UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

E-LEARNING: A IMPORTÂNCIA DESSA MODALIDADE DE

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA NOS TREINAMENTOS

EMPRESARIAIS

Por: Patricia Gonzalez Cardoso

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

E-LEARNING: A IMPORTÂNCIA DESSA MODALIDADE DE

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA NOS TREINAMENTOS

EMPRESARIAIS

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: Patricia Gonzalez Cardoso

3

AGRADECIMENTOS

...aos meus pais, a minha avó Aurea,

minhas tias Lita e Beth, ao namorado,

as colegas do AVM.

4

DEDICATÓRIA

... aos meus pais, que tanto lutaram para

que eu conseguisse alcançar esse

objetivo.

5

RESUMO

O presente trabalho possui o objetivo de compreender a importância

do e-Learning, modalidade de educação a distância associada à utilização de

diferentes dispositivos e tecnologias, nos treinamentos empresariais. Através

da sua definição e contextualização, é realizado um levantamento histórico da

educação a distância e da chegada do e-Learning no Brasil, e uma análise da

importância dos treinamentos nas empresas, para que possa entender de

forma clara porque primeiramente os treinamentos são fundamentais para a

promoção da qualidade e produtividade nas empresas, e como também podem

ser da melhoria da qualidade de vida dos funcionários. São identificadas as

características, as vantagens, os desafios e os fatores críticos de sucesso para

que o e-Learning se constitua um processo de ensino-aprendizagem

proveitoso, possibilitando uma real vantagem competitiva para as empresas

que o utilizam. Tendo como estudo de caso a Companhia Vale do Rio Doce e

uma entrevista com a analista de gestão de desempenho sênior da

organização, Bárbara Ferraz, podemos perceber o quanto o e-Learning é

importante e mostra-se cada vez mais presente no cotidiano das empresas.

6

METODOLOGIA

Este trabalho foi realizado através da pesquisa bibliográfica em

livros, sites, artigos e revistas acadêmicas da área, além de uma pesquisa de

campo na Companhia Vale do Rio Doce, situada no Centro do Rio de Janeiro,

onde ocorreu uma pesquisa nos materiais cedidos pela organização e uma

entrevista a Bárbara Ferraz, analista de gestão de desempenho sênior.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Conceituando e contextualizando o e-Learning 10

CAPÍTULO II

Fatores críticos de sucesso para a prática 26

do e-Learning

CAPÍTULO III

As vantagens e desafios da implantação do 31

e-Learning nas empresas

CAPÍTULO IV

Companhia Vale do Rio Doce:

um caso de sucesso na implantação do e-Lear-

ning nas empresas 37

CONCLUSÃO 40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

WEBGRAFIA 43

ANEXOS 46

ÍNDICE 51

FOLHA DE AVALIAÇÃO 52

8

INTRODUÇÃO

A necessidade de atualização dos profissionais no mundo atual é

um fato de cada vez mais importância para as empresas para a sua

manutenção no mercado, em consequência da grande competitividade que as

cercam. Mudanças nas formas de lidar com a informação, como acessamos,

como gravamos, como processamos e assimilamos o conhecimento, fazem

com que as organizações necessitem adaptar-se constantemente e manter

seus profissionais adaptados e cientes do que há de mais novo e moderno na

atualidade.

Os treinamentos entram em cena como a forma de manter esses

profissionais atualizados e garantir que suas necessidades sejam satisfeitas.

Mas como a quantidade de funcionários em algumas empresas é muito grande,

acaba-se gastando muito com os treinamentos e com a atualização dos

materiais. Nesse cenário surge a educação a distância e o e-Learning, como

forma de minimizar os custos e promover as experiências de aprendizado. Mas

qual é a real importância do e-Learning nos treinamentos das empresas?

Entender a sua real importância, como ele funciona, como e quando

ele surgiu, é necessário para aqueles que pretendem trabalhar na área de

treinamento, principalmente nas empresas que utilizam essa forma de ensino.

Já para aqueles que não pretendem trabalhar nessa área conhecer essa

modalidade de ensino, que vem crescendo rapidamente no Brasil, faz-se

necessário também, pois a atualização dos profissionais é exigida atualmente

pelas empresas, e estes precisam compreender como funciona o e-Learning e

quais são suas vantagens para que possam assimilar o conhecimento da

melhor forma possível, entendendo o porquê de estarem aprendendo de forma

diferenciada com essa modalidade de ensino.

O e-Learning possibilita o aumento da qualidade e da produtividade

na empresa, contribuindo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos

funcionários. São diversas as vantagens para as organizações com a sua

utilização, porém existem fatores críticos de sucesso para que essa prática

9realmente se constitua em uma experiência de sucesso, como a da Companhia

Vale do Rio Doce, objeto de estudo deste trabalho.

No primeiro capítulo, iremos conceituar o e-Learning, saber como e

quando ele surgiu no Brasil e entender primeiramente porque os treinamentos

são tão importantes nas organizações. No segundo capítulo, analisaremos os

fatores críticos de sucesso para a boa prática dessa modalidade de educação a

distância. No terceiro capítulo, descobriremos as vantagens e desafios para a

implantação do e-Learning e o papel que o setor de Recursos Humanos possui

na implantação, no desenvolvimento e na avaliação dos programas de

treinamento via e-Learning. No quarto capítulo, temos um exemplo real, através

da Companhia Vale do Rio Doce, de como essa prática funciona e como pode

ser um diferencial nos treinamentos das organizações.

10

CAPÍTULO I

CONCEITUANDO E CONTEXTUALIZANDO O E-

LEARNING

As mudanças tecnológicas estão promovendo grandes

transformações em todos os setores da atividade humana e facilitando a vida

das pessoas. O rádio, a televisão e a internet são importantes meios de

comunicação e informação nos dias atuais, através dos quais os estudantes se

beneficiam para aprender sobre variados assuntos. A educação a distância

utiliza-se desses meios em sua prática educativa.

A educação a distância e a presencial possuem o mesmo objetivo,

que é o compromisso com o processo de ensino-aprendizagem do aluno.

Porém, enquanto na presencial o contato físico é estabelecido entre professor

e aluno, a educação a distância se caracteriza quando aqueles que coordenam

o processo de ensino e os que buscam a aprendizagem estão separados na

maior parte do processo pelo espaço ou/e pelo tempo. Essa modalidade de

educação se apropria das tecnologias da informação e da comunicação para

que essas barreiras espaciais e/ou temporais sejam vencidas e os objetivos

educacionais possam ser alcançados.

[...] caracteriza-se a educação a distância como modalidade educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades educativas em lugares ou tempos diversos. (BRASIL, 2005, art.1º. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato 2004-2006/2005/ Decreto/ D5622.htm#art37>)

O planejamento deve ser feito cuidadosamente na educação a

distância, tendo-se em mente que aluno e professor encontram-se separados

fisicamente na maior parte do processo instrucional e que, portanto, a escolha

de metodologias, dos meios de veiculação da informação e dos canais de

comunicação e a preparação dos materiais de aprendizado, precisam atender

às necessidades educacionais dos alunos e ao ritmo pessoal de cada um

11deles, quebrando as barreiras físicas existentes, permitindo a interação entre

professor e aluno e garantindo que os objetivos sejam alcançados no processo

de ensino-aprendizagem.

A educação à distância só se realiza quando um processo de utilização garante uma verdadeira comunicação bilateral nitidamente educativa. Uma proposta de ensino/educação à distância necessariamente ultrapassa o simples colocar materiais instrucionais a disposição do aluno distante. Exige atendimento pedagógico, superador da distância e que promova a essencial relação professor-aluno, por meios e estratégias institucionalmente garantidos. (SARAIVA, 1996, p. 17. Disponível em: <http://www.rbep.inep.gov.br/index.php/em aberto/article/view File/1048/950>.)

A educação a distância é cada vez mais utilizada pelas

organizações para o treinamento e capacitação de seus funcionários que

precisam de flexibilidade espacial e temporal. Visto que em muitas empresas o

treinamento em serviço é essencial para o bom desempenho dos profissionais

e que muitas vezes o funcionário não dispõe de tempo para freqüentar uma

sala de aula, o e-Learning é a modalidade da educação a distância que otimiza

o aprendizado e reduz significativamente os custos. O uso do e-learning nas

empresas vem crescendo significativamente e neste trabalho apresentaremos

o modelo utilizado pela Companhia Vale do Rio Doce para o treinamento dos

seus funcionários.

O e- Learning é a modalidade de educação a distância onde a

aprendizagem acontece através de diversos dispositivos e tecnologias

disponíveis, como a internet. Nessa modalidade de ensino as barreiras

geográficas e temporais são quebradas. Empresas que atuam em diversas

regiões do país, o utilizam como estratégia para disseminar informações e

conhecimentos entre seus empregados de forma rápida, dinâmica e prazerosa.

De acordo com Felipini (2011), o e-Learning

É basicamente um sistema hospedado no servidor da empresa que vai transmitir, através da Internet ou Intranet, informações e instruções aos alunos visando agregar conhecimento específico. O sistema pode substituir total ou, o que é mais comum, parcialmente o instrutor, como o condutor do processo de ensino. As etapas de ensino são pré-programadas, divididas

12em módulos e são utilizados diversos recursos como e-mail, textos e imagens digitalizadas, sala de bate-papo, links para fontes externas de informações, vídeos e teleconferências, entre outras. O treinamento pode ser montado pela própria empresa ou por qualquer dos fornecedores desse tipo de solução já existentes no mercado. (Disponível em: <http://vendasmais.com/e-Learning.htm>)

No e-Learning, assim como na educação a distância, existem

ferramentas que tornam possível o processo de comunicação entre professor e

alunos. Essas ferramentas são divididas em assíncronas e síncronas. As

assíncronas são aquelas em que aluno e professor não têm contato um com o

outro ao mesmo tempo, como o e-mail e os fóruns. As síncronas por sua vez,

são aquelas que mais se aproximam do ensino presencial, permitindo a

comunicação entre aluno e professor em tempo real, como o telefone, as salas

de bate-papo, as teleconferências (conferências a distância em tempo real,

utilizando-se meios de comunicação, como a internet), entre outras.

