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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PEDAGOGO EMPRESARIAL
E A UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Flávia Valeska de Almeida Ferreira
Orientador: Luiz Cláudio Lopes Alves, D.Sc.
RIO DE JANEIRO
2009
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PEDAGOGO EMPRESARIAL
E A UNIVERSIDADE CORPORATIVA
OBJETIVOS: O objetivo desse trabalho é demonstrar as atividades desenvolvidas pelo pedagogo na implantação da Universidade Corporativa, e no que tange o conhecimento e expansão intelectual dos colaboradores, fornecedores e clientes, elevando assim o nível da empresa, no atual cenário, na era do conhecimento.
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AGRADECIMENTOS
A DEUS pela saúde concedida para que eu possa sempre estar buscando novos aprendizados, e a todas as pessoas que de forma direta ou indireta contribuíram para a conclusão deste curso.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho ao meu esposo Marcelo pela paciência nos momentos em que eu precisei e à minha família por ter me dado a bênção da convivência e da harmonia.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 6 CAPÍTULO I UNIVERSIDADE CORPORATIVA ................................................... 7
1.1 Universidade Corporativa. O surgimento e seus objetivos .. 7 CAPÍTULO II O PEDAGOGO E A UNIVERSIDADE CORPORATIVA ................. 13 CAPÍTULO III O PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES ....................... 26 CAPÍTULO IV A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO NO AMBIENTE LABORAL ..... 30 CONCLUSÃO ................................................................................ 32 REFERÊNCIAS ................................................................................................ 34 ÍNDICE ............................................................................................................. 36
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RESUMO
Este trabalho tem como objetivo analisar a transformação das
organizações baseadas no antigo modelo empresarial fundamentado na
eficiência em empresas que seguem um novo modelo, voltado à economia do
conhecimento. A educação corporativa foi uma ferramenta fundamental nesse
processo de transformação.
Apoiados em Richard Crawford, Marisa Eboli e J. C. Meister, vamos
expor o contexto histórico, abordar o surgimento da Universidade Corporativa
(UC), enumerar suas diretrizes e estratégias e analisar seus resultados e
impactos nas empresas atuais. Para tanto, utilizaremos o case da Petrobras
como base para demonstrar a eficácia da correta aplicação da educação
corporativa, além de exemplos de outras empresas que melhoraram
significativamente seus desempenhos após a implementação de suas
Universidades Corporativas.
Palavras-chave: Universidade Corporativa; Pedagogia; Educação; Corporação.
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METODOLOGIA
Os fundamentos científicos do trabalho ora apresentado estão
embasados em alguns dos mais renomados teóricos da Pedagogia Moderna:
Idalberto Chiavenato, Maria Amélia Franco, José Carlos Libâneo, Umberto
Pinto, dentre outros, de onde foram tiradas informações e colocadas em
destaque para alcançar os objetivos propostos: o papel do pedagogo e a
gestão do conhecimento e de recursos humanos. Estes últimos devem
trabalhar em parceria com o Pedagogo Empresarial.
O processo foi realizado seguindo a orientação do nosso professor Luiz
Cláudio Lopes Alves, por meio de indicações de livros, artigos e textos,
consultando o Livro de Monografia cedido pela Universidade Cândido Mendes,
para o passo-a-passo e pesquisas realizadas na Internet.
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INTRODUÇÃO
O presente estudo visa analisar a educação corporativa não só como
um programa integrante do processo de desenvolvimento de pessoas, mas
como uma ferramenta fundamental para a transformação das organizações
baseadas no antigo modelo empresarial fundado na eficiência e em economias
de escala, para um novo modelo corporativo voltado à economia do
conhecimento, vital para o sucesso das organizações no século 21. Com a
globalização, impôs-se a competitividade, fazendo com que as organizações
tenham de estar sempre prontas para enfrentar a flexibilidade ditada pelo
mercado, e, necessariamente, manter os seus “ativos humanos” também
atualizados. Nesse sentido, podemos entender qual a importância do capital
humano na empresa e, principalmente, o papel que o Departamento de
Treinamento e Desenvolvimento deve exercer. É importante que sejam
alocadas as pessoas para desenvolverem atividades que absorvam ao máximo
seus conhecimentos, pois, assim, tenderão a buscar cada vez mais o
aprendizado e a atualização. As organizações devem necessariamente
envolver seus colaboradores em processos de reeducação e análise de
aptidões, tornando-os interessados e responsáveis pelo seu auto-
desenvolvimento, alavancando o aperfeiçoamento organizacional
Neste cenário, a educação corporativa é a chave para desenvolver e
reter este capital intelectual. Um sistema de educação corporativa é concebido
a partir da estratégia e da competência essencial da organização, ou seja,
aquela que a diferencia no setor em que atua, capacitando seus colaboradores
para sua atividade, de forma a garantir vantagem competitiva de mercado.
Para tanto, além de abordar o surgimento, os objetivos e os impactos
da educação corporativa relatados pela doutrina, o presente estudo irá utilizar o
case da Petrobras para exemplificar a correta aplicação da educação
corporativa como ferramenta de desenvolvimento pessoal de funcionários e de
gestão corporativa.
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CAPÍTULO I
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
1.1 Universidade Corporativa. O surgimento e seus objetivos.
Conforme Souza (2001), a partir dos anos 1950, grandes e médias
empresas norte-americanas passaram a formar grupos de trabalhadores a fim
de ensinar-lhes como fazer seu trabalho melhor. Essas infraestruturas
educacionais proliferaram em toda a América do Norte e ficaram conhecidas
como universidades, institutos ou faculdades corporativas e que tinham como
meta não só atualizar os profissionais sobre os acontecimentos do mundo das
corporações, mas se antecipar a eles, sendo uma das mais ilustres a
Crotonville, a universidade corporativa da General Eletric, fundada em 1955.
Com efeito, apesar de criadas no ambiente empresarial dos anos 1950,
é no século 21 que as Universidades Corporativas (UC) assumem seu papel de
fator determinante de sucesso nas organizações. Fundamentalmente distintas
do modelo empresarial dos anos 1950 e 1960, as novas organizações se
destacam pela flexibilidade, pela ausência de fronteiras e pela comunicação
rápida entre a empresa e seus funcionários, fornecedores, clientes e sociedade.
A hierarquia corporativa, antigamente estável e de movimentos lentos,
com as “cabeças pensantes” no topo e os “implementadores” na base, não
mais se coaduna com o novo ambiente competitivo e de movimentos rápidos.
Em substituição a esse modelo hierárquico, as empresas estão buscando uma
estrutura plana, enxuta e flexível, fundada em um processo decisório
descentralizado, no qual a velocidade e a eficiência são fatores determinantes
para o sucesso gerencial.
