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Universidade Federal de Campina Grande
Secretaria de Recursos Humanos
Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira
dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação
PAD – Programa de Avaliação de
Desempenho
Regulamentação
RESOLUÇÃO N.º 04/2007Institui o Programa de Avaliação do
Desempenho – PAD – dos servidores técnico-administrativos em educação da UFCG.
RESOLUÇÃO N.º 04/2007Institui o Programa de Avaliação do
Desempenho – PAD – dos servidores técnico-administrativos em educação da UFCG.
Objetivos:
I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG;
II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;
III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;
IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento;V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios
necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação;
VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de exercício;
VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;
VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais;
IX – aferir o mérito para progressão.
I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG;
II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;
III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;
IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento;V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios
necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação;
VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de exercício;
VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;
VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais;
IX – aferir o mérito para progressão.
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
I. QualidadeII. Produtividade
No trabalho
III – iniciativa
IV – presteza V – aproveitamento em programas de capacitação
VI – assiduidade
VII – pontualidade
VIII – administração do tempo e
tempestividade
X – aproveitamento dos recursos e
racionalização de processos
IX – uso adequado dos equipamentos e
instalações de serviço
XI – capacidade de trabalho em equipe
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
I. QualidadeII. Produtividade
No trabalho
III – iniciativa
IV – presteza V – aproveitamento em programas de capacitação
VI – assiduidade
VII – pontualidade
VIII – administração do tempo e
tempestividade
X – aproveitamento dos recursos e
racionalização de processos
IX – uso adequado dos equipamentos e
instalações de serviço
XI – capacidade de trabalho em equipe
15% do total de pontos
15% do total de pontos
10% do total de pontos
10% do total de pontos
10% do total de pontos
5% do total de pontos
5% do total de pontos 5% do total de
pontos
5% do total de pontos
10% do total de pontos
10% do total de pontos
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
• I – qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados;
• II – produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo;
• III – iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos;
• IV – presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho;
• V – aproveitamento em programas de capacitação – aplicação dos conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização dos trabalhos;
• VI – assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de trabalho;• VII – pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento da carga
horária definida para o cargo ocupado;• VIII – administração do tempo e tempestividade - capacidade de cumprir as
demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos;• IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço - cuidado e zelo
na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas;
• X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos - melhor utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e a consecução de resultados eficientes; e
• XI – capacidade de trabalho em equipe - capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.
Etapas
• Etapa I – Preenchimento do Plano de Administração do Desempenho Individual,
• Finalidade:subsidiar o processo de avaliação;
• Conteúdo:descrição e o acompanhamento das metas, atividades e tarefas a serem cumpridas pelo servidor no período em que será avaliado, bem como os fatores que facilitam ou dificultam seu desempenho;
Plano de Desempenho Individual
Etapas
• Etapa II – Avaliação de Desempenho Individual
• Aplicação dos formulários de avaliação;• Quem participa:
– Integrantes da equipe de trabalho;– Coordenação e Avaliação do chefe imediato do
servidor ou, nos impedimentos deste, de seu substituto eventual;
– O próprio servidor.
Etapas
• Etapa III – Homologação – análise dos resultados apresentados pela Comissão de Avaliação para homologação e publicação pela Secretaria de Recursos Humanos.
Etapas
• Etapa IV – Acompanhamento do Desempenho – será operacionalizado através de reuniões periódicas entre a chefia imediata e o servidor, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados parciais ou finais obtidos, e registrados no Plano de Administração do Desempenho Individual.
FORMA DE AVALIAÇÃO
I – Abaixo do Esperado (AbE) – até 4,9;II – Parcialmente Esperado (PE) – de 5,0 a 6,9;III – Dentro do Esperado (DE) – de 7,0 a 8,9;IV – Acima do Esperado (AE) – de 9,0 a 10,0.
Serão obtidas médias finais sobre os fatores avaliados tanto para Auto-avaliação (AA), quanto para a Avaliação do Chefe (AC) e da Avaliação da Equipe (AE)
FORMA DE AVALIAÇÃO
O resultado final (RF) da avaliação de desempenho será encontrado através da obtenção de uma média ponderada na qual será atribuído o peso de 20% para a auto-avaliação (AA), 40% para avaliação do chefe (AC) e 40% para a avaliação da equipe (AE).
RF = 2AA +4AC + 4AE10
Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou Acima do Esperado (AE).
Será considerado insuficiente o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)ou Parcialmente Esperado (PE).
Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulaçãoou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar ecom o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e implementar plano de ação visando à melhoria do desempenhoimplementar plano de ação visando à melhoria do desempenho.
Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou Acima do Esperado (AE).
Será considerado insuficiente o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)ou Parcialmente Esperado (PE).
Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulaçãoou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar ecom o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e implementar plano de ação visando à melhoria do desempenhoimplementar plano de ação visando à melhoria do desempenho.
FORMA DE AVALIAÇÃO
DA PROGRESSÃO FUNCIONAL POR MÉRITO
• Para efeito de progressão por mérito profissional, será considerada a média aritmética das avaliações correspondentes ao interstício de dois anos de efetivo exercício.
REQUISITOS
• Alcançar desempenho satisfatório na avaliação.
• Participar, durante o período de permanência no padrão, de ação ou programa de capacitação, de caráter presencial e/ou à distância, satisfazendo, a cada doze meses, o mínimo de 20 horas de aula, integralizadas em um ou mais eventos.
• Não ter sofrido sanção disciplinar de qualquer natureza durante o interstício avaliado.
DOS RECURSOS
• O interessado poderá recorrer dentro do prazo corrido e improrrogável de 5 (cinco) dias úteis após tomar ciência, através do avaliador, do resultado da avaliação à Câmara de Gestão Administrativo-Financeira.
DO TEMPO RESIDUAL E EFEITOS FINANCEIROS
• A contagem de interstício para a concessão da progressão por mérito iniciará em 1º de março de 2005, observados, ainda, os seguintes critérios: – para os servidores que não estavam no último
padrão do cargo será aproveitado o tempo computado entre a data em que tiver ocorrido a última progressão processada segundo os critérios do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos – PUCRCE – e a data da implantação do programa de avaliação de desempenho da IFE;
– para os servidores que no PUCRCE estavam no último padrão do cargo será computado o resíduo de tempo de serviço que porventura tenha restado do enquadramento no PCCTAE;
– O efeito financeiro decorrente da progressão por mérito retroagirá à data em que o servidor completar o interstício estabelecido no §2º do art. 10, da Lei n º 11.091/2005;
COMPETÊNCIAS
• SRH– coordenar e acompanhar as atividades de
avaliação de desempenho e a progressão funcional por mérito;
– Oferecer treinamento e prestar assessoramento aos avaliadores, com vistas à aplicação desta Resolução;
– mediar se necessário, a negociação entre o avaliador e o servidor, em caso de discordância quanto aos conceitos aplicados;
– conferir os dados registrados no Relatório de Avaliação de Desempenho;
– homologar o resultado da avaliação de desempenho, propondo, quando for o caso, a expedição da portaria formalizadora da progressão funcional por mérito.
COMPETÊNCIAS
• SERVIDOR– Realizar sua auto-avaliação de
forma sensata, dentro do prazo estipulado;
– Elaborar o seu Plano de Desenvolvimento, elencando as ações de capacitação com vistas à sua melhoria no desempenho das atividades ou atualização profissional.
COMPETÊNCIAS• DOS AVALIADORES
– participar dos treinamentos oferecidos pela SRH, com vistas ao cumprimento desta Resolução;
– orientar os servidores que lhe são subordinados sobre os critérios a serem utilizados para a avaliação de seu desempenho;
– mensurar os conceitos obtidos pelo servidor, atribuindo-lhes a pontuação correspondente, e apurar o resultado da avaliação;
– atribuir ao servidor avaliado os meios de verificação dos resultados do desempenho em cada indicador, registrando-os no Relatório de Avaliação de Desempenho, Anexo II, juntamente com as recomendações e as observações que se fizerem necessárias, constantes no referido anexo;
– reunir a equipe de trabalho para orientar os servidores sobre os procedimentos da avaliação prevista nesta resolução;
– indicar as ações de capacitação necessárias ao desenvolvimento do servidor avaliado;
– dar ciência ao servidor avaliado dos conceitos que lhe foram atribuídos, propiciando-lhe oportunidade de negociação em caso de discordância;
– dar ciência formalmente ao servidor do resultado final da avaliação;
– encaminhar o Relatório de Avaliação de Desempenho à SRH, até o décimo dia do mês do término do interstício.
COMPETÊNCIAS
• Comissão de Avaliação de Desempenho dos Servidores – CADS– emitir parecer sobre o processo de avaliação,
observando as normas presentes nesta Resolução, para homologação pelo titular da SRH.
• Composição– A CADS será composta por:
• dois servidores indicados pela SRH;• três representantes da CIS;• um representante da Comunidade Universitária
indicado pelo Colegiado Pleno.– O presidente da comissão será eleito pelos seus membros.– A comissão terá mandato de 02 (dois) anos.
MUITO OBRIGADO!!!!
DÚVIDAS?
José Marcos G. VianaSecretário de RH/UFCG
