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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI PRÓ-REITORIA DE ENSINO - PROEN CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CCSJ CURSO DE DIREITO – CAMPUS SÃO JOSE
AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO
NÁJUA HASSAN HAMADE
São José (SC), agosto de 2007.
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI PRÓ-REITORIA DE ENSINO - PROEN CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CCSJ CURSO DE DIREITO – CAMPUS SÃO JOSE
AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO
NÁJUA HASSAN HAMADE
Monografia apresentado ao curso de Direito da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como requisito para a obtenção do título de Bacharel em Direito.
Orientadora: Profª MSc. Regina Rufino
São José (SC), agosto de 2007.
AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus,
A minha família, especialmente a minha mãe por ter
me guiado todos os passos, atenção e carinho em
todos os momentos e minha irmã, pelo apoio
durante estes cinco anos de caminhada.
A minha orientadora, pelos ensinamentos
repassados e préstimos sem medir esforços
Aos amigos, que sempre me incentivaram para
atingir meu objetivo.
E a todas as pessoas que contribuíram para minha
formação de Bacharel em Direito.
Meu muito obrigado a todos!
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte
ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do
Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador de
toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.
São José, 05 novembro 2007.
___________________________________ Nájua Hassan Hamade
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho
CF – Constituição Federal
Cipa - Comissão Interna de Prevenção contra Acidentes
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
DRT - Delegação Regional do Trabalho
TRT - Tribunal Regional do Trabalho
SESMT - Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho
RESUMO
O presente trabalho aborda o tema as conseqüências do assédio moral no ambiente de trabalho. Sendo este um tema que vem ganhando espaço no meio acadêmico, profissional e trabalhista. O tema ainda é recente, as primeiras discussões foram apontadas devido o surgimento de casos de assédio moral no ambiente de trabalho, onde a vítima não tinha reação e sem o alicerce legal a seu favor. O assédio moral fere a personalidade do ser humano, bem como o princípio da dignidade humana, pois todo trabalhador tem o direito de desenvolver seu trabalho dentro de condições ambientais harmoniosas, relacionadas para o bem-estar do trabalhador. O objetivo do presente estudo é demonstrar a importância e relevância do assédio moral no ambiente de trabalho, bem como suas conseqüências para o empregado e empregador. O trabalho se justifica pela necessidade das organizações conhecerem como o assédio pode se manifestar no ambiente de trabalho, bem como as ações que devem ser tomadas e orientar a vítima dos seus direitos, para que a mesma possa voltar a obter qualidade de vida e bem estar no local de trabalho. As conseqüências do assédio moral para o empregado afetam o psicológico e o físico do trabalhador. O empregador sofre conseqüências relacionadas à queda de produtividade e alteração do clima interno, bem como o aumento de ações trabalhistas que se refletem diretamente para o empregador. Palavras-chaves: Assédio moral. Valorização do trabalhador. Dano moral.
SUMÁRIO
RESUMO.....................................................................................................................5 INTRODUÇÃO ............................................................................................................7 1 VALORIZAÇÃO DO TRABALHADOR....................................................................9 1.2 DIGNIDADE DO TRABALHADOR ......................................................................10
1.3 DESIGUALDADE DAS PARTES NA RELAÇÃO DE EMPREGO .......................13
1.3.1 Princípio do Protecionismo...........................................................................15 1.3.2 Abuso de Poder..............................................................................................17 1.4 O LIMITE DO PODER DO EMPREGADOR E A HARMONIA DO AMBIENTE DE
TRABALHO...............................................................................................................19
2 ASSEDIO MORAL NO TRABALHO......................................................................22 2.1 CONCEITO .........................................................................................................22
2.2 NATUREZA.........................................................................................................24
2.3 CARACTERIZAÇÃO ...........................................................................................26
2.4 CLASSIFICAÇÃO................................................................................................28
2.4.1 Assédio moral vertical ...................................................................................29 2.4.2 Assédio moral horizontal...............................................................................30 2.5 CONDUTAS ........................................................................................................31
2.5.1 Assediador......................................................................................................31 2.5.2 Do Assediado .................................................................................................33 2.6 DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL..........................34
3 CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ..........................................................36 3.1 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADO ......................................................38
3.2 CONSEQÜÊNCIAS PARA A SOCIEDADE.........................................................43
3.3 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADOR....................................................43
3.4 CONSEQÜÊNCIAS PENAIS E CIVIS .................................................................46
3.6 PROPOSTAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL....................................47
CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................49 REFERÊNCIAS.........................................................................................................52
7
INTRODUÇÃO
O direito do trabalho com o decorrer dos anos vem evoluindo e se adaptando
de acordo com as necessidades da sociedade para que todos possam viver como
cidadãos dotados de direitos e deveres igualitários.
No campo do trabalho, o assédio moral é vivenciado por muitos trabalhadores
que sofrem pela falta de denúncia a órgãos competentes, vivendo sob torturas,
humilhações e trabalho sem qualidade de vida.
Entretanto, ainda presencia-se nos dias de hoje muita omissão das
empresas e da própria sociedade de diversas ocorrências, pois muitas pessoas não
conhecem o assunto e até que ponto um ato diverge em assédio moral.
Com o aumento da competitividade no mercado de trabalho, cada vez mais
vem se percebendo e presenciado situações que envolvem o assédio moral nas
empresas.
O trabalho tem como propósito abordar a importância do assédio moral e
suas conseqüências no ambiente de trabalho, bem como o abuso do poder
hierárquico frente ao empregado onde deve imperar o respeito e a dignidade do
indivíduo no ambiente de trabalho, na qual conservará um dos maiores direitos dos
cidadãos, a dignidade humana.
A presente pesquisa tem como objetivo estudar as conseqüências que o
assédio moral representa para o trabalhador e empregador. As conseqüências do
assédio moral, foco deste trabalho, são significativas para o trabalhador, pois afetam
os aspectos psicológicos do ser humano, bem como ainda os reflexos para quem
sofre a humilhação, que vão desde a queda da auto-estima e problemas de saúde,
gerando a queda na produtividade da empresa.
Para proteger a inviolabilidade a honra e a imagem das pessoas, como a
igualdade perante a lei no convívio social, é de suma importância que se comprove o
fato determinando, para que assim seja feito algo punitivo contra o agressor para
não se alastrar a conduta errônea no tratamento do empregado, e nem qualquer tipo
de abuso na relação de trabalho.
A pesquisa se encontra estruturada em três capítulos. O primeiro capítulo
aborda a valorização do trabalhador, dignidade do trabalhador, desigualdade das
8
partes na relação de trabalho, o protecionismo, bem como o abuso de poder por
parte do empregador.
O segundo capítulo apresenta o assédio moral, onde destaca-se sua
natureza, caracterização, classificação, condutas e distinção entre assédio moral e
sexual.
Por fim, o terceiro capítulo, apresenta as conseqüências do assédio moral
para o empregado e empregador, conseqüências penais e civis, e ainda propostas
de prevenção do assédio moral nas organizações.
O trabalho ainda visa colocar em prática os conhecimentos adquiridos na
academia, bem como estudar o tema com profundidade. O trabalho, poderá ainda
contribuir com informações que venham possibilitar mudanças de acordo com as leis
existentes no Brasil.
Para o desenvolvimento do presente trabalho foram utilizados métodos e
técnicas para facilitar a pesquisa e a transcrição dos dados levantados. A pesquisa
utiliza o método indutivo, o tipo de pesquisa exploratória, pesquisa bibliográfica e
documental, bem como a abordagem qualitativa. A indução permite ao pesquisador
ampliar seu conhecimento por meio das informações coletadas, fazendo com que o
tema pesquisado possa evoluir no decorrer da pesquisa. A pesquisa exploratória foi
utilizada para poder explorar um tema por específico em profundidade que foi o
assédio moral no ambiente de trabalho. A pesquisa qualitativa foi utilizada para
buscar subsídios para o desenvolvimento teórico do trabalho. A coleta de dados, foi
por meio de livros, periódicos, meio eletrônico, que posteriormente o trabalho foi
desenvolvido pela pesquisadora dentro dos parâmetros científicos estabelecidos.
9
1 VALORIZAÇÃO DO TRABALHADOR
A vida do ser humano sempre foi marcada com muito trabalho. Os homens
primitivos trabalhavam arduamente para obter o seu alimento, bem como ainda para
a fabricação de armas e instrumentos de defesa dos perigos de animais e lutas
contra os homens que existiam na época. Com o passar do tempo, com as
descobertas, os homens negros passaram a ser os serviçais dos brancos, onde
eram submetidos ao trabalho escravo e praticamente trabalhavam por uma jornada
de trabalho extensa, recebendo em troca alimentação e alojamento em senzalas,
sem o mínimo de conforto e sob a pressão dos patrões que mantinham sua guarda.
(VIANA, 2000, p. 27).
Os escravos quando se tornaram livres, não tinham como direito trabalhar nos
seus ofícios habituais ou ainda podiam ser alugados a terceiros, onde recebiam um
salário para eles, originando os primeiros trabalhadores assalariados. (VIANA, 2000,
p. 28).
No contexto atual, as empresas vêm cada vez mais implantando ações para
oferecer ao trabalhador benefícios, bem estar e qualidade de vida para sua família.
As empresas passaram a ver o trabalhador como um elemento fundamental no
processo organizacional, pois a pessoa quando está motivada e valorizada na
função que desempenha apresenta uma produção maior e se sente motivado para
trabalhar. (CIMBALISTA, 2007, p. 1).
No entanto, este preâmbulo ainda é um objetivo distante em algumas
organizações, que ainda fazem uso de ferramentas de trabalho baseadas no
trabalho braçal, onde o funcionário é um mero componente do processo. As
empresas brasileiras, ainda têm impregnado em sua cultura organizacional a
concepção de que a força de trabalho é um mero instrumento para obter resultados
ao final dos balanços anuais e acabam não investimento em treinamento e
profissionalização do trabalhador para que este possa desempenhar sua função com
inovação, representando em lucros para a empresa. (CIMBALISTA, 2007, p. 1).
Os talentos humanos são geralmente considerados elementos facilmente
substituíveis na organização, mas o que se presencia é um novo papel das
empresas em valorizar o seu capital humano, oferecendo incentivos e benefícios
10
para que o colaborador possa oferecer uma maior produção e qualidade nas
atividades desenvolvidas nas empresas. (CIMBALISTA, 2007, p. 2).
“A inserção do empregado no ambiente de trabalho não lhe retira os direitos
da personalidade, dos quais o direito a intimidade constitui uma espécie”. Sendo que
os direitos do empregado não podem ser afetados no ambiente da organização,
admitindo-se que sejam apenas modulados na medida imprescindível do correto
desenvolvimento da atividade produtiva, respeitando a integridade da pessoa e os
objetivos da empresa. (BARROS, 2007, p. 629).
Os direitos da personalidade devem ser respeitados no ambiente de trabalho.
“Os direitos da personalidade são aqueles que possibilitam ao seu titular, ou seja, a
pessoa, promover a defesa do que lhe é próprio, isto é, a vida, a integridade, a
liberdade, a sociabilidade, a honra, a imagem etc”. (FLORÊNCIO, 2003, p. 145).
1.2 DIGNIDADE DO TRABALHADOR
A palavra dignidade provém do latim dignus – que significa “aquele que
merece estima e honra, aquele que é importante”, sendo que sua utilização se limita
aos seres humanos. (MORAES, 2003, p. 76).
O ser humano é nato de direitos e deveres para conviver em sociedade, o
homem já nasce, permanece livre e com igualdade de direitos. Os direitos humanos
ou do homem como são chamados visam definir uma série de itens que garantem a
cada ser humano viver dignamente como pessoa e não como um simples animal.
(SANTOS, 1998, p. 14).