As novas estruturas organizacionais estão levando a responsabilidade
e a autoridade para os níveis hierárquicos inferiores, dos executivos e gerentes
para os trabalhadores comuns. No atual modelo empresarial, mais funcionários
precisam pensar e agir como gerentes; precisam saber interpretar informações,
aplicá-las ao seu trabalho e tomar decisões de cunho empresarial. Com a
flexibilização da estrutura hierárquica e a diminuição do espaço entre as
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posições de liderança e de produção de bens e serviços, o papel do
empregado comum está cada vez mais adquirindo a natureza gerencial
(SOUZA, 2001).
Essa nova realidade transformou por completo as exigências de
qualificação dos empregados e o tipo de educação e treinamento de que
precisam. A questão passou a ser não apenas treinar os funcionários para que
adquiram mais qualificações, mas apresentá-los a uma maneira nova de
pensar e trabalhar a fim de que possam desempenhar papes mais amplos
dentro das organizações.
Tal cenário indica que cada vez mais o valor agregado aos bens e
serviços será criado pelo capital humano. A mudança de paradigma no
pensamento corporativo – do sucesso com base na eficiência e na economia
de escala para a diversidade de conhecimento, informação e cultura dos
trabalhadores – é a essência da empresa moderna. Nela, trabalho e
aprendizagem são elementos de importância semelhantes, sendo fundamental
o desenvolvimento da capacidade do indivíduo de aprender e se desenvolver.
Por essa razão, empresas modernas estão transferindo para a educação
corporativa o sucesso de seus modelos empresariais de serviços,
acessibilidade e tecnologia avançada.
Embora cada universidade corporativa tenha peculiaridade que as
distinguem das demais em muitos aspectos, a doutrina identifica alguns
princípios e objetivos fundamentais para que possam cumprir sua função
precípua: tornar-se instituições em que o aprendizado seja permanente. Dez
princípios constituem a base da capacidade das universidades corporativas em
tornarem-se formadoras de força de trabalho com qualidade, necessária para
que as organizações tenham sucesso no mercado global. São elas:
a) Oferecer oportunidades de aprendizagem que deem sustentação às
questões empresariais mais importantes da organização: o modelo de
universidade é baseado em competências e vincula a aprendizagem às
necessidades estratégicas da empresa. Em um cenário empresarial de atuação
global, volátil, ágil e exigente, encontrar e reter talentos são fatores
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fundamentais para a sobrevivência das corporações. Empresas de sucesso
serão aquelas que se apresentarem mais preparadas para atrair, desenvolver e
reter as pessoas com as qualificações, perspectivas e a experiência
necessárias para a condução de uma corporação de atuação global.
Assim, o desenvolvimento profissional nas organizações deve enfocar
o vínculo entre as qualificações de um funcionário e os objetivo empresariais,
de forma que o ponto de partida para a criação de um programa de
aprendizagem é sempre uma questão ou oportunidade empresarial.
b) Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e não um
espaço físico destinado à aprendizagem: o objetivo das universidades
corporativas é aumentar a aptidão do funcionário para a aprendizagem,
incorporando em cada um o comprometimento e o acesso a uma aprendizagem
permanente. Assim, a universidade corporativa personifica a filosofia de
aprendizagem da organização, que tem como meta prover a todos os níveis de
funcionários o conhecimento, as qualificações e as competências necessárias
para atingir os objetivos estratégicos das organizações. Para o treinamento
tradicional, o processo de aprendizagem é algo que tem começo e fim. Assim, o
aluno para de aprender ao concluir o curso. Nas universidades corporativas, ao
contrário, busca-se encorajar a aquisição contínua de qualificação e competências
ao longo da vida profissional. As universidades corporativas não visam ministrar
cursos, mas criar processos de aprendizagem de novas qualificações.
c) Elaborar um currículo que incorpore competências básicas, as quais
sustentam e ajudam a definir a vantagem competitiva da empresa, tais como:
c.1) Aprendendo a aprender: saber como compreender e manipular
rapidamente as informações recebidas e mostrar comprometimento com o
auto-desenvolvimento, a fim de constantemente buscar aprender novas
técnicas e competências;
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c.2) Comunicação e colaboração: trabalhar em grupo, ouvir e comunicar-se
com os colegas de trabalho, além de saber solucionar conflitos e compartilhar
práticas com os demais elementos da organização são características
essenciais para o profissional do conhecimento do século 21;
c.3) Raciocínio criativo e resolução de problemas: identificar e definir
problemas, implantar soluções, gerar novas ideias, controlar e avaliar os
resultados são elementos fundamentais para dar sustentação às vantagens
competitivas das organizações;
c.4) Conhecimento tecnológico: desenvolver a capacidade de usar novas
tecnologias, utilizar meios avançados de comunicação com os membros da
equipe, relacionar-se com novos profissionais e pesquisar melhores práticas de
uma organização e da concorrência é essencial em um mercado global;
c.5) Conhecimento de negócios globais: conhecer técnicas empresariais
mais complexas, entender e interpretar uma demonstração de resultados,
conhecer o processo de alocação de capital e saber avaliar o potencial de um
negócio são habilidades fundamentais para a competência no âmbito dos
negócios;
c.6) Desenvolvimento de liderança: desenvolver a capacidade de
compartilhar atribuições, dar autonomia aos colegas de trabalho e motivar o
grupo a atingir os objetivos empresariais da corporação. Na economia do
conhecimento, os líderes precisam definir uma visão compartilhada e liderar a
organização para que a mesma se realize;
c.7) Auto-gerenciamento da carreira: desenvolver a habilidade de gerenciar,
de forma ativa, o próprio desenvolvimento e a própria carreira, ao invés de,
passivamente, integrar um plano de treinamento elaborado pela gerência, e
assim desenvolver a empregabilidade de seus funcionários;
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c.8) Cidadania corporativa: as UCs devem ser o principal instrumento de
divulgação dos valores, das crenças e da cultura da organização. O conceito
de cidadania comum implica certo grau de identificação com o nosso país e
nossa cidade, resultado da familiaridade com os valores, costumes e cultura.
