃO Z e GERAÇÃO ALFA
“Uma nova leva de jovens chama a atenção de educadores e
especialistas em recursos humanos. Eles ainda não chegaram à universidade,
mas já demonstram que vão ter um comportamento diferente no mercado de
trabalho. Os dias de caçula da geração Y vão acabar. Vem aí a geração Z. Na
linha do tempo, a geração Z nasceu a partir de meados dos anos 90. O mundo
desses jovens sempre teve internet, e-mail, celular, e, a toda hora, aparece
uma novidade. O ritmo ditado pela tecnologia é decisivo para formar a
personalidade da geração Z.
“A Geração Z não está definida, exatamente numa época, mas em um
hábito de comportamento: uma geração constantemente conectada através de
dispositivos portáteis e preocupada com a ecologia e o respeito ao meio
ambiente”.
(Daniel Serrano Consultor de Marketing e Comportamento do Consumidor)
“Um menino entra hoje na empresa como um trainee e acha que, se
em 2 anos, ele não for um dos diretores, ele é um fracassado, se ele é da
geração Y. Ele não tem ideia de tempo, de maturação de carreira. A geração Z
agudiza essa situação”. É uma geração conhecida como individualista.
Pensando no futuro, esses jovens podem ter muita dificuldade de trabalhar em
equipe. Essa geração precisa cultivar também a paciência. Quando chegar nas
empresas, ela vai ter que se acostumar a ajudar os mais velhos com a
tecnologia, como acontece em casa”.
“Essas gerações que convivem podem ter uma relação de aprendizado
ou podem ter uma relação de rejeição. Essa mescla de gerações oferece um
aumento de repertório para soluções. Empresas inteligentes mesclam
29gerações nos projetos, nas equipes, para obter aumento de repertório e,
portanto, de arsenal de respostas”.
(Mario Sérgio Cortella, educador)
Ainda sem características precisas definidas, a não ser que nascerão
em um mundo conectado em rede, a próxima geração, de nascidos a partir de
2010, já tem nome: Geração Alfa. Poderão ser filhos, tanto da geração Y,
como da Geração Z.
(Daniel Serrano - Portal do Marketing 28.11.2010)
30
CONCLUSÃO
REFLEXÕES PARA A MELHOR GESTÃO DA GERAÇÃO Y
O estudo feito sobre as características dos jovens da Geração Y indica que este grupo tem peculiaridades facilitadoras e outras que dificultam tanto o aprendizado, nas universidades, quanto à sua adaptação ao mercado de trabalho e à evolução de sua carreira.
Este conjunto de alternativas apresentado abaixo foi elencado por três representantes da geração Boomer, por um representante da Geração X e por cinco, da geração Y e pode vir a promover oportunidades e condições de evolução nas competências, no desempenho e na carreira, dos jovens da Geração Y, reforçando o vínculo com a empresa e o comprometimento com seu futuro. Apesar de não ser conclusivo, esse estudo pode representar o início da construção de uma nova metodologia de formação e treinamento que tenha maior apelo e seja mais acessível aos jovens da geração Y e possibilite a obtenção de melhores resultados.
Características da TGI para a Geração Y Atrativas Dificultadoras
1. Abertura para comunicação com os
gestores / Feedback constante e construtivo (2) / Facilidade para confronto / Ousadia / Gestão por acordos (2) / Espaço para avaliar a empresa e falar de suas dificuldades
2. Preocupação com desenvolvimento / Estímulo ao aprendizado / Visibilidade das possibilidades de crescimento (2) / Desenvolvimento profissional.
3. Abertura para propor inovações (2) / Diversidade de temas / Trabalhos diversificados e enriquecedores / Diversidade de atividades.
4. Dinamismo (2) / entusiasmo. 5. Horário flexível (3). 6. Meritocracia / Remuneração variável. 7. Preocupação com impactos
ambientais e sociais. 8. Rapidez na comunicação. 9. Trabalho em equipe.
1. Falta de percepção da necessidade de tempo / experiência e maturidade na vida profissional → esperar é angustiante / Impaciência / Tempo de formação: (estagiário, trainee) / Crescimento sem imediatismo/ Rapidez / Natureza da atividade pressupõe experiência, consistência e maturidade.