A Declaração Universal dos Direitos Humanos foi criada devido às
atrocidades cometidas durante a Segunda Guerra Mundial, aprovada pela
Assembléia Geral das Nações Unidas, em 10 de dezembro de 1948, proclamando a
liberdade, a igualdade e a fraternidade, onde o princípio de liberdade se presume na
dimensão política e individual. (COMPARATO, 2003, p. 223).
O direito do homem, é entendido “como direito a um nível de vida adequada
com a condição humana, ou seja, direito à alimentação, vestuário, assistência
11
médico-odontológica, educação, cultura, lazer e demais condições vitais”.
(MORAES, 2000, p. 87).
Neste contexto, explicita-se os direitos humanos como aqueles “que emergem
do próprio ser dos seus titulares, ou seja, que emergem dos seres humanos; direitos
que são inerentes ao homem. Portanto, tem-se uma concepção jusnaturalista:
direitos humanos corresponderiam ao Direito Natural”. (SANTOS, 1998, p. 12).
Entretanto, a declaração de direitos do homem, que tanto influência tem
exercido na cultura ocidental, onde grandes influências, que foram formulados pela
primeira vez no século XVIII, foram redigidos com base nos direitos do homem
individuais como absolutos e natus. (MORAES, 2000, p. 20). A preocupação com a integridade física do homem, com a dignidade da pessoa humana, se deve especialmente, ao cristianismo (dignidade do homem), ao jus naturalismo (direitos inatos) e ao iluminismo (valorização do indivíduo perante o Estado). A história constitucional demonstra que a preocupação com a integridade física do homem, com os direitos hoje denominados de direitos humanos, direitos fundamentais, vem de longe, assenta-se em antecedentes históricos e doutrinários. (VELOSO, 2007, p. 1)
A declaração dos direitos do homem é um importante documento que rege a
vida do cidadão, fazendo com que as pessoas sejam vistas na sociedade e possam
viver em harmonia em seu ambiente, tanto profissional como social. No Brasil a
Constituição da República Federativa de 1988 em seu artigo 5°, diz que “todos são
iguais, sem distinção de qualquer natureza. Homens e mulheres são iguais em
direitos e obrigações”. (SANTOS, 1998, p. 23).
A dignidade da pessoa deve ser respeitada em todas as áreas e segmentos
da sociedade, seja na família, na escola, no trabalho, na saúde ou no lazer. A
“dignidade humana é considerada pelas constituições modernas como núcleo
central dos direitos fundamentais. No Brasil, este super-princípio é inserido como um
dos fundamentos da República (art. 1º, III, CF)”. (SILVEIRA NETO; PAIVA, 2007, p.
1).
A dignidade do trabalho é discutida desde o período do cristianismo, “onde
apesar de Cristo impor a prioridade para os bens espirituais, deixava claro, a
necessidade do homem ganhar seu pão pelas próprias mãos”. (RUFINO, 2006, P.
28)
12
O ser humano deve ser tratado com dignidade perante a sociedade pois “[...]
a dignidade é inerente ao homem enquanto indivíduo, portanto, passando assim a
residir na alma de cada ser humano [...]”. (MORAES, 2003, p. 132).
A dignidade da pessoa humana é um valor espiritual e moral inerente à
pessoa, que se manifesta singularmente na auto-determinação consciente e
responsável da própria vida e que traz consigo a prestação como respeito por partes
das demais pessoas, constituindo um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico,
que deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente as pessoas, onde
devem ser feitas limitações ao exercício de direitos fundamentais, mas sempre sem
menosprezar a necessário estima que merecem todas as pessoas enquanto seres
humanos. (MORAES, 2000, p. 20).
O fundamento jurídico da dignidade humana se manifesta no princípio da
igualdade, ou seja, no direito de não receber qualquer tratamento discriminatório no
direito de ter direitos iguais as de todos as outras pessoas. (MORAES, 2003, p. 60).
“O respeito à dignidade do trabalhador, cuja força é utilizada nos meios de
produção na busca do desenvolvimento econômico, é direito fundamental que deve
ser preservado”. Sendo que a dignidade do trabalhador deve ser respeitada no
ambiente de trabalho para que este possa desenvolver suas atividades com respeito
e valores definidos pela empresa. (PADILHA, 2002, p. 44).
A Constituição Federal define a dignidade como um direito individual protetivo,
seja em relação ao próprio Estado ou mesmo aos demais indivíduos, bem como
ainda o tratamento igualitário dos próprios semelhantes. (MORAES, 2000, p. 60).
Com o crescimento da utilização das tecnologias nos ambientes de trabalho,
a preocupação não se limita somente a direitos materiais trabalhistas, “mas sim pela
proteção dos direitos à personalidade do trabalhador, por uma maior liberdade de
trabalho, pela satisfação do empregado no ambiente de trabalho, direitos estes não
previstos expressamente na legislação especializada [...]”. (RUFINO, 2006, p. 28).
Ainda, dentro do contexto globalizado, além da ameaça do desemprego que
assusta o mundo todo, do subemprego, da demissão, da extinção dos postos de
trabalho, os trabalhadores precisam estar preparados para acompanhar o ritmo do
crescimento e da competição. Neste tipo de mercado não existe nenhuma garantia
de dignidade, sob o aspecto de ser respeitado como pessoa humana, será
observada e conservada nem por seus superiores, pois a dinâmica do mercado
exige uma total flexibilização dos direitos trabalhistas, que é muitas vezes resumida
13
a verdadeira renúncia de direitos para se sujeitar às normas e leis do mercado.
(FERREIRA, 2004, p. 32).
Assim, pode-se dizer que o empregador, deve respeitar a dignidade e os
direitos de personalidade do empregado, sendo estes considerados os pontos
fundamentais para a relação do contrato de trabalho, bem como o pagamento de
seu salário, como também garantir e tutelar os direitos de personalidade do
empregado, que se constituem uma extensão dos direitos fundamentais do cidadão.
(ALKIMIN, 2007, p. 24).
1.3 DESIGUALDADE DAS PARTES NA RELAÇÃO DE EMPREGO
O atual modelo que permeia as relações de trabalho vem sofrendo mudanças
constantes para assegurar direitos aos trabalhadores. Na legislação brasileira o
contrato de trabalho com vigência na Consolidação das Leis de Trabalho – CLT é o
que rege as negociações com direitos e deveres estabelecidos para o trabalhador e
empregador. O contrato coletivo é utilizado pelas empresas para estabelecer
padrões que devem ser obedecidos em todos os níveis da empresa. (BELTRAN,
1996, p. 29).
A relação de trabalho engloba “a relação de emprego, a relação de trabalho
autônomo, a relação de trabalho individual, de trabalho avulso e outras modalidades
de pactuação de prestação de labor”. A expressão relação de trabalho é utilizada
para indicar as típicas relações ligados a institutos ou normas concernentes à
relação de emprego. (DELGADO, 2004, p. 286).
“A relação jurídica existente entre empregado e empregador versa sobre
interesses contrapostos, como a força do trabalho e o capital econômico” que são
pautadas no contrato de trabalho. (RUFINO, 2006, p. 29).
A relação de trabalho é utilizada com “o objetivo de se referir às figuras
técnico-jurídicas da relação empregatícia ou contrato empregatício”. (DELGADO,
2004, p. 286).
No entanto, o trabalho empregatício é a relação jurídica mais importante e
freqüente entre todas as relações de trabalho que se têm formado na sociedade
capitalista. No entanto, as desigualdades na relação de emprego são percebidas em
14
grande parte das organizações. A relação-empregado de natureza contratual, tem
sempre em mente que no regime brasileiro, tanto no Estado, quanto às organizações
sindicais podem intervir no campo da vontade individual, limitando aquela liberdade
que caracteriza o contrato, a fim de garantir um mínimo tido como justo a ser
assegurado ao empregado pelos serviços prestados ao empregador. (MANUS,
2002, p. 63).
O empregador, no direito do trabalho é visto como parte auto-suficiente na
relação jurídica, quando é detentora do poder maior, ou seja entre o trabalhador e o
empregador, dessa forma, o trabalhador é caracterizado como hipossuficiente na
relação de trabalho, pois na sua forma é o reclamante. (NASCIMENTO, 2004, p.
121). Os princípios tutelares aplicados visam à proteção do hipossuficiente, que se encontra numa condição desfavorável, diante do alto índice de desemprego e da dependência do poder econômico do empregador, o que enseja, na submissão do trabalhador, as condições e normas impostas pelo proprietário da empresa, as quais se demonstram, freqüentemente, repugnantes, injustas, porém toleradas pelo trabalhador, pela busca da subsistência, mantendo-se passivo aos desaforos e desmandos de seus superiores, a fim de manter seu emprego. (RUFINO, 2006, p. 29).
A “relação de emprego tem uma disciplina jurídica para a troca trabalho X
remuneração, mas seus sujeitos não estão excluídos da órbita do Direito Civil
quando praticam atos ou fatos de natureza civil na especifica situação de
empregado e empregador”. (FLORINDO, 1999, p. 58).
Na relação de trabalho, tanto o trabalhador como o empregador, devem se
respeitar face a contratação, gerando direitos e obrigações para ambos, pois o
trabalho é o maior fator de produção da sociedade. (FLORINDO, 1999, p. 55).
Mesmo com os avanços do mercado de trabalho e a preocupação das
empresas com seus colaboradores, as relações de trabalho vão se modificando e
alterando o ambiente de trabalho. As relações trabalhistas ainda não são o retrato do total respeito a dignidade e liberdade do trabalhador, encontrando diversos desmandos de empregadores despreparados, que extrapolam o direito de disciplinar e dirigir a conduta do empregado no exercício da atividade laboral, chegando ao absurdo de quererem controlar a vida intima e externa do trabalhador, para mantê-la em seu comando sob quaisquer meios e condições. (RUFINO, 2006, p. 36).
A discriminação nas relações de trabalho na sua forma, pode ser direta, pela
adoção de disposições gerais que estabelecem distinções baseadas em critérios
15
proibidos e indireta, quando esta é relacionada com situações, regulamentações ou
práticas neutralizadoras, que na realidade acabam criando desigualdade em relação
as pessoas que tem as mesmas características. (LEITE, 2007, p. 170).
O empregado no ambiente de trabalho sempre se encontra em desigualdade
de poder para com o empregador. “Na busca da diminuição desta desigualdade e
no alcance do equilíbrio, o Estado impôs regras basilares que norteiam as condições
mínimas de trabalho, salientando, contudo, a importância da prevalência da
dignidade moral da pessoa do empregado, apesar da consciência do poder
disciplinar em face da subordinação que podem levar ao detrimento daquela”.
(RUFINO, 2006, p. 29-30).
As relações de trabalho envolvem elementos que são gerados pelo contrato
de trabalho, como: a pessoalidade, onde o empregado tem o dever jurídico de
prestar serviços em favor de outrem pessoalmente; a natureza não-eventual do
serviço, que deverá ser necessário à atividade normal do empregado, a
remuneração do trabalho a ser executado pelo empregador e ainda a subordinação
jurídica da prestação de serviços ao empregador. (BARROS, 2007, p. 217).
Portanto, observa-se que nas relações de trabalho ainda ocorre uma grande
desigualdade, entre o empregador e o empregado. Esta relação é sempre menos
favorecida para o empregado que muitas vezes não tem como se defender devido
se encontrar na relação de subordinado.
1.3.1 Princípio do Protecionismo
Para garantir os direitos e deveres do empregado e do empregador foi criado
o direito do trabalho que é apresentado pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT). A separação do trabalho e do trabalhador cresceu de forma lenta, pois
inicialmente, era o empregador que determinava as normas para o trabalho. Após a
criação do direito do trabalho, as leis davam mais ênfase ao trabalhador,
considerado a parte mais fraca envolvida no processo. (FREITAS, 2006, p. 88).
O protecionismo surgiu devido os serviçais desenvolverem seu trabalho em
condições desumanas e sem nenhum tipo de segurança e proteção, bem como a
16
falta de interesse por parte do trabalhador em oferecer condições dignas, fez emergir
as leis protecionistas. (RUFINO, 2006, p. 24).