Saraiva (1996, p.19) afirma que o aperfeiçoamento dos serviços de

correio, a agilização dos meios de transporte e, principalmente, o

desenvolvimento tecnológico aplicado ao campo da comunicação e da

informação influíram nos destinos da educação a distância, aumentando o

número de países, de instituições, de cursos, de alunos, de estudos. A

qualidade do ensino também aumentou com as novas metodologias e técnicas

que foram incorporadas, e com os novos e mais complexos cursos que foram

desenvolvidos. Mas como esta nova forma de educar chegou ao Brasil? Como

ela chegou às empresas?

1.1 - Levantamento histórico da EAD e do e-Learning no Brasil

O marco inicial da educação a distância no Brasil foi a criação da

Rádio Sociedade do Rio de Janeiro, entre 1922 e 1925, por Roquete-Pinto e de

um plano sistemático para utilizar a radiodifusão como forma de ampliar o

acesso à educação.

Depois temos o Instituto Universal Brasileiro que surge em 1941,

oferecendo cursos por correspondência. Outras iniciativas surgem em 1947

13como o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC) em parceria

com o Serviço Social do Comércio (SESC) criando a Universidade do Ar, em

São Paulo, oferecendo cursos comerciais radiofônicos.

Em 1967, foi criada a Fundação Padre Anchieta, mantida pelo

Estado de São Paulo, que tinha o objetivo de promover atividades educativas e

culturais através do rádio e da televisão, iniciando suas transmissões em 1969.

Em 1969 temos a Televisão Educativa no Maranhão que oferece até

hoje, recepção organizada que ocorre em escolas da rede oficial. O Rio de

Janeiro possui também a sua televisão educativa, a TV Brasil, canal 2. Esses

fatos marcaram a introdução da televisão como um recurso educativo,

permitindo a visualização dos assuntos que estavam sendo abordados em

tempo real.

O Projeto Minerva, transmitido pela Rádio Educativa do Ministério da

Educação (MEC) nos anos 70 é outra experiência de sucesso do uso da

educação a distância.

O Experimento Educacional do Rio Grande do Norte foi a primeira

experiência de educação a distância sendo utilizada para o treinamento de

pessoas. Ele fazia parte do Sistema Avançado de Comunicações

Interdisciplinares (SACI), que funcionou de 1967 a 1974 por iniciativa do

Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais. Constituía-se de dois projetos,

sendo um destinado a alunos das três primeiras séries do ensino fundamental

e o outro destinado ao treinamento dos professores. Os dois projetos utilizavam

o rádio e a televisão para a realização de suas atividades. Neste último projeto

destinado ao treinamento dos professores, já podemos verificar uma tendência

que se ampliaria, o treinamento de pessoal utilizando as tecnologias

disponíveis.

O Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial criou em 1976 o

Sistema Nacional de Teleducação. Utilizando também material instrucional, a

Associação Brasileira de Tecnologia Educacional passou a oferecer cursos

desde a década de 80, destinados ao aperfeiçoamento de recursos humanos,

com tutoria.

A partir da década de 70 a Fundação Roberto Marinho começou a

desenvolver diversos programas educativos. Inicialmente, o Telecurso do 2º

14grau e o Supletivo do 1º grau prepararam muitos alunos, através da televisão e

de material impresso adquirido nas bancas de jornal, para os exames

supletivos. Várias séries educativas foram produzidas e transmitidas pela TV

Globo e pela TV Brasil. Porém, a mais conhecida de todas foi a série Telecurso

2000, destinada a alunos do 1º e 2º graus, concebida e produzida em convênio

com a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo, com o Serviço

Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e com o Serviço Nacional da

Indústria (Sesi) de São Paulo. Esta série também oferecia cursos

profissionalizantes e como apoio às atividades de estudo, foram

disponibilizados livros das disciplinas de 1º e 2º graus e do curso de Mecânica

nas bancas de jornal e revistas.

A partir de 1993 o governo brasileiro, através do Ministério da

Educação e do Ministério das Comunicações, tomou as primeiras medidas

concretas para a formulação de uma política nacional de educação a distância,

com a criação em 1994, do Sistema Nacional de Educação a Distância.

O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial do Rio de Janeiro

criou em 1993 o Centro de Educação a Distância, utilizando material impresso

com alguns momentos presencias e dando início às suas atividades. Hoje

atende inúmeras empresas ministrando cursos a distância sobre higiene e

segurança no trabalho, qualidade de vida etc.

Com o surgimento da internet no país, o ensino a distância

expandiu-se e diversas instituições de ensino passaram a utilizá-la como um

importante recurso para promover a aprendizagem. O conceito de Escola

Virtual nasceu em 1996, originado de um movimento natural na busca de

tecnologias baseadas na Internet, com o surgimento do portal de e-Learning da

Fundação Bradesco.

No período de 1997 a 1998, a Fundação Bradesco compreendendo

que a mediação pedagógica é o principal fator de sucesso no oferecimento da

educação a distância, desenvolveu uma parceria com a empresa Academos,

especializada, na época, “em mediar aprendizagem em ambientes virtuais,

para a criação de uma metodologia que pudesse referenciar o desenvolvimento

de conteúdos para cursos na web”. (SOELTL, 2010, p. 2)

15Em 2000 é criada a Universidade Virtual Pública do Brasil (Unirede),

representando uma proposta de expansão do ensino público a distância. O

Ministério da Educação reconhece os cursos de pós-graduação a distância do

Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial em 2004, tornando-o a primeira

instituição de ensino a oferecer cursos de pós-graduação lato sensu a

distância, em rede nacional.

Em 2001 aconteceu o I Congresso e-Learning Brasil, organizado

pela MicroPower e com o apoio da Fundação Bradesco, com o tema e-

Learning – da Teoria à Prática, que contou com a presença de mais de 300

profissionais. Logo após o congresso foi criado o Portal e-Learning Brasil, que

tornou-se, nos anos seguintes, a mais completa referência do tema.

De 1922 até 2011 grandes avanços tecnológicos possibilitaram a

expansão da educação a distância no Brasil. Do rádio a internet, ela foi se

tornando cada vez mais reconhecida como uma importante possibilidade de

educação no país. Com isso as empresas, que precisam acompanhar os

processos de mudança da sociedade, tiveram que mudar suas concepções

educacionais, aderindo a novas idéias e novos recursos, e começando a utilizar

essa modalidade de ensino em seus treinamentos. Esse fato originou-se

também da necessidade das empresas transmitirem conhecimento a um

grande número de funcionários em diferentes locais, em um curto tempo e sem

consumir muitos recursos.

O governo federal, através de alguns projetos como o Programa

Nacional de Tecnologia Educacional (Proinfo), utiliza a educação a distância

para a formação continuada dos seus professores.

No Brasil, as iniciativas de educação a distância que não obtiveram

o sucesso esperado geraram uma imagem de descrédito e resistência com

relação a esta possibilidade de educação. Juntamente a isso, soma-se o fato

de que muitas vezes as organizações oferecem tecnologias avançadas, mas só

visam o lucro, com a multiplicação do número de alunos e poucos professores,

não investindo na qualidade do processo educacional. Esses são alguns

problemas encontrados pela educação a distância, mas foi justamente na área

empresarial que esta modalidade de educação ganhou força e o e-Learning é

hoje uma realidade nos treinamentos aplicados nas empresas, os quais são

16muito importantes para a manutenção da qualidade dos produtos e/ou serviços,

como veremos a seguir.

1.2 – A importância da realização dos treinamentos nas

empresas

Com a globalização e o regime pós-fordista as exigências

profissionais passaram a aumentar cada vez mais. A qualidade e a

produtividade tornaram-se essenciais para uma empresa ser bem sucedida no

campo em que atua. A velocidade das informações, os avanços tecnológicos e

o surgimento de novos conhecimentos e novas metodologias acabaram

levando produtos e pessoas a obsolescência em pouco tempo. Por isso, hoje

em dia, as pessoas precisam se atualizar e se readaptar ao mercado de

trabalho constantemente. Aliada a esse fator, a falta de qualificação profissional

faz surgir a necessidade da capacitação interna na empresa, do treinamento.

As atividades de treinamento devem promover mudanças em todos

os aspectos da vida do funcionário, contribuindo para uma melhoria do clima na

organização, da qualidade laboral e da qualidade de vida, gerando mudanças

culturais no ambiente de trabalho e um aumento da satisfação pessoal de

todos, possuindo como finalidade a promoção do ser humano como um todo. O

atendimento às necessidades dos funcionários, o respeito à sua vida pessoal e

familiar e o seu bem estar e o de suas famílias, devem fazer parte do ambiente

empresarial. Quando o indivíduo se sente bem, feliz, respeitado e valorizado, e

está em um ambiente que o estimula, permite o diálogo e a sua autonomia, ele

rende mais para a empresa, aumentando a sua produtividade e gerando mais

lucro. As organizações demoraram a descobrir isso, e algumas ainda

persistem, atualmente, em não valorizar o fator humano. Porém, não valorizar

esse fator é um erro, pois ele é o principal componente de uma empresa.

Os programas de treinamento qualificam e requalificam o

profissional, de acordo com as novas demandas do mercado e da empresa.

Eles visam uma melhor atuação dos funcionários e um melhor desempenho da

empresa, sendo responsáveis por desenvolver novas competências no

17ambiente da empresa, por se ocupar dos conhecimentos, das habilidades e

atitudes consideradas indispensáveis aos funcionários para a melhoria da

produtividade e da qualidade na empresa.