2. Pouca consistência / Dificuldade de visualizar a importância do trabalho realizado.
3. Hierarquia / Respeito à tradição / Formalismo por conta da natureza da atividade e dos clientes.
4. Gestores não estão tão familiarizados com a tecnologia e isso pode dificultar avanços.
5. Pouco feedback. 6. Rigidez nos processos. 7. Dificuldade com vínculo. 8. Falta de limites. 9. Carga horária de trabalho.
31Focos da Gestão Diretrizes Recomendadas
Espírito de Equipe
1. Desenvolver / investir / reforçar a imprescindibilidade do trabalho em equipe para o rumo da prestação do serviço e do desenvolvimento da equipe Lidar com as diferenças individuais / Mostrar a complementaridade dos papeis e competências / Estimular a formação de grupos de trabalho para projetos específicos/ Cuidar para a competição não ser exacerbada / Estimular identidade e com o projeto coletivo (2) e a cooperação para realizá-lo (2).
2. Promover maior integração / Estimular mais contato fora do ambiente de trabalho.
3. Estabelecer acordos de funcionamento claros e fundamentados, misturando as gerações nos projetos
Gestão do Desempenho
1. Promover avaliação de desempenho sistemáticas (2) / Dar feedback constantemente / Deixar claro os critérios, registrar evidências dos comportamentos / Avaliar sempre, reforçando a necessidade de cumprimento de etapas de aprendizado / Apoiar a construção de projeto de melhoria / Promoção ou recompensa nos méritos
Reconhecimento & Recompensa
1. Reforçar o desempenho positivo facilitando as oportunidades de avanços
2. Implantar sistema de meritocracia 3. Para remuneração variável, pactuar desempenho
considerando 3 variáveis: a empresa, a área e o desempenho individual.
4. Trabalhar sistema de recompensas baseado em desafios / Desenvolver práticas de reconhecimento e recompensa que independam de remuneração, por ex. política de elogios
5. Pactuar expectativas e negociar condições. 6. Estruturar avaliações (equilibrando críticas e elogios)
Desenvolvimento & Autonomia
1. Promover encontros técnicos, grupos de estudos e seminários internos / Desenvolver trabalhos em duplas entre gerações / Estimular o conhecimento mútuo com “linguagem” mais próxima / Disponibilizar conteúdos on line para consulta fora do ambiente de trabalho.
2. Monitorar/reforçar o rumo do desenvolvimento e “controlar” o ímpeto à independência orientadora para a autonomia responsável / Estimular autonomia, delegando responsabilidades e acompanhando / Aumentar gradualmente o nível de responsabilidade.
3. Corresponsabilidade em atividades importantes e estratégicas / Estimular inovação, deixando claro o enquadramento / Recursos atrativos e que gerem identificação
4. Trabalhar com gestão por acordos 5. Avaliar a equipe / Conhecer diferentes perfis
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Comunicação
1. Comunicação direta / Estimular comunicação “pessoal” / Saber ouvir / Mostrar que o importante é que o interlocutor entenda a mensagem / Reuniões de integração.
2. Reforçar a comunicação formal sem deixar de incorporar as boas práticas novas.
3. Utilizar ferramentas tecnológicas para circular informações sem abrir mão de conversas e reuniões / Uso de redes sociais para comunicação interna (como o Ning).
4. Comunicar novidades, decisões, informações sobre a organização, área etc, escutando opiniões e contextualizando.
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ANEXOS 1
“A GERAÇÃO Y ESTÁ MUITO MIMADA”
Não faltaram polêmicas na apresentação do professor Luli Radfahrer, a mais concorrida do dia na Estação de Conhecimento Geração Y. A principal delas foi um recado para as empresas que norteiam suas políticas pelos desejos desta geração.
“A geração Y está muito mimada. O caminho para as empresas é assumir as rédeas. Não se pode fazer tudo que o consumidor quer. Muitas já viraram uma espécie de disk-pizza. Ou elas se impõem, ou já era”, disse Luli, arrancando risos e colocando um grande ponto de interrogação na cabeça de muitos dos presentes.
“Ficam falando de Geração Y pra cá, pra lá. Mas quem consome mesmo são os pais desses jovens. E ninguém fala com eles”, reclamou. “Aprendam a falar hoje com essa geração (mais velha) e, amanhã, estarão com a atual Geração Y nas mãos”.
Luli, ao falar sobre tendências, disse que as pesquisas realizadas com a Geração Y têm um curto prazo de validade. “Assim que conseguirem identificá-las, elas já não servem mais porque os hábitos mudam rapidamente”.