A proteção da pessoa humana, em substituição à tutela da liberdade individual (rectius, autonomia privada), é o postulado a partir do qual se pode demonstrar toda a gama de transformações ocorridas no interior da ordem civil, na aplicação da lei pelos juízes e, principalmente, na consciência moral da sociedade. (MORAES, 2003, p. 73).
O princípio protetor é resultante da norma imperativa, de ordem pública, onde
prevalece à proteção do empregado até o ponto que este tenha igualdade com o
empregador, ou seja, ampara a parte considerada mais frágil na relação de trabalho
que é o empregado (BARROS, 2007, p. 177).
A idéia do protecionismo “consiste numa teia de proteção à parte considerada
menos favorecida o trabalhador”, mas que regem também outros princípios que se
relacionam às relações empregatícias. (RUFINO, 2006, p. 30).
Freitas (2006, p. 89) diz que o
Principio da proteção do trabalhador das normas imperativas e, portanto, de ordem econômica, caracterizando a instituição básica do Estado nas relações de trabalho, visando opor obstáculos a autonomia da vontade. Essas regras coegentes formam a base do contrato de trabalho, ou seja, traçam uma linha divisória entre a vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes e a dos contraentes. Estes podem complementar ou suplementar o mínimo de proteção legal.
Diante deste contexto, surgiu o protecionismo para proteger o trabalhador das
organizações que impõe um trabalho além das possibilidades físicas, mentais e
psicológicas do trabalhador. O protecionismo foi instituído no direito para assegurar
os direitos do trabalhador, para deixar os sujeitos das relações de trabalho num
patamar de igualdade ou para proteger a parte menos favorecida, que em sua
maioria é o trabalhador. (RUFINO, 2006, p. 31).
De acordo com Rufino (2006, p. 31) O princípio maior foi criado com o escopo de dar força à parte mais fraca do contrato de trabalho, mantendo-se, assim, a equivalência entre os sujeitos, pois é inegável que a atual dificuldade do trabalhador na obtenção de um emprego, ou na sua conservação, quando muitas vezes é obrigado a abrir mais de diversos direitos, sobretudo, aqueles ligados a personalidade, o que desvirtua o principal objeto do diploma celetista, que acaba perdendo sua natureza protecionista.
17
O direito protetivo é ainda considerado uma das ferramentas que podem ser
utilizadas para amenizar a relação de trabalho entre trabalhador e empregador. “O
princípio é resultante da norma imperativa, de ordem pública, onde prevalece a
proteção do empregado até o ponto que este tenha igualdade com o empregador, ou
seja, ampara a parte considerada mais frágil na relação de trabalho: o empregado”.
No entanto, os direitos alcançados pelos trabalhadores, foram marcados com muita
luta por sindicalistas e operários que desenvolviam suas tarefas com muito esforço e
pouca remuneração. (FREITAS JUNIOR, 2007, p. 87).
O princípio da proteção do trabalhador das normas imperativas e, portanto, de
ordem econômica, caracterizam a instituição básica do estado nas relações de
trabalho, visando opor obstáculos à autonomia da vontade. Essas regras cogentes
formam a base do contrato do trabalho, ou seja, traçam uma linha divisória entre a
vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes, e a dos contraentes,
sendo que estes podem complementar ou suplementar o mínimo de proteção legal
ao trabalhador. (FREITAS JUNIOR, 2007, p. 88).
Entretanto, no contexto atual as empresas vêm buscando cada vez mais
profissionais qualificados que dispõem de conhecimentos multifuncionais para
ocupar cargos competitivos e que possam atender diversas tarefas conforme a
necessidade da empresa, onde muitas vezes impera o abuso de poder como será
apresentado na seqüência do trabalho.
1.3.2 Abuso de Poder
O poder é o ato de alguém fazer com que algo seja realizado sob pressão,
mesmo sem o consentimento ou vontade do subordinado. Muitos chefes e empresas
utilizam o poder como forma de coagir os empregados, para realizar determinada
tarefa ou mesmo se sujeitar ao trabalho. O “termo poder gira em torno da idéia de
posse, de força, de vontade, de obediência e de influência [...]”. (BARROS, 2007, p.
568).
O poder, “é a força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais
através dos recursos organizacionais” que se manifestam no ambiente de trabalho,
18
tanto de forma vertical como horizontal. (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002, p.
261).
O poder, em sua maioria das aplicações apresenta conotação negativa,
devido se uso indevido. Neste contexto, o poder é visto como a manutenção e
reprodução das relações econômicas que constituem relações desiguais de
exploração do trabalho pelo capital. Assim, o poder é concebido como coerção,
repressão, manipulação, dominação, muitas vezes ainda utilizado em discursos de
práticas sociais repletas de crueldade, disfarçadas por gestos sutis para enganar os
outros. (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004, p. 381).
O “exercício do poder, isto é, relação permeada pelo código, engendra
necessariamente práticas ideológicas que estão na base de todo principio de
autoridade e da distinção, mesma entre autoridade e poder, em termos de poder
legítimo e ilegítimo”. (RUFINO, 2006, p. 33).
“Na relação de emprego a subordinação é um lado, o poder diretivo é o outro
lado da moeda, de modo que sendo o empregado um trabalhador subordinado, o
empregador tem direitos não sobre a sua pessoa, mas sobre o modo como a sua
atividade é exercida”. Mas este problema se apresenta em muitas empresas sob os
dois aspectos, onde a falta de renuncia frente a esta situação faz com que o
empregado se submeta a esta situação devido à necessidade ou medo.
(NASCIMENTO, 1999, p. 450).
O abuso de poder deve ser avaliado com cuidado, pois este tipo de crime
merece punição somente quando se constata que se agiu com o propósito de
vingança, perseguição ou capricho para afetar o subordinado. (FREITAS; FREITAS,
2001, p. 89).
O poder se utilizado desvinculado da norma jurídica poderá proporcionar o abuso de direitos e prerrogativas do advogado, posto que é a própria norma que ao definir condutas, limitando-as, comina pelo respeito ao bem comum. Violada esta, surge a desarmonia social e suas conseqüências. (VIDONHO JUNIOR, 2007, p. 2).
O poder no ambiente de trabalho é exercido pelo empregador que é
estabelecido por meio de contrato de trabalho, que pode se apresentar como poder
diretivo, regulamentar, poder de fiscalização e disciplinar: Sendo que a “vítima do
crime de abuso de autoridade é qualquer cidadão, maior ou menor, capaz ou
incapaz, brasileiro ou estrangeiro, bem como pessoas jurídicas”. (FREITAS;
FREITAS, 2001, p. 22).
19
- Poder diretivo: é conceituado como “a faculdade que assiste ao chefe de
ditar normas de caráter prevalentemente técnico”. (BARROS, 2007, p. 570);
- Poder regulamentar: é considerado “como manifestação da autoridade
empresarial, que se configura um poder legislar no âmbito da empresa”. (BARROS,
2007, p. 750).
- Poder fiscalização: este “nada mais é do que uma das faculdades
compreendidas no conteúdo do poder diretivo”. (BARROS, 2007, p. 517).
- Poder disciplinar: é o poder que se torna efetivo pela autoridade do
empregador.
O poder não pode ultrapassar os direitos do trabalhador, pois o “poder diretivo
e disciplinar do empregador é legítimo, autorizado pelo Estado, o qual norteia o
caminho deste exercício, através de formas descritas e imposições de sanções
socialmente aprovadas”. (RUFINO, 2006, p. 33).
Portanto, poder que o empregador possui devido ser o dono do negócio não
pode ser confundido com o poder sobre ações e atitudes perante o trabalhador. O
poder deve ser definido e aplicado dentro das organizações de acordo com a
legislação em vigor.
1.4 O LIMITE DO PODER DO EMPREGADOR E A HARMONIA DO AMBIENTE DE
TRABALHO
O ambiente de trabalho deve ser um local onde impera o trabalho, o respeito
e a valorização da dignidade humana. Dessa forma, pode-se considerar o “ambiente
de trabalho qualquer local, onde se desenvolve o exercício da atividade laboral,
inserindo todas suas interações”. (RUFINO, 2006, p. 37).
As condições ambientais do trabalho devem ser favoráveis para o trabalhador
poder desenvolver suas atividades de forma eficiente e com qualidade. Sendo que
melhorando as condições de trabalho, as atitudes dos trabalhadores e outros
componentes psicossociais podem melhorar e conseqüentemente obter altos níveis
de produtividade e desempenho, bem como ainda obter baixos índices de
rotatividade, de faltas e de acidentes no trabalho. Dessa forma, a harmonia no
ambiente de trabalho é fundamental para que não sejam extrapolados os limites do
20
trabalhador e com isso se fazer com que toda equipe esteja engajada dentro do
mesmo objetivo da organização. (GONDIN; SIQUEIRA, 2004, p. 227).
Nas relações de trabalho, o poder de direção do empregador deve ser
desempenhado com o respeito baseado nos direitos fundamentais do trabalhador.
Dessa forma, o empregador deve estar sempre atento ao senso de equilíbrio na
relação trabalhista, dando maior ênfase ao princípio da dignidade humana.
(BARROS, 2007, p. 518).
Diante deste contexto, “a função da empresa, se torna completa, quando
fornece condições econômicas para seus empregados se sustentarem, além de
proporcionar uma maior qualidade de vida, visando, inclusive, o lado mental e
psicológico do trabalhador, além de não descuidar de sua função social, que é a de
auxiliar na inserção de seus subordinados na sociedade em que vive”. (RUFINO,
2006, p. 35).
O empregador não pode desconhecer direitos básicos do empregado, que
estão previstos na legislação trabalhista e previdenciária, nas normas coletivas, nos
regulamentos internos das empresas, contrato individual de trabalho, bem como na
Constituição Federal, onde estão inseridos os direitos fundamentais que se
encontram fundamentadas na dignidade humana, que é um valor superior que
permeia as relações humanas. (BARROS, 2007, p. 605).
Quando o empregador cumpre sua função social e dirige apenas as
atividades ao empregado, a harmonia no ambiente se instala, porém quando ocorre
o abuso de poder e o controle da vida íntima do empregado, acaba de praticar um
ato ilícito, quando este é praticado repetitivamente configura assédio moral.
O “assédio moral é como o terror psicológico, que estabelece-se nas relações
de trabalho quando, numa hierarquia autoritária, o subordinado é exposto a
situações humilhantes, de forma constante, de modo a atingir sua imagem e auto-
estima”. (FLORÊNCIO, 2003, p. 233).
O assédio moral pode atingir qualquer relação jurídica, pois este provém das
relações desiguais nas relações de trabalho, onde o empregador determina as
ações e o empregado obedece e cumpre suas obrigações sem poder se defender.
(PIOVESAN et al, 2003, p. 23).
Dessa forma, a saúde do ambiente de trabalho depende exclusivamente da
forma de como o poder diretivo é exercido, pois o exercício de abuso de poder,
21
poderá não apenas favorecer, mas também potencializar o desenvolvimento de
relações perversas no interior da empresa. (CALDAS, 2007, p. 257).
Assim, observa-se que o meio ambiente sadio e equilibrado é fundamental
para garantir a dignidade da pessoa e o desenvolvimento de seus atributos
pessoais, morais e intelectuais, com isso constituindo sua preservação e proteção
para atingir à proteção a vida e saúde do trabalhador, referentes à integridade física
e psíquica, bem como garantir a qualidade de vida do cidadão. (ALKIMIN, 2007, p.
25).
Sendo que a valorização do ambiente de trabalho implica em mudanças de
postura ética, baseadas na consideração de que o homem está na frente dos meios
de produção para desempenhar sua função como parte integrante do processo de
crescimento da empresa no mercado. (PADILHA, 2002, p. 44).