O aspecto intelectual nunca foi tão levado em consideração como

atualmente, a capacidade e a experiência dos indivíduos são muito importantes

para as organizações. Estamos diante de uma sociedade do conhecimento,

onde a produção intelectual deve ser estimulada.

Os treinamentos devem estar focados na realidade, no atual, para

que possam garantir a qualidade social e profissional do funcionário. Quando

este possui o conhecimento da atualidade e a satisfação no trabalho, consegue

respectivamente, estas duas qualidades em sua vida.

No momento que se busca a realização pessoal de todos os integrantes do quadro de funcionários de uma empresa, não visando unicamente à produtividade, o lucro e à eficiência na busca de bons resultados financeiros, mas no sentido de melhorar a satisfação pessoal de todos os envolvidos neste processo, ou seja, chefes, funcionários e clientes, realiza-se a qualidade social. (TREVISAN; LAMEIRA, 2003. Disponível em: <http://coralx.ufsm.br/revce/>)

A requalificação constante dos funcionários promove uma integração

entre as pessoas, que compartilham experiências, idéias, sonhos e objetivos. O

compromisso com as políticas e os valores da empresa também aumentam,

pois a motivação dos empregados torna-se maior, assim como a sua

criatividade, e a gestão do conhecimento melhor.

O elemento humano nas organizações não se restringe a um colaborador, mas alguém com sentimentos, percepções, opiniões próprias. Da motivação destes aspectos, depende a satisfação dos profissionais dentro da empresa, contribuindo para mecanismos de controle menos rígidos, menores índices de baixa produtividade e maior probabilidade de manifestação da criatividade. (RIBEIRO, 2008, p. 42)

Os funcionários necessitam aprender a trabalhar em equipe e não

mais, de forma individual. O trabalho em equipe desenvolve novas atitudes,

novos conhecimentos, estimulando o diálogo, a cooperação, a participação e o

bom relacionamento dentro do ambiente de trabalho. As pessoas precisam

18umas das outras para que a qualidade social seja alcançada e para que os

objetivos da empresa sejam atingidos.

O treinamento é utilizado como a principal ferramenta para a

aprendizagem das pessoas que trabalham na empresa, de forma que essa

aprendizagem possa contribuir para atingir os objetivos e fins da organização.

“A formação profissional não pode ser entendida fora da dinâmica empresarial.

É um dos elementos constitutivos da própria vida de uma organização”

(RIBEIRO, 2008, p.65). Assim, vemos que o treinamento é parte da

organização e não pode deixar de existir na mesma, sob o risco da

organização não conseguir alcançar seus objetivos e fins por conta da falta de

investimento na capacidade de seus funcionários, pois como Ribeiro afirma o

treinamento é um instrumento de melhoria individual e social, promovendo

mudanças de atitude que ultrapassam os limites do ambiente de trabalho.

Por outro lado, os objetivos individuais também devem ser levados

em consideração. O treinamento precisa contemplá-los, desenvolvendo

condições no ambiente de trabalho que possibilitem a consecução dos

mesmos. O funcionário precisa ser preparado para atuar da melhor forma em

seu cargo, sendo um conhecedor das novas metodologias, técnicas e

procedimentos no trabalho, aumentando a sua produtividade e sendo

estimulado a permanecer na organização.

As empresas precisam ter claro que tendo profissionais satisfeitos e felizes no ambiente de trabalho, fica muito mais fácil se obter um rendimento maior e mais qualificado, proporcionando não só o crescimento desta, mas possibilitando um compromisso maior dos funcionários com os objetivos da empresa. (LOPES; TRINDADE; CADINHA, 2008, p. 29)

Na sociedade atual, o trabalhador precisa ser criativo, ter uma visão

crítica, ser capaz de atuar na empresa como um todo, ter postura ética, saber

como se comportar diante das situações, ter espírito de equipe, ser capaz de

resolver problemas, querer aprender, estar atualizado com o que acontece no

mundo. Vivemos na era da informação, onde tudo o que acontece no mundo é

noticiado pelos veículos de comunicação em diversos locais e rapidamente,

19onde novas tecnologias e novos conhecimentos surgem todo o momento e

substituem os antigos.

Nota-se que, em alguns anos atrás, o enfoque se dava em desenvolver nos profissionais competências nas áreas de conhecimentos e habilidades específicas para o desempenho de suas atividades. Hoje, percebe-se a necessidade não só dessas competências mas, sobretudo, do desenvolvimento de atitudes [...] A falta de motivação pessoal do sujeito em querer investir no seu autoconhecimento; as dificuldades de saber se expressar com clareza e objetividade; a falta de postura ética diante de seus colaboradores, dirigentes e colegas; desconhecimento de sua missão pessoal e profissional; e a passividade diante das mudanças, das inovações, fazem com que as empresas e os trabalhadores fiquem aquém de um mundo moderno e altamente competitivo. (LOPES; TRINDADE; CADINHA, 2008, p. 28-29)

O capital intelectual tem sido cada vez mais valorizado nas

empresas, pois elas estão se dando conta de que quanto mais o funcionário

aprende, mais ele se torna importante e valioso para a empresa. “Vale mais

investir na qualificação contínua de sua equipe do que ficar trocando de

funcionários como se trocasse peça de uma engrenagem que provavelmente

precisará de um tempo para se adaptar – e tempo parado é dinheiro perdido.”

(LOPES; TRINDADE; CADINHA, 2008, p. 29)

O processo de aprimoramento constante permite um melhor

acompanhamento dos desempenhos individuais e dos de grupo, fazendo com

que as necessidades de formação possam ser identificadas, e os desvios

surgidos no decorrer do processo de trabalho corrigidos. Além disso, valoriza o

funcionário, permite a identificação de suas potencialidades e contribui para um

melhor aproveitamento dos recursos da empresa, pois os funcionários passam

a conhecer os seus processos e a forma mais eficiente e eficaz de trabalhar

com eles, podendo até mesmo serem remanejados de acordo com sua

qualificação e experiência.

A formação continuada deve acontecer para todos aqueles que

fazem parte da empresa. Assim, coordenadores, gerentes, diretores podem

analisar questões juntamente com seus funcionários, possibilitando que

aqueles aprendam com esses e esses aprendam com aqueles.

20Fazer com que o funcionário adote uma postura pró-ativa é muito

importante para a qualidade de vida no trabalho. Ao invés dele se colocar como

vítima das ações da empresa e do seu contexto ambiental, ele passa a interagir

com esse contexto para adequá-lo às suas expectativas, participando

ativamente na empresa, conquistando a sua autonomia e estimulando a sua

criatividade.

O conceito de qualidade de vida no trabalho está sendo modificado.

As empresas, que antes só se preocupavam em oferecer vale-transporte, vale-

alimentação, plano de saúde e outros benefícios, agora estão preocupadas em

tornar o ambiente de trabalho o mais atraente e satisfatório possível para seus

funcionários, levando em consideração o seu desenvolvimento pessoal e

profissional. O trabalho pode e deve se constituir numa fonte de prazer,

proporcionando uma melhor atuação do indivíduo no ambiente de trabalho.

A inexorabilidade da reestruturação sócio-econômica obriga que [...] as organizações reestruturem-se e transforme o ambiente de trabalho num ambiente de aprendizagem, contribuindo para a construção de pessoas que se antecipem aos acontecimentos, sejam atualizadas e saibam aprender a aprender. (GRECO, 2005. Disponível em: <http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp02.htm>)

Dessa forma, os programas de formação e desenvolvimento de

recursos humanos são indispensáveis à melhoria da organização e devem ser

planejados sempre visando alcançar os objetivos e fins da organização. A

formação e o aperfeiçoamento profissional devem ocorrer em todos os níveis

da organização, a fim de promover a qualidade do desempenho profissional e

pessoal de todos.

1.3 – Estratégias de treinamento

As estratégias de treinamento das empresas são inúmeras e devem

ser usadas de acordo com o que se deseja obter com o treinamento. Além

disso, essas estratégias devem sempre estar vinculadas aos objetivos da

empresa, à sua cultura organizacional, à sua missão, aos seus valores.

21

Ratifica-se que a seleção de métodos e técnicas didático-pedagógicos em uma empresa depende de alguns fatores, como tamanho da empresa, tipo de atividade que desenvolve, política de recursos humanos, concepção de treinamento/ desenvolvimento de recursos humanos, nível de formação dos profissionais que nela atuam... (RIBEIRO, 2008, p.30)

Os cursos, as palestras e os seminários utilizados pelas empresas

para a capacitação dos funcionários podem ser divididos em presenciais e a

distância. Os presenciais são aqueles que exigem a presença física do

professor e dos alunos, enquanto que os a distância são realizados

virtualmente, exigindo somente o acesso à internet por parte do aluno e do

professor de qualquer computador em qualquer lugar.

A utilização de audiovisuais é bastante comum nos treinamentos.

Eles permitem a atuação do sentido da visão também, ao invés da atuação

somente do da audição, melhorando o grau de retenção da informação. Porém,

se forem utilizados de forma inadequada podem resultar em um problema.

Excesso de informação na tela, letras pequenas e em cor que dificulte a leitura,

imagens difíceis de serem visualizadas e informações confusas e

desinteressantes podem distrair a platéia, comprometendo a apresentação.

As dinâmicas de grupo e as universidades corporativas são

estratégias de treinamento cada vez mais presentes nas empresas. Falaremos

de cada uma delas nos subitens seguintes.

1.3.1 – As dinâmicas de grupo

As dinâmicas de grupo são atividades práticas em grupo, que se

constituem em uma forma mais dinâmica de provocar reflexão sobre as

questões e situações cotidianas e que possibilitam uma integração sócio-

afetiva. Elas são usadas em treinamentos, programas educativos e na seleção

dos profissionais, na hora de avaliar comportamentos e características das

pessoas.