As empresas de vanguarda cultivam em suas forças de trabalho uma noção
semelhante de vínculo e orgulho. Para tanto, treinam seus funcionários nos
valores, na cultura, nas tradições características das corporações, de forma
que demonstrem viver de acordo com esses valores no ambiente de trabalho.
c.9) Estrutura contextual: para manter as vantagens competitivas de cada
organização na era da economia do conhecimento, é fundamental que a força
de trabalho conheça os cenários de atuação da sua empresa; as tendências do
setor; seus clientes; as empresas concorrentes e suas melhores práticas.
d) Treinar a cadeia de valor (do mais alto executivo até o mais simples
empregado) e parceiros, assim como universidades que possam fornecer os
trabalhadores de amanhã: para ser eficaz, o treinamento precisa ser amplo, ou
seja, engloba não apenas os funcionários, mas também os membros mais
importantes da cadeia de clientes/fornecimento, o que pode incluir clientes,
fornecedores de produtos e escolas locais. Se todos os membros vitais da
cadeia tiverem conhecimento da visão, dos valores, missão e metas de
qualidade da empresa, assim como de cada competência que sustenta sua
vantagem competitiva, a empresa estará mais preparada para atingir seus
objetivos empresariais. As empresas que possuem Universidades Corporativas
reconhecem que o sucesso de seus fornecedores e clientes é vital para seu
próprio sucesso. Em vez de tratar os fornecedores como adversários – ou pior,
como objetivos descartáveis que podem ser jogados fora assim que sua função
estiver terminada –, as empresas esclarecidas estão assumindo que precisam
montar parcerias com os principais elos do seu canal empresarial. A Motorola
University tornou-se um veículo para estabelecer um canal de diálogo com os
fornecedores, ouvindo deles e ensinando-lhes a iniciativa de qualidade da
corporação, o Six Sigma. A Motorola patrocina fóruns nos quais o pessoal
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interno ouve explicações dos fornecedores, como especialistas em suas áreas,
e ficam a par de novas ideias sobre questões que vão desde o
desenvolvimento de novos produtos até oportunidades de redução de custo.
Além disso, esse treinamento de fornecedores também representa uma fonte
de renda para a Motorola University por meio de acordos de licenciamento. As
Universidades Corporativas também visam treinar aqueles que estão do outro
lado da cadeia de clientes/fornecimento: os clientes e intermediários da
empresa, que vendem os produtos aos usuários finais. Elas são hoje o foco
central da criação de parcerias com revendedores, distribuidores, atacadistas e
lojistas assim como para a elaboração de programas aos usuários finais. Elas
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CAPÍTULO II
O PEDAGOGO E A UNIVERSIDADE CORPORATIVA
2.1 – O Pedagogo
Segundo Franco (2002), a docência é uma profissão com identidade e
estatuto epistemológico próprios, e que em si, o ensino é uma das
manifestações da práxis educativa, definir o pedagogo como professor (e das
séries iniciais) é reduzir a potencialidade de sua inserção na práxis educativa.
Por outro lado, dizer que enquanto pedagogo ele pode também ser
docente das séries iniciais (para o que ele tem que ser formado e preparado,
através do conjunto das disciplinas e atividades que compõem o curso,
orientadas por docentes de várias áreas que tenham a educação e o ensino
como objeto de estudo), significa garantir o único espaço adequado na
universidade para a formação dos professores e pesquisadores para esse nível
de escolarização (lembrando que o curso normal médio está em extinção e
lembrando que onde se faz pesquisa é na universidade).
Essas considerações apontam caminhos que poderão orientar a
elaboração de diretrizes curriculares nacionais para os cursos de pedagogia
que retirem o pedagogo do limbo profissional e identitário em que se encontra.
Entendendo que o pedagogo é um profissional que domina
determinados saberes, que, em situação, transforma e dá novas configurações
a estes saberes e, ao mesmo tempo, assegura a dimensão ética dos saberes
que dão suporte à sua práxis no cotidiano do seu trabalho, e que a Pedagogia
se aplica ao campo teórico-investigativo da educação e ao campo do trabalho
pedagógico que se realiza na práxis social, entendo que, o curso de graduação
em Pedagogia forma (deva formar) o Pedagogo com uma formação integrada
para atuar na docência nos Anos Iniciais do Ensino Fundamental, na Educação
Infantil e nas disciplinas pedagógicas dos cursos de formação de professores e
na gestão dos processos educativos escolares e não-escolares, assim como na
produção e difusão do conhecimento do campo educacional (cf. item 2. da
proposta de Diretrizes, ForumDir, 2004).
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A nossa visão, essa proposta de diretrizes, além de avanços
construídos pela Comissão de Especialistas , enfrenta, estrategicamente, a
importância da formação dos professores das séries iniciais no curso de
pedagogia, único espaço em nível superior para se proceder sua formação com
a qualidade desejada, entendendo-a como uma das inserções profissionais
possíveis dos pedagogos, e entendendo que essa formação não se reduz a
sala de aula, mas inclui a gestão das políticas e dos espaços de ensino e
aprendizagem, sejam eles escolares ou não. Portanto, implica a formação de
um pedagogo da educação infantil (da criança de 0 a 10 anos).
Considerando a complexidade dessa educação, admite-se áreas de
aprofundamento para uma formação mais voltada para a criança de 0 a 06 anos
(Educação Infantil) e para a criança de 07 a 10 anos (séries iniciais do Ensino
Fundamental). Portanto, tendo a pedagogia como base para a formação docente.
Um curso de pedagogia não dá conta de formar pedagogos para se
inserirem em inúmeras áreas de atuação como hoje se constata com as várias
modalidades de currículo existente nas universidades e nas demais instituições
de ensino superior. Daí se assumir com tranqüilidade o que seria o essencial
da formação do pedagogo, o que o identifica epistemológica e
profissionalmente em todo o território nacional. Mas vamos também assumir
que sua formação se dá com pesquisa que confronta o real e o produzido
sobre o real, que aponta possibilidades e perspectivas de transformação da
realidade existente, que supere a visão fragmentada dos espaços escolares e
não-escolares. Mas assumir que as áreas e demandas específicas, como
educação de pessoas com necessidades, educação no campo, de indígenas,
para a inserção nas mídias, etc. se faça fora do curso de pedagogia, como
aprofundamentos, enriquecimento curricular, especialização, etc., e não no
curso em que atualmente se apregoa em preparar o pedagogo em três anos.
2.2 – O Pedagogo e a Qualificação Profissional
Geralmente, o pedagogo tem-se caracterizado como profissional
responsável pela docência e especialidades da educação, como: Direção,
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Supervisão, Coordenação e Orientação Educacional, entre outras atividades
específicas da escola. Podemos dizer que, dificilmente, encontra-se o
profissional da educação desvinculado da escola propriamente dita, e inserido
em outras atividades do mundo do trabalho, como em empresas, ainda que
esse trabalho refira-se à educação, mas em uma perspectiva extra-escolar.
Ao analisar a estrutura de organização das disciplinas do curso de
Pedagogia notamos que não há direcionamento específico para a atuação do
pedagogo em empresas, fato esse que dificulta a inserção e conhecimento das
possibilidades de atuação desse profissional nos processos produtivos. Por
essa razão e, também, porque a escola constitui-se um local de trabalho
bastante conhecido dos pedagogos, esses profissionais limitam sua procura a
essas instituições.
Nesse momento, em que o curso de pedagogia passa por um processo
de reestruturação com propostas divergentes de diretrizes curriculares e,
também, considerando as modificações ocorridas no processo produtivo, faz-se
importante contemplar a possibilidade de atuação desses profissionais em
outros setores do mundo do trabalho.