Portanto, os cuidados com a saúde e bem estar físico, mental e social do
trabalhador são essenciais à qualidade de vida, à valorização do trabalho, a
dignidade e cidadania. Sendo que estes fatores interferem na qualidade de vida do
trabalhador em todos os aspectos, inclusive gerando interferências na produtividade
da empresa e no relacionamento inter-pessoal do trabalhador. Se todos os
elementos estão adequados e dentro dos padrões, o ambiente de trabalho se torna
harmonioso e motivador para toda a equipe. (RUFINO, 2006, p. 40).
22
2 ASSEDIO MORAL NO TRABALHO
Nesta etapa do trabalho será apresentado o assédio moral no ambiente de
trabalho que vem sendo cada vez mais discutido na legislação trabalhista.
2.1 CONCEITO
Assédio é um dos termos que vem sendo cada vez mais discutidos na área
trabalhista. Assim o “assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que
cause constrangimento psicológico ou físico à pessoa”. (FRANZOI, 2007, p. 129).
Entre os tipos mais conhecidos, pode-se apontar o assédio sexual e o moral.
O termo assédio moral é conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e países
escandinavos), bullyng (Inglaterra), harassment (Estados Unidos), harcèlement
moral (França), ijime (Japão), psicoterror laboral ou acoso moral (em países de
língua espanhola), terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho
(em países de língua portuguesa). (GUBERT, 2007, p. 269).
O assédio moral corresponde a um fenômeno típico da sociedade atual, não
se restringindo a um local especifico, mas constituindo um problema de amplitude
global, e afetando diretamente o ambiente de trabalho. (FERREIRA, 2004, p. 41).
O assédio moral em sua maioria provém do assédio sexual, que recebe as
mais diversas denominações como segue, onde a mulher se sente submissa, é
assediada e pressionada para tomar certas atitudes, acabando se sentindo
constrangida perante a situação. (FLORINDO, 1999, p. 85).
Todavia, muitos doutrinadores definiam o assedio moral como A situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, com quem mantêm uma relação assimétrica de poder local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego. (BARROS, 2007, p. 902).
23
Entretanto, pode-se acrescentar que o “assédio moral é um fato social que
ocorre em diversas áreas, expressando-se na maneira de importunar ou efetuar
propostas, geralmente de forma indireta, cercando a vítima, a ponto de deixá-la
seduzida e conduzi-la a agir de forma diversa daquela que teria feito
espontaneamente”. (RUFINO, 2006, p. 42).
Margarida Barretto, uma das primeiras pesquisadoras sobre o assunto no
Brasil define o assédio como:
A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (MENDESA, 2007, p.1).
O assédio moral pode ser definido como “o comportamento consistente na
explicitação de intenção sexual que não encontra receptividade concreta da outra
parte, comportamento esse reiterado após a negativa”. Ou mesmo ainda como
acrescenta o autor pode “ser definido como o ato de constranger ou tentar
constranger algum mediante a prática de ação capaz de ofender-lhe a honra
subjetiva, sempre com o objetivo de obter alguma vantagem”. (FLORINDO, 1999, p.
86).
A atitude proveniente de assédio pode ser denominado como “qualquer
conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua
repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de
uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.
(HIRIGOYEN, 2005, p. 171).
Ainda pode-se apresentar que o assédio moral, também pode ser
denominado como “terror psicológico, que estabelece-se nas relações de trabalho
quando, numa hierarquia autoritária, o subordinado é exposto a situações
humilhantes”. (FLORÊNCIO, 2003, p. 233).
24
2.2 NATUREZA
O assédio moral na sociedade não é um fato recente, já vem sendo
vivenciada desde antigamente pela sociedade. No entanto, nos últimos anos que
vem sendo mais discutido, principalmente no ambiente empresarial onde é
presenciado em sua maioria. Sendo que a novidade reside na intensificação,
gravidade, amplitude e banalização de como ocorre o fenômeno e na abordagem,
que tenta estabelecer o fato com a organização do trabalho e tratá-lo como não
inerente ao trabalho. (HIRIGOYEN, 2005, p.18). O assédio é um desrespeito à dignidade e aos direitos individuais e sociais do empregado, o qual fica acuado diante da idéia da perda do emprego, tolerando a violação desses direitos. Com isso, dificilmente o trabalhador assume e divulga o fato de ser vítima dessa violência e, sobretudo, fica prejudicada a prova do fenômeno, em razão da subordinação a que a vítima se submete no contrato de trabalho. (RUFINO, 2006, p. 57).
Todavia, o assédio moral tem natureza psicológica, dessa forma se configura
no ambiente de trabalho, onde se restringe quanto ao local dos fatos, bem como a
sua subjetividade. (FRANZOI, 2007, p. 129).
Nas relações de trabalho, o assédio moral é um dos problemas mais sérios
que as empresas tem enfrentando, pois ele é fruto de um conjunto de fatores, como
a globalização econômica predatória, que se baseia na produção e no lucro, e a
atual organização do trabalho, marcada pela competição, pelo medo e ameaça ao
trabalhador. E esse constante clima de terror psicológico gera na vítima um
sofrimento capaz de atingir sua saúde física e psicológica, criando predisposição ao
desenvolvimento de doenças que afetam diretamente o rendimento e, o trabalho do
trabalhador. (FERREIRA, 2004, p. 37).
O assédio moral é configurado a humilhação, que causa dor, tristeza e
sofrimento para a pessoa que foi exposta a ação. No ambiente de trabalho a
humilhação repetitiva, passa a interferir na vida do assediado de forma direta, e em
decorrência disso, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e
sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que ainda com o
decorrer do tempo poderá evoluir para a incapacidade laborativa, ao desemprego
constituindo um risco para o trabalhador e para as empresas, afetando diretamente
as condições de trabalho. (FLORÊNCIO, 2003, p. 235).
25
O assédio moral no ambiente de trabalho muitas vezes se configura de forma
tão intensa, que acaba de se concretizar como uma violência, por intimidações,
difamações, ironias e constrangimento à pessoa que está em público, perante isso
se sente constrangida e sem reação. Outro aspecto que se apresenta no ambiente
de trabalho, é quando o assediador procura atingir sua vítima por meio de outra
pessoa, não se dirigindo a ela pessoalmente, mas fazendo com que a informação
chegue a ela para perturbar a vida de outra pessoa. (FLORÊNCIO, 2003, p. 236).
Juridicamente, o assédio moral viola a dignidade da pessoa humana do
trabalhador, pois é um processo composto por ataques repetitivos que se prolongam
no tempo, permeado por artifícios psicológicos que atingem a dignidade do
trabalhador, consistindo em humilhações verbais, psicológicas, públicas, acarretando
em sofrimento a vítima, refletindo na saúde do trabalhador. (FERREIRA, 2004, p.
49).
O assédio moral no ambiente de trabalho “é caracterizado por uma conduta
abusiva, seja do empregador que se utiliza de sua superioridade hierárquica para
constranger seus subalternos, ou seja, dos empregados entre si com a finalidade de
excluir alguém indesejado do grupo, o que pode se dar, aliás muito comumente, por
motivos de competição ou de discriminação pura e simples”. (NASCIMENTO, 2007,
p.2).
O assédio moral não deve ser confundido com outros conflitos existentes no
ambiente de trabalho, pois este pressupõe o comportamento por um período
prolongado, premeditado, que passa a desestabilizar psicologicamente e
emocionalmente a vítima. (BARROS, 2007, p. 903).
Diante de sua caracterização, observa-se que o assédio moral degrada o
trabalhador, afetando sua auto-estima, condições físicas e psicológicas no ambiente
de trabalho. Sendo que a vítima escolhida é estigmatizada pelo seu agressor que
passa a agir para que ela se sinta culpada pelos erros cometidos e com isso passa a
alterar o ânimo e outros comportamentos, até que fique isolada dos demais do
grupo. (DARCANCHY, 2007, p. 1).
Os sintomas do assédio moral, repercutem diretamente na saúde do
trabalhador que podem ser, na visão de Florêncio (2003, p. 238):
- Crises de choro, dores generalizadas, palpitações e tremores, sentimento de
inutilidade, insônia ou sonolência excessiva, depressão, diminuição da libido, sede
26
de vingança, aumento da pressão arterial, dor de cabeça intensa, tonturas, idéias de
suicídio, falta de ar, apetite e alcoolismo.
O assédio moral pode se apresentar sob os mais diversos prismas nas
organizações ou mesmo no ambiente social, como destaca Oliveira (2007, p. 40):
- Perseguição: consiste num conjunto de ações que são feitas por um
determinado grupo específico sobre o outro, demarcada por características e
interesses próprios;
- Minissaia e decotes: muitas empresas sugerem ou mesmo impõe que suas
funcionárias do sexo feminino se vestem com roupas curtas e decotadas para atrair
clientes e aumentar as vendas.
Diante de um mercado cada vez mais competitivo, o estímulo à produção e o
alcance de metas gera um contexto profissional perfeito para o surgimento do
assédio moral, pois o ambiente de trabalho se torna cada vez mais ameaçador.
(FERREIRA, 2004, p. 34).
Dessa forma, a natureza do assédio se configura de forma crescente, pois
com a falta de atitude da vítima, o agressor vem aumentando seu terror até atingir a
vítima por inteiro.
2.3 CARACTERIZAÇÃO
O assédio moral em sua maioria se caracteriza como um terror psicológico
que se torna repetitivo por um período determinado submetido à vítima.
O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou a integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. (FRANZOI, 2007, p. 129).
O ato do assédio moral se “caracteriza pela degradação deliberada das
condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes
em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que
27
acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização”.
(BARRETTO, 2007, p. 1).
A identificação da caracterização do assédio moral nas relações de trabalho é
necessário à provação da violação da dignidade do trabalhador por condutas
abusivas desenvolvidas dentro do contexto profissional, que não envolve apenas o
espaço físico no qual a atividade é desenvolvida, mas todo o clima psicológico que
possa surgir em razão dessa atividade do empregado assediado. (FERREIRA, 2004,
p. 43).
A prática do assédio moral agrega dois elementos, que são o abuso de poder
e a manipulação perversa que se instala no ambiente de trabalho de forma gradativa
por um período de tempo. Sendo que o mesmo pode ser percebido por meio de
comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos, degrada o ambiente de trabalho
e desestabiliza a vítima, gerando desgaste emocional que evolui de tal forma que
afeta a saúde mental e física do trabalhador. (ALKIMIN, 2007, p. 238).
No ambiente de trabalho, o assédio é praticado para desestabilizar a vítima
de forma sutil, com o propósito de expor a mesma a situações humilhantes,
constrangedoras e situações incômodas para fazer com que a pessoa se sinta sem
forças de reação. Sendo que as ações que são praticadas por patrões e chefias no
ambiente de trabalho ferem psicologicamente a vítima que a deixa sem reação.
(FRANZOI, 2007, p. 131).
A configuração do assédio se revela por meio da atitude do agressor em
minar as qualidades da vítima de forma camuflada, com gestos e palavras
depreciativas que giram em torno do seu comportamento, capacidade, competência
e inteligência, ou ainda fazer com que a própria vítima se convença disso por meio
de palavras que realmente afetam a pessoa. (CALDAS, 2007, p. 245).
Os atos de assédio moral “pressupõe agressões reiteradas à dignidade e ao
equilíbrio psíquico do trabalhador, por intermédio de atos e procedimentos que
configurem situações de humilhação que atinjam a auto-estima do trabalhador”.
(GUBERT, 2007, p. 271).
No entanto, as condutas que caracterizam o assédio moral no ambiente de
trabalho são segundo o Nucodis (2007):
- Prestar instruções confusas e imprecisas ao trabalhador;
- Bloquear o andamento da rotina de trabalho;
- Atribuir erros imaginários ao trabalhador;
28
- Solicitar trabalhos urgentes ou sobrecarregá-los sem necessidade;
- Ignorar a presença do trabalhador frente aos demais colegas;
- Fazer criticas ou brincadeiras sem fundamento em público;
- Impor horários e mudanças sem justificativa;
- Forçar a demissão ou transferência para outros setores sem motivos;
- Solicitar a execução de tarefas que não lhe são devidas ou mesmo deixá-lo
sem atividades;
- Retirar seus instrumentos para fazer seus trabalhos;
- Agredir o assediado sempre que estiver sozinho;
- Proibir colegas de falar e ficar em companhia do trabalhador.