22Lopes, Trindade e Cadinha (2008, p.112-113) afirmam que as

dinâmicas de grupo são importantes para saber como as pessoas se

relacionam em grupo, saber realmente quais são as idéias de cada um, formar

uma rede de relacionamento, conhecer melhor a empresa e fazer perguntas

direcionadas a vaga pretendida.

O bom desenvolvimento de uma dinâmica dependerá da atuação do

facilitador/condutor da atividade, que precisa estar preparado para conduzi-la.

É necessário ter um bom planejamento e ter claro o objetivo que se quer

alcançar com a mesma, assim como o perfil da empresa, o número de

participantes, o material que será utilizado, o local e o tempo disponível para a

sua realização, o qual não deverá ser muito extenso para não cansar os

participantes. O fechamento não adequado da dinâmica, a falta de seriedade

com que foi passada e o fato dos seus objetivos não terem sido alcançados

pode acabar gerando frustração e ansiedade nos participantes.

O número de participantes interfere no resultado da dinâmica. Um

número muito grande de pessoas pode acabar comprometendo a avaliação do

processo. Além disso, dependendo do objetivo da mesma não faz sentido ter

um número grande de pessoas, como no caso do objetivo ser a diminuição da

timidez de um grupo.

Cada dinâmica possui um objetivo e desenvolve conteúdos

específicos (organização do tempo, apresentação dos participantes...), portanto

é preciso que se pense nisso antes de escolher uma. É preciso que se tenha

em mente que muitas pessoas se sentem analisadas, invadidas e até mesmo

constrangidas com as dinâmicas de grupo. Pessoas tímidas podem não se sair

bem em dinâmicas utilizadas para o processo de seleção das empresas, mas

podem possuir competência para a vaga, assim como existem pessoas que

não gostam de andar descalças e são submetidas a isso em algumas

dinâmicas. Dessa forma, é importante que as outras etapas do processo de

seleção sejam levadas em consideração também.

Segundo Lopes, Trindade e Cadinha (2008, p.95), a escolha por um

ou mais temas dependerá da demanda do(s) setor(es) da empresa que

estará(ão) envolvido(s) no projeto de desenvolvimento. A escolha e a decisão

por qualquer um dos temas irá depender dos resultados de coleta de dados

23pelas observações feitas no ambiente de trabalho, de conversas individuais, de

questionários de avaliação, de análise de trabalho cotidiano e outros

instrumentos.

Quando a dinâmica é voltada para os funcionários da empresa deve

ser dado um retorno a eles sobre suas performances, para que eles possam ter

conhecimento do que precisam melhorar e investir em si mesmos.

Assim, vemos que essa metodologia de treinamento e seleção é

muito útil para as empresas se utilizada da forma correta e se planejada

adequadamente, tendo em vista os objetivos estipulados e uma boa

preparação de seu condutor.

Dentro da filosofia de treinamento das organizações surgem as

universidades corporativas com o objetivo de melhor capacitar os funcionários,

buscando o aperfeiçoamento do grupo.

1.3.2 – As universidades corporativas

A universidade corporativa é uma modalidade para a capacitação e

treinamento dos recursos humanos em que existe uma parceria entre a

educação e o trabalho. Nessas universidades a aprendizagem é orientada para

as necessidades específicas das empresas, para a aquisição de

conhecimentos que estejam relacionados com a missão e os objetivos das

mesmas. São centros de ensino próprios para a identificação e provimento dos

recursos necessários ao desenvolvimento dos funcionários, de seus

conhecimentos, habilidades e atitudes que sejam requeridos para o bom

desempenho das organizações.

A aprendizagem é vista como um processo contínuo e a busca do

conhecimento e da educação são incentivadas, visando à elevação do capital

intelectual da empresa e à capacitação da mesma para se desenvolver e atuar

no mercado.

As empresas são motivadas a criarem suas universidades

corporativas pela convicção de que o trabalho e a aprendizagem serão

24integrados de maneira mais consistente, ampliando as habilidades de seus

recursos humanos e tornando a educação mais intensiva.

No Brasil podem ser citadas algumas universidades corporativas,

como a Motorola University, Universidade do Hambúrguer da McDonald´s,

Escola Amil, Universidade TAM, entre outras.

Diversas universidades corporativas possuem instalações próprias,

já outras realizam suas atividades em instalações de instituições de ensino

superior tradicionais com as quais fizeram parcerias. A Motorola University e a

Universidade do Hambúrguer são exemplos de universidades corporativas que

possuem suas próprias instalações, ambas no estado de São Paulo. Algumas

ainda sublocam espaços em hotéis, centros de convenções e outros espaços,

como é o caso da Visa Training. Outras são totalmente virtuais, não possuindo

espaço físico, como a Escola Amil, e existem ainda as que mesclam algumas

atividades presenciais com outras virtuais.

As parcerias estabelecidas com as instituições de ensino superior

tradicionais permitem que além dos cursos tradicionais, cursos inovadores

sejam desenvolvidos, com a entrega de diplomas por parte dessas instituições

de ensino. O poder de conferir diplomas é um dos estímulos mais significativos

para o estabelecimento dessas parcerias. Além disso, as universidades

corporativas obtêm vantagens com a validação dos créditos para a obtenção

de um diploma e com a experiência dos docentes das instituições. Por outro

lado, as instituições de ensino ganham mais alunos e enriquecem os seus

currículos com a aproximação da realidade organizacional das empresas.

Essas parcerias permitem que haja uma redução de custos por parte

das empresas, que não precisam contratar recursos humanos adicionais e nem

arranjar um espaço físico para o desenvolvimento das atividades de

aprendizagem.

Alperstedt (2010e) fala sobre o novo papel das universidades

corporativas perante a área de Recursos Humanos, constatando que elas

podem ser entendidas como uma evolução direta da função ou processo de

treinamento e desenvolvimento:

25As universidades corporativas responsáveis pelo processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização, assumiram, em muitos casos, um papel tão significativo, que em várias empresas a área ou departamento de recursos humanos, passou a gravitar em torno de suas universidades corporativas. Os demais processos inerentes à gestão de recursos humanos, foram absorvidos como sub-funções ou sub-processos das universidades corporativas, denotando uma mudança qualitativa substancial na organização das funções estratégicas de recursos humanos. (Disponível em: http://www.universia.com.br/gestor/materia. jsp?materia=1320)

Algumas universidades corporativas oferecem cursos para os

clientes, fornecedores, franqueados, outras empresas, e até a comunidade

externa em geral.

A educação a distância (EAD) está presente nas universidades

corporativas, sobretudo através de uma modalidade, o e-Learning,

possibilitando uma redução nos custos, já que não necessita de espaço físico e

nem de gastos com tempo e viagens dos funcionários.

26

CAPÍTULO II

FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO PARA A PRÁTICA

DO E-LEARNING

Para que uma iniciativa de e-Learning tenha sucesso, ela precisa

estar diretamente ligada aos objetivos estratégicos da organização. As fases do

projeto de treinamento, o seu público-alvo e os conteúdos a serem

disponibilizados, devem estar alinhados com a estratégia da organização, com

o orçamento, com os recursos, com a cultura organizacional e com os cenários

de negócios existentes e que podem vir a surgir com a implantação dessa

modalidade de treinamento.

Antes de uma organização iniciar um projeto de implantação de e-

Learning, ela tem que definir se este será ou não vantajoso. Alguns

questionamentos auxiliam nessa etapa, como se o projeto tem o apoio e o

interesse de pelo menos uma área de negócios, se o volume de usuários e

frequência de utilização justificarão os investimentos, a infraestrutura existente

pode ser adequada para atender ao projeto, se o público-alvo tem familiaridade

com tecnologias e etc.

A avaliação dos resultados é um fator essencial na prática do e-

Learning. É preciso garantir que o conhecimento tenha sido realmente

absorvido e é preciso avaliar se ele realmente está contribuindo na melhoria do

desempenho das pessoas e da organização. Indicadores como aumento real

das vendas, redução das ocorrências de reclamações, redução dos custos,

aumento do grau de satisfação dos clientes, são fatores que ajudam a

transmitir credibilidade sobre o resultado medido.

Quando o aprendiz percebe que seu desempenho melhora através do conhecimento, seu estímulo e motivação são renovados na busca de novos conhecimentos, produzindo um ciclo de aprendizagem. Da mesma forma, quando a organização identifica que os resultados de negócio foram positivos em decorrência do melhor desempenho de seus profissionais, renova-se a credibilidade do projeto, refletindo naturalmente em novos investimentos e expansão do projeto como um todo. (SOELTL, 2010, p. 20)

27

É importante que as instituições de ensino e as organizações

estejam preparadas para oferecer o e-Learning na capacitação das pessoas.

Os professores necessitam ter uma qualificação adequada para trabalhar com

esta modalidade de educação, conhecendo as novidades da tecnologia

educacional para que possam utilizá-la a serviço da manutenção da qualidade

da educação. Cada atividade de aprendizagem tem que ser cuidadosamente

analisada e qualificada sob aspectos específicos, podendo tornar-se flexíveis

para adequar-se ao nível do aluno. Além disso, os conteúdos que forem

desenvolvidos devem ter embasamento pedagógico e uma teoria específica,

unindo teoria e prática no processo de ensino-aprendizagem.

O ensino a distância, mais especificamente o e-learning é de grande valia para a sociedade, pois alcança limites inatingíveis por outras modalidades de educação, desde que exista uma formação específica para os professores com relação às novas tecnologias e suas utilizações e a possibilidade do alcance de novos usuários. (ALVARES et al., 2010. Disponível em: http://www.unicentro.br/educomunicacao/artigos/e-learning.pdf)

O material para o treinamento deve ser bem formulado, possuindo

uma linguagem que possa garantir o máximo de compreensão e

comprometimento dos funcionários. A linguagem e os conteúdos precisam

instigar a curiosidade, o desejo de experimentar e a própria ação deles. Os

conteúdos devem estar ligados à realidade deles, correndo o risco de não haver

bom aproveitamento dos conteúdos se isso não ocorrer. O material também

necessita possuir um espaço para o registro das reações, reflexões, dúvidas e

outras manifestações pessoais dos funcionários, além de debates e discussões;

estimulá-los a pesquisarem, buscando novos conhecimentos para o

desenvolvimento do pensamento autônomo; usar o máximo de interatividade

possível para chamar a atenção dos mesmos e motivá-los, como fazer uso de

simuladores, interfaces atraentes e jogos.

Quanto à interação com os conteúdos, convém não esquecer que a transposição simples e direta dos conteúdos do ensino presencial para um formato de ensino à distância não é a solução adequada para criar cursos de e-Learning com

28qualidade e susceptíveis de proporcionar resultados benéficos. Já há algum tempo que se reconhece que a aprendizagem deve ser muito mais do que a simples recepção de informação e aquisição de conhecimento. A criação dos conteúdos deve basear-se em orientações pedagógicas e pressupostos específicos e inerentes às características particulares a que se destinam. (GONÇALVES, V., 2011. Disponível em: <http://www.webartigos.com/articles/14896/1/A-PEDAGOGIA-EMPRESARIAL-E-AS-PRATICAS-PEDAGOGICAS-DENTRO-DA-EMPRESA/pagina1.html>)

É muito comum que, nas fases iniciais do processo de oferta de

cursos on-line, os alunos apresentem posturas reativas, defrontando-se com

situações de mudança. A solidão é apontada como um dos fatores mais

preocupantes. A monitoria e as estruturas de assistência ajudam a estabelecer

um canal de relacionamento e apoio aos usuários, encorajando-os no processo

de aprendizagem. Esse procedimento também minimiza as desistências.

Segundo Soeltl (2010, p. 24), a figura do monitor ou tutor consegue sensibilizar

o público final sobre a importância do novo modelo e sobre os benefícios diretos

que podem ser obtidos, estimulando o uso contínuo da solução. Quando

fornecida a mínima atenção e tempo disponível, os colaboradores passam a

sentir-se parte do processo.

As salas de estudo, as bibliotecas e os laboratórios são muito

importantes para o desenvolvimento dos funcionários, para que estes possam,

respectivamente, ter um espaço no ambiente de trabalho para o estudo, realizar

pesquisas educacionais e possuir um espaço para a realização de atividades

práticas das mais variadas naturezas.

O e-Learning tem que oferecer interação imediata entre professores

e alunos, e até para a realização de trabalhos em grupo, que desenvolvem a

capacidade de trabalho em equipe e permitem a troca de experiências. Se o

aluno não consegue via e-mail, telefone ou outro meio de comunicação entrar

em contato com o seu professor, vai ficar com a dúvida e isso irá gerar um

efeito negativo em seu processo de ensino-aprendizagem.

[...] A ciência será cada vez mais compartilhada e desterritorializada. Os pesquisadores não precisarão morar perto, o importante é que saibam trabalhar juntos virtualmente, que saibam cooperar à distância, que tenham espírito

29cooperativo mais do que competitivo. Em determinadas áreas do conhecimento, como em exatas ou biológicas, nas quais os projetos dependem de experimentação física e laboratorial, haverá maior necessidade de contato, de trocar mais informações estando juntos do que em outras áreas, como em humanas, nas quais a flexibilidade espaço-temporal será maior. (MORAN¹, 2004 apud MARTINS, Marcelo, 2011. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/educacao>)

Ofertar novos cursos e atualizar os conteúdos dos cursos já

disponíveis são ações utilizadas para manter os alunos motivados.

Investimentos devem ser feitos para expandir cada vez mais a utilização dessa

modalidade de treinamento nas empresas. Os investimentos mais comuns são

em arquitetura e tecnologia, infraestrutura, aquisição e/ou desenvolvimento de

novos conteúdos, aplicação de novas modalidades de treinamento ou expansão

para públicos ainda não atendidos. A quebra desse ciclo pode causar impacto

na credibilidade do modelo de capacitação, comprometendo o sucesso do

projeto.

O envolvimento e o comprometimento da presidência/diretoria

representa uma maior probabilidade de sucesso nos projetos de e-Learning,

apresentando normalmente uma maior absorção dos envolvidos e uma maior

sensibilização sobre a importância dos projetos nas pessoas.

É fundamental que sejam realizados investimentos em arquitetura

de hardware, software, topologia de rede, link de comunicação, ambiente e

dispositivos de segurança, serviços de suporte e monitoração. O nível de

investimento deve ser avaliado pela empresa, que deve garantir que um nível

satisfatório de segurança e estabilidade sejam oferecidos. Algumas

organizações acabam optando por contratar hospedagem externa, evitando

grandes gastos com infraestrutura tecnológica. Nesse caso, fornecedores

especializados têm contribuído para que as implementações em hospedagem

de soluções de e-Learning sejam mais ágeis e a custos mais acessíveis,

oferecendo toda a gestão da infraestrutura necessária ao bom desenvolvimento

do projeto.

Esses fatores, quando não atendidos de maneira adequada, comprometem diretamente o uso da solução, afetando sensivelmente a credibilidade do projeto. Os usuários envolvidos ficam desmotivados e barreiras são instaladas no

¹ MORAN, José Manuel. Perspectivas (virtuais) para a educação. Cadernos Adenauer IV, Rio de Janeiro: Fundação Konrad Adenauer, n.6, p. 31-45, abr. 2004.

30envolvimento e no comprometimento das pessoas. (SOELTL, 2010, p. 28)

Inúmeras questões têm que ser levadas em consideração antes,

durante e depois da implantação de um projeto de e-Learning. É preciso

planejamento, acompanhamento e avaliação para que os resultados

pretendidos sejam alcançados. O e-Learning é de grande importância para as

empresas, apresentando muitas vantagens para as mesmas, porém ainda

existem alguns desafios a serem enfrentados pelas que utilizam essa

modalidade de educação a distância, como veremos no capítulo seguinte.

31

CAPÍTULO III

AS VANTAGENS E DESAFIOS DA IMPLANTAÇÃO DO

E-LEARNING NAS EMPRESAS

Sendo o e-Learning uma modalidade da educação a distância que

utiliza os meios eletrônicos para a realização da tarefa educativa, a construção

do conhecimento se dá de forma eficiente, com um baixo custo e permitindo

que um maior número de funcionários tenham acesso aos cursos e

treinamentos, uma vez que, montado um curso para um aluno, ele pode ser

reproduzido facilmente para outros a um custo baixíssimo, representando uma

grande economia para as empresas nos treinamentos com um grande número

de pessoas, pois ele pode alcançar um número ilimitado de funcionários,

independente de suas localizações. Já se optarmos pelo curso presencial, este

representará um gasto financeiro, de energia e tempo maiores pelo fato de que

teríamos que montar diversas turmas de alunos, contratar professores para

ministrar as aulas e arrumar um espaço para que as aulas pudessem

acontecer. No entanto, quando temos poucos alunos, o treinamento presencial

na maioria das vezes é o mais indicado.

Como já foi dito anteriormente, o e-Learning possui como

característica o rompimento das barreiras geográficas e temporais,

possibilitando o acesso a um curso, por exemplo, de qualquer lugar e a

qualquer momento, seja no horário de trabalho ou até mesmo em casa. Com

isso, amplia-se o alcance das ações educacionais e o aluno assim, segundo

Felipini (2010), “gerencia o seu próprio tempo disponível, dentro dos

parâmetros estabelecidos pelo curso e não perde tempo com deslocamentos”.

Segundo o autor, é importante destacar que essa modalidade de ensino a

distância não veio para substituir o ensino tradicional, assim como a internet

não substitui a televisão, que por sua vez, não fez desaparecer o rádio.

O e-learning é uma nova ferramenta potencializada pela Internet e perfeitamente ajustada às características de nosso tempo, marcado pela agilidade, velocidade e gigantescos volumes de informação a serem digeridos. No que se refere às empresas, o objetivo não deve ser puramente substituir uma

32forma de ensino ou outra, mas sim, utilizar essa ferramenta na medida adequada às necessidades de forma que os objetivos da organização sejam plenamente atingidos. (FELIPINI, 2011. Disponível em: <http://vendasmais.com/e-Learning.htm>)

O e-Learning possibilita a ausência de gastos com hotéis,

alimentação e transporte, a agilidade no lançamento de novos produtos no

mercado por causa da redução no tempo de treinamento das equipes de

vendas, a utilização de produtos e/ou serviços de maneira mais produtiva, a

atualização constante das informações por causa da flexibilidade dos materiais

digitais e uma redução do tempo de ausência dos funcionários para realizarem

os cursos. Apesar do investimento inicial ser maior, os gastos dessa

modalidade de educação a distância são diluídos com o passar do tempo pelo

número de empregados que ela atinge.

De acordo com Cândido e Florêncio (2009), algumas empresas

conseguem gastar até 50% menos com a preparação de funcionários utilizando

o e-Learning. A Petrobras economiza até 50%, já a Motorola, líder mundial em

sistemas e serviços eletrônicos, consegue reduzir os gastos em 40%. A

Motorola possui 35% dos cursos disponíveis para executivos formatados para o

uso do e-Learning. Há empresas que chegam a economizar mais de 65% dos

custos com treinamento de funcionários.

A interatividade presente no e-Learning permite uma melhoria na

assimilação do conhecimento, tornando o processo mais dinâmico, prazeroso e

divertido. Por sua vez as ferramentas assíncronas e síncronas viabilizam a

troca de informações e experiência entre os funcionários.