2.3 – As Modificações e Reflexos na Qualificação Profissional
Na atual sociedade capitalista, os processos produtivos têm sofrido
profundas transformações no que se refere ao modo como está organizada a
produção, devido, sobretudo, ao avanço tecnológico, bem como a própria
necessidade de manutenção do capitalismo.
A qualificação profissional inserida nesse contexto de transformação,
por um lado, é alterada e ampliada havendo maior valorização do componente
intelectual em detrimento do manual. As exigências do mercado de trabalho
apontam para uma maior qualificação e, para tanto, o pedagogo pode
contribuir, nesse processo, na qualificação do trabalhador.
A qualificação profissional tem sofrido evoluções históricas delineadas
pelas diferentes concepções e modos de organizar a produção. Na
denominada Segunda Revolução Industrial, a implementação do trabalho nos
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moldes tayloristas tem como objetivo a racionalização e contenção de
desperdícios nos locais de produção, então Taylor desenvolveu técnicas que
parcelarizam ao máximo a produção e as atividades exercidas pelos
trabalhadores, controlando e cronometrando até mesmos os movimentos
exigidos para a realização de tarefas específicas, assim como o tempo
destinado a essa realização.
Esses métodos e técnicas intensificaram o ritmo do trabalho e
aumentaram a rigidez do produto (produto - padrão) e da mão - de - obra
destinada a realizar tarefas fixas, repetitivas e monótonas, as quais são
controladas por uma rígida supervisão. Nesse modelo o processo de
elaboração é realizado por um quadro de especialistas. Gerência científica
enquanto os trabalhadores apenas executam da produção em massa o que
significa consumo em massa, modificando a forma de reprodução da força de
trabalho , a estética do produto e a mercadificação da cultura. (HARVEY, 1992,
p.123).
Uma grande aplicação de Ford na indústria automobilística foi a
utilização da esteira rolante que aliada às operações parceladas, as quais
existiam desde a manufatura, contribuiu significativamente na desqualificação
do trabalhador, seja por não exigir e inibir qualquer capacidade de pensar,
como também por conceber o trabalhador como extensão da máquina aquele
trabalhador, antes necessário no processo de montagem era eliminado. Em
seu lugar surgia um novo homem cuja função era repetir indefinidamente
movimentos padronizados, desprovidos de qualquer conhecimento profissional,
que para Ford nada tem de desagradável. (VARGAS, 1987, p.24).
A rigidez do fordismo diante a crise do Estado de bem-estar-social
emperrou sua hegemonia enquanto sistema de organização do trabalho,
apesar de não ter sido excluído da sociedade mundial sua incapacidade de
articulação com a sociedade do trabalho deu margem ao aparecimento de um
novo modelo denominado por Harvey (1992) de acumulação flexível.
Tanto no modelo fordista como no taylorista de produção a falta de
autonomia para realizar tarefas parcelarizadas e a utilização preponderante do
componente manual faz com que se aprofunde a situação na qual o
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trabalhador encontra-se expropriado do saber na produção e plenamente
desqualificado, executando tarefas possíveis de serem executadas por
máquinas.
O fenômeno que Harvey denomina de acumulação flexível tem
abrangência mais geral na sociedade, mas também, no interior das fábricas
configurando novas formas de organizar a produção, geralmente, utilizando
maquinários com tecnologia avançada.
O acelerado avanço tecnológico, nas últimas décadas, provém das
necessidades competitivas e das próprias lutas operárias por melhores
condições de trabalho. A tecnologia e o avanço informacional tornam-se
condições essenciais para a sobrevivência das empresas, uma vez que ela traz
vantagens significativas à produção integrando as modificações na organização
de um trabalho menos hierarquizado e voltado para a integração tanto da
máquina como dos trabalhadores.
Diferentemente do tipo de força de trabalho que se requer na
organização taylorista-fordista, os modelos organizacionais como o Just-in-
time/Kamban e o Toyotismo, entre outros, inovam modificando a disposição
dos meios de produção e a utilização da mão-de-obra.
Em ambos os modelos passa-se a requerer do trabalhador um maior
potencial intelectual e comportamental, principalmente no que se refere a
capacidade de trabalhar em equipe, conhecer a totalidade do processo
produtivo, criatividade para propor inovações, capacidade para resolução de
problemas, comunicação e expressão, conhecimentos gerais e de idioma, entre
outros geralmente não conta com tecnologias ultramodernas como robôs e
controle por central de computadores, pois o fracasso ao não atingir ganhos de
produtividade deve ser atribuído às antiquadas estruturas organizacionais
incapazes de acomodar as novas tecnologias não adianta gastar dinheiro com
as novas tecnologias e utilizá-la de maneira antiga. (RIFIKIN, 1996, p. 99).
O Just-in-time envolve a produção como um todo: trabalhadores, gerência e
fornecedores em uma política de redução de estoques, já que se produz
somente o que for solicitado pelo departamento de vendas. Os maquinários
encontram-se dispostos em linhas de produção, de modo a racionalizar a
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produção eliminando os estoques e proporcionando linearidade e continuidade
sem quebras no processo.
A experiência da indústria automobilística Toyota, embora não se
apresente em oposição ao Just-in-time tem-se caracterizado pela
implementação de alta tecnologia, aperfeiçoando a exploração do trabalhador e
a diminuição da hierarquia na fábrica, além de possuir uma elevada tendência
de socialização no trabalho, no qual os engenheiros do chão de fábrica deixam
de ter um papel estratégico e a produção é controlada por grupos de trabalho,
a empresa investe muito em treinamento, participação e sugestão para
melhorar a qualidade e produtividade (ANTUNES, 1995, p.29).
Mesmo que a flexibilização do trabalho se refira a um número mínimo
de trabalhadores, geralmente temporários e sub-contratados, controlados por
horas extras como demonstra Antunes (1995), há o investimento em equipes
de funcionários, as quais são responsáveis por estudarem melhores
procedimentos e elaborarem programas de execução juntamente com o
engenheiro no chão de fábrica, além de executar a produção respondendo a
imprevisibilidades e opinando sobre o produto final.
Podemos perceber que, além da flexibilização nas relações de
trabalho, as empresas para garantir a competitividade no mercado global, como
demonstra Market (1999, p.149), têm implementado modelos de produção que
permitem maior flexibilização na produção de bens, baseado na demanda
pelos clientes.
Essa tendência de focalizar o cliente ou regular a produção da empresa
pelo departamento de vendas exige uma organização diferenciada da empresa,
ou seja, para se atingir uma produção mais flexível e voltada para a clientela há
a exigência de uma estruturação realizada de maneira mais integrada, como
cita Market (1999), estabelecendo comunicações entre o departamento de
planejamento da produção, administrativo e de vendas.
Sendo assim, as necessidades organizacionais da empresa voltam-se
para a qualificação dos seus quadros profissionais , a fim de que eles captem e
implementem as modificações rapidamente.