Sendo que muitas destas condutas podem ser caracterizadas como assédio
no ambiente de trabalho, pois transgridem a moral do trabalhador. Todavia, o
assédio se expressa de forma direta, normalmente por “reiteradas agressões verbais
e diretas do empregador ou seus prepostos, com o nítido propósito de humilhar,
ofender ou diminuir a vítima”. (GUBERT, 2007, p. 272).
Devido sua representação, a gravidade do assédio no ambiente de trabalho
reside na sua permanência diária, onde na maioria das vezes o local de trabalho, o
ritmo das tarefas e o relacionamento tornam-se fatores que promovem o stress e a
fadiga, que conseqüentemente mantêm o assédio. (FLORÊNCIO, 2003, p. 237).
2.4 CLASSIFICAÇÃO
O assédio moral é observado em todos os ambientes. No ambiente de
trabalho este ainda se manifesta com mais intensidade por envolver poder,
hierarquia e condição social.
No ambiente de trabalho, o assédio se manifesta sob os diversos ângulos e
perspectivas, mas todos afetam e tem o propósito de agredir a vítima
psicologicamente para que a mesma não consiga mais desenvolver suas atividades
ou mesmo se afastar do ambiente de trabalho.
O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser classificado sob as
seguintes tipologias como será apresentado na seqüência do trabalho.
29
2.4.1 Assédio moral vertical
O assédio vertical é praticado entre sujeitos de diferentes níveis hierárquicos,
envolvidos em uma relação jurídica de subordinação. (PAMPLONA FILHO, 2007, p.
2).
Este tipo de assédio “pressupõe uma relação de autoridade, com o
predomínio do desmando, da competitividade e da instauração do medo pelo
superior em relação ao subordinado”. (FRANZOI, 2007, p. 130).
No plano vertical, “é o superior hierárquico da vítima que se põe na qualidade
de assediador, utilizando seu poder e suas atribuições para alcançar seus objetivos
e, o que é ainda pior, podendo jogar a vítima contra seus próprios colegas”.
(CALDAS, 2007, p. 254).
Independente de sua ocorrência, o assédio vertical se divide em dois tipos,
descendente e ascendente. O ascendente é aquele que se caracteriza dos
funcionários para com os superiores hierárquicos. O assédio vertical ascendente é
quando o hierarquicamente inferior age com intuito de assediar o seu superior,
sendo que este tipo não é considerado tão raro como se possa imaginar, a primeira
vista, pois muitos utilizam esta forma de poder para se manter no emprego ou ser
promovido. (PAMPLONA FILHO, 2007, p . 2).
Este tipo de assédio não é muito presenciado, pois ocorre de baixo para cima,
onde um descendente pratica atos vexatórios contra o seu superior hierárquico.
Neste tipo de situação a determinação e segurança do chefe em relação ao
assediador deve ser firme frente seus subordinados. O assédio vertical ascendente
quando se manifesta demonstra um chefe incapaz e incompetente. (RUFINO, 2006,
p. 79). O assédio vertical ascendente pode ser praticado contra o superior que excede nos poderes de mando e que adota posturas autoritárias e arrogantes, no intuito de estimular a competitividade e rivalidade, ou até mesmo cometer atos de ingerência pelo uso abusivo do poder de mando. (ALKIMIN, 2007, p. 65).
O assédio moral descendente é quando o superior hierárquico comete o
assédio contra seus subordinados. Neste tipo de assédio o “terror psicológico é
perpetrado por um superior hierárquico, ou na grande maioria dos casos, pelo
30
próprio empregador”. Sendo que a humilhação vertical se manifesta por relações
autoritárias, desumanas, onde predomina os desmandos, a manipulação e a
competitividade. Neste tipo de assédio se verifica a utilização do poder de chefias
com a finalidade de abuso de poder diretivo e disciplinar, bem como para não sofrer
conseqüências trabalhistas. (RUFINO, 2006, p. 77-78).
O assédio moral vindo de um superior hierárquico tem conseqüências muito
mais graves sobre a saúde do que o horizontal, pois a vítima se sente mais isolada e
tem mais dificuldades de achar a solução para o seu problema. (HIRIGOYEN, 2005,
p. 112).
Sendo que neste tipo de assédio, a própria subordinação remete a uma
relação de desigualdade, que alguns chefes fazem uso do poder para se aproveitar
deste tipo de situação frente a seus subordinados.
2.4.2 Assédio moral horizontal
É aquele que surge entre os colegas de trabalho que se encontram na mesma
hierarquia funcional. (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 2).
O horizontal “é o que instaura em pessoas de mesma hierarquia, tendo como
característica básica à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. É a
humilhação presente nas relações cotidianas entre os mais produtivos e os menos
produtivos”. (FRANZOI, 2007, p. 130).
No plano horizontal “a violência é desencadeada pelos colegas de idêntico
grau na escola hierárquica, sem a interferência de um superior. Os fatores
responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a inveja, o
racismo, a xenofobia e motivos políticos”. (CALDAS, 2007, p. 254).
O assédio horizontal é em sua maioria praticado pelos próprios colegas de
trabalho que estão no mesmo patamar hierárquico. Com o mercado de trabalho cada
vez mais competitivo, o assédio entre colegas de trabalho vem crescendo para
alcançar metas e objetivos individuais dentro das organizações. A competição entre
os trabalhadores é muitas vezes incentivada pela empresa, devido o salário estar
relacionado com produtividade e desempenho. Com isso a empresa acaba
provocando comportamentos agressivos e de diferença entre os trabalhadores, onde
31
cada um busca seu espaço, sem se preocupar com seu colega. (RUFINO, 2006, p.
79).
Neste tipo de assédio, o colega de serviço assediante, como autor material do
assédio moral, afeta a dignidade e a honra do assediado, que deverá responder por
perdas, danos por sua conduta anti-social e ilícita, além de se sujeitar ao poder de
disciplina do empregador que poderá demiti-lo por justa causa. (ALKIMIN, 2007, p.
65).
Portanto, no assédio horizontal como no vertical, a conduta assediadora pode
ser exercida por uma ou mais pessoas contra um trabalhador ou ainda por meio de
grupo, mas desde que, seja este grupo determinado ou determinável, não se
admitindo a indeterminabilidade subjetiva. (PAMPLONA FILHO, 2007, p.2).
2.5 CONDUTAS
A conduta que causa o assédio moral não precisa ser explícita, em expressivo
número de casos não é, manifestando-se de forma tácita, através de gestos sutis e
palavras equivocadas, justamente para dificultar sua identificação. (PAROSKI, 2007,
p.1).
O assédio moral se caracteriza, por meio da prática de condutas repetitivas e
prolongadas, de conteúdo ofensivo e ou humilhante. Sendo que a concepção de
conduta se refere ao abuso de direito como ato ilícito. (PINTO, 2006, p. 1081).
As condutas que o assediador possui em relação ao assediado podem ser as
seguintes, como segue no próximo item.
2.5.1 Assediador
O perfil do assediador é em princípio o de uma pessoa “perversa”, pois suas
atitudes ultrapassam seus limites, sua auto-estima só existe se humilhar os outros,
sempre dá impressão que sabe tudo, faz uso de técnicas sem se preocupar com o
32
seu sentido, demonstra uma erudição superficial e argumentos incoerentes.
(BARROS, 2007, p. 909).
Na situação que ocorre o assédio, o objetivo do “assediador nada mais é que
fazer o trabalhador se sentir uma pessoa sem valor, aplacando sua auto-estima e
impedindo-lhe de organizar-se, reivindicar seus direitos, galgar melhores postos e
condições e trabalho”. (FRANZOI, 2007, p. 132).
Muitos agressores possuem “personalidade perversa, com traços narcísicos
muito comumente encontráveis – como egocentrismo, necessidade de ser admirado
e intolerância às críticas. Sabem manipular com naturalidade e facilidade,
estabelecendo com a vítima uma relação de desestabilização, condicionando sua
existência a diminuição do outro”. (CALDAS, 2007, p. 244).
O comportamento que configura o assédio moral desempenhado pelo
assediador é feito por técnicas para desestabilizar a vítima, são feitas por meio de
Técnicas de relacionamento, onde o assediador não dirige o olhar para a vítima, se
comunica por meio de bilhetes, e com isso impedindo-a de se expressar, ou ainda
quando está se comunicando com alguém é interrompida pelo superior hierárquico
ou por colegas para intimidá-la; Técnicas de isolamento, são atribuídas funções para
a vítima para isolar a mesma e deixá-la sem atividade, e com isso não mantém
contato com colegas de trabalho, deixando-o sem apoio para participar do trabalho
em equipe; Técnicas de ataque, se traduzem por atos que visam a desacreditar e/ou
desqualificar a vítima diante de colegas ou clientes da empresa; Técnicas de
desqualificar e desacreditar a vitima, é a forma de desqualificar a vítima indireto,
não-verbal, enquanto para desacreditar, o agente assediador utiliza-se de
humilhações e ridicularizações, fazendo insinuações quanto à etnia, gênero sexual,
religião ou traços físicos; Técnicas punitivas, que colocam a vítima sob pressão,
devido a erros ou falhas cometidas em seu trabalho. (BARROS, 2007, p. 903).
No entanto, o assediador faz de tudo para convencer os outros, para que a
vítima se sinta constrangida e em atitude de defesa. Sendo que a “hostilidade do
assediador é percebida, mas alguns mais distraídos, confundem-se com
brincadeiras. Não raro o assediador tenta reverter à situação e apresenta a vítima
como se fosse o próprio assediador”. (BARROS, 2007, p. 904).
Existem inúmeras situações em que pode haver assédio, devido a sua
repetição ou sistematização, que podem ser o rigor excessivo; confiar tarefas inúteis
ou degradantes; desqualificação ou críticas em público; isolamento ou inatividade
33
forçada; ameaças explícitas ou veladas; exploração de fragilidades psíquicas e
físicas; limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador;
impor obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas; exposição ao ridículo;
divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública e
agressões verbais ou através de gestos. (PAROSKI, 2007, p. 1).
2.5.2 Do Assediado
O assediado por via de regra é geralmente uma pessoa escolhida por ter algo
que deixa transparecer nas suas qualidades ou fraquezas, onde acaba se tornando
um bode expiatório, ou mesmo um alvo fácil para o agressor poder fazer seu terror
psicológico. (CALDAS, 2007, p. 244).
O perfil do assediado, geralmente é o trabalhador que se diferencia dos
demais, que possui as características de distraído; paranóico; severo; presunçoso;
passivo dependente; brincalhão; hipocondríaco; ambicioso; seguro de si; servil;
camarada; sofredor; bode expiatório; medroso; sensível; introvertido; verdadeiro
colega. (OLIVEIRA, 2007, p. 46).
A vítima do assédio moral deve se posicionar diante de uma situação da
seguinte forma, como apresenta Nucodis (2007, p. 16), que deve conhecer o que é o
assédio moral e saber suas características; distinguir do assédio moral de outras
tensões no trabalho, como desavenças eventuais, stress e contrariedades e se
constatado o assédio, deve reunir provas para sua comprovação; denunciar o
assédio moral aos recursos humanos da empresa, a Cipa e a SESMT (Serviço
Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho) da empresa, ao Sindicato
profissional e a comissão de conciliação prévia; se não obtiver êxito nessa ultimas
providências, denunciar o assédio ao Ministério do Trabalho.
Portanto, o assediado, é sempre a parte mais fraca na relação, pois é visto
como uma pessoa que não apresenta um comportamento normal, onde justamente
neste aspecto que o agressor se aproveita da situação de controle sobre o outro.