“Verdades” do mundo digital também foram desmistificadas pelo professor, que contestou dos motivos da criação da Internet à relevância dos conteúdos postados colaborativamente.
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Algumas das frases da apresentação de Luli Radfahrer
• “As palavras ‘futuro’ e ‘original’ sumiram do dicionário”
• “O futuro está na cabeça. A inovação ainda não começou”.
• “Internet não é evolução. É retomada. É meramente um espelho do que acontece na sociedade, vide redes sociais, livrarias, lojas”
• “Inovação é observação”
• “O Wii evoluiu sem precisar fazer alguma coisa mais complexa”
• “A Geração Y está vendo TV”
• “Hoje todo mundo é formador de opinião”
• “Quando andamos para o futuro com olho no retrovisor, não nos perguntamos o que está acontecendo”
• “O individuo está cada vez mais domesticado e se isola. Organizamos o mundo para não precisarmos mexer nele”
• “Para a Geração Y, Online = Offline”
• “Vem aí a Geração Z. Na verdade, a Geração Ctrl-Z, que virá para desfazer tudo que as outras já fizeram”
HSM on line 10.11.2010
ANEXOS 2
GERAÇÃO Y TEM MEDO, SIM! AINDA BEM!
“Quem aqui não tem medo de nada? Impossível! O medo é algo absolutamente natural. Sempre temos medo de alguma coisa; só muda a intensidade e o modo como a gente consegue lidar com isso”.
35 Assim o consultor e psicólogo Marcio Svartman começou sua palestra sobre “A influência do medo nas decisões da carreira dos profissionais da Geração Y”, na Estação de Conhecimento Geração Y, durante a HSM ExpoManagement 2010.
Durante a apresentação, Svartman usou analogias com fábulas famosas para exemplificar que o medo está sempre associado a uma situação conhecida que se destrói ou a uma situação desconhecida que se apresenta.
“Ulisses reconheceu seu medo de não resistir ao canto das sereias e pediu para ser amarrado ao barco durante a travessia do lago”, comparou, relembrando o êxito do herói da Odisséia.
Os medos da Geração Y - Apesar de serem classificados como intempestivos impacientes e até certo ponto intransigentes, os profissionais da Geração Y também têm medo quando o assunto é carreira profissional. Os principais, segundo Svartman, são: se solidificar e perder oportunidades.
“Serão mais bem sucedidas as empresas que criarem um ambiente acolhedor para eles. Os jovens querem compartilhar seus medos, mas precisam encontrar esse espaço. Se eles sentirem que o ambiente não é favorável, eles vão embora e as organizações perdem um profissional transparente, que diz a verdade e lida bem com seus problemas”, explicou o consultor.
“As organizações fingem ver a roupa do rei, enquanto os Y não têm o menor problema de contestar e dizer que o rei está pelado”, resumiu Svartman, fazendo alusão à fábula a Roupa Nova do Rei, em que alfaiates charlatães vendem uma roupa mágica para o Rei, feita com tecido invisível, que só podia ser visto pelos inteligentes.
“É neste momento que se faz primordial a presença do profissional da Geração X, que vai atuar nessa situação, respaldado por sua experiência e maturidade profissional”, finalizou.
HSM Online - 10/11/2010
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ANEXOS 3
GERAÇÃO NEYMAR
O craque do Santos mistura ousadia e deboche numa explosiva mistura. Tudo funciona quando as coisas vão bem. Mas e quando começam a dar errado? Isso seria um retrato do comportamento da Geração Y?
O assunto da semana foi a birra de Neymar que, depois de ser preterido na cobrança de um pênalti, fez malcriação dentro e fora de campo. Desacatou seu técnico e desrespeitou seus colegas. Agiu como uma criança mimada de quem foi tirado um privilégio que não merece mais.
Antes mesmo de deixar a adolescência, o santista recebe tratamento de supercraque com salário idem. Vive as delícias de ser um astro, mas recusa-se a encarar suas dores. Gosta da fama e da fortuna, mas evita as responsabilidades. Quer ser tratado como adulto, mas sem a obrigação de comportar-se como tal. Neymar representa, por esta descrição, o típico jovem da geração Y.
Assim como muitos da sua idade, Neymar rejeita autoridades e despreza hierarquias. Rebelou-se contra uma ordem de seu superior, sem qualquer razão para isso. Ele não estava batendo pênaltis bem, simplesmente porque não levava isso a sério.
O forçado pedido de desculpas foi muito mais um evento de Relações Públicas do que o reconhecimento de um erro. A mídia interpretou o pedido de desculpas de Neymar como "constrangido". Mas a bem da verdade ele estava contrariado, porque não achava que devia desculpas a quem quer que fosse.
Por Rodolfo Araújo- 20 de setembro de 2010, às 11h54min – www.administradores.com.br
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ANEXOS 4
Parte 1 - http://g1.globo.com/videos/jornal-da-globo/v/saiba-como-
pensam-as-diferentes-geracoes-de-
trabalhadores/1375785/#/Especiais/Gerações/page/1
Parte 2 - http://g1.globo.com/videos/jornal-da-globo/v/convivio-
entre-funcionarios-de-idades-diferentes-gera-conflitos-nas-
empresas/1376458/#/Especiais/Gerações/page/1
Parte 3 - http://g1.globo.com/videos/jornal-da-globo/v/empresas-
encontram-desafios-para-manter-talentos-da-geracao-
y/1377158/#/Especiais/Gerações/page/1
Parte 4 - http://g1.globo.com/videos/jornal-da-globo/v/geracao-y-
cria-e-dirige-empresas-de-sucesso-no-brasil-e-no-
exterior/1377797/#/Especiais/page/1
Parte 5 - http://g1.globo.com/jornal-da-
globo/noticia/2010/11/ritmo-da-tecnologia-e-decisivo-para-formar-
personalidade-da-geracao-z.html
Ritmo da tecnologia é decisivo para formar a personalidade da geração Z
O mundo desses jovens, nascidos em meados de 1990, sempre teve internet, e-mail, celular, e, a toda hora, aparece uma novidade. A tecnologia também molda uma geração em que a comunicação é instantânea e nem sempre depende do olho no olho.
Fábio Turci São Paulo, SP
38“Lerdeza”, diz Marco Briani, 17 anos, quando perguntado sobre o que o
deixa impaciente. Parece aquela impaciência da geração Y? Mas é pior. “Pessoas que fazem tudo muito devagar ou que demoram para entender uma coisa me causam irritação extrema”, completa Marco. Uma nova leva de jovens chama a atenção de educadores e especialistas em recursos humanos. Eles ainda não chegaram à universidade, mas já demonstram que vão ter um comportamento diferente no mercado de trabalho. Os dias de caçula da geração Y vão acabar. Vem aí a geração Z.
“Eu acho que o que tira a paciência dele é quando ele não consegue rapidamente o que ele precisa, o que ele quer, de mim ou de alguma situação. Porque não é a internet, não é o computador, que, ‘tuf’, já está lá”, diz Sandra Mara Azevedo, mãe de Marco. “Mas se é agora é agora!”, replica Marco. “Tá vendo? Quando é agora, é agora. Só que o seu agora às vezes é um pouco agora demais, entendeu?”, completa Sandra.
“A nossa geração é muito rápida, internet e tudo mais, então a gente quer tudo com muita ansiedade”, afirma Mariana Matheus, 17 anos.
Na linha do tempo, a geração Z nasceu a partir de meados dos anos 90. O mundo desses jovens sempre teve internet, e-mail, celular, e, a toda hora, aparece uma novidade. O ritmo ditado pela tecnologia é decisivo para formar a personalidade da geração Z.
“Essa geração atual não compreende a si mesma, a geração Z, sem que haja digitalização do mundo, das relações, da vida. Ela não se compreende e não compreende a vida fora disso”, diz o educador Mário Sérgio Cortella.
“Às vezes, é o computador ligado, conversa, jogo, música, o celular do lado, a TVA ligada, essas coisas todas, e você vai prestando atenção em tudo que está acontecendo”, explica Rodrigo Lavorato, 17 anos.
“Um menino entra hoje na empresa como um trainee e ele acha que, se em 2 anos, ele não for um dos diretores, ele é um fracassado, se ele é da geração Y. Ele não tem ideia de tempo, de maturação de carreira. A geração Z agudiza essa situação”, afirma Cortella.
A tecnologia também molda uma geração em que a comunicação é instantânea e nem sempre depende do olho no olho. Parece contraditório, mas eles se comunicam tanto que ficam isolados na própria casa.
“Sabe que eu levei ele no otorrino, porque achava que ele tinha problema de surdez? Porque eu abria a porta do quarto, falava com ele, na quarta, na quinta vez, quando eu estava berrando, é que ele me respondia. Aí o otorrino falou que o ouvido dele é seletivo, ele só ouve o que ele quer. Mãe acho que não é uma coisa que ele gosta muito de ouvir”, diz Sandra, sobre o filho Marco.
“A gente fica menos na sala. A sala não é mais um lugar de convívio da família e eles vão para os seus quartos, mas a gente não pode dizer que eles fizeram
39isso sozinho. Os seus pais ajudaram a educar dessa forma”, afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.
“A maioria das famílias não acompanha esses adolescentes. Eles ficam sozinhos porque os pais trabalham. Dessa forma, eles estão acostumados a ficar com eles mesmos, independentes, a fazer as coisas do jeito que eles querem e quando eles querem. Então, no momento que eles têm que dividir, isso se torna muito difícil”, diz a professora Desirée Azevedo.
É uma geração conhecida como individualista. Pensando no futuro, esses jovens podem ter muita dificuldade de trabalhar em equipe. E tanto o trabalho em equipe quanto a paciência essa geração precisa cultivar. Quando chegar nas empresas, ela vai ter que se acostumar a ajudar os mais velhos com a tecnologia, como acontece em casa. E já imaginou tratar um colega ou um chefe assim?
“Tentei ensinar minha avó uma vez. Não deu certo. Porque ela não conseguia nem mexer no mouse. Ela não conseguia entender como o mouse se movia na tela. Ela não conseguia. Fiquei dois minutos e desisti. Falei ‘Vó, vai cozinhar’”, diz a estudante Andrea Teixeira.
A geração Z há de ter o seu lugar, assim como as outras. Os baby boomers, experientes e que vestem a camisa da empresa. A geração X, mais dedicada ao trabalho, e que combina um pouco da experiência dos mais velhos com o pique dos mais novos. E a geração Y, cheia de ideias, de energia, de capacidade para inovar.
“Essas gerações que convivem podem ter uma relação de aprendizado ou podem ter uma relação de rejeição. Essa mescla de gerações oferece um aumento de repertório para soluções. Empresas inteligentes mesclam gerações nos projetos, nas equipes, para obter aumento de repertório e, portanto, de arsenal de respostas”, conclui Cortella.
Respeitadas as habilidades de cada uma, todas as gerações têm o seu espaço. “Se eu tiver que alocar pessoas numa função de planejamento, eu diria que esse é o baby boomer. Para definir orçamentos, quanto vai custar, eu diria que são os práticos da geração X. Esses vão saber alocar recursos muito bem. Para partir para ação, eu diria a geração Y, que é mais imediatista, não quer planejar, quer sair na rua vendendo, criando. Então, se a gente puder fazer esse círculo, todas elas vão se complementar muito bem”, diz Eline.
“É uma troca, entendeu? Eu sempre tive facilidade, sempre busquei retirar o melhor das pessoas mais velhas porque eles têm sabedoria”, explica Júlia Rizzi, estudante
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
LIPKIN, NICOLE E PERRYMORE, APRIL A Geração Y No Trabalho. rio de
Janeiro: Elsevier, 2010
REVISTA HSM MANAGEMENT (jul/ago 2010)
Portal do Marketing (28.11.2010)
HSM Online (10.11.2010).
www.administradores.com.br (20.09.2010).
http://g1.globo.com/jornal-da-globo/noticia/2010/11/ritmo-da-tecnologia-e-
decisivo-para-formar-personalidade-da-geracao-z.html (19.11.2010)
41
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - Geração Y - O que é? 9
CAPÍTULO II - Geração Y – Características 11
CAPÍTULO III - Geração Y no Trabalho 13
CAPÍTULO lV - Geração Y e Valores 15
CAPÍTULO V - Geração Y e Motivação 18
CAPÍTULO Vl - Geração Y e seus Pais Helicópteros 19
CAPÍTULO Vll - Comunicação e Geração Y 21
CAPÍTULO VIII - Ética Profissional e Geração Y 23
CAPÍTULO IX - Relacionamentos e Geração Y 25
CAPÍTULO X - Regras e Geração Y 26
CAPÍTULO Xl - Geração Z e Geração Alfa 28
42CONCLUSÃO 30
ANEXOS 33
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 41
FOLHA DE AVALIAÇÃO 43
43
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes / Instituto a Vez do
Mestre
Título da Monografia: Geração Y
Autor: Elizabeth Corrêa de Azevedo
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