Ao mesmo tempo que a implementação tecnológica altera a prática
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produtiva tanto na diminuição da hierarquia, como na necessidade de um
profissional mais polivalente, ela também funciona como divisor de águas.
Entre aqueles profissionais desprovidos do mínimo de escolaridade e aqueles
que possuem nível de formação institucional e técnico, os quais necessitam de
maior qualificação para controlar, interferir e articular essas novas tecnologias
dentro das situações concretas de produção.
As relações que se estabelecem no âmbito da sociedade capitalista
são marcadas pela contradição, como ocorre com o fenômeno da
reestruturação produtiva. A implementação tecnológica possui uma dimensão
perversa principalmente nos países pobres e a exclusão recai sobre uma
considerável parcela dos trabalhadores, em geral, daquela que possui baixa
escolaridade e pouco conhecimento técnico, obtendo qualificação basicamente
nos moldes da organização taylorista/fordista.
Ainda que a qualificação mais ampla dos trabalhadores não ocorra de
forma homogênea, podemos dizer que uma categoria dos profissionais parece
ser privilegiada com as modificações tecnológicas, especialmente no que se
refere a aproximação dos técnicos aos quadros como podemos observar na
abordagem de Lojkine (1990) ao dizer que a ruptura brutal existente entre a
gerência que pensa e planeja e o operário que simplesmente executa tarefas,
sem poder de interferência, está propensa a diluir-se. Nessa diluição, o homem
passa a exercer o papel de protagonista do trabalho que realiza, não apenas
alimentando a máquina, contudo a controlando em todo seu percurso, da
concepção ao produto final.
Na perspectiva de Lojkine e Shaff (LOJKINE, 1990, p.17; SHAFF, 1990,
p.3) há um progressivo desaparecimento do trabalho manual, fazendo com que
o homem cada vez mais incumba-se da realização de um trabalho com um
potencial criativo, deixando de executar tarefas possíveis de serem executadas
por máquinas.
À medida que para trabalhar o trabalhador precisa de mais
conhecimento, conseqüentemente ele se torna capaz de compreender o
processo produtivo como um todo, então a secular diferença entre trabalho
manual e intelectual, agora, aproxima-se de um trabalho de certa forma mais
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cooperativo e criativo. No momento em que o componente intelectual do
profissional é mais valorizado, esse profissional adquire maior autonomia na
realização do seu trabalho que não se limita à execução, mas a capacidade de
elaboração.
Os profissionais com maior autonomia favorecem a cooperação entre
categorias profissionais no interior da fábrica já que necessitam discutir, trocar
idéias sobre o trabalho para estabelecer diretrizes conjuntas para aplicar na
produção. Essa cooperação entendida enquanto troca de conhecimentos
teórico e prático dá-se no estreitamento entre engenheiro e os demais quadros
de profissionais (os técnicos) e ambos têm de dialogar entre si, trocar
experiência da prática do trabalho subsidiada de conhecimento teórico das
atividades que realizam.
As novas formas de organização do trabalho parecem requerer o
trabalhador com potencial mais criativo e participativo, já que as equipes de
trabalho propõem inovações, soluções aos problemas que surgem e a
tendência é se incumbir cada vez mais de responsabilidades que requerem um
certo desenvolvimento intelectual, sendo assim,
(...) o trabalhador criativo deve nutrir-se contínua e ferozmente de sensações e noções para implementá-las na produção, para isso deve ler, viajar, ouvir, ou seja, aguçar alimentar e aguçar de todas as formas possíveis a sua capacidade de conhecer (DE MASI; MENICONI, 1999, p. 200)
2.4 – O Trabalho do Pedagogo
Todos esses aspectos leva-nos a refletir sobre a possibilidade de um
novo campo de atuação para o pedagogo, até agora pouco explorado. Para
discutirmos a presença do pedagogo nos processos produtivos, elegemos três
aspectos constitutivos da especificidade do trabalho desse profissional que nos
parece interessantes serem aproveitados nos locais de produção, sendo eles: a
interação com o sujeito, a reflexão sobre a prática do trabalho e a elaboração
de programas instrucionais que priorizem a totalidade do processo de trabalho
O trabalho costumeiramente desenvolvido pelo profissional da educação (o
pedagogo) refere-se a oferecer instrumentos para que o sujeito aprenda a
22
desvendar a realidade. Para que o conhecimento aconteça por parte do sujeito,
o educador tem um papel fundamental que é o de oferecer subsídios de cunho
teórico-prático para que a partir da ação o sujeito interfira na realidade.
Nesse sentido, o educador não é um mero transmissor de
conhecimento, mesmo porque o processo pelo qual consolida-se o
conhecimento pressupõe a interação entre sujeito estruturante e objeto a ser
estruturado, assim, faz-se imprescindível notar que a função essencial do
educador está em oferecer além dos conteúdos, os instrumentos que
possibilitem e estimulem a busca do conhecimento por parte do sujeito.
Nos processos produtivos o não pretende ensinar a fazer o trabalho,
mesmo porque ele não possui competência técnica para esse tipo de conteúdo
específico e, ainda, essa concepção contradiz com a formação do sujeito
criativo e ativo,
Os meios de representação não podem ser ensinados, assim como não se pode ensinar a forma ensinar e aprender significa ter compreendido e compreender. A afirmação de que a forma pode ser ensinada só pode parecer verdadeira a um intelecto grosseiro. (CARISTI, 1999, p. 249).
Como mencionamos anteriormente, se há no mundo do trabalho a
necessidade de um conhecimento de caráter mais criativo e ativo, então a
interação entre os profissionais responsáveis pela produção demonstra ser
essencial. Essa interação conjuga a troca recíproca de conhecimento, de um
lado, os técnicos, com o saber adquirido pelos anos de experiência na
profissão e alguma formação institucional, de outro, os engenheiros e outros
profissionais com formação de nível mais elevado, mas que muitas vezes se
encontram desprovido de condições para socializar esse conhecimento com os
demais. Assim, esses últimos acabam por centralizar em si a escolha dos
procedimentos a serem utilizados na produção, perdendo a contribuição prática
dos trabalhadores e emperrando a organização da empresa de acordo com as
novas formas de organização do trabalho.
Pudemos observar que em uma das empresas pesquisadas utiliza
como estratégia para a qualificação de seus quadros profissionais o programa
de multiplicadores de treinamento, o qual requer do profissional maior
23
responsabilidade e conhecimento, já que terá de dominar além de seu trabalho
específico todo o processo de produção.
Esse tipo de programa requer do profissional outras habilidades como
capacidade de compreensão e exposição de idéias, utilização e seleção de
materiais didáticos para atingir fins determinados, capacidade de oratória entre
outros.
Tudo parece indicar que a necessidade do mercado não se encontra
mais fundamentada na divisão entre planejar e executar, por isso os
treinamentos realizados simplesmente com suporte técnico não são mais
suficientes. Para trabalhar nas novas formas de organização do trabalho,
parece ser necessário o desenvolvimento intelectual e comportamental visando
o trabalho conjunto.
Para que se consiga avanço na formação do trabalhador, Therrien julga
oportuno,
As interações sociais como processo de socialização e de linguagem, proporcionam a elaboração conjunta dos significados em situações, desvelando a natureza parcial e completa do saber construído. (THERRIEN, 1996, p. 67).
Como parte de uma equipe interdisciplinar, o pedagogo por
compreender o processo cognoscente pode contribuir na aprendizagem do
profissional aguçando o desenvolvimento das potencialidades individuais
através da interação entre os profissionais na seleção de metodologias
adequadas proporcionando, assim, condições para que ocorra a aprendizagem
por meio do trabalho.
Um outro aspecto da formação do pedagogo refere-se à reflexão sobre
a prática, aliando teoria e prática. No âmbito da escola, a práxis é bastante
discutida como elemento essencial na prática cotidiana da sala de aula. Ao
falar sobre a valorização do saber produzido nas relações sociais, Therrien
menciona que o pedagogo como profissional que faz das situações concretas
que vive o seu instrumento de reflexão e elabora saber, esse mesmo saber faz
com que o docente se relacione mais profundamente com o conhecimento.
(THERRIEN, 1996, p. 67).
24
Nesse momento da sociedade capitalista tudo indica que seja oportuno
para os setores produtivos estreitarem as relações existentes entre teoria e
prática, canalizando essa união em benefício da qualificação profissional, ainda
que, contraditoriamente, o interesse das empresas capitalista com a formação
profissional seja a acumulação de capital.
Como mencionamos, juntamente com a tendência a uma maior
proximidade entre categorias profissionais na produção, parece possível dizer
que o diálogo visando a troca de experiência e, sobretudo, a capacidade de
olhar para a produção extraindo dessa mesma realidade as necessidades
práticas para encontrar novos caminhos constitui-se em um elemento
importante para a empresa, como também, para despertar a capacidade
criativa e de compreensão profissional.
Encontramos em Carvalho (1993), uma situação proveniente de
levantamento de dados empíricos bastante relevante para compreendermos a
importância da reflexão sobre a prática que quanto maior é a complexidade do
processo (planta) maior o período de experiência necessário para adquirir tais
qualificações de operações.
Esse trecho evidencia que o ato de executar encontra-se dissociado do
ato de planejar, alienando o trabalhador da compreensão do processo
produtivo. Nesse sentido, é oportuno que as experiências práticas estejam
ligadas a instrumentos educacionais que, além de proporcionarem a
participação dos trabalhadores no planejamento, execução e avaliação, levem
o sujeito a perceber as situações provenientes da prática e as alternativas
cabíveis para solucionar os problemas que surgem e propor inovações.
Para que se preconize inovações na produção, o componente
intelectual demonstra ser indispensável, pois tudo parece indicar que somente
com uma articulação de nível intelectual poderemos avançar no âmbito da
qualificação profissional. Essa articulação compreende a interação com a
realidade através do questionamento constante das práticas empregadas na
produção, de modo a incorporar ou rejeitar as experiências que surgem.
Podemos encontrar em estudos como o de Market (1999), a
importância de subsidiar as experiências provenientes da prática de suporte
25
educacional, já que os pedagogos do trabalho nas indústria metalmecânica na
Alemanha têm desenvolvido e aplicado o conceito de qualificação profissional
com base na capacidade e conhecimento para compreender o processo de
produção, aprendizagem direcionada às experiências surgidas no trabalho,
objetivos que são orientados no processo total da produção incluindo
planejamento, execução e controle do trabalho em cooperação, em seguida
são desenvolvidas diretrizes didáticas que contemplam esses conceitos.
(MARKET, 1999, p.157).
Estudos como o de Market demonstram a necessidade de desenvolver
um conceito de qualificação profissional com base na nova forma e organizar a
produção, e também, os novos modelos organizacionais parecem requerer que
as experiências adquiridas na prática do trabalho estejam subsidiada de
suporte educacional a fim de traduzir o momento no qual o trabalhador
despende sua força de trabalho em ganhos individuais e que as equipes de
trabalho inovem, troquem experiências e interajam entre si, não apenas em
uma perspectiva de execução, mas de concepção do trabalho.
Um outro aspecto do trabalho que o pedagogo pode vir realizar na
empresa se refere à elaboração de programas instrucionais ou diretrizes
didáticas. Nas empresas podemos constatar que todas elas fazem um
planejamento prévio das etapas de treinamento contendo conteúdos, objetivos,
técnicas (lê-se metodologia) e avaliação, porém esse planejamento é realizado
sem suporte educacional, ainda que o objetivo seja a qualificação dos
trabalhadores, que por mais restrito que se entenda esse conceito, em geral,
refere-se a aquisição de conhecimentos do processo produtivo e
desenvolvimento de capacidades intelectuais e comportamentais no sujeito que
aprende determinado conteúdo.
A organização sistemática das atividades a serem aplicadas no
treinamento demanda um tipo de conhecimento específico da prática
educativa, como a elaboração e seleção de materiais didáticos,
instrumentalização didática dos profissionais e, ainda, a seleção de
metodologia apropriada para conduzir a execução do treinamento.
A prática educativa pressupõe a superação dos elementos formais do
26
programa de aprendizagem, não os excluindo, mas ultrapassando a simples
organização formal para uma organização educativa, na qual o objetivo, o
conteúdo, a metodologia e a avaliação são vistos interligados, sofrendo
modificação, seleção e adaptação de modo a interferir na organização
intelectual do sujeito.
27
CAPÍTULO III
O PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES
O novo cenário da educação se abre no século XXI com novas
perspectivas para o profissional que se insere no mercado de trabalho, sob
diversas abrangências, como nos mostra a própria sociedade, que vive um
momento particular discussões sobre globalização, neoliberalismo, terceiro
setor, educação on-line, enfim, uma nova estrutura se firma na sociedade, a
qual exige profissionais cada vez mais qualificados e preparados para atuarem
neste cenário competitivo.
Segundo Maria Edna Sabina de Oliveira a educação em espaços não
escolares vem confirmar esta discussão que vivenciamos, o pedagogo sai
então do espaço escolar, que até pouco tempo, era seu espaço (restrito) de
trabalho, para se inserir neste novo espaço de atuação com uma visão
redefinida da atuação deste profissional.
Empresas, hospitais, ONGs, associações, igrejas, eventos, emissoras
de transmissão (rádio e Tv), e outros formam hoje o novo cenário de atuação
deste profissional, que transpõe os muros da escola, para prestar seu serviço
nestes locais que são espaços até então restritos a outros profissionais. E esta
atual realidade vem com certeza, quebrando preconceitos e idéias de que o
pedagogo está apto para exercer suas funções na sala de aula. Onde houver
uma prática educativa, existe aí uma ação pedagógica.
Convivemos até bem pouco tempo com a visão de uma pedagogia inserida no ambiente escolar, na sala de aula, do profissional da educação envolvido com os problemas da educação formal, uma idéia falsa de que o pedagogo é o profissional capacitado e devidamente treinado para atuar somente em espaços escolares, é o responsável pela formação intelectual das crianças, sempre se envolvendo no cotidiano escolar, com os problemas relacionados à educação formal, propriamente dita. A vida escolar, a educação formal, não deixa de ser um foco importante para o Pedagogo, mas deixa de ser o único.
Diante da atual realidade em que se encontra a sociedade, a educação
tem se transformado na mola mestra, para enfrentar os desafios que se
28
articulam dentro dela e em todos os seus segmentos, desafios gerados pela
globalização e pelo avanço tecnológico na atual era, a tão inovadora e
desafiadora era da informação.
A educação é também a mola mestra para transformar a situação de
miséria, tanto intelectual quanto econômica, política e social do povo,
promovendo acesso à sociedade daqueles que são vistos como os excluídos.
Possibilitando assim a transformação da sociedade numa sociedade mais justa
e igualitária.
Os efeitos da crise econômica globalizada e a rapidez das mudanças na era da informação levaram a questão social para o primeiro plano, e com ela o processo da exclusão social, que já não se limita à categoria das camadas populares. (GOHN, 2001, p. 09).
Dessa forma a educação sofre mudanças em seu conceito, pois deixa
de ser restrita ao processo ensino-aprendizagem em espaços escolares
formais, se transpondo aos muros da escola, para diferentes e diversos
segmentos como: ONGs, família, trabalho, lazer, igreja, sindicatos, clubes etc.
Abre-se aqui um novo espaço para a educação, dando uma estrutura
interessante à educação não formal.
Com toda esta nova proposta e possibilidade de atuação, o profissional
Pedagogo também se transforma, se adequando a esta nova realidade, se
posicionando como profissional capacitado para caminhar junto a esta
transformação da sociedade. O Pedagogo deixa de ser, neste novo contexto, o
mesmo Pedagogo do século XVIII, XIX e até mesmo século XX. Apresentando-
se agora como agente de transformação para atuar nesta nova realidade. Hoje,
o profissional pedagogo está sendo inserido em um mercado de trabalho mais
amplo e diversificado possível, porque a sociedade atual, exige cada vez mais
profissionais capacitados e treinados para atuarem nas diversas áreas. Não
sendo comum um profissional ser qualificado apenas para exercer uma
determinada função, e sim para atuar nas diferentes áreas existentes no
mercado de trabalho, seja ele qual for.
As linhas de pensamento relacionadas ao profissional Pedagogo
possibilitam uma reflexão mais aprofundada sobre a sua atuação, pois hoje, se
29
pensa muito mais detalhadamente a dinâmica do conhecimento e as novas
funções do educador como mediador deste processo. Dessa forma, não
podemos mais nos deter somente no universo da educação formal, mas buscar
novas fontes de formação e de informação para adequar este profissional no
mundo globalizado e competitivo.
Toda transformação relacionada à atuação do Pedagogo se dá ao fato
de que, hoje vivemos o processo que reflete a transformação de valores e
pensamentos de uma sociedade voltada para valores mais específicos, como a
cultura de seu povo, valor diferente daquele que até pouco tempo se primava
pelo valor econômico. Ou seja, a cultura hoje tem o seu papel melhor definido e
mais importante para a sociedade do que situação econômica, propriamente
dita.
Nesta perspectiva de mudança e viabilizando uma atuação deste
profissional é que abrimos espaço para esta discussão, pautando nosso estudo
na atuação do Pedagogo em espaços não escolares, suas habilidades e
competências para atuação nestes espaços, o leque de possibilidades que hoje
se abre deixando para trás a idéia primária de que este profissional está
preparado somente para atuar em espaços escolares, e que pouco ou quase
nada podendo aproveitar de suas habilidades para atuar em outros espaços.
Assim, este profissional que atravessa séculos, executando o seu papel de
preceptor, de transformador do conhecimento e do comportamento humano,
chegando ao século XXI, com uma nova proposta, sua efetiva atuação em
espaços também não escolares, e que, no entanto, visam a aprendizagem e a
transformação do comportamento humano, tanto quanto dentro da educação
formal.
Conforme Ribeiro (2003), este assunto tornou-se desafiador a partir do
momento em que verificamos através de discussões realizadas em sala de
aula, seminários, mesa redonda, através de leituras compartilhadas,
visualizamos um horizonte se abrindo para esta área do conhecimento,
discussões que estão fundamentadas em teóricos conceituados e pela própria
sociedade que chega ao século XXI com novas perspectivas para a educação
formal e também para a educação não formal, discussão que até bem pouco
30
tempo era desconhecida para a maioria de nossas escolas de formação, e
também dos profissionais.
Em seu trabalho, Maria Edna Sabina de Oliveira, diz ainda que como
hoje o Pedagogo está sendo inserido num mercado de trabalho cada vez mais
diversificado e amplo, o nosso estudo se justifica pela necessidade de
compreender a dinâmica, que levou a sociedade a chegar onde estamos hoje,
com um discurso voltado para a inclusão social, para o voluntariado, para
projetos de pesquisas, para educação formal, não formal e informal,
observando o processo de ensino-aprendizagem não somente como processo
para dentro da escola, da sala de aula ou do cotidiano escolar, mas um
processo que acontece em todo e qualquer segmento da sociedade, seja ele
qual for. E também como o Pedagogo se insere neste novo contexto social,
percebendo a sua relação em diferentes espaços.
É importante ressaltar aqui como a educação formal e a não formal
caminham paralelamente e, portanto, a necessidade de agregar ao ensino
formal, ministrado nas escolas, conteúdos da educação não-formal, como os
conhecimentos relativos às motivações, à situação social, à origem cultural,
etc. Por isto, esta nova perspectiva de atuação do Pedagogo, sua qualificação
vem filtrando cada vez mais, buscando uma relação estreita entre as diferentes
propostas de educação existentes na sociedade.
Este assunto tornou-se relevante para este projeto, à medida que foi se
descortinando as grandes possibilidades de pesquisas durante as discussões
realizadas e também por apresentar um assunto que vem transformando a
idéia de uma educação restrita em uma educação ampla e sem fronteiras. Este
tem se tornado um assunto desafiador para tantos quanto se interam do
mesmo.
31
CAPÍTULO IV
A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO NO AMBIENTE LABORAL
Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da
educação infantil. A pedagogia hoje dispõe de uma vasta área de atuação, que
inclui, além de instituições de ensino, empresas dos mais diversos setores. É
necessário separar o que é escolar do que é educativo. O pedagogo pode
atuar em todas as áreas que requerem um trabalho educativo, ressalta Neide
Noffs, professora da Faculdade de Educação da Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo (PUC-SP).
Mas apenas formar-se pedagogo não é suficiente para conquistar um
cargo em uma companhia, afirma Robson Borges que tem formação e
certificação internacional em coaching integrado. É necessário buscar outros
conhecimentos relacionados à educação corporativa e à andragogia -
educação de adultos - por meio de cursos de especialização, mestrados e
doutorados.
Como não poderia deixar de ser, as funções desempenhadas pelo
pedagogo dentro de uma companhia estão em constante movimento, já que
são influenciadas por diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a
competitividade e as exigências de mercado. Hoje, as palavras-de-ordem
dentro das organizações são: mudança e gestão do conhecimento.
Nesse contexto, o papel do pedagogo é fundamental, pois todo
processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é
uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores organizacionais, explica
Vera Martins, pedagoga especialista em treinamento e desenvolvimento de
pessoas em empresas.
O pedagogo empresarial pode focar seus conhecimentos em duas
direções: no funcionário ou no produto da empresa. No primeiro caso, trata-se
da atuação no departamento de Recursos Humanos (RH), realizando
atividades relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do trabalhador. O
pedagogo é o responsável pela criação de projetos educacionais que visam
32
facilitar o aprendizado dos funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para
verificar quais as necessidades de aprimoramento de cada um e qual método
pedagógico é mais adequado. A partir daí, trabalha em conjunto com outros
profissionais de RH na aplicação e coordenação desses projetos, explica a
pedagoga Leslie dos Santos, consultora de RH do Bank Boston.
Já no segundo caso, o pedagogo irá atuar em empresas que trabalham
com educação, como editoras, sites e organizações não-governamentais
(ONGs). Uma das minhas funções dentro da editora é apresentar o produto ou
serviço da maneira mais atraente possível ao cliente, que em geral são
professores. Para isso, desenvolvo projetos pedagógicos e estratégias de
divulgação de livros, CDs, revistas, vídeos e DVDs, explica Cláudia Onofre,
pedagoga responsável pelo departamento de divulgação da Editora Paulus.
33
CONCLUSÃO
Em primeiro momento, algumas pessoas ainda acham que a
Pedagogia está estritamente relacionada à área educativa ou docente,
contudo, sabe-se que esta graduação habilita o profissional a atuar também me
supervisão, orientação e em projetos de recursos humanos.
Hoje, este conceito amplia-se mais ainda com a noção do pedagogo
empresarial. Segundo Neide Noffs, professora da Faculdade de Educação da
PUC-SP o pedagogo pode atuar em todas as áreas que requerem um trabalho
educativo, portanto, está habilitado a militar no campo da andragogia -
educação de adultos.
O curso de Pedagogia ainda não está devidamente voltado a educação
empresarial, pois atêm-se muito à escola, por isso é importante cursar uma
pós-graduação mais voltada para a empresa ou para os recursos humanos.
No ambiente empresarial, o pedagogo pode focar seu trabalho em duas
direções: no funcionário ou no produto/serviço. Atuando com o funcionário, o
pedagogo deve iniciar suas atividade conjuntamente com o departamento de
RH, criando projetos educacionais que visem facilitar o aprendizado por parte
dos funcionários. No segundo caso, este profissional atuará em empresas que
vendem serviço/produtos educacionais como editoras, sites, ONGs. Desta
forma, o pedagogo irá adequar a linguagem comercial ao tipo de produto
oferecido, para expor de maneira satisfatória.
Nas grandes organizações, o pedagogo é o responsável pela
elaboração de projetos de implantação de universidades corporativas,
avaliando a viabilidade de cursos e programas educacionais; contatando
profissionais e confeccionado material didático. Além disso, os pedagogos são
os responsáveis por treinamentos de comportamento para as lideranças. Eles
são os mais indicados para transmitir aos líderes, a maneira correta de como
lidar com subordinados e como ensiná-los a realizar tarefas.
Pode-se ainda, como em qualquer profissão, prestar consultoria ou
assessoria para organizações, em função de uma experiência adquirida em
34
outras instituições. Ë válido salientar que à medida que o profissional pretende
oferecer um serviço mais elaborado, é necessário especializar-se com cursos e
pós-graduações, desta forma, chega um momento em que a graduação inicial
foi apenas um ponto de partida.
De acordo com as reflexões acima tudo indica que há nos setores
produtivos que implementam as novas formas de organização do trabalho a
possibilidade de atuação do pedagogo. Por outro lado, pudemos constatar que
a maior parte dos dirigentes, sejam eles de recursos humanos ou
administrativos, manifestam desconhecimento do trabalho que o pedagogo
possa realizar dentro da indústria. A maior parte dos diretores e dirigentes
demonstra indicar o pedagogo como docente, restringindo seu trabalho à sala
de aula. Embora esses dirigentes alegassem haver possibilidade de
contratação de estagiários do curso de pedagogia, a concepção restrita do
trabalho do pedagogo dificulta o acesso desse profissional à industria, pois
dificilmente a empresa contratará um profissional desconhecendo sua área de
atuação, ou seja, sem saber que conhecimento técnico esse profissional possui
e em que ele poderia ser útil na empresa.
No entanto, para que os programas de qualificação profissional não
contemplem a separação entre planejamento e execução, como no modelo
taylorista - fordista, o pedagogo deve oferecer instrumentos que capacitem os
demais agentes do processo produtivo a discutir, questionar, pesquisar e
propor objetivos a serem alcançados, bem como auxiliar na escolha das
metodologias mais apropriadas e materiais a serem utilizados.
Assim, podemos dizer que a especificidade do trabalho do pedagogo
pode contribuir significativamente com os processos produtivos e a tendência é
ampliar-se à medida que se desenvolvam as transformações produtivas em
curso e se passe a requerer maior potencial intelectual.
35
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36
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ÍNDICE CAPÍTULO I UNIVERSIDADE CORPORATIVA .....................................................
1.1 Universidade Corporativa. O surgimento e seus objetivos .... CAPÍTULO II O PEDAGOGO E A UNIVERSIDADE CORPORATIVA .....................
2.1 – O Pedagogo ...................................................................... 2.2 – O Pedagogo e a Qualificação Profissional ......................... 2.3 – As Modificações e Reflexos na Qualificação
Profissional ........................................................................ 2.4 – O Trabalho do Pedagogo ...................................................
CAPÍTULO III O PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES ........................... CAPÍTULO IV A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO NO AMBIENTE LABORAL ......... CONCLUSÃO .................................................................................... REFERÊNCIAS .................................................................................................... ÍNDICE .................................................................................................................