34
2.6 DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL
A distinção entre assédio sexual e moral nem sempre é fácil, pois estas duas
práticas muitas vezes apresentam-se imbricadas. Sendo que a diferença, é que o
assédio moral “objetiva manter a vítima sob seu domínio anulando toda sua
capacidade de resistência ou oposição, fazendo e cumprindo exatamente o que
determina o opressor, por um determinado lapso de tempo, já o segundo procura
apenas dominar e persuadir a vítima sexualmente e pode se caracterizar pela prática
de condutas em um único momento”. (RUFINO, 2006, p. 65).
Ainda pode-se definir “o assédio sexual como toda conduta de natureza
sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente
reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual”. (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 1). Já o
assédio moral é visto como “qualquer conduta abusiva que atente, por sua repetição
ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma
pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho". (FONSECA,
2007, p. 1).
O assédio sexual é caracterizado crime de acordo com o Art. 216-A do
Código Penal Brasileiro, Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função. Pena – detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. (BRASIL, 2005, p. 98).
A prática do assédio sexual em sua maioria se configura em assédio moral.
Sendo que no assédio sexual, não há prioridade pelo sexo da vítima, pois as
condutas deste tipo de ato vão desde indiretas, palavras picantes, intimidação,
ameaças, represálias, ou mesmo favores em troca de sexo. Já no assédio moral, os
fatores envolvidos podem ser a inveja, complexo de inferioridade, insegurança,
condição inferior ocupada no local de trabalho que levam a pessoa a cometer atos
para que a vitima deixe de ocupar o espaço ou mesmo mudar de atitude. (RUFINO,
2006, p. 65).
As duas formas de assédio se manifestam na sociedade e no ambiente de
trabalho. Sendo que “a diferença essencial entre as duas modalidades reside na
esfera de interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual atenta contra a
35
liberdade sexual do indivíduo, enquanto o assédio moral fere a dignidade psíquica
do ser humano”. (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 2).
O assédio sexual é caracterizado por uma conduta de natureza sexual, a qual
deve ser repetitiva, sempre repelida pela vítima, com o objetivo de constranger a
pessoa em sua intimidade e privacidade. Por outro lado, o assédio moral tem como
característica a conduta abusiva de natureza psicológica para afetar a vítima.
(FRANZOI, 2007, p. 129).
Portanto, o assédio moral pode ter origem sexual, já que muitas vezes o
assediador não tem coragem de manifestar o assédio sexual, assim sendo, cerca a
vítima com condutas moralmente perversas para humilhar e constranger, pelo fato
de ter vergonha de sua opção sexual. (RUFINO, 2006, p. 67).
Embora que o assédio moral apresenta conseqüências mais amplas que o
assédio sexual, estas serão apresentadas com mais ênfase no próximo capítulo.
36
3 CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
Ao longo da história o assédio moral vem trazendo prejuízos significativos ao
trabalhador, afetando a saúde física e mental, podendo até em casos extremos levar
ao suicídio, ou mesmo deixar seqüelas irreparáveis. No contexto atual, as novas
formas de gestão e organização do trabalho, bem como a competitividade buscada
pelas empresas favorece a prática da violência moral em todos os níveis
hierárquicos, onde se destacam as pessoas com personalidade. (OLIVEIRA, 2007,
p. 46).
O estudo das conseqüências do assédio moral são de fundamental
importância para se poder identificar à lesão causada, a fim de que numa eventual
reclamação trabalhista, a vítima possa ser ressarcida pelos danos sofridos,
respeitando-se os limites dos prejuízos que lhe foram causados, independentes de
qualquer natureza. (FERREIRA, 2004, p. 69).
O assédio não somente viola o direito dos trabalhadores, mas também a
segurança no local de trabalho, a igualdade nas oportunidades, gera situações de
trabalho prejudicial ao bem-estar físico e psicológico, interfere no ambiente de
trabalho, oferecendo um ambiente que atinge e abala o psicológico do trabalhador.
(PIOVESAN et al, 2003, p. 28).
A violência no trabalho é estigmatizante, uma vez que os indivíduos esperam muito de suas atividades profissionais em termos de realização pessoal. Assemelha-se a um trauma no seio da família, porquanto as expectativas que temos ao entrar em uma organização passam pelo reconhecimento, admiração e amizade dos colegas, já que juntos poderíamos, em tese desenvolver nossas opiniões e obter razoável nível de felicidade com isso. (CALDAS, 2007, p. 258).
Os efeitos que o assédio moral gera sobre as organizações do trabalho,
afetam diretamente a pessoa do empregado, seja no aspecto pessoal, profissional,
bem como ainda prejudica economicamente o próprio empregador, devido à queda
da produtividade, do alto índice de absenteísmo e pagamento de indenizações, além
de prejuízos para a coletividade, devido os afastamentos gerados pelos danos
ocorridos. (ALKIMIN, 2007, p. 83).
Se o assédio é praticado pelo empregado em relação a outro colega de
trabalho, poderá o assediador ser dispensado por justa causa, se for o empregador
37
ou outro superior hierárquico, o empregado poderá postular a rescisão indireta do
contrato de trabalho. Sendo que, nas duas situações, o pleito versará também sobre
indenização por danos morais, dada a violação do direito à intimidade assegurado
no art. 5º, da Constituição Federal. (ALVES, 2007, p. 1).
A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza 'invisivelmente' nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as, continuam trabalhando. (ASSÉDIO MORAL, 2007, p. 1).
Dessa forma, o empregado que for assediado terá sempre o direito de
postular junto aos tribunais trabalhistas uma indenização decorrente dos danos
morais sofridos com o assédio, onde o caso for relacionado ao empregador este
poderá ser condenado a indenizar os danos morais sofridos pelo empregado por
infringir um dever contratual, o respeito à dignidade do empregado. (ALVES, 2007,
p. 2).
Os prejuízos que advém do assédio não somente afetam as empresas e os
trabalhadores, mas também o Estado, que acaba pagando altos custos, devido à
utilização da saúde pública pelo trabalhador, bem como o aumento da concessão de
aposentadorias precoces. (CALDAS, 2007, p. 261).
As conseqüências especificas do assédio moral apresentado por Hirigoyen
(2005, p. 172), podem se manifestar como:
- Vergonha e a humilhação: as vítimas procuram somente ser reabilitadas e
querem recuperar a honra ultrajada. A vergonha explica a dificuldade que as vítimas
tem de se expressar, sobretudo quando o assédio é individual que se apresenta pelo
fato da vítima não ter tido atitude de se defender contra o agressor;
- A perda do sentido: o que faz a pessoa ficar doente são os discursos falsos
destinados em fazer com que a pessoa acredite;
- As modificações psíquicas: o assédio pode provocar uma destruição da
identidade por muito tempo no temperamento da pessoa. Pois se a pessoa viver por
muito tempo sob essa situação, não possui meios psíquicos para lutar, poderá
ocorrer uma acentuação de problemas e aumentar os problemas provindos do ato
de assédio.
38
As conseqüências geradas pelo assédio moral não se limitam à saúde do
trabalhador que é vítima do processo destruidor. Os resultados ainda atingem a
esfera social da vida do empregado, além das conseqüências econômicas do
fenômeno sobre o empregado, a empresa e a sociedade. (FERREIRA, 2004, p. 69).
Entretanto, as conseqüências que são decorrentes do assédio moral se
manifestam sob diferentes prismas para a vítima (empregado), para o assediador
(empregador) e para a empresa envolvida com o assédio moral, como será
apresentado na seqüência.
3.1 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADO
As conseqüências mais dramáticas do assédio são na sua maioria reservadas
para a vítima da conduta abusiva reinterada de natureza psicológica. (PINTO, 2006,
p. 1082).
Dependendo do perfil da vítima, este poderá se tornar uma pessoa
absenteísta, improdutiva, doente, acomodado, pelo fato de passar por uma situação
constrangedora, que é muitas vezes suportada pela necessidade de se manter no
emprego e não conseguir se livrar desta situação de assédio, pois muitos
assediadores ainda fazem ameaças caso sejam denunciados. (OLIVEIRA, 2007, p.
56).
O assédio moral, como é ainda um problema recente pode apresentar os
seguintes sintomas: estresse, cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas,
distúrbios digestivos, dores na coluna entre outros. Mas, se este processo se
prolonga por mais tempo ou recrudesce, pode gerar um estado depressivo,
causando apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus
próprios valores. (TARCITANO; GUIMARÃES, 2007, p. 30).
O assédio para muitas vítimas é encarado como um trauma, pois gera
seqüelas físicas e psicológicas que ficam marcadas para sempre na vida dos
assediados. No ambiente de trabalho muitos empregados se submetem a atos
autoritários, ironia e arrogância quando são designados a fazer um determinado
serviço. Este tipo de humilhação que a vítima sofre frente aos seus colegas, acaba
acarretando em isolamento, depressão entre outros sintomas fazendo com que a
39
pessoa mesmo se julgue incapaz de fazer determinada tarefa e com isso é
desprezado e ignorado pelos demais colegas. (RUFINO, 2006, p. 81).
Além dos danos a saúde, o assédio atinge a dignidade e a personalidade, que
significam em perdas, pois passa a viver no ambiente de trabalho tenso e hostil em
constante estado de incômodo psicofísico, gerando diversos males e moléstias para
o trabalhador. (ALKIMIN, 2007, p. 85).
Com o excesso de exigências no ambiente de trabalho, o trabalhador expõe
sua saúde física e psíquica, onde o individuo fica impossibilitado de se manter
dentro da normalidade, ficando perceptível para as demais pessoas do local de
trabalho. Todas estas alterações acabam afetando o trabalho, acarretando em
prejuízos funcionais, devido seu comportamento diferenciado dos demais colegas.
(RUFINO, 2006, p. 83).
O assédio além de conduzir a vítima às conseqüências desastrosas, de
conduzi-la a demissão, ao desemprego e a dificuldade de relacionamento, causa
sintomas psíquicos e físicos que variam de uma vítima para outra. As mulheres em
geral são sujeitas a crises de choro, a palpitações, tremores, tonturas e falta de
apetite. Já os homens, possuem reações diferentes, muitos desejam se vingar,
idéias de suicídio, falta de ar e passam a utilizar álcool e drogas. (BARROS, 2007,
p.910).
O assédio moral pode ainda gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho
pela vítima, que é amparado pelo art. 483, alíneas “a”, “b” e “c” da CLT1, bem como
ainda autorizar o empregador a dispensar o responsável por justa causa. (CALDAS,
2007, p. 263).
Diante dos problemas causados pelo assédio, a vítima pode sofrer danos
emocionais e doenças psicossomáticas, pois o assédio é visto como um processo
destruidor que pode levar a vítima a uma incapacidade eventual ou permanente no
ambiente de trabalho. (FRANZOI, 2007, p. 136).
1 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato de trabalho; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável. (TRT, 2007).
40
3.1.1 Dano Moral
O assédio moral provoca na vítima danos profundos, tanto morais como
psicológicos. O “dano é o resultado de agressão moral de assédio moral ou assédio
sexual, nestes dois últimos casos configurando-se pela reiteração de um
comportamento, no primeiro por ato único”. (NASCIMENTO, 2004, p. 530).
O dano moral desde a antiguidade vem sendo considerado como um prejuízo
que foi causado pela ação contrária à norma legal, do qual foi ocasionado perda ou
um desfalque ao patrimônio do lesionado. Diante deste contexto, o dano é
considerado como uma lesão a um direito, que produz reflexo imediato no patrimônio
material ou imaterial da vítima, acarretando em uma sensação de perda. (BARROS,
2007, p. 625).
O assédio moral para o trabalhador proporciona indenização extra-
patrimonial, pelo fato de atingir os interesses da personalidade, da liberdade e da
dignidade da pessoa. Sendo que o dano moral é definido como “o sofrimento
humano, de caráter pessoal, que atinge a esfera íntima, os sentimentos da pessoa e
que não é causado por uma perda pecuniária”. (RUFINO, 2006, p. 95).
A partir da Constituição de 1988 que se assentou em definitivo a
indenizabilidade do dano moral, em decorrência das relações de trabalho, bem como
as reparações que envolvem o empregado e empregador. (CAHALI, 2005, p. 529).
Dano moral é “tudo aquilo que molesta gravemente a alma humana, ferindo-
lhe gravemente os valores fundamentais inerentes à sua personalidade ou
reconhecidos pela sociedade em que está integrado” (CAHALI, 1998, p. 20).
O dano pode decorrer tanto da inexecução de obrigações contratuais por parte da empresa, quanto da inobservância da própria legislação que assegura a incolumidade física e intelectual do obreiro, e, ainda, de comportamentos comissivos praticados por colegas ou chefes, com cumplicidade ou complacência do empregado. (CALDAS, 2007, p. 162).
Atingindo a vítima, o dano moral é compensável pela dor e constrangimento
impostos em função de uma ação que afetou a pessoa fisicamente ou
psicologicamente. O dano moral decorrente da relação de trabalho é determinado
pelo art. 1142 da Constituição Federal, que avalia a questão e determina a
2 Art. 114 Constituição Federal – VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho. (SENADO FEDERAL, 2007).
41
indenização conforme a repercussão de cada situação, bem como das partes
envolvidas. (NASCIMENTO, 2004, p. 532).
O assédio moral – ato ilícito que é - provoca, sem dúvida alguma, dano moral, suscetível de reparação pecuniária, porque atinge diretamente a honra e a dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua saúde física e mental, além de arranhar sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade em que vive, dificultando a convivência social e familiar, suas relações com outras pessoas, e até mesmo podendo dificultar ou impedir a obtenção de novo emprego, nos casos em que, pela gravidade da conduta do empregador ou dos seus prepostos, o trabalhador é levado a romper o contrato de trabalho. (PAROSKI, 2007, p.1).
Os atos advindos da violência moral violam um dos princípios fundamentais
na ordem jurídico-constitucional brasileira, que é a dignidade da pessoa humana,
estabelecido no art. 1°, III da Carta Maior3, sendo ainda que, outras garantias como
o direito à honra, a imagem, a intimidade, a privacidade, são afetadas pelas práticas
de assédio moral. (CALDAS, 2007, p. 262).
Dessa forma, “incorre na compensação por danos morais, por violação à
honra do empregado, o empregador que lhe atribui acusações infundadas de ato de
improbidade lesiva ao seu bom nome, dá informações desabonatórias e inverídicas
a alguém que pretende contratá-lo, ou ainda, insere o trabalhador em “lista negra””.
Dessa forma, qualquer ofensa que for atribuída ao trabalhador poderá ser
caracterizada como dano moral. (BARROS, 2007, p. 625).
[...] o dano moral tem como causa a injusta violação a uma situação jurídica subjetiva extra patrimonial, protegida pelo ordenamento jurídico através da cláusula geral de tutela da personalidade que foi instituída e tem sua fonte na Constituição Federal, em particular e diretamente decorrente do princípio (fundante) da dignidade da pessoa humana [...]. (MORAES, 2003, p. 132).
O dano moral pode-se manifestar nas seguintes situações como apresenta
Nascimento (2004, p. 532)
- Acusações infundadas ao empregador, prejudicando a sua reputação;
- Prestação de informações desabonatórias e inverídicas do ex-empregado;
- Comunicação do empregador de abandono de emprego em órgãos da
imprensa;
3 A pessoa humana apontada no art. 1º da Carta Maior não é qualquer pessoa humana, porque, como destinatária da norma constitucional, é uma pessoa humana adaptada aos critérios que fundamentam a República Federativa do Brasil, dentre eles o primeiro e mais importante critério cultural, o da soberania.
42
- A improteção sexual e assédio para fins libidinosos;
- Tornar público, vícios e costumes;
- Espalhar boatos infindáveis;
- Tratamento desrespeitoso.
O dano pode ser considerado também moral quando os efeitos da ação,
embora não repercutem no seu patrimônio material, passa a originar dor, sofrimento,
tristeza ou humilhação à vítima, trazendo sensações e emoções negativas a pessoa.
(MORAES, 2003, p. 157).
Dessa forma, no ambiente de trabalho, o empregador que causar prejuízos
por dano moral ao empregado deve repará-los, e da mesma forma, o empregado
deve reparar os prejuízos de ordem moral causados ao empregador. (FLORINDO,
1996, p. 47).
O dano moral vem sendo julgado pelos tribunais, que tem entendido como:
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. A conduta abusiva da empresa violadora dos direitos da personalidade que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador, ameaçando o seu emprego ou degradando o meio ambiente do trabalho, configura assédio moral e enseja o pagamento de indenização a título de danos morais, nos termos dos arts. 5º, X, da CF e 186 do Código Civil4. (TRT – 12° REGIÃO, 2007, p. 2).
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. As humilhações praticadas pelo sócio e seus familiares no ambiente de trabalho contra a autora configura assédio moral, também conhecida como "mobbing", "bullying" ou "harcèlement moral", no direito internacional. Os efeitos da exposição prolongada e repetitiva a situações humilhantes e vexatórias são deletérios à auto-estima da pessoa e, no ambiente de trabalho, a prática tem a agravante de ocorrer em uma relação hierarquizada, com forte dependência econômica do trabalhador. Os danos decorrentes de tais atitudes devem ser indenizados, servindo a condenação também para obtenção de um efeito didático-pedagógico, a fim de que a conduta não mais se repita no empreendimento5. (TRT – 12° REGIÃO, 2007, p. 2). ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. O assédio moral caracteriza-se pela repetição das condutas que expõem o trabalhador a situações constrangedoras ou humilhantes. A violência psicológica sofrida implica lesão de um interesse extrapatrimonial, juridicamente protegido, gerando direito à reparação do dano moral6. (TRT – 12° REGIÃO, 2007, p. 2).
4 Ac. 1ª T. 10677/06, 28.06.06. Proc. RO-V 04690-2005-034-12-00-0. Maioria. Rel.: Juíza Viviane Colucci. Publ. DJ/SC 08.08.06 - P. 95. 5 Ac. 3ª T. 04319/06, 07.03.06. Proc. RO-V 00745-2005-008-12-00-7. Unânime. Rel.: Juíza Gisele Pereira Alexandrino. Publ. DJ/SC 17.04.06 - P. 311. 6 Acórdão / - Juiz Edson Mendes De Oliveira - Publicado no TRTSC/DOE em 08-11-2007,
43
3.2 CONSEQÜÊNCIAS PARA A SOCIEDADE
O assédio moral também afeta a sociedade onde convive a vítima.
“O mal-estar provocado pela violência moral que incide em danos as relações
da vítima, atinge também sua relação com a sociedade”. Pois as pessoas que são
assediadas e sofrem humilhações sofrem traumas e apresentam um comportamento
diferenciado das demais pessoas, marcado por um sentimento de angústia, apatia e
descrédito consigo mesmo. (RUFINO, 2006, p. 88).
O assédio moral não somente prejudica as vítimas, mas também a sociedade,
que paga pelos afastamentos, doenças e aposentadorias que decorrem, bem como
ainda as empresas, que perdem a produtividade, além de responder por processos
trabalhistas que são problemas que causam transtornos em outras áreas dos
negócios empresariais e denegride a imagem da organização no mercado.
(OLIVEIRA, 2007, p. 52).
Portanto, diante de um acontecimento de assédio, observa-se que o
trabalhador está sempre do lado mais frágil e o empregador é o possuidor do poder.
O assédio moral é um problema de grande relevância nas organizações, pois atinge
diretamente a saúde do trabalhador, bem como sua dignidade e personalidade.
3.3 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADOR
As conseqüências econômicas que o assédio moral representa nas
organizações são grandiosas. A deteriorização do clima laboral produz uma baixa no
rendimento do grupo. Sendo que isto ainda poderá contribuir para causar conflitos
que traz como conseqüência a redução da atenção dos trabalhadores no
desenvolvimento de suas tarefas. Dessa forma, pode-se dizer que as perdas
econômicas são devido à diminuição da produtividade e qualidade do trabalho, bem
como os custos que geram para a empresa e o absenteísmo. (OLIVEIRA, 2007, p.
52).
Diante do novo contexto organizacional, o papel e a postura de empresa são
fundamentais para a prevenção e resolução de problemas com o assédio no
44
ambiente de trabalho. Com o mercado cada vez mais exigente, com a evolução dos
métodos de produção, faz-se necessário que se tenha uma administração planejada
e um ambiente de trabalho hostil e harmonioso para atingir os objetivos da empresa.
(CALDAS, 2007, p. 254).
O assédio prejudica nos mais diversos aspectos a empresa empregadora,
“ocasionando absenteísmo, queda de produtividade e substituição de pessoal, além
da possibilidade concreta de responsabilização patrimonial – em condenações
judiciais por danos morais e materiais – por força dos atos de seus empregados
(assediadores)”. (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 3).
Um ambiente laboral sadio depende das pessoas que ali trabalham, do
relacionamento pessoal, do entrosamento, da motivação e da união do grupo para
atingir o objetivo da organização. Sendo que os casos de assédio fazem proliferar
um clima desfavorável na empresa, causando tensão, apreensão e competição entre
os colegas do grupo. Dessa forma, “a empresa é obrigada a respeitar seus
empregados e a proporcionar aos mesmos um equilibrado ambiente do trabalho,
agindo de acordo com as normas jurídicas, as quais ditam as regras sobre as
práticas dos sujeitos dessa relação”. (RUFINO, 2006, p. 89).
No entanto, a justiça não pode deixar que o assediante, violentador da
dignidade da vítima, fique impune pelos atos praticados, deve ser punido e reparar
os danos cometidos. As conseqüências para o assediante podem ser analisadas
pela ordem trabalhista (caracterização de justa causa para a extinção do vínculo
empregatício), civil (responsabilidade patrimonial direta pelo dano causado) e
criminal (aplicação de sanções penais, caso os atos praticados se enquadrem em
tipo previamente existente). (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 2).
As conseqüências do assédio moral não se limitam somente ao trabalhador,
mas também para a empresa. Além do conseqüente aumento de custos oriundos
das faltas ao trabalho, licenças, substituições, verifica-se também a redução da
capacidade produtiva, acentuada crítica aos empregadores, elevada taxa de
absenteísmo, tendência surgir problemas que se tornam em conflitos, bem como a
busca de soluções para mascarar os problemas e os culpados pelos transtornos que
são causados à empresa. (CALDAS, 2007, p. 261).
O assédio moral no ambiente de trabalho afeta um dos principais fatores que
é a produtividade. O desgaste psicológico do trabalhador, devido ao assédio
provocado afeta diretamente no desempenho de sua atividade. Devido a todos os
45
danos que causa no trabalhador, a baixa na produtividade e do lucro são
conseqüência da ausência de qualidade de vida do trabalhador. Outro fator que
decorre devido à ocorrência de assédio moral, é a demissão, que causa a perda de
bons profissionais e com isso gerando uma rotatividade na empresa, ocasionando a
diminuição da qualidade do trabalho, bem como o dispêndio de custos para com o
trabalhador, devido o afastamento de serviço. (RUFINO, 2006, p. 92).
A produtividade do trabalhador está diretamente ligada à satisfação do
trabalho. Dessa forma, é fundamental criar um ambiente de trabalho que propicia
condições de se produzir, bem como um ambiente onde se preserve a auto-estima,
auto-imagem, garantia, perspectivas profissionais e pessoais. (ALKIMIN, 2007, p.
88).
O assédio “gera uma conseqüência pecuniária danosa direta ao empregador,
pois a queda da produtividade do empregado diminuirá, certamente, sua expectativa
de ganho, o que é ainda mais dramático em uma economia globalizada como a
contemporânea”. (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 3).
Outro aspecto a destacar é o custo do absenteísmo. Devido aos problemas
pelos quais passam, os empregados assediados poderão faltar ao serviço, que pode
ocorrer de maneira formal sem justificação, utilizando isso como forma de não ficar
exposta ao assediador. Sendo que os atestados médicos, devido às seqüelas
psicológicas afetam diretamente o processo de trabalho. (PAMPLONA FILHO, 2007,
p. 3).
O desvio da função social é decorrente dos problemas pelos quais passa a
empresa com as ocorrências de casos de assédio moral. O empregador é o dono da
propriedade e assim sendo, possui o direito sobre a mesma, deve preservar os
valores da dignidade humana. Dessa forma, o empregador tem um importante papel
na sociedade, desde que reconhece e respeite a pessoa humana por ele contratado.
(RUFINO, 2006, p. 95).
Entretanto, as conseqüências do assédio moral sempre se apresentam em
maior proporção para o empregador, pela legislação que protege o trabalhador como
será mencionado nas conseqüências penais e civis que serão abordados na
seqüência do trabalho.
46
3.4 CONSEQÜÊNCIAS PENAIS E CIVIS
O assédio moral ainda não possui regulamentação penal especifica que
possa julgar as causas deste tipo de crime, mas existe uma menção ao assédio
sexual, que é a Lei 10.224/2001 artigo 216-A, que dispõe que “Constranger alguém
com intuito de levar vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente
da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de
emprego, cargo ou função”. (RUFINO, 2006, p.99).
O assédio moral no trabalho é um fator de risco psicossocial capaz de
provocar danos à saúde da vitima, sendo considerado como doença do trabalho,
estabelecido pelo art. 20 da Lei n. 8213 de 1991, dessa forma, compete a Cipa
(Comissão Interna de Prevenção contra Acidentes) atuar na prevenção junto aos
colaboradores das empresas. (BARROS, 2007, p. 910).
O Projeto de Lei Federal 4.591 de 2001, que se refere à Administração e
Serviço Público, dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral
por parte dos servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas
federais a seus subordinados. O Projeto de Lei Federal nº 2.369 de 2003,
apresentado pelo Deputado Mauro Passos, dispõe sobre o Assédio Moral nas
relações de trabalho, onde prevê indenização ao empregado e multa administrativa
a ser aplicada pela DRT. (OLIVEIRA, 2007, p. 56). Já existe no Brasil legislação criada por alguns municípios, como é o caso de
São Paulo que instituiu a Lei n° 13.288 de 10.01.02, sobre a punição do assédio
moral no âmbito da administração municipal direta ou indireta do município, bem
como ainda o município de Americanas com a lei n° 3.671/02, Campinas com a lei
n°. 11.409/02 e o Rio de Janeiro com a lei n°. 3.921 de 22/08/02. (GUBERT, 2007, p.
275).
O Código Civil ampara o assédio nos artigos: 186, que determina “aquele que,
por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar
dano a outrem, ainda que exclusivamente moral comete ato ilícito”. Já o artigo 927
em seu parágrafo único destaca que “haverá obrigação de reparar o dano,
independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade
normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar por sua natureza, riscos para
os direitos de outrem”. (OLIVEIRA, 2007, p. 56).
47
Entretanto, alguns casos sobre assédio já foram julgados, onde se afere para
a vítima, direito de indenização por danos morais e materiais, onde ficou
estabelecido o pagamento das despesas médicas pelos danos ocorridos à saúde do
empregado. Sendo que para a vítima de assédio vertical descendente fica
estabelecido a rescisão indireta fundada no Art. 483 da CLT, “c” (correr perigo
manifesto de mal considerável), “e” (praticar o empregador contra o empregado ou
pessoas de sua família, ato lesivo a honra e boa fama). (OLIVEIRA, 2007, p. 56).
3.6 PROPOSTAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL
O combate do assédio moral no trabalho exige a formação de uma equipe
multidisciplinar, envolvendo os sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros
profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos para discutir o assunto no ambiente
de trabalho e conscientizar os trabalhadores da importância de participar no
processo. Sendo que primeiramente se faz necessário que se desenvolva um
ambiente de trabalho pautado no respeito e na consideração mútua, onde a chefia
deve ser vista como um líder, com uma filosofia pautada na valorização do ser
humano e disposta a resolver os conflitos naturais que surgem no dia-a-dia no
ambiente de trabalho. (OLIVEIRA, 2007, p. 57).
As conseqüências provindas do assédio moral nas organizações pode ser
reduzido com a adoção de medidas de prevenção, como demonstra o Nucodis
(2007, p.18):
• Estruturação e organização da empresa;
• Desenvolver um programa de prevenção por parte da empresa, que
incentiva o diálogo e da instalação de canais de comunicação;
• Investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano, para que
não ter chances de surgir comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o
assédio moral;
• A implantação da cultura de aprendizado, no lugar da punição;
• Permitir a cada trabalhador a possibilidade de escolher a forma de realizar
o seu trabalho;
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• Reduzir a quantidade de trabalho monótono e repetitivo;
• Aumentar a informação sobre os objetivos organizacionais;
• Desenvolver políticas de qualidade de vida para dentro e fora do ambiente
organizacional são atitudes sensatas a serem adotadas;
• Desenvolver um código de ética, que vise ao combate de todas as formas
de discriminação e de assédio moral;
• Implantar esquemas de ouvidoria ou comitês formados nas empresas,
especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e
constrangimentos;
• Criar uma gestão participativa;
• Alterar a política comportamental da empresa, buscando diminuir o
absenteísmo dos funcionários, acidentes de trabalho;
• Incentivar a auto-estima e motivação do trabalhador por planos de
benefícios.
Outro fator importante é a empresa desenvolver canais de comunicação para
poder identificar possíveis situações ou rumores de discriminação e humilhação,
bem como ainda incentivar a qualidade de vida e o bem estar do trabalhador dentro
e fora da empresa. (OLIVEIRA, 2007, p. 60).
Sendo que estas medidas poderão contribuir para que assédio moral no
ambiente de trabalho não sejam uma ameaça para as pessoas e para as empresas,
mas sim ser visto como um fato que deve ser resolvido com eficácia para que as
partes envolvidas possam continuar atuando na empresa e sociedade sem
seqüelas.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
O assédio moral vem sendo assistido na sociedade atual como um fenômeno
avassalador no ambiente de trabalho nas empresas, que surge em decorrência da
crise de valores e da ética, devido à competitividade acirrada no mercado de
trabalho. Neste ambiente competitivo todas as armas são utilizadas para conquistar
espaço e poder por todos os integrantes da equipe, seja empregador, trabalhador ou
superior hierárquico.
O direito do trabalho vem se destacando e cada vez mais provando que o
assédio pode ser comprovado e assim beneficiando o lesado. No entanto, a
legislação em vigor ainda apresenta falhas, devido sua falta de comprovação e rigor,
mas muitos já foram julgados. A maioria dos casos julgados na justiça são de ordem
vertical, ascendente ou descendente, onde o trabalhador sofre terror psicológico do
seu superior hierárquico.
Com a pesquisa pôde-se observar que o assédio moral é caracterizado pela
freqüência e repetição de atos de humilhações que ocorrem no ambiente de
trabalho, onde a exposição prolongada e sistemática de atos vão degradando o
trabalhador e o trabalho.
Entretanto, o cerne do assédio moral se encontra justamente na
desvalorização do trabalho humano, pois não é simplesmente a aplicação da lei para
que o problema seja resolvido, mas sim, envolve todo um contexto composto de
pessoas com valores e conceitos diferentes, que permeia acima de tudo também um
juízo de valor, que baseia-se na evolução da sociedade que se fundamenta na atual
conjuntura de desvalorização do trabalho humano nas organizações.
O assédio moral no ambiente de trabalho ofende o princípio fundamental da
dignidade humana, sendo este um dos motivos pelo qual o mesmo pode ser tratado
com o máximo de rigor, respeito e responsabilidade pela justiça do trabalho.
No entanto, percebe-se que o problema relacionado ao assédio moral no
ambiente de trabalho vem ganhando espaço na jurisprudência, pois o julgamento de
casos contribui para que as vítimas se dispõem para denunciar e assim contribuir
para que se tenha uma sociedade permeia o respeito e a justiça ao cidadão. O
assédio moral é uma questão delicada, pois muitas vezes no ambiente de trabalho,
o trabalhador se sente preso pelo fato de necessitar do trabalho, ou mesmo se sentir
50
inferiorizado pela situação, que na maioria das vezes é o próprio empregador que
vem cometendo o assédio no ambiente de trabalho.
O papel das organizações diante do problema de assédio, deve ser
trabalhada com atitudes de conscientização e orientação, expondo aos
trabalhadores seus direitos para com os colegas, chefias e empregadores.
Com a evolução de casos de assédio, as empresas vêm sofrendo grandes
prejuízos, onde pode-se destacar à queda da produtividade, a falta de motivação do
trabalhador, bem como o aumento dos afastamentos que decorrem devido às
conseqüências que o assédio moral provoca na vítima. Diante deste contexto, pode-
se afirmar que a freqüência de atos e condutas abusivas por um período longo,
violam a dignidade da pessoa humana, causando danos psicológicos que podem se
tornar irreversíveis dependendo do dano causado a vítima.
Todavia, com o estudo, pode-se dizer que o objetivo do presente trabalho foi
atingido, pois com a pesquisa pôde-se conhecer uma vasta literatura existente sobre
o tema, que contribui para uma discussão profunda sobre o assunto no âmbito do
direito do trabalho, bem como as conseqüências que o assédio moral traz para o
trabalhador e o empregador.
O que se presencia no contexto atual, é que muitas organizações sofrem
com este problema dentro do ambiente de trabalho. Devido a esta problemática, o
presente trabalho teve como propósito abordar as conseqüências que este mal
causa as vítimas envolvidas, principalmente ao trabalhador que é a parte mais fraca
no processo, mas este é amparado pelo protecionismo, já que a legislação ainda é
falha no assunto, fazendo com que muitos casos não sejam denunciados e
conseqüentemente o agressor passa impune.
Entretanto, faz-se necessário lembrar que o trabalhador é sempre o lado mais
fraco da situação, por isso é necessário que este seja amparado por lei e que
mereça toda a atenção por parte da empresa, para que possa cuidar de sua saúde e
voltar a ser reintegrada a sociedade e ao trabalho, sem traumas e apto a
desenvolver suas atividades.
Se reportando as conseqüências, o assédio moral causa danos profundos à
saúde do empregado, que vão desde stress, fadiga, falta de motivação, podendo
levar a vítima a cometer o suicídio, devido se sentir incapaz e sem forças para reagir
à situação de assédio, pois a pessoa fica inapta para se defender.
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Sendo que as conseqüências do assédio não afetam somente o empregado e
o empregador, mas também a família e a sociedade, pois tudo que acontece na vida
do ser humano, reflete diretamente com as pessoas com as quais se convive que
são os amigos e a família. A família sofre junto com o trabalhador, ainda mais
quando este é demitido ou fica exposto a longos tratamentos de saúde. A sociedade
sofre grandes problemas pela falta de condições de saúde pública, pois o
trabalhador fica a mercê de um atendimento precário, onde fica esperando por muito
tempo para ser atendido, com isso os danos sofridos vão cada vez mais se
complicando, em conseqüência necessitando de afastamentos prolongados do local
de serviço ou mesmo até se aposentando dependendo ao agravo da doença.
Portanto, diante de um mercado cada vez mais competitivo, as empresas
devem investir em ambientes de trabalho mais saudáveis, para que os trabalhadores
possam perseguir seus sonhos e construir um futuro com dignidade, baseada em
princípios e valores éticos sem abertura para a criação de atitudes de assédio, terror
com colaboradores, superiores e da própria empresa.
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