Outras grandes vantagens na utilização dessa modalidade de

educação a distância estão na rapidez das atualizações, na comodidade de

horários e acessos para os alunos, no respeito ao ritmo do aluno, no conteúdo

sempre disponível para consultas (os alunos retornam ao curso quantas vezes

forem necessárias), no desenvolvimento de competências como autonomia e

auto-organização.

Thomé (2009, p.31) diz que a adoção da educação a distância foi

uma estratégia mundial adotada pela Renault para reposicionar a marca entre

as três melhores prestadoras de serviços, em 2006. De 0,5% do total de

treinamentos em 2005, o e-Learning já passou a responder por 28,4% na

33montadora francesa em 2006. Ao mesmo tempo, o índice de competência da

rede subiu de 23,2%, em 2005, para 57,4% em 2006.

O portal e-Learning Brasil informa que no ano de 1999 cinco

organizações utilizavam essa modalidade de ensino, já em 2000 esse número

foi para 48, indo para 100 em 2001 e chegando até os atuais 646 em todo o

país. A região Sudeste é a que concentra a maior parte das organizações, com

71% delas, o que representa a quantia de 454.

Martins, José (2011) cita algumas práticas que permitem um melhor

aproveitamento da aprendizagem com essa modalidade da educação a

distância, são elas: envio de relatórios mensais para o aluno e para o setor de

Recursos Humanos da empresa sobre o seu desenvolvimento; utilização do

método de Reconhecimento de Voz, onde o computador literalmente

“conversa” com o aluno, proporcionando-lhe uma vivência mais real durante o

treinamento; acompanhamento pedagógico online, permitindo ao professor e a

coordenação pedagógica avaliar o progresso do aluno de forma mais eficiente

e obtenção de informações por parte do sistema, como quantidade de acessos,

data, hora e tempo que duraram as sessões por parte do aluno.

Os funcionários podem sentir dificuldades em aprender com as

novas tecnologias educacionais, pois muitos deles não vivenciaram o seu

processo de construção e, portanto, não estão habituados com elas. Somados

a isso, estão o fato de que estes aprenderam de outra maneira quando

estavam na escola e de que a minoria das pessoas possui conhecimento sobre

essas tecnologias. Assim, a educação a distância que pretende descentralizar

o acesso e socializar oportunidades para todos, pode acabar gerando mais

pessoas excluídas digitalmente se cuidados não forem tomados para que

essas pessoas estejam acompanhando as novidades tecnológicas,

necessárias para a realização da educação a distância.

As novas metodologias combinam os mais avançados recursos de tecnologia da Internet com o melhor e mais completo conteúdo pedagógico. [...] Tal combinação estimula o aluno a estudar, estabelecendo o seu próprio ritmo de aprendizado e gerando rápidos resultados. (MARTINS, José, 2011. Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/e-learning -comodidade-e-economia/27083/>)

34Acompanhar a realização dos cursos a distância não é uma tarefa

tão simples assim, ela exige compromisso com a aprendizagem dos alunos.

Sanar dúvidas através de um serviço de tutoria, confirmar se o conteúdo está

aderente às necessidades dos alunos, motivá-los, prestar apoio tecnológico,

realizar melhorias nos cursos através de sugestões, todas estas são ações que

irão ajudar garantir a qualidade no treinamento a ser realizado.

Um processo de aprendizagem deve oferecer instruções no

momento em que são necessárias, informações precisas na quantidade e pelo

meio adequados, conhecimento aderente às necessidades dos indivíduos, e

principalmente, a oportunidade de compartilhar experiências relevantes ao

negócio nos grupos de trabalho.

SOELTL afirma que um repositório de informações, recursos que

podem variar de uma biblioteca eletrônica organizada com documentos de

trabalho até sofisticados sistemas de bancos de dados de conhecimento, e as

comunidade e redes, recursos para compartilhamento de idéias como blogs e

chats, e recursos de construção compartilhada de conhecimento, como wikis,

são de fundamental importância para o processo de aprendizagem no e-

Learning:

As comunidades estão fundamentadas no fato de que as pessoas aprendem por meio de outras, na medida em que relacionamentos são construídos no ambiente de trabalho, de estudos ou de interação social. [...] no caso dos repositórios de informações, o compartilhamento pode economizar tempo e dinheiro, o que significa aumento de produtividade, por disseminar melhores práticas e lições aprendidas com uma facilidade muito grande. (2010, p.207)

As necessidades de aprendizado são únicas e dependem de um

número enorme de fatores, como função/posto, experiência, aspirações de

desenvolvimento, formação educacional e profissional, anos na organização, e

portanto, devem ser levadas em consideração na hora de formular um

treinamento.

Não podemos nos esquecer do momento da avaliação de um

treinamento, que é essencial para a garantia de que os objetivos propostos

realmente foram alcançados. Em todos esses aspectos, o setor de Recursos

35Humanos possui um grande papel, o de zelar pela qualidade, efetividade e

eficácia do treinamento.

3.1 – O papel do setor de Recursos Humanos no e-Learning

O RH possui um papel de extrema importância nos treinamentos

que utilizam o e-Learning, assim como naqueles que são realizados de maneira

presencial, ele precisa apoiar os princípios e valores organizacionais, apoiar a

organização a realizar a sua estratégia por meio das pessoas, processos e

sistemas.

A busca pela excelência em todas as atividades passa pelo alinhamento dos processos de trabalho com as estratégias organizacionais e a devida capacitação dos trabalhadores, transformando o potencial dos talentos em valor, incentivando-os a cumprir suas missões e a entregar o que foi combinado com qualidade, seja um produto ou serviço, seja para um cliente interno ou externo. (SOELTL, 2010, p. 262)

Quem elabora o treinamento e gerencia o mesmo é o setor de

Recursos Humanos da organização, realizando um levantamento das

necessidades dos funcionários, acompanhando a aplicação do treinamento e

avaliando a sua qualidade, efetividade e eficácia, sendo responsável por

possíveis mudanças nos mesmos.

Os requisitos de negócio devem ser avaliados e os tipos de

competências pessoais que a organização necessita ter estabelecidos. Esse

procedimento ajuda a entender que modalidades de programas de

aprendizagem são necessárias ou como as necessidades do negócio podem ser

tratadas.

A atenção e o incentivo aos alunos precisam ser constantes, o RH e

a área de TI (Tecnologia da Informação) têm que trabalhar de forma harmoniosa

para solucionar problemas que possam vir a ocorrer e sanar dúvidas de alunos

durante o processo de aprendizagem.

O clima é essencial para a aprendizagem. Criar um clima em que os

alunos se sintam respeitados, confortáveis e bem-vindos, e reforçar que os

mesmos são o centro das atenções auxilia na receptividade dos mesmos ao

36treinamento, principalmente quando se trata de um treinamento a distância, onde

o contato presencial não é tão frequente ou nem existe.

37

CAPÍTULO IV

COMPANHIA VALE DO RIO DOCE: UM CASO DE

SUCESSO NA IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NAS

EMPRESAS

A Companhia Vale do Rio Doce, mais conhecida como Vale, possui a

missão de transformar recursos minerais em riqueza e desenvolvimento

sustentável, impulsionando a economia nacional e tendo como objetivo ser a

maior empresa de mineração do mundo.

A pesquisa teve por base diversos materiais encontrados nas

dependências da Valer (centro de aprendizagem da Vale), a entrevista

realizada a Bárbara Ferraz a partir da troca de e-mails – e o acesso nas

dependências da Valer ao site da Vale (www.cvrd.com.br).

A Companhia Vale do Rio Doce investe na capacitação e no

treinamento de seus funcionários, gerando e disseminando o conhecimento e a

cultura, em benefício do desenvolvimento dos mesmos e da organização. Ela

prepara de forma contínua seus empregados para as atividades profissionais,

para o crescimento pessoal e para o êxito do negócio. As ações são sempre

norteadas pela estratégia, missão e visão da empresa.

A Valer, criada em 2003, possui como missão investir em um modelo

educacional, transdisciplinar, de formação para o negócio, para o trabalho e

para a vida. Para isso, investe em diversas ações educacionais. Em alguns

espaços existem laboratórios práticos com simuladores de ferrovia e caminhão

fora da estrada, possibilitando aos funcionários uma aprendizagem

fundamentada na realidade do seu trabalho. A unidade do Rio de Janeiro conta

com doze salas de treinamentos, auditório, biblioteca com mais de 5.000

títulos, sala de estudos e uma “sala de descompressão”, onde os empregados

aliam trabalho e descontração. Esta sala possui mobiliário e acessórios lúdicos,

elaborados para despertar a criatividade durante as reuniões; saco de areia,

pilots coloridos e pantufas, que são alguns elementos que estimulam a

sensorialidade, a interação e o relaxamento das equipes.

38Desde a sua criação, a Valer apostou no e-Learning para disseminar

o saber na Vale. Esta possibilidade de educação a distância surge em 2003 da

necessidade de capacitar aproximadamente 11 mil funcionários, localizados

nas diferentes e distantes regiões em que a empresa atua e num curtíssimo

prazo, o que tornava inviável a utilização apenas do método presencial de

treinamento. Com a implantação do e-Learning na Vale foi possível capacitar

funcionários de qualquer região do Brasil com um baixo custo. A empresa, que

possui funcionários espalhados por 13 estados, já treinou 60 mil pessoas e

investe aproximadamente 4 milhões e meio de reais por ano.

Os treinamentos online da Vale possuem fácil navegação e uma

programação visual criativa, sendo que alguns deles possuem áudio e

divertidas animações que prendem a atenção dos funcionários. De olho na

exclusão digital, a empresa investe em ações que apóiam os funcionários em

suas primeiras incursões pelo mundo virtual e para a montagem de salas

conectadas à rede em suas unidades físicas. Além disso, firma parcerias com

instituições de ensino e consultorias conceituadas para elaboração dos

conteúdos, como a Universidade Federal de Ouro Preto (UFOP), a Fundação

Getúlio Vargas (FGV) e a Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Em

2008, 1.400 cursos online foram concluídos.

O e-Learning possibilita um maior compromisso dos funcionários com

as políticas e os valores da companhia, uma maior capacidade operacional,

uma melhor gestão do conhecimento, uma maior organização e motivação dos

empregados para o auto-desenvolvimento. Cursos online de educação a

distância são oferecidos 24 horas por dia, 7 vezes por semana, possibilitando

que o empregado seja sujeito de seu aprendizado, gestor de seu próprio

percurso de formação e de seu desenvolvimento.

O RH atua na motivação dos empregados, na capacitação dos

mesmos, através da elaboração de projetos e programas de treinamento, da

escolha das mais adequadas metodologias, visando sempre o desenvolvimento

pessoal, social e afetivo dos funcionários. E no e-Learning não é diferente, é o

RH que atende consultivamente aos clientes internos, desenha a estratégia de

capacitação, coordena o desenvolvimento da solução educacional e a

implementação das ações, identificando as necessidades dos funcionários e

39verificando se as mesmas estão sendo respeitadas nos cursos que utilizam o

e-Learning. É o RH que oferece feedback aos empregados, fazendo com que

suas opiniões sejam levadas em consideração e contribuam para o

aprimoramento dos treinamentos.

A Companhia Vale do Rio Doce é considerada um caso de sucesso

na implantação do e-Learning por fazer com que esta ferramenta seja utilizada

a favor dos funcionários e da própria empresa, permitindo que as ações do RH

contribuam para a melhoria da produtividade e da qualidade social no ambiente

de trabalho.

40

CONCLUSÃO

A educação a distância está cada vez mais presente nas

graduações e pós-graduações das universidades, em cursos e também nos

treinamentos das empresas, sendo utilizada para treinamentos de funcionários

em serviço e que não dispõe muitas vezes de tempo para frequentar uma sala

de aula. Nesse cenário entra em cena o e-Learning. O e-Learning é a

modalidade de educação a distância que faz uso de diversos dispositivos e

tecnologias para promover o processo de ensino-aprendizagem.

O e-Learning, em especial, tem ganhado força no meio empresarial

pelas diversas vantagens que possui, como flexibilidade espacial e temporal, o

que permite que o funcionário acesse o treinamento de diferentes locais e em

diferentes horários e que a empresa possa promover a integração de

funcionários de diversos pólos, dentro da mesma cidade, ou em cidades,

estados e até países diferentes. Além disso, o e-Learning gera redução de

custos para as organizações (redução de custos com o transporte de

colaboradores, com material impresso, etc.), alcance ilimitado no número de

funcionários e diversas outras que o tornam importante de ser estudado e

conhecido pelos profissionais de Recursos Humanos, setor que possui um

papel fundamental na implantação, no acompanhamento e na avaliação dos

treinamentos que utilizam o e-Learning, além de avaliar as necessidades reais

de treinamento. O setor de Recursos Humanos é um dos responsáveis pelo

sucesso ou não de um treinamento.

Essa modalidade de treinamento precisa do apoio dos líderes para

dar certo, eles precisam incentivar e motivar os funcionários a fazer os cursos,

assistir as palestras, mostrando a importância do e-Learning e acreditando na

mesma. Por ser algo diferente do que muitos estão acostumados e por ser

inovador, alguns casos de resistência podem ocorrer, afinal tudo que é novo e

gera mudanças causa um certo desconforto e medo, porém com o apoio das

lideranças a probabilidade de sucesso é bem maior.

Os treinamentos são de grande importância para as organizações,

pois constantemente a sociedade produz novos conhecimentos e novos

41valores que precisam ser transmitidos para os colaboradores, mantendo assim

a empresa em competição no mercado e em busca pela maior produtividade e

melhoria da qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela mesma, e

consequentemente pela melhoria da qualidade de vida dos seus

colaboradores.

Os programas de treinamento devem estar alinhados com as

estratégias da empresa, ter uma metodologia adequada, precisam realmente

atender as necessidades dos funcionários. Não adianta somente olhar para as

necessidades da empresa, é preciso garantir a satisfação do funcionário, o seu

bem-estar e o seu desenvolvimento profissional e pessoal.

O e-Learning possibilita o aumento da qualidade e da produtividade

na empresa. Quando o funcionário está motivado, quando sente que a

empresa está preocupada com o seu bem-estar e com o seu desenvolvimento,

ele produz mais e procura fazer o seu trabalho da melhor maneira possível,

contribuindo para o aumento dos padrões de qualidade na organização.

Muitos desafios cercam o e-Learning, a educação a distância

precisa ser diferente da presencial, precisa oferecer interatividade para motivar

o aluno, precisa possuir um bom canal de discussão e contato com o tutor,

precisa conseguir sanar as dúvidas dos alunos e acompanhar o processo de

ensino-aprendizagem, garantindo realmente a aprendizagem por parte do

aluno. O RH precisa estar atento a todos estes fatores.

Entender a importância do e-Learning, como ele funciona, como e

quando ele surgiu, é fundamental para quem pretende trabalhar com

capacitação e desenvolvimento de funcionários. pois muitas empresas já o

utilizam em seus treinamentos, como a Companhia Vale do Rio Doce, caso de

sucesso estudado neste trabalho.

42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

LOPES, Izolda (org.); TRINDADE, Ana Beatriz; CADINHA, Marcia Alvim.

Pedagogia empresarial: formas e contextos de atuação. 2ª edição. Rio de

Janeiro: WAK Editora, 2008. 128 p.

MARTINS, Marcelo. Tutor, o mediador. Folha Dirigida, Rio de Janeiro, nov.

2009. Caderno Especial, p. 17.

RIBEIRO, Amélia E. do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo

na empresa. 5ª edição. Rio de Janeiro: WAK Editora, 2008. 146 p.

SILVA, Robson S. da. O papel da EAD na Amazônia: aproximando brasileiros.

Folha Dirigida, Rio de Janeiro, nov. 2009. Caderno Especial, p. 10.

SOELTL, Francisco A. e-Learning no Brasil – Retrospectiva, melhores práticas

e tendências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010. 296p.

THOMÉ, Débora. Empresas apostam na qualificação. Folha Dirigida, Rio de

Janeiro, nov. 2009. Caderno Especial, p.31.

43

WEBGRAFIA

CÂNDIDO, Fabiano; FLORÊNCIO, Paulo. Educação a distância barateia

treinamento. Disponível em: <http://portal.webaula.com.br/noticia.aspx?sm=

noticias&codnoticia=298>. Acesso em: 11 julho 2009.

GONÇALVES, Roseli. A pedagogia empresarial e as práticas pedagógicas

dentro da empresa. Disponível em: <http://www.webartigos.

com/articles/14896/1/APEDAGOGIA-EMPRESARIAL-E-AS-PRATICAS-PEDA

GOGICAS-DENTRO-DA-EMPRESA/pagina1.html>. Acesso em: 26 janeiro

2010.

ALVARES, Andréa do Rio et al. E-learning. Disponível em:

<http://www.unicentro.br/educomunicacao/artigos/e-learning.pdf>. Acesso em:

19 fevereiro 2010.

INTERATIVIDADE encurta distância em ensino. Disponível em: <http://

jornalnacional.globo.com/Telejornais/JN/0,,MUL1106182-10406,00-INTERATI

VIDADE+ENCURTA+DISTANCIA+EM+ENSINO.html>. Acesso em: 19 fevereiro

2010.

ALPERSTEDT, Cristiane. A questão do investimento e das parcerias: o

problema e a solução para as empresas. Disponível em:<http://www.universia.

com.br/gestor/materia.jsp?materia=1323>. Acesso em: 24 fevereiro 2010a.

______. Características gerais das universidades corporativas. Disponível em:

<http://www.universia.com.br/gestor/materia.jsp?materia=1319>. Acesso em: 24

fevereiro 2010b.

______. Implicações da emergência das universidades corporativas como um

novo locus de gestão do conhecimento. Disponível em: <http://www.universia.

com.br/gestor/materia.jsp?materia=1322>. Acesso em: 24 fevereiro 2010c.

______. Surgimento das universidades corporativas. Disponível em:

<http://www.universia.com.br/gestor/materia.jsp?materia=1318>. Acesso em: 24

fevereiro 2010d.

______. Universidades Corporativas: definição e proposta. Disponível em:

<http://www.universia.com.br/gestor/materia.jsp?materia=1320>. Acesso em: 24

fevereiro 2010e.

44______. Universidades Corporativas como um novo locus de gestão do

conhecimento. Disponível em: <http://www.universia.com.br/gestor/materia.jsp?

materia=1321>. Acesso em: 24 fevereiro 2010f.

BRASIL. Decreto nº 5.622, de 19 de dezembro de 2005. Regulamenta o art. 80

da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e

bases da educação nacional. Diário Oficial da União, Brasília, 20 dez 2005.

Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/

Decreto/ D5622.htm#art37>. Acesso em: 11 abril 2011.

CRONOLOGIA da EAD. Disponível em: <http://www.vdl.ufc.br/catedra/

telematica/cronologia.htm#_Toc457632061>. Acesso em: 20 abril 2011

FELIPINI, Dailton. E-Learning: o ensino do novo milênio. Disponível em:

<http://vendasmais.com/e-Learning.htm >. Acesso em: 1 maio 2011.

SARAIVA, Terezinha. Educação a distância no Brasil: lições da história. Em

Aberto, Brasília: ano 16, n.70, abr./jun. 1996. Disponível em: <http://www.rbep.

inep.gov.br/index.php/emaberto/article/viewFile/1048/950>. Acesso em: 3 maio

2011.

GONÇALVES, Vitor B. E-Learning: revolução ou evolução.

Disponível em: <http://www.vgportal.ipb.pt/vgportal/media/vgdocs/artigos/e-

Learning_mseducation .pdf>. Acesso em: 5 maio 2011.

GRECO, Myrian G. Pedagogia empresarial: o pedagogo empresarial. Rio de

Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2005. Disponível em:<http://www.

pedagogiaemfoco.pro.br/pemp02.htm>. Acesso em: 6 maio 2011.

GALERIA e-Learning Brasil. Disponível em: <http://www.elearningbrasil.com.br/

home/brasil/index.asp>. Acesso em: 10 maio 2011.

MARTINS, Marcelo B. A EAD e sua implicação nos paradigm as educacionais

pósmodernos. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/educacao>.

Acesso em: 10 maio 2011.

TREVISAN, Neiva Vieira & LAMEIRA, Leocardio J. C. R. Formação do

educador para pedagogia nas empresas. Cadernos de Educação Especial:

2003, n. 21. Disponível em: <http://coralx.ufsm.br/revce/>. Acesso em: 10 maio

2011.

45MARTINS, José R. E-Learning: comodidade e economia. Disponível em:

<http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/e-learning-comodidade-

e-economia/27083/>. Acesso em: 11 maio 2011.

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL. Linha do tempo

EAD. Disponível em: <http://www.pr.senac.br/EAD/SobreEAD/skinLinhaDo

Tempo.asp>. Acesso em: 20 maio 2011.

46

ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 >> Entrevista

47

ANEXO 1

ENTREVISTA FEITA A BÁRBARA FERRAZ, ANALISTA DE GESTÃO DE

DESEMPENHO SÊNIOR, DA COMPANHIA VALE DO RIO DOCE

1) Em que momento a Vale decidiu adotar a educação a distância em seus

treinamentos? Quais os resultados dessa incorporação?

Foi em 2003, quando acontecia o Projeto ELO - implementação do

ERP- Enterprise Resource Planning (sistema integrado). Era necessário

capacitar aproximadamente 11 mil empregados (total efetivo da empresa na

época) num curtíssimo prazo. Dessa forma, se tornava inviável fazer isso apenas

presencialmente e garantir acesso de todos aos diversos cursos, que além de

instruir sobre o uso do sistema, trabalharia questões como os novos processos.

Em paralelo, o projeto da Universidade Corporativa ganhava força,

pois além da Vale querer investir cada vez mais no desenvolvimento dos seus

empregados através do modelo de competências, havia uma demanda real da

empresa (o projeto ELO).

Em nenhum momento houve um destaque apenas para o E-learning

isoladamente. O investimento em endomarketing foi muito grande e nosso

objetivo era destacar que há várias formas de aprender (livros, artigos; coaching,

visitas técnicas, OJT, cursos presenciais, contação de história, conversas

informais, entre outros. O E-learning era apenas mais uma). Essa estratégia foi

importante para diminuir a resistência.

Antes do lançamento dos primeiros cursos online (de temas diversos

como competências técnicas, de liderança, transversais, sistemas, etc):

• Envolvemos pessoas de diversas áreas para participarem de um piloto

de desenho e validação do modelo da EAD na Vale (avaliaram o sistema/a

ferramenta; os procedimentos; os cursos; a tutoria; o help -desk, tudo).

• Investimos em infraestrutura (construção de salas com computadores

para empregados das áreas operacionais em diversos locais como na própria

mina, nas oficinas, nas carretas móveis, etc).

48

• Capacitamos às equipes de RH regionais (para que multiplicassem

corretamente o modelo e pudessem dar apoio aos empregados).

• Fizemos ações de inclusão digital (jogos e simuladores para

empregados das áreas operacionais).

Uma grande estratégia envolvia o desenho do modelo e para isso

havia forte patrocínio da alta liderança da empresa.

2) Os funcionários estão satisfeitos com essa modalidade de ensino?

Amadurecemos muito nesses últimos 6 anos e hoje temos um

catálogo muito variado, o que agrada muito aos empregados. Entretanto, embora

tenhamos mais de 400 ações online atualmente (entre as que foram

desenvolvidas para a Vale e as de temas que compramos no mercado), ainda

temos mais pessoas a conquistar. Hoje são mais de 100mil empregados (entre

próprios e terceiros). A maioria dos empregados já participou de pelo menos 1

ação online e outros viraram verdadeiros fãs da modalidade, mas queremos

cada vez mais intensificar as diferentes formas de aprendizagem e o E-learning

certamente é uma delas.

3) Existe um feedback dos funcionários na Vale, a opinião deles é levada

em consideração na empresa, como um processo de aprimoramento do

treinamentos baseado nas opiniões dos mesmos? Como é o clima

organizacional na empresa?

Sim! Para tanto, as ações de desenvolvimento têm avaliações de

reação (satisfação dos participantes quanto à metodologia, modelo, ambiente -

físico ou virtual, recursos, docente - quando há) e de aprendizagem (retenção de

aprendizagem). Além disso, temos um canal de comunicação direta - portal e e-

mail - em que os empregados podem enviar críticas e sugestões livremente. Por

temos um volume de trabalho grande, equipes reduzidas e um grande foco em

alto desempenho, o clima é algo que requer atenção e precisa ser

constantemente monitorado. Iniciativas de gestão de clima são implementadas

entre as equipes de RH regionais e a liderança da empresa sempre buscando a

melhor forma de atender as expectativas dos empregados.

494) A Vale oferece algum incentivo aos funcionários ou/e aos filhos de

funcionários na educação, como o pagamento ou auxílio financeiro na

realização de cursos, por exemplo?

Oferece tanto para filhos de empregados (em determinadas faixas

de idade - não é contínuo) quanto para os próprios empregados (custeia parte de

cursos técnicos e graduação). Entretanto, há uma diferença entre benefício

(negociado inclusive em acordo com sindicatos) e ações ofertadas via Plano de

desenvolvimento (atrelado ao modelo de competências, avaliação de carreira e

sucessão e a priorização e validação gerencial).

5) Quais as vantagens e desvantagens do ensino a distância na empresa?

Qual a sua importância?

Sendo assim, algumas vantagens, dentre muitas outras, podemos

listar:

• Aplicação a conteúdos de diferentes níveis de complexidade.

• Não exige domínio de tecnologia. O empregado precisa apenas ser

orientado a navegar nas telas da web. Não podemos ignorar que a tecnologia

já faz parte da vida diária das pessoas!

• O e-learning é muito i ndicado para manutenção do conhecimento.

• Baixo custo de aplicação e grande alcance.

• O e-learning pode ser usado com outras metodologias. Soluções

blended.

• O e-learning não é sinônimo de autoestudo. Ele pode e deve ser

utilizado com tutoria.

• O e-learning permite participação e interação.

Não tenho desvantagens a destacar, mas um risco que podemos ter

é de criar resistência à modalidade quando implementada sem alinhamento e

esclarecimento ao público alvo; sem “significância” para o participante; sem

ações de inclusão digital que facilitem a adaptação (quando necessário);

incentivo ao “isolamento” se ações são implementadas sempre sem tutoria.

506) Como a EAD é utilizada na empresa?

Em diversos formatos: cursos online com tutoria ou sem tutoria; em

formato blended learning (sendo parte de um programa que envolve diferentes

mídias, entre elas também aula presencial); videoconferência; jogos virtuais;

avaliações; apostilas; gibis; manuais; etc.

Trabalhamos com temáticas variadas, tanto das técnicas (como

Processo de Queima da Pelotização, Negociação para Compradores,

Matemática Financeira, etc), transversais (como Saúde e Segurança, Qualidade,

Meio Ambiente, Gestão de Contratos, etc), gerenciais (Liderança de Equipes,

Gestão de Pessoas, entre outros) e sistema (Pacote Office, Sistema Oracle,

Sistema SAP, Sistema de Passagens, etc).

7) Quais fatores interferem na utilização de projetos de EAD na empresa?

Qualificação dos profissionais de RH para elaboração de estratégias

adequadas.

Parque tecnológico (equipamento; softwares e rede).

Investimento (os valores iniciais são altos – principalmente se

comparados a compra de vagas em cursos presenciais. O custo é justificado

pela alta capacidade de retorno).

Aliança com áreas técnicas que viabilizem a construção de

conteúdos customizados, com a identidade e necessidade própria da empresa.

8) A Vale pode ser considerada um caso de sucesso na utilização da EAD

na empresa?

Certamente! Por isso já foi alvo de tantos pesquisadores, empresas

que buscam cases de sucesso, livros que apresentam empresas consideradas

como benchmarking, etc.

51

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

CONCEITUANDO E CONTEXTUALIZANDO O E-LEARNING 10

1.1 – Levantamento histórico da EAD e do e-Learning no Brasil 12

1.2 – A importância da realização dos treinamentos nas empresas 16

1.3 – Estratégias de treinamento 20

1.3.1 – As dinâmicas de grupo 21

1.3.2 – As universidades corporativas 23

CAPÍTULO II

FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO PARA A PRÁTICA DO 25

E-LEARNING

CAPÍTULO III

AS VANTAGENS E DESAFIOS DA IMPLANTAÇÃO DO

E-LEARNING NAS EMPRESAS 31

3.1 – O papel do setor de Recursos Humanos no e-Learning 35

CAPÍTULO IV

COMPANHIA VALE DO RIO DOCE: UM CASO DE SUCESSO

NA IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NAS EMPRESAS 37

CONCLUSÃO 40

52BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

WEBGRAFIA 43

ANEXOS 46

ÍNDICE 51

53

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Faculdade A Vez do Mestre

Título da Monografia: E-learning: a importância dessa modalidade de

educação a distância nos treinamentos empresariais

Autor: Patricia Gonzalez Cardoso

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: