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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO MESTRE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: REPERCURSSÃO NA SAÚDE DO TRABALHADOR Por: Angela de Araujo César Orientador Prof. Jean Alves Rio de Janeiro 2010

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO … · 2010-04-21 · 8 INTRODUÇÃO Este estudo irá tratar do bullying (assédio moral), um mal que aflige há muito e muito

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:

REPERCURSSÃO NA SAÚDE DO TRABALHADOR

Por: Angela de Araujo César

Orientador

Prof. Jean Alves

Rio de Janeiro

2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:

REPERCURSSÃO NA SAÚDE DO TRABALHADOR

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Direito e

Processo do trabalho

Por: Angela de Araujo César

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AGRADECIMENTOS

Agradeço, em primeiro lugar, a Deus, por

amparar com seu amor a mim e a todos

que me são caros.

Aos meus filhos, Carlos Afonso e Fabrício,

razão maior de minha existência, pois são

eles, ainda que não se dêem conta, que

me impulsionam em busca do infinito

conhecimento.

A minha mãe, Maria da Apparecida, que

sempre esteve presente nos momentos

difíceis.

Ao meu pai, Carlos Frederico (in

memoream), um grande advogado, e

minha grande inspiração na carreira

jurídica.

Aos meus amigos, que sempre me

incentivaram e apoiaram na incrível

jornada em busca do saber e em especial

ao meu melhor amigo, Carlos Fernandes,

que sempre esteve pronto a vir em meu

auxílio quando necessário.

Aos mestres, que se dispuseram a

compartilhar o seu conhecimento conosco

e em especial, a professora Alexandra

Foch, uma grande Mestra e um exemplo

de vida, que muito me ensinou.

E, por último, aos “inimigos” e “invejosos”

de plantão, pois a estes devo a

descoberta da minha capacidade de

perseverar e superar obstáculos, muitas

vezes, aparentemente intransponíveis.

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DEDICATÓRIA

Aos meus filhos, Carlos Afonso e

Fabrício, razão maior de minha

existência, meu orgulho e meu maior

tesouro nessa vida.

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“... Um homem se humilha se

castram seu sonho. Seu sonho é

sua vida, e a vida é trabalho. E

sem o seu trabalho um homem

não tem honra, e sem a sua

honra se morre se mata. Não dá

pra ser feliz, não dá pra ser

feliz.....”

Fagner

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RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo realizar uma análise sobre a prática

do mobbing (assédio moral no trabalho), fazendo assim, um link entre este e as

conseqüências psicofísicas e jurídicas do referido fenômeno na pessoa

humana do trabalhador. Far-se-á um breve histórico sobre o assunto,

conceituando-se o assédio moral dentro de uma abordagem constitucional,

levando-se em consideração o enfoque que nossa Carta Magna confere à

dignidade da pessoa humana, como princípio basilar nas relações trabalhistas.

Pretende-se, ainda, demonstrar o quanto a prática do mobbing viola um dos

princípios fundantes da atual Constituição Brasileira, que é a dignidade

humana. Intenciona, nessa esteira, evidenciar a carga axiológica da dignidade;

valor supremo de todas as nações e indissociável do ser humano, pois se trata

de direito humano fundamental, petreamente clausulado. Expor aspectos

relevantes sobre a dignidade humana do trabalhador, inseridos na relação

capital x trabalho, com apontamento das principais discriminações sofridas e

sua repercussão na saúde do trabalhador e as possíveis formas de se evitar o

assédio ou minimizar seus efeitos. Trata-se de um estudo bibliográfico, no qual

se buscou problematizar a questão da violência e suas interfaces com o

conceito de poder, a fim de elaborar uma definição capaz de abarcar a

diversidade e a complexidade da relação entre trabalho e violência. Buscou-se,

ainda, estabelecer os danos à saúde do trabalhador causados pelo assédio

moral nas relações de trabalho e sugerir algumas formas de se minimizar os

danos causados.

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METODOLOGIA

O presente trabalho será desenvolvido através da pesquisa bibliográfica,

objetivando conceituar o assédio moral e, ainda, demonstrar as conseqüências

deste sobre a saúde psicofísica do trabalhador, bem como analisar a

possibilidade de se encontrar uma solução para evitar a sua ocorrência e ou

minimizar seus efeitos. Esta será realizada por meio de levantamento das

obras de referência existentes sobre o tema, bem como através da leitura de

artigos científicos disponibilizados em revistas, internet ou outros meios

fidedignos.

A exploração do tema será desenvolvida tendo como fontes de

pesquisa: livros de doutrina específicos sobre assédio moral no trabalho

(mobbing), princípio da dignidade da pessoa humana, violência nas relações de

trabalho, proteção da personalidade do trabalhador, discriminação no ambiente

de trabalho, bem como pesquisa na jurisprudência pertinente existente nos

tribunais trabalhistas. Também serão utilizados dados relevantes, coletados de

artigos da internet, e a Constituição Federal de 1988.

Os dados serão coletados através de consulta aos livros de doutrina de

acervo pessoal, da biblioteca da Universidade Estácio de Sá - Menezes Cortes

e da biblioteca da Universidade Cândido Mendes. Os artigos serão consultados

em sites jurídicos e governamentais da internet e a jurisprudências serão

coletadas nos Tribunais Regionais do Trabalho, bem como no Tribunal

Superior do Trabalho.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O que é Trabalho? 11

CAPÍTULO II - O Assédio Moral 26

CAPÍTULO III – Dinâmica do Assédio Moral 49

CONCLUSÃO 82

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 85

BIBLIOGRAFIA CITADA 95

ÍNDICE 107

FOLHA DE AVALIAÇÃO 110

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INTRODUÇÃO

Este estudo irá tratar do bullying (assédio moral), um mal que aflige há

muito e muito tempo a sociedade, desde os primórdios da civilização, mas

muitos desconhecem, ou ignoram tal prática, que ocorre nas mais diversas

relações sociais, inclusive nas relações trabalhistas. O assédio moral é

percebido de forma subliminar por todos, mas é realmente visível por quem

experimenta esta combinação entre a intimidação, humilhação, exercida por

pessoas agressivas e negativas em face de outras que aceitam passivamente

tal ato, ou que não possuem condições de exercer o poder sobre alguém ou

sobre algum grupo. Trata-se de uma forma de abuso psicológico, social e até

físico, que pode acarretar efeitos devastadores no comportamento do indivíduo

em seu contexto físico, social e psicológico.

O assédio moral nas relações de trabalho (mobbing), tema central

deste estudo, é um assunto que interliga diversas ciências, como a psicologia,

a sociologia, a medicina e direito.

A conduta sob estudo caracteriza-se pela perversão moral praticada,

por meio de atos de humilhação, deboches, hostilidades, abusos, desprezo e

pressão, por parte do ofensor, a ponto de violar a dignidade da pessoa

assediada.

A grande maioria dos indivíduos acredita que a prática do assédio

moral se restringe à atribuição de apelidos pejorativos às pessoas; associando

a prática exclusivamente com o contexto escolar (bullyng); no entanto, referida

atitude pode ocorrer em diversos contextos sociais, como no trabalho

(mobbing), nas universidades, na família, na internet e até mesmo entre

vizinhos, ou seja, é muito mais ampla do que se pode imaginar, e é executada

de forma repetitiva, reiterada, em que ocorre um desequilíbrio de poder entre

as partes envolvidas.

Cabe ressaltar que para que se caracterize o assédio, a prática da

violência deve ocorrer de forma reiterada; haja vista que apenas um ato isolado

de violência pode ser praticado por qualquer pessoa dita normal, em algum

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momento de descontrole emocional, enquanto que o assédio moral é praticado

por um indivíduo perverso, de modo freqüente e com a finalidade de humilhar,

atingindo de maneira crucial a dignidade e direitos outros da pessoa humana.

Sob a ótica das relações trabalhistas, que é o enfoque do presente

estudo, o assédio se revela de diversos modos, tendo como sujeitos o

empregado e o empregador, onde ambos podem exercer os dois papéis, muito

embora, na maioria esmagadora das vezes, os empregados figurem no papel

da vítima importunada.

Por ser um comportamento reconhecido como anti-social em todos os

setores da sociedade, e sabendo-se que o papel do Direito é regularizar essa

distorção com a finalidade de trazer a pacificação social, a abordagem do tema

em questão é de extrema relevância, no intuito de procurar entender o

fenômeno para que possa se combater, evitar, prevenir e identificar

corretamente; uma vez que o mobbing traz graves conseqüências quanto à

saúde psicofísica do indivíduo, além de atingir em cheio à dignidade da pessoa

humana, que é um princípio basilar do Estado Democrático de Direito,

expresso no artigo 1º, III, CRFB/881.

Devido à extrema relevância do tema, e por falta de previsões legais

expressas, se faz necessário conhecer as ferramentas jurídicas já existentes, e

que podem ser utilizadas para o seu combate, principalmente os princípios

normativos da Constituição Federal de 1988.

No Brasil, a discussão sobre o assédio moral no trabalho ainda é

discreta e incipiente, muito embora o mobbing já exista desde a época da

colonização, tendo a escravidão como um exemplo fortemente marcante.

Somente a partir de 2000, com a publicação da dissertação de mestrado da

1 BASTOS, Celso Ribeiro; MARTINS, Ives Gandra da Silva. Comentários à Constituição do Brasil. 2. ed., São Paulo: Saraiva, 1988, v.1. p. 424.

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Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho, pelo departamento de

Psicologia Social da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP),

denominada “Uma Jornada de Humilhações”, foi que a importância sobre o

tema começou a despertar estudiosos e pesquisadores no Brasil.

Este trabalho também tem por finalidade analisar os seguintes

questionamentos: O que é mobbing? Onde e como se dá tal prática? Quais são

as suas conseqüências jurídicas e psicofísicas? Caberia somente indenização

por danos morais, mesmo sem previsão em lei específica? Seria julgado

somente no âmbito cível? Ou haveria também implicações criminais?

Finalizando o estudo, serão apontadas algumas conseqüências do assédio

tanto para o empregado, quanto para a sociedade e para o próprio

empregador; sendo sugeridas algumas medidas de prevenção em busca de

uma possível atenuação do problema.

No presente estudo, sem a pretensão de esgotar o tema, pois que

inesgotável seus emaranhados, procuraremos, além do mobbing, tema central

do estudo; estudar o conceito de trabalho, dignidade humana e proteção da

dignidade da pessoa humana do trabalhador com o fito de aguçar, informar,

estimular a mente do leitor, visando conferir ferramentas palpáveis para o

combate à prática absurda e preconceituosa do mobbing; uma vez que quanto

maior a divulgação a respeito do tema em apreço, maior a possibilidade de,

aos poucos, banir da sociedade este fenômeno nocivo a qualquer cidadão,

chamado de assédio moral (mobbing, bulling, etc...).

O presente estudo centraliza suas preocupações na relação de

emprego - uma das vertentes das relações de trabalho -, muito embora, vez ou

outra, faça referência a outras modalidades de relação de trabalho, como por

exemplo, no serviço público, no qual é encontrada a maioria das legislações

regionais específicas existentes na legislação brasileira.

Enfaticamente, se faz necessário destacar a dificuldade de um

aprofundamento do tema, em decorrência da limitada literatura disponível

sobre o assunto; sobretudo na seara jurídica, além da escassez de dispositivos

legais específicos e entendimentos jurisprudenciais, ainda em pequeno

número, uma vez que inexistente no ordenamento jurídico pátrio, com

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aplicação em todo o território nacional, uma norma específica que contemple o

fenômeno abordado.

O que se tem, são algumas legislações regionais, esporádicas

(esparsas), sobre a conduta analisada que enseja a violação da dignidade do

trabalhador, além de alguns projetos de lei, todos no âmbito da administração

pública, os quais auxiliam o entendimento do fenômeno em questão. Todavia,

deixam de regular as causas e efeitos do assédio moral nas relações

trabalhistas.

Cabe ressaltar, mais uma vez, que, este trabalho é baseado em uma

pesquisa descritiva, bibliográfica, pressupondo a existência de material legal e

jurisprudencial, ainda que em pequena quantidade, para a sua realização.

CAPÍTULO I

O QUE É TRABALHO?

O CONCEITO

...O trabalho dignifica o homem...

Antes de qualquer conceituação importa afirmar que o trabalho é

inerente à condição humana. Existe desde que as pessoas se colocaram a

transformar a natureza e o ambiente a sua volta, como estratégia à satisfação

de suas necessidades básicas.

Assim, o trabalho pode ser pensado como o esforço humano dotado de

um propósito, que envolve a transformação da natureza através do esforço de

capacidades físicas e mentais. Sendo dispêndio de energia à produção de

bens para a humanidade, o trabalho tem uma conotação universal e atemporal.

Mas o trabalho não tem apenas a função de suprir a sobrevivência do

ser humano e suas necessidades materiais, o trabalho ocupa um lugar de

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destaque na vida das pessoas por sua capacidade de sociabilizar o homem.

Segundo Marx2, como criador de valores de uso, como labor útil, é o trabalho,

por isso, uma condição primordial de existência do homem,

independentemente de todas as formas de sociedade.

Portanto, o trabalho não é apenas fonte de existência física, mas de

identidade sócio psicológica.

Sendo assim, seu fazer impõe um nível de relação com outras pessoas

e com a natureza, e um nível de concretização, satisfação, aprendizado e

crescimento, essencialmente ligado à construção das condições de existência

individual e social, tanto material como simbólica.

Concebido como ação de mulheres e homens, inscrito nas histórias

individuais, mas sendo uma experiência coletiva por excelência, trazendo

sentidos e fazeres, o trabalho é responsável pela produção de alimentos,

vestimentas, mas também de possibilidades de prazer, alegria e liberdade,

elementos igualmente necessários à vida humana.

Ocorre que as determinações do trabalho no mundo capitalista se

deslocaram desse lugar – o das necessidades da realização humana - e se

transformaram em meio de subsistência, transformando o trabalho em

instrumento de acumulação e dominação dos que detêm o capital, sobre os

que não o detêm.

Nesse contexto, o trabalho se converteu em emprego; o trabalhador (a)

em força de trabalho; e o produto do trabalho, além do próprio trabalhador (a),

se converteu em mercadoria. O resultado é que o que deveria ser fonte de

humanidade se converte em alienação do homem, na medida em que o

produto de sua ação lhe aparece como estranho3.

A questão é que nesse modelo de organização social, o trabalho não é

pensado a partir das necessidades da população ou das exigências vitais,

culturais ou ambientais como outrora. Trabalho é mercadoria que está em

função da produção, circulação e realização de todas as outras mercadorias.

2 MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos. Lisboa:Edições 70, 2004. p.75. 3 Ibiden

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Assim, as pessoas são, através do trabalho, obrigadas a vender a sua

disposição de trabalhar – a sua força de trabalho, para poder usufruir de uma

sobrevida, já que sequer é possível se “trocar” a mercadoria - força de trabalho-

pela compensação das necessidades básicas. E o fazem não pelo preço que o

trabalho vale, mas pelo valor e condições que satisfaçam às expectativas de

ganhos do mercado, porque trabalho, nessa lógica, é custo; e o fazem não

para produzir coisas para todas as pessoas, mas para as que podem pagar,

porque a realização da mercadoria é o lucro dos que detêm os meios de

produção (capitalistas) e não a realização das pessoas.

Disso resultam processos que podem ser qualificados como violações

aos direitos humanos dos trabalhadores e trabalhadoras, muito presentes em

nosso tempo: desregulamentação dos direitos sociais e trabalhistas; extinção

dos postos de trabalho; formas de subcontratação e de terceirização de mão de

obra; aumento da informalidade; perseguição aos movimentos organizativos de

trabalhadores (as); e formas ilegais de trabalho (trabalho infantil, escravo e

degradante), dentre outros. Tudo concorre para o isolamento dos trabalhadores

(as), perda da identidade e do sentimento de pertencimento coletivo, com o

conseqüente enfraquecimento de suas lutas.

1.1 – Trabalho e Dignidade Humana

A condição do homem, de trabalhador, sempre existiu, pois desde a

busca de alimentos para sua subsistência, até a necessidade de se defender

dos animais ferozes, o levaram à prática de atividades que poderiam mantê-lo

vivo e alimentado4.

Assim, cabe salientar que, no tocante à sua valorização social, o

trabalho ocupa lugar de destaque, uma vez que o indivíduo não apenas vive,

4 VIANNA, Segadas. Instituições do Direito do trabalho, 19ª Ed, São Paulo: LTr, vol. 1, 2000, p.27.

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mas vive em atividade e que é através dessa atuação “que dinamiza a sua

existência e lhe confere um sentido”.5

Nesse sentido, o trabalho humano, em qualquer modalidade, enaltece

a dignidade do homem, sendo um bem indispensável para realização social e

pessoal do ser.

Assim, verifica-se a importância do trabalho do homem em toda sua

plenitude, conscientizando-se da existência dos direitos da personalidade e da

importância do respeito destes direitos dentro das relações trabalhistas, haja

vista que, o trabalho, prestado pelo empregado, não visa somente à busca de

subsistência e, sim, à prevalência de outros direitos desse indivíduo, dentro da

sociedade.

A dignidade humana é valor historicamente conquistado pelos povos de

todas as nações. A constante busca pelo aperfeiçoamento ético e moral do ser

humano deságua, em última análise, nos direitos fundamentais de uma

sociedade organizada. Conceituar com exatidão este valor supremo é permitir

a estagnação do direito e, por conseguinte, impedir a natural evolução dos

destinatários deste bem comum. Além de irrenunciável e irreversível, é

plenamente plausível concebê-lo como valor maior, indissociável do ser

humano.

Atualmente, muito se tem estudado sobre a proteção à dignidade da

pessoa humana em todos os ramos do Direito, máxime no Direito privado e nas

relações jurídicas privadas.

É consenso na doutrina, com grande prestígio da jurisprudência,

principalmente a dos Tribunais Superiores, que a proteção à dignidade da

pessoa humana é o fundamento de todo o ordenamento jurídico e também a

finalidade última do Direito.

A Constituição Federal trata do princípio da dignidade humana em

vários de seus artigos e incisos, às vezes de forma explícita, outras de forma

implícita. Como referência se pode citar, a título exemplificativo, os seguintes

artigos: art. 1º, inciso III (dignidade humana como princípio fundamental); art. 5º

5 GOMES, Fábio Rodrigues. O Direito Fundamental ao Trabalho – Perspectivas histórica, filosófica e Dogmático-Analítica, Ed, Rio de janeiro: Lúmen Júris Editora, 2008, p.66

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(dignidade humana com relação aos direitos e garantias individuais e

coletivos); o art. 6º e art. 7º (dignidade humana com relação aos direitos

sociais); art. 8º (dignidade humana com relação à liberdade associativa); art.

34, VII, “b” (dignidade humana assegurada pela intervenção federal); art. 226,

parágrafo 7º (dignidade humana no livre planejamento familiar); art. 277

(dignidade humana enquanto criança e adolescente) e art. 230 (dignidade

humana enquanto idosa), dentre outros, como os relacionados à assistência

social patrocinada pelo Estado com o dinheiro do contribuinte.

Dispõe o art. 1º da Carta Maior que “a República Federativa do Brasil,

formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal,

constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: I - a

soberania; II - a cidadania; III - a dignidade da pessoa humana; IV - os

valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; V - o pluralismo político” (grifo

nosso).

A dignidade humana, elencada como princípio fundamental, tem se

revelado um dos mais importantes princípios almejados pela humanidade em

todos os tempos.

Essa positivação constitucional, embora não represente fundamento

único do direito à dignidade, contribuiu em muito para solidificar e reestruturar a

doutrina e a jurisprudência, que haviam esquecido os valores básicos de uma

sociedade, sob o argumento positivista dos códigos capitalistas, atribuindo ao

Legislativo, única e exclusivamente, a árdua função do equilíbrio social.

A dignidade da pessoa humana, como já mencionado, é reconhecida

como um princípio maior, fundante do Estado Democrático de Direito, sendo

afirmado já no artigo 1º, III, da Constituição Federal, que nasceu para proteger

o indivíduo em seu contexto social. A preocupação com a promoção dos

direitos humanos e da justiça social levou o constituinte a consagrar a

dignidade da pessoa humana como valor central de ordem constitucional. Sua

essência é difícil de ser capturada em palavras, mas incide sobre uma

infinidade de situações que dificilmente podem ser enumeradas de imediato.

Ele é identificado como sendo o princípio de manifestação primeira dos valores

constitucionais, carregado de sentimentos e emoções, tanto que ele incide

diretamente sobre a pessoa humana em seu aspecto moral e físico; incide no

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desdobramento de sua personalidade, e que são identificados como direitos e

garantias fundamentais do cidadão, na atual Constituição, previsto nos incisos

do artigo 5º da CRFB/88 (honra, imagem, integridade moral, física, etc.).

Há um pensamento que provavelmente muito contribuiu para o

conceito da dignidade da pessoa humana, e que definiu o homem como fim em

si mesmo e não como meio ou instrumento de outrem, conforme Kant: “O

homem, [...] existe como um fim em si mesmo, não só como meio para o uso

arbitrário desta ou daquela vontade. Pelo contrário, em todas as suas ações,

[...] ele tem sempre de ser considerado simultaneamente como um fim” 6.

Conclui-se que com a inserção do princípio da dignidade da pessoa

humana na Magna Carta brasileira, está a indicar “que é um dos fins do Estado

propiciar as condições para que as pessoas se tornem dignas” 7.

Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado preleciona sobre a suprema

relevância do princípio da dignidade do homem, como idéia central do ser

humano e da sociedade:

“O princípio da dignidade da pessoa humana traduz a

idéia de que o valor central das sociedades, do Direito e

do Estado contemporâneo é a pessoa humana, em sua

singeleza, independentemente de seu status econômico,

social ou intelectual. O princípio defende a centralidade da

ordem juspolítica e social em torno do ser humano,

subordinante dos demais princípios, regras, medidas e

condutas práticas.” 8

No entanto, há alguns questionamentos: o que seriam os fins do

Estado? ; Seria promover vida digna aos cidadãos? ; Será que esta dignidade

tão almejada consiste apenas em algo concreto como saúde, educação,

6 KANT, Immanuel, 2003, apud TAVARES, André Ramos, Curso de direito constitucional, 5.

ed., São Paulo: Saraiva, 2007. p. 510 e 511. 7 BASTOS, Celso Ribeiro; MARTINS, Ives Gandra da Silva. Comentários à Constituição do

Brasil. 2. ed., São Paulo: Saraiva, 1988. v.1. p. 425. 8 DOUTRINA – Revista do trabalho. ST n. 186, dezembro/2004. p. 14.

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segurança, por exemplo? Ou incluir-se-ia algo em abstrato como a integridade

moral ou psíquica, a honra, a imagem, a intimidade, a vida privada? A verdade

é que a dignidade do ser humano seria a soma de tudo isso e muito mais.

O Estado tem o poder-dever de promover essa dignidade por meio de

condutas ativas, ações afirmativas, garantindo assim, o mínimo existencial para

cada ser humano; logo seria defeso a ele praticar atos que atentem contra a

dignidade da pessoa humana, contudo não é isso que a história mundial nos

conta, pois nem sempre o Estado agiu e/ou age desta forma.

O fato é que todos têm o direito de viver de forma digna, e o Bullying

em suas diversas conceituações que serão citadas ao longo deste estudo,

possui em comum a prática humilhante e degradante que objetiva atingir a

moral, a integridade psíquica e física, por vezes, da pessoa humana na

sociedade; por isso deve ser punido pela sua simples ocorrência, já que a

dignidade humana é imensurável economicamente, sendo uma idéia

perseguida pela sociedade desde Antiguidade e da Idade Média, e é por isso

mesmo, considerada um patrimônio da humanidade.

Assim, qualquer espécie de ofensa mencionada pelo bully (agressor)

irá atingir efetivamente a dignidade da pessoa humana, da qual pode se

desmembrar todos os demais preceitos de direito fundamental do ser humano,

como o direito à solidariedade social (art.3º, I, CRFB/88); igualdade substancial

(art.3º, III, CRFB/88); liberdade de expressão (art.5º, IV, CRFB/88); e proteção

à honra, imagem (art.5º, X, CRFB/88).

1.2 – Relação de Trabalho e Relação de Emprego

A expressão trabalho humano não encerra pleonasmo dado que, a

palavra trabalho, isoladamente considerada comporta múltiplos sentidos. O

Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa registra diferentes significados para a

palavra trabalho, alguns desvinculados da atividade do homem, tais como: a)

Ação progressiva e contínua exercida por elemento natural, e o efeito desta

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ação, b) Resultado útil do funcionamento de um aparelho, um sistema etc., c)

Fenômeno orgânico que se opera no interior dos tecidos, entre outros.

Em outras acepções a palavra trabalho está ligada à atividade

desenvolvida pelo homem; todavia não é qualquer trabalho humano que

poderá ser objeto de uma relação jurídica.

A expressão “relação de trabalho” abrange o trabalho produtivo, aquele

que visa atender às necessidades pessoais e de consumo e, em especial, aos

interesses capitalistas, prestado por conta própria (o próprio prestador é

destinatário dos seus frutos); bem como o trabalho prestado por conta alheia

(os frutos são transferidos para o tomador, terceiro).

Na lição de Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena:

“Para que o trabalho seja objeto de uma relação jurídica,

torna-se indispensável que seja trabalho por conta alheia.

A relação jurídica supõe um objeto, que vincula as partes,

como centro de deveres jurídicos e de direitos subjetivos,

ou sejam, na aguda acepção de Pontes de Miranda,

pontuados na pessoa. Tomando como objeto, a ordem

jurídica situa-se como centro da relação, de que se

extraem e se asseguram eficácias” 9

A relação jurídica de trabalho está centrada, portando, no

desenvolvimento de uma atividade que gera um proveito para outro, podendo

os riscos dessa atividade serem suportados pelo trabalhador, pelo favorecido

ou por ambos. Mas seja o trabalho realizado por conta de outrem, seja o

trabalho por conta própria, ele sempre trará um resultado útil. A mendicância,

por exemplo, em sendo atividade que nada produz (não é serviço nem de

criação ou fabrico de bens) não é trabalho; é mera estratégia de sobrevivência.

No sentido protetivo, a relação de trabalho se restringia à relação de

emprego, ou seja: somente o trabalho subordinado tinha proteção estatal (leis)

9 DOUTRINA – Revista do trabalho. ST n. 186, dezembro/2004, p. 14.

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e extra-estatal (sindicato), portanto, somente à figura do empregado foram

destinadas as normas de direito material esculpidas pelo Direito do Trabalho,

bem como, foi posteriormente criada a Justiça do Trabalho com o fito de

ampliar a gama de proteção e tornar efetivas e eficazes as normas materiais de

proteção; sendo sabidamente uma justiça criada para empregados.

O art. 3º da CLT 10 define de forma precisa a figura do empregado:

”toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário”, enquanto que a

figura do empregador está expressa no art. 2º da CLT: aquele que assume os

riscos da atividade econômica, dirige a prestação pessoal dos serviços e

assalaria, estabelecendo ambos os sujeitos - empregado e empregador – uma

relação jurídica bilateral que vai dar origem ao contrato individual de trabalho,

definido no artigo 442 da CLT: acordo tácito ou expresso, correspondente à

relação de emprego.

Dessa forma, a relação de emprego tem como características basilares

a pessoalidade (serviço prestado pessoalmente por uma pessoa física); a

continuidade e a subordinação, que, talvez, seja a característica mais

importante de uma relação de emprego, principalmente pelo fato de estabelecer

a relação de poder do empregador e submissão do empregado.

Cabe destacar, que apesar de a CLT ainda não contemplar a questão

das “relações de trabalho”, essa questão não fugiu da reforma do Poder

Judiciário, que efetivou a edição da Emenda Constitucional 45/04, com a

conseqüente alteração do art. 114 da CRFB/88, estabelecendo como critério e

regra geral para a fixação da competência material da Justiça do Trabalho as

“relações de trabalho”; e não mais os litígios oriundos de dissídios individuais e

coletivos como constava da redação anterior do referido artigo.

Nesse sentido, a expressão “relação de trabalho” passa a envolver não

apenas a relação de emprego, mas envolve todas as formas de trabalho

humano.

10 COSTA, Armando Casimiro, FERRARI Irany, MARTINS Melchíades Rodrigues. (cood.).

Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: LTr, 2010.

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20

Na verdade, o que a EC 45 promoveu foi uma elasticidade da

competência da Justiça do Trabalho.

Sendo certo que qualquer que seja a relação de trabalho ou emprego,

deve ser respeitada e preservada de todo e qualquer tipo de mobbing.

1.3 – A Desigualdade na Relação Trabalhista

A relação jurídica existente entre empregado e empregador versa sobre

interesses contrapostos, como a força de trabalho e o capital econômico.

Sendo certo que nessa relação o empregado é, sem dúvida alguma, o

pólo mais frágil da relação, tendo em vista o seu dever de subordinação ao

poder diretivo do empregador.

Nesse sentido, ainda que os princípios tutelares do Direito do trabalho

visem à proteção do hipossuficiente (empregado), não são bastantes para

protegê-los do assédio moral por parte dos empregadores, uma vez que se

encontram numa posição delicada e extremamente desfavorável, perante o

poder econômico do empregador, acrescido pelo alto índice de desemprego, o

que acarreta à submissão “incondicional” do trabalhador, as normas e

condições impostas pelo empregador, as quase sempre são injustas, mas

toleradas pelo empregado que quer manter seu emprego.

O receio de ficar desempregado, ou de não perceber seus salários,

além da alarmante diminuição da oferta de empregos, enseja uma crescente

desigualdade entre empregador e empregado; deixando um campo fértil para a

disseminação do mobbing por parte do empregador, que se encontra numa

condição bem mais vantajosa nessa relação de trabalho e tende, muitas vezes,

a abusar de seu poder diretivo, chegando às raias do assédio; acabando por

lesar direitos do trabalhador como os da personalidade, da cidadania e de sua

dignidade.Em busca da diminuição dessa desigualdade e no intento de

alcançar o equilíbrio, o Estado impôs regras basilares que norteiam as

condições mínimas de trabalho, mas que ainda assim, não são suficientes para

que se evite o assédio.

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A inexistência de igualdade entre os atores envolvidos no âmbito

trabalhista levou à criação de um princípio (Princípio Protetivo), considerado

basilar de todas as normas e regras inerentes ao Direito do Trabalho, com o fito

de dirimir, ou pelo menos minimizar a desigualdades características dessa

relação; ensejando dessa maneira, a possibilidade de que trabalhadores e

empregadores se mantenham no mesmo patamar jurídico, se é que isso é

realmente possível.

Essa idéia de protecionismo, que consiste num emaranhado de regras

visando à proteção da parte considerada menos favorecida (trabalhador), tem

como finalidade ceder força a esta, para que assim, consiga ficar mais próxima

da condição que se encontra o empregador.

O princípio tutelar em apreço consiste, em resumo, em ditar condições

mais favoráveis ao trabalhador, dentro da seara trabalhista, servindo de

alicerce a todas as normas e regras desse ramo jurídico, com o fito de criar

condições mais benéficas ao empregado, buscando assim, diminuir a

desigualdade social existente entre o trabalho e o capital 11.

1.4 – Trabalho e Ambiente Adequado

O artigo 1º, caput, da Constituição de 1988 prevê, como um dos

fundamentos da República, a dignidade da pessoa humana. O artigo 5º, caput,

fala do direito à vida e segurança, e o artigo 6º, caput, qualifica como direito

social o trabalho, o lazer e a segurança. No artigo 225, caput, ela garante a

todos um meio ambiente ecologicamente equilibrado e, no inciso V, incumbe ao

Poder Público o dever de controlar a produção, comercialização e o emprego

de técnicas, métodos e substâncias que comportem risco para a vida, a

qualidade de vida e o meio ambiente.

Extrai-se, da análise sistemática de todos esses dispositivos da Carta

Federal, que o Estado não aceitará atividade que coloque em risco a vida, a

integridade física e/ou a segurança dos indivíduos. 11 RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa. 2.ed. São Paulo: LTr,

2007. p. 29.

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Por outro ângulo, a CLT preconiza, nos artigos 189 a 197, sobre os

adicionais de insalubridade e periculosidade, regulamentando sua existência,

sua fiscalização e sua eliminação. O artigo 189 define atividades insalubres

como aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,

exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de

tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo

de exposição aos seus efeitos. O artigo 192 diz que o exercício de atividade

insalubre, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do

Trabalho, garante o recebimento de adicional de 40%, 20% e 10% do salário

mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. A

mesma CLT, no artigo 193, define periculosidade como contato permanente

com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado e que o

trabalho nessas condições determina a percepção de um adicional de 30%

sobre o salário.

À princípio tem-se uma colisão entre a previsão legal e a constitucional:

enquanto a Carta Política garante o direito à vida, saúde, segurança e

integridade física, a legislação ordinária admite uma espécie de "barganha" –

também chamada monetarização da segurança e da saúde – pois regula uma

indenização ao trabalhador por sua exposição a riscos.

Haveria um conflito entre a norma constitucional e a infraconstitucional?

Existiria alguma maneira de interpretar a insalubridade e a periculosidade

previstas na CLT em conformidade com os princípios constitucionais

elencados? Estariam as previsões dos artigos 189 a 197 da CLT marcadas

pela inconstitucionalidade?

Por outro lado, o legislador não pode ignorar a sociedade para a qual

legisla. Ao mesmo tempo em que se deve defender a saúde do trabalhador,

tem-se que a exposição ao risco é indissociável a certas profissões, em nosso

atual estágio de desenvolvimento tecnológico.

Todos nós estamos expostos a riscos, porém em algumas profissões o

risco é indiscutivelmente maior. O risco à vida existe não só em atividades

industriais, mas também em muitas das atividades consideradas como

essenciais à sociedade. Todavia, como muito bem salienta ANNÍBAL

FERNANDES:

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"há riscos nas sociedades modernas inconfundíveis

com os riscos específicos ocasionados pelo trabalho

subordinado; essa distinção é do passado, do presente e,

até d’onde se possa visualizar, alcança o futuro. Assim,

prevenção e reparação demandam medidas especiais

para o infortúnio laboral, correspondendo a riscos

específicos." 12

Há uma lista interminável de profissões insalubres e perigosas. O

legislador não pode, simplesmente, proibir tais atividades, considerando-se o

fato de que certos produtos e serviços, ainda que perigosos ou insalubres são

indispensáveis para o bem maior da coletividade, entretanto não deve também

perder de vista a implementação do disposto no próprio artigo 225, caput da

Carta Magna. Assim, ele não deve nem pode ser conivente com a

inconseqüente agressão à saúde do trabalhador.

Como bem preleciona Amauri Mascaro do Nascimento:

"os aspectos puramente técnicos e econômicos da

produção de bens não podem redundar num total

desprezo às condições mínimas necessárias para que um

homem desenvolva a sua atividade dentro de condições

humanas e cercado das garantias destinadas à

preservação de sua personalidade (...)” 13

Para que o trabalhador atue em local apropriado, o direito fixa

condições mínimas a serem observadas pelas empresas, seja em relação às

instalações onde o labor propriamente dito ocorre e demais dependências que

12 FERNANDES, Aníbal. Acidentes do Trabalho: do sacrifício à prevenção e a reparação. São

Paulo: LTr, 1995. p.248. 13 NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo:

Saraiva, 2005. p. 27.

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o circundam, quer quanto às condições de contágio com agentes nocivos à

saúde ou perigos que a atividade possa oferecer.

Não se pode dizer que a previsão dos artigos 189 a 197 da CLT não

tenha sido recepcionada, pois ela também tem raízes constitucionais. Essa

previsão fundamenta-se no artigo 7º, incisos XXII e XXIII da Constituição de

1988, os quais garantem como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais "a

redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,

higiene e segurança" e a percepção do "adicional de remuneração para as

atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei".

Em resumo, temos várias previsões constitucionais que garantem o

direito à vida, segurança e integridade física e, em contraponto, uma previsão

constitucional que preconiza, como compensação pecuniária pela exposição ao

risco no trabalho, a percepção dos adicionais na forma da lei; essa lei, no caso,

é a CLT, em seus artigos 189 a 197, bem como as Normas Regulamentadoras

do Ministério do Trabalho.

Nesse sentido, se espera que o ambiente de labor ofertado aos

trabalhadores apresente as condições necessárias, condizentes com o

dispositivo constitucional, em seu artigo 225, caput.

Ademais, não se pode deixar de ressaltar que a adequada preservação

do ambiente de trabalho é primordial para a proteção à vida e à integridade

física, moral e psicológica do trabalhador, haja vista que é nesse ambiente que

o empregado passa a maior parte de seu tempo.

Nessa esteira, urge salientar que com o avanço das normas de

proteção do trabalhador no meio ambiente laboral, vem evoluindo a valorização

do trabalho humano e da pessoa do empregado; passando dessa forma a

existir um aumento na preocupação com os aspectos pessoais da qualidade de

vida do trabalhador, enfatizando-se não apenas os aspectos ligados à saúde

física e higiene do empregado; mas também a sua saúde psicológica,

incluindo-se aí o bem-estar físico e mental dentro e fora do ambiente laboral,

uma vez que sua vida social e familiar se reflete diretamente em sua

performance laboral.

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Dessa forma, muitas empresas hoje em dia se preocupam em

apresentar programas de qualidade de vida para o empregado, no próprio

ambiente laboral, os quais contemplam diversas atividades direcionadas a

prevenção de doenças, cuidados com higiene, e até mesmo o laser (salas de

descanso, jogos, atividades de compartilhamentos de habilidades entre outros).

CAPÍTULO II

ASSÉDIO MORAL

O CONCEITO

“Uma palavra contundente é algo

que pode matar ou humilhar,

sem que se sujem as mãos.”

Pierre Desproges

O assédio moral consiste na atitude vulgarmente conhecida como

perseguição de um ou mais indivíduos por outra pessoa ou por um

determinado grupo.

O assédio moral pode ocorrer nas mais diversas relações sociais do

indivíduo, como no ambiente familiar, na escola e no trabalho.

O assédio moral, em resumo, tem como finalidade destruir a auto-

estima e a auto-confiança do indivíduo assediado, destruindo por completo a

sua dignidade, o que o deixa um alvo ainda mais vulnerável às manipulações

do assediador.

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É importante que se frise que por meio de palavras aparentemente

inofensivas, alusões, sugestões ou não-ditos, é possível desequilibrar uma

pessoa e até mesmo destruí-la por completo, isso tudo, sem que os que a

rodeiem intervenham de alguma forma.

Segundo Marie-France Hirigoyen “pequenos atos perversos são tão

corriqueiros que parecem normais” 14, podendo ter início com uma simples falta

de cortesia, uma pequena manipulação, ou até mesmo, uma singela mentira.

Contudo, aos poucos esses atos, a princípio “inofensivos”, aos olhos de quem

não os sofrem, tendem a tomar proporções catastróficas levando à destruição

moral do indivíduo assediado.

Esse assédio sempre existiu na sociedade, quer no seio das famílias,

onde na maioria das vezes permanece oculto, quer no ambiente laboral, onde

as pessoas não o levavam muito em consideração à época de grande oferta de

emprego.

O assédio moral no trabalho há bem pouco tempo passou a vir à tona

como um assunto importante e preocupante, levantando o interesse de alguns

pesquisadores sociais e psicólogos.

O assédio moral no trabalho (mobbing), como próprio nome já indica, é

aquele que ocorre, especificamente no ambiente de trabalho, geralmente

sendo o assediador o superior hierárquico imediato do empregado (assédio

vertical), podendo também se originar dos colegas de mesmo nível (assédio

horizontal), ou até mesmo, em casos mais raros, dos subordinados em relação

ao chefe (assédio ascendente).

O assédio moral no trabalho, geralmente, se configura por uma sutil

perseguição que, reiterada por um período de tempo razoável, vai aos poucos

minando as resistências psicológicas e físicas do trabalhador. Isso pode

ocorrer das mais diversas maneiras; por meio de críticas, ironia, isolamento,

desqualificação, aumento ou redução excessivos da carga de trabalho, ou até

mesmo o chamado contrato de inação, no qual o trabalhador é posto de lado,

não lhe sendo solicitada qualquer tarefa. Muitas vezes o assediador passa a

14 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria

Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p.19.

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exigir do trabalhador o cumprimento de prazos impraticáveis, com a intenção

de humilhar e desacreditar a competência do trabalhador, minando, assim, sua

auto-confiança.

A perseguição acirrada por parte do assediador faz com que o

trabalhador, acuado, comece a cometer erros banais e, como conseqüência, a

duvidar de sua própria capacidade laboral e muitas vezes até de sua sanidade

mental.

É certo que tudo isso pode gerar casos graves de ansiedade,

depressão e estresse pós-traumático, tendo como resultado afastamentos por

licença médica, aposentadorias por invalidez e até mesmo suicídios. Na

maioria das vezes o estresse causado pelo assédio acaba por gerar transtornos

físicos decorrentes dos transtornos emocionais ocorridos, como por exemplo,

obesidade, erupções cutâneas, entre outros.

É importante ressaltar mais uma vez que o assédio moral no trabalho

sempre ocorreu, sendo que somente no final do século passado começou a ser

objeto de interesse de psicólogos e, mais recentemente, dos operadores do

Direito.

Não é difícil supor que talvez o fato de haver sido por tanto tempo

ignorado seja sinal do ranço autoritário em nossa sociedade.

O interesse pelo assédio moral no trabalho teve origem na Suécia por

meio do estudo de pesquisadores dirigidos pelo psicólogo alemão Heinz

Leymann, o qual teve o mérito de teorizar sobre o fenômeno que estava

presente de forma inconsciente na vida laboral, chamando-o de mobbing.

Importante ressaltar que inexiste em nossa legislação uma previsão ou

um conceito específico sobre assédio moral trabalhista. Entretanto, respaldados

nos conceitos formulados na área psicológica, nossos juristas tratam o assunto,

reportando-se a tais conceitos.

No site www.assediomoral.org encontra-se um conceito bastante

amplo, in verbis:

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“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a

situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e

prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício

de suas funções, sendo mais comum em relações

hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que

predominam condutas negativas, relações desumanas e

aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a

um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da

vítima com o ambiente de trabalho e a organização,

forçando-o a desistir do emprego”. (sic)

Esta conduta desestabiliza a vítima e a deixa fragilizada, acarretando

efeitos negativos na saúde psíquica, e até física do empregado, o qual inicia

involuntariamente um processo degradante e de queda de produção, além de

um isolamento que pode acarretar na perda do emprego, ocasionando

problemas familiares e sociais de grande monta.

2.1 – Sobre o Termo “Assédio Moral”

Muitos são os termos utilizados para nomear o assédio moral, tais

como bullyng, mobbing, entre outros.

A palavra bullying, vem de bully, que significa “valentão”, “tirano”, e

como verbo “brutalizar”, “tiranizar”, “amedrontar”, sendo esta definição também

adotada pelo Brasil. Logo, não possui uma tradução exata para língua

portuguesa, mas o uso coloquial da língua inglesa é freqüentemente usado

para descrever uma forma de assédio exercida por alguém em relação a uma

pessoa mais “fraca”, ou seja, um ser humano que tenha um perfil diferente dos

ditames da sociedade, ou pode ser em relação grupo mais fraco. Normalmente

o termo bulliyng é mais utilizado para referir o assédio ocorrido com crianças e

adolescentes no ambiente escolar.

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Em inúmeros países, outros termos são utilizados para conceituar o

assédio moral. Mobbing15 é um deles, empregado na Noruega e na Dinamarca.

Na verdade, o pioneiro na utilização do termo “mobbing” foi, provavelmente, o

etnólogo Konrad Lorenz para designar o comportamento agressivo de um

bando de animais em relação àquele intruso que pretendiam excluir. Já na

Suécia e na Finlândia o termo empregado é o Mobbning16. Na verdade, estes

termos são sempre utilizados com significados e conotações diferentes. Sua

raiz é de origem inglesa, mob, termo o qual se refere a um grupo grande e

anônimo de pessoas que geralmente se dedica ao assédio. Porém, quando

uma pessoa atormenta, hostiliza ou molesta outra, o termo utilizado para

identificar o fenômeno é mobbing, apesar de alguns estudiosos da língua

inglesa salientar que não seria o termo adequado, pois apregoam que mobbing

seria empregado para a definição de uma situação na qual um indivíduo,

sozinho, ou grupo, ridiculariza outro. Em francês denominam harcèlement

quitidién17; na Itália, de prepotenza ou bullismo18; os japoneses chamam de

yjime19; na Alemanha chamam como agressionem unter schulern; na Espanha

é conhecido como acoso y amenza entre escolares; em Portugal, como maus-

tratos entre pares20.

Assim, pode se concluir que, por vezes, os variados países utilizam

denominações diversas para designar uma mesma prática, que se traduz em

última análise no assédio moral. Cumpre salientar que os referidos termos

serão utilizados indistintamente no decorrer deste estudo.

O fato relevante é que o bullying compreende todas e possíveis formas

agressivas, intencionais, que ocorrem de maneira repetida, reiterada, sem

nenhuma motivação aparente, causando dor, sofrimento, angústia, e efetivada

dentro de uma relação desigual de poder. A característica essencial é a

15 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio moral e responsabilidade das organizações com os

direitos fundamentais dos trabalhadores. Disponível em <HTTP//WWW.ibraddic.com.br/>. Acesso em: 28 nov. 2009.

16 FANTE, Cleo. Fenômeno Bullying: Como prevenir a violência nas escolas e educar para a paz. 2. ed., SP: Campinas: Ed. Versus, 2005. p.27.

17 FANTE, op. cit., p.27. 18 Ibidem, p27. 19 Ibidem, p 27. 20 Ibidem, p.28.

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intimidação da vítima por meio de atos repetidos entre iguais ou não, e o

desequilíbrio de poder.

Como a língua portuguesa não é capaz de definir exatamente o que

seja realmente bullying, cabe citar algumas situações ou ações em que se

configura tal prática para que o leitor melhor identifique o fenômeno, como por

exemplo: humilhar, intimidar, discriminar, colocar alcunhas ou apelidos jocosos,

ofender, encarnar, perseguir, aterrorizar, agredir, bater, dominar, isolar, excluir,

etc.

Acredita-se que há duas categorias de bullying, o direto e o indireto. O

direto é a forma mais praticada pelos bullies (agressores) masculinos e o

indireto mais comum entre os agressores femininos, adolescentes, crianças

pequenas, no qual levam a vítima ao isolamento social devido à intensa

discriminação, ou seja, eles possuem técnicas próprias como: espalhar

comentários negativos sobre a “pessoa-alvo”; intimidar qualquer outra pessoa

que tente se socializar com a vítima; criticar a aparência física, modo de vestir,

de falar, entre outros aspectos significativos socialmente, em que se inclui

etnia, crença religiosa, incapacidades, limitações, locais de moradia, orientação

sexual, nível de renda, nacionalidade, etc. Em suma, basta o agressor

identificar qualquer coisa que lhe seja considerada como “inferior” em seu

mundo de valores, que será o motivo para o seu ataque.21

2.2 – O Assédio Moral nas Relações de Trabalho (Mobbing)

Como já mencionado acima, o assédio em um local de trabalho

caracteriza-se por toda e qualquer conduta abusiva, manifestada, sobretudo,

por comportamentos, palavras, atos, gestos, e outros escritos que possam

gerar danos à personalidade, à dignidade ou a integridade física e/ou psíquica

de um indivíduo em seu ambiente de trabalho; colocando em perigo seu

emprego ou degradando de qualquer forma seu ambiente laboral.

21 Ibidem, p.44.

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O assédio surge como algo inofensivo e propaga-se de maneira

insidiosa. Em um primeiro momento, as pessoas envolvidas evitam se mostrar

ofendidas, procurando levar na brincadeira desavenças e maus-tratos. No

instante seguinte esses ataques, maus-tratos e desavenças vão se

multiplicando e se intensificam, ficando a vítima assediada seguidamente

acuada, sendo colocada em uma situação de inferioridade, submetida a

práticas hostis e degradantes durante um longo período22.

No dizer de Marie-France Hirigoyen “Quando esse cerco se inicia é

como uma máquina que se põe em movimento e pode atropelar tudo” 23.

Geralmente esse tipo de assédio ocorre de forma vertical (o chefe

assediando seu subordinado), entretanto, mesmo quando a perseguição é

horizontal (entre colegas de trabalho, a chefia não faz nada para intervir, se

recusando a enxergar e deixando as coisas acontecerem.

É importante lembrar que com a evolução do conhecimento do assédio,

tem crescido o número de literaturas e dissertações de mestrado e teses de

doutorado referindo a problemática em pauta.

Cabe salientar, ainda, que a área trabalhista é a grande interessada no

estudo do tema, haja vista que ela regula uma relação jurídica entre desiguais,

propiciando maiores ocorrências de abusos e comportamentos degradantes.

Nessa esteira não se pode esquecer de que a força do poder disciplinar

inerente ao empregador dificulta em muito o exercício dos direitos de

personalidade do empregado, mormente a respectiva postulação da reparação,

quando da ocorrência da transgressão.

2.2.1 – Perfil do Assediador.

De início é importante ressaltar que a palavra perfil devia estar grafada

entre aspas porque, na verdade, não existe, a rigor, um perfil psicológico

característico do assediador, ou seja, qualquer um de nós pode ser levado

22 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p.45. 23 Ibidem, p.45.

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pelas circunstâncias a perseguir um subalterno, um colega, ou mesmo o

próprio chefe.

Vale lembrar que algumas vezes os perseguidores sequer se

apercebem o que estão fazendo.

Não se pode negar, contudo, que o indivíduo que tiraniza seus

subordinados é um inseguro por excelência. Dessa forma, tem medo que suas

fraquezas fiquem em evidência e por isso acaba por sufocar toda e qualquer

crítica ou contestação. O déspota teme ser substituído por algum de seus

subordinados, assim, está sempre os desqualificando, a fim de que apenas ele

possa ser considerado competente.

Além do mais, há indivíduos que não possuem valores morais

arraigados e, por isso mesmo, se deixam levar pelo instinto de crescimento,

almejando o poder a qualquer preço, sem que nenhum escrúpulo os impeça de

pisar e perseguir os mais fracos que de alguma maneira esse indivíduo

considere que estejam atrapalhando sua trajetória profissional.

Há, ainda, aquelas pessoas que tem uma natureza perversa e que,

portanto, desconsideram por completo os sentimentos do próximo,

considerando os demais indivíduos como meras peças de xadrez, que estão ali

apenas para o seu deleite.

Há que se falar também do componente da vaidade influenciando o

comportamento do assediador. No que se refere ao assédio moral no trabalho,

a vaidade do perseguidor faz com que ele sofra quando se depara com alguém

que se destaque por alguma virtude que não tenha; ou que seja maior que a

sua.

Nesse contexto, já afirmava o grande Nietzsche “a vaidade dos outros

só nos contraria quando vai contra a nossa vaidade”.24

Essa atitude, certamente, é capaz de incrementar um clima de

animosidade entre a vítima e seu perseguidor que, via de regra, acaba por se

degenerar em assédio moral (mobbing).

24 NIETZSCHE, Friedrichi. Para Além do Bem e do Mal. São Paulo: Martin Claret, 2004. p.98.

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33

Não se pode deixar de mencionar a influência do orgulho no que tange

o assédio moral no trabalho. Assim, pode se perceber que esse sentimento

pode atingir o perseguidor toda vez que não consiga admitir os erros cometidos

em relação à vítima e com essa se desculpar. Isso poderia amenizar ou até

mesmo abortar uma atitude de assédio – um simples pedido de desculpa.

Porém, pedir desculpas muitas vezes é muito penoso ou mesmo

impossível para o indivíduo que tem seu orgulho extremado. De outro lado, é

forçoso reconhecer que aquele que praticou o assédio também tem medo de

ser perseguido por sua atitude, caso confesse sua participação. Ale disso, teme

que a sua autoridade perante os demais subordinados seja questionada. Desse

modo cria-se um círculo vicioso do assediador contra o assediado.

Não se pode também esquecer o sentimento de inveja. A inveja tem

estreita relação com a baixa auto-estima. Arthur Schopenhauer afirma que o

invejoso terá como principal objetivo vingar-se do objeto que lhe corrói o

coração.

Porém, como se encontra na situação de não poder desferir seus

golpes abertamente contra àquele que inveja, camufla seus sentimentos. Finge

desprezo em relação ao seu desafeto. Mas, na realidade está sempre, nas

sombras, tramando, destilando seu veneno, por meio de mentiras, censuras e

maledicência, “... igual ao sapo que do interior de um buraco lança o seu

veneno”. 25

Por último, não poderíamos deixar de mencionar àquelas pessoas

neuróticas ou que possuam alguma falha moral ou mesmo que sejam

psicologicamente pervertidas e, ainda, aquelas que sofrem de mania de

perseguição e imaginam inimigos em todos os lugares. Esses, sem dúvida,

são os piores tipos de assediadores.

Mais uma vez é importante frisar que, como já mencionado, não existe

um perfil característico do assediador. Mas tão somente destacamos algumas

características pessoais que podem desencadear, mais facilmente o

comportamento típico de assédio.

25 SCHOPENHAUER, Arthur. Paregar e Paraliponema. In: Os Pensadores. São Paulo: Nova

Cultural, 2000. p.257.

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Contudo, devemos ter em mente que qualquer um de nós, por mais

normais que possamos ser considerados pela psicologia, pode vir a ser um

assediador; tudo vai depender da situação concreta.

Alice monteiro de Barros nesse sentido nos alerta:

“Apesar de, em geral, o assediador ser um perverso,

todos nós poderemos nos enquadrar no tipo legal quando

nos deixarmos vencer pelo ódio ou pela vaidade

excessiva e pela tentação de impor nossas opiniões,

como senhores absolutos da verdade”.26

Assim, pode se concluir que qualquer um de nós pode se tornar um

assediador em determinadas circunstâncias. Entretanto, é importante frisar que

determinadas características de personalidade, ditas problemáticas, quando

presentes, tornam-se mais propícias ao desencadeamento do perfil assediador,

servindo referidas características para apontar a faceta de uma pessoa que tem

uma tendência para se enquadrar no modelo. Desse modo, indivíduos que

apresentem características marcantes de personalidade do tipo perverso,

narcisista, paranóico, sádico, entre outras, estão mais propensos a se

enquadrar no perfil do assediador. Por outro lado, não podemos nos esquecer

de que o Ego não é monolítico, ou seja, o Eu é construído por múltiplas

representações de si próprio, assim, nenhum indivíduo é uma coisa só: pura

maldade ou apenas bondade. Mesmo aquela pessoa considerada como

cidadão exemplar pela sociedade tem o seu lado sombra, no qual se

encontram características negativas, que muitas vezes nem ela própria tem

consciência. Portanto, cabe frisar mais uma vez, qualquer um de nós pode vir

a ser um assediador. Nesse sentido, devemos nos conservar alertas para que

alguma característica mais exacerbada de nossas personalidades não venha a

nos colocar numa situação de assediador. Para tanto, o primeiro passo é se

reconhecer no papel e tentar mudar de atitude, mesmo que para isso se faça

26 BARROS, Alice Monteiro de. Assédio moral. In: “Trabalho em Revista” encarte de DOUTRINA “ O TRABALHO”, Fascículo n. 91, set/2004, , p. 307. Disponível em HTTP://www.otrabalho.com.br/. Acesso em:18 fev.2005.

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35

necessário a ajuda de um profissional especializado, geralmente um psicólogo.

Vale ainda lembrar, que muitas vezes um simples reconhecimento do fato por

parte do assediador e um pedido sincero de desculpas tem o condão de

extinguir uma situação de mobbing que se inicia.

2.2.2 – Pessoas Difíceis. Transtornos de Personalidade

Ainda que não se possa falar em perfil do assediador, não se pode

olvidar que existem pessoas neuróticas ou que possuem falhas de caráter ou

mesmo que são psicologicamente pervertidas. É certo que esses indivíduos

são causadores de problemas, conflitos e sofrimentos em qualquer ambiente

em que se encontrem e, logicamente em suas relações com as demais

pessoas nos seus relacionamentos pessoais, sociais e profissionais.

Nessa esteira, tentaremos explicar de forma sucinta algumas dessas

características de personalidade.

2.2.2.1 – Personalidade Perversa

Christophe Dejours ensina que perverso é o indivíduo que demonstra

uma particularidade de funcionamento das instâncias morais – superego, ideal

do ego, conflito entre o ego e o superego, etc. – por força da qual um arranjo

possibilita a pessoa funcionar, quando preciso, segundo um ou outro de dois

registros antagônicos, um moral e outro que ignora a moral; o que ele

denomina de clivagem do ego27. Não se pode deixar de mencionar que os

perversos encabeçam a liderança na estratégia de perseguição das vítimas do

mobbing.

Cabe ressaltar, entretanto, que o assediador pode não ser um perverso

típico, mas apenas ocupar o que a psicopatologia denomina de posição

perversa, isto é, uma modalidade de funcionamento da personalidade no qual o

27 DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. 6.ed. Rio de Janeiro: FGV. 2005.

p.67-69.

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indivíduo tem fácil e livre acesso a todas as formas de personalidade, além da

perversa; utilizando-as quando julgue necessário, como forma de defesa

psicológica, caso as circunstâncias externas se tornem ameaçadoras.28 Como

exemplo, podemos citar o chefe que, ameaçado de perder o emprego, passa a

perseguir os subordinados menos produtivos.

2.2.2.2 – Personalidade Narcísica

O possuidor de uma personalidade narcísica aparenta possuir uma

auto-estima extraordinária.29 Entretanto, o narcisista é um indivíduo

emocionalmente imaturo e como conseqüência o seu amor-próprio é

exarcebado.30 O indivíduo portador da personalidade narcísica se considera o

centro do universo e tudo deve girar ao seu redor. As demais pessoas e coisas

são percebidas por ele apenas intelectualmente, sem nenhum significado na

esfera afetiva, o que acarreta graves erros de julgamento por parte do

narcisista.31

O indivíduo tipicamente narcísico se sente “especial”, dessa forma,

procura sempre a companhia de pessoas de prestígio, pois considera serem a

únicas capazes de entendê-lo e, portanto, merecedoras de compartilhar de sua

convivência.

Esse indivíduo é extremamente susceptível à menor das críticas e

considera que todos lhe devem obrigações e obediência, não se sentindo

obrigado a retribuir qualquer benefício recebido.

O narcisista, vale destacar, necessita constantemente da aprovação

alheia e vive a se vangloriar do menor dos feitos. Isso porque, na inexistência

de motivos reais para a sua ilusão de grandeza, necessita se agarrar, como um

náufrago, à sua própria imagem narcisista, entendendo qualquer reparo à ela

28 Ibdem. P.77-79. 29 FREUD, Singmund. Sobre o narcisismo: uma introdução. In Edição eletrônica brasileira das

obras completas de Singmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, []. 30 Ibdem, []. 31 FROMM, Erich. Anatomia da destrutividade humana. 2.ed. Rio de Janeiro: Guanabara, 1987.

272-273.

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37

como uma ameaça à sua própria identidade, e, por conseqüência à sua

estabilidade emocional e psicológica.32

Por outro lado, a sua excelente apresentação pessoal, sua

autoconfiança, carisma e sagacidade permitem que, na maioria das vezes,

obtenha uma ascensão profissional meteórica.

A carência de reconhecimento social, contudo, faz com que o possuidor

de personalidade narcisista assuma riscos desnecessários, o que o expõe

muito mais ao fracasso; além de aumentar enormemente os seus gastos

pessoais.33

Entretanto, o narcisista nunca assume a culpa pela própria derrota,

atribuindo-a sempre a terceiros. Segundo o psicanalista Mário Quilici: “O

narcisista é especialista em fazer você se sentir responsável pelas falhas. O

sucesso eles assumem, ainda que seja com alguma insegurança, mas

assumem”.34 Além disso, o narcisista é um hábil manipulador dos sentimentos

dos outros para conseguir o que almeja, pois não aceita de forma alguma ser

colocado em segundo plano, e, se for preciso, não hesitará em se apropriar das

idéias de outros, nem em trapacear com a intenção de alcançar o sucesso. O

narcisista sabe jogar com as situações e emoções alheias, alternando,

repentinamente, sedução e bajulação com críticas ou elogios, percebendo com

facilidade quando deve mudar de tom diante do interlocutor.

Dessa forma, não resta dúvida de que a convivência com um colega ou

chefe narcisista é bastante complicada e difícil. O chefe que apresente uma

característica narcísica bastante acentuada pode gerar rancor, desmotivação e

insegurança entre os subordinados, prejudicando gravemente o ambiente

laboral da empresa, sendo certo que referida personalidade quando se

apresenta de forma exaltada pode levar ao fenômeno do mobbing.

2.2.2.3 – Personalidade Paranóica

32 Ibdem, p.273. 33 Revista Emoção e Inteligência. São Paulo: Abril, n. 6, out. de 2000, p. 32. 34 Disponível em <http//WWW.psipoint.com.br/>. Acesso em 10 Dez. 2009.

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O indivíduo paranóico é aquele que tem delírios de perseguição, e,

pode apresentar ciúmes mórbidos. O paranóico é um indivíduo que se

considera superior aos demais (megalômano) e, portanto, estaria, segundo ele,

sempre cercado de inimigos, prontos a destruí-lo com a finalidade de ocupar o

seu lugar. Aparentemente, a paranóia não afeta a capacidade de raciocínio

lógico, mas acarreta erros de interpretação dos fatos reais e de suas

conseqüências.35 Por outras palavras, nada impede que o paranóico seja um

profissional tecnicamente capaz, mas a psicopatia afetará a sua carreira na

medida em que lhe trará dificuldades de relacionamento pessoal, que

certamente vão influenciar de maneira negativa suas relações laborais.

Conforme preleciona Enrico Altavilla: “A paranóia é uma psicose constituída por

uma perturbação prevalentemente intelectual, em virtude da qual a

personalidade sofre lenta transformação nas suas relações com o mundo

exterior”.36

Importante mencionar o estudo de Sigmund Freud, em Sobre o

mecanismo da paranóia e na Análise de um caso de paranóia crônica37 no qual

discorre sobre o tema em foco. Nos referidos estudos fica evidente a

associação entre o narcisismo e a paranóia.

No que se refere à personalidade paranóica e o assédio moral no

trabalho, temos a distinguir a figura daquele chefe inseguro, sempre a

encontrar sinais de traição em toda e qualquer situação do cotidiano laboral, a

ponto de considerar uma simples gargalhada em um determinado grupo de

subordinados, como um planejamento de uma traição por parte da equipe.

Quando acusado de perseguição, o chefe paranóico normalmente utilizará

como estratégia dizer que está apenas exercendo o seu direito de legítima

defesa, diante de um ambicioso e desonesto complô para tomarem seu

posto.38

35 GOMES, Hélio. Medicina Legal. 25.ed. Rio de Janeiro: Freitas bastos, 1987. p. 167. 36 ATAVILLA, Enrico. Psicologia judiciária. 3.ed. V. I. Coimbra: Armênio Amado, 1981. p. 278. 37 FREUD, Singmund. In Edição eletrônica brasileira das obras completas de Singmund Freud.

Rio de Janeiro: Imago, []. 38 EGE, Harold. Mobbing. New perspectives and results fron an italian investigation.

Bolonha:Ptagora, 2002. p. 94.

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Como se pode concluir, o convívio diário com um chefe, subalterno ou

colega paranóico e extremamente desgastante e desagradável, porém muitas

vezes não será possível evitá-lo, sendo necessário, portanto, tentar minimizar

seus efeitos, evitando tratar de assuntos polêmicos como por exemplo, religião,

política ou futebol no ambiente laboral. Além do mais não se pode esquecer de

que as críticas feitas ao paranóico, quando necessárias, devem ser feitas de

maneira específica, pontuais e muito bem fundamentadas, especificando os

fatos objetivos e as normas correlatas.39

2.2.2.4 – Personalidade Psicopática

O psicopata é o indivíduo que sofre de uma deformação moral que o

impede de nutrir de forma plena sentimentos mais elevados do ser humano,

como arrependimento e compaixão.

Os estudos sobre a psicopatia estão em acentuado progresso, porém,

muito ainda tem a ser descoberto. O que se sabe atualmente é que existe uma

comunhão de fatores genéticos e ambientais a determinar a formação da

psicopatia. De maneira geral, o psicopata é um indivíduo que sofreu abusos

físicos e/ou psicológicos na infância, por parte dos pais ou daqueles que tinham

a função de cuidar deles, ou, ainda, não receberam o carinho e a educação

indispensáveis a sua adequada criação e desenvolvimento físico, intelectual,

emocional e psicológico. A falta ou insuficiência de disciplina e orientação

impediram a formação de idéias claras sobre o certo e o errado.

Importante ressaltar que pais sociopatas servem de modelos aos filhos,

que repetindo o modelo, perpetuam o ciclo.

É certo que a psicopatia grave atinge cerca de 3% da população

masculina e 1% da população feminina. Entretanto, existe um percentual, ainda

não identificado de psicopatas cuja doença se manifesta de forma mais amena,

ou seja, eles temem cometer crimes graves que os levem para trás das grades,

mas atuam como parasitas sociais, minando as instituições das quais

39 LELORD, François & ANDRÉ, Christophe. Aprendendo a conviver com pessoas difíceis. São

Paulo: Ática, 1998. p. 80.

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participam, como a família, o ambiente escolar e o local de trabalho. São os

denominados psicopatas comunitários, como bem define o neuropsiquiatra

Ricardo de Oliveira Souza.40

É muito importante conhecer as características do psicopata para que

se possa identificá-lo, com o fito de criar barreiras contra a sua atuação

deletéria.41

O psicopata é um indivíduo que desde a infância esteve envolvido de

alguma forma com a prática de atos violentos contra animais domésticos e

colegas. Ele, quase sempre, era u bully (valentão) na infância, bem como,

geralmente, um espancador de mulheres e um marginal na vida adulta.

Normalmente é um fracasso no trabalho, no casamento e na paternidade.

Demonstra intensa necessidade de exercer o controle e o poder sobre os

demais com a finalidade de alcançar uma gratificação imediata. De maneira

geral, não assume a responsabilidade pelos próprios atos, transferindo, via de

regra, toda a culpa para a própria vítima ou para terceiros.42

Não é fácil desmascarar um psicopata; ele pode permanecer oculto por

muito tempo. Apenas quando o psicopata se expõe e é desmascarado, ou

quando se retira de cena, podem ser calculadas a extensão de seu

comportamento devastador e as suas conseqüências naqueles que com ele

conviveram.

O psicopata é um artista nato. É extremamente talentoso e competente

na arte do mimetismo, na adaptação ao meio social. Costuma ser um indivíduo

muito charmoso e cativante, apresentando-se de forma desembaraçada e

muito convincente e razoável. Sabe como ninguém se antecipar e dizer o que

os demais desejam ou necessitam ouvir, de modo crível e com uma lógica

indiscutível.

O psicopata é um ser à parte, um especialista em camuflar seu lado

negativo e em evadir-se de sua responsabilidade. É incrivelmente habilidoso e

bem sucedido na arte da manipulação das emoções alheias, como culpa e

raiva, utilizando-as em seu proveito.

40 REVISTA ÉPOCA, São Paulo: Editora Globo, n. 314, 24, p. 64-65, maio 2004. 41 Disponível em: http://www.inef.com.br/psicopatia,htm. Acesso em 9 set. 2009. 42 Consulte: http://www.bullyonline.org/workbully/serial.htm. Acesso em 23 jan. 2010.

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O psicopata é um ser frio e calculista e não se importa de forma alguma

em ferir os outros na perseguição de seus objetivos; atropelando sem dó, quem

não sair do seu caminho.

O psicopata é extremamente inteligente (um gênio do mal) e muito

competente para identificar aqueles capazes de revelar sua verdadeira

personalidade deformada. É altamente articulado e perspicaz, capaz de vencer

qualquer um, até mesmo um causídico tarimbado, na arte da argumentação,

ganhando com facilidade qualquer discussão.

Desagregador, o psicopata adora gerar conflito entre aqueles que de

algum modo, possam desmascará-lo, com o intuito de tirar a atenção sobre si.

Obtém gratificação ao provocar um atrito entre adversários. Manipula as

pessoas ao seu bel prazer. Quando desmascarado, costuma responder com

repetidas e progressivas tentativas de dominar e punir. Não tem limites em sua

empreitada vingativa, e, se for necessário, lança mão de provas

sabedoramente falsas.

Um dos grandes perigos na convivência com o psicopata está na sua

habilidade e competência em atrair e deslumbrar pessoas imaturas, ingênuas,

vulneráveis ou emocionalmente carentes e instáveis para que se tornem seus

porta-vozes ou instrumentos de agressão.

Por ser extremamente charmoso, carismático, encantador e com um

extremado espírito aventureiro, geralmente agradam as mulheres por sua

audácia e aparente rebeldia. Mas logo se revelam infiéis, gastadores

contumazes, beberrões e briguentos.

Uma estratégia base de identificação da personalidade psicopata é

observar o seu comportamento quando ele é contrariado ou pressionado de

alguma forma; nessas situações o psicopata tende a se tornar agressivo.

O psicopata é incapaz de planejar a vida a longo prazo; geralmente

vive de golpes. Impulsivo, inicia projetos com entusiasmo e energia, mas logo

se cansa, perdendo o interesse. Não agüenta a monotonia e por isso está

sempre em busca de novas emoções. Não consegue manter relacionamentos

duradouros, pois é inábil para experimentar, manter ou entender a intimidade.

A sua vida financeira está constantemente em desordem. Além do que, não é

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nem um pouco confiável no que se refere aos bens alheios, pois os considera

como seus.

Um forte desejo de vingança e explosões de raiva freqüentes,

inteiramente desproporcionais à ofensa sofrida, são características marcantes

da psicopatia.

No ambiente laboral, a personalidade magnética, aduladora,

manipuladora e traiçoeira, permite ao psicopata galgar cargos de chefia com

relativa facilidade. Os psicopatas encontram o ambiente ideal para atuarem nas

situações sociais indefinidas, nas quais não há regras claras e definidas.

Portanto, não são aplicáveis a ele as técnicas comuns de prevenção ao

assédio.

Dessa forma, recomenda-se que a vítima assediada, sempre que

possível, solicite uma transferência imediata de setor, uma vez que o psicopata

não é permeável a um diálogo franco com o assediado, não assume o seu

quinhão de responsabilidade nos problemas e é incapaz de entender os

sentimentos alheios.

2.2.2.5 – Personalidade Sádica

O indivíduo sádico se caracteriza pela ausência de freios inibitórios

morais, ele não sente culpa, remorso nem compaixão.

Freud defende que o sadismo está sempre acompanhado de seu

correspondente passivo, o masoquismo. Segundo Freud, existem no ser

humano, determinados impulsos (pulsões) relacionados com o instinto de

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sobrevivência, como a pulsão de dominação.43 Ele relaciona o sadismo com a

pulsão de morte.44

Por outro lado, Erich From afirma que o sadismo não faz parte da

natureza instintiva do homem, mas é gerado pela sociedade de classes. Ele

afirma que “o homem é o único mamífero assassino e sádico em ampla escala.

Por isso ele nega que o homem seja instintivamente impulsionado para torturar,

humilhar, destruir, sendo essas atitudes uma desvirtuação da agressividade

defensiva, esta sim, inata. Em outro ponto, afirma que “o sadismo é encontrado

muito mais freqüentemente entre indivíduos frustrados e nas classes sociais

que se sentem impotentes e só capazes de sentir pouco prazer na vida. O

sadismo, portanto, teria um caráter social, não sendo um traço isolado do

comportamento.45

Conforme preleciona Lelord e André, a personalidade sádica está

associada, em aproximadamente 50% dos casos, com outras personalidades

transtornadas, principalmente a paranóica, a narcisista e a anti-social.46

São comuns os casos de assédio moral no trabalho, nos quais o

empregador se sente protegido pela lei, que impõe a subordinação jurídica do

obreiro. O sádico, nesse contexto, assedia sua vítima por meio de humilhação,

sarcasmo, e desqualificação do empregado.

Erich From salienta que ao sádico não é interessante um duelo entre

iguais, ou seja, ele se compraz em torturar apenas pessoas indefesas. O

Sádico na verdade sente medo “de tudo o que não seja certo e previsível, que

ofereça surpresas que o forçariam a reações espontâneas e originais”. Ele, por

isso mesmo, tem receio do diferente, do amor e da própria vida; é uma pessoa

vazia.47

43 FREUD, Singmund. Os Instintos e suas Vicissitueds. In Edição eletrônica brasileira das obras

completas de Singmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, []. 44 FREUD, Singmund. Além do Princípio do Prazer. In Edição eletrônica brasileira das obras

completas de Singmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, []. 45 FROMM, Erich. Anatomia da destrutividade humana. Ob. Cit., p.150, 186, 190, 230. 46 LELORD, François & ANDRÉ, Christophe. Aprendendo a conviver com pessoas difíceis. São

Paulo: Ática, 1998 p. 284. 47 FROM, Erich. Anatomia da destrutividade humana. Ob. Cit., p. 382, 389, 391.

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Desse modo, a única maneira de a vítima assediada se defender de um

assediador sádico é colocar em evidência o seu comportamento perverso de

modo a que todos possam tomar conhecimento de sua atitude.

Entretanto, a melhor maneira para se livrar do assediador ainda é, caso

seja possível, a imediata transferência para outro setor da empresa.

2.2.3 – Perfil do Assediado.

É fundamental ressaltar que não há um “perfil” específico do assediado.

Assim, nem sempre é fácil identificar a vítima do mobbing, especialmente

quando o conflito se generaliza por toda uma equipe de determinada

instituição. A reação da vítima, quase sempre desastrada, pode muitas vezes

levar à conclusão de que é ela a responsável por todo o problema gerado.

Segundo o Professor Ângelo Soares:

“Nenhuma pesquisa conseguiu relacionar o assédio com

algum traço de personalidade. Muitos acham que só as

pessoas fracas se sujeitam, mas ninguém está a salvo

desse tipo de violência”.48

O indivíduo que se diferencie do grupo de trabalho, por qualquer razão,

está mais exposto ao assédio moral. Nesse sentido, embora Marie-France

Hirigoyen faça coro aos autores já mencionados que afirmam não haver, de

fato, um “perfil” do assediado, entende que há situações que favorecem o

assédio, e exemplifica o caso das pessoas atípicas.

Estranhamos tudo aquilo que é diferente de nós e nos identificamos

com o que nos é familiar, portanto, o trabalhador que se distinga está mais

vulnerável a carregar a culpa pela falência organizacional. A mesma autora fala

das pessoas excessivamente competentes, tornando-se uma ameaça para os

48 In: REVISTA ÉPOCA. São Paulo: Editora Globo, n. 294, p.65, 5 jan. 2004.

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medíocres. Existem ainda os que ocupam espaço demais, dizendo tudo o que

pensam honestamente, despertando nos superiores o temor de sublevar os

colegas. Hirigoyen escreve também a respeito dos que resistem à

padronização, honestos e dinâmicos em demasia. Ela cita, ainda, os que

fizeram alianças erradas e não têm a rede de comunicação certa, sendo dessa

forma presas fáceis da armadilha do isolamento. A Autora refere também

aqueles que são protegidos pela estabilidade, as pessoas menos “produtivas” e

as pessoas temporariamente fragilizadas por qualquer motivo (doença,

dificuldade financeira ou problema familiar).49

Muitas vezes o assediado é o trabalhador mais brilhante, honesto,

capaz e criativo do grupo. “Originalidade implica coragem suficiente para

transcender as normas geralmente aceitas. Algumas vezes isto implica ser mal

compreendido ou rejeitado pelos companheiros”.50

Na maior parte dos casos, a vítima é um trabalhador com forte

investimento psicológico no trabalho, que preza sua profissão e em virtude

disso vive com maior sofrimento sua condição de assediado.

De todo modo, as razões para que alguém seja perseguido podem ser

inteiramente subjetivas.

Ainda segundo Marie-France Hirigoyen, os que abusam do poder, os

assediadores, os responsáveis enfim pelo assédio moral no trabalho, tentam

passar uma imagem da vítima, que não é real. Ela (a vítima) seja homem ou

mulher, não é frágil, não é neurótica, não é mau caráter, não é de difícil

convivência, não é profissionalmente incompetente.

Assim, definir o perfil da vítima é uma tarefa complexa, porquanto está

intimamente ligado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à

capacidade de resistência do próprio assediado. Pode-se afirmar, então, que o

perfil da vítima é multifacetado.

49 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria

Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 219-226. 50 STORR, Anthony. Solidão. São Paulo: Paulus, 1996. p. 118.

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46

Pode se observar, entretanto, algumas características do perfil da

vítima apontadas pela própria Marie-France Hirigoyen:51

- Trabalhadores com mais de 35 anos;

- Os que atingem salários muito altos;

- Saudáveis, escrupulosos, honestos;

- As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;

- Dedicados, excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não

hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao

trabalho mesmo quando doentes;

- Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;

- São mais competentes que o agressor;

- Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para

suportar humilhações;

- Portadores de algum tipo de deficiência;

- Mulher em um grupo de homens;

- Homem em um grupo de mulheres;

- Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que

assedia;

- Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;

- Aqueles que vivem sós.

Com relação às mulheres, acrescentam-se ainda:

- Casadas;

- Grávidas;

- Aquelas que têm filhos pequenos.

51 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria

Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 239-245

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Além dos acima citados, podemos ainda destacar o “assédio moral”

vivenciado pelos egressos do sistema prisional ou por problemas de saúde.

Nessa esteira, não podemos deixar de ressaltar que a Constituição

protege a dignidade de todos os trabalhadores, indistintamente, sejam eles

capazes e fortes o bastante para resistir ao assédio, sejam eles fracos, tímidos

e vulneráveis, portanto, mais propensos a sofrerem com o mobbing.

CAPÍTULO III

DINÂMICA DO ASSÉDIO MORAL

“... Um homem se humilha se

castram seu sonho. Seu sonho é

sua vida, e a vida é trabalho. E

sem o seu trabalho um homem

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não tem honra, e sem a sua

honra se morre se mata. Não dá

pra ser feliz, não dá pra ser

feliz.....”

Fagner

O processo do mobbing se inicia com um conflito, que, por sua vez,

não recebe da cúpula da instituição a devida atenção, no sentido de que se

adotem as providências adequadas para debelá-lo.

Hirigoyen discorda, ao afirmar que o mobbing ocorre justamente pela

falta de conflito, já que este pressupõe opositores em situação de igualdade, o

que não ocorre in casu.52

Segundo Heinz Leymann, o assédio moral no trabalho caracteriza-se

por um conflito em escalada progressiva.53

O importante é ter em mente que o assédio moral é um tipo de ataque

social e psicológico, segundo inúmeros autores citados, ocorrido no ambiente

de trabalho, podendo acarretar profundas conseqüências sociais, emocionais,

físicas, psicologias e até mesmo econômicas e legais, para o indivíduo

assediado. Não se pode esquecer, contudo, que também o assediador, bem

como a própria empresa, sofrem as conseqüências do mobbing.

3.1 – Os Métodos de Assédio Moral no Trabalho

São inúmeras as maneiras de se assediar uma pessoa. O mais

importante, portanto, é saber que se trata de uma atitude hostil, que acaba por

provocar a exclusão do indivíduo de seu ambiente laboral, por diversas causas,

52 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria

Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p.34. 53 LEYMANN, Heinz. The content and development of mobbing at work. In: European journal of

Work and Organizational Psychology. Erlbaum (uk) Taylor & Francis Ltd: Vol. V, n.2, 1996, p.165-184.

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tais como problemas de saúde, tanto físicos, quanto psicológicos, que

acarretam muitas vezes uma aposentadoria precoce do trabalhador.

O mobbing pode ocorrer por qualquer meio; palavras, silêncio, atitudes,

omissões, comportamentos, etc. Mas na maioria das vezes ele ocorre de forma

oblíqua e dissimulada, ou seja, de forma aparentemente legal, de modo a

dificultar ou mesmo impedir a defesa da vítima assediada.

Leymann54 chegou a listar 45 métodos de assédio. Ele os dividiu em 5

(cinco) categorias principais, conforme o efeito que se pretende produzir na

vítima assediada:

1. Efeitos sobre as possibilidades de a vítima se comunicar

adequadamente (o chefe não lhe dá possibilidade de se comunicar;

não a deixa falar; ataca verbalmente as suas tarefas no trabalho; faz

ameaças verbais; etc.);

2. Efeitos sobre as possibilidades de a vítima manter contatos sociais

(os colegas não conversam com ela; o chefe a proíbe de se

comunicar com os colegas; a vítima é isolada numa sala longe dos

demais colegas; os demais colegas não lhe dirigem a palavra,

colocando-a na geladeira, etc.);

3. Efeitos sobre as possibilidades de o sujeito assediado manter sua

reputação pessoal (fofocas; piadas, deboches; escárnio em relação

a uma deficiência física, tipo físico, ou jeito de andar ou vestir; etc.);

4. Efeitos sobre a situação ocupacional do assediado (recusa em

passar tarefas; oferecimento de trabalhos inúteis ou aquém de sua

capacidade; deixa o indivíduo na geladeira, não o deixando

trabalhar, etc.);

54 LEYMANN, Heinz. The content and development of mobbing at work. In: European journal of

Work and Organizational Psychology. Erlbaum (uk) Taylor & Francis Ltd: Vol. V, n.2, 1996, p.165-184.

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5. Efeitos sobre a saúde física da vítima (incumbência de tarefas

perigosas; ameaças físicas ou até mesmo ataques por parte dos

demais colegas; etc.).

A peculiaridade do fenômeno do mobbing impede que se consiga

elaborar um catálogo completo e definitivo de todas as atitudes e

comportamentos que possam ser traduzidos como mobbing. Nesse sentido,

qualquer lista que se elabore certamente não conseguirá contemplar todas as

formas de assédio, até porque a criatividade maligna do assediador não tem

limites. Por isso mesmo, não é recomendável que o legislador seja restritivo na

enumeração das formas de assédio moral no trabalho. Por outro lado, é

importante que a lei, em caráter pedagógico, exemplifique os meios mais

comuns de assédio, ressaltando sua natureza exemplificativa e não restritiva.

Nessa esteira, faremos um breve comentário sobre alguns dos

métodos de assédio, alguns dos quais, embora caracterizem atitudes

negativas, já estão incorporadas de tal forma nas relações sociais, que muitas

vezes fica difícil de distinguir quando se trata de assédio, e, por isso mesmo,

devemos ter mais cuidado ainda no que diz respeito ao chiste, a intriga e a

murmuração.

3.1.1 – Ausência de Reconhecimento

Todo o trabalhador tem necessidade de que os superiores e os colegas

reconheçam sua dedicação ao trabalho. Um elogio em relação a sua

competência profissional, sua assiduidade e pontualidade, sua iniciativa no

desenvolvimento das tarefas, sua capacidade intelectual, sua produtividade,

seu espírito de equipe, etc... Esses elogios muitas vezes são até mais

importantes do que o próprio salário para o trabalhador, pois alimentam sua

auto-estima, e, por conseqüência o estimula a continuar trabalhando com

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satisfação e procurando cada vez mais, dar o melhor de si. Em contrapartida

quando todo e qualquer empenho do trabalhador e ignorado, quando só recebe

críticas e cobranças, na sua maioria, infundadas, o desestímulo é uma

conseqüência inevitável. Assim, quando o chefe sempre e de todas as

maneiras ignora o bom desempenho de seu subordinado, presume-se a

intenção de assediar o empregado, haja vista que não está sendo reconhecida

a sua real competência.

Christophe Dejours ensina que o reconhecimento do trabalho faz parte

da construção da identidade, da realização do ego e sua falta certamente tem o

condão de provocar transtornos psicológicos.55 Concordamos integralmente

com ele, pois sem o seu trabalho o homem não tem honra, e sem a sua honra

se morre, se mata; não dá para ser feliz como bem disse o cantor Fagner em

sua música Guerreiro Menino, com letra e música de sua autoria.

3.1.2 – Chiste e Ofensa

O chiste se caracteriza pela piada ou troça, ou seja, uma brincadeira

entre amigos, sem maiores conseqüências. Enquanto o chiste se destina ao

divertimento do grupo todo, não ofende a ninguém, nem a um determinado

grupo de pessoas, pode ser considerado como algo bastante saudável, que

tem como finalidade descontrair o ambiente, tornando-o mais leve, divertido e

prazeroso. O chiste proporciona um “relaxamento da tensão” por meio do riso,

ao mesmo tempo, que, promove a interação social. Para Freud um chiste é a

mais social de todas as funções mentais que objetivam a produção do prazer.56

O problema tem início quando o chiste passa a ser ofensivo, quando

passa a desqualificar uma determinada pessoa ou grupo por seu credo, sua

forma física, seu grau de intelectualidade, seu modo de se vestir, andar ou

falar, sua orientação sexual. YVES DE LA TAILLE argumenta que, segundo

Freud, a agressividade faz parte da natureza humana, mas que deve ser

55 DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. 6. Ed. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

p.34. 56 FREUD, Singmund. Os chistes e sua relação com o inconsciente. In: Edição eletrônica

brasileira das obras completas de Singmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, [], CD-ROM.

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limitada em nome da boa convivência social.57 Por isso existe uma espécie de

humilhação consentida, em oposição à humilhação selvagem, proibida, como

aquelas que se vê em determinados trotes aplicados aos estudantes que

muitas vezes tem um fim trágico. Desse modo, as piadas que tem como

finalidade provocar apenas o riso, ainda que tenham algum cunho

preconceituoso (como, por exemplo, as piadas de português contadas por

brasileiros), são socialmente aceitáveis, desde que o seu alvo também possa

rir delas, se puder retrucar na mesma moeda e também se forem feitas de

maneira eventual.

A ridicularização sistemática, contudo, é uma ferramenta insidiosa,

usada por aqueles que desejam desmoralizar alguém, e, para tanto, agem

escudados pela justificativa de que só intencionam fazer humor com o fito de

trazer alegria e descontração ao ambiente laboral. Nesse sentido, o chiste

deixa de ser uma mera brincadeira para se qualificar como método de assédio.

Para TOMAZ DE AQUINO, a zombaria tem o fim de envergonhar,

inquietar a consciência da vítima e confundi-la.58 Além disso, AQUINO faz uma

interessante distinção entre zombaria e injúria: “O injuriador toma o defeito do

outro a sério, mas o escarnecedor toma-o a rir; donde parece seguir-se maior

desprezo e desonra”.59

Não se pode negar que existem poucas sensações mais desagradáveis

do que se sentir ridículo. Ser motivo de arremedo e riso é humilhante. São

raras as pessoas que nessa situação não se sintam incomodadas ou

constrangidas. Até mesmo porque a chacota, geralmente, é levada a efeito de

forma coletiva, o quem sem dúvida, deixa mais vulnerável o alvo da chacota.

Desse modo, como resultado da caçoada, o empregado não se sente

digno de fazer parte do grupo, não tem segurança nem vontade de apresentar

propostas ou críticas construtivas. Perde o interesse pelo labor e por sua

realização profissional e pelo sucesso de seu empregador. Em última análise,

todos saem perdendo com esse clima desrespeitoso e vicioso. Nesse sentido,

57 TAILLE, Yves de La. Vergonha, a ferida moral. Petrópolis: Vozes, 2002. p. 242-243. 58 AQUINO, Santo Tomás de. Tratado da Justiça. Porto-Portugal, RÉS, [], p. 222. 59 Ob. Cit., p. 224.

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esse tipo de piada, perniciosa, ofensiva, deve sempre ser evitada, uma vez que

suas conseqüências são nefastas e desastrosas.

Assim, se alguém é escolhido como alvo do chiste e se mostra

embaraçado ou magoado é sinal que o chiste não deve ser mais renovado. È

claro, no entanto, que só a análise da situação concreta poderá dizer se o

gracejo foi ou não ofensivo, caracterizador de um assédio.

3.1.3 – Críticas Destrutivas

As críticas destrutivas, realizadas de modo contínuo, generalizado e

sistemático; tem por objetivo perseguir o trabalhador, diminuindo a sua auto-

estima e autoconfiança, haja vista que não existe um real interesse no

aprimoramento da vítima. Os comentários negativos terminam fazendo com

que o assediado se sinta inseguro e desmotivado; passando a cometer erros,

que, por sua vez, servirão de munição para o assediador.60

3.1.4 – Intriga

Intrigar é criar uma indisposição entre duas pessoas. O intrigante de

uma maneira geral age de modo sorrateiro, por inveja da boa relação que

nutrem suas vítimas. Estabelecer uma relação de amizade, de respeito,

confiança e cooperação mútua é algo complicado, complexo e muito delicado,

demandando desprendimento de ambas as partes. Isso certamente causa

inveja no intrigante que sabe ser muito mais fácil conquistar um inimigo.

Sabendo disso. Assim, o indivíduo intrigante age no sentido de pôr em dúvida a

lealdade dos amigos, confundindo-os. A intriga, certamente, pode ser utilizada

como meio de se assediar alguém, e, sem dúvida alguma suas conseqüências

são desastrosas para o trabalhador assediado.

60 EGE, Harold. Mobbing. New perspectives and results fron an italian investigation.

Bolonha:Ptagora, 2002. p. 149-150.

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3.1.5 – Detração

A detração é a popular fofoca. Na conceituação do renomado psiquiatra

José ÂNGELO GAIARSA, em interessante obra dedicada ao tema: “.... Fofoca

é a informação ou o comentário tendencioso sobre um terceiro ausente”.61

GAIARSA comenta ainda sobre o componente visual da fofoca, como os

gestos e olhares característicos: fala-se de forma segredada, há uma tendência

ao cochicho, escondendo a boca com a mão, um olhar satânico, cheio de

orgulho, entre outros.62 Segundo o mesmo autor, o mais interessante é que “...

a fofoca, o mais fundamental dos fenômenos humanos, acontece de tal forma

que se esconde na medida em que aparece.63 Raramente alguém diz ou

reconhece que faz fofoca. Nesse cenário do mexerico há de tudo; desde

aquele que inicia o comentário maldoso, indo até aquele que o leva a diante,

quase sempre aumentando suas proporções, e, até mesmo, há aquele que

apenas se satisfaz em escutar a fofoca. Nesta última categoria, quase todos os

seres humanos se incluem, daí o grande sucesso dos programas televisivos e

revistas especializadas em comentários sobre a vida dos famosos, e, mais

recentemente, o programa big brothers que faz o maior sucesso, alcançando

muitos pontos no ibope. São raras as pessoas que conseguem ficar alheias à

fofoca ou até mesmo não a suportam.

No que tange, especificamente, ao assédio moral no trabalho, não é

algum comentário espirituoso ou até mesmo indiscreto sobre a vida alheia que

poderá ser considerado mobbing. Para tanto, é necessário que esteja clara a

intenção de denegrir a imagem daquele que está sendo alvo da fofoca, ou seja,

é preciso que se evidencie a intenção por parte do fofoqueiro de assediar a

vítima.

Entretanto, ainda que isoladamente, comentários maledicentes sobre a

vida alheia possam não ser considerados graves, podem pela própria

61 GAIARSA, José Ângelo. Tratado geral sobre a fofoca – uma análise da desconfiança

humana. 13. ed. São Paulo: Summus, 1978. p.29. 62 GAIARSA, José Ângelo. Tratado geral sobre a fofoca. Ob. Cit., p.30-31. 63 GAIARSA, José Ângelo. Tratado geral sobre a fofoca. Ob. Cit., p.15.

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continuidade, acabar por degradar o clima no ambiente laboral ao longo do

tempo, a ponto de tornar insuportável para a(s) vítima(s) sua convivência na

instituição, ficando evidente in casu o assédio moral no trabalho.

Nessa esteira HARALD EGE afirma que todas as tentativas da vítima

das maledicências em provar sua inocência são infrutíferas, pois a

desconfiança das pessoas permanecerá mesmo assim. Segundo o mesmo

autor, os mexericos são a estratégia preferida para dar início ao processo do

mobbing, pois atingem a reputação da vítima sem, contudo, colocar os

agressores em um conflito direto, pois se escondem por detrás do disse me

disse, e, geralmente, ninguém sabe onde teve início a fofoca. Assim, quando o

assediado toma consciência do que está acontecendo, rumores, por exemplo,

sobre sua insanidade mental já estão correndo solto e o estrago já está feito,

vez que a fofoca tem o condão de aumentar a desconfiança de todos em

relação a todos.

Como afirma, brilhantemente, GAIARSA, a maledicência é um

instrumento do poder autoritário. Segundo suas palavras: “o mal da fofoca é

que ela protege sempre os poderosos [...]. Porque ela exclui o feed back – a

resposta imediata do outro ao nosso comportamento”64

Nesse sentido, embora muitas vezes possa parecer inocente, um

simples comentário, feito sem nenhuma intenção maligna, se deve tomar muito

cuidado com aquilo que se espalha sobre o outro, haja vista que um simples

comentário, levado de boca em boca (alguém já disse: quem conta um conto

aumenta um ponto) pode acarretar ao longo do tempo um processo de

mobbing, ainda que não tenha sido esta a intenção inicial do fofoqueiro.

Dessa forma, não se deve esquecer, que a fofoca é uma arma

poderosa e muito perigosa que assim como fogo em mata seca, se espalha de

tal forma que não há água que dê conta de apagar seus efeitos.

3.2 – Consequências do Mobbing na Saúde do Trabalhador

64 GAIARSA, José Ângelo. Tratado geral sobre a fofoca. Ob. Cit., p.83.

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Em virtude do cerco implacável exercido sobre a vítima, as suas

defesas morais caem por terra, deixando expostas todas as suas inatas

fragilidades, até então mantidas dentro de um determinado controle, estáveis.

Como conseqüência, o seu rendimento profissional começa a

decrescer e ela passa a cometer diversos erros, desde os mais simples, até

alguns bastante comprometedores. O relacionamento interpessoal no trabalha

se altera, acabando por se deteriorar por completo. O assediado, que antes era

um funcionário assíduo, pontual, criativo, interessado, produtivo e competente,

sente-se isolado, desmotivado, confuso, desestruturado. Ele passa a ser um

funcionário desmotivado, medíocre, desconfiado, retraído e negligente. Pode,

ainda, o assediado querer se vingar de seu assediador por meio de sabotagem.

Aí, finalmente o cerco se fecha contra o assediado, pois passa a dar motivos,

que servem de fundamento ao assédio sofrido.

Em resumo, o indivíduo assediado entra num processo vertiginoso, no

qual não entende por que está sendo perseguido, o que fez por merecer o que

está passando. Assim, passa a duvidar da sua capacidade profissional e até

mesmo de sua própria sanidade mental. Presa na rede do assediador, a vítima

é levada a cometer cruciais enganos em relação aos quais sentirá terrível

vergonha. É certo que o mobbing deixa em sua vítima uma marca indelével,

com a qual deverá conviver para o resto da vida.65 Em alguns casos a coação

moral incapacita a vítima para a atividade laborativa ou mesmo a leva ao

suicídio.

3.2.1 – O Assédio e os Efeitos Físicos e Psicológicos

O assédio causa um sentimento vexatório ao ofendido, que passa a

sentir, de maneira intensa, diversas emoções negativas, como medo, angústia,

revolta, ansiedade, raiva, vergonha; ensejando, muitas vezes, um complexo de

inferioridade tão arraigado que por vezes leva a vítima a um estado de

depressão profunda.

65 KAFKA, Franz. A colônia penal e outros contos. Rio de Janeiro: Ediouro, [ ], p.121.

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Muitas vezes o indivíduo assediado começa a desenvolver inúmeras

patologias psicológicas como, por exemplo, toque, síndrome do pânico, entre

outros, que muitas vezes levam a vítima ao suicídio, por conta da perversidade

do assediador, que mina de tal forma a saúde física e mental de sua vítima que

termina por aniquilá-la por completo.

A vítima do mobbing, com o decorrer do assédio passa a nutrir uma

sensação de impotência, de desvalorização e de fracasso, que altera de

maneira significativa em sua qualidade de vida e no seu convívio social, pois o

clima provocado pelo o assédio interfere nas suas relações interpessoais, tanto

em nível profissional, quanto familiar e social.

O maior estrago ocorre quando a referida interferência alcança

proporções tão significativas, a ponto de gerar um grave dano à saúde mental e

física do trabalhador, levando a um aumento do índice de faltas ao trabalho e

licenças médicas, e, até mesmo a aposentadorias por problemas de saúde.

Muitas pessoas assediadas acabam, inclusive apresentando problemas graves

de saúde como enfarto, AVC, entre outros.

Com efeito, é mais do que sabido que a ocorrência do assédio moral

provoca diversas conseqüências negativas nas relações sociais da vítima – nas

relações familiares, profissionais -; porém, mais gravemente, acarreta doença

no assediado, o qual, como já mencionado, dependendo do grau do assédio e

de sua estrutura emocional poderá ter que passar por um tratamento médico

e/ou psicológico demorado; na tentativa de eliminar ou pelo menos amenizar a

doença ou afecção psicossomática ou não, a qual, como já afirmado, se levada

ao extremo, pode ensejar o suicídio da vítima. Cabe ressaltar, no entanto, que

ninguém passa pelo fenômeno do assédio impunemente, pois o infame

mobbing, assim como a varíola, sempre deixa suas marcas naqueles que o

sofrem.

3.2.2 – O Assédio e o Stress Pós-Traumático

O estresse pós-traumático foi diagnosticado por meio da análise do

comportamento dos ex-combatentes. Mesmo já não mais estando em ação o

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seu organismo continuava a se comportar como se ainda estivessem no campo

de batalha.

No dizer de Regina Margis, o estresse pós-traumático (TEPT)

desenvolve-se após a exposição a um evento traumático grave, no qual o

indivíduo apresenta, principalmente, sintomas de revivescência do evento

traumático, evitação de estímulos relacionados ao evento e hiperexcitabilidade.

A pessoa pode agir ou sentir como se o evento estivesse ocorrendo

novamente; os flashbacks são um exemplo de revivescência. O indivíduo

também pode evitar situações ou conversas que de alguma maneira estejam

associadas ao trauma, pode, ainda, apresentar dificuldade para lembrar de

aspectos relacionados ao evento, ou ainda, ter um interesse reduzido em

participar de atividades significativas, podendo surgir uma sensação de

afastamento em relação aos demais. Também estão presentes sintomas de

hiperexcitabilidade automática, como alterações do sono, surtos de raiva,

dificuldade de concentração, hipervigilância e propensão para “assustar-se” de

forma exagerada.66

No mesmo sentido temos que a vítima do assédio moral é submetida a

uma violenta tensão de forma prolongada, cujos efeitos físicos e psicológicos

são semelhantes aos produzidos pela frente de batalha.

Consoante o ensinamento de ALICE MONTEIRO DE BARROS, o

assédio moral no trabalho causa um trauma capaz de modificar a própria

personalidade da vítima:

3.3 – Prevenção do Assédio Moral no Trabalho

A questão do assédio moral no trabalho é bastante melindrosa. As

empresas, de um modo geral, apresentam grande resistência em adotar um

programa de prevenção do mobbing, haja vista que isso implica em um

evidente reconhecimento da existência do problema no âmbito laboral.

66 MARGIS, Regina. Comorbidade no Transtorno de estresse pós-traumático: regra ou

exceção? In: Revista Brasileira de Psiquiatria. V. 25. suppl. 1. São Paulo, Nov 2009.

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Ademais, nenhuma empresa se sente confortável em admitir a

existência do assédio em seu meio e nem tampouco a presença de um

assediador em seu quadro funcional. De outro modo, defendem que se o

assédio moral no ambiente laboral se deve a um clima ruim de trabalho, os

programas antiestresse seriam suficientes para preveni-lo; o que, certamente,

não traduz a realidade.

Assim, quase sempre, é preciso que ocorra um caso de violência que

venha à tona de forma escandalosa, ou haja um movimento sindical de peso

nesse sentido, de forma a pressionar a instituição a adotar um programa

preventivo.

Os estudiosos sobre o assunto costumam comparar os programas

antimobbing com os de prevenção ao alcoolismo, afirmando que estes últimos

levaram em média 15 (quinze) anos para serem devidamente implantados e

aceitos nas empresas, contados da primeira pressão exercida pela opinião

pública.

Muitos países como, por exemplo a Inglaterra, adotam programas

antimobbing em suas instituições, além de leis com vigência em todo âmbito

nacional, regulando o mobbing e sua prevenção.

No Brasil, ainda não existe uma legislação em âmbito federal que

conceitue o assédio moral no trabalho, trate de seus aspectos judiciais, de sua

repressão penal nem de sua reparação civil. Logo, não é de se estranhar que

também não tenhamos uma lei regulando a sua prevenção. Entretanto, isso

não é empecilho para que as empresas, por meio de regulamento interno, bem

como os sindicatos, através de acordo ou convenção coletiva disciplinem o

assunto. Aliás, esses instrumentos normativos são os meios mais adequados

de se abordar com eficácia o tema, haja vista oferecerem a possibilidade de

participação dos interessados.

De qualquer forma, a CLT, na seção que cuida dos órgãos de

segurança e de medicina do trabalho nas empresas, prevê a constituição de

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), cuja estrutura pode ser

facilmente aproveitada, ou mesmo servir de modelo para a criação de uma

comissão destinada a abordar o mobbing ainda em seu início.

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Não se pode deixar de mencionar mais uma vez que o assédio moral

muitas vezes aniquila as vítimas, ocasionando seqüelas psíquicas, físicas e

patrimoniais, por vezes irreversíveis.

É nesse momento que surge o Direito servindo como censor a destinar

instrumentos de prevenção, repressão e desestimulo a prática do assédio

moral.67

“Todo assédio moral pode constituir um perigo para a saúde do

trabalhador”.68 E é precisamente por isso que a prevenção se faz mais

necessária.

Aponta Luciany Pereira dos Santos que a tendência moderna em

termos de reparação de danos é justamente a prevenção, mormente porque os

danos de natureza não patrimonial não se conformam com a tutela

ressarcitória. Daí surge a necessidade de se criar e aplicar mecanismos de

tutela preventiva de danos a direitos da personalidade.69

No Brasil a Consolidação das Leis trabalhistas ainda não contém

dispositivos específicos para a prevenção do assédio moral, haja vista que sua

elaboração ocorreu em uma época na qual a preocupação com o empregado

se restringia ao aspecto de sua integridade física. Suas normas não

alcançavam, portanto, a proteção da integridade psicológica ou moral do

trabalhador.

No entanto, não significa que inexistam meios jurídicos para a prática

de prevenção. Ilustra Martha de Mendonça que uma Convenção Coletiva de

Trabalho, por exemplo, poderia estabelecer para o empregador a obrigação de

prevenção do assédio moral, impondo, inclusive, sanções ao agressor. Um

exemplo que deu certo na companhia Volkswagen na Alemanha, que possui

normas antimobbing desde o ano de 1996, o que levou a redução para 1% das

67 SILVA, Antonio Alves da. Flexibilização das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 6. 68 MENDONÇA, Martha Halfeld Furtado de. O assédio moral no direito do trabalho. Revista de

Direito do Trabalho. Ano 27. nº 103. Julho/Setembro de 2001. São Paulo: Revista dos Tribunais. P.154.

69 SANTOS, Luciany Michelli Pereira dos. O dano à integridade psíquica e moral decorrente de assédio moral e violência perversa nas relações cotidianas. Revista de Ciências Jurídicas/Universidade Estadual de Maringá, Curso de Mestrado em Direito.vol. 1, nº 1, Maringá, Pr: Sthampa, 2003. p. 151.

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condutas perversas, gerando, destarte, uma poupança de 50 milhões de

dólares por ano, desde então.70

O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desestruturada

e desorganizada for a instituição, ou ainda, quando o empregador finge não vê-

lo, tolera-o ou mesmo o encoraja.

Outrossim, o mobbing tem início, principalmente, como afirma Marie-

France Hirigoyen, “quando o diálogo é impossível e a palavra daquele que é

agredido não consegue fazer-se ouvir”.71

Daí a importância da instituição de um programa de prevenção por

parte da empresa, com a primazia do diálogo e da instalação de canais de

comunicação.

Para tanto, indispensável é, em primeiro lugar, uma reflexão da

empresa, sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de

gestão de pessoal.

Neste particular, se faz imprescindível que a direção admita que o

problema possa estar efetivamente ocorrendo no âmbito da empresa,

acompanhando, de outra parte, o modo como as chefias intermediárias cobram

os resultados das tarefas de seus empregados, a fim de minorar os riscos de

abuso de poder.

A política de recursos humanos da empresa, de outra parte, deve ter

por escopo a conscientização dos empregados e de todos os níveis

hierárquicos da empresa sobre a existência do problema, sua considerável

freqüência e a possibilidade de ser evitado.

O site www.assediomoral.org.br, quanto a esse aspecto, aponta como

dever do empregador a composição de uma “equipe multidisciplinar de

representante da empresa, CIPA, médico do trabalho, psicólogo, sociólogo,

assistente social, advogado trabalhista, representante do Sindicato e

acompanhamento do Ministério do Trabalho – DRT”, com vistas a “avaliar os 70 MENDONÇA, Martha Halfeld Furtado de. O assédio moral no direito do trabalho. Revista de

Direito do Trabalho. Ano 27. nº 103. Julho/Setembro de 2001. São Paulo: Revista dos Tribunais. P.154.

71 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 210.

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fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a existência

dos problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o conjunto dos

funcionários acerca dos danos e agravos à saúde, em conseqüência do

assédio moral, informando o empregador dos custos para a empresa; elaborar

política de relações humana e ética em atos; difundir o resultado das práticas

preventivas para o conjunto dos trabalhadores”.

Para informar e conscientizar os trabalhadores é de grande utilidade a

realização de eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo,

etc.., em que haja a troca de experiências e a discussão aberta do problema,

quanto a todos os seus aspectos, inclusive as formas como se exterioriza, as

responsabilidades envolvidas e os riscos que dele derivam para a saúde, sem

esquecer a importância de postura solidária dos colegas, em relação ao

assediado.

A política de recursos humanos envolve, também, a informação e a

formação de chefias.

Como esclarece Marie-France Hirigoyen:

“A prevenção passa também pela educação dos

responsáveis, ensinando-os a levar em conta a pessoa

humana, tanto quanto a produtividade. Em cursos de

formação específica, a serem dados por psicólogos ou

psiquiatras formados em vitimologia, poder-se-ia ensiná-

los a ‘metacomunicar’, isto é, a comunicar sobre a

comunicação, a fim de que eles saibam intervir antes que

o processo se instale, fazendo dar nome ao que no outro

irrita o agressor, fazendo-o ‘ouvir’ o ressentimento de sua

vítima”72

72 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria

Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 211.

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Outrossim, a adoção de um código de ética, que vise ao combate de

todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual e, mais, à

difusão do respeito à dignidade e à cidadania, é outra medida, inserida na

política de recursos humanos, que se exige do empregador. Uma cópia desse

documento deve ser distribuída a cada trabalhador da empresa, para que tenha

ciência de seu integral conteúdo.

Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos

trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares se não se

criarem, na empresa, espaços de confiança, para que as vítimas possam dar

vazão às suas queixas.

Tais espaços podem ser representados por espécies de “ouvidores”

ou comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem

denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o

sigilo das informações, ou, ainda, por caixas postais para as vítimas

depositarem denúncias, de forma anônima.

3.3.1 – Algumas Propostas de Prevenção do Mobbing

Algumas propostas de prevenção cada vez mais estão sendo utilizadas

e com resultados positivos para a obtenção de um ambiente de trabalho mais

sadio e propício, implicando conseqüentemente na inibição e diminuição da

prática do assédio moral. Dentre elas citam-se as políticas sindicais de

prevenção, as ações empresariais, a intervenção do Ministério Público do

Trabalho e os Projetos de lei.

3.3.1.1 – Políticas Sindicais de Prevenção do Mobbing

Sindicatos são entidades associativas permanentes que representam,

respectivamente, trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos

comuns, e empregadores visando tratar de problemas coletivos das respectivas

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bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com

o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.73

Nesse sentido, as parcerias entre sindicatos, estudiosos e especialistas

do fenômeno, demonstram que esse é um caminho seguro a ser explorado.

Um claro exemplo é o estudo sobre o assédio moral feito pelo Sindicato dos

Bancários de Pernambuco em parceria com a ONG canadense Fundo para a

Igualdade de Gêneros – FIG – que está esclarecendo patrões e empregados

sobre um problema que já afeta 40% dos bancários. O projeto “Assédio moral

na categoria bancária – Uma experiência no Brasil”, além de ampla pesquisa,

incluiu palestras e cartilha que está sendo distribuída para os trabalhadores dos

bancos em todo o país.

Na Itália, a PRIMA – Associação para combate do mobbing e estresse

social, oferece cursos de defesa pessoal, como por exemplo, Autodefesa

Verbal – um curso singular que ensina regras e estratégias fundamentais para

defender-se dos ataques verbais; e Egoísmo São – um curso irreverente que

ensina cada um dos participantes a reconquistar a si mesmo e o domínio dos

próprios pensamentos e expectativas, tornando-se independentes das

limitações e influencias do ambiente circundante.74

O marketing social também tem sido uma ótima arma dos sindicatos

para combater a conduta perversa, na medida em que ajudam na

conscientização e combate dessa prática.

A participação dos Sindicatos no processo de formação e mudanças,

na medida em que são representantes dos trabalhadores, se faz de extrema

valia. Schirlei Azevedo Ribeiro defende que é obrigação dos sindicatos colocar

a segurança e saúde das trabalhadoras e trabalhadores, durante as

negociações coletivas, em primeiro plano. Abrir as portas da entidade para as

denúncias. Formar seus coordenadores e coordenadoras, que são as

73 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2006.

p.1323. 74 GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2005. p. 167.

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referências da classe a qual representam para perceberem a dor daquele que

chega até o sindicato.75

Assim, é indubitável afirmar que a atuação dos sindicatos seja na forma

de palestras, cartilhas expositivas, seja através de mecanismos práticos de

conscientização e informação sobre fenômeno, colaboram de forma louvável

na prevenção do assédio moral. Restando, portanto, aos entes sindicais,

desempenharem seu papel primordial de defensores da classe trabalhista.

3.3.1.2 – Ações Institucionais Antimobbing

Ainda que economistas demonstrem que os custos do assédio moral

são bem mais elevados do que a prevenção, no Brasil, por razões culturais, em

regra, não tem sido prioridade patronal o investimento na prevenção. Alguns

estudiosos dizem que raramente razões econômicas são capazes de persuadir

organizações para implementar um programa de combate ao terror psicológico.

O que, no entanto, constitui um grande equívoco, posto que, como

demonstrado por algumas empresas multinacionais, o investimento nessa área

representa um bom negócio em termos econômicos, pois se de um lado

diminui custos, de outro melhora a qualidade e produtividade, que hoje são

fatores indispensáveis para a competitividade do mercado.76

Já a pressão social, todavia, é um fator capaz de levar uma empresa a

adotar programas sociais de prevenção. De um lado a opinião pública contra a

companhia depois da divulgação de um caso de mobbing; de outro a pressão

proveniente do marketing social das organizações sindicais dos

trabalhadores.77

É notório, no entanto que medidas como mudanças nas condições de

trabalho, no comportamento da direção, melhoria da condição social de cada

indivíduo, bem como melhorias de padrão de modalidade do setor, contribuem

75 RIBEIRO, Schirlei Azevedo. Relato sobre assédio moral no Fórum Social Mundial – 2005.

Disponível em: www.nesc.ufrj.br/assediomoral. Acesso em: 15 nov. 2009. 76 PASCHOAL, Luiz. Gestão de pessoas na Micros, Pequenas e Médias empresas. Para

empresários e Dirigentes. Rio de Jeneiro: Qualitymark, 2006. p.213. 77 GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2006. p.162.

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de forma significativa para um melhor ambiente de trabalho, repercutindo dessa

forma nas condutas dos empregados, prevenindo a ocorrência de atitudes

perversas como o assédio moral.78

A importância de métodos preventivos ao assédio moral é indiscutível.

O ordenamento jurídico brasileiro estabelece que o empregador é responsável

pelos atos de seus empregados, bem como incumbe àquele a reparação ao

dano sofrido pelo trabalhador, motivo pela qual a empresa deve buscar se

precaver da ocorrência desses atos, uma vez que pode vir a ser punida até

mesmo por sua negligência.

Como métodos de prevenção adicionais, estudiosos sugerem

treinamentos para gerentes com incorporação de habilidades para reconhecer

conflitos e tratá-los de forma mais produtiva.79 Ao lado da possibilidade de

redefinir as condições de trabalho, adotando regras para proteger as queixas

dos indivíduos que temem represálias da coletividade, assim como a figura de

um moderador que tentará de todas as formas levar as partes envolvidas a

tomarem uma decisão por si mesmas, auxiliando no conflito entre as partes.

3.3.1.3 – Implantação de Código de Ética na Instituição

Quando o assédio moral no ambiente de trabalho é trazido à baila não

se pode deixar de abordar aspectos éticos que circundam a problemática. É

indiscutível que estabelecer parâmetros éticos e morais é de grande relevância.

Sugere Jorge Luiz de Oliveira da Silva que constituem-se poderosos

instrumentos para a prevenção do assédio moral, conscientizar e fomentar

bons valores e princípios e estabelecer programas e políticas tendentes a

consolidar parâmetros éticos no ambiente de trabalho.80

78 Ibdem, p.163. 79 Ibdem, p.163. 80 SILVA, Antonio Alves da. Flexibilização das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p.8

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E apesar da vitória do movimento sindical quanto à inserção dos

códigos de éticas das empresas, do tema Assédio Moral, cumpre observar que

somente isso não basta!

É necessário que as empresas reconheçam as causas da violência

moral no ambiente de trabalho fundamentalmente aquelas relacionados aos

novos modelos de gestão (organização de trabalho), sem esquecer que é

dever dos empregadores garantir condições de trabalho adequadas e que não

coloquem em risco a saúde e segurança dos trabalhadores e trabalhadoras.

A violência moral é um risco invisível e como tal deve ser eliminado

através de informação e sensibilização coletiva, práticas preventivas e

fundamentalmente mudanças na organização de trabalho.

3.3.1.4 – Tutela do Ministério Público do Trabalho

Pode-se afirmar que com o advento da Constituição Federal de 1988, o

Ministério Público alcançou maior crescimento. Deixou de ser mero apêndice

do Poder Executivo, tal como previsto na EC n. 01/69, para se transformar em

instituição permanente, autônoma, independente e essencial à função

jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime

democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis.81

Entre suas principais metas institucionais de atuação destaca-se o

combate a todas as formas de discriminação no trabalho, bem como a defesa

do meio ambiente laborativo.

O Ministério Público atua na defesa dos direitos indisponíveis do

trabalhador (direito à vida, à liberdade, à saúde, à segurança e ao trabalho,

dentre outros). Para tanto utiliza-se de inquérito civil e outros procedimentos

administrativos para assegurar a observância dos direitos sociais, bem como

81 LEITE, Carlos Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2007.

p.173.

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ajuizar ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho para a defesa dos

interesses metaindividuais dos trabalhadores.82

Diante disso, o parquet pode desempenhar um papel decisivo na

defesa das vítimas do assédio moral, seja através da ação coletiva em defesa

do grupo de trabalhadores ofendidos pelos atos do sujeito perverso, seja por

meio da condução de ajustes de compromisso bilateral.83

Só no ano de 2006, o Ministério Público do Trabalho abriu 337

investigações (mais do que o dobro das instauradas em 2005) para apurar

casos de assédio denunciados em empresas dos setores têxtil, cosmético,

farmacêutico, químicos, metalúrgico, financeiro e estatal. Em 15 regionais do

MPT no país, 48 empresas firmaram termos de ajustamento de conduta com o

compromisso de corrigir atitudes que se caracterizaram como assédio moral.

No ano passado, 32 termos foram assinados pelas empresas.

Uma outra prática que vem sendo desempenhada pelo Ministério do

Trabalho e que está rendendo bons frutos é a elaboração de cartilhas e

documentos sobre o assédio moral. Como exemplo destaca-se o fruto de uma

importante parceria mantida com a Delegacia Regional do Trabalho em Santa

Catarina e o Ministério Público do Trabalho, na elaboração do documento

sobre "Assédio Moral e o Mundo do Trabalho"; que vem tendo ampla

repercussão, em âmbito nacional, e que, inclusive, já deu origem a uma cartilha

sobre o assédio moral nas relações do trabalho. Essa cartilha, através de

linguagem acessível, visa a esclarecer trabalhadores sobre o fenômeno, com

vistas, principalmente, a propiciar-lhes meios de defesa contra os consideráveis

transtornos gerados por essa espécie de abuso.84 (ZIMMERMANN, 2003, p.

99).

3.3.1.5 – Projetos de lei

82 LEITE, Carlos Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2007.

p.170. 83 GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2006. p. 169. 84 ZIMMERMANN; Santos; Lima. In: Revista do Ministério Público do Trabalho, v. 9,

n. 25, mar. 2003, p. 99-112. Disponível em: <www.prt12mpt.gov.br>. Acesso em: 19 de Março de 2007. p. 99.

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Cabe ressaltar que a CLT, desde o ano de 1943, prevê como motivos

de rescisão indireta do contrato de trabalho (hipótese de rescisão de iniciativa

do empregado por culpa do empregador), que podem ser invocados para

respaldar eventual ação de indenização por assédio moral, apenas duas

hipóteses de falta grave do empregador: quando forem exigidos serviços

superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons

costumes, ou alheios ao contrato (artigo 483, alínea “a”), e quando o

empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor

excessivo (artigo 483, alínea “b”).85

Entretanto, a referida norma ainda não possui tópico próprio para o

tratamento do assunto, assim como o diploma legal da esfera penal, que

também ainda não foi capaz de definir o assédio moral como crime, embora

doutrinariamente falando, já possui todos os elementos necessários para ser

qualificado como tal. No entanto, o Brasil é o país onde mais se produziu

normas específicas sobre o assédio moral. Diversos Estados e Municípios já

possuem lei de proteção contra o assédio moral no âmbito da Administração

Pública.86 Contudo, trata-se de uma produção legislativa concentrada, uma vez

que somente possui incidência em relação aos servidores públicos.

Há que se ressaltar, no entanto, que, no que pese as leis até então

promulgadas fazerem referência tão somente aos servidores públicos; os

empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, ou mesmo os

que não tenham contrato de trabalho assinado, podem e devem buscar

amparo, na Constituição brasileira vigente, em seu artigo 5º, incisos V e X, que

assegura o respeito à dignidade humana, à cidadania, á imagem, com

indenização por danos morais.

No Brasil, onde cresce o reconhecimento e o debate sobre os efeitos

nefastos da violência moral, bem como o estudo de medidas com o objetivo de

coibir tal prática, é necessário estimular os legisladores para que esbocem uma

legislação específica sobre o assunto em âmbito nacional.

85 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2006.p.

1.210. 86 SILVA, Antonio Alves da. Flexibilização das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

p.158

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Diversos projetos de lei tramitam no Congresso Nacional com o

objetivo de regular a questão do assédio moral. Dentre tais projetos destacam-

se os que alteram o Código Penal e um que altera a Consolidação das Leis do

Trabalho. Há ainda Projetos de Lei no âmbito Federal, que se encontram em

tramitação, apresentando o assédio moral nos mais variados aspectos.

Destaca-se o projeto de lei nº 4.742/2001 que criminaliza a conduta do

assédio moral no ambiente de trabalho, objetivando criar o artigo 146-A do

Código Penal, e ainda o Projeto de Lei nº. 5.970/01, tendo por objetivo

acrescentar à Consolidação das Leis do Trabalho, dispositivos relacionados à

coação moral no ambiente de trabalho, almejando conceder ao empregado o

direito de rescindir o contrato de trabalho em caso de coação moral,

humilhação ou abuso de poder, sendo o empregador obrigado a pagar todos os

direitos trabalhistas.87

Contudo, cumpre salientar que qualquer que seja a mudança que

venha a ocorrer na legislação, não será o suficiente para coibir todas as

práticas de abuso de poder no âmbito laboral; uma vez que, Infelizmente, a

justiça em nosso país se mostra morosa e, provavelmente, a configuração da

prática de assédio moral gerará delongas processuais. No entanto, cabe ainda

ao Poder Judiciário dificultar tal prática, através da aplicação severa de todas

as medidas cabíveis contra os assediadores.

3.4 – Responsabilidade Civil Decorrente do Mobbing

Na evolução da responsabilidade civil, a sociedade foi percebendo que

os danos sofridos poderiam ser reparados e seus causadores

responsabilizados pelos seus atos. Tanto a doutrina estrangeira como a

doutrina brasileira não chegam a um consenso quanto à definição de

responsabilidade civil. Porém, tomamos emprestado o conceito de Savatier, de

sua obra Traité de la Responsabilité Civile, citado por Caio Mário, onde se

87 OLIVEIRA, Euler Sinoir. Assédio Moral: sujeitos, danos à saúde e legislação. Revista de

Direito do Trabalho. Ano 30. nº 114. Abril/Junho de 2004. São Paulo: Revista dos Tribunais. P.60.

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define como a "obrigação que pode incumbir a uma pessoa de reparar o dano

causado a outrem por fato seu, ou pelo fato das pessoas ou das coisas

dependentes a ela." 88

A teoria da responsabilidade civil passa a ter relevante importância no

direito brasileiro, onde o dano que gerasse prejuízo material e moral a outrem,

deveria ser indenizado pelo autor, como demonstra Nélson Godoy Bassil

Dower quando afirma que “(...) a responsabilidade civil consiste na obrigação

de uma pessoa indenizar o prejuízo causado a outrem quando há prática do

ato ilícito.(...)”.89

A teoria da responsabilidade civil foi criada para alcançar as ações ou

omissões contrárias ao direito, que geram para o seu autor a obrigação de

reparar o dano ocasionado. Nasce, assim, a teoria da responsabilidade civil,

que constitui a obrigação pelo qual o agente fica obrigado a reparar o dano

causado a terceiro.90

Uma vez comprovado o dano, cabe a responsabilização civil do agente

causador, devendo ser reparado o dano sofrido, pois a conseqüência jurídica

do ato ilícito é a obrigação de indenizar. Segundo Roberto Senise Lisboa, "a

responsabilidade constitui uma relação obrigacional cujo objeto é o

ressarcimento". 91

Desta forma, a responsabilidade civil é o ressarcimento dos prejuízos

acarretados ao lesado que sofreu tanto em seu patrimônio como em

componentes de sua pessoa ou personalidade. Nessa esteira, cabe a Justiça,

em última instância, reparar as perdas experimentadas e os danos morais

sofridos pela vítima do assédio ou ato ilícito, às custas do agressor e de forma

pecuniária.

Orlando Gomes, ao referir-se sobre a responsabilidade civil, nos dita

que "a doutrina da responsabilidade civil tem por fim determinar quem é o

88 Savatier Apud PEREIRA, PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil. Rio de

Janeiro: Forense. 1998. p. 8. 89 DOWER, Nélson Godoy Bassil, Curso Moderno de Direito Civil. Vol.1, 3. ed., São Paulo:

Nelpa, 2001. p.339. 90 DOWER, Nélson Godoy Bassil, Curso Moderno de Direito Civil. Vol.1, 3. ed., São Paulo:

Nelpa, 2001. p.192. 91 LISBOA, Roberto Senise. Manual Elementar de Direito Civil. 2. ed. rev. e atual. São Paulo:

Revista dos Tribunais, 2002. p.182.

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72

devedor da obrigação de indenizar quando um dano é produzido".92 Isso

porque, a partir de determinado ato ilícito, deve haver a responsabilização

agente que comete o dano.

Por outro lado, como a matéria é de interesse apenas do prejudicado,

se este se resignar a sofrer o prejuízo e se mantiver inerte, nenhuma

conseqüência advirá para o agente causador do dano, pois é o próprio lesado

quem deve requerer a indenização.

3.4.1 – Requisitos Fundamentais da Responsabilidade Civil

São requisitos indispensáveis para a configuração da responsabilidade

civil os a seguir mencionados.

Inicialmente, é necessária a existência de um ato ilícito, que se

caracteriza pela prática de uma conduta em desacordo com a ordem jurídica,

causando dano a outrem, violando direito subjetivo individual, podendo com

isso produzir efeitos jurídicos.

Muitos são os doutrinadores e diversos seus conceitos de ato ilícito,

entretanto, em resumo podemos citar o disposto no art. 186 do Código Civil de

2002 (Código vigente) que dispõe que “Aquele que por ação ou omissão

voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem,

ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.93

Com efeito, a conseqüência jurídica do ato ilícito é a obrigação de

reparar o dano sofrido por alguém, mediante o ressarcimento ou compensação.

Outro requisito que se faz necessário nesse contexto é a existência de

culpa ou dolo na prática do ato ilícito.

No que diz respeito à culpa, é relevante sua noção genérica, uma vez

que é elemento essencial na distinção entre as modalidades de

responsabilidade civil. Assim, caberá a reparação do dano se o agente agiu

culposa ou dolosamente.

92 GOMES, Orlando. Introdução ao Direito Civil. 3. ed. Rio de Janeiro: Forense, 1971. p.447. 93 CÓDIGO CIVIL

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Quanto ao dolo, este se identifica quando o agente, de maneira

intencional comete evento danoso ou assume o risco de provocá-lo, consciente

de suas conseqüências. No que se refere à culpa, o agente embora não tenha

intenção de causar o dano, age de forma negligente, imprudente ou com

imperícia, acabando por ocasioná-lo.

Assim, tanto o agente que atua com dolo, quanto àquele que age com

culpa deve reparar os danos ocasionados por sua ação.

Insta salientar, ainda, nesse contexto, que a culpa pode ser dividida em

cinco modalidades: culpa in eligendo, que é aquela na qual se faz uma má

escolha do representante; culpa in vigilando, que é quando não ocorre a devida

fiscalização por parte do patrão; culpa in omittendo, quando há uma abstenção,

isto é, negligência; culpa incommittendo, quando há uma prática positiva,

imprudente; e culpa in custodiendo, que é aquela que se demonstra na

ausência de cuidado em relação a alguma pessoa, animal ou coisa que se

encontre sob os cuidados do agente. Além da culpa, importante se faz a

comprovação do liame causal do fato danoso e da conduta do autor do evento.

O terceiro requisito necessário é a existência do nexo causal. Assim,

uma vez ocorrendo o dano, é necessário estabelecer se o agente foi o real

causador ao agir de determinada maneira, para que se possa responsabilizá-lo

no âmbito civil; se analisando a relação que o seu agir teve com o evento

danoso. Estabelecida a relação entre o ato praticado pelo agente e o dano

experimentado pela vítima, caberá a responsabilização e a conseqüente

indenização. Nas palavras de Rui Stoco, "o nexo causal se torna indispensável,

sendo fundamental que o dano tenha sido causado pela culpa do sujeito".94

Para que haja o ressarcimento das perdas que o ato ilícito veio a causar, além

da prova de culpa ou de dolo e a do prejuízo, é necessário que exista essa

relação de causalidade entre o comportamento do agressor, numa idéia de

causa e efeito. Não estando presente o nexo causal, não há de se cogitar em

ressarcimento decorrente deste ato.

94 STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil. 5. ed., rev., atual. e ampl. do livro Responsabilidade civil e sua interpretação jurisprudencial. São Paulo: Editora: Revista dos Tribunais, 2001, p. 104.

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Por último, é necessária a ocorrência do dano. O dano nada mais é do

que o prejuízo sofrido por uma pessoa decorrente de um ato, podendo ser

material ou moral. Deve, em ambos os casos ser certo, isto é, fundado em fato

determinado e que não seja uma mera hipótese. Caio Mário da Silva Pereira

nos dita que "a doutrina entende que o dano, como elemento da

responsabilidade civil, há de ser atual e certo".95 (55) Já Roberto Senise Lisboa

nos ensina que o:

“(...) dano (damnum) é o prejuízo causado a outrem ou a

seu patrimônio. Não há responsabilidade civil onde não

existe o prejuízo, razão pela qual o dano é elemento

essencial para constituição da obrigação sucessiva,

substitutiva ou suplementar.”

Ele é analisado a partir dos resultados nocivos, produzidos pelo evento

que trouxe conseqüências jurídicas para o agente, decorrentes das perdas

sofridas pela vítima. Os danos podem ser classificados como puramente

materiais, puramente morais, e materiais e morais (mistos).

Os puramente materiais são aqueles que atingem o patrimônio em

prejuízos que podem refletir em valor monetário, que se expresse em bens

corpóreos, incorpóreos e direitos propriamente ditos que constituem o

patrimônio em si. Os puramente morais, inclusos na Carta Magna de 1988

dentre os direitos e garantias fundamentais, nos seus incisos V e X 96, são

aqueles que atingem o plano psíquico, e não o plano material como no outro

caso. Não se baseiam em valor pecuniário, pelo simples fato de não ser

95 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro: Forense. 1998, p. 4. 96 Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se

aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos seguintes termos: V. é assegurado o direito de resposta proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; X. são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

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possível estimar valores para a personalidade, sendo a lesão de cunho

psicológico.

Os danos morais e materiais são aqueles em que os dois âmbitos são

lesados. A vítima pode ser indenizada tanto material como moralmente, tanto

no plano econômico como no psíquico, mesmo que decorrentes do mesmo fato

gerador, sendo que a procedência do dever de reparação de uma, não influi na

procedência da outra e vice-versa. Maria Helena Diniz sintetiza a ocorrência de

um dano com as seguintes palavras:

“Para que haja pagamento da indenização pleiteada, além

da prova da culpa ou do dolo, é necessário comprovar a

ocorrência de um dano patrimonial ou moral [...], fundados

não na índole dos direitos subjetivos afetados, mas nos

efeitos da lesão jurídica. De modo que quando a vítima

reclama a reparação pecuniária em virtude do dano moral

que recai sobre a honra, nome profissional e família, não

pede um preço para sua dor, mas apenas que se lhe

outorgue um meio de atenuar, em parte, as

conseqüências do prejuízo. Na reparação do dano moral,

o dinheiro não desempenha a função de equivalência,

como no dano material, porém, concomitantemente, a

função satisfatória e a de pena. O dano patrimonial

compreende o dano emergente e o lucro cessante, ou

seja, a efetiva diminuição no patrimônio da vítima e o que

ela deixou de ganhar.[...] Não se pode haver

responsabilidade civil sem a existência de um dano a um

bem jurídico, sendo necessária a prova real e concreta

dessa lesão.” 97

97 DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro - Responsabilidade Civil. vol.

7, 17. ed. aum. e atual. de acordo com o novo Código Civil (Lei n. 10406, de 10-1-2002), São Paulo: Saraiva, 2003, p. 42.

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Perante tal distinção, observa-se que as indenizações podem ser

cumuláveis por dano material e moral, no entanto, podem ser pleiteadas

apenas pelo dano material como também, apenas pelo dano moral.

Finalmente, cabe destacar que, sem a presença de um destes

requisitos fundamentais, não há de se falar em responsabilidade civil, pois não

à caracteriza se não existe o evento danoso que tenha surgido de alguma

conduta ilícita.

No assédio moral, os direitos essenciais da pessoa é que são

atacados. Nesse passo, o dano moral está inserido dentro do aspecto do dano

pessoal, segundo entendimento do professor Paulo Eduardo Vieira de Oliveira:

“(...) se entenderemos, pois, que o dano moral tem a mesma compreensão que

o dano pessoal, isto é, que ele se verifica pela lesão à integridade física,

psíquica, intelectual, ética e social da pessoa humana, ambos se identificam”.98

Segundo Márcia Novaes Guedes, "no terror psicológico são

precisamente os direitos essenciais da pessoa, aqueles que compõe a medula

da personalidade e que resultam da entrada do ser humano no mundo jurídico,

que são atacados".99 (71) Portanto, o dano sofrido pela vítima é pessoal,

porquanto são atacados tanto atributos psíquicos que se compõe de direitos à

liberdade, à intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, e quanto os

direitos morais propriamente ditos, formados pelo direito à identidade, à honra,

ao respeito, à dignidade, ao decoro pessoal e às criações intelectuais.

O assédio moral, além de ser um dano pessoal, pode ser interpretado

como acidente do trabalho, sendo aquele que decorre pelo exercício do

trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a

morte ou redução da capacidade permanente ou temporária para o trabalho. (76)

Ou seja, trata-se de um evento único ou continuado, imprevisto e com

conseqüências geralmente imediatas, no qual o assédio moral está inserido.

98 OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção Jurídica à Saúde do Trabalhador. 2.ed. São

Paulo: LTr, 1998. p.19. 99 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os

direitos fundamentais dos trabalhadores. São Paulo: Revista da Amatra II, Dezembro de 2003, p. 38.

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A Constituição Federal em seu artigo 7º, XXVIII, assim se pronuncia

quanto aos acidentes de trabalho:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de sua condição

social: (...)

XVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do

empregador, sem excluir a indenização a que está

obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

A norma constitucional colocou o ressarcimento dos danos decorrentes

dos acidentes do trabalho nos campos objetivos e subjetivos. Ademais, a lei

infraconstitucional subdivide as doenças ocupacionais em doenças

profissionais e doenças do trabalho, estando previstas no artigo 20, I e II da Lei

8.213/91. As primeiras são desencadeadas pelo exercício profissional peculiar

a determinada atividade, e decorrem de micro traumas que cotidianamente

agridem e vulneram as defesas orgânicas, que por efeito cumulativo deflagram

o processo mórbido. Já as doenças do trabalho são desencadeadas em função

das condições especiais em que o trabalhado é realizado e com ele se

relacionem diretamente, também havendo a incidência de micro traumatismos

acumulados.

Ambas diferenciam-se devido às doenças profissionais resultarem de

risco específico direto (característica do ramo de atividade), e pela necessidade

de comprovação do nexo causal via vistoria no ambiente laboral, enquanto as

doenças do trabalho têm como causa o risco específico indireto, e há uma

presunção legal da comprovação do nexo de causalidade.

Ao comentar sobre o rol de doenças ocupacionais expostas no

Regulamento da Previdência Social, Antônio Lopes Monteiro ensina:

“De acordo com o Regulamento, apenas as doenças

profissionais causadas pelos agentes patogênicos

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relacionados no Anexo II poderiam ser assim

consideradas. Contudo, a jurisprudência ao longo das

diversas legislações, já consolidou o entendimento de que

tal relação é meramente exemplificativa.”100

O Regulamento prevê uma série de agentes patogênicos causadores

de doenças ocupacionais no seu Anexo II, conforme o artigo 20 da Lei

8.213/91, sendo, portanto, seu rol meramente exemplificativo e não exaustivo.

Há, ainda, previsão na própria legislação previdenciária de que doenças não

existentes enquadradas naquelas referidas acima, podem ser consideradas

como acidente de trabalho.101

Somando-se a isso, há ainda na legislação referida, enquadramento

em acidente de trabalho aquele que, embora não tenha sido causa única, haja

contribuído diretamente para morte do segurado, para a redução ou perda da

sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica

para sua recuperação. E ainda, considera-se acidente de trabalho, a agressão

praticada por terceiro ou companheiro de trabalho em horário e em local de

trabalho, e ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa

relacionada ao trabalho.102

Cabe ressaltar, nesse ponto, que o trabalhador que é assediado

moralmente e, por conseqüência desta agressão, é acometido de qualquer

moléstia, poderá reclamar o benefício do auxílio-acidente103 desde que

100 MONTEIRO, Antonio Lopes. BERTAGNI, Roberto Fleury de Souza. Acidentes do Trabalho

e Doenças Ocupacionais. 2.ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2000. p.13. 101 Art.20. [...] §2º. Em caso excepcional, constando-se que a doença não incluída na relação

prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

102 - Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: a) ato de agressão sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;[...]"

103 Lei 8.213/91. Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza,

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segurado pela Previdência Social, tendo ainda garantia de estabilidade como

reza o artigo 118 da Lei 8.213/91.104

Nesse sentido decidiram os magistrados no seguinte acórdão, onde a

empregada foi despedida sem respeito à estabilidade do referido artigo:

ESTABILIDADE – REINTEGRAÇÃO – INDENIZAÇÃO –

Caracterizada a doença do trabalho, estando a

reclamante em gozo do respectivo benefício, encontra-se

suspenso o contrato de trabalho, sendo nula, portanto, a

despedida e, ao término do benefício, ainda terá

estabilidade por doze meses, como reconhecido na

sentença. Incabível, no presente caso, a substituição do

direito à reintegração pelo pagamento de indenização

compensatória, uma vez que o objetivo da lei é de

garantia no emprego. Provimento negado.

COMPENSAÇÃO – Considerada nula a despedida,

incabível o pagamento de aviso prévio e das demais

parcelas rescisórias, impondo-se a compensação dos

valores pagos sob tais rubricas. Recurso provido. TRT 4ª

R. – RO 01368.030/98-0 – 3ª T. – Relª Juíza Vanda

Krindges Marques – J. 14.11.2001.105

Conclui-se, portanto, conforme o referido acima que as moléstias

originadas por agressões morais podem constituir acidente de trabalho, e, por

conseqüência, o trabalhador assediado buscar os benefícios de auxílio-

acidente, bem como a estabilidade de 12 (doze) meses do contrato de trabalho

após a cessação de tal benefício.

resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.

104 Art.118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

105 TRT 4ª R. – RO 01368.030/98-0 – 3ª T. – Relª Juíza Vanda Krindges Marques – J. 14.11.2001.

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CONCLUSÃO

O assédio moral, embora seja um fenômeno praticado há tempos, ficou

em evidência recentemente, sobretudo nas relações trabalhista.

A globalização e o aumento de competitividade aumentaram a

ocorrência do mobbing, expondo o trabalhador a pressões para alçar uma

maior produtividade com maior perfeição técnica, deixando em segundo plano

o empregado como ser humano.

O empregado acaba por se submeter à pratica do assédio em troca da

manutenção do emprego e do salário. Contudo, a remuneração recebida não

possui o condão de comprar sua dignidade e saúde física e mental, que

acabam destruídas por tal conduta. Assim, se instala o nefasto processo de

mobbing.

Quando se fala do assédio moral no trabalho, sabemos que faz parte

de sua própria definição a idéia de que o agressor busca de todas as maneiras

possíveis, minar a auto-estima da vítima, de modo que esta chegue ao

desencanto com a profissão, não confie mais em si, na instituição da qual faz

parte, nos colegas, nem mesmo na humanidade e deixe de acreditar nos seus

próprios valores morais. Em suma, o assediado tende a cair na apatia, no

cinismo ou no desespero, o que acarreta o seu suicídio profissional.

De outra parte, o mobing provoca uma série de enfermidades

psicossomáticas, que deterioram a qualidade de vida da vítima. A insônia, a

taquicardia, os distúrbios alimentares deixam o assediado depauperado,

nervoso. Ele perde acuidade de raciocínio, tranqüilidade para agir sob pressão,

equilíbrio emocional. A confusão mental em que é jogado só faz piorar as

coisas. Em busca de alívio para o estresse pode exagerar no uso de bebidas,

de tranqüilizantes ou de qualquer outro tipo de droga. Porém isso não resolve o

problema, muito pelo contrário, só acaba por aumentá-los. A vítima do mobbing

pode passar a sofrer de síndrome do pânico, depressão, ansiedade e até

alucinações. E, tudo isso só serve ainda mais para corroborar as críticas de

seus perseguidores.

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A percepção dessas conseqüências tem, entretanto, ensejado alguns

equívocos, no que tange a generalização de que qualquer prática ilícita no

ambiente laboral, acarrete num processo de mobbing. Contudo, este somente

se configura quando uma conduta vexatória se perdura no tempo, alastrando

seus efeitos, muitas vezes irreparáveis.

Nessa esteira, entendemos que se torna imprescindível a imediata

criação de normas específicas, em âmbito nacional, que penalizem o agressor,

de forma a desestimular a reincidência da conduta.

Cabe ressaltar, entretanto, que a melhor forma de atenuar e até

mesmo evitar a ocorrência do mobbing é a prevenção, adotando-se medidas

que valorizem a qualidade de vida do trabalhador dentro e fora empresa e

conservem o ambiente de trabalho sadio e produtivo em razão da satisfação

dos trabalhadores; preservando, assim, a boa saúde física e mental dos

empregados, a vida e, sobretudo, a dignidade do trabalhador.

Não restam dúvidas de que a ausência de uma legislação em âmbito

nacional dificulta sobremaneira a caracterização e a punição do assédio;

restando necessária a criação de uma lei específica, além de uma vasta

política de prevenção, na qual se incentive o bom relacionamento entre os

indivíduos que dividam o mesmo ambiente de trabalho; com espaço aberto à

comunicação, oferecimento de atendimento médico, psicológico e jurídico ao

assediado, além de uma efetiva participação dos órgãos representativos em

tutela do trabalhador, e dos entes estatais que tem o dever de fiscalizar com

presteza e punir com rigor essa prática abominável que é o mobbing. Pois,

somente dessa maneira será possível preservar-se a saúde física, psíquica e

moral dos trabalhadores e sua dignidade humana, seu bem maior, a qual deve

ser respeitada, valorizada e considerada como escopo do Sistema Democrático

de Direito em que vivemos e que é um dos pilares de nossa Carta Magna.

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95 - PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro:

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96 - Art. 5º. CRFB.

97 - DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro - Responsabilidade

Civil. vol. 7, 17. ed. aum. e atual. de acordo com o novo Código Civil (Lei n.

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100 - MONTEIRO, Antonio Lopes. BERTAGNI, Roberto Fleury de Souza.

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102

101 - Art.20. [...] §2º. Em caso excepcional, constando-se que a doença não

incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das

condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona

diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

102 - Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta

Lei: I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa

única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para

redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão

que exija atenção médica para a sua recuperação; II – o acidente sofrido

pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: a)

ato de agressão sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou

companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro,

por motivo de disputa relacionada ao trabalho;[...]"

103 - Lei 8.213/91. Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como

indenização, ao segurado quando, após a consolidação das lesões

decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem seqüelas que

impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente

exercia.

104 - Art.118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo

prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na

empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,

independentemente de percepção de auxílio-acidente.

105 - TRT 4ª R. – RO 01368.030/98-0 – 3ª T. – Relª Juíza Vanda Krindges

Marques – J. 14.11.2001.

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103

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

O QUE É TRABALHO? 11

1.1 – Trabalho e Dignidade Humana 14

1.2 – Relação de Trabalho e Relação de Emprego 18

1.3 – A Desigualdade na Relação Trabalhista 20

1.4 – Trabalho e Ambiente Adequado 22

CAPÍTULO II

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104

ASSÉDIO MORAL 26

2.1 – Sobre o Termo “assédio Moral” 29

2.2 – O Assédio Moral nas Relações de Trabalho (Mobbing) 31

2.2.1 – Perfil do Assediador 32

2.2.2 – Pessoas Difíceis. Transtornos da Personalidade 36

2.2.2.1 – Personalidade Perversa 36

2.2.2.2 – Personalidade Narcísica 37

2.2.2.3 – Personalidade Paranóica 39

2.2.2.4 – Personalidade Psicopática 40

2.2.2.5 – Personalidade Sádica 44

2.2.3 – Perfil do Assediado 45

CAPÍTULO III

DINÂMICA DO ASSÉDIO MORAL 49

3.1 – Os Métodos de Assédio Moral no Trabalho 50

3.1.1 – Ausência de Reconhecimento 52

3.1.2 – Chiste e Ofensa 52

3.1.3 – Críticas Destrutivas 54

3.1.4 – Intriga 55

3.1.5 – Detração 55

3.2 – Consequências do Mobbing na Saúde do Trabalhador 57

3.2.1 – O assédio e seus Efeitos Físicos e Psicológicos 58

3.2.2 – O assédio e o Stress Pós-Traumático 59

3.3 – Prevenção do Assédio Moral no Trabalho 60

3.3.1 – Algumas Propostas de prevenção do Mobbing 65

3.3.1.1 – Políticas Sindicais de Prevenção do Mobbing 65

3.3.1.2 – Ações Institucionais Antimobbing 67

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105

3.3.1.3 – Implantação de Código de Ética na Instituição 68

3.3.1.4 – Tutela do Ministério Público do Trabalho 69

3.3.1.5 – Projetos de Lei 70

3.4 – Responsabilidade Civil Decorrente do Mobbing 72

3.4.1 – Requisitos Fundamentais da Responsabilidade Civil 74

CONCLUSÃO 82

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 85

BIBLIOGRAFIA CITADA 95

ÍNDICE 107

FOLHA DE AVALIAÇÃO 110

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106

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

Título da Monografia: Assédio Moral nas Relações de Trabalho:

Repercussão na Saúde do Trabalhador

Autor: Angela de Araújo César

Data da entrega: 15/04/2010

Avaliado por: Conceito: