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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO
FACULDADE DE ENFERMAGEM
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM
MESTRADO EM ENFERMAGEM
ANDREIA CORREIA DE SOUZA CIOFFI
VALIDAÇÃO DE PERFIL DE COMPETÊNCIAS NA FORMAÇÃO – PERSPECTIVA DE
ENFERMEIROS DA ÁREA PROFISSIONAL
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-
Graduação em Enfermagem da Universidade
Federal de Mato Grosso, para obtenção do
título de Mestre em Enfermagem.
Área de concentração: Enfermagem e o
cuidado à saúde regional.
Orientadora: Dr.ª Mara Regina Rosa Ribeiro
CUIABÁ/MT
2017
ANDREIA CORREIA DE SOUZA CIOFFI
VALIDAÇÃO DE PERFIL DE COMPETÊNCIAS NA FORMAÇÃO – PERSPECTIVA DE
ENFERMEIROS DA ÁREA PROFISSIONAL
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-
Graduação em Enfermagem da Universidade
Federal de Mato Grosso para obtenção do
título de Mestre em Enfermagem.
Área de concentração: Enfermagem e o
cuidado à saúde regional.
Orientadora: Dra. Mara Regina Rosa Ribeiro
CUIABÁ/MT
2017
ANDREIA CORREIA DE SOUZA CIOFFI
VALIDAÇÃO DE PERFIL DE COMPETÊNCIAS NA FORMAÇÃO – PERSPECTIVA
DE ENFERMEIROS DA ÁREA PROFISSIONAL
Esta dissertação foi submetida ao processo de avaliação pela Banca Examinadora para
obtenção do título de:
Mestre em Enfermagem.
E aprovada na sua versão final em treze de fevereiro do ano de dois mil e dezessete,
atendendo às normas da legislação vigente da UFMT, Programa de Pós-Graduação em
Enfermagem, na área de concentração Enfermagem e o cuidado à saúde regional.
__________________________________________
Pós-Dra. Christine Baccarat de Godoy Martins
Coordenadora do programa
BANCA EXAMINADORA:
_________________________________________
Prof.ª Dra. Mara Regina Rosa Ribeiro
Presidente da banca
_________________________________________
Prof.ª Dra. Edir Nei Teixeira Mandú
Membro efetivo interno
_________________________________________
Prof.ª Dra. Aida Maris Peres
Membro efetivo externo
_________________________________________
Prof.ª Dra. Rosemeiry Capriata de Souza Azevedo
Membro suplente interno
_________________________________________
Prof.ª Dra. Elizabeth Bernardino
Membro suplente externo
Cuiabá/MT
2017
DEDICATÓRIA
Dedico este estudo às enfermeiras e enfermeiros que atuam com
competência na prática profissional e que não medem esforços
para tornar a Enfermagem uma profissão digna e comprometida
com o cuidado, o gerenciamento, a educação e a pesquisa que
permeiam os cenários de atuação profissional.
Dedico também aos enfermeiros docentes, que se empenham à
formação dos futuros enfermeiros, pois a docência vai além das
competências profissionais, está firmada na dedicação, amor e
entusiasmo que impulsionam os alunos, refletindo de maneira
singular para a Enfermagem.
AGRADECIMENTOS
A Deus por manter minha fé inabalável em todos os momentos até aqui percorridos. Ao meu marido Leandro que não mediu distâncias, saudades, desafios e que me apoiou incondicionalmente no decorrer do Mestrado. À minha família que mesmo distante torceu pela concretização deste sonho. À minha orientadora que me proporcionou imensuráveis conhecimentos, tendo como base a compreensão, paciência e encantamento pelas novas experiências vivenciadas e partilhadas. Aos amigos do grupo GEFOR pelo compartilhamento de experiências e novos conhecimentos. Aos docentes do Programa de Pós-Graduação em Enfermagem da Universidade Federal de Mato Grosso por todo aprendizado que auxiliou na construção deste trabalho. Ao amigo Juarez pela convivência nesses dois anos, pela troca de conhecimentos e auxílio mútuo. À IX Turma de Mestrado em Enfermagem através da qual aprendi a conviver com as diferenças e compreendi como estas são positivas para o crescimento pessoal e profissional. Em especial para as amigas de turma Alice, que me guiou em uma cidade desconhecida, foi parceira de estudos, reunião integrada e RU (restaurante universitário), e para Bruna e Daniela pelos momentos de aprendizagem e descontração nas aulas do mestrado e reuniões integradas. Aos enfermeiros e hospitais que aceitaram participar deste estudo. Aos técnicos administrativos da secretaria da Faculdade de Enfermagem por serem sempre solícitos, e ao Rodrigo meu especial cumprimento. À Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) pelo apoio financeiro.
CIOFFI, A. C. S. Validação de perfil de competências na formação – perspectiva de
enfermeiros da área profissional, 2017. Dissertação (Mestrado em Enfermagem) – Curso de
Pós-Graduação em Enfermagem, UFMT, Cuiabá. 135 f.
Orientadora: Dra. Mara Regina Rosa Ribeiro
RESUMO
A pesquisa teve como objetivo geral validar o conteúdo de um perfil de competências para a
formação do enfermeiro nas áreas de atenção à saúde, administração e gerenciamento,
educativa, produção de conhecimento e seus critérios de avaliação, que são desempenhos a
serem observados no formando. Os objetivos específicos abrangeram reformular o perfil
tomando por base contribuições dos enfermeiros avaliadores (juízes especialistas e pares) e
analisar como esses atores compreendem as áreas de competência que permeiam a atuação
desse profissional. Trata-se de estudo de métodos mistos, do tipo convergente, com
abordagem quanti-qualitativa, realizado em três hospitais de Cuiabá-MT, utilizando o
referencial conceitual de competência profissional. Estipulou-se para a validação de conteúdo
o nível de concordância igual ou maior que 70%, e a coleta de dados ocorreu por meio da
técnica Delphi e questionário virtual contendo o perfil de competências, no programa
SurveyMonkey, enviado por e-mail aos participantes. Foi desenvolvido em duas etapas: a
primeira de validação por juízes especialistas, em número de 28; e a segunda pelos pares, em
número de 72. Em ambas, foi alcançado consenso maior que 70%, em uma única rodada
Delphi. Para análise dos dados, utilizou-se a análise de métodos mistos adaptada de Creswell
e Clark. A análise quantitativa constou de estatística descritiva simples; e para avaliação de
concordância, calculou-se o Índice de Validade de Conteúdo (IVC) e o teste binominal. A
análise qualitativa feita por embasamento na literatura, referencial conceitual de competência
profissional, e análise de conteúdo do tipo temática. Como resultados da primeira etapa, a
competência atenção à saúde e critérios de avaliação foi aprovada com 93%; a competência
administrativa e gerencial e critérios de avaliação com 95%; a competência educativa e
critérios de avaliação com 95%; e a competência produção de conhecimento foi validada com
92%. Com base nas contribuições dos juízes especialistas, o perfil sofreu alterações, obtendo-
se a segunda versão da matriz de competências, que novamente foi submetida à validação de
conteúdo, desta vez com os pares, na qual a competência atenção à saúde e critérios de
avaliação foi aprovada com 97%; a competência administrativa e gerencial e critérios de
avaliação com 95%; a competência educativa e critérios de avaliação com 98%; e
competência de produção de conhecimento e critérios de avaliação com 91%. Procedeu-se,
então, à nova reformulação do perfil de competências a partir das contribuições dos pares,
resultando na terceira e última versão. Conclui-se que o perfil de competências validado pode
ser utilizado em diferentes contextos do país e implementado no PPC do Curso de Graduação
em Enfermagem da FAEN/UFMT. Os enfermeiros concebem a importância da mobilização
das quatro áreas de competências na prática, porém apontam diversas dificuldades para
implementá-las no ambiente laboral. Vislumbra-se a necessidade de discussões e de sólida
articulação do tema competências profissionais entre a formação e o exercício profissional do
enfermeiro.
Palavras-chave: Competência Profissional. Enfermagem. Estudos de Validação.
CIOFFI, A. C. S. Validation of the profile of competences in the training – perspective of
nurses on professional field, 2017. Dissertation (Master in Nursing) – Graduate Nursing
Course, Cuiabá. 135 pp.
Advisor: PhD. Mara Regina Rosa Ribeiro.
ABSTRACT
This research had the overall objective of validating the content of a profile of competences
for the training of the nursing professional in the fields of health care, administration and
management, education, knowledge production and their evaluation criteria, which are
performances to be observed in the trainee. The specific objectives included reformulating the
profile based on contributions from the nursing appraisers (expert judges and peers) and
analyzing how these actors understand the fields of competence permeating the performance
of this professional. This is a convergent study with mixed methods and a quantitative-
qualitative approach, which was conducted in three hospitals in Cuiabá-MT, using the
conceptual framework of professional competence. We set forth a level of agreement equal to
or greater than 70% for the content validation, and the data collection took place by means of
the Delphi technique and a virtual questionnaire containing the profile of competences, in the
SurveyMonkey program, sent by e-mail to the participants. It was developed in two steps: the
first was the validation by expert judges, totaling 28, and the second by peers, totaling 72. In
both cases, we reached a consensus greater than 70%, in a single Delphi round. In order to
analyze the data, we used the mixed methods analysis adapted from Creswell and Clark. The
quantitative analysis was performed through simple descriptive statistics; and, in order to
evaluate the concordance, we calculated the Content Validity Index (CVI) and the binomial
test. The qualitative analysis was performed on the basis of literature, conceptual framework
of professional competence and content analysis of the thematic type. Regarding the results of
the first step, the competence related to health care and evaluation criteria was approved with
93%; the competence related to administration and management and evaluation criteria with
95%; the competence related to education and evaluation criteria with 95%; and the
competence related to knowledge production was validated with 92%. Based on the
contributions from the expert judges, the profile underwent changes, which led us to obtain
the second version of the matrix of competences, which again was submitted to content
validation, this time with the peers, where the competence related to health care and
evaluation criteria was approved with 97%; the competence related to administration and
management and evaluation criteria with 95%; the competence related to education and
evaluation criteria with 98%; and the competence related to knowledge production and
evaluation criteria with 91%. Accordingly, we proceeded to the new reformulation of the
profile of competences from the contributions from the peers, resulting in the third and
ultimate version. We have concluded that the validated profile of competences can be used in
different contexts of the country and implemented in the PPC (educational project) of the
Undergraduate Nursing Course at FAEN/UFMT. Nurses envisage the importance of
mobilizing the four fields of competences in practice, but they highlight several difficulties to
implement them in the work environment. We can realize the need for discussions and a solid
articulation of the issue of professional competences between the training and the professional
exercise of the nurse.
Keywords: Professional Competence. Nursing. Validation Studies.
CIOFFI, A. C. S. Validación del perfil de competencias en la formación – perspectiva de
enfermeros sobre el área profesional, 2017. Disertación (Maestría en Enfermería) – Curso
de Posgrado en Enfermería, UFMT, Cuiabá. 135 h.
Orientadora: Dra. Mara Regina Rosa Ribeiro.
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo general validar el contenido de un perfil de competencias
para la formación del enfermero en las áreas de atención sanitaria, administración y gestión,
educación, producción de conocimiento y sus criterios de evaluación, que son desempeños
que serán observados en el futuro graduado. Los objetivos específicos incluyen reformular el
perfil basándose en las contribuciones de los enfermeros evaluadores (jueces expertos y pares)
y analizar como esos actores comprenden las áreas de competencia que atraviesan la
actuación de ese profesional. Se trata de un estudio de métodos mixtos, del tipo convergente,
con planteamiento cuanti-cualitativo, efectuado en tres hospitales de Cuiabá-MT, utilizando el
marco conceptual de competencia profesional. Se estableció para la validación de contenido el
nivel de concordancia igual o mayor que el 70%, y la recopilación de datos tuvo lugar
mediante la técnica Delphi y un cuestionario virtual conteniendo el perfil de competencias, en
el programa SurveyMonkey, remitido por medio de correo electrónico a los participantes. Se
desarrolló en dos etapas: la primera de validación por los jueces expertos, en cantidad de 28; y
en la segunda por los pares, en cantidad de 72. En ambas, se logró una concordancia mayor
que el 70%, en una sola ronda Delphi. Para analizar los datos, se utilizó el análisis de métodos
mixtos adaptado de Creswell y Clark. El análisis cuantitativo fue conducido por medio de
estadística descriptiva simple; y para validar la concordancia, se calculó el Índice de Validez
de Contenido (IVC) y la prueba binominal. El análisis cualitativo fue efectuado sobre la base
de la literatura, del marco conceptual de competencia profesional y del análisis de contenido
del tipo temático. Como resultados de la primera etapa, la competencia sobre atención
sanitaria y criterios de validación fue aprobada con un 93%; la competencia administrativa y
gerencial y criterios de validación con un 95%; la competencia educativa y criterios de
validación con un 95%; y la competencia sobre producción de conocimiento fue validada con
un 92%. Con base en las contribuciones de los jueces expertos, el perfil sufrió cambios,
obteniéndose la segunda versión de la matriz de competencias, que nuevamente fue sometida
a la validación de contenido, de esta vez con los pares, donde la competencia sobre atención
sanitaria y criterios de validación fue aprobada con un 97%; la competencia administrativa y
gerencial y criterios de validación con un 95%; la competencia educativa y criterios de
validación con un 98%; y la competencia sobre producción de conocimiento y criterios de
validación con un 91%. Se produce entonces a la nueva reformulación del perfil de
competencias a partir de las contribuciones de los pares, resultando en la tercera y última
versión. Se concluye que el perfil de competencias validado puede ser utilizado en diferentes
contextos del país e implantado en el PPC del Curso de Pregrado en Enfermería de la
FAEN/UFMT. Los enfermeros perciben la importancia de la movilización de las cuatro áreas
de competencias en la práctica, pero señalan que hay diversas dificultades para implantarlas
en el ambiente de trabajo. Se observa la necesidad de discusiones y de solida articulación del
tema concerniente a las competencias profesionales entre la formación y el ejercicio
profesional del enfermero.
Palabras clave: Competencia Profesional. Enfermería. Estudios de Validación.
LISTA DE FIGURAS
Quadro 1 Conceitos de competências profissionais abordados.................................. 30
Esquema 1 Construção do conceito de competência da área profissional.................... 31
Figura 1 Etapas do desenvolvimento do processo de validação do perfil de
competências............................................................................................... 36
Quadro 2 Critérios para seleção dos juízes especialistas............................................ 39
Figura 2 Seleção e definição final dos juízes especialistas....................................... 42
Figura 3 Levantamento da participação dos pares.................................................... 44
Quadro 3 Procedimentos de análise de dados quantitativos e qualitativos das
etapas.......................................................................................................... 45
Quadro 4 Procedimentos de análise de dados das contribuições referentes ao perfil
de competências.......................................................................................... 46
Quadro 5 Distribuição dos itens do perfil referentes à competência atenção à saúde
e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos juízes especialistas.. 53
Quadro 6 Distribuição dos itens do perfil referentes à competência administrativa
e gerencial e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos juízes
especialistas................................................................................................ 55
Quadro 7 Distribuição dos itens do perfil referentes à competência educativa e
seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos juízes especialistas..... 57
Quadro 8 Distribuição dos itens do perfil referentes à competência produção de
conhecimento e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos juízes
especialistas................................................................................................ 59
Quadro 9 Distribuição dos itens do perfil reformulado referentes à competência
atenção à saúde e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos
pares............................................................................................................ 70
Quadro 10 Distribuição dos itens do perfil reformulado referentes à competência
administrativa e gerencial e seus critérios de avaliação, quanto à
avaliação dos pares..................................................................................... 72
Quadro 11 Distribuição dos itens do perfil reformulado referentes à competência
educativa e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos pares........ 75
Quadro 12 Distribuição dos itens do perfil reformulado referentes à competência
produção de conhecimento e seus critérios de avaliação, quanto à
avaliação dos pares..................................................................................... 77
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CAAE Certificado de Apresentação para Apreciação Ética
DCNs Diretrizes Curriculares Nacionais
CNPq Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico
CNS Conselho Nacional de Saúde
EBSERH Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares
FAEN Faculdade de Enfermagem
Hcan Hospital de Câncer
HJC Hospital Jardim Cuiabá
HUJM Hospital Universitário Júlio Müller
IC Intervalo de Confiança
IVC Índice de Validade de Conteúdo
MEC Ministério da Educação
NIEPS Núcleo de Integração de Ensino, Pesquisa e Saúde
OMS Organização Mundial da Saúde
OPAS Organização Pan-Americana da Saúde
PPC Projeto Pedagógico de Curso
SAE Sistematização da Assistência de Enfermagem
SUS Sistema Único de Saúde
TCLE Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
UFMT Universidade Federal de Mato Grosso
UTI Unidade de Terapia Intensiva
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Distribuição dos juízes especialistas quanto ao sexo. Brasil, 2016............ 50
Tabela 2 Distribuição dos juízes especialistas por faixa etária. Brasil, 2016............ 50
Tabela 3 Distribuição dos juízes especialistas quanto à região de atuação
profissional. Brasil, 2016............................................................................
51
Tabela 4 Distribuição dos juízes especialistas quanto à titulação. Brasil, 2016........ 51
Tabela 5 Distribuição dos juízes especialistas quanto ao tempo de experiência em
gestão hospitalar. Brasil, 2016....................................................................
51
Tabela 6 Distribuição dos juízes especialistas quanto ao tempo de experiência
assistencial na área hospitalar. Brasil, 2016...............................................
52
Tabela 7 Distribuição dos pares quanto ao sexo. Brasil, 2016.................................. 67
Tabela 8 Distribuição dos pares por faixa etária. Brasil, 2016.................................. 68
Tabela 9 Distribuição dos pares quanto à titulação. Brasil, 2016.............................. 68
Tabela 10 Distribuição dos pares quanto ao tempo de experiência na área
hospitalar. Brasil, 2016............................................................................... 69
Tabela 11 Distribuição dos pares quanto a classificação do hospital que trabalha.
Brasil, 2016................................................................................................. 69
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 14
2 OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 21
2.1 Objetivo geral .............................................................................................................................. 21
2.2 Objetivos específicos................................................................................................................... 21
4 MÉTODOS ....................................................................................................................................... 33
4.1 Tipo de estudo e abordagem ........................................................................................................ 33
4.2 Locais do estudo .......................................................................................................................... 33
4.3 Etapas do estudo de métodos mistos ........................................................................................... 35
4.3.2 Primeira etapa quanti-qualitativa: validação com juízes especialistas ..................................... 38
4.3.2.1 Seleção dos juízes especialistas ............................................................................................. 38
4.3.2.2 Procedimentos de coleta de dados quanti-qualitativos .......................................................... 39
4.3.3 Segunda etapa quanti-qualitativa: validação com pares ........................................................... 43
4.3.3.1 Seleção dos pares .................................................................................................................. 43
4.3.3.2 Procedimentos de coleta de dados quanti-qualitativos .......................................................... 43
4.3.4.1 Análise dos dados quantitativos ............................................................................................ 46
4.3.4.2 Análise dos dados qualitativos .............................................................................................. 48
4.4 Aspectos éticos da pesquisa ........................................................................................................ 49
5 RESULTADOS E DISCUSSÕES DA VALIDAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS .... 50
5.1 Caracterização dos juízes especialistas ....................................................................................... 50
5.2 Resultados quantitativos da validação do perfil de competências por juízes especialistas ......... 52
5.2.1 Resultados da avaliação quantitativa da competência atenção à saúde e critérios de avaliação
........................................................................................................................................................... 53
5.2.2 Resultados da avaliação quantitativa da competência administrativa e gerencial e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................ 55
5.2.3 Resultados da avaliação quantitativa da competência educativa e critérios de avaliação ........ 57
5.2.4 Resultados da avaliação quantitativa da competência produção de conhecimento e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................ 59
5.3 Resultados da avaliação qualitativa do perfil de competências realizada pelos juízes especialistas
........................................................................................................................................................... 61
5.3.1 Resultados da avaliação qualitativa da competência atenção à saúde e critérios de avaliação 61
5.3.2 Resultados da avaliação qualitativa da competência administrativa e gerencial e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................ 63
5.3.3 Resultados da avaliação qualitativa da competência educativa e critérios de avaliação .......... 65
5.3.4 Resultados da avaliação qualitativa da competência produção de conhecimento e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................ 66
5.4 Caracterização dos pares ............................................................................................................. 67
5.5 Resultados da avaliação quantitativa do perfil de competências realizada pelos pares .............. 70
5.5.1 Resultados da avaliação quantitativa da competência atenção à saúde e critérios de avaliação
........................................................................................................................................................... 70
5.5.2 Resultados da avaliação quantitativa da competência administrativa e gerencial e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................ 72
5.5.3 Resultados da avaliação quantitativa da competência educativa e critérios de avaliação ........ 75
5.5.4 Resultados da avaliação quantitativa da competência produção de conhecimento e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................ 77
5.6 Resultados da avaliação qualitativa do perfil de competências realizada pelos pares ................ 78
5.6.1 Resultados da avaliação qualitativa da competência atenção à saúde e critérios de avaliação 79
5.6.2 Resultados da avaliação qualitativa da competência administrativa e gerencial e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................ 79
5.6.3 Resultados da avaliação qualitativa da competência educativa e critérios de avaliação .......... 81
5.6.4 Resultados da avaliação qualitativa da competência produção de conhecimento e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................ 82
6 RESULTADOS E DISCUSSÕES DOS DADOS QUALITATIVOS ........................................... 82
6.1 Competência atenção à saúde ...................................................................................................... 83
6.2 Competência administrativa e gerencial...................................................................................... 88
6.2.1 Gestão do cuidado .................................................................................................................... 88
6.2.2 Gestão de recursos .................................................................................................................... 91
6.2.3 Gestão ambiental ...................................................................................................................... 93
6.2.4 Dimensionamento de pessoal de enfermagem em instituições de saúde ................................. 94
6.2.5 Gestão dos serviços de saúde ................................................................................................... 95
6.2.6 Identificação da legislação profissional vigente ....................................................................... 96
6.2.7 Perfil do enfermeiro gestor ....................................................................................................... 97
6.3 Competência educativa ............................................................................................................... 98
6.4 Competência produção de conhecimento .................................................................................. 102
6.5 Dificuldades em colocar em prática as competências ............................................................... 104
6.6 A intercomplementaridade entre as competências do enfermeiro ............................................. 106
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................... 108
APÊNDICES ...................................................................................................................................... 121
APÊNDICE A – Estrutura sequencial do questionário virtual para coleta de dados da primeira
etapa: competência atenção à saúde ................................................................................................ 122
ANEXOS ............................................................................................................................................ 130
ANEXO 1 – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido .......................................................... 131
ANEXO 2 – Perfil de competências matricial: competência atenção à saúde e critérios de
avaliação ............................................................................................................................................. 132
ANEXO 3 – Perfil de competências matricial: competência administrativa e gerencial e critérios
de avaliação ........................................................................................................................................ 133
ANEXO 4 – Perfil de competências matricial: competência educativa e critérios de avaliação 134
ANEXO 5 – Perfil de competências matricial: competência produção de conhecimento e critérios
de avaliação ........................................................................................................................................ 135
14
1 INTRODUÇÃO
O estudo ora apresentado versa sobre a validação de um perfil de competências para a
formação do enfermeiro generalista, que considera quatro áreas de sua atuação – cuidar,
gerenciar, educar e pesquisar. O mesmo foi realizado a partir da ótica de profissionais
enfermeiros que atuam na atenção hospitalar em nível nacional e local e/ou com expertise na
temática competência profissional na área de enfermagem.
A validação se deu a partir do perfil de competências orientador da formação de
enfermeiros, sistematizado em uma pesquisa desenvolvida por docentes da Faculdade de
Enfermagem (FAEN) da Universidade Federal de Mato Grosso (UFMT), campus Cuiabá, no
ano de 2010 (SILVA et al., 2010). O objetivo desta pesquisa foi elaborar e validar um perfil
de competências para a formação do enfermeiro generalista nas áreas de atenção à saúde,
administrativa e gerencial, educativa e produção de conhecimento (SILVA et al., 2010).
O perfil incluiu competências classificadas nessas quatro áreas e critérios de avaliação,
considerados como desempenhos correspondentes a serem observados no graduando. O
mesmo foi consensuado entre professores e alunos do curso de graduação em enfermagem da
instituição, enfermeiros das unidades de saúde onde eram realizadas as atividades práticas do
curso e representantes da comunidade (membros dos conselhos locais de saúde na ocasião),
seguindo, do ponto de vista metodológico, os passos da Conferência de Consenso (SILVA,
2010).
Apesar da importante produção resultante do trabalho, datado de 2010, o perfil de
competências elaborado e validado não foi formalizado, tampouco implementado
institucionalmente. Isto é, o mesmo não foi inserido no Projeto Político de Curso (PPC) da
Graduação em Enfermagem, permanecendo este sem aquela necessária orientação. De modo
que identificamos a necessidade de o mesmo ser retomado, ter a sua validação atualizada e,
ainda, ampliada com pares que atuam em outros contextos do país.
Assim, adequamos essa proposta de competências de formação na área, com base em
nova avaliação de pares, considerando experiências e análises que servem de referência tanto
à localidade quanto a outros contextos similares do país, seja para pensar os seus projetos de
curso, criticá-los e modificá-los, bem como implementá-los.
Estudos de validação têm sido amplamente utilizados em pesquisas, e na enfermagem
eles não são recentes. Ribeiro et al. (2013), em sua pesquisa de revisão integrativa sobre o
tema na área, reportaram-se à validação de um sistema de classificação datado de 1960 e à
15
validação de diagnósticos de enfermagem em 1979. As pesquisas de validação buscam dar
validade a algo construído como referência para a prática. Nesse sentido, a validade tem como
objetivo, conforme Creswell e Clark (2013), verificar a qualidade de dados, de resultados e
interpretações. Ou seja, aqueles estudos têm por alvo a crítica e reformulação de proposições
para a ação, em torno de qualidades consensuadas que, no caso desta pesquisa, dizem respeito
a qualidades orientadoras do desenvolvimento de competências de formação profissional do
enfermeiro, consubstanciadas em um perfil.
Por competência entendemos “saber agir com pertinência, ter responsabilidade e tomar
iniciativa, por meio da mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes, com capacidade
de entrega e agregação de valores para a empresa e a pessoa”. Como se verá no capítulo 3,
essa compreensão teórica fundamenta-se em conceitos de diferentes autores que discutem a
temática competência profissional.
Entendemos como perfil os conhecimentos, as habilidades, atitudes e os desempenhos
essenciais para a prática profissional. Assim, a construção de perfis profissionais é
considerada um requisito essencial para a formulação de planos educacionais (SILVA et al.,
2010), uma vez que tanto reúne como sintetiza o que se pretende desenvolver.
As pesquisas de validação sobre perfis de competências de formação em enfermagem,
dentre outros perfis, resultam na construção de um instrumento educacional confiável,
validado e orientador da qualidade dos cursos de graduação.
Uma vez aplicados à prática acadêmica, esses perfis contribuem para a adequada
formação do profissional enfermeiro, para o seu ingresso e permanência no mercado de
trabalho segundo as exigências da atualidade, como também para a qualidade da assistência
em saúde e reconhecimento profissional do enfermeiro.
As mudanças em curso para atender ao mundo globalizado, na esfera da gestão das
empresas e de pessoas, têm se propagado desde as últimas décadas do século XX. Cada vez
mais, buscam-se sujeitos que possam agregar valor às instituições, a partir de competências
organizacionais e individuais voltadas para o sistema de gestão (HOLANDA; MARRA;
CUNHA, 2014).
Os hospitais têm sido desafiados a ofertar assistência a usuários que se apresentam em
situações de saúde cada vez mais complexas e que lhes exigem respostas que levem em conta
as necessidades colocadas. Assim, os mesmos requerem enfermeiros com novas competências
profissionais diante das mudanças tecnológicas em andamento e das exigências da população
(CAMELO et al., 2013).
16
O estabelecimento formal dos perfis de competências profissionais a serem
desenvolvidas pelos cursos de graduação em enfermagem é considerado um requisito de
qualidade essencial, sujeito à avaliação externa. Com a implementação das Diretrizes
Curriculares Nacionais (DCNs), as instituições de ensino tiveram como desafio a adequação
dos seus PPC aos novos preceitos legais orientados por meio das DCNs (SILVA, 2010).
Na área da enfermagem, as DCNs definem “os princípios, fundamentos, condições e
procedimentos da formação de enfermeiros, estabelecidos pela Câmara de Educação Superior
do Conselho Nacional de Educação” (BRASIL, 2001, p. 2). Elas buscam organizar e dar
andamento ao PPC dos cursos de graduação em Enfermagem das instituições de ensino
superior em todo o território nacional e constituem referências importantes à avaliação de sua
qualidade.
Os estudos sobre competência profissional têm sido amplamente difundidos nacional e
internacionalmente. Em âmbito internacional, trabalhos recentes publicados versam sobre
competências necessárias à prática em saúde e enfermagem. Estes se concentram na análise
do desempenho de competências, no parecer de profissionais a respeito destas e em
competências a serem desenvolvidas perante situações assistenciais específicas.
O trabalho de Hwhang (2015), realizado em três hospitais de ensino em Seul na
Coreia, com a participação de 459 enfermeiros, teve como objetivo analisar as competências
desses profissionais em relação à segurança do paciente em ambiente hospitalar, relacionadas
ao trabalho em equipe, à comunicação, gestão de riscos e ao reconhecimento de eventos
adversos. Os profissionais com maior tempo de experiência clínica ou com mestrado e cargos
de gestão apresentam-se mais confiantes no exercício do cuidado e na segurança do paciente.
A pesquisa de Fouche et al. (2014), realizada na Nova Zelândia, aborda as
competências essenciais para o cuidado do paciente crônico, junto com a equipe
multiprofissional: enfermeiros, assistentes sociais, fonoaudiólogos, farmacêuticos,
fisioterapeutas, médicos e terapeutas ocupacionais. As competências para o cuidado crônico
propostas pela Organização Mundial da Saúde foram utilizadas para elaborar os questionários.
Os resultados indicaram elevado índice de concordância dos participantes sobre as
competências propostas, porém apontaram lacunas nos campos da educação e da prática em
equipe multidisciplinar para a mobilização de competências para o cuidado crônico.
Um estudo sobre competências culturais foi desenvolvido com enfermeiros de
Portugal, uma vez que no país as imigrações se intensificaram e produziu-se um encontro de
diferentes etnias. Os autores Vilelas e Janeiro (2012) identificaram como importante para o
17
desenvolvimento da competência cultural a educação em enfermagem e apontaram a
necessidade de inclusão da enfermagem transcultural no currículo.
Nacionalmente, os estudos sobre competência profissional na área da saúde procedem,
a maioria, do campo da enfermagem, o que faz pressupor o interesse pelo tema entre os seus
pesquisadores. Identificamos nas recentes pesquisas científicas uma preocupação com o
desenvolvimento e a mobilização de diferentes competências para a atuação do enfermeiro,
que consideram apenas alguns dos componentes de sua prática ou áreas de especialidade
específicas.
O estudo de Montezeli, Peres e Bernardino (2014), realizado com oito enfermeiros de
um pronto-socorro de um hospital-escola da região Sul do Brasil, objetivou identificar
facilitadores e o que dificulta a mobilização de competências gerenciais. As pesquisadoras
elencaram, a partir das respostas dos participantes, como facilitadores a capacitação
profissional, autonomia e bom relacionamento interpessoal entre as equipes de enfermagem e
multiprofissional. Já como dificultadores destacaram a falta de incentivo à capacitação, a
desinformação por parte da gerência de enfermagem sobre a realidade do setor e recursos
físicos e humanos impróprios. Assim, apontaram como necessário identificar o que pode
auxiliar a superação das dificuldades, visto que a mobilização de competências gerenciais é
importante para a atuação do enfermeiro, além de ser exigida e garantida pelos preceitos
legais da profissão.
Silva e Camelo (2013) objetivaram, em estudo de revisão integrativa, analisar os
atributos e o papel do enfermeiro líder, além de identificar os significados de liderança como
competência profissional do enfermeiro no hospital. As pesquisadoras concluíram que liderar
significa ter influência sobre as pessoas para agirem de modo ético na profissão, a fim de
conseguir objetivos comuns e que o enfermeiro, para um adequado desempenho como líder,
deve ter responsabilidade, tomar decisões, comunicar-se adequadamente e desenvolver
habilidades pessoais e profissionais para si, pois, atualmente, a liderança além da gestão de
pessoas, custos e tempo voltados para um bom desempenho dos profissionais, busca, também,
atender às necessidades e pretensões do líder.
O levantamento bibliográfico de Souza, Santos e Santos (2014) discute a importância
do desenvolvimento de competências informacionais necessárias ao enfermeiro perante a
atuação específica de prevenção do câncer de colo uterino. Os autores enfatizam a
importância de o enfermeiro ter determinadas competências informacionais necessárias à
prevenção do problema.
18
Um artigo de revisão integrativa de Camelo (2012) teve como finalidade a análise das
competências profissionais de enfermeiros em Unidades de Terapia Intensiva (UTI), que
resultou no levantamento de competências profissionais do enfermeiro para atuar na referida
unidade, tais como gerenciar e executar o cuidado de maior complexidade, tomada de decisão,
liderança, comunicação, educação continuada e permanente, coordenação de recursos
humanos e materiais, e identificou, também, que as competências arroladas poderiam
subsidiar a construção do perfil do enfermeiro de UTI.
O estudo de Correio et al. (2015) realizou um levantamento do perfil de competências
do enfermeiro para atuar em UTI com enfermeiros que trabalhavam nessas unidades na cidade
de São Paulo. As competências elencadas valorizavam o conhecimento técnico e científico, a
liderança e busca constante de novos saberes, uma vez que esse profissional se encontrava em
contato com contínuas mudanças tecnológicas assistenciais.
Para a atuação do enfermeiro em unidades de emergência, foi construída uma matriz
de competências básicas e associadas por pesquisadoras de uma universidade pública da
cidade de São Paulo. As competências básicas elencadas foram desempenho assistencial,
trabalho em equipe, humanização, dentre outras. Já as associadas constaram de acolhimento,
administração do tempo, coragem, diálogo e outras. Ambas as matrizes direcionavam a
prática profissional para um ótimo nível, com base em duas premissas em emergências: a
qualidade e o acesso no atendimento dos pacientes (HOLANDA; MARRA; CUNHA, 2014).
Além desses estudos sobre perfis de competências profissionais em áreas e situações
de saúde específicas, há, ainda, aqueles que se voltam à construção e/ou avaliação de perfis de
atuação do enfermeiro em áreas específicas com a participação de grupos de especialistas.
Holanda, Marra e Cunha (2015) também submeteram um perfil de competências do
enfermeiro em emergências à avaliação por experts na temática competência e com
experiência prática junto a pacientes críticos em emergência. Os mesmos verificaram se as
competências e os desempenhos propostos condiziam com as necessidades da área de atuação
mencionada e deram contribuições relacionadas à compreensão textual da proposta
(HOLANDA; MARRA; CUNHA, 2015).
Em outra direção, a pesquisa de Manenti et al. (2012) elaborou um perfil de
competências gerenciais do enfermeiro coordenador de área, com a participação de 13
enfermeiros coordenadores de diferentes áreas de um hospital de ensino da cidade de São
Paulo. No estudo, os participantes elencaram e consensuaram as competências gerenciais:
monitoramento do desempenho individual e coletivo, comunicação eficaz, planejamento e
organização dos recursos humanos e materiais, entre outras. As autoras concluíram que
19
construção consensuada do perfil de competências gerenciais direciona positivamente as
atividades de recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal.
Em relação aos estudos atuais de validação na área da enfermagem, identificou-se,
sobretudo, a produção e validação de instrumentos para uso no exercício da profissão, em
ações educativas e na avaliação de competências em procedimentos específicos.
No primeiro sentido, temos a construção e validação de material educativo orientado à
promoção do aleitamento materno, realizado com juízes especialistas da área da saúde e com
puérperas (público-alvo) de uma maternidade situada em Fortaleza-Ceará (COSTA et al.,
2013).
No segundo sentido, há os estudos de validação de instrumento: para a avaliação da
habilidade de mensuração da pressão arterial, do qual participaram juízes enfermeiros de
universidades do Rio Grande do Norte (TIBÚRCIO et al., 2014); orientador da técnica de
punção venosa periférica com cateter agulhado, que teve como participantes enfermeiros
docentes de um curso de graduação em Enfermagem (OLIVEIRA et al., 2015); e orientador
da sistematização da assistência em enfermagem visando à caracterização do perfil dos
pacientes de uma UTI da região Norte do Brasil, com participação de enfermeiras (ARAÚJO
et al., 2015).
Os trabalhos científicos, até aqui mencionados, têm por objeto o desenvolvimento de
competências e de perfis de competências profissionais em algumas áreas de especialidade da
enfermagem, como também se voltam à validação de orientações para a realização e avaliação
de ações assistenciais de enfermagem, com base na expertise de especialistas.
Assim, identificamos uma importante lacuna no que diz respeito aos estudos que
articulem competências profissionais e a validação destas, tendo em vista não a prática
profissional em si – em áreas, situações e ações específicas, mas a totalidade da formação do
enfermeiro generalista.
Dessa maneira, com a presente pesquisa, respondemos aos seguintes questionamentos:
Quais as críticas feitas, as reformulações propostas e a compreensão de profissionais da área
de enfermagem, de um perfil de competências construído para a formação profissional do
enfermeiro? Quais os conhecimentos, as habilidades, atitudes e os desempenhos validados em
um perfil de competências aplicável à formação de enfermeiros generalistas?
O objetivo geral da investigação é validar um perfil de competências orientador da
formação do enfermeiro generalista, considerando as áreas da atenção à saúde,
gerenciamento, educação e produção de conhecimento.
20
Para responder às questões, como já dito, direcionamos o processo de validação para o
perfil de competências elaborado para a formação do enfermeiro na UFMT, em 2010, e o
baseamos no parecer de profissionais da área, com experiência hospitalar e/ou com expertise
na temática competência profissional, bem como em análises e posicionamentos teóricos da
pesquisadora e do grupo de pesquisa no qual este se insere.
O presente estudo está vinculado ao Grupo de Pesquisa Educação e Formação em
Saúde e Enfermagem (GEFOR), da UFMT, do qual a pesquisadora é membro. No mesmo,
tratamos de temas relacionados à educação e formação do enfermeiro em nível de graduação e
pós-graduação. O tema das competências tem sido um dos objetos de discussão e elaboração
científica no grupo. Em 2014, um de seus membros defendeu uma investigação sobre o
desenvolvimento de competências na formação para a prática específica da educação
permanente em saúde e, no momento, de forma concomitante com o estudo ora apresentado,
há outro abordando a mesma temática – a validação de perfil de competências para formação
do enfermeiro generalista, porém a partir da perspectiva de docentes e alunos de cursos de
graduação em enfermagem da cidade de Cuiabá.
Consideramos que a abrangência de um perfil de competências de formação
generalista em enfermagem, ainda que validado a partir de propostas situadas em
determinados contextos em âmbito nacional, também serve de referência a outros locais, uma
vez encaminhando-se a validação com a participação de experts que possuem experiência e
atuam em contextos profissionais variados e com base em reflexões científicas sobre o
assunto.
Assim, com esta pesquisa, contribuímos para o direcionamento da formação de
enfermeiros generalistas, considerando os diferentes cenários de atuação que estes possam
estar inseridos, em diferentes instituições ou localidades do país, bem como para repensar o
desenvolvimento profissional daqueles já inseridos no âmbito laboral da saúde e enfermagem.
Entendemos que a formação do enfermeiro pelo perfil de competências aqui validado poderá
favorecer uma atuação profissional reflexiva, criativa, fundamentada e comprometida com
mudanças desejadas na atenção à saúde, orientadas para os direitos e a cidadania da população
brasileira.
21
2 OBJETIVOS
2.1 Objetivo geral
Validar o conteúdo de um perfil de competências proposto para a formação de
enfermeiros generalistas, considerando as áreas de atenção à saúde, administração e
gerenciamento, educação e produção de conhecimento.
2.2 Objetivos específicos
Reformular o perfil de competências proposto tomando por base as contribuições dos
avaliadores;
Analisar a compreensão dos participantes sobre as áreas de competências que
permeiam a atuação do enfermeiro.
22
3 MARCO TEÓRICO-METODOLÓGICO
No presente capítulo, apresentamos a polissemia do termo competências na área
profissional, suas procedências históricas e o surgimento do modelo de competências no
ambiente laboral. Destacamos o conceito de competência profissional que embasa a presente
pesquisa, bem como o conceito de validação e as especificidades do seu processo.
3.1 Procedências históricas e abordagens da competência profissional
O termo competência provavelmente surgiu pela primeira vez na língua francesa, no
século XV, nomeando a legitimidade e a autoridade de instituições como o tribunal. Somente
no século XVIII, ampliou-se o seu significado para o nível individual visando expressar a
capacidade referente ao saber e à experiência.
Referenciando diversos autores, Dias (2010) faz menção ao uso do termo no campo da
Psicologia, nos anos 1950 do século XX, no contexto da linguística como capacidade natural
de falar e compreender a língua.
A expressão competências possui diferentes procedências, sendo as principais a
literatura dos Estados Unidos da América (EUA), Inglaterra, França e Austrália (FRAGELLI;
SHIMIZU, 2012). Nos EUA, o modelo de competências baseou-se na área da psicologia
comportamental, e um dos estudiosos sobre a temática, John Flanagan, de acordo com
Fragelli e Shimizu (2012, p. 669), “publicou em 1954 um artigo que apresentou uma série de
estudos conduzidos nos EUA entre os anos de 1941 a 1946 com análises críticas sobre as
diferenças entre o sucesso e o fracasso em determinadas tarefas”. No mesmo país, David
McClelland, indicado como o pai do modelo de competências, publicou em 1973 o artigo
intitulado “Testing for competence rather than for intelligence”, com o qual suscitou
discussões sobre a confiabilidade dos testes de inteligência para aferir o sucesso profissional
(FRAGELLI; SHIMIZU, 2012).
Na Inglaterra, Fragelli e Shimizu (2012) mencionam, a partir de estudos de outros
autores, que a iniciativa de desenvolvimento de competências deu-se a partir da queda do
desenvolvimento da economia, do desemprego e da diminuição de habilidades dos
profissionais, o que gerou em 1980 investigações por parte do governo da época. As
investigações concluíram que havia necessidade de programas de treinamento para os
trabalhadores baseados em competência, promovendo a certificação, possibilitando um
modelo adequado para conduzir os processos de formação e a avaliação profissional.
23
As informações sobre competência na Austrália surgiram em 1990, com uma
abordagem holística e em constante mutação, reunindo combinações de atributos
(conhecimentos, atitudes, valores e habilidades) importantes para o desempenho em situações
específicas, com combinação de teoria e prática de modo reflexivo e incorporação de valores
éticos (FRAGELLI, SHIMIZU, 2012).
No que diz respeito à competência na França, Fleury e Fleury (2001) afirmam que o
conceito de competência pretendia avançar ao significado de qualificação. Nesse sentido, o
trabalho não é mais visto como um aglomerado de ações que descrevem uma função, mas
como uma extensão da competência que a pessoa mobiliza diante de diferentes situações no
âmbito laboral com vistas à imprevisibilidade do dia a dia.
Diante do exposto
A abordagem tradicional americana tem demonstrado a importância das
características individuais e o uso de competência comportamental como um meio
de desenvolver um desempenho superior. A abordagem da Inglaterra revelou o valor
das normas ocupacionais definidas de competência funcional e sua aplicabilidade ao
trabalho. A abordagem na França demonstra o potencial de um conceito
multidimensional e mais analítico de competência. E a abordagem holística da
Austrália mostra-se mais integradora (FRAGELLI; SHIMIZU, p. 673, 2012).
Diante das diferentes abordagens, procedências e períodos da história, as competências
surgem em um cenário no qual a pessoa vincula-se fortemente às relações com o trabalho,
suscitando a importância do ensino para a construção de competências.
No Brasil, de acordo com Camelo e Angerami (2013), as quais referenciam outros
autores, as discussões sobre a adoção de competências, propagadas nos EUA e na Europa,
surgem de forma tênue, no início da década de 1980, nas empresas multinacionais. O primeiro
ímpeto sobre competências inseriu-se como processo organizado, com resultado positivo nos
métodos de seleção, e como forma de averiguação da adequação de uma pessoa ao perfil de
competências para determinado trabalho. Já nas universidades, o conceito de competência foi
debatido nos anos de 1990, demonstrando ser instrumento ainda a ser efetivado (CAMELO;
ANGERAMI, 2013).
Localmente, no curso de graduação em Enfermagem da UFMT campus de Cuiabá, as
discussões ocorreram nos últimos 10 anos, com a Coordenação de Ensino de Graduação, a
partir de problemas advindos da formação de enfermeiros. Dentre outros tópicos, levantou-se
a necessidade de se esclarecer, primeiramente, as competências essenciais para a formação na
instituição (SILVA, 2010). Assim, efetivou-se a elaboração de um perfil de competências para
a formação generalista do enfermeiro.
24
3.2 O modelo de competências no âmbito laboral
Desde o ano de 1980 transformações tecnológicas e organizacionais vêm ocorrendo no
campo do trabalho, sendo observadas nos países de capitalismo avançado, despontando no
mundo produtivo algumas características como “flexibilização da produção e reestruturação
das ocupações; integração de setores da produção; multifuncionalidade e polivalência dos
trabalhadores; valorização dos saberes dos trabalhadores não ligados ao trabalho prescrito ou
ao conhecimento formalizado” (RAMOS, 2006, p. 37-38).
O trabalho fragmentado, repetitivo, prescritivo, presente no modelo taylorista/fordista,
passou a ser substituído por um trabalho polivalente, integrado, em equipe, flexível e com
autonomia, no qual é necessário diagnosticar, prevenir, decidir e interferir em situações reais
do cotidiano, observando-se a imprevisibilidade dessas situações, nas quais o trabalhador ou o
grupo faz escolhas todo o tempo, com ampliação das operações mentais e cognitivas
envolvidas nas atividades (DELUIZ, 2001). Essa mobilização de conhecimentos, habilidades
e atitudes estão presentes no cotidiano do trabalho da enfermagem.
Diante das exigências dos setores produtivos e de um mercado de trabalho instável, a
demanda por pessoas com aquela qualificação tornou-se presente, unida à necessidade de um
modelo de formação e gestão da força de trabalho baseado em competências profissionais
(DELUIZ, 2001).
Os objetivos da adoção do modelo das competências no mundo do trabalho são
adequar a formação da força de trabalho às novas exigências do sistema produtivo,
possibilitar maior flexibilização do mercado de trabalho pela noção de
empregabilidade (o trabalhador passa a ser responsável por sua inserção no mercado,
mantendo suas competências atualizadas) e unificar o sistema de qualificação
profissional, tornando possível a disponibilidade e a mobilidade dos trabalhadores,
que passariam a ter livre circulação no mercado de trabalho setorial, intrasetorial,
nacional e internacional (DELUIZ, p. 13).
Ante o cenário de mudanças referentes ao trabalho e consequentemente aos
trabalhadores, passou-se a discutir sobre as competências profissionais.
A utilização da noção de competência no campo profissional, também polissêmica,
surge na crise do modelo de organização taylorista/fordista com a difusão mundial da
economia, competição nos mercados, necessidade de melhoria da qualidade dos produtos e
outros (DELUIZ, 2001).
Com isso, o modelo de competência vem substituir o modelo de qualificação. O
segundo relaciona-se à educação escolar, à formação técnica, experiência profissional do
trabalhador e aos diplomas (DELUIZ, 2001).
25
No ambiente laboral, percebe-se que além da qualificação, o trabalhador tem que saber
mobilizar seus conhecimentos técnicos e científicos, de maneira coerente nas diferentes
situações do cotidiano de trabalho. A subjetividade presente nas ações torna-se de grande
relevância para a discussão da competência na profissão.
A competência estabelece uma valorização da implicação da subjetividade do
conhecimento, que se desloca para a atenção à atitude, ao comportamento e os saberes tácitos1
dos trabalhadores (RAMOS, 2006).
Concordamos com Deluiz (2001, p. 13) quando aponta a noção de competência
profissional, de forma generalizada, como “a capacidade de articular e mobilizar
conhecimentos, habilidades e atitudes, colocando-os em ação para resolver problemas e
enfrentar situações de imprevisibilidade em uma dada situação concreta de trabalho e em um
determinado contexto cultural”.
Tais referências de competência profissional podem ser aplicadas no âmbito da
enfermagem, pois nas áreas de atuação do enfermeiro deparamo-nos com diversidades de
situações e diferentes contextos, o que requer mobilização de conhecimentos, habilidades e
atitudes.
Atrelada às competências está o desempenho, importante para as discussões que
permeiam o campo do trabalho e da formação. De acordo com Lima (2005, p. 373), “a
competência não é algo que se possa observar diretamente, mas pode ser inferida pelo
desempenho”. A mesma autora complementa que
Numa determinada profissão, agrupamentos de desempenhos de natureza afim
conformam áreas de competências complementares. Nesse sentido, o conceito de
competência profissional é empregado no singular, pois retrata a síntese de
conjuntos de desempenhos (capacidades em ação) agrupados em área de
competência que conformam o campo da prática profissional, segundo contexto e
padrões de excelência (LIMA, 2005, p. 373).
Mencionando Ramos (2001, p. 22), descrevemos algumas premissas sobre o
desempenho [...] é tributário de parâmetros individuais (atenção, emotividade, sensibilidade, ética
etc.), postos em jogo também em relação ao coletivo, resultando da associação das
dimensões cognitiva e compreensiva da inteligência prática; para um mesmo
desempenho, várias competências podem ser mobilizadas; o desempenho observado
numa determinada situação não expressa a totalidade das competências de um
indivíduo; o desempenho pode se processar em diferentes graus de satisfação, e,
dependendo do grau de aceitação, comprova que o indivíduo é competente, quer
dizer, apropriado à situação a tratar; [...]
Diante do exposto, compreendemos que a competência está inserida nos ambientes
laborais para otimizar o trabalho, no qual o profissional deve demonstrar de forma concreta
1 Apreendido por meio da experiência subjetiva, com difícil transmissão pela linguagem explícita e formalizada
(RAMOS, 2006).
26
por meio do desempenho os conhecimentos, habilidades e atitudes, com maior agregação de
valor às suas atividades.
3.3 A competência no trabalho em saúde e enfermagem
Na área da saúde, a competência tem ocupado lugar de destaque devido ao aumento da
cobrança da população por maior responsabilidade, no que diz respeito ao compromisso por
parte das instituições de ensino e dos próprios profissionais (LIMA, 2005).
Nesse contexto, o ensino baseado em competências é visto como uma das estratégias
para as transformações que vêm acontecendo no âmbito do trabalho, especificamente nos
serviços de saúde (CAMELO; ANGERAMI, 2013).
Na formação do enfermeiro, as DCNs trazem a competência profissional esperada dos
egressos/profissionais, norteadas pelos princípios do Sistema Único de Saúde (SUS), que
devem estar em consonância com os PPC e os conteúdos curriculares (BRASIL, 2001).
De acordo com Lima (2005, p. 376)
No Brasil, as novas exigências na formação profissional em saúde estão refletidas
nas Diretrizes Curriculares Nacionais dos Cursos de Graduação em várias carreiras
[...] e propõem um novo perfil profissional fundamentado no desenvolvimento e na
avaliação de competência dos egressos desses programas.
Uma revisão integrativa constituída de discussões sobre a graduação em enfermagem e
a formação em geral, realizada por Tonhom et al. (2014), traz características importantes
sobre o currículo orientado por competência. Os autores mencionam na revisão que é
recomendado que a construção do PPC seja realizada a partir das discussões das mudanças
que estão ocorrendo na área do trabalho em saúde e de modo atento às necessidades da
população, bem como às competências na formação do enfermeiro que necessitam ser
elaboradas por profissionais da saúde a partir da prática do dia a dia.
Pudemos visualizar que uma das preocupações do material científico revisado é a
conexão entre a construção do PPC e a realidade vivenciada pelos profissionais da saúde
atuantes na prática e as competências necessárias para exercer as atividades laborais. Isto é,
possibilitar, no caso do graduando em enfermagem, a construção de competências, durante a
formação, em consonância com as exigências do mercado de trabalho e as do cotidiano das
práticas.
Outro aspecto importante, evidenciado pela revisão de Tonhom et al. (2014, p. 227), é
o planejamento e implementação de um currículo por competência, para o qual é necessário
(a) construção de parcerias na comunidade, na partilha de valores sobre o cuidado de
pacientes e no processo ensino-aprendizagem; (b) atendimento às exigências das
atuais Políticas de Saúde, Educação e do próprio Ensino da Enfermagem; e (c)
27
prática reflexiva visando ao aprender com as situações reais do mundo do trabalho,
com intervenções diferenciadas que promovam a melhoria da assistência e,
consequentemente, o fortalecimento do SUS.
Dessa perspectiva, o ensino tenderá a estar atrelado às especificidades da profissão de
enfermagem e em concordância com o que é esperado do enfermeiro no seu exercício
profissional, como também com o perfil do profissional almejado pelas organizações de
saúde.
Na área da saúde, com vistas às novas tecnologias e gestão do trabalho, as instituições
estão em constante atualização das suas atividades, necessitando de um perfil diferenciado de
profissionais, proveniente de competências peculiares para realizar determinadas tarefas,
adaptando-se às exigências do trabalho (CAMELO; ANGERAMI, 2013).
De acordo com Silva (2010, p. 3), “os perfis centram-se em atividades a serem
desenvolvidas e desempenhadas pelos profissionais de acordo com os avanços técnico-
científicos, com repercussões sociais e com identificação de valores próprios da profissão”.
As instituições de saúde, a partir das transformações já mencionadas no seu ambiente
de trabalho, reconhecem a necessidade da mobilização de competências dos profissionais,
vislumbrando um trabalho distinto do realizado atualmente, de modo que devem buscar
continuamente estratégias que auxiliem os profissionais em suas necessidades de mudança
(CAMELO, ANGERAMI, 2013).
Nesse contexto, além das instituições de ensino, vislumbra-se o importante papel das
instituições de saúde para a construção e mobilização de competências a partir das
necessidades identificadas pelo enfermeiro e demais profissionais.
3.4 A polissemia do conceito de competências
A competência é uma palavra do senso comum, empregada para se referir a uma
pessoa com qualidade para realizar algo e o seu oposto não sugere só a negação dessa aptidão,
preservando um sentimento depreciativo (FLEURY; FLEURY, 2001).
O conceito de competência proposto pela primeira vez de forma mais estruturada foi
de David McClelland, em 1973. Dutra (2014, p. 22) afirma que o conceito “busca uma
abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de pessoas para
as organizações”. Assim, o conceito de competência estava direcionado a uma característica
individual, relacionado por um efetivo desempenho, tirando o foco dos testes de inteligência,
para comprovação de uma melhor aptidão para determinadas atividades profissionais, como
medicina, odontologia, pedagogia e outros (McCLELLAND, 1973).
28
Para o autor francês Le Boterf (2003, p. 40), “a competência é uma disposição para
agir de modo pertinente em relação a uma situação específica”.
O saber agir não se reduz ao savoir-faire2
ou ao saber operar. O profissional deve
não somente saber executar o que é prescrito, mas deve saber ir além do prescrito.
Se a competência se revela mais no saber agir do que no “saber-fazer”, é porque ela
existe verdadeiramente quando sabe encarar o acontecimento, o imprevisto (LE
BOTERF, 2003, p. 38).
O saber agir em diferentes situações de trabalho visa avaliá-las e tentar adaptar-se, isto
é, a competência não tem uma frequência e é colocada em prova diante da realidade, sendo
assim uma pessoa poderá ser considerada competente no ambiente de trabalho quando
conseguir mobilizar adequadamente os conhecimentos e habilidades, estas adquiridas
progressivamente, ao longo do tempo (LE BOTERF, 2003).
Há elementos que compõem a competência profissional com três eixos que são
clássicos entre diversos autores: “conhecimentos, entendidos como saber adquirido pelo
profissional; habilidades, como o saber fazer específico do profissional; e as atitudes, também
entendidas como saber agir, julgar, escolher e decidir” (SANTOS; CIAMPONE, p. 396,
2007). Esses eixos referem-se ao CHA da competência – designado como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes.
Até o momento, verificamos que os conceitos de competência no âmbito profissional
enfatizam o individual, ou seja, como cada pessoa se comporta e procede diante de diferentes
situações no trabalho, demonstrando a importância da articulação do saber, saber-fazer e saber
ser, que envolvem os conhecimentos, habilidades e o agir. Essas características são uma
constância no exercício do trabalho do enfermeiro.
A obra de Zarifian (2012, p. 68) traz a formulação do autor sobre o conceito de
competência como “o „tomar iniciativa e o „assumir responsabilidade‟ do indivíduo diante de
situações profissionais com as quais se depara”, enfatizando o que se altera essencialmente na
organização do trabalho: regresso da prescrição, espaço para autonomia e automobilização da
pessoa.
Para o autor, cada palavra é importante no conceito: tomar iniciativa, assumir
responsabilidade diante das diferentes situações do trabalho
Tomar iniciativa: a palavra iniciativa, como todos sabem, vem do verbo iniciar [...].
Tomar iniciativa é uma ação que modifica algo existente, que introduz algo novo,
que começa alguma coisa, que cria. [...] existem graus nesse tomar iniciativa
(ZARIFIAN, 2012, p. 69).
2 De acordo com Le Boterf (2003) o savoir-faire significa “o saber-fazer” referente à execução, sendo o grau
mais elementar da competência.
29
Zarifian (2012) traz um exemplo de tomada de iniciativa, em que, no primeiro
momento, há mobilização de experiências anteriores e normas corretas para resolver um
determinado problema; e no segundo momento, apesar do conhecimento preexistente, é
preciso imaginar uma resposta adequada para enfrentar situações adversas e de
imprevisibilidades que fogem do repertório de normas existentes visando um resultado
positivo. O ser humano possui capacidade de imaginação e de invenção, permitindo tratar do
singular e o imprevisto (ZARIFIAN, 2012).
Sobre a responsabilidade do conceito de competência
Assumir responsabilidade: a palavra responsabilidade vem do latim spondere,
responder por. É um termo empregado de longa data no campo jurídico: um
criminoso responde por seu crime e é julgado em consequência. No campo
profissional, significa que o assalariado responde pelas iniciativas que toma e por
seus efeitos [...] (ZARIFIAN, 2012, p. 69).
O ato de responsabilizar-se correlaciona-se com autonomia e descentralização da
tomada de decisões, nesse sentido não se trata mais de cumprir ordens que muitas vezes não
concordamos, mas assumir a avaliação de uma situação, por meio da iniciativa que possa
requerer e admitir possíveis efeitos que dela possam surgir. Nesse prisma, a responsabilidade
é algo que depende de nós (ZARIFIAN, 2012).
Sobre as diferentes situações que concernem à competência
Uma situação comporta simultaneamente: - um conjunto de elementos objetivos
(logo, descritíveis, objetiváveis), que são os dados da situação; - implicações, que
fornecem a orientação das ações potenciais que essa situação pode exigir
(implicações que remetem diretamente às implicações da tomada de
responsabilidade); - e a maneira subjetiva que o indivíduo tem de apreender a
situação, de se situar em relação a ela, de enfrentá-la e determinar suas ações em
consequência dela (ZARIFIAN, 2012, p. 71).
Nesse sentido, o comportamento de uma pessoa em determinada situação não é
prescritível, agindo de acordo com a mesma (ZARIFIAN, 2012).
No Brasil, há autores que são referências em discussões sobre competência na área
profissional. Fleury e Fleury elaboraram um conceito de competência profissional, a saber:
“um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo” (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 188).
Dutra, outro autor brasileiro, professor e consultor de empresas, passou a utilizar com
maior ênfase o conceito de competência descrito por: “entrega e agregação de valor”
(DUTRA, 2014, p. 35).
Podemos verificar que os conceitos dos autores brasileiros distinguem-se dos demais
pela menção da agregação de valor à organização e entrega profissional no exercício do
30
trabalho, mas sem eximir a importância da pessoa/trabalhador no processo de construção de
competências.
Quadro 1 - Conceitos de competências profissionais abordados
Autor Conceito Relevo3
David
McClelland
(1973)
“Característica individual, relacionada por um
efetivo desempenho em uma tarefa”
Foco nas
características
individuais
Fleury e
Fleury (2001)
“Um saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos e habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo”
Agregação de valor à
empresa e à pessoa
Le Boterf
(2003)
“A competência é uma disposição para agir de
modo pertinente em relação a uma situação
específica”
Agir de modo
pertinente nas diversas
situações
Santos e
Ciampone
(2007)
“Conhecimentos, entendidos como saber adquirido
pelo profissional; habilidades, como o saber fazer
específico do profissional; e a atitudes, também
entendidas como saber agir, julgar, escolher e
decidir”
Conjunto de
conhecimentos,
habilidades e atitudes
Zarifian
(2012)
“A competência é o „tomar iniciativa e o „assumir
responsabilidade‟ do indivíduo diante de situações
profissionais com as quais se depara”
Tomar iniciativa e
assumir
responsabilidade
Dutra (2014) “É a entrega e agregação de valor” Entrega da pessoa
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
Apresentamos, assim, a partir da síntese de alguns conceitos apresentados no quadro
sobre competência profissional, o conceito4 que subsidia a presente pesquisa: “Saber agir com
pertinência, ter responsabilidade e tomar inciativa, por meio da mobilização de
conhecimentos, habilidades e atitudes, com capacidade de entrega e agregação de valores para
a empresa e à pessoa”.
3 Utilizamos a palavra “relevo” para evidenciar o que se sobressaiu nos conceitos de competência da área
profissional. 4 Conceitos de acordo com Minayo (2014, p. 176) “podem ser considerados um caminho de ordenação teórica
dos fatos, relações e processos sociais, devendo ser, pelo confronto com o campo empírico, permanentemente
recriados e reconstruídos.
31
Esquema 1 – Construção do conceito de competência da área profissional
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
3.5 Validação
Nesta pesquisa, a validação teve como propósito adequar o perfil de competências
baseado na avaliação de enfermeiros do campo hospitalar visando a sua atualização às novas
exigências do mercado de trabalho e das práticas cotidianas do enfermeiro, como também à
implementação na formação de futuros profissionais.
Os estudos de validação têm sido amplamente utilizados em pesquisas, e na
enfermagem não é recente, como relata Ribeiro et al. (2013) em seu estudo de revisão
32
integrativa sobre análise de métodos de validação utilizados na pesquisa em enfermagem e
que baseados em diferentes autores citaram a validação de um sistema de classificação datado
de 1960 e a validação de diagnósticos de enfermagem em 1979.
A validade tem como objetivo verificar a qualidade dos dados, resultados e
interpretações (CRESWELL; CLARK, 2013). Interessa-nos a validade de conteúdo do perfil
de competências. De acordo com Polit e Beck (2011, p. 415), “a validade de conteúdo indica
em que medida o instrumento possui amostra apropriada de itens para medir o construto
específico e cobrir adequadamente o seu domínio”.
O estudo de revisão integrativa sobre conceitos e métodos de medidas utilizados para
validade de conteúdo com destaque para o campo da saúde, das autoras Alexandre e Coluci
(2011), reporta-se a diversos autores indicando debates nas definições acerca de validade de
conteúdo. Para alguns autores consiste em aferir se as perguntas de um instrumento
representam adequadamente um universo de questões que poderiam ser elaboradas sobre
determinado tema. Outros a definem como uma avaliação de em que proporção os
componentes selecionados para medir uma construção teórica representam satisfatoriamente
todas as facetas importantes do conceito a ser medido, dentre outros.
Os autores Creswell e Clark (2013) relatam que a validade de conteúdo é um tipo de
validação e que pesquisadores buscam constatar a validade por meio de juízes, os quais
apreciam se os itens ou questões são representativos. Essa validade é baseada em julgamento,
não existindo métodos totalmente objetivos que garantam abrangência adequada do conteúdo.
Dessa maneira, tem-se solicitado a um grupo de especialistas avaliar a validade de conteúdo
de novos instrumentos (POLIT; BECK, 2011).
Não há consenso na literatura sobre o número mínimo ou máximo de juízes. De
acordo com Alexandre e Coluci (2011), com base em outros autores, as recomendações
variam entre o mínimo de 5 e máximo de 20 especialistas, sendo importante levar em conta a
formação, qualificação e disponibilidade dos profissionais que participarão da avaliação.
Verificamos que, no estudo de Silva, Vidal e Araújo (2015), participaram 15 juízes (8
médicos obstetras e 7 pediatras), e a experiência profissional dos mesmos foi fundamental
para a pesquisa, uma vez que proporcionou colaboração significativa para a validação de
conteúdo de um protocolo de prevenção da sepse precoce por Streptococcus agalactiae em
recém-nascidos do Hospital das Clínicas da Universidade Federal de Pernambuco.
Para as pesquisas que envolvem validação de conteúdo, estipula-se previamente à
coleta de dados um nível de concordância entre os juízes, que será detalhada no capítulo 4.
33
4 MÉTODOS
4.1 Tipo de estudo e abordagem
Trata-se de pesquisa de métodos mistos, do tipo paralela convergente, com abordagem
quanti-qualitativa. Cresswell e Clark (2013) mencionam em sua obra diversos conceitos
sobre métodos mistos e apresentam as características essenciais do método:
coleta e analisa de modo persuasivo e rigoroso tanto os dados qualitativos quanto os
quantitativos; mistura (ou integra ou vincula) as duas formas de dados
concomitantemente, combinando-os (ou misturando-os) de modo sequencial,
fazendo um construir o outro ou incorporando um no outro; dá prioridade a uma ou
ambas as formas de dados (em termos do que a pesquisa enfatiza); usa esses
procedimentos em um único estudo ou em múltiplas fases de um programa de
estudo; estrutura esses procedimentos de acordo com visões de mundo filosóficas e
lentes teóricas; e combina os procedimentos em projetos de pesquisa específicos que
direcionam o plano para a condução do estudo (CRESWELL; CLARK, 2013, p. 22).
A combinação de dados quantitativos e qualitativos proporciona entendimento mais
completo do problema de pesquisa do que as diferentes abordagens separadamente
(CRESWELL; CLARK, 2013).
Para a presente pesquisa, utilizamos o tipo paralelo convergente ou convergente, no
qual há o curso simultâneo dos dados quantitativos e qualitativos no decorrer do estudo: ele
prioriza igualmente as abordagens e conserva os dados quantitativos e qualitativos
independentes durante a análise (CRESWELL; CLARK, 2013), embora articulados para
responder às questões de pesquisa.
O projeto convergente tem a intenção de “reunir diferentes pontos fortes e fracos dos
métodos quantitativos (tamanho grande da amostra, tendências, generalização) com aqueles
dos métodos qualitativos (amostra pequena, detalhes, em profundidade)” (CRESWELL;
CLARK, 2013, p. 76).
4.2 Locais do estudo
A escolha do local da pesquisa abarca vários elementos, tais como “critérios lógicos,
interação, conveniência e contatos que assegurem o êxito do trabalho” (MINAYO, 2014, p.
196). Nessa perspectiva, este estudo foi realizado em três hospitais, sendo 1 público - Hospital
Universitário Júlio Müller (HUJM), 1 filantrópico - Hospital de Câncer (HCan) e 1 privado -
Hospital Jardim Cuiabá (HJC), todos localizados no município de Cuiabá, estado de Mato
Grosso. Optamos pelos referidos hospitais por serem de categorias diferentes, ou seja,
público, filantrópico e privado, pressupondo as diferentes gestões dessas instituições de saúde,
34
como também, pela atuação nos mesmos de enfermeiros inseridos nas diversas áreas do
exercício profissional como, o cuidado à saúde, gestão, educação e pesquisa.
O Hospital Universitário Júlio Müller tem cunho público e universitário, recebe
somente pacientes referenciados pelo SUS, possui atendimento ambulatorial com diversas
especialidades médicas, como também de nutrição e enfermagem, além de atendimento
pediátrico, unidades de internação geral e de terapia intensiva e serviços de diagnóstico e
apoio terapêutico. O mesmo possui capacidade instalada de 118 leitos, sendo 24 leitos
cirúrgicos, 30 clínicos, 24 para ginecologia e obstetrícia, 3 leitos de pré-parto, parto e pós-
parto, 14 pediátricos, 10 de terapia intensiva neonatal, 5 de cuidados intermediários neonatais
e 8 de terapia intensiva adulto.
Apresenta-se como campo de estágio para estudantes de Enfermagem, Medicina,
Psicologia, Serviço Social e outros. As atividades de ensino e pesquisa disponíveis detêm
programas de residência médica e multiprofissionais, sendo a estrutura física composta por
três salas de aula e uma biblioteca (BRASIL, EBSERH, 2013).
É uma instituição hospitalar que recebe inúmeros pesquisadores de diferentes áreas
profissionais. No campo da pesquisa científica, sob o controle da sua Comissão de Ética em
Pesquisa, o HUJM tornou-se um excelente campo operacional para a produção de
teses em Cursos de Especialização, Mestrado e Doutorado oferecidos pela UFMT e
de trabalhos científicos que são publicados em Revistas nacionais e estrangeiras,
indexadas, e, também, apresentados em Congressos e Jornadas nacionais e
internacionais (BRASIL, EBSERH, 2013, p. 7).
Os profissionais enfermeiros que atuam no hospital estão inseridos em atividades
assistenciais, de gerenciamento, educativas e de pesquisa, relacionadas ao cuidado integral
dos pacientes.
O outro local escolhido foi o Hospital de Câncer, filantrópico, referência no tratamento
do câncer no Mato Grosso, o qual teve o início do funcionamento em 1999. A instituição
dispõe de alta tecnologia, tanto na área de diagnóstico como de tratamento, possui
atendimento em quase todas as especialidades em oncologia e dispõe de 126 leitos divididos
entre clínica médica, cirúrgica, pediátrica e Unidade de Terapia Intensiva (UTI).
Os serviços por ele oferecidos são atendimento ambulatorial para pacientes com
suspeita e/ou diagnóstico de câncer; cirurgias e plásticas; internações na clínica cirúrgica,
médica e pediátrica para pacientes com câncer e UTI para pacientes em geral; quimioterapia
adulta e infantil; patologia clínica; raios X, ultrassom, tomografia e ressonância magnética;
radioterapia e braquiterapia; endoscopia e colonoscopia; medicina nuclear e odontologia
(HOSPITAL DE CÂNCER DE MATO GROSSO, 2016, online).
35
A administração é conduzida pela Associação Mato-grossense de Combate ao Câncer,
por meio da Fundação Hospital de Câncer de Mato Grosso, uma entidade filantrópica que
presta serviços ao SUS e a alguns planos de saúde.
A instituição está atrelada à pesquisa por meio do Núcleo de Integração de Ensino,
Pesquisa e Saúde (NIEPS), que realiza diversas atividades, como palestras, simpósios,
capacitações, workshops etc., voltadas para educação da população, profissionais em geral e
do hospital. O NIEPS é responsável por receber, examinar e conceder pareceres dos projetos
de pesquisa dos profissionais das diversas áreas que almejam realizar no hospital seu estudo
(HOSPITAL DE CÂNCER DE MATO GROSSO, 2016, online).
Os enfermeiros que atuam no referido hospital, desempenham atividades no âmbito da
assistência à saúde, gestão, educação permanente e continuada e pesquisa.
A instituição de saúde privada trata-se de um hospital geral e atende todas as
especialidades médicas. Tem provisão de 129 leitos distribuídos em cuidados intensivos,
cirúrgicos, clínicos, ginecológicos e obstétricos, e de urgência e emergência, dentre outros.
Em geral, o maior fluxo de internação de usuários corresponde a procedimentos
cirúrgicos, com ênfase na gastroplastia, miomectomia, colicistectomia, tratamento de varizes
e cirurgias ortopédicas.
Possui equipe de enfermagem, sendo os enfermeiros categorizados por assistenciais,
os quais realizam os cuidados diretos ao paciente, referente aos banhos, curativos,
cateterismos e outros; os seniores, responsáveis pelo cuidado direto e o cuidado indireto, este
segundo relacionado à supervisão dos enfermeiros assistenciais, previsão e provisão de
materiais da unidade e outros; os enfermeiros auditores analisam as contas hospitalares e o
gerente de enfermagem, é o responsável pela supervisão e coordenação de toda a equipe de
enfermagem do hospital, incluindo enfermeiros, auxiliares, técnicos em enfermagem e outros.
4.3 Etapas do estudo de métodos mistos
O estudo partiu de um perfil de competências elaborado por docentes do curso de
graduação em enfermagem da FAEN/UFMT.
A pesquisa foi desenvolvida em duas etapas quanti - qualitativas interconectadas,
sendo que a primeira etapa subsidiou a segunda (Figura 1). Na primeira etapa ocorreu a
validação do perfil de competências pelos juízes especialistas. A segunda etapa culminou na
validação por pares do perfil de competências reformulado a partir dos dados provenientes da
primeira etapa. Em ambas as etapas a coleta ocorreu por meio de questionário virtual e
36
envolveu validação pelos métodos quantitativo e qualitativo, bem como análise das sugestões
e reformulação da proposta pelos pesquisadores.
Após a primeira coleta dos dados quantitativos e qualitativos, os mesmos foram
analisados separadamente, em relação aos aspectos convergentes, divergentes e outros, com
vistas a um melhor entendimento do objeto pesquisado.
Tomando como base a análise dos dados qualitativos da primeira etapa, reformulamos
o perfil de competências a partir das contribuições dos participantes referentes
especificamente às mudanças do mencionado perfil. A nova versão do perfil é que foi, então,
submetida à validação pelos pares, na segunda etapa de coleta dos dados.
Além das contribuições sobre o perfil, emergiram dados acerca das experiências, dos
conhecimentos e das dificuldades encontradas no ambiente de trabalho para colocar as
competências em prática, bem como outros elementos, que não estavam inicialmente
previstos, mas que foram aqui analisados.
Cada pesquisador pode adequar os procedimentos do estudo de acordo com o que é
útil para sua investigação, respeitando pressupostos inerentes aos aspectos quantitativos e
qualitativos, ou seja, os testes estatísticos e a coleta de dados qualitativos para, então, analisar
os resultados de modo coerente (DAL-FARRA; LOPES, 2013).
Figura 1 – Etapas do desenvolvimento do processo de validação do perfil de competências
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
37
4.3.1 Ponto de partida: perfil de competências
Em 2010, foi apresentado um relatório ao Observatório de Recursos Humanos de
Mato Grosso sobre o estudo realizado por professoras da FAEN/UFMT de Cuiabá, intitulado
Formação de Enfermeiros na UFMT: Construindo Competências. O objetivo do mesmo foi
elaborar e validar um perfil de competências profissionais para a formação do enfermeiro
generalista da FAEN/UFMT. A motivação se deu pela necessidade de instituir uma prática
interna de avaliação (do curso e dos discentes) que constitui parte importante para todo o PPC
e adaptá-lo aos novos preceitos legais advindos da implementação das DCNs (SILVA et al.,
2010).
De acordo com Silva et al. (2010, p. 4),
A elaboração de perfis profissionais é um requisito essencial para a formulação de
planos educacionais. Na atualidade, os perfis centram-se em atividades a serem
desenvolvidas e desempenhadas pelos profissionais de acordo com os avanços
técnico-científicos, com repercussões sociais e com identificação de valores próprios
da profissão.
Os participantes foram 17 professores, 15 estudantes, 5 representantes da comunidade
e 7 profissionais da saúde, seguindo os critérios: ser professor envolvido com a graduação; ser
aluno representante de turma e dos dois últimos semestres; ser enfermeiro das unidades de
saúde onde se desenvolvem os estágios do curso; ser gestor municipal ou estadual; ser
representante da comunidade - membro de conselhos locais de saúde (SILVA, 2010).
Após ampla revisão de literatura, as autoras sintetizaram quatro competências
essenciais à formação do enfermeiro nas áreas de atenção à saúde, administrativas e
gerenciais, educativas e de produção de conhecimento, que culminou na construção do perfil
de competências orientador da formação, constituído pelas competências profissionais
classificadas nessas quatro áreas e seus respectivos critérios de avaliação (ANEXO 2;
ANEXO 3; ANEXO 4; ANEXO 5). Essa construção levará em consideração que o trabalho
da enfermagem é realizado em várias instituições de saúde, pública ou privada, tendo seu
processo de trabalho voltado para as dimensões do cuidar, gerenciar, pesquisar e ensinar,
podendo ou não essas áreas estarem presentes em conjunto nas instituições (FELLI;
PEDUZZI, 2011).
Entendemos que as competências do perfil foram descritas considerando aptidões dos
enfermeiros, ou seja, atributos gerais e específicos, que apresentam os conhecimentos,
habilidades e atividades a serem desempenhadas e aplicadas nas diversas situações de
trabalho (ORDEM DOS ENFERMEIROS, 2014). Quanto aos
38
critérios de avaliação, compreendem a lista integrada dos aspectos de desempenho
que devem ser atendidos como evidência do desempenho profissional competente
em exercício, expressam as características dos resultados, relacionando-se com o
alcance descrito (ORDEM DOS ENFERMEIROS, 2014, p. 2).
O mencionado perfil foi consensuado/validado por meio da Conferência de Consenso5,
esta organizada em 3 etapas, a saber: o preenchimento individual de uma matriz por parte dos
participantes, discussão aberta entre os mesmos e uma nova resposta individual às questões
propostas pela matriz (SILVA et al., 2010). De acordo com as autoras, a primeira etapa da
conferência realizou-se com a apreciação do perfil de competências pelos participantes, que
atribuíram nota de 0 a 10 obedecendo à importância de cada item. Na segunda etapa foi
realizado grupo focal com docentes especialistas nas referidas áreas de conhecimento, que
culminou em ajustes na redação do mencionado perfil. A terceira e última etapa reuniu
coordenadores de cursos de graduação em enfermagem do Mato Grosso com o intuito de
aprimorar o processo de consenso. Assim, o perfil de competências foi consensuado/validado
e o presente estudo considerou como importante sua atualização por meio da validação de
conteúdo.
4.3.2 Primeira etapa quanti-qualitativa: validação com juízes especialistas
4.3.2.1 Seleção dos juízes especialistas
Como mencionado anteriormente, para a validação, é necessário um grupo com no
mínimo 5 participantes, identificados neste estudo como juízes especialistas. Previamente à
seleção, elaboramos uma lista com os nomes dos possíveis participantes, enfermeiros atuantes
em âmbito hospitalar, chefes de divisão de enfermagem e/ou com expertise sobre a temática
competência profissional na área da enfermagem, porém todos com experiência assistencial
hospitalar e inserção em diferentes realidades assistenciais do país. Foram identificados por
meio dos sites dos hospitais universitários de todo o país e pela autoria de artigos científicos
sobre o tema.
Foram listados 59 possíveis juízes especialistas. Procedemos à análise dos currículos
por meio da Plataforma Lattes do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e
Tecnológico (CNPq), identificando algumas especificidades dos participantes por meio de
critérios de seleção de Fehring. Os participantes que obtiveram a pontuação mínima de três a
5 O grupo utilizou a Conferência de Consenso, técnica para obter consenso entre especialistas, com a
participação dos envolvidos no curso de graduação em enfermagem da FAEN/UFMT, e a validação do perfil foi
concretizada por um grupo menor de docentes com especificidades, a saber: ser coordenador ou vice-
coordenador de curso de graduação em MT e ter experiência de ensino em curso de graduação em enfermagem.
39
partir da soma dos critérios de seleção tornaram-se elegíveis para participar da pesquisa. No
entanto, para tal procedimento, identificamos previamente por números cada critério de
seleção (Quadro 2).
Quadro 2 - Critérios para seleção dos juízes especialistas
CRITÉRIOS PONTOS
Ser doutor 2
Ser mestre 1
Ser especialista (Lato Sensu) 1
Ter dissertação ou tese com a temática
competência na área profissional
2
Ter publicação de artigo científico com a temática
competência na área profissional
2
Ter experiência em gestão hospitalar > ou = 2
anos
2
Ter experiência em assistência hospitalar > ou = 5
anos
1
Ter experiência como docente > ou = 2 anos 1
Fonte: adaptado do sistema de classificação de experts de Fehring, 2011.
O quadro foi produzido a partir do trabalho de revisão de Melo et al. (2011), no qual
são abordadas as diversas produções científicas que utilizaram como seleção de experts em
estudos de validação os critérios de Fehring, que estão assim elencados: ser mestre em
enfermagem, com dissertação e artigo publicados na área de interesse; ter doutorado em
enfermagem com tese na área de interesse, prática clínica, especialização na área clínica.
Optou-se, neste estudo, pela adaptação dos critérios de acordo com a realidade e objetivos da
pesquisa.
Após a análise dos currículos foram excluídos 2 profissionais que não alcançaram a
pontuação mínima, assim sendo foram selecionados 57 juízes especialistas.
4.3.2.2 Procedimentos de coleta de dados quanti-qualitativos
O primeiro contato com os participantes foi realizado com um pré-convite, por e-mail,
via telefone ou mediado pelas secretárias das divisões de enfermagem dos hospitais, com
informações sucintas sobre a pesquisa, no intuito de demonstrar a importância da participação
e possíveis contribuições ao estudo.
Para a coleta de dados foi utilizada a técnica Delphi que
40
[...] consulta um grupo de especialistas a respeito de eventos futuros, através de um
questionário, que é repassado continuadas vezes até que seja obtida uma
convergência das respostas, um consenso, que representa uma consolidação do
julgamento intuitivo do grupo (WRIGHT; GIOVINAZZO, 2000, p. 54)
Portanto, trata-se de questionário interativo, perpassando repetidas vezes por um grupo
de experts, tendo como características o anonimato dos respondentes, o feedback de respostas
do grupo, reavaliação das respostas, e passando para os ciclos seguintes, podendo ser
representado estatisticamente (WRIGHT; GIOVINAZZO, 2000).
Dessa maneira, previamente à coleta de dados, foi estipulado o nível de consenso entre
as respostas dos juízes especialistas, com o valor maior ou igual a 70%. Entretanto, esse valor
pode variar de 50% a 80% (REVORÊDO et al., 2015). Segundo Pereira e Alvim (2015, p.
179), “o ponto de corte para obtenção do consenso é definido pelo pesquisador, devendo ser
maior que o percentil 50”.
No estudo de Vieira, Ohara e Domenico (2016), que construiu e validou um
instrumento para a avaliação de egressos do curso de graduação em enfermagem, a validação
foi efetivada pela técnica Delphi, adotando-se um nível mínimo de 70% para o consenso entre
os especialistas de Enfermagem do Brasil.
Identificamos que não há consenso para o nível de concordância entre os juízes nas
referências científicas analisadas, e o consenso entre os juízes especialistas foi firmado em
70% para este estudo, utilizando-se um percentil maior que 50, visando à obtenção de
credibilidade para a validação.
Procedemos, assim, à construção do questionário no SurveyMonkey, um programa de
questionários virtuais, que podem ser enviados por meio de aparelhos móveis, pela web ou
mídias sociais, e que exibe respostas e resultados em tempo real, auxiliando na coleta e
análise dos dados.
O questionário foi estruturado do seguinte modo: primeiramente foram adicionados
todos os itens do perfil de competências a serem validados, de modo que o participante, ao
abri-lo, deparava-se com uma carta contendo sucinta apresentação da pesquisadora assistente,
o título, os objetivos, o procedimento de coleta de dados do estudo e orientações do que se
tratava as competências e critérios de avaliação do perfil; ao "avançar" era direcionado para a
página seguinte, deparando-se com o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), e
ao clicar em "sim", respondendo à pergunta "Concorda em participar da pesquisa?", era
direcionado às orientações de como proceder para responder ao questionário; ao avançar
novamente, acessava o conteúdo do questionário com as competências e seus respectivos
41
critérios de avaliação para serem apreciados. Os mesmos foram enviados por e-mail aos
participantes.
O questionário teve como escalonamento a escala de Likert, que foi desenvolvida por
Rensis Likert (1932) para mensurar atitudes no contexto das ciências comportamentais e que
"consiste em tomar um construto e desenvolver um conjunto de afirmações relacionadas à sua
definição para as quais os respondentes emitirão seu grau de concordância” (SILVA JÚNIOR;
COSTA, 2014, p. 5).
De acordo com os mesmos autores, "nesta escala os respondentes se posicionam de
acordo com uma medida de concordância atribuída ao item e, de acordo com esta afirmação,
se infere a medida do construto" (SILVA JÚNIOR; COSTA, 2014, p. 5).
Para cada item do perfil de competências, o escalonamento da escala de Likert foi
descrito por “concordo totalmente, concordo parcialmente, não concordo, nem discordo,
discordo parcialmente e discordo totalmente”, respectivamente, 1, 2, 3, 4 e 5 pontos. A escala
de Likert de 5 pontos foi escolhida, pois, de acordo com os estudos de Dalmoro e Vieira
(2013), ela possui um ponto neutro que é decorrente de escalas ímpares, tem nível de
confiabilidade adequado e ajusta-se aos respondentes com diferentes níveis de habilidade. Os
autores apresentaram no seu estudo a referida escala como a mais adequada, visto que informa
positivamente ou negativamente a opinião dos participantes. Para eles, a escala de 3 pontos
mostrou-se menos confiável, com deficit em demonstrar com precisão a opinião dos
participantes, e a escala de 5 pontos mostrou-se mais fácil e rápida de manusear do que a de 7
pontos (DALMORO; VIEIRA, 2013).
Além da escala Likert, foram adicionadas ao questionário caixas para comentários, nas
quais os respondentes poderiam incluir suas contribuições ou/e o que julgassem necessário
mencionar sobre as competências e critérios de avaliação. Foi solicitado que justificassem a
resposta, caso marcassem em algum item o "discordo parcialmente" ou "discordo totalmente".
Desse modo, levantamos os dados qualitativos.
O acesso ao questionário foi livre, permitindo saídas e retornos de acordo com a
disponibilidade do participante em responder. Foi estabelecido o prazo de 30 dias para
respostas, com emissão de lembrete via e-mail a cada 10 dias, reforçando o pedido de
participação e reiterando a importância das contribuições que poderiam externar.
A coleta de dados desta etapa foi realizada durante 30 dias entre os meses de abril e
maio de 2016. Com o término do prazo estipulado, foi feito o fechamento dos questionários, e
os participantes que mantiveram os questionários incompletos ou que não responderam foram
excluídos.
42
Como mencionado anteriormente, foram selecionados 57 participantes e enviados os
questionários pelo SurveyMonkey a todos. Dos 57 questionários enviados, recebemos 30
respondidos, porém dois deles estavam incompletos e foram excluídos. Restaram, assim, 28
questionários respondidos de forma completa, ou seja, obtivemos 28 respondentes, número
final de juízes especialistas (Figura 2). Para cada participante foi enviada uma declaração de
participação da pesquisa como avaliador do perfil de competências.
Figura 2 – Seleção e definição final dos juízes especialistas
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
Para a pesquisa que utiliza a técnica Delphi pode haver diminuição de até 30% dos
participantes (PEREIRA; ALVIM, 2015). Já os pesquisadores Wright e Giovinazzo (2000)
mencionam em sua obra que pode ocorrer abstenção de 30% a 50% por parte dos
respondentes. Nesse sentido, Pereira e Alvim (2015) alertam que na seleção dos participantes
seja aplicado um índice de segurança técnica, não podendo ser inferior à margem de perda
prevista, garantindo a concretização da pesquisa sem comprometer a qualidade do resultado.
Contudo, obtivemos uma abstenção de 51% dos juízes especialistas.
Entretanto, de acordo com Powell (2003), a representatividade numérica dos
participantes para fins estatísticos não é tão importante quanto a representatividade de suas
qualidades. Nessa lógica, como o objetivo do estudo é a validação, um número mínimo de
cinco juízes é considerado adequado, tendo como essencial algumas características, como a
qualificação, formação e disponibilidade de tempo (ALEXANDRE; COLUCI, 2011), para sua
efetivação.
Juízes especialistas selecionados
pelos critérios de seleção = 59
Não atingiram a pontuação
mínima de 3 e foram
excluídos = 2
Questionários enviados aos
participantes = 57
Não responderam =
27
Responderam de forma
incompleta e excluídos = 02
Responderam de forma
completa = 28
43
4.3.3 Segunda etapa quanti-qualitativa: validação com pares
4.3.3.1 Seleção dos pares
Nesta pesquisa, foi considerado como pares os enfermeiros atuantes em âmbito
hospitalar. A seleção dos participantes ocorreu por amostragem não probabilística por
conveniência, que de acordo com Polit e Beck (2011, p. 343) "envolve o uso das pessoas mais
convenientemente disponíveis como participantes".
Os critérios de inclusão foram ser enfermeiro e atuar na atenção hospitalar, e os
critérios de exclusão não ter respondido e/ou respondido de forma incompleta o questionário.
4.3.3.2 Procedimentos de coleta de dados quanti-qualitativos
Os procedimentos de coleta de dados assemelham-se aos da primeira etapa. A técnica
utilizada foi a Delphi. Foi definido o nível de consenso de pelo menos 70% para as respostas
dos participantes.
O propósito da segunda etapa foi averiguar o nível de concordância entre os pares
sobre o conteúdo do perfil de competências reformulado, que foi inserido em formato de
questionário no programa SurveyMonkey, estruturado da mesma forma como o da primeira
etapa.
Aos pares, como aos juízes especialistas, foi solicitado que justificassem as respostas
caso marcassem em algum item o "discordo parcialmente" ou "discordo totalmente", no
entanto alguns apenas assinalaram a questão sem justificar.
Uma vez organizado o questionário no SurveyMonkey, foi realizada a sensibilização
de modo presencial nos hospitais, em diferentes turnos de trabalho, aos possíveis participantes
enfermeiros e por telefone, para os que não estivessem presentes no momento da
sensibilização. O propósito da mesma foi de explicar os objetivos da pesquisa, a necessidade
de informarem os endereços eletrônicos, já que o questionário seria enviado por e-mail, bem
como para externar a importância da participação dos mesmos.
Uma lista com os nomes dos enfermeiros de todos os hospitais nos auxiliou, contudo
verificou-se que faltava a maioria dos endereços eletrônicos, e foi durante a sensibilização que
confirmamos e coletamos os mesmos, obtendo a maioria dos e-mails que não constavam na
lista.
A coleta de dados desta etapa foi realizada durante 30 dias entre os meses de setembro
e outubro de 2016. A cada 10 dias eram emitidos lembretes via e-mail reiterando o pedido de
participação.
44
Do total de 212 enfermeiros distribuídos nos três hospitais, enviamos o questionário
para 174, dos quais tivemos acesso aos endereços eletrônicos. Tivemos o retorno de 83
questionários, porém 11 deles estavam com respostas incompletas e 91 não foram
respondidos, excluindo-se, assim, 102 questionários. Restaram 72 questionários com
respostas completas dos pares.
Com o término do prazo estipulado, os questionários foram fechados por meio do
programa SurveyMonkey, e os participantes que mantiveram os questionários incompletos ou
que não responderam foram excluídos.
Figura 3– Levantamento da participação dos pares
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
Mesmo sendo bem recebida em todos os hospitais e percebendo interesse dos
enfermeiros em contribuir com a pesquisa, durante a sensibilização nos deparamos com
alguns entraves: os pares não possuíam, não lembravam ou informavam endereço eletrônico
errado; falta de acesso à internet; férias, faltas, atestados médicos e folgas do trabalho, os
quais suprimiram o alcance dos participantes; duplo vínculo empregatício, o que pressupomos
deficit de tempo. Assim, justificamos as perdas que obtivemos do total de participantes.
Contudo, como já dissemos, para a técnica Delphi, o pesquisador deve considerar uma
margem de 30% a 50% de abstenção dos participantes na primeira rodada para os quais foram
“enviados” os questionários (WRIGTH; GIOVINAZZO, 2000; PEREIRA; ALVIM, 2015).
Obtivemos a partir dos 174 questionários enviados uma abstenção de 52% dos enfermeiros.
Também ressaltamos que para a técnica Delphi não há consenso quanto à
representatividade numérica dos participantes para fins estatísticos. A representatividade em
função das qualidades dos mesmos é considerada mais valiosa (POWELL, 2003).
• 83 questionários enviados
• 43 respondidos
Hospital Público
• 35 questionários enviados
• 14 respondidos
Hospital Filantrópico
• 52 questionários enviados
• 15 respondidos
Hospital Privado
• 174 questionários enviados: 91 não respondidos - 11 incompletos
Total de participantes = 72
45
Sobre o quantitativo de participantes, os autores Pompeo, Rossi e Paiva (2014, p. 50)
afirmam: “a validação de conteúdo não necessita de cálculo amostral”. Porém, fomos
cautelosos em reunir o maior quantitativo possível de participantes.
No que diz respeito aos dados qualitativos, foram provenientes das caixas de
comentários, as quais os participantes inseriram suas sugestões/contribuições sobre o perfil e
o que julgassem pertinente à pesquisa.
4.3.4 Procedimentos de análise de dados quanti-qualitativos das duas etapas
Apresentamos os procedimentos adotados para a execução das análises dos dados
quantitativos e qualitativos das etapas. Utilizamos a análise de métodos mistos adaptada de
Creswell e Clark (2013).
Quadro 3 - Procedimentos de análise de dados quantitativos e qualitativos das etapas
Análise de dados quantitativos Análise de dados qualitativos
Preparo dos dados em programas de
computador Organização dos dados
Inserção dos dados nos programas Leitura do material
Acompanhamento de análises
descritivas Codificação dos dados
Análise dos dados para responder aos
objetivos do estudo
Seleção das unidades de significado
no texto
Escolher o teste estatístico apropriado Categorização dos dados e novos
achados
Apresentação dos dados em tabelas
ou quadros
Apresentação das categorias em texto
ou tabelas, comparando-as com a
literatura Fonte: adaptado de Creswell e Clark (2013).
Para a análise dos dados qualitativos, que subsidiaram a reformulação do perfil de
competências, foram utilizados os procedimentos descritos no Quadro 4.
46
Quadro 4 - Procedimentos de análise de dados das contribuições referentes ao perfil de
competências
Análise de dados qualitativos – contribuições para o perfil de competências
Codificação dos participantes
Organização dos dados do questionário virtual
Construção do corpus para cada área de competência
Leitura exaustiva dos dados
Análise por meio de evidências empíricas, embasamento na literatura e referencial
conceitual
Reformulação do perfil de competências
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
4.3.4.1 Análise dos dados quantitativos
Foi utilizada a análise descritiva simples. A validação de conteúdo das competências
atenção à saúde, administrativa e gerencial, educativa e de produção de conhecimento com
seus respectivos critérios de avaliação se deu por meio do Índice de Validade de Conteúdo
(IVC), com o qual mede-se a proporção ou porcentagem de especialistas que estão em
concordância com o instrumento e seus componentes, tendo por base o escore do índice, que é
calculado por meio da soma da concordância desses itens (ALEXANDRE; COLUCI, 2011).
A escala de Likert auxiliou na mensuração do IVC.
Visualizamos o mencionado, no estudo de Sousa e Alves (2015), que teve como
objetivo identificar competências do enfermeiro para o cuidado paliativo na atenção
domiciliar, no qual utilizaram a técnica Delphi cujos dados são semelhantes aos da presente
pesquisa. Os autores obtiveram após a análise dos dados da primeira rodada o grau de
consenso entre os participantes que eram enfermeiros, de 70%, o qual havia sido acordado
previamente, não sendo necessária uma segunda rodada.
Alexandre e Coluci (2011) reportaram-se em seu estudo ao cálculo do IVC: 1 = não
claro, 2 = pouco claro, 3 = bastante claro, 4 = muito claro; até aqui foi possível observar que
há uma escala de Likert de 4 pontos, e o escore do índice foi calculado pela soma dos itens
apontados como 3 e 4, nesse caso, os itens com maior concordância. Dessa maneira, a
fórmula a ser aplicada ficou assim constituída:
47
Número de respostas "3" ou "4"
ou
Respostas em concordância
IVC= __________________________
Número total de respostas
Nesse sentido, verificamos o IVC por meio da soma das respostas que obtiveram
concordância, representadas por "1. Concordo totalmente" ou "2. Concordo parcialmente" na
escala de Likert de 5 pontos. O cálculo foi realizado manualmente a partir das respostas dos
28 juízes especialistas e 72 pares, e alcançamos o consenso com apenas uma rodada Delphi
nas duas etapas.
Para certificarmo-nos sobre o consenso atingido, arrolamos a proporção de
participantes que responderam com concordância total ou concordância parcial aos itens
apresentados no perfil de competências e procedemos a uma análise dicotômica. Essa
certificação do consenso foi necessária, pois quando há a junção de dois níveis, no caso desta
pesquisa o concordo totalmente e o concordo parcialmente, cria-se uma variável dicotômica.
Desse modo, procedemos à análise dicotômica por meio do teste binominal, que representa o
teste de probabilidade entre duas possibilidades. Averiguamos assim, se a proporção dos
participantes que responderam em concordância encontrava-se estatisticamente igual ou
superior a 70%.
Para tanto, utilizamos também para o cálculo da proporção o intervalo de confiança
(IC), estipulado em 95%. O IC nos forneceu o intervalo que estaríamos com 95% de
confiança da cobertura do verdadeiro valor de um parâmetro. A interpretação do nível de
consenso obtivemos por meio da análise do IC 95% superior ou igual a 70% e da probabili-
dade dessa proporção não ter sido devida ao acaso (p=0,05).
Para o teste binominal, utilizou-se o OpenEpi, que realiza estatísticas epidemiológicas
de código aberto para a saúde pública. É programa gratuito que oferece estatísticas para casos
e medidas em estudos descritivos e analíticos, análises estratificadas com limites de confiança
exatos, análises pareadas e pessoa-tempo, cálculos de tamanho de amostra e outras análises
estatísticas (OPENEPI, 2016, online).
Os dados foram adicionados ao programa estatístico - total de respostas dos
participantes (28 da primeira etapa e 72 da segunda etapa), total de respostas em concordância
e percentil a ser atingido. Isto é, somamos as respostas dos participantes que responderam
"concordo totalmente" ou "concordo parcialmente" para cada item do perfil de competências e
48
essa soma foi dividida pelo número total de respostas dos participantes e, por último,
adicionamos o percentil de 70 para verificar a proporção das respostas e obtivemos o cálculo.
Com o programa, conseguimos, simultaneamente, o cálculo da porcentagem de
proporção das respostas em concordância dos participantes, o intervalo de confiança (IC) e o
valor de p.
4.3.4.2 Análise dos dados qualitativos
Para a análise qualitativa dos dados, os 28 juízes especialistas foram identificados
pelas letras iniciais JE, seguidas por números entre 1 e 28, sendo apresentados como JE1 a
JE28. Identificamos os pares pela letra inicial P, seguida por números de 1 a 72, apresentados
como P1 a P72.
Em seguida, os dados referentes ao perfil de competências foram retirados do
questionário virtual, transferidos para um documento do editor de texto Word e categorizados
por competências, a saber: atenção à saúde, administrativa e gerencial, educativa e produção
de conhecimento.
Para a primeira etapa, construímos uma tabela para cada área de conhecimento,
contendo cinco colunas: na primeira, inserimos a versão original do perfil de competências;
na segunda, as contribuições dos participantes; na terceira, a justificativa caso fossem ou não
acatadas; na quarta coluna, a nova redação da competência e critérios de avaliação, caso
constassem alterações; e na quinta e última coluna, direcionamos as contribuições que foram
qualificadas em formato, conceitos e/ou políticas referentes ao perfil de competências.
Para a segunda etapa, procedemos da mesma maneira, mas na primeira coluna
inserimos o perfil de competências reformulado, proveniente da primeira etapa.
As reformulações no perfil de competências foram realizadas por meio de impressões
e experiências que as pesquisadoras detêm sobre o campo da assistência em enfermagem,
gestão hospitalar, docência em cursos de graduação em enfermagem, alinhado por
embasamento na literatura acerca da temática competência profissional e pelo conceito de
competência profissional adotado na presente pesquisa, no qual o enfermeiro deve agir com
pertinência nas diferentes situações, ter iniciativa e responsabilidade, promovendo a
mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes, com real entrega do seu trabalho à
instituição de saúde e usuários e agregação de valores para todos.
49
Os dados qualitativos foram avaliados de forma a responder aos objetivos inicialmente
propostos na pesquisa e foram analisados por meio da análise de conteúdo do tipo temática,
que segundo Minayo (2014, p. 315) “a noção de tema está ligada a uma afirmação a respeito
de determinado assunto. Ela comporta um feixe de relações e pode ser graficamente
apresentada através de uma palavra, de uma frase, de um resumo”.
4.4 Aspectos éticos da pesquisa
A pesquisa foi encaminhada ao Comitê de Ética em Pesquisa do Hospital Universitário
Júlio Müller (HUJM) com aprovação sob o parecer nº 1.377.833, de 21 de dezembro de 2015,
e Certificado de Apresentação para Apreciação Ética (CAAE) nº 51716915.6.0000.5541.
Todos os participantes das etapas concordaram com as informações contidas no TCLE
virtual e aceitaram participar da pesquisa. Foram respeitadas as exigências da resolução nº
466, de 2012 do Conselho Nacional de Saúde (CNS), que dispõe sobre as Diretrizes e Normas
Regulamentadoras de Pesquisas envolvendo seres humanos, conferindo aos participantes o
sigilo das informações e o anonimato.
50
5 RESULTADOS E DISCUSSÕES DA VALIDAÇÃO DO PERFIL DE
COMPETÊNCIAS
Os resultados e discussões apresentados fazem parte da primeira etapa -validação com
juízes especialistas - e da segunda etapa - validação com pares.
5.1 Caracterização dos juízes especialistas
As tabelas elencam o sexo, a faixa etária, região de atuação profissional, titulação,
tempo de experiência em gestão e assistência na área hospitalar.
Tabela 1 - Distribuição dos juízes especialistas quanto ao sexo. Brasil. 2016.
Sexo (n) %
Masculino 02 7,14%
Feminino 26 92,86%
Total 28 100%
A maioria dos juízes especialistas é do sexo feminino por se tratar de participantes
enfermeiros e por ser a Enfermagem uma profissão com predominância de mulheres.
Tabela 2 - Distribuição dos juízes especialistas por faixa etária. Brasil, 2016.
Faixa etária (n) %
30-40 anos 07 25%
41-50 anos 06 21,43%
51-60 anos 12 42,84%
= ou > 61 anos 03 10,71%
Total 28 100%
A idade oscilou entre 30 e mais de 61 anos, com predominância expressiva para a
faixa etária de 51 a 60 anos (42,84%).
51
Tabela 3 - Distribuição dos juízes especialistas quanto à região de atuação profissional.
Brasil, 2016.
Região (n) %
Norte 02 7,14%
Nordeste 08 28,57%
Centro-oeste 01 3,57%
Sudeste 10 35,7%
Sul 07 25%
Total 28 100%
Quanto à região de atuação, houve contribuições de enfermeiros de todas as regiões
geográficas do país, com predominância do Sudeste e Nordeste, especificamente do estado de
São Paulo e do Ceará. Nessas regiões há maior concentração de hospitais universitários.
Tabela 4 - Distribuição dos juízes especialistas quanto à titulação. Brasil, 2016.
Titulação (n) %
Doutor 13 46,43%
Mestre 06 21,43%
Especialista 09 32,14%
Total 28 100%
Considerando a titulação, o maior número de participantes são doutores (46,43%). Os
especialistas com 32,14%, referente a nove participantes e seis com titulação de mestre
(21,43%). Deste rol de titulações, dois participantes são pós-doutores e um livre docente.
Tabela 5 - Distribuição dos juízes especialistas quanto ao tempo de experiência em gestão
hospitalar. Brasil, 2016.
Gestão Hospitalar (n) %
Sem experiência 02 7,14%
1-10 anos 16 57,12%
11-20 anos 09 32,14%
+ de 20 anos 01 3,57%
Total 28 100%
52
Quanto ao tempo de experiência em gestão hospitalar, apenas dois participantes
(7,14%) não têm experiência e os juízes especialistas entre um e dez anos são a maioria, 16
(57,12%). A experiência entre 11 e 20 anos foi considerável, totalizando nove juízes
especialistas (32,14%). Esses números foram importantes para a pesquisa, que buscou, dentre
outros elementos, arrolar profissionais com experiência em gestão.
Tabela 6 - Distribuição dos juízes especialistas quanto ao tempo de experiência assistencial
na área hospitalar. Brasil, 2016.
Assistência
Hospitalar
(n) %
1-10 anos 09 32,14%
11-20 anos 08 28,57%
21- 30 anos 07 25%
+ de 30 anos 04 14,28%
Total 28 100%
No que tange ao tempo de experiência assistencial em âmbito hospitalar, os
participantes têm entre um a dez anos de experiência (32,14%), e apenas quatro com menos
de cinco anos. Dentre os especialistas, oito (28,57%) apresentam experiência entre 11 e 20
anos e sete, entre 21 e 30 anos (25%). Um total de quatro (14,28%) com 30 anos ou mais. Os
resultados indicam confiabilidade para as contribuições coletadas para a pesquisa.
5.2 Resultados quantitativos da validação do perfil de competências por juízes
especialistas
Apresentamos as tabelas com os resultados quantitativos das avaliações dos juízes
especialistas para as competências da atenção à saúde, administrativa e gerencial, educativa e
produção de conhecimento, com seus respectivos critérios de avaliação.
53
5.2.1 Resultados da avaliação quantitativa da competência atenção à saúde e
critérios de avaliação
Quadro 5 - Distribuição dos itens do perfil referentes à competência atenção à saúde e seus
critérios de avaliação, quanto à avaliação dos juízes especialistas.
COMPETÊNCIA: ATENÇÃO À
SAÚDE
Nível de Concordância
(n=28)
%IVC (IC 95%)
p
CT CP NC/
ND
DP
DT
Estar apto a intervir no processo saúde-
doença responsabilizando-se pela
qualidade da assistência/cuidado de
enfermagem em seus diferentes níveis de
atenção a saúde, com ações de prevenção,
promoção, proteção e reabilitação à saúde,
na perspectiva da integralidade da
assistência tanto em nível individual
quanto coletivo.
21 6 0 1 0 96,2 (82,5; 99,8) 0,003
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
CT CP NC/
ND
DP
DT
%IVC (IC 95%)
p
1.1 Reconhece vulnerabilidades e riscos
potenciais em indivíduos, e grupos
populacionais considerando os seus
condicionantes e determinantes.
22 4 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
1.2 Identifica necessidades e problemas de
saúde (individuais e coletivos) dentro de
um contexto específico de vida e da
instituição de saúde.
22 4 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
1.3 Aplica instrumentos de avaliação e
interpretação do estado de saúde.
17 8 1 2 0 89% (73,55-97,2) 0,025
1.4 Diagnostica necessidades e problemas
a partir de pressupostos teórico-
metodológicos (teorias, métodos e
técnicas).
19 7 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
1.5 Reconhece as necessidades e
problemas de saúde em suas diversas
dimensões (sociocultural, psicoemocional,
biológica e ambiental), considerando suas
expressões e fases evolutivas.
21 4 1 2 0 89% (73,55-97,2) 0,025
1.6 Toma decisões para enfrentamento de
situações problema.
25 2 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
1.7 Propõe alternativas de solução
baseadas em evidências científicas,
respeitando as condições do indivíduo e
família e/ou coletividade, seus
conhecimentos, cultura, autonomia e
vulnerabilidade.
22 4 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
1.8 Responsabiliza-se pela qualidade da
assistência/cuidado de enfermagem em
21 5 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
54
* CT: Concordo totalmente CP: Concordo parcialmente NC/ND: Não concordo, nem discordo DP: Discordo
parcialmente DT: Discordo totalmente, IVC: Índice de Validade de Conteúdo, IC: Intervalo de Confiança, p:
valor de p. Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
O conteúdo da competência atenção à saúde apresentou alto nível de concordância
entre os juízes especialistas. Dos 28 participantes, 27 responderam em concordância. Entre as
28 possibilidades de respostas, obtivemos 27 pontos referentes ao concordo totalmente e
concordo parcialmente, sendo aprovada com 96%.
Quanto à avaliação do conteúdo dos critérios de avaliação, os itens 1.3, 1.5 e 1.13
obtiveram o menor índice de concordância entre os juízes especialistas (89%), mas foram
validados de acordo com o nível de consenso definido previamente de 70%. Os itens 1.6 e
1.10 obtiveram, respectivamente, 96% e 100% de respostas em concordância. Os demais
critérios de avaliação foram adequadamente avaliados com 93% de concordância.
Considerando os 14 itens do perfil da área do cuidar, entre as 392 possibilidades de
respostas, obtivemos 364 pontos referentes às respostas concordo totalmente e concordo
parcialmente, aprovado em 93%.
A interpretação do nível de concordância (IVC) foi obtida por meio da análise do IC
95% superior ou igual a 70% e da probabilidade dessa proporção não ter sido ao acaso (erro
alfa 0,05).
A revisão integrativa de Ribeiro et al. (2013), sobre estudos de validação na área da
enfermagem concluiu que, dentre outros elementos, o maior número de estudos identificados
reporta-se à validação de conteúdo de instrumentos relacionados a eventos acerca da prática
diferentes níveis da atenção a saúde, na
perspectiva da integralidade da
assistência.
1.9 Utiliza tecnologias adequadas à
solução dos problemas/ necessidades.
17 8 0 3 0 89% (73,55-97,2) 0,025
1.10 Reconhece-se membro da equipe de
saúde integrando as ações de enfermagem
às ações multiprofissionais.
26 2 0 0 0 100% (89,85-100) <0,00
0
1.11 Interpreta os resultados de sua
intervenção a partir de indicadores de
mudança.
20 6 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
1.12 Avalia processos de intervenção com
base em métodos e instrumentos de
interpretação e de intervenção em saúde.
18 8 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
1.13 Traduz e divulga os resultados do
trabalho em enfermagem em linguagem
acessível à clientela (profissionais e
usuários).
18 7 2 1 0 89% (73,55-97,2) 0,025
TOTAL 268 69 08 19 00
(Continua)
55
clínica voltados à saúde da criança, do adulto e da mulher, com ênfase na assistência de
usuários com enfoque nas dimensões físicas e emocionais.
Os instrumentos com validação de conteúdo podem ser um diferencial quando unidos
à formação do enfermeiro, com utilização durante os estágios supervisionados, a fim de
reflexão e/ou críticas para a prática dos futuros profissionais.
5.2.2 Resultados da avaliação quantitativa da competência administrativa e gerencial e
critérios de avaliação
Quadro 6 - Distribuição dos itens do perfil referentes à competência administrativa e
gerencial e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos juízes especialistas.
COMPETÊNCIA:
ADMINISTRATIVA E GERENCIAL
Nível de Concordância
(n= 28)
%IVC (IC95%)
p
CT* CP NC/
ND DP DT
Estar apto a tomar iniciativas, gerenciar
a força de trabalho, os recursos físicos e
materiais e as tecnologias de
informação, e estar apto a ser
empreendedor, gestor e líder das equipes
de saúde e de enfermagem.
20 6 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO CT CP
NC/
ND
DP DT %IVC (IC95%) p
2.1 Identifica as políticas sociais e
modelos de atenção à saúde e suas
implicações na organização das diversas
áreas e níveis assistenciais.
24 4 0 0 0 100% (89,85-100) <0,000
2.2 Discerne entre as diversas formas de
organização do trabalho e seus
fundamentos científicos.
23 4 1 0 0 96% (83,62-99,82) 0,002
2.3 Identifica parceiros para o
estabelecimento de redes de cooperação,
existentes na realidade local, para a
resolução de problemas.
22 4 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
2.4 Reconhece os elementos
constitutivos do processo de trabalho em
saúde e enfermagem (subjetivos,
técnico-científico, ético-político e sócio
educativo).
25 1 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
2.5 Identifica os elementos das políticas
institucionais de recursos humanos e não
humanos e seus determinantes no
gerenciamento de pessoas, materiais,
equipamentos, custos /financeiro,
ambientes, tecnologias, informações e
20 5 2 1 0 89% (73,55-97,2) 0,025
56
assistência de saúde e de enfermagem.
2.6 Correlaciona as influências da
evolução do pensamento administrativo
na prática gerencial dos serviços de
saúde e de enfermagem nos diferentes
níveis de atenção.
21 4 2 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
2.7 Analisa a estrutura física e
organizacional dos serviços de saúde e
enfermagem, tendo em vista as
intervenções para melhorias do processo
de trabalho.
24 3 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
2.8 Analisa as fragilidades e
potencialidades (subjetividade/planos
em conflito/ liderança informal) para o
processo de trabalho
administrativo/gerencial.
25 1 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
2.9 Reconhece-se como agente de
transformação social e de mudanças que
assegurem o bem estar individual e
coletivo.
24 4 0 0 0 100% (89,85-100) <0,000
2.10 Reconhece-se como líder e
responsável técnico para equipe de
enfermagem e integrante de uma equipe
multiprofissional.
25 2 1 0 0 96% (83,62-99,82) 0,002
2.11 Utiliza princípios científicos, éticos
e legais na tomada de decisão e nas
relações interpessoais nos serviços de
saúde e enfermagem.
27 1 0 0 0 100% (89,85-100) <0,000
2.12 Planeja, de forma compartilhada, a
resolução dos problemas gerenciais
relacionados com o cuidado em saúde e
enfermagem.
25 2 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
2.13 Implementa ações articuladas com
as políticas de RH e de educação
permanente da instituição.
24 3 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
2.14 Gerencia o cuidado de enfermagem
em todos os processos de trabalho em
saúde.
21 6 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
2.15 Acompanha e supervisiona o
processo de trabalho em enfermagem
utilizando medidas para garantir a
qualidade da atenção à saúde conforme
direitos do cidadão.
24 3 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
2.16 Emprega metodologias avaliativas
que agreguem os trabalhadores e a
comunidade atendida de forma
corresponsável para a melhoria dos
serviços de saúde.
20 5 1 2 0 89% (73,55-97,2) 0,025
2.17 Divulga as avaliações realizadas
entre os trabalhadores, a clientela
interessada e a comunidade científica.
20 5 1 2 0 89% (73,55-97,2) 0,025
TOTAL 394 57 10 15 0
* CT: Concordo totalmente CP: Concordo parcialmente NC/ND: Não concordo, nem discordo DP: Discordo
parcialmente DT: Discordo totalmente, IVC: Índice de Validade de Conteúdo, IC: Intervalo de Confiança, p:
valor de p.
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
(Continua)
57
O conteúdo da competência administrativa e gerencial foi aprovado com 96% de
concordância entre os juízes especialistas. Entre as 28 possibilidades de respostas, obtivemos
26 pontos referentes ao concordo totalmente e concordo parcialmente, aprovado com 93%.
No que diz respeito à avaliação do conteúdo dos critérios de avaliação, os itens 2.1,
2.9 e 2.11 obtiveram 100% de respostas em concordância e os itens 2.5, 2.16 e 2.17 obtiveram
índice de concordância de 89%, os mais baixos. Contudo, foram validados atendendo ao
consenso firmado em 70%. Os demais critérios tiveram concordância entre 93% e 96%.
Considerando os 18 itens do perfil da área de gerenciamento, entre as 504
possibilidades de respostas, obtivemos 477 pontos referentes às respostas concordo totalmente
e concordo parcialmente, aprovado em 95%.
A interpretação do nível de concordância (IVC) foi obtida por meio da análise do IC
95% superior ou igual a 70% e da probabilidade dessa proporção não ter sido ao acaso (erro
alfa 0,05).
5.2.3 Resultados da avaliação quantitativa da competência educativa e critérios de
avaliação
Quadro 7 - Distribuição dos itens do perfil referentes à competência educativa e seus critérios
de avaliação, quanto à avaliação dos juízes especialistas.
COMPETÊNCIA: EDUCATIVA
Nível de Concordância
(n= 28)
%IVC (IC95%)
p
CT* CP NC/
ND DP DT
Ser capaz de aprender
continuadamente para a sua formação.
Responsabilizar-se com a educação e
capacitação de futuros profissionais e
de membros de sua equipe, de maneira
que haja benefício mútuo entre os
futuros profissionais e os profissionais
do serviço, estimulando o
desenvolvimento e a mobilidade
acadêmica/profissional, a formação e
cooperação. Ser capaz de promover a
educação em saúde de indivíduos,
famílias e grupos visando à construção
de conhecimentos para o autocuidado,
o cuidado do outro, mudança de estilos
de vida e para a participação no
controle social em saúde.
17 8 0 2 1 89% (73,55-97,2) 0,025
58
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO CT CP
NC/
ND DP DT %IVC (IC95%) p
3.1 Reconhece as concepções saúde-
doença dos indivíduos e grupos,
considerando os aspectos
socioculturais inerentes ao trabalho
educativo.
21 7 0 0 0 100% (89,85-100) <0,000
3.2 Reconhece as potencialidades e
dificuldades da equipe de enfermagem
relacionadas com o desenvolvimento
de suas competências profissionais.
23 4 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
3.3 Reconhece a necessidade de sua
educação e qualificação continuada.
24 3 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
3.4 Avalia as necessidades educativas
de indivíduos, grupos e profissionais.
23 4 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
3.5 Analisa a adequação da ação
educativa considerando a sua
finalidade, as diferentes estratégias
metodológicas e o contexto no qual
será implementada.
22 6 0 0 0 100% (89,85-100) <0,000
3.6 Planeja a atividade educativa
considerando as características do
grupo participante e o contexto no qual
a atividade será realizada.
25 1 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
3.7 Desenvolve atividades educativas
respeitando o conhecimento, direitos e
deveres do outro, com vista à
construção da autonomia e a
eliminação das desigualdades.
20 5 1 2 0 89% (73,55-97,2) 0,025
3.8 Busca autoeducação permanente. 25 1 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
3.9 Utiliza metodologias educativas
pertinentes/adequadas aos objetivos
propostos e à clientela para a qual a
atividade será dirigida.
25 2 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
3.10 Propõe e implementa de maneira
compartilhada a avaliação do processo
educativo realizado.
23 3 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
3.11 Avalia os resultados utilizando-os
para o planejamento de novas
atividades.
25 1 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
TOTAL 256 37 1 14 0
* CT: Concordo totalmente CP: Concordo parcialmente NC/ND: Não concordo, nem discordo DP: Discordo
parcialmente DT: Discordo totalmente, IVC: Índice de Validade de Conteúdo, IC: Intervalo de Confiança, p:
valor de p.
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
A competência educativa teve seu conteúdo aprovado em 89% pelos juízes
especialistas. Entre as 28 possibilidades de respostas, obtivemos 25 pontos referentes ao
concordo totalmente e concordo parcialmente, aprovado com 89%.
O consenso dos juízes especialistas sobre os critérios de avaliação oscilou entre 89% e
100%, com aprovação do conteúdo dos 11 itens, a partir do nível de concordância de 70%
(Continua)
59
definido para esta pesquisa. O item 3.7 obteve a menor concordância com 89% e os itens 3.1 e
3.5 obtiveram concordância de 100%
Levando em conta os 12 itens do perfil da área da educação, de 336 possibilidades de
respostas, obtivemos 318 pontos referentes ao concordo totalmente e concordo parcialmente,
aprovado em 95% o conteúdo.
A interpretação do nível de concordância (IVC) foi obtida por meio da análise do IC
95% superior ou igual a 70% e da probabilidade dessa proporção não ter sido ao acaso (erro
alfa 0,05).
5.2.4 Resultados da avaliação quantitativa da competência produção de conhecimento e
critérios de avaliação
Quadro 8 - Distribuição dos itens do perfil referentes à competência produção de
conhecimento e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos juízes especialistas.
COMPETÊNCIA: PRODUÇÃO DE
CONHECIMENTO
Nível de Concordância
(n= 28)
%IVC (IC95%)
p
CT* CP NC/
ND DP DT
Ser capaz de articular teorias e
conceitos considerando os métodos
científicos e concepções éticas na
produção de saberes em saúde, bem
como incorporar os resultados no
desenvolvimento técnico-científico da
enfermagem e na melhoria das
condições de vida e saúde da
população.
22 5 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO CT CP
NC/
ND DP DT %IVC (IC95%) p
4.1 Problematiza a situação de prática
que demandam investigação científica.
22 4 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
4.2 Identifica as diferentes formas de
produzir conhecimento e os
pressupostos teóricos que as orientam.
20 6 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
4.3 Identifica problemas prioritários e
passíveis de investigação,
considerando o envolvimento,
conhecimento prévio sobre ele e o
tempo para realizar o estudo.
19 7 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
4.4 Analisa os estudos desenvolvidos
sobre o problema a ser estudado
através de pesquisas em bases de dados
acadêmicas.
20 6 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
4.5 Utiliza instrumentos científicos/ 20 5 2 1 0 89% (73,55-97,2) 0,025
60
metodológicos para compreensão do
problema e proposição de questões de
pesquisa.
4.6 Elabora projeto de investigação ou
de intervenção articulado ao problema
levantado, utilizando metodologia
adequada e possível e ser executada no
tempo proposto, contemplando a ética
em pesquisa em saúde.
19 6 1 2 0 89% (73,55-97,2) 0,025
4.7 Realiza estudo conforme
cronograma proposto.
20 5 0 3 0 89% (73,55-97,2)
4.8 Elabora relatório de pesquisa
seguindo normas acadêmicas.
20 6 1 1 0 93% (78,35-98,78) 0,008
4.9 Prepara artigo para divulgação do
estudo.
19 6 0 3 0 89% (73,55-97,2) 0,025
4.10 Reformula sua prática segundo
evidências científicas.
24 3 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
4.11 Apresenta resultados para seus
pares nos diferentes fóruns de
divulgação científica.
18 7 0 3 0 89% (73,55-97,2) 0,025
4.12 Defende suas ideias de forma
fundamentada e acolhe críticas e
sugestões para a melhoria do estudo.
20 7 0 1 0 96% (83,62-99,82) 0,002
4.13 Produz artigos, cartilhas,
informativos conforme normas
específicas.
20 6 0 2 0 93% (78,35-98,78) 0,008
TOTAL 261 74 6 23 0
* CT: Concordo totalmente CP: Concordo parcialmente NC/ND: Não concordo, nem discordo DP: Discordo
parcialmente DT: Discordo totalmente, IVC: Índice de Validade de Conteúdo, IC: Intervalo de Confiança, p:
valor de p.
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
A competência produção de conhecimento obteve 96% de consenso entre os juízes
especialistas, com aprovação do conteúdo. Entre as 28 possibilidades de respostas, obtivemos
27 pontos referentes ao concordo totalmente e concordo parcialmente.
Quanto aos critérios de avaliação, os itens 4.7, 4.9 e 4.11 obtiveram três pontos cada,
com respostas discordando parcialmente, mas com aprovação de 89% do conteúdo de acordo
com as respostas em concordância dos juízes especialistas. Não houve critério com consenso
de 100%.
Considerando os 14 itens do perfil da área de pesquisa, de 392 possibilidades de
respostas, obtivemos 362 pontos referentes às respostas concordo totalmente e concordo
parcialmente, aprovado em 92%.
A interpretação do nível de concordância (IVC) foi obtida por meio da análise do IC
95% superior ou igual a 70% e da probabilidade dessa proporção não ter sido ao acaso (erro
alfa 0,05)
Analisando a soma de todos os itens do perfil de competências e das repostas obtidas,
teríamos 1.624 possibilidades de respostas entre concordo totalmente e discordo totalmente;
(Continua)
61
obtivemos 1.521 de concordo totalmente e concordo parcialmente, com média geral de 93%,
considerando, assim, o perfil de competências aprovado em validade de conteúdo.
Na atualidade, enfermeiros têm se dedicado à produção de conhecimento unido aos
estudos de validação, por meio de instrumentos construídos e validados que visam auxiliar no
aperfeiçoamento da formação de novos profissionais voltado para a prática do exercício do
trabalho. O estudo de validação de instrumento para avaliação da habilidade dos graduandos
em enfermagem de mensurar a pressão arterial é um exemplo. Os pesquisadores elaboraram o
instrumento em formato de checklist e o submeteram à avaliação de conteúdo por juízes
enfermeiros - docentes da disciplina de Semiologia e/ou Semiotécnica, empregando, entre
outros métodos, o IVC para validação de conteúdo, e procederam a alterações necessárias ao
instrumento a partir das sugestões dos juízes acatadas pelos pesquisadores (TIBÚRCIO et al.,
2014).
5.3 Resultados da avaliação qualitativa do perfil de competências realizada pelos juízes
especialistas
As contribuições emitidas pelos juízes especialistas trataram de mudanças na redação
das competências e critérios de avaliação. As sugestões/contribuições foram acatadas visando
à complementaridade, adequação e atualização do perfil de competências para as perspectivas
do exercício da profissão de enfermagem da atualidade, sob a ótica de diferentes contextos
vivenciados pelos participantes.
5.3.1 Resultados da avaliação qualitativa da competência atenção à saúde e critérios de
avaliação
Para o formato do texto da competência atenção à saúde, as contribuições foram para a
inclusão de termos e ideias, indicando que: a competência para o cuidado deve estar
fundamentada em evidências científicas; que o enfermeiro não pode se responsabilizar
sozinho pela qualidade da assistência; e que deve-se atentar que a saúde é um direito de todos.
Todas as sugestões foram acatadas e incluídas no perfil de competências.
Entendemos que a saúde é um direito basilar de todos e cabe ao Estado a sua garantia
e acesso universal e igualitário aos serviços para a promoção, proteção e recuperação. O dever
do Estado não exime o das pessoas, família, empresas e sociedade (BRASIL, 1990). O
enfermeiro como profissional da assistência em saúde deve participar da efetivação dos
62
direitos assegurados pelo SUS, considerando as delimitações sociais relativas às suas
competências.
Diante da ideia de responsabilização do enfermeiro com a qualidade da assistência em
saúde, entendemos que a competência para o trabalho em equipe é essencial. Peduzzi,
Leonello e Ciampone (2016, p. 108) assinalam que
Estudos mais recentes têm acrescentado a noção de prática colaborativa
interprofissional ao trabalho em equipe, na atenção em saúde. A colaboração é
entendida como um processo em que diferentes profissionais trabalham juntos para
impactar positivamente o cuidado em saúde; portanto, requer a construção de
consensos e de reconhecimentos do papel de cada profissional envolvidos na equipe.
Um grupo torna-se equipe quando tem objetivos em comum, usa as habilidades,
competências e aptidões de todos os envolvidos para que planejem e tomem decisões.
(PEDUZZI; LEONELLO; CIAMPONE, 2016). Todo esse movimento da equipe permeia a
assistência segura e com qualidade.
No que diz respeito à prática baseada em evidências científicas, esta vem sendo
discutida como nova tendência na perspectiva de organizar o processo de trabalho assistencial
(FELLI; PEDUZZI; LEONELLO, 2016).
Ser enfermeiro tem sido desafiador, pois este assume responsabilidades clínicas, a
gestão de serviços de saúde mais complexos, o que lhe exige diversas competências. Nesse
sentido, os enfermeiros necessitam obter, avaliar e inserir na prática cotidiana novas
informações para tomada de decisões (POLIT; BECK, 2011). A prática baseada em
evidências está relacionada à produção de pesquisas científicas, nas quais o enfermeiro deve
participar assiduamente. Observa-se que profissionais estão reconhecendo a necessidade de
embasamento científico em suas ações clínicas como forma para diminuição de custos e
intuito de gerar bons resultados para a assistência ao paciente (POLIT; BECK, 2011).
No que concerne às contribuições dos participantes sobre os critérios de avaliação, os
itens 1.1, 1.2, 1.3, 1.4 e 1.5 foram compilados, pois concordamos com os juízes especialistas
que os mesmos se referem ao diagnóstico da condição de saúde em âmbito individual e
coletivo. Os critérios de avaliação 1.6, 1.7 e 1.9 também foram compilados como um único
critério e incluímos a ideia de assistência sustentável.
Os estudos sobre sustentabilidade ambiental têm sido escassos na área da saúde, já que
o tema é importante para a diminuição do impacto mundial ao meio ambiente provocado pelas
pessoas (FURUKAWA; CUNHA; PEDREIRA, 2016). Estas autoras realizaram um estudo
em um hospital na cidade de São Paulo com objetivo de analisar ações sustentáveis que
incidiam sobre o preparo e distribuição de medicamentos. O estudo concluiu que são
63
possíveis ações de sustentabilidade no ambiente de trabalho hospitalar e que o enfermeiro é
importante agente para a propagação de práticas sustentáveis para a equipe (FURUKAWA;
CUNHA; PEDREIRA, 2016).
Compilamos também os itens 1.11 e 1.12, que tratam da interpretação e avaliação das
intervenções de saúde, pois a partir da sugestão de uni-los percebemos que são
complementares.
Para os itens 1.8 e 1.10 não houve contribuições dos juízes especialistas e
permaneceram com a mesma descrição.
Considerando a avaliação quantitativa da competência atenção à saúde, já apresentada,
os resultados indicaram bons percentuais de concordância entre os juízes especialistas para
todos os itens do perfil. Em contrapartida, externaram algumas mudanças relacionadas à
junção ou acréscimos do perfil de competências, mas nada que se configure esse como
oposição em relação às ideias constantes nas duas abordagens.
5.3.2 Resultados da avaliação qualitativa da competência administrativa e gerencial e
critérios de avaliação
As contribuições feitas pelos juízes especialistas abordaram mudanças na redação,
compilação e principalmente inclusão de novos critérios de avaliação.
Foram incluídos novos termos e ideias à redação da competência gerencial e
administrativa, considerados importantes, pelos participantes, para a sua constituição, a saber:
gerenciamento do cuidado, gerenciamento de recursos humanos e de políticos; e a
sustentabilidade permeando as ações de gerenciamento do enfermeiro generalista.
Há vários conceitos sobre gerenciamento do cuidado e, de acordo com Felli, Peduzzi e
Leonello (2016), embasadas em diversos autores, ele pode ser compreendido como o
momento em que há a articulação entre o processo de gerenciamento e o assistencial. Outros
já o mencionam como uma prática mais ampla, com conexão com atividades como as
educativas, de cuidado, administrativas e de pesquisa visando a resultados positivos ao
paciente.
Sobre o gerenciamento de recursos humanos, o estudo de Santos et al. (2013), a partir
da revisão integrativa sobre as práticas dos enfermeiros para a gerenciamento do cuidado em
enfermagem em saúde, apontou que, dentre outras habilidades, o enfermeiro deve gerenciar os
recursos humanos para aquisição da qualidade na assistência e melhores condições de
trabalho para os profissionais.
64
No gerenciamento de recursos políticos, os enfermeiros precisam engajar-se mais
solidamente, saber agir diante das políticas de saúde no contexto das políticas sociais e
reconhecer sua função social para que possa atuar em ações de política, que envolvam o
planejamento em saúde (BRASIL, 2001).
Ao nos reportarmos aos critérios de avaliação, a palavra cooperação do item 2.3 foi
substituída por colaboração, termo utilizado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e
Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS). Os itens 2.9 e 2.10 foram compilados por
meio da combinação de saberes entre ambos. Para o item 2.13 foi solicitado se o termo
“política de RH” estava adequado. O termo ainda é utilizado, pois de acordo com Fugulin,
Gaidzinski e Lima (2016), a partir da demanda de pacientes com atendimentos mais
complexos, as chefias dos serviços de enfermagem buscam ferramentas que auxiliem na
adequada gestão dos recursos humanos sob sua responsabilidade visando desenvolver
competências aos mesmos, conseguindo direcionar melhor a alocação, planejamento, controle
dos profissionais de enfermagem, alcançando papel de suma importância para intermediar a
aquisição de profissionais e na condução das políticas de recursos humanos das organizações
de saúde.
Nos itens 2.16 e 2.17 foram substituídas as palavras comunidade e clientela por
população, termo descrito nas DCNs, como em seu texto, o qual indica as competências
específicas do enfermeiro generalista, dentre elas “identificar as necessidades individuais e
coletivas de saúde da população, seus condicionantes e determinantes” (BRASIL, 2001).
Outra anotação sobre critérios de avaliação foi a menção por parte do participante para
a articulação dos saberes entre o item 2.1 e 2.5, porém não acatamos, visto que o item 2.1
refere-se a políticas e modelos de atenção e o 2.5 a políticas e ações institucionais.
Foram acrescidos cinco novos critérios de avaliação ao perfil, a partir dos
desempenhos que os participantes citaram como fundamentais a serem concretizados pelos
enfermeiros generalistas no exercício profissional.
Realizar dimensionamento de pessoal: tem como objetivo a previsão do
número de profissionais por categoria para suprir as necessidades de
assistência em saúde visando à qualidade e segurança dos pacientes e
profissionais de enfermagem (FUGULIN; GAIDZINSKI; LIMA, 2016).
Orientações sobre a prática sustentável no ambiente de trabalho, o qual foi já
foi abordado.
Envolver o paciente em seu cuidado e tomada de decisões: desempenho
importante tanto como profissional atuante como estudante, reconhecendo a
65
parceria e integrando ao seu próprio cuidado o usuário, bem como sua família,
a população na implementação da atenção à saúde (PEDUZZI; LEONELLO;
CIAMPONE, 2016).
Conhecer a legislação vigente: o enfermeiro deve atuar embasado nos preceitos
legais que regem a profissão de enfermagem, os que permeiam a atenção em
saúde e das instituições de saúde em que atuam.
O papel do enfermeiro como empreendedor: entendemos como empreendedor
o profissional que atua de maneira dinâmica, dotado de diversos atributos,
como inovação, liderança, persistência e planejamento (ROCHA; FREITAS,
2014).
Os critérios de avaliação 2.1, 2.2, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 2.8, 2.11, 2.12. 2.14 e 2.15 não
receberam sugestões/contribuições e permaneceram sem reformulações.
Na avaliação quantitativa da competência administrativa e gerencial, os resultados
apontaram graus de concordância favoráveis entre os participantes. Os dados qualitativos
subsidiaram de forma importante o perfil por meio de acréscimo de desempenhos
vislumbrados como importantes para a prática profissional do enfermeiro generalista.
5.3.3 Resultados da avaliação qualitativa da competência educativa e critérios de
avaliação
As contribuições dos participantes incidiram em mudanças na redação da competência
e critérios de avaliação por meio da compilação dos mesmos.
A nova redação foi descrita considerando os apontamentos feitos pelos participantes e
que foram acatados. A nova redação do texto da competência educativa foi descrita em três
momentos: a responsabilização pela própria formação, ou seja, dos profissionais atuantes; a
educação permanente em saúde da equipe de enfermagem; e pela educação em saúde
individual e coletiva.
Nesse sentido, a educação permanente tem se caracterizado como espaço para pensar e
executar a formação e o desenvolvimento pessoal e das equipes de saúde, constituindo
alternativa de mudança no ambiente de trabalho, uma vez que oferece a liberdade de pensar
formas diferentes de educar e aprender (SALUM; PRADO, 2014).
O estudo de Pires (2013) destacou que são necessárias a condução e a realização de
pesquisas na área da enfermagem com os temas sobre educação em saúde, formação de novos
profissionais, formulação de políticas, educação permanente como direito e dever profissional
a fim de alicerçar práticas seguras e com qualidade.
66
A educação em saúde é um espaço para a construção de conhecimentos e trocas de
experiências, sendo o enfermeiro seu principal promotor, já que detém conhecimentos
academicamente construídos, possibilitando o educar em saúde à população sobre doenças e
formas de preveni-las (CALOMÉ; OLIVEIRA, 2012).
Sobre os critérios de avaliação, os itens 3.2 e 3.4 foram compilados, pois os dois
faziam menção sobre a avaliação da necessidade das ações educativas do enfermeiro em nível
individual e coletivo. O item 3.3 foi excluído porque já estava descrito na redação da
competência educativa. Os itens 3.5 e 3.6 foram compilados, uma vez que foi identificado por
um participante que os desempenhos se repetiam. Mudamos a redação do item 3.7, pois não
estava claro se a diminuição de desigualdades se tratava dos usuários ou profissionais. Já no
item 3.8 foram acrescidas palavras para dar sentido à formação continuada do enfermeiro e no
item 3.9 o termo clientela foi substituído por população. Finalizamos com a compilação dos
itens 3.10 e 3.11, que concernem à implementação e avaliação dos resultados das ações
educativas. Apenas o item 3.1 não obteve contribuições dos participantes.
Os dados quantitativos da competência educativa apresentaram bons resultados no que
concerne ao grau de concordância do perfil. Porém, os dados qualitativos compactaram o
perfil de 13 para sete critérios de avaliação. Acreditamos que as sugestões de agrupamentos
dos critérios de avaliação, os quais obtiveram concordância entre os participantes, indicaram a
necessidade de adequação na formatação para melhor observação dos desempenhos, visto que
palavras e critérios se repetiam, como mencionado pelos participantes.
Consideramos, portanto, que os dados quantitativos e qualitativos, apesar de
aparentemente divergentes, foram complementares. Os juízes especialistas assinalaram
discordo parcialmente em diversos critérios de avaliação e, ao justificarem o motivo,
apresentaram importantes sugestões, que foram acatadas, contribuindo para a readequação do
perfil.
5.3.4 Resultados da avaliação qualitativa da competência produção de conhecimento e
critérios de avaliação
As sugestões acatadas para a nova redação do texto da competência produção de
conhecimento referem-se à inclusão da divulgação da produção de conhecimento, não apenas
no campo da saúde, mas especificamente para a enfermagem. O enfermeiro necessita agir
como disseminador das descobertas de pesquisas, e os meios para divulgação são amplos,
67
como a internet, publicações de artigos on-line, endereços eletrônicos e mídias sociais
(POLIT; BECK, 2011).
No que diz respeito aos critérios de avaliação, algumas sugestões/contribuições foram
acatadas. Os itens 4.1 e 4.3 foram compilados, pois continham conteúdos semelhantes. No
item 4.7 foi incluído o termo reformulação, uma vez que entendemos que cronogramas
concernentes à pesquisa necessitam de flexibilidade.
Os itens 4.9 e 4.11 também foram agrupados, visto que os dois se complementavam, já
que o primeiro indicava preparo e divulgação de estudos, e o segundo divulgação de
resultados de estudos para as pessoas de interesse. Para o item 4.10 foi substituída a palavra
reformula por desenvolve, essa segunda relacionada à prática baseada em evidências
científicas.
Adicionamos um critério de avaliação que julgamos essencial a pesquisas na
enfermagem, reportado para a estimulação da equipe de enfermagem em contribuir para os
estudos, seja como participantes em anonimato e/ou na liderança como pesquisador.
Os critérios de avaliação 4.2, 4.4, 4.5, 4.6, 4.8, 4.12 e 4.13 não receberam
sugestões/contribuições.
O consenso entre os juízes especialistas obteve bons resultados acerca da competência
produção de conhecimento e critérios de avaliação. Observamos que dos 13 critérios de
avaliação, sete permaneceram sem sugestões. Dessa maneira, os dados quantitativos
convergiram em relação aos critérios de avaliação que permaneceram sem mudanças.
Todavia, muitos participantes assinalaram discordo totalmente, indicando necessidades de
mudanças, que foram realizadas a partir das contribuições/sugestões dos participantes, ou
seja, os métodos se complementaram.
5.4 Caracterização dos pares
As tabelas apresentam o sexo, a faixa etária, titulação, tempo de experiência na área
hospitalar e categoria do hospital que atuam.
Tabela 7 - Distribuição dos pares quanto ao sexo. Brasil, 2016.
Sexo (n) %
Masculino 19 26,39%
Feminino 53 73,61%
Total 72 100%
68
A maioria dos participantes é do sexo feminino (73,61%). Identificamos em todos os
hospitais a predominância de mulheres na atuação profissional da enfermagem.
Tabela 8 - Distribuição dos pares por faixa etária. Brasil, 2016.
Faixa etária (n) %
21-30 anos 29 40,28%
31-40 anos 33 45,83%
41-50 anos 09 12,50%
51-60 anos 01 1,39%
Total 28 100%
A idade predominante dos participantes é de 31 a 40 anos (45,83%). Os de 21 a 30
anos totalizam 29 enfermeiros (40,28%) e 10 enfermeiros entre 41 a 50 anos (13,89%). Há
participação de um enfermeiro com idade entre 51 a 60 anos.
Tabela 9 - Distribuição dos pares quanto à titulação. Brasil, 2016.
Título (n) %
Graduado 17 23,61
Especialista 42 58,33%
Mestre 13 18,06%
Doutor 00 0,00%
Outro 00 0,00%
Total 72 100%
Quanto à titulação, os participantes são, na maioria, especialistas (58,33%). Os
graduados correspondendo a 23,61% e 13 participantes com título de mestre (18,06%). Não
há participantes com titulação de doutor, acreditamos por se tratar de enfermeiros inseridos no
exercício prático da enfermagem na área hospitalar.
69
Tabela 10 - Distribuição dos pares quanto ao tempo de experiência na área hospitalar. Brasil,
2016.
Tempo de
experiência
(n) %
< 1 ano 06 8,33%
1-5 anos 31 43,06%
6-10 anos 22 30,56%
11-15 anos 08 11,11%
16-20 anos 02 2,78%
> 20 anos 03 4,17%
Total 72 100%
O tempo de experiência oscilou entre os menores de um ano e maiores de 20 anos.
Houve predomínio de participantes com experiência entre um e cinco anos (43,06%),
seguidos dos que detêm entre seis a dez anos (30,56%). Um total de 10 enfermeiros com
experiência entre 11 e 20 anos e três com mais de 20 anos de atuação na área hospitalar. O
tempo de experiência reuniu participantes que iniciaram há pouco tempo profissionalmente no
mercado de trabalho e aqueles com mais de 20 anos de atuação. Acreditamos ser importante
essa oscilação de tempo de experiência, alcançando diferentes perspectivas dos participantes.
Tabela 11 - Distribuição dos pares quanto a classificação do hospital que trabalha. Brasil,
2016.
Classificação (n) %
Filantrópico 14 19,44%
Privado 15 20,83%
Público 43 59,72%
Total 72 100%
Os participantes do hospital filantrópico totalizam 14 enfermeiros (19,44%) e do
hospital privado 15 (20,83%). A parte mais expressiva dos participantes atua em hospital
público, totalizando 43 enfermeiros (59,72%).
70
5.5 Resultados da avaliação quantitativa do perfil de competências realizada pelos pares
Apresentamos as tabelas com os resultados quantitativos das avaliações dos pares para
as competências da atenção à saúde, administrativa e gerencial, educativa e produção de
conhecimento, com seus respectivos critérios de avaliação, do perfil reformulado.
5.5.1 Resultados da avaliação quantitativa da competência atenção à saúde e critérios de
avaliação
Quadro 9 - Distribuição dos itens do perfil reformulado referentes à competência atenção à
saúde e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos pares.
COMPETÊNCIA: ATENÇÃO À
SAÚDE
Nível de Concordância
(n= 72)
%IVC (IC95%)
p
CT* CP NC/
ND DP DT
Estar apto a intervir no processo saúde-
doença responsabilizando-se em
equipe pela qualidade da
assistência/cuidado de enfermagem em
seus diferentes níveis de atenção à
saúde, com ações de prevenção,
promoção, proteção e reabilitação,
fundamentada em evidências
científicas, reconhecendo a saúde
como um direito, na perspectiva da
integralidade da assistência, tanto em
nível individual quanto coletivo.
66 6 0 0 0 100% (95,92-1000) <0,000
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO CT CP NC/
ND DP DT %IVC (IC95%) p
1.1 Reconhece vulnerabilidades e
riscos, identifica e diagnostica
necessidades de saúde, em indivíduos
e/ou grupos populacionais,
considerando a multidimensionalidade
dos condicionantes e determinantes em
saúde, e utilizando instrumentos –
teorias, métodos e técnicas.
55 16 0 1 0 99% (93,34-99,93) 0,000
1.2 Propõe alternativas de solução de
situações problema baseadas em
evidências científicas, no uso de
tecnologias adequadas às necessidades
de saúde do indivíduo, família e/ou
coletividade, respeitando
conhecimentos, cultura, autonomia e
vulnerabilidade, para uma assistência
sustentável.
53 17 1 1 0 97% (91,13-99,53) 0,000
71
* CT: Concordo totalmente CP: Concordo parcialmente NC/ND: Não concordo, nem discordo DP: Discordo
parcialmente DT: Discordo totalmente, IVC: Índice de Validade de Conteúdo, IC: Intervalo de Confiança, p:
valor de p.
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
O conteúdo da competência atenção à saúde apresentou alto nível de concordância
entre os pares. Os 72 participantes responderam em concordância, sendo o seu conteúdo
aprovado com 100%.
No que diz respeito à avaliação do conteúdo dos critérios de avaliação, os itens
obtiveram índice de concordância entre 93% e 100% pelos pares.
Considerando os sete itens do perfil da área do cuidar, entre as 504 possibilidades de
respostas, obtivemos 492 pontos referentes às respostas concordo totalmente e concordo
parcialmente, aprovado com 97% o seu conteúdo.
A interpretação do nível de concordância (IVC) foi obtida por meio da análise do IC
95% superior ou igual a 70% e da probabilidade dessa proporção não ter sido ao acaso (erro
alfa 0,05).
Verificamos na literatura que a participação dos pares tem sido fundamental para a
concretização de pesquisas que necessitam da opinião, experiência, habilidades, dentre outros
atributos.
No estudo de Soares e Vargas (2013), que apresenta semelhanças com a presente
pesquisa, os autores realizaram a tradução e adaptação cultural da Management of Aggression
and Violence Attitude Scale (MAVAS) para utilização no Brasil. Segundo Soares e Vargas
(2013, p. 900), a escala foi desenvolvida para “verificar as atitudes do enfermeiro frente à
agressão do paciente e o manejo do comportamento agressivo”, ou seja, ela mensura as
1.3 Responsabiliza-se pela qualidade
da assistência/cuidado de enfermagem
em diferentes níveis da atenção à
saúde, na perspectiva da integralidade
da assistência.
61 10 1 0 0 99% (93,34-99,93) 0,000
1.4 Reconhece-se membro da equipe
de saúde integrando as ações de
enfermagem às ações
multiprofissionais.
60 12 0 0 0 100% (95,92-1000) <0,000
1.5 Interpreta e avalia processos e
resultados de intervenção em saúde
com base em métodos, instrumentos e
indicadores de mudança.
45 24 1 2 0 96% (89,08-98.93) 0,000
1.6 Traduz e divulga os resultados do
trabalho em enfermagem com
linguagem acessível aos profissionais e
usuários de saúde.
44 23 4 1 0 93% (85,28-97,41) 0,000
TOTAL 318 102 07 05 00
(Continua)
72
atitudes dos profissionais de enfermagem diante de comportamentos violentos dos usuários.
No processo de tradução e adaptação, há entre outras etapas, a validação de conteúdo, que foi
realizada por duas enfermeiras, um linguista e uma psicóloga. Os pesquisadores procederam
com um pré-teste, empregando o instrumento para enfermeiros que atuavam na área de saúde
mental, os quais o avaliaram e fizeram sugestões para o mesmo referente à redação e
conceitos de termos (SOARES; VARGAS, 2013). Não identificamos na literatura a avaliação
por pares utilizando-se a técnica Delphi, mas outros diferentes métodos que apresentaram
resultados satisfatórios.
5.5.2 Resultados da avaliação quantitativa da competência administrativa e gerencial e
critérios de avaliação
Quadro 10 - Distribuição dos itens do perfil reformulado referentes à competência
administrativa e gerencial e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos pares.
COMPETÊNCIA:
ADMINISTRATIVA E GERENCIAL
Nível de Concordância
(n= 72)
%IVC (IC95%)
p
CT* CP NC/
ND DP DT
Estar apto a gerenciar o cuidado, os
recursos humanos, políticos, materiais e
de tecnologias de informação, atuar
como líder e empreendedor nas equipes
de saúde e enfermagem, adotando ações
sustentáveis.
52 19 1 0 0 99% (93,34-99,93) 0,000
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO CT CP NC/
ND DP DT %IVC (IC95%) p
2.1 Identifica as políticas sociais e
modelos de atenção à saúde e suas
implicações na organização das diversas
áreas e níveis assistenciais.
52 17 3 0 0 96% (89,08-98,93) 0,000
2.2 Discerne entre as diversas formas de
organização do trabalho e seus
fundamentos científicos.
49 20 2 1 0 96% (89,08-98,93) 0,000
2.3 Identifica parceiros para o
estabelecimento de redes de colaboração,
existentes na realidade local, para a
resolução de problemas.
56 14 0 2 0 97% (91,13-99,53) 0,000
2.4 Reconhece os elementos
constitutivos do processo de trabalho em
saúde e enfermagem (subjetivos,
técnico-científico, ético-político e
socioeducativo).
53 16 3 0 0 96% (89,08-98,93) 0,000
2.5 Identifica os elementos das políticas 46 21 2 2 1 93% (85,28-97,41) 0, 000
73
institucionais de recursos humanos e não
humanos e seus determinantes no
gerenciamento de pessoas, materiais,
equipamentos, custos/financeiro,
ambientes, tecnologias, informações e
assistência de saúde e de enfermagem.
2.6 Correlaciona as influências da
evolução do pensamento administrativo
na prática gerencial dos serviços de
saúde e de enfermagem nos diferentes
níveis de atenção.
44 20 6 1 1 89% (79,99-94,7) 0,000
2.7 Analisa a estrutura física e
organizacional dos serviços de saúde e
enfermagem, tendo em vista as
intervenções para melhorias do processo
de trabalho.
58 12 1 1 0 97% (91,13-99,53) 0,000
2.8 Analisa as fragilidades e
potencialidades (subjetividade/planos em
conflito/ liderança informal) para o
processo de trabalho
administrativo/gerencial.
56 14 1 0 1 97% (91,13-99,53) 0,000
2.9 Reconhece-se como agente de
transformação social e de mudanças,
como integrante da equipe
multiprofissional, líder e responsável
técnico pela equipe de enfermagem,
atuando de modo a assegurar o bem estar
individual e coletivo.
62 8 1 0 1 97% (91,13-99,53) 0,000
2.10 Utiliza princípios científicos, éticos
e legais na tomada de decisão e nas
relações interpessoais nos serviços de
saúde e enfermagem.
66 5 0 1 0 99% (93,34-99,93) 0,000
2.11 Planeja, de forma compartilhada, a
resolução dos problemas gerenciais
relacionados com o cuidado em saúde e
enfermagem.
54 15 1 1 1 96% (89,08-98,93) 0,000
2.12 Implementa ações articuladas com
as políticas de RH e de educação
permanente da instituição.
45 22 3 1 1 93% (85,28-97,41) 0,000
2.13 Gerencia o cuidado de enfermagem
em todos os processos de trabalho em
saúde.
51 20 0 1 0 99% (93,34-99,93) 0,000
2.14 Acompanha e supervisiona o
processo de trabalho em enfermagem
utilizando medidas para garantir a
qualidade da atenção à saúde conforme
direitos do cidadão.
64 8 0 0 0 100% (95,92-1000) <0,000
2.15 Emprega metodologias avaliativas
que agreguem os trabalhadores e a
população atendida de forma
corresponsável para a melhoria dos
serviços de saúde.
39 26 6 1 0 90% (81,72-95,65) 0,000
2.16 Divulga as avaliações realizadas
entre os trabalhadores, a população
interessada e a comunidade científica.
36 23 9 2 2 82% (71,79-89,57) 0,026
2.17 Envolve o paciente na participação
e tomada de decisões sobre sua
assistência/cuidado, em conjunto com a
equipe multidisciplinar.
41 24 3 3 1 90% (81,72-95,65) 0,000
2.18 Propõe inovações e novas 55 16 0 1 0 99% (93,34-99,93) 0,000
(Continua)
74
tecnologias visando a melhoria dos
processos de trabalho de gestão e
assistência em saúde e enfermagem.
2.19 Orienta a equipe de enfermagem
para a prática sustentável no ambiente de
trabalho.
60 11 1 0 0 99% (93,34-99,93) 0,000
2.20 Realiza o dimensionamento do
pessoal de enfermagem de acordo com
legislações que embasam esse processo.
48 19 2 2 1 93% (85,28-97,41) 0,000
2.21 Atua embasado em legislações
nacionais, locais, institucionais e que
regem a profissão de enfermagem.
59 12 0 0 1 99% (93,34-99,93) 0,000
TOTAL 1094 343 44 20 10
* CT: Concordo totalmente CP: Concordo parcialmente NC/ND: Não concordo, nem discordo DP: Discordo
parcialmente DT: Discordo totalmente, IVC: Índice de Validade de Conteúdo, IC: Intervalo de Confiança, p:
valor de p.
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
O conteúdo da competência administrativa e gerencial obteve respostas concordantes
de 71 pares, com aprovação de 99%.
Considerando a avaliação de conteúdo dos critérios de avaliação, o item 2.16 obteve o
menor índice de concordância entre os pares para o seu conteúdo, com 82%, porém foi
validado, pois o consenso estabelecido foi igual ou maior a 70%.
Para as opções não concordo, nem discordo, os participantes a assinalaram 45 vezes,
para a discordo parcialmente 20 vezes e para a discordo totalmente 10 pessoas assinalaram.
Observando os 22 itens do perfil da área de gerenciamento, entre as 1.584
possibilidades de respostas, obtivemos 1.508 pontos referentes às respostas concordo
totalmente e concordo parcialmente, aprovado com 95% o seu conteúdo.
A interpretação do nível de concordância (IVC) foi obtida por meio da análise do IC
95% superior ou igual a 70% e da probabilidade dessa proporção não ter sido ao acaso (erro
alfa 0,05).
O estudo de Andrade et al. (2014) realizou a validação de um instrumento/ficha para
visita domiciliar, com o intuito de fazer anotações e acompanhar a população, na cidade de
Aracajú/SE. Participaram enfermeiros, médicos, técnicos e auxiliares de enfermagem,
gestores do município e representantes da Rede de Atenção Básica à Saúde. O estudo foi
direcionado por etapas e utilizou a técnica Delphi e a validação de conteúdo e estrutura do
instrumento. A partir dos resultados satisfatórios, os pesquisadores assinalaram a importância
da implementação do instrumento no cotidiano da equipe de saúde como forma de orientação
para as atividades de saúde desenvolvidas (ANDRADE et al., 2013).
Nesse contexto, verificamos que o processo de validação envolveu diversos
profissionais que estavam estritamente ligados à atenção básica e que desempenharam
(Continua)
75
importante papel no decorrer da pesquisa, o que culminou na validação da ficha para visita
domiciliar.
No presente estudo, os pares participaram efetivamente da validação do perfil de
competências e trouxeram informações importantes para a discussão das competências
profissionais.
5.5.3 Resultados da avaliação quantitativa da competência educativa e critérios de
avaliação
Quadro 11 - Distribuição dos itens do perfil reformulado referentes à competência educativa
e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos pares.
COMPETÊNCIA: EDUCATIVA
Nível de Concordância
(n= 72)
%IVC (IC95%)
p
CT* CP NC/
ND DP DT
Ser capaz de aprender continuadamente,
mobilizar recursos e responsabilizar-se
pela própria formação, pela formação de
futuros profissionais, pela educação
permanente em saúde da equipe de
enfermagem, e pela educação em saúde
de indivíduos, famílias e grupos
populacionais.
56 13 1 2 0 96% (89,08-98,93) 0,000
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO CT CP NC/
ND DP DT %IVC (IC95%) p
3.1 Reconhece as concepções saúde-
doença dos indivíduos e grupos,
considerando os aspectos socioculturais
inerentes ao trabalho educativo.
59 10 1 1 1 96% (89,08-98,93) 0,000
3.2 Reconhece necessidades educativas
de profissionais da equipe de
enfermagem, de indivíduos e grupos,
respectivamente relacionadas ao
desenvolvimento de competências
profissionais e para o autocuidado.
62 10 0 0 0 100% (95,92-1000) <0,000
3.3 Planeja e analisa ações educativas,
considerando sua finalidade,
característica do público alvo e do
contexto, e utilizando diferentes
estratégias metodológicas.
50 21 0 1 0 99% (93,34-99,93) 0,000
3.4 Desenvolve atividades educativas
respeitando o conhecimento, direitos e
deveres do outro, com vistas à
construção da autonomia e a diminuição
53 16 1 1 1 96% (89,08-98,93) 0,000
76
das desigualdades, tanto de usuários
como de profissionais de enfermagem.
3.5 Busca sua formação continuamente
no contexto da sua atuação profissional.
65 6 0 1 0 99% (93,34-99,93) 0,000
3.6 Utiliza metodologias educativas
pertinentes/ adequadas aos objetivos
propostos e à população para a qual a
atividade será dirigida.
57 19 1 1 0 97% (91,13-99,53) 0,000
3.7 Propõe, implementa e avalia os
resultados do processo educativo de
maneira compartilhada, utilizando-os
para novas atividades.
51 19 1 1 0 97% (91,13-99,53) 0,000
TOTAL 397 101 04 06 02
* CT: Concordo totalmente CP: Concordo parcialmente NC/ND: Não concordo, nem discordo DP: Discordo
parcialmente DT: Discordo totalmente, IVC: Índice de Validade de Conteúdo, IC: Intervalo de Confiança, p:
valor de p.
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
A competência educativa e critérios de avaliação tiveram a melhor avaliação pelos
pares. A competência educativa obteve respostas concordantes de 69 participantes, com
aprovação de 96% de seu conteúdo.
Analisando a avaliação de conteúdo dos critérios de avaliação pelos pares, os itens
obtiveram concordância entre 96% e 100%.
Considerando os oito itens do perfil da área da educação, entre as 576 possibilidades
de respostas, obtivemos 567 pontos referentes às respostas em concordância, aprovado com
98% o seu conteúdo.
A interpretação do nível de concordância (IVC) foi obtida por meio da análise do IC
95% superior ou igual a 70% e da probabilidade dessa proporção não ter sido ao acaso (erro
alfa 0,05).
Resultados semelhantes ao desta pesquisa foram verificados no estudo de Costa et al.
(2013), o qual validou o conteúdo de um manual educativo sobre aleitamento materno para
puérperas. A validação foi efetivada por juízes especialistas com experiência nas ações sobre
amamentação, educação em saúde e por puérperas. O IVC foi utilizado para aferir o consenso
entre os participantes e o resultado geral do manual educativo foi de 0,97, ou seja, 97%
(%IVC) de concordância dos itens do manual educativo.
(Continua)
77
5.5.4 Resultados da avaliação quantitativa da competência produção de conhecimento e
critérios de avaliação
Quadro 12 - Distribuição dos itens do perfil reformulado referentes à competência produção
de conhecimento e seus critérios de avaliação, quanto à avaliação dos pares.
COMPETÊNCIA: PRODUÇÃO DE
CONHECIMENTO
Nível de Concordância
(n= 72)
%IVC (IC95%)
p
CT* CP NC/
ND DP DT
Ser capaz de articular teorias e conceitos
considerando os métodos científicos e
concepções éticas na produção de
saberes em saúde e enfermagem, bem
como divulgar o conhecimento e
incorporar os resultados no
desenvolvimento técnico-científico da
enfermagem e na melhoria das condições
de vida e saúde da população.
49 20 1 2 0 96% (89,08-98,93) 0,000
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO CT CP NC/
ND DP DT %IVC (IC95%) p
4.1. Problematiza situações de prática,
identifica e prioriza problemas que
demandam investigação científica.
50 17 4 0 1 93% (85,28-97,41) 0,000
4.2. Identifica as diferentes formas de
produzir conhecimento e os pressupostos
teóricos que as orientam.
44 23 5 0 0 93% (85,28-97,41) 0,000
4.3. Analisa os estudos desenvolvidos
sobre o problema a ser estudado através
de pesquisas em bases de dados
acadêmicas.
52 15 4 1 0 93% (85,28-97,41) 0,000
4.4 Utiliza instrumentos científicos/
metodológicos para compreensão do
problema e proposição de questões de
pesquisa.
47 21 1 3 0 94% (87,14-98,21) 0,000
4.5 Elabora projeto de investigação ou de
intervenção articulado ao problema
levantado, utilizando metodologia
adequada e possível de ser executada no
tempo proposto, contemplando a ética
em pesquisa em saúde.
41 22 6 3 0 87% (78,3-93,73) 0,000
4.6 Realiza estudo conforme cronograma
proposto, propondo reformulações
sempre que necessário.
42 20 6 4 0 86% (76,64-92,72) 0,002
4.7 Elabora relatório de pesquisa
seguindo normas acadêmicas.
40 26 2 3 1 92% (83,47-96,55) 0,000
4.8 Prepara e divulga resultados de
artigos para seus pares em diferentes
fóruns científicos.
33 26 10 3 0 82% (71,79-89,57) 0,026
4.9 Desenvolve sua prática embasando-
se em evidências científicas.
58 11 2 1 0 96% (89,08-98,93) 0,000
4.10 Defende suas ideias de forma 56 13 1 2 0 96% (89,08-98,93) 0,000
(Continua)
78
fundamentada e acolhe críticas e
sugestões para a melhoria do estudo.
4.11 Produz artigos, cartilhas,
informativos conforme normas
específicas.
38 24 7 3 0 86% (76,64-92,72) 0,002
4.12 Estimula a equipe de enfermagem
na participação e realização de pesquisas
científicas, que auxiliem na resolução de
problemas da prática.
49 17 3 2 1 92% (83,47-96,55) 0,000
TOTAL 550 235 51 25 03
* CT: Concordo totalmente CP: Concordo parcialmente NC/ND: Não concordo, nem discordo DP: Discordo
parcialmente DT: Discordo totalmente, IVC: Índice de Validade de Conteúdo, IC: Intervalo de Confiança, p:
valor de p.
Fonte: elaborado pelas autoras, 2017.
O texto da competência produção de conhecimento obteve respostas concordantes de
69 participantes, com aprovação de 96% de seu conteúdo. Considerando a avaliação de
conteúdo dos critérios de avaliação pelos pares, os itens obtiveram concordância entre 82% e
96%.
Verificando os 13 itens do perfil da área pesquisa, entre as 936 possibilidades de
respostas, obtivemos 854 pontos referentes às respostas em concordância, aprovado com 91%
o seu conteúdo.
A interpretação do nível de concordância (IVC) foi obtida por meio da análise do IC
95% superior ou igual a 70% e da probabilidade dessa proporção não ter sido ao acaso (erro
alfa 0,05).
Analisando a soma de todos os itens do perfil de competências e das repostas obtidas,
dentre 3.600 possibilidades de respostas entre concordo totalmente e discordo totalmente,
obtivemos 3.421 de concordo totalmente e concordo parcialmente, considerando, assim, o
perfil de competências aprovado em validade de conteúdo em 95%.
5.6 Resultados da avaliação qualitativa do perfil de competências realizada pelos pares
As contribuições apontadas pelos pares trataram de mudanças na redação das
competências e critérios de avaliação, como também da inclusão de novos critérios.
As sugestões/contribuições acerca do perfil de competências reformulado foram
pequenas em comparação às advindas dos juízes especialistas, no que diz respeito ao formato,
conceitos e políticas que poderiam ser apontados ao perfil.
Contudo, coletamos rico material qualitativo, concernente a experiências próprias do
cotidiano da prática profissional, que foram enfatizadas no capítulo 6.
79
5.6.1 Resultados da avaliação qualitativa da competência atenção à saúde e critérios de
avaliação
A redação do texto referente à competência atenção à saúde teve indicação de inclusão
do trabalho em equipe multiprofissional, a qual acatamos visando à qualidade do cuidado em
enfermagem.
A divisão do trabalho de enfermagem indica desde seus primórdios o trabalho
coletivo, pois não pode ser desenvolvido apenas por uma pessoa, sendo caracterizado pelo
contínuo cuidado de usuários e família (PEDUZZI; LEONELLO; CIAMPONE, 2016). Estas
autoras mencionam que os profissionais de enfermagem estão admitindo a importância da
integração e articulação entre as atividades de diversos profissionais com a resolução de
problemas que envolvem a assistência ao usuário (PEDUZZI; LEONELLO; CIAMPONE,
2016).
Considerando o trabalho em equipe multiprofissional, a pesquisa de Pott et al. (2013)
objetivou analisar as ações de cuidados realizadas a pacientes críticos de um Centro de
Terapia Intensiva pela equipe multiprofissional, com base na humanização, avaliando as
medidas de conforto e comunicação durante essas ações. O local do estudo foi o hospital
universitário de Curitiba-PR, em 4 plantões matutinos, 4 vespertinos e 3 noturnos. Diante
desse estudo, percebemos que além da enfermagem, diferentes profissionais estão atuando na
assistência ao usuário, na perspectiva de ações humanizadas.
Analisando os critérios de avaliação, o item 1.6 foi indicado como desempenho da
área gerencial, não acatamos a sugestão por entender que há interfaces entre as áreas de
competências, e esse desempenho assinalado permeia também a competência educativa, bem
como a produção de conhecimento.
Verificamos que os dados qualitativos e quantitativos foram convergentes. Apenas o
item 1.16 obteve o menor índice de concordância entre os pares, sendo reformulado a partir
das sugestões/contribuições dos mesmos.
5.6.2 Resultados da avaliação qualitativa da competência administrativa e gerencial e
critérios de avaliação
No que tange ao formato do texto para a competência da área de gerenciamento, um
participante sugeriu retirar da redação o “gerenciar” tecnologias de informação, porém não
acatamos.
80
De acordo com Massarollo, Fernandes e Santos (2016, p. 17), “gerenciar em
enfermagem pressupõe a tomada de decisões [...] e como se dá a sua relação com as pessoas e
com a própria política da instituição, para desenvolver eticamente o seu processo de trabalho”.
No gerenciamento em saúde há muitos desafios a serem enfrentados, ao assumir atribuições
de gerência o profissional encontra diversas situações e problemas, podendo ser resolvidos de
várias formas, dependendo de combinações de técnicas, métodos, tecnologias e equipamentos
disponíveis para a organização do trabalho, além de uma variedade de recursos que terá que
enfrentar no dia a dia (DAMASCENO et al., 2016).
Nesse sentido, compreendemos que o gerenciamento de tecnologias de informação
seja competência do enfermeiro, quando direcionado à assistência em saúde e enfermagem,
sendo sua participação de fundamental importância.
[...] a linguagem de enfermagem padronizada e o gerenciamento das informações
são essenciais para as tomadas de decisão em relação ao atendimento ao paciente e
ao próprio serviço, possibilitando identificar a qualidade do cuidado prestado,
auxiliando na pesquisa clínica e constituindo importante apoio na análise dos
processos de tomada de decisão, bem como na melhoria de desempenho das
organizações (PERES; LEITE, 2016, p. 82-83).
No que se refere aos critérios de avaliação, foi acrescentado um novo desempenho
referente aos métodos de gestão, a partir da sugestão do participante, verificado no item 2.22.
O enfermeiro tem vários instrumentos de gestão para auxiliar no planejamento de suas
atividades e necessita conhecê-los e colocá-los em prática no cotidiano de trabalho. Como
exemplo de métodos para o gerenciamento, temos o estudo de Soares et al. (2015), que
objetivou analisar quais os desafios e facilidades do enfermeiro acerca da gerência da
assistência, tendo como instrumento a Sistematização da Assistência de Enfermagem (SAE),
que auxilia no planejamento, efetivação, domínio e avaliação das atividades de cuidado ao
usuário. Há também métodos utilizados para o dimensionamento de pessoal de enfermagem
visando à assistência de qualidade, como o cálculo da carga média de trabalho da unidade,
distribuição percentual dos profissionais de enfermagem, índice de segurança técnica e outros
(FUGULIN; GAIDZINSKI; LIMA, 2016).
Para o critério de avaliação 2.6, houve a indicação de que o desempenho é muito
específico para a gestão em saúde para o enfermeiro generalista, necessitando de experiência
profissional. Não acatamos, no entanto, entendemos que a experiência faz parte do processo
do desenvolvimento de competências profissionais para que sejam mobilizadas com
pertinência e responsabilidade. Acerca ainda do item 2.6, acreditamos estar condizente com o
perfil do enfermeiro gestor, como descrito nas DCNs.
81
[...] os profissionais devem estar aptos a tomar iniciativas, fazer o gerenciamento e
administração tanto da força de trabalho quanto dos recursos físicos e materiais e de
informação, da mesma forma que devem estar aptos a serem empreendedores,
gestores, empregadores ou lideranças na equipe de saúde (BRASIL, 2001, p.2).
No critério 2.16 foram acrescentadas as palavras “de acordo com a pertinência dos
temas e seu impacto”. Acreditamos que os enfermeiros devam debater sobre os efeitos e a
importância de descobertas científicas (POLIT; BECK, 2011), como também de projeto de
extensão na comunidade ou hospital, cursos, capacitações ou simpósios visando ao feedback
entre a população e profissionais.
Para os itens 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 2.8, 2.9, 2.10, 2.11, 2.12, 2.13, 2.14, 2.15,
2.17, 2.18, 2.19, 2.20 e 2.21, não obtivemos contribuições/sugestões.
Quanto à avaliação quantitativa, a mesma obteve elevado grau de concordância entre
os pares, convergindo com os dados qualitativos, culminando em poucas mudanças no perfil
de competências reformulado.
5.6.3 Resultados da avaliação qualitativa da competência educativa e critérios de
avaliação
Considerando o formato referente ao texto da competência educativa, os pares não
indicaram nenhuma mudança.
Analisando os critérios de avaliação, para o item 3.4, mudamos a redação e inserimos
os termos “aquisição de conhecimentos”. No texto das DCNs, no que tange à competência do
enfermeiro para educação, o mesmo deve estar apto a realizar ações educativas para futuros
profissionais e aos que estão atuando como aprender sempre para sua prática (BRASIL,
2001). Nesse contexto, acreditamos que as ações educativas contribuam para a aquisição de
conhecimentos.
Os critérios de avaliação 3.1, 3.2, 3.3, 3.5, 3.6 e 3.7 não receberam
contribuições/sugestões, permanecendo sem reformulações.
Observamos que para a área da competência educativa os dados quantitativos e
qualitativos foram convergentes, com a indicação apenas de mudança na redação em um
critério de avaliação.
82
5.6.4 Resultados da avaliação qualitativa da competência produção de conhecimento e
critérios de avaliação
No que concerne ao formato do texto para a competência da área da pesquisa, não
houve contribuições por parte dos pares.
Apenas quanto ao critério 4.1 obtivemos sugestão, para o qual o participante afirmou
que não se problematiza, e sim identifica, porém não acatamos, permanecendo a mesma
redação: “4.1. Problematiza situações de prática, identifica e prioriza problemas que
demandam investigação científica”. Segundo Lunardi et al. (2004), em artigo de revisão sobre
a ética e sua relação com o cuidado, reportam-se acerca da importância de se problematizar o
cotidiano vivido, de forma a perceber problemas, dificuldades, contradições, sendo este o
início para se falar de ética, referindo-se aos recursos humanos em saúde e acontecimentos do
cotidiano do trabalho. Nesse sentido, identificamos como correto problematizar situações de
prática, visto que a partir das mesmas podemos identificar deficit e propor ajustes.
Finalizando, os critérios 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.6, 4.7, 4.8, 4.9, 4.10, 4.11 e 4.12
permaneceram sem mudanças.
Analisando os dados qualitativos e quantitativos, compreendemos que os mesmos
foram convergentes, já que 51 participantes assinalaram o ponto neutro da escala “não
concordo, nem discordo” e os que marcaram discordância parcial ou total não justificaram as
respostas de forma a influenciar em alguma mudança no perfil.
6 RESULTADOS E DISCUSSÕES DOS DADOS QUALITATIVOS
A partir das contribuições dadas pelos juízes especialistas e pelos pares, por meio das
caixas de comentários contidas no questionário virtual, construímos seis categorias, sendo que
em uma dessas categorias, a competência administrativa e gerencial, emergiram sete
subcategorias, a saber: 1. Competência atenção à saúde; 2. Competência administrativa e
gerencial (subcategorias – Gestão do cuidado, Gestão de recursos, Gestão ambiental,
Dimensionamento de pessoal de enfermagem em instituições de saúde, Gestão dos serviços de
saúde, Identificação da legislação profissional vigente, Perfil do enfermeiro gestor); 3.
Competência educativa; 4. Competência produção de conhecimento; 5. Dificuldades em
colocar em prática as competências; e 6. A intercomplementaridade entre as competências do
enfermeiro.
Os dados qualitativos revelaram para eles, as constantes interfaces entre as quatro
áreas de competências do enfermeiro.
83
Apresentamos a análise das competências separadamente, visando melhor
compreensão, e ao final, evidenciamos as dificuldades interpretadas para colocá-las em
prática no exercício profissional e a compreensão de intercomplementaridade entre as áreas de
competências.
6.1 Competência atenção à saúde
Como mencionado anteriormente, a competência atenção à saúde envolve o cuidado.
Os enfermeiros têm, em comum, a opinião de que há necessidade de definir o foco central da
profissão de enfermagem (WALDOW, 2006). Contudo, desde a formação, a essência da
profissão está centrada no cuidado da pessoa e de populações (RIBEIRO et al., 2013).
Para essa discussão o cuidar em enfermagem
compreende os comportamentos e atitudes demonstradas nas ações que lhe são
pertinentes e asseguradas por lei e desenvolvidas com competência no sentido de
favorecer as potencialidades das pessoas para manter ou melhorar a condição
humana no processo de viver e morrer (WALDOW, 2006, p. 87).
O cuidado é consequência do processo de cuidar e de como este ocorre, considerando
a condição de cuidar entre cuidador e o ser cuidado (WALDOW, 2006), ou seja, a relação
entre enfermeiro e usuário. Para a mesma autora, o processo de cuidar envolve todas as
atividades realizadas para e com a pessoa a ser cuidada, baseadas em conhecimentos
científicos, habilidades, pensamento crítico e outros.
A menção sobre a essência da enfermagem, o cuidar, pode ser visualizada nos relatos
de participantes. Destacaram que as competências primordiais são as ligadas ao cuidado, com
ênfase ao contato direto com as pessoas, tendo isso como uma das bases da profissão de
enfermagem.
As principais competências do enfermeiro deveriam ser aquelas relacionadas ao
cuidar, em especial neste universo, ao assistir diretamente a pessoa, uma vez que
isto é um dos fundamentos da profissão (P30).
O termo cuidado, derivado do latim, significa cura (RIBEIRO et al., 2013) e envolve
verdadeiramente uma ação interativa que tem como objetivo, aliviar, confortar, ajudar,
promover, restabelecer, dentre outros (WALDOW, 2006).
Com o intuito de incentivar o cuidado, no ambiente laboral, há enfermeiros que atuam
com gestão de pessoas e têm visado à qualificação da assistência de enfermagem6, dando uma
nova direção aos enfermeiros - o cuidado direto. Mas para que essa atividade se concretize, os
6 Entendemos como assistência em enfermagem ações voltadas para o cuidado do paciente/usuário.
84
enfermeiros gestores visam representar os enfermeiros assistenciais no intuito de obtenção de
condições de trabalho adequadas e efetuando ações de educação continuada que possam
auxiliar no autodesenvolvimento profissional (AUED et al., 2016).
A pesquisa de Aued et al. (2016), realizada com enfermeiros, em um hospital privado
do sul do país, fez o levantamento de competências clínicas para a prática assistencial que são
implementadas no cotidiano do trabalho e como as mesmas são adquiridas. Os enfermeiros do
referido hospital atuavam mais centrados na área gerencial e outros enfermeiros foram
contratados para atuar apenas na assistência, apoiados por ações educativas como forma de
suporte às necessidades encontradas. Algumas das competências clínicas identificadas foram
- Fornecer um sistema de apoio para garantir cuidados médicos e de enfermagem
seguros; - Desempenho qualificado em emergência com risco de vida: rápida
compreensão de um problema; - Identificar a crise de um paciente até que a
assistência médica esteja disponível; - Detecção e documentação das mudanças
significativas na condição de um paciente (AUED et al., 2016, p. 144-145).
De acordo com as mesmas autoras, as competências clínicas são adquiridas pela
interação com a equipe de saúde, especialmente médicos e técnicos de enfermagem, no dia a
dia da prática assistencial, e por meio de experiências adquiridas com o tempo da profissão
(AUED et al., 2016).
Nesse sentido, entendemos que a competência de atenção à saúde deva ser privilegiada
pela gestão das instituições de saúde, oportunizando aos enfermeiros a inserção na profissão
junto ao cuidado direto do usuário, oferecendo suporte por meio de ações educativas quando
necessárias, propiciando a esses profissionais um desempenho para o cuidado com eficácia,
segurança e qualidade.
Corroborando com os resultados da investigação de Aued et al. (2016) sobre a
aquisição de competências clínicas por meio da experiência profissional, participantes da
presente pesquisa também mencionaram a experiência ao longo da atuação na profissão como
determinante para alcance de competência para o cuidado.
[...] acredito que essa competência se dará na sua totalidade com o tempo de
experiência profissional (P13).
Participantes assinalaram que a assistência deve estar fundamentada em evidências
científicas e apontaram como importante o respeito às necessidades, aos interesses e ao
envolvimento do usuário em sua assistência.
Na perspectiva de organizar a assistência, há uma nova inclinação para a prática com
base em evidências, como também da prática avançada, que visam ampliar a prática clínica do
enfermeiro (FELLI; PEDUZZI; LEONELLO, 2016).
85
[...] individual ou coletiva, fundamentada em evidências [...] (JE18).
A intervenção deve ser baseada de acordo com a necessidade do paciente (P4).
Envolve o paciente para tomar decisões sobre o plano de assistência junto com a
equipe multiprofissional [...] (JE9).
[...] estimular a equipe a envolver o paciente na tomada de decisões (P12).
A prática baseada em evidências visa à melhoria na qualidade da assistência de
enfermagem ao usuário e é guiada por etapas: no primeiro momento, são necessárias a
definição de um problema, a busca em bases de dados sobre evidências disponíveis, a análise,
decisão, implementação na prática e, por fim, a avaliação dos resultados (POLIT; BECK,
2011). As mesmas autoras expõem que tal prática combina, além dos conhecimentos
científicos e a competência clínica dos enfermeiros, as preferências, necessidades e o
envolvimento do paciente.
A prática baseada em evidências proporciona mudanças na conduta do enfermeiro em
relação à sua prática, pois as habilidades (saber fazer) memorizadas não podem ser
consideradas de total credibilidade, impulsionando o profissional a acessar e avaliar os novos
conhecimentos gerados por meio das pesquisas científicas (POLIT; BECK, 2011).
Evidenciamos que os relatos de participantes estão em consonância com a
importância de pesquisas para a atenção à saúde visando à implementação da prática baseada
em evidências.
Algo que surgiu com maior destaque nos relatos foi sobre o envolvimento do paciente
em seu próprio cuidado, quesito este da prática baseada em evidências. Uma prática comum
durante a assistência de enfermagem é o não reconhecimento por parte dos enfermeiros
quanto à autonomia dos usuários dos serviços de saúde, ou seja, tomar decisões sobre a sua
saúde e tratamento de acordo com valores, crenças e necessidades (MASSAROLLO;
FERNANDES, 2011). Temos que reconhecer o poder de interferência da equipe de saúde na
vida dos usuários, que faz parte da dimensão ética do gerenciamento (MASSAROLLO;
FERNANDES; SANTOS, 2016).
O estímulo à participação do paciente em seu cuidado, proporcionado pela equipe de
enfermagem e multiprofissional, traz benefícios para sua segurança, qualidade e satisfação
nos diferentes níveis de atenção à saúde (SANTOS; GRILO, 2014).
Quando o participante menciona sobre a importância de envolver o paciente nos
cuidados e tomada de decisões, compreendemos que há preocupação dos profissionais
atuantes em direcionar os futuros profissionais, que muitas vezes estão sob sua tutoria durante
86
o estágio. De acordo com Peduzzi, Leonello e Ciampone (2016, p. 111), “na atenção centrada
ao usuário, profissionais e estudantes procuram integrar e valorizar como parceiros o
engajamento do usuário, da sua família e da comunidade, na definição e implementação do
cuidado e da atenção à saúde”.
A competência para a atenção à saúde está estritamente ligada à prática por meio de
evidências científicas e ao cuidado direto ao usuário, com foco no envolvimento do mesmo
em sua assistência, e o enfermeiro deve inserir essa prática no cotidiano do seu trabalho.
Contudo, participantes atentaram para a governabilidade limitada que o enfermeiro
possui na prática da profissão nos diferentes níveis de atenção e que devem reconhecer a
saúde como direito.
É reconhecer a saúde como direito (JE22).
Não há governabilidade para responsabilizar-se pelos diferentes níveis de atenção
(JE28).
De acordo com Felli, Peduzzi e Leonello (2016), apesar da expressiva contribuição
dos enfermeiros para a melhoria da saúde dos usuários, famílias e comunidades, em geral,
estes não são identificados como pessoas importantes ou partes interessadas nas políticas de
saúde, assim a Organização Mundial de Saúde propôs estratégias de fortalecimento para esses
profissionais.
Contribuição da enfermagem no desempenho do sistema de saúde, da prestação de
serviços, da cobertura universal e do acesso universal no contexto brasileiro do SUS,
bem como nos resultados de saúde por meios do envolvimento ativo e de liderança
de enfermeiros, em todos os níveis de desenvolvimento da política de
saúde/programa e tomada de decisão. Desempenho de um papel proativo, no sentido
de garantir que políticas de saúde, planos e decisões que afetam suas profissões
sejam específicos e de acordo com os princípios de liderança, inclusive uma
governança eficaz e prática regulamentada (FELLI; PEDUZZI, LEONELLO, 2016,
p. 24).
O enfermeiro deve advogar a favor dos usuários e famílias, bem como garantir
informações fidedignas sobre o SUS, indicando os caminhos para o acesso aos serviços de
saúde de que as pessoas necessitam e têm direito.
Sobre a menção do participante acerca das responsabilidades do enfermeiro nos
diferentes níveis de atenção à saúde, visualizamos como um alerta, pois a mesma funciona em
redes e o enfermeiro não detém autoridade para responsabilizar-se por todas as atividades dos
níveis de atenção, podendo colocar a saúde das pessoas em risco.
Na atualidade, a nenhum trabalhador de saúde cabe, em separado, a possibilidade de
atender ao conjunto de demandas apresentadas pelos pacientes ou mesmo por um
único usuário em privado. Por isso, torna-se necessário que os profissionais
reconheçam as conexões que existem entre as diversas atividades executadas e
87
tomem esses nexos verdadeiramente em consideração, articulando suas ações
(PEDUZZI, LEONELLO; CIAMPONE, 2016, p. 105).
Há profissionais que sabem mobilizar conhecimentos em um contexto do seu
cotidiano, no qual se sentem seguros, mas não poderão realizá-lo quando há estresse, nem por
isso deixarão de ser competentes (LE BOTERF, 2003).
De acordo com o referencial conceitual da pesquisa, a competência não recai apenas
nas qualidades da pessoa, mas a integra às atividades da empresa com agregação de valores
para ambas, portanto cada parte deve se responsabilizar pelo que é devido, contribuindo para
que não haja desordens no ambiente laboral.
Outro item mencionado pelos participantes foi a comunicação. A mesma perpassa
todas as áreas de competências e requer conhecimentos e habilidades do enfermeiro.
Conversa e orienta o paciente nas suas necessidades [...] (JE9).
Linguagem acessível (JE28).
A comunicação é um processo, no qual pessoas trocam informações durante a
assistência de enfermagem com o paciente e família, com a equipe multiprofissional e
comunidade. As informações visam a compreensão de sentimentos, opiniões, dúvidas e
outros, exigindo participação ativa do emissor, ou seja, quem está emitindo a mensagem bem
como do receptor que deve compreendê-la adequadamente, assim o vocabulário necessita ser
comum para todos que estão participando no momento da comunicação, podendo ser expressa
de forma verbal - fala, inflexão da voz; não verbal - gestos, expressões faciais e outros
(POTTER; PERRY, 2004).
A competência comunicativa auxilia na manutenção de boas relações em todas as
esferas do exercício profissional do enfermeiro visando atender aspectos éticos, legais e
inerentes à assistência de enfermagem (POTTER; PERRY, 2004). É fundamental ao
profissional da saúde na promoção do trabalho em equipe, bem como para a interação
adequada com o usuário durante o cuidado (GOMES et al., 2014).
O estudo de Pott et al. (2013) tratou da comunicação da equipe multiprofissional, da
qual o enfermeiro fez parte, durante medidas de conforto realizadas a pacientes em um centro
de terapia intensiva de um hospital universitário de Curitiba-PR. O estudo identificou que não
houve comunicação satisfatória, ou seja, durante as medidas de conforto houve pouca
comunicação entre a equipe de enfermagem e o paciente atendido na UTI e, até mesmo,
ausência da mesma durante a assistência. O referido estudo traz falhas na comunicação
durante a mudança de decúbito, na qual ela esteve ausente em 90% desse procedimento,
88
verificou-se também que em 80% das vezes durante a administração de medicamentos, a
comunicação esteve ausente Os autores concluíram que a ausência de comunicação durante as
medidas de conforto poderiam estar relacionadas às tecnologias presentes no ambiente crítico,
atentando, desse modo, para a necessidade de articulação entre o cuidar e a tecnologia.
Tomando como exemplo o estudo mencionado, os enfermeiros necessitam de atenção
à comunicação com o usuário durante o cuidado, visto que a sua falha pode ameaçar a
credibilidade profissional e impedir a relação terapêutica no que concerne à comunicação
(POTTER, PERRY, 2004).
6.2 Competência administrativa e gerencial
Identificamos nesta categoria relatos com contribuições mais abrangentes no que diz
respeito à gestão dos diversos recursos pelo enfermeiro, como a de recursos humanos,
recursos materiais, físicos, de informação e os recursos políticos.
Percebemos as constantes interfaces entre as áreas de competências, principalmente do
gerenciar com o cuidar em enfermagem.
6.2.1 Gestão do cuidado
Historicamente, existe uma divisão de trabalho na equipe de enfermagem, o pessoal de
nível técnico é responsável pelas atividades assistenciais e o enfermeiro pelas ações de
gerenciamento do cuidado e da unidade, evidenciando o processo de cuidar e o de gerenciar
como responsabilidade desse profissional, porém com prioridade para o segundo (FELLI;
PEDUZZI, 2011).
A predominância do processo de trabalho gerencial do enfermeiro se dá em parte pelo
pequeno número de profissionais, representado por 14,4% (178.546) do total de trabalhadores
de enfermagem no país (1.243.804), sendo que 37,5% (466.985) de técnicos de enfermagem e
48,1% (598.273) de auxiliares de enfermagem, no ano de 2008 (FELLI; PEDUZZI, 2011).
No entanto, esses dados estatísticos passaram por consideráveis mudanças. Um estudo
publicado sobre o perfil da enfermagem no Brasil demonstrou o número de enfermeiros, de
técnicos e auxiliares de enfermagem, considerando um total de 1.804.535 trabalhadores,
ficando os enfermeiros com a parcela de 23% (414.712) e os técnicos e/ou auxiliares de
enfermagem com 77% (1.389.823) (MACHADO et al., 2016). Diante dos dados de 2008 e
2016, a categoria dos enfermeiros teve um significativo crescimento. Em parte, isso se deve
89
ao grande número de novos cursos de graduação em enfermagem. No que diz respeito ao
número de cursos, houve um crescimento de 393% das instituições privadas em comparação
ao aumento de 122% das instituições públicas, no período de 2001 a 2011. Neste último ano,
havia 826 cursos e em 2013 atingiu 888 cursos de graduação no Brasil (TEIXEIRA et al.,
2013).
Mesmo com o aumento do número de cursos e consequentemente de enfermeiros, há
necessidade de novos profissionais para atuarem no mercado de trabalho a fim de suprir a
demanda da atenção à saúde no país (TEIXEIRA et al., 2013).
Considerando o exposto, percebemos que há incoerência nos relatos dos participantes,
pois assinalaram que o gerenciamento deve ser visto como um subsídio para o cuidado, com
ênfase no gerenciamento do cuidado.
Na competência da área de gerenciamento em enfermagem, participantes explicitaram
a necessidade de ações inerentes ao cuidado como componente das atividades de
gerenciamento do enfermeiro, que estavam ausentes no perfil de competências matricial.
[...] deveria explicitar que a gerência é subsídio para a assistência, pois o objetivo
do processo de trabalho “gerenciar” do enfermeiro é ofertar condições para a
efetivação do processo de trabalho “cuidar/assistir” (JE4).
Gerenciamento do cuidado (JE6).
Há críticas sobre o gerenciamento exercido pelo enfermeiro, com atuação exacerbada
às normas e rotinas, com objetivos desligados da assistência, “e que identificamos como
burocracia” (FELLI; PEDUZZI; LEONELLO, 2016, p. 16).
Sobre o processo gerencial em enfermagem, Felli, Peduzzi e Leonello (2016, p. 26), na
perspectiva de diversos autores, o concebem de maneira que “não se identifica com a
burocracia, na medida em que tem como finalidade a assistência a indivíduos, famílias,
grupos e coletividade”.
Contudo, tendo ciência de que as ações de gerenciamento do enfermeiro são atividade
meio e o cuidado a atividade fim, não é difícil encontrar instituições de saúde nas quais as
demandas priorizam atividades burocráticas em detrimento ao cuidado (MONTEZELI;
PERES; BERNARDINO, 2014).
As diferentes subdivisões que fazem parte do processo de trabalho da enfermagem
necessitam ser articuladas durante a prática, com ênfase no cuidado, porém as solicitações dos
serviços de saúde em relação ao trabalho dos enfermeiros se concentram na produção para
atender condutas capitalistas, e não fundamentalmente o cuidado de enfermagem
(MONTEZELI; PERES; BERNARDINO, 2014).
90
O gerenciamento do cuidado de enfermagem envolve a articulação entre os campos
gerencial e assistencial que fazem parte do trabalho do enfermeiro nos diversos locais de
atuação (SANTOS et al., 2013).
De acordo com Felli, Peduzzi e Leonello (2016, p. 27)
O conceito de gerenciamento do cuidado é abstrato e dinâmico, e depende de a
intencionalidade das ações estarem ou não voltadas para a assistência aos pacientes e
clientes. Nesse sentido, diferencia-se do conceito de gerenciamento propriamente
dito.
Entretanto, há enfermeiros que estabelecem diferenças entre o cuidado direto e
indireto, considerando atividades dicotômicas, em que apenas o primeiro é entendido como
cuidado, já que depende da atuação direta com o paciente, e o cuidado indireto se trata de
ações voltadas para a implementação do cuidado direto, mas que os profissionais não
assimilam como uma complementaridade no processo de cuidar, e sim uma atividade apenas
de gerenciamento (SANTOS et al., 2013).
De acordo com a revisão integrativa de Santos et al. (2013) sobre as práticas de
enfermeiros na gerência do cuidado em enfermagem, as ações estão amplamente distribuídas:
realizar o dimensionamento da equipe, liderança no ambiente laboral; educar/capacitar a
equipe de enfermagem; gerenciar recursos materiais; coordenar o processo de realização das
ações do cuidado; planejar a assistência; realizar procedimentos mais complexos e avaliação
dos resultados das ações de enfermagem.
Com o trabalho gerencial, o enfermeiro tem garantido domínio no ambiente de
trabalho por estar próximo do usuário e da equipe, organizar as atividades multiprofissionais
de modo cooperativo, reforçar e priorizar as atividades a serem desenvolvidas e, ainda, dar
conta da complexidade das funções indiretamente relacionadas ao cuidado (ERDMANN;
BACKES; MINUZZI, 2008).
Nesse sentido, a gerência do cuidado necessita encontrar um novo apoio e
compreender as articulações e a rede de interações que se movem em cenários que não se
limitem à unidade/leito em que o usuário e o enfermeiro se deparam para consolidar o cuidado
(ERDMANN; BACKES; MINUZZI, 2008). Para além de uma nova expressão ou definição, o
gerenciamento do cuidado necessita se tornar executável como parte integrante do trabalho
dos enfermeiros que atuam nos diferentes cenários da saúde no Brasil (FELLI; PEDUZZI;
LEONELLO, 2016).
O trabalho gerencial é um instrumento para chegar à assistência e contém a
possibilidade de indicar mudanças, implementá-las e estabelecer novas ações, sendo colocado
como desafio para 50% dos trabalhadores de saúde (FELLI, PEDUZZI; LEONELLO, 2016).
91
6.2.2 Gestão de recursos
Na competência geral de administração e gerenciamento, as DCNs trazem os
desempenhos do enfermeiro para o exercício profissional visando à organização dos recursos
físicos, humanos, materiais e de informação (BRASIL, 2001).
O gerenciamento de recursos humanos (RH) foi suscitado como importante no
processo de trabalho do enfermeiro no que concerne à competência gerencial.
Estar apto a gerenciar os recursos humanos [...] (JE20).
Recursos humanos é expressão advinda do campo da administração e é subordinada à
ótica de quem exerce função gerencial ou de planejamento, no âmbito macro ou micro
institucional, é utilizado no sentido de administrar esse recurso específico que realiza as
atividades inerentes ao trabalho (NOGUEIRA, 1987).
O processo gerencial do enfermeiro está centrado na organização do trabalho e nos
recursos humanos, com vistas à adequação das condições de cuidado ao usuário e no auxílio
para melhorar o desempenho dos profissionais (MANENTI et al., 2012).
Na esfera hospitalar, no que tange à gestão de RH, são poucas as instituições que
realizam uma política de forma não alienada dos profissionais, direcionada ao
desenvolvimento de seus potenciais e permanência no trabalho (MIRA; LEITE; PRADO,
2016). De acordo com as mesmas autoras, a maioria dos hospitais não se preocupa em
constituir uma política de valorização dos recursos humanos e os substituem de forma
irresponsável valorizando a tecnologia para o avanço da qualidade da assistência.
O gerenciamento de recursos humanos foi considerado como parte integrante das
ações de gerenciamento do enfermeiro nas diferentes áreas de atuação profissional e cabe ao
mesmo discutir as políticas de recursos humanos com as instituições de saúde visando à
valorização dos profissionais de enfermagem.
A gestão de recursos materiais, físicos e de tecnologia de informação foi assinalada
pelos participantes como competências do enfermeiro no ambiente laboral.
Os avanços da tecnologia têm gerado aumento da complexidade na assistência,
exigindo um nível de atenção cada vez maior pelos profissionais de saúde e instituindo
demanda crescente por recursos materiais (CASTILHO; MIRA; LIMA, 2016). As instituições
de saúde passam a aprimorar o gerenciamento desses recursos a fim de garantir assistência
contínua e de qualidade com menor gasto e, ainda, prover a quantidade e qualidade dos
materiais indispensáveis para que os profissionais realizem suas atividades sem riscos para si
e para os usuários (CASTILHO; MIRA; LIMA, 2016).
92
Os mesmos autores discutem o papel do enfermeiro diante dos recursos materiais.
Devem conhecer e acompanhar o consumo de materiais da sua unidade, não apenas
medicamentos, mas os esterilizados e os que chegam às unidades advindos da central de
material, promover estratégias com a educação continuada para sensibilização de toda a
equipe sobre o uso racional dos materiais, como também reconhecer que o gerenciamento
desse recurso é uma conquista no que tange aos aspectos técnico-administrativo e financeiro,
inerentes ao processo de cuidar e gerenciar (CASTILHO; MIRA; LIMA, 2016).
O gerenciamento de recursos físicos foi apontado como importante para atuação
competente do profissional enfermeiro.
De acordo com Castilho e Baptista (2016, p. 158), “o conceito de recursos físicos
engloba as áreas internas e externas que compõem um serviço de saúde”. Para garantir a
viabilidade técnica e compatibilizar as necessidades com a disponibilidade de recursos,
considerando as bases legais, é importante a participação do enfermeiro na sugestão e
planejamento da área física, pois a visão multiprofissional de engenheiros, ergonomistas e
arquitetos não é suficiente para conhecer as necessidades inerentes à assistência e atividades a
serem desenvolvidas pela equipe (CASTILHO; BAPTISTA, 2016).
O estudo de Montezeli, Peres e Bernardino (2014), discorre que a inadequação de
materiais e área física de um pronto-socorro é considerada como dificultador para as ações de
gerenciamento de enfermagem da unidade.
Somente os profissionais que conhecem a rotina de trabalho, como os enfermeiros que
atuam nas 24 horas em diferentes turnos, podem opinar com veracidade e firmeza sobre as
reais necessidades da unidade, no que tange à estrutura física e de equipamentos, a fim de
estabelecer uma assistência segura e de qualidade.
Outro recurso citado, a ser gerido pelos enfermeiros, foi o de tecnologias de
informação.
O sistema de informação computadorizado voltado para documentar e processar
informação do cuidado direto ao usuário é essencial no processo de trabalho do enfermeiro,
exigindo conexão e interpretação de diversas informações clínicas para a tomada de decisões
sobre o cuidado de enfermagem individualizado (PERES; LEITE, 2016). As mesmas autoras
discorrem que as competências dos enfermeiros para efetiva contribuição nos sistemas de
informação das instituições de saúde devem considerar as políticas das organizações e o
compromisso individual para o desenvolvimento tecnológico, apoiado no pensamento ético-
político, e integração da tecnologia às necessidades da profissão e da dimensão humana da
enfermagem.
93
Outro indicativo da competência gerencial do enfermeiro pelos participantes foi o
gerenciamento de recursos políticos.
Considero que o enfermeiro deve também gerenciar os recursos políticos (JE7).
A pesquisa de Chaves, Tanaka (2012) traz a discussão sobre a inserção do enfermeiro
nas atividades relacionadas à avaliação na gestão de sistemas de saúde, que o insere também
na esfera política. Contudo, não há a intenção de deixar em segundo plano o cuidado, que é
essencial no processo de trabalho, mas ao valorizar e priorizar o cuidado há necessidade de
atuação política na gestão e na extensão dos sistemas de saúde com o intuito de beneficiar
melhores práticas de cuidado.
Verifica-se a necessidade de investimentos para a formação de profissionais com o
desenvolvimento de competências políticas, técnicas e relacionais, e educação permanente
para atuação ampliada daqueles inseridos no mercado de trabalho, não ficando o enfermeiro
restrito apenas à esfera do cuidado, vislumbrando espaço nos diferentes níveis de gestão com
a constituição de parcerias com profissionais da saúde, usuários e instituições de saúde,
valorizando a saúde enquanto direito (CHAVES; TANAKA, 2012).
6.2.3 Gestão ambiental
Foi identificada por participantes a necessidade de ações voltadas para a gestão
ambiental no trabalho em enfermagem.
[...] gestão ambiental dos serviços de enfermagem visando a prática de ações
ecologicamente sustentáveis pela equipe (JE19).
[...] poderia estar descrito como otimização de recursos para uma assistência
sustentável [...] (JE2).
As atividades assistenciais de saúde devem garantir condições adequadas de trabalho
tanto para o atendimento das necessidades dos usuários como dos profissionais envolvidos,
com responsabilidade compartilhada pelos integrantes da instituição de saúde (CASTILHO;
BAPTISTA, 2016).
Nesse contexto, as ações gerenciais do enfermeiro devem investigar a estrutura física e
ambiental para a assistência à saúde, com vistas à segurança dos profissionais e usuários,
tornando mínima a exposição aos riscos ocupacionais e conservando o meio ambiente
(CASTILHO; BAPTISTA, 2016).
Uma pesquisa das autoras Furukawa, Cunha e Pedreira (2016), teve como objetivo a
análise das ações sustentáveis no processo de medicação, desde o recebimento da prescrição
94
até o descarte dos resíduos pela equipe de enfermagem de um hospital. As autoras concluíram
que é possível o desenvolvimento de ações sustentáveis no trabalho, contribuindo para a
diminuição de recursos e volume de resíduos originados, beneficiando o meio ambiente, a
saúde da população e gerando economia para a instituição de saúde. Daí o importante papel
do enfermeiro como propagador de práticas sustentáveis nas atividades de enfermagem
(FURUKAWA; CUNHA; PEDREIRA, 2016).
Além da atenção hospitalar, a atenção básica também deve estar inserida nas ações de
sustentabilidade. A formação do enfermeiro precisa ser permeada por um currículo
generalista, com perspectiva interdisciplinar para a educação ambiental, por meio de
disciplinas teóricas e práticas na esfera da atenção básica, consolidando os princípios do SUS,
a fim de formar profissionais comprometidos que busquem ações reais no dia a dia,
contribuindo, assim, para o meio ambiente saudável (SANTOS; SILVA, 2014).
As ações sustentáveis fazem parte da mobilização de competências nas atividades
gerenciais do enfermeiro visando uma assistência segura para o usuário e equipe de
enfermagem, e as discussões sobre o tema devem ser uma constância dentro da equipe de
enfermagem.
6.2.4 Dimensionamento de pessoal de enfermagem em instituições de saúde
O dimensionamento de pessoal foi apontado como competência privativa do
enfermeiro pelos participantes com a finalidade de auxiliar no planejamento do trabalho da
equipe de enfermagem.
Faltou colocar sobre o dimensionamento de pessoal que é uma atribuição específica
do enfermeiro e pode entrar como planejamento da força de trabalho em
enfermagem (JE6).
O dimensionamento de pessoal é compreendido como um processo sistemático que
visa dar base ao planejamento e avaliação da quantidade e qualidade, para prover a assistência
em consonância com a singularidade dos serviços de saúde, com intuito de garantir a
segurança dos usuários e dos trabalhadores de enfermagem (FUGULIN; GAIDZINSKI;
LIMA, 2016).
Há tempos se discute sobre o dimensionamento de pessoal, porém tem sido tema
conflitante entre profissionais devido à necessidade de diminuir custos e aumentar as vagas na
área da saúde, na qual a enfermagem é representada pelo maior número de trabalhadores e
consequentemente maior custo para as instituições de saúde (FUGULIN; GAIDZINSKI;
95
LIMA, 2016). Nesse contexto, os mesmos autores assinalam que os chefes de serviços de
enfermagem estão à procura de ferramentas que possibilitem a melhor administração dos
recursos humanos sob sua responsabilidade, desenvolvendo competências para realizar o
planejamento, alocação, distribuição e controle do pessoal de enfermagem.
O estudo de Santos et al. (2013) indicou que o dimensionamento do pessoal de
enfermagem foi tido como ação de gerência do cuidado na prática profissional do enfermeiro,
estando relacionada aos recursos humanos, com vistas à qualidade do cuidado.
Ressaltamos que, além dos métodos quantitativos para dimensionar o pessoal de
enfermagem, o dimensionamento requer do enfermeiro competências no sentido de conhecer
a realidade e contexto das unidades hospitalares, o perfil epidemiológico da população
atendida e o perfil dos recursos humanos de enfermagem.
A definição das competências requeridas pelas instituições de saúde pode ser uma
tática para deixar em consonância a carga de trabalho da unidade e o perfil dos profissionais
visando à obtenção de melhores resultados para a assistência (AUED et al., 2016).
A mobilização de competências gerenciais pode ser dificultada, dentre outros itens,
pelo desconhecimento da realidade da unidade por parte da gerência de enfermagem
(MONTEZELI; PERES; BERNARDINO, 2014).
6.2.5 Gestão dos serviços de saúde
A gestão de serviços de saúde também aparece como competência do enfermeiro, o
qual utiliza tecnologias para o planejamento sistematizado.
[...] assumir a gestão dos serviços de saúde (JE13).
Penso que seria interessante acrescentar se o profissional possui habilidade ou se
utiliza de técnicas científicas (administração/gestão) para planejar as atividades
(método sistematizado) (P65).
De acordo com Tanaka e Tamaki (2012, p. 822), a gestão de serviços de saúde
compõe uma função administrativa cuja finalidade é melhorar o funcionamento das
organizações visando à “eficiência (relação entre produtos e recursos empregados), eficácia
(atingir os objetivos estabelecidos) e efetividade (resolver os problemas identificados)”.
A atuação do enfermeiro em atividades não assistenciais representa um desafio às
políticas de formação e inserção no mercado de trabalho. Nesse sentido, o que pode auxiliar o
enfermeiro a engajar-se na gestão de serviços de saúde é a formação acadêmica atual, que
considera além dos conhecimentos sobre a assistência à saúde, os inerentes ao gerenciamento
96
dos serviços, pois esse profissional tem o potencial para participação diferenciada no campo
dos serviços de saúde (CHAVES; TANAKA, 2012)
6.2.6 Identificação da legislação profissional vigente
Outra competência mencionada do enfermeiro foi em relação ao conhecimento da
legislação, em especial da área que está atuando. Entretanto, apontaram que diante de todo
aparato legal da profissão, há necessidade em ajustar a legislação com a prática do cuidado, já
que o enfermeiro trabalha com/para o ser humano.
Conhecer a legislação vigente [...] (JE25).
Não se deve apenas ter um olhar baseado na legislação, temos que pensar nas
pessoas como seres humanos (P12).
Atualmente, discute-se sobre a responsabilidade civil e penal do enfermeiro na
assistência e na gestão nos diferentes cenários de atuação.
É obrigação do enfermeiro agir de acordo com os preceitos éticos para conservação
dos interesses, dos direitos e da segurança do paciente, e de acordo com Freitas, Santos e
Fernandes (2016, p. 192), ao descumpri-los, eles incidem em
ter de reparar, indenizar ou ressarcir pelo dano provocado a alguém
(responsabilidade civil); ser penalizado por danos, lesões físicas ou maus-tratos
causados a outras pessoas (responsabilidade penal); e ser punido eticamente por uma
infração cometida (responsabilidade ética).
Vislumbra-se a necessidade dos enfermeiros em conhecer a legislação que rege a
conduta da profissão e também a pessoal, e que deve ser atualizada de forma contínua, com o
auxílio das entidades de classe e das instituições de saúde, adquirindo novos conhecimentos
por meio de eventos profissionais que proporcionem reflexões acerca de assuntos sobre sua
responsabilidade ética e legal (FREITAS; SANTOS; FERNANDES, 2016).
Mesmo com a informação da legislação profissional, o enfermeiro competente precisa
conhecer a situação, reconhecer os valores, crenças e (in)certezas presentes nas diversas
situações, o que auxilia nas tomadas de decisões respaldadas pela ética, firmando o
compromisso profissional, sobretudo, visando uma assistência com qualidade, segura e
humanizada. (FREITAS; SANTOS; FERNANDES, 2016).
97
6.2.7 Perfil do enfermeiro gestor
Participantes elencaram desempenhos relacionados à competência de gerenciamento, o
perfil do enfermeiro gestor, a saber: a liderança, a negociação, a tomada de decisão, trabalho
em equipe e o empreendedorismo.
Gerenciar e liderar a equipe de enfermagem (JE15).
[...] estratégias de negociação (JE6).
[...] tomada de decisões assertivas (JE2).
Não podemos nos responsabilizar sozinhos pela qualidade da assistência de
enfermagem (JE23).
Gradativas mudanças estão acontecendo nos serviços de saúde, as quais provocaram
transformações no trabalho de enfermagem, com ênfase no desempenho do enfermeiro, que
passou a assumir mais atividades administrativas (MONTEZELI; PERES; BERNARDINO,
2014). Nesses serviços, tem-se observado a necessidade de mudanças no perfil de
competências dos enfermeiros, com o intento de acolher as necessidades de saúde, exigindo
que os mesmos saibam agir, mobilizar, educar para solucionar situações práticas e
aprendizagem contínua de maneira a adaptar-se aos diferentes cenários de atuação
(MANENTI et al., 2012).
Diante do contexto, as diversas competências gerenciais do enfermeiro são
evidenciadas como importantes para sua atuação profissional.
Evidencia-se que a liderança na estrutura formal e informal de trabalho é referida
como a capacidade de influenciar pessoas de maneira ética na profissão a fim de obter
objetivos em comum a partir do trabalho coletivo (SILVA; CAMELO, 2012). As mesmas
autoras em seu estudo de revisão integrativa sobre os significados de liderança em
enfermagem, atributos e papel do enfermeiro líder identificaram acerca do papel do
enfermeiro líder as atividades de planejamento, gestão de pessoas, saber ouvir, ser
responsável, transmitir empatia, coordenação da equipe de enfermagem, dentre outros.
A liderança tem sido resgatada como ferramenta essencial, não só para a condução da
assistência, como também ao efetivo gerenciamento do cuidado, isto é, a
ampliação/duplicidade do papel gerencial do enfermeiro: cuidado e gerenciamento do cuidado
(FELLI; PEDUZZI; LEONELLO, 2016).
A negociação está presente no cotidiano do gerenciamento em enfermagem e envolve
o reconhecimento da situação pelas diversas pessoas envolvidas, cada um com seu poder, e a
98
capacidade de comunicação e planejamento estratégico (CIAMPONE; KURCGANT, 2016).
Algumas habilidades são importantes, tais como ser proativo, não aceitar as coisas como são
sem antes saber se poderiam ser feitas de uma forma melhor, romper resistências, acreditar
que pode negociar (CIAMPONE; KURCGANT, 2016). Porém, as autoras explicitam a
necessidade de ampliar as competências diante das habilidades técnicas de cada área de
conhecimento profissional, que são importantes e indispensáveis, mas há deficit para um
desempenho de qualidade na gestão da assistência à saúde.
A revisão integrativa de Camelo (2012) sobre as competências dos enfermeiros para
atuar em UTI identificou que para o trabalho do enfermeiro nas dependências dessa unidade
suas responsabilidades de gerenciamento da assistência necessitam estar embasadas na
capacidade de tomar decisões visando ao uso adequado do contingente de enfermagem,
recursos materiais e práticas.
O cuidado de enfermagem não pode ser realizado apenas por uma pessoa, é
caracterizado pela assistência contínua de usuários e familiares, constituindo prática de um
grande número de profissionais que culminou em competências gerenciais do enfermeiro,
como a coordenação, supervisão, liderança e trabalho em equipe, este último considerado pela
enfermagem como ação interprofissional na resolução de problemas de saúde dos usuários
(PEDUZZI; LEONELLO; CIAMPONE, 2016). Atualmente, há uma nova conformação do
trabalho em equipe nas profissões de saúde, as quais são interdependentes.
Participante compreendeu que o enfermeiro devesse ser empreendedor, com vistas às
inovações e tecnologias para atender às exigências no campo da saúde e enfermagem. Nesse
sentido, definimos empreendedor como o profissional que atua de maneira dinâmica, dotado
de diversos atributos, como a inovação, liderança, persistência e planejamento (ROCHA;
FREITAS, 2014).
6.3 Competência educativa
A atuação da enfermagem na esfera educativa é considerada uma das principais, sendo
realizada nos diferentes locais de prática, como comunidades, serviços de saúde (Unidades
Básicas de Saúde, escolas, creches), ensino de enfermagem de nível técnico e superior, na
educação permanente da equipe de enfermagem e em atividades no plano individual e
coletivo (RITTER et al., 2014).
Nesse contexto, há perspectivas por parte dos enfermeiros participantes da pesquisa
em relação à competência educativa. Destacaram a aprendizagem continuada dos
99
profissionais inseridos no exercício do trabalho, apontaram essa competência para as novas
DCNs e assinalaram sua conformação em diferentes vertentes, mas que se interligam.
Responsabilizar-se com a formação [...] de profissionais da sua equipe promovendo
benefício mútuo [...] (JE19).
A atividade educativa é implementada para o ganho de conhecimento (P12).
Esta competência provavelmente será apontada de forma mais ampla nas novas
DCNs [...] (JE28).
Considero que a competência educativa tem que ser dividida em: - educação formal
com a formação de novos profissionais; - educação em saúde de pacientes e
familiares e - educação permanente para equipes (JE7).
O enfermeiro é responsável pelas atividades educacionais no ambiente de trabalho e
por manter o desenvolvimento das competências de seus pares, necessita empenho e entrega,
indicando que as atividades de educação continuada ou permanente constituem forma de
concretizar a manutenção de competências para a assistência (CAMELO, 2012).
Nacionalmente, as DCNs do curso de graduação em enfermagem orientam
competências gerais a serem alcançadas pelos egressos, como a atenção à saúde, tomada de
decisões, liderança, comunicação, gerenciamento e educação permanente (BRASIL, 2001).
Para a consolidação da competência para educação permanente, os enfermeiros necessitam
aprender continuadamente na formação e no decorrer da prática, de forma a aprender a
aprender, visando à aprendizagem de futuros profissionais, como também daqueles que estão
atuando (BRASIL, 2001).
O texto das DCNs do curso de graduação em Enfermagem enfatiza a educação
permanente para o seu desenvolvimento profissional e de futuros enfermeiros. Com a nova
conformação das DCNs que estão em discussão, acreditamos ser necessária a inserção sobre
ações educativas do enfermeiro relacionadas à educação em saúde, como as descritas nas
atuais DCNs do curso de graduação em Medicina na Subcessão II que trata da atenção às
necessidades de saúde coletiva: “estímulo à inserção de ações de promoção e educação em
saúde em todos os níveis de atenção, com ênfase na atenção básica, voltadas às ações de
cuidado com o corpo e a saúde” (BRASIL, 2014, p. 7).
Participantes colocaram em evidência a dimensão individual da educação. Abordaram
a necessidade da aprendizagem contínua relacionada ao exercício do trabalho do enfermeiro e
realização de ações educativas considerando as especificidades do ambiente laboral.
Aprendizagem contínua e continuada no seu contexto de formação [...] (JE19).
Há casos em que o profissional não está atuando na área que tem preferência de
trabalhar. Nem por isso deixa de investir numa formação fora do contexto de
atuação, pois almeja um dia ser remanejado de setor (P72).
100
As instituições de saúde reconhecem a necessidade de capacitar seus profissionais por
meio de educação participativa, pois outrora admitiam e demitiam pessoas visando à
diminuição de erros funcionais e de custos (MIRA; LEITE; PRADO, 2016).
Os enfermeiros perceberam a importância da sua aprendizagem, com vistas ao melhor
desempenho no exercício do trabalho, ocasionado por pressões sociais, elevação da
escolaridade, inserção de novas tecnologias no ambiente laboral, motivação e interesse em
participar de decisões e resultados da empresa (MIRA; LEITE; PRADO, 2016). A
capacitação profissional foi mencionada por enfermeiros como item facilitador da
mobilização de competências gerenciais (MONTEZELI; PERES; BERNARDINO, 2014).
Nesse contexto, a educação continuada é vista como um processo que impulsiona a
transformação das instituições, oferecendo oportunidades de capacitação e desenvolvimento
pessoal e profissional, de acordo com o prisma crítico e responsável da realidade, culminando
na constituição de conhecimentos para as instituições, profissão e à sociedade (MIRA;
LEITE; PRADO, 2016).
A constituição de competências no decorrer da formação acadêmica não garante a
consolidação da prática, sendo o aperfeiçoamento da mesma um compromisso do enfermeiro
e das instituições empregadoras visando à constituição de uma rede de conhecimento
constante (SADE; PERES, 2015). Nesse sentido, a educação permanente é apreendida como
aprendizagem-trabalho, realizada no dia a dia das pessoas e organizações, sendo conduzida
por problemas enfrentados no cotidiano e considerando os conhecimentos e experiências que
as pessoas possuem (BRASIL, 2007).
Cabe aos profissionais o seu constante desenvolvimento profissional a fim de obtenção
de competências inerentes ao seu ambiente laboral.
Participantes da pesquisa apontaram, ainda, desafios a serem superados para a
competência educativa. Revelaram dificuldades de profissionais que estão inseridos na
atenção à saúde em manter-se comprometidos com ações educativas e a ausência de uma
maneira para avaliação dos resultados das mesmas.
[...] no geral, a enfermagem assistencial tem encontrado dificuldades para manter
esse nível de comprometimento com a educação (P64).
A revisão integrativa de Ritter et al. (2014) teve a finalidade de descobrir como a
enfermagem utiliza a atividade com grupos como tecnologia assistencial na Saúde Coletiva. A
revisão evidenciou a importância das ações educativas realizadas pelos enfermeiros durante os
trabalhos em grupo, estas por meio de métodos participativos e humanizados, porém as ações
101
educativas costumam ser consideradas como parte complementar às atividades realizadas no
dia a dia.
A educação, mais do que divulgar informações, auxilia a compreensão das pessoas
sobre seu contexto e modo de viver, assim a área educativa passa a ser admitida como prática
cotidiana, inseparável do processo de trabalho do enfermeiro e, sobretudo, como potencial
pedagógico desse profissional, e não como mera atividade técnica (RITTER et al., 2014).
Temos como exemplo para potencializar as atividades educativas do enfermeiro em
seu âmbito laboral a educação permanente em saúde visando ao aprimoramento do cuidado ao
usuário e crescimento profissional e pessoal dos profissionais (GOMES et al., 2014).
Contudo, não é feita periodicamente e não há comprometimento, podendo tornar difícil o
trabalho do enfermeiro, já que se não há educação, o conhecimento fica restrito, influenciando
no serviço oferecido ao usuário (GOMES et al., 2014).
O estudo de Gomes et al. (2014) objetivou compreender os desafios da gestão da
saúde pública na interface entre educação e atenção, evidenciando que estão relacionados a
diversos fatores, inclusive o pessoal. A formação de futuros profissionais precisa ser realizada
de forma reflexiva e no desenvolvimento de novas tecnologias de cuidado à saúde. Os autores
enfatizaram a importância da educação permanente em saúde em nível individual, coletivo e
para a equipe multiprofissional, porém assinalaram que a educação é um desafio, pois há falta
de quantitativo de profissionais.
A falta de enfermeiros e até mesmo de compromisso dos mesmos que atuam nos
diferentes cenários podem ser elementos que dificultam as ações educativas.
No que se refere à documentação das avaliações de capacitações, treinamentos e
outros da equipe de enfermagem, acreditamos que os programas de treinamento e
desenvolvimento possam ser uma forma para concretizar os registros dos resultados atingidos.
A avaliação dos resultados das capacitações ainda são pouco documentadas na
nossa realidade [...] (JE27).
O treinamento capacita o profissional na parte teórica e prática, visando à eficiência no
trabalho, e o desenvolvimento ultrapassa essa eficiência, presumindo a ampliação de
competências profissionais e pessoais que dão suporte para as modificações da realidade
(MIRA; LEITE; PRADO, 2016). As autoras mencionam que os enfermeiros atuam como
instrutores no programa de treinamento e desenvolvimento, pois a intenção é responsabilizar-
se pelo programa junto com a equipe em que trabalha.
102
Avaliar o processo de treinamento e desenvolvimento significa compreender se as
informações fornecidas favoreceram o conhecimento e se este é identificado no desempenho
do profissional (MIRA; LEITE; PRADO, 2016).
De acordo com Mira, Leite e Prado (2016), a avaliação do treinamento e
desenvolvimento deve utilizar diferentes técnicas, como a avaliação de custos referente ao
custo-benefício e custo-efetividade, no entanto pouco utilizada, como também a emissão de
relatórios analíticos pelo serviço de educação continuada, com a finalidade de divulgar as
atividades realizadas e os resultados para tomada de decisões.
Os enfermeiros devem valer-se da originalidade para construir instrumentos de
avaliação de acordo com sua realidade de trabalho ou daquelas já conhecidas no ambiente
laboral da enfermagem.
6.4 Competência produção de conhecimento
Para a enfermagem na qualidade de trabalho e profissão, é essencial que se produza
conhecimentos acerca de bases éticas e perfil de profissionais para a sua atuação segura e para
os usuários de saúde (PIRES, 2013).
Nesse sentido, a área da pesquisa em enfermagem teve apontamentos importantes dos
participantes, que constantemente fizeram a interface da pesquisa com o cuidado. Enfatizaram
a necessidade de produção de conhecimentos acerca de problemas vivenciados pela equipe e
que possam oferecer subsídios para a prática.
Abordaram, ainda, a pesquisa como transversal, com produções para o exercício da
atenção, gerenciamento e educação, com vistas às mudanças dos contextos de prática.
[...] a produção de conhecimento para o enfermeiro é importante para impactar e
mudar os cenários de prática [...] produzir pesquisas que tenham impacto na
prática da atenção, gerenciamento e educação em saúde (JE6).
Pires (2013) objetivou em seu artigo refletir sobre os desafios para reforçar a
Enfermagem como ciência do cuidar. A autora, no que tange à produção de conhecimento,
sustentou que o mesmo deve ser norteado pelo propósito no cuidar de pessoas com
necessidades de saúde, pela preservação das condições essenciais para o fazer com segurança
e consciente, por pesquisas que orientem as lutas por leis trabalhistas dignas para o trabalho
na saúde e enfermagem, por políticas públicas coerentes às carências da população nos
diferentes contextos da história sobre gestão em saúde e enfermagem, culturas, práticas de
saúde, protocolos e intervenções para cura. Enfatiza que compete aos profissionais de
enfermagem produzir conhecimentos sobre como a enfermagem está contribuindo para a
103
assistência, incluindo a promoção da saúde, práticas de cuidado, o conviver com limitações e
cuidado no morrer, e acerca da educação em saúde e enfermagem (PIRES, 2013).
Evidenciamos no trabalho de Pires (2013) que a competência de produção de
conhecimento é transversal, perpassando pelas áreas de atuação do enfermeiro presentes nesta
pesquisa: cuidar, gerenciar e educar.
Os enfermeiros participantes demonstraram a importância de incorporar a prática
baseada em evidências científicas.
O exercício da prática baseada em evidências norteia as incertezas clínica e
transforma práticas (JE20).
Mundialmente, a enfermagem tem experimentado nas últimas décadas uma mudança
cultural no que diz respeito às pesquisas científicas, pois se espera que os enfermeiros a
realizem e baseiem sua prática profissional através de dados inerentes às mesmas (POLIT;
BECK, 2011). De acordo com Polit e Beck (2011, p. 22), a prática baseada em evidências é
conceituada de forma abrangente “como o uso dos melhores dados clínicos na tomada de
decisões relativas ao atendimento ao paciente, e esses dados costumam vir de pesquisas
realizadas por enfermeiros e outros profissionais da área da saúde”.
A utilização de pesquisas para a prática profissional da enfermagem teve início mais
solidamente em 1980, com isso a formação de enfermeiros foi direcionada por cursos de
metodologia de pesquisa com intuito de capacitação dos futuros profissionais e no campo de
investigações as preocupações incidiram na enfermagem clínica (POLIT; BECK, 2011).
Nesse contexto, compreendemos que as pesquisas implementadas por enfermeiros são
essenciais para o exercício da profissão, já que estão inseridos e vivenciam o cotidiano nas
diversas áreas laborais e podem evidenciar as dificuldades e potencialidades no exercício da
profissão.
Participantes apontaram em seus comentários sobre a importância da divulgação e
avaliações das pesquisas.
Divulga as avaliações realizadas entre os trabalhadores, a população interessada e
a comunidade científica [...] (P66).
Há, na atualidade, o desconhecimento por parte de algumas pessoas sobre a função de
pesquisador do enfermeiro e este deve divulgar nacional e internacionalmente sua imagem e
resultados de sua pesquisa em diferentes eventos com finalidade, também, de apoiar novas
pesquisas (POLIT; BECK, 2011).
Participantes revelaram desafios do enfermeiro quanto à produção de conhecimento.
Assinalaram como uma competência importante, mas há falta de incentivo pelas instituições
104
de saúde, dificuldades em conciliar o tempo entre a assistência, gerenciamento e pesquisa, e a
importância de motivar os futuros profissionais para participar das produções científicas.
Competência importantíssima, porém, na realidade do enfermeiro, pouco se produz
para se aplicar a prática (JE5).
A questão da produção de conhecimento é fundamental, porém quando se está na
assistência e aliado a esta a gerência, não fica muito tempo para esta produção, o
que não acontece com quem está exclusivo para a produção e ou docência (JE26).
A revisão sistemática de Cabral e Tyrrel (2010), que tratou da pesquisa em
enfermagem nas Américas, apontou desafios a serem superados no que concerne às pesquisas
no âmbito da enfermagem, a saber: o despreparo do enfermeiro para organizar e aplicar
resultados das investigações na prática; deficit de disciplina de metodologia de pesquisa nos
currículos dos cursos superiores em enfermagem; ausência de cursos para complementação de
temas envolvendo a metodologia de pesquisa para enfermeiros inseridos na prática e
docentes; suspensão de pesquisas em andamento e consequente divisão do conhecimento
inerentes à enfermagem.
Há a recomendação para que os enfermeiros utilizem o campo assistencial clínico
como laboratório, com perspectiva para pesquisar sobre sua prática, assim como retorno dos
resultados à mesma, com intuito de mudanças no exercício profissional e, por último, a
revisão enfatiza a necessidade de envolvimento dos enfermeiros nos procedimentos
institucionais de pesquisa, e que esses locais possam ser espaços de formação dos futuros
profissionais, vislumbrando o ensinar e aprender a pesquisa por meio do ato de pesquisar
(CABRAL; TYRREL, 2010).
Vislumbramos que a articulação da prática profissional e a formação acadêmica são
partes integrantes para o reconhecimento da pesquisa como competência fundamental do
enfermeiro, a qual permeia as demais competências mencionadas nesta pesquisa.
6.5 Dificuldades em colocar em prática as competências
Participantes assinalaram diversas dificuldades para colocar em prática as
competências no ambiente de trabalho.
O profissional enfermeiro, de acordo com a realidade encontrada na organização
de trabalho em saúde, onde o médico é majoritário no poder de decidir, em especial
no cuidado direto (assistencial) encontra dificuldades pelo seu poder de mando
estar submetido ao médico e ao enfermeiro (gerente geral da enfermagem) [...]
(P64).
105
Esse relato pode ser entendido como o poder encontrado nas relações
multiprofissionais no ambiente das instituições de saúde.
Os enfermeiros necessitam capacitar-se para o desenvolvimento de competências
ético-políticas e socioeducativas, por serem as menos trabalhadas, mas que delimitam os
locais ocupados e as relações entre os profissionais (KURCGANT; MASSAROLLO, 2016).
Na divisão do trabalho nas instituições de saúde, além dos diferentes profissionais com suas
áreas de atuação e saberes específicos, o trabalho é caracterizado por desigualdades nas
relações de poder, que ocorre entre os diferentes profissionais, o que é evidenciado pela
existência de uma divisão técnica e social do trabalho (KURCGANT; MASSAROLLO,
2016).
Para as mesmas autoras, os novos mecanismos de gestão dentro das instituições de
saúde apontam para a possibilidade de maior integração e articulação no trabalho
desenvolvido entre os diferentes profissionais e daqueles da mesma área, em oposição ao
trabalho fragmentado realizado na atualidade. Essa proposta designa a formação e efetivação
de equipes, necessitando de maior entendimento sobre o trabalho em equipe ou em grupo,
porém, enquanto isso, o dia a dia vivenciado é real e para ser transformado necessita de ações
concretas (KURCGANT, MASSAROLLO, 2016). Depende dos enfermeiros a busca da sua
autonomia para assistência à saúde do usuário por meio de capacitações com temas menos
trabalhados na profissão e aprimoramento da competência para o trabalho em equipe.
Outro elemento identificado que incide sobre os desafios na mobilização de
competências na prática foi a sobrecarga de trabalho.
Concordo que todas as habilidades são importantes, porém eu não consegui exercer
desta forma, devido inúmeras tarefas cobradas ao enfermeiro pela instituição (P32).
A pesquisa de Santos et al. (2013b) teve como objetivo analisar fatores de prazer e
sofrimento no gerenciamento do enfermeiro em âmbito hospitalar. Foi realizada em um
hospital do Sul do país e teve participação de 19 enfermeiros. Dentre os fatores de sofrimento,
participantes assinalaram a sobrecarga de trabalho, advinda de atividades abrangentes
inerentes ao gerenciamento, responsabilidade na tomada de decisões e dificuldade em
combinar o cuidado direto ao usuário com as atividades gerenciais.
Para que o exercício das atividades gerenciais seja motivo de prazer e saúde, há
necessidade do reconhecimento profissional do enfermeiro, incentivo e corresponsabilidade
por parte das instituições de saúde nas ações gerenciais (SANTOS et al., 2013b).
A falta de tecnologias adequadas também foi apontada por participantes como
elemento que dificulta o exercício das competências. As transformações tecnológicas
106
incentivaram o aumento da complexidade do cuidado, e as instituições de saúde passaram a se
preocupar com a gestão dos recursos materiais, as de cunho privado que prezam preços
acessíveis e as públicas pela contenção de gastos (CASTILHO; MIRA; LIMA, 2016). As
autoras atentam para a assistência em enfermagem e consideram que a gestão dos recursos
materiais se refere à atividade fim, ou seja, o cuidado ao usuário, o qual não pode ocorrer com
interrupções, e que muitas vezes são atribuídas pela falta de quantidade ou qualidade de
materiais.
Muitas vezes não dispomos de tecnologias adequadas para intervenção (JE23).
Esse relato corrobora com a pesquisa de Formiga et al. (2015), que caracterizou a
atuação de profissionais de enfermagem, inclusive enfermeiros, em uma unidade de
emergência de um hospital público do Nordeste do país. O estudo apontou deficit de
equipamentos e materiais no setor de emergência por parte de alguns profissionais de
enfermagem, o que evidenciou a necessidade de melhores condições de trabalho na referida
unidade.
Participantes ratificaram as dificuldades em colocar em prática as competências, no
entanto não mencionaram elementos que pudessem mudar a realidade vivenciada pelos
mesmos, de forma a melhorar o ambiente de trabalho e consequentemente sua prática
cotidiana.
6.6 A intercomplementaridade entre as competências do enfermeiro
Além das interfaces entre as competências atenção à saúde, administrativa e gerencial,
educativa e produção de conhecimento, as mesmas se intercomplementam no processo de
trabalho do enfermeiro.
Os autores Erdmann, Backes e Minuzzi (2008) colocam de forma singular a
intercomplementaridade das competências, na qual o exercício gerencial do enfermeiro abarca
diversas ações, estas relacionadas ao gerenciar cuidando e educando, do cuidar gerenciando e
educando, do educar cuidando e gerenciando. Toda essa articulação destina-se à construção
de conhecimentos unindo os diversos sistemas (hospitalar e extra-hospitalar), visando à
qualidade do cuidado, este que é direito do cidadão (ERDMANN; BACKES; MINUZZI,
2008).
O estudo de Gomes et al. (2014) mostrou que as atividades acerca da gestão estão
desvinculadas da atenção e educação, ou seja, as ferramentas de gestão não são utilizadas para
107
organizar a assistência e não está em consonância com a educação, com vistas à melhoria da
atenção e sucessivamente da gestão. A educação na interface com a atenção propiciaria a
educação contínua dos profissionais nos diferentes contextos (GOMES et al., 2014). Gomes
não explicitou a pesquisa nos desafios da gestão da saúde pública, mas percebemos que a
mesma perpassa a atenção, a gestão e a educação, principalmente acerca da qualificação da
atenção à saúde.
Nesse contexto, destacamos que para o adequado desempenho do enfermeiro
generalista, o mesmo necessita estar em consonância com a intercomplementaridade das
diferentes áreas de competências e que, de modo reflexivo, crítico, atualizado e seguro, possa
implementá-las em seu exercício profissional.
108
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa buscou realizar a validação de conteúdo de um perfil de competências para
a formação do enfermeiro generalista, até então, não implementado na instituição que o
idealizou, como também, analisar a compreensão dos participantes do estudo, todos
enfermeiros, sobre as áreas de competências que permeiam a atuação do enfermeiro – cuidar,
gerenciar, educar e pesquisar.
Para conduzir o processo de validação utilizamos a técnica Delphi para coleta de
dados das duas etapas da pesquisa e obtenção de consenso entre os avaliadores do perfil de
competências.
Na primeira etapa da pesquisa, referente à validação do perfil por juízes especialistas,
a participação dos mesmos foi de fundamental importância para a concretização da validação
e reformulação do perfil de competências, pois havia um necessário encaminhamento do
referido perfil, para atualização e adequação através da perspectiva desses enfermeiros
inseridos em diferentes contextos do país. Tivemos abstenções quanto a responder ao
questionário virtual que subsidiou a Delphi, mas sem prejuízos para a pesquisa.
Dessa maneira, concluímos parte dos nossos objetivos, a validação de conteúdo do
perfil matricial por juízes especialistas e efetuamos a reformulação do mesmo com base nas
contribuições dos avaliadores. Contudo, percebemos que as mesmas foram mais direcionadas
para mudanças na redação do perfil de competências (inclusão, remoção ou substituição de
termos, compilação de critérios de avaliação e outros).
Obtivemos a validação do perfil reformulado também com os pares, referente à
segunda etapa. Os enfermeiros inseridos na atenção hospitalar à nível local, tiveram papel
importante na validação e nova reformulação do referido perfil por meio de suas
contribuições, já que estão atuando cotidianamente no exercício da profissão de enfermagem,
permeados pelas competências da quatro áreas do perfil.
Previamente ao início do processo de validação da segunda etapa, realizamos uma
sensibilização de modo presencial e por telefone com os possíveis enfermeiros participantes,
que atuavam em diferentes hospitais da cidade de Cuiabá/MT. Nossa intenção foi explanar de
modo sucinto sobre os objetivos da pesquisa e a importância da participação desses
profissionais, pois poderiam externar a perspectiva das competências no âmbito laboral.
109
Mesmo com a sensibilização, houve a abstenção de parte dos enfermeiros da prática
profissional, com destaque para os atuantes em hospital particular. Os participantes dos
hospitais filantrópico e público foram os que mais aderiram ao estudo.
Contudo, não há consenso na literatura sobre o quantitativo adequado para a validação
de conteúdo, mas apontam a experiência, disponibilidade de tempo e outros como essencial ao
processo.
Ainda que tivéssemos dificuldades em angariar participantes, a validação foi
concretizada com sucesso. E a partir das contribuições dos pares reformulamos novamente o
perfil de competências.
Iniciamos o estudo com o perfil de competências matricial, após a validação com os
juízes especialistas obtivemos a segunda versão do perfil e por fim, com a validação pelos
pares alcançamos a terceira e última versão de perfil de competências.
Todavia, os pares participaram com maior ênfase na parte quantitativa da coleta de
dados. Contudo, não identificamos prejuízos à validação do perfil de competências, pois
emergiram outros tipos de contribuições, as qualitativas, referentes às vivências, experiências,
dificuldades em colocar em prática as competências no campo de trabalho, o que nos
proporcionou um considerável material para a discussão qualitativa.
Os dados qualitativos destacaram as interfaces entre as competências na prática do
enfermeiro generalista e que no nosso entendimento deve saber mobilizá-las com pertinência
nas diferentes situações, com responsabilidade, iniciativa, com entrega e valor para si e à
empresa em que estiver atuando.
Identificamos em nosso último objetivo da pesquisa, que os participantes
compreendem que a mobilização de competências das quatro áreas no ambiente de trabalho é
essencial e estão articuladas entre si, e apontaram os diferentes desempenhos do enfermeiro
na mobilização dessas competências: gerir os recursos humanos, materiais, de tecnologia da
informação, realizar o dimensionamento de enfermagem, atuar no cuidado direto ao paciente
com articulação da gerência (gerenciamento do cuidado), engajar-se nas políticas da área da
saúde e enfermagem, ter liderança, efetiva comunicação, dentre outros.
Ressaltaram também, as dificuldades em implementar na prática as competências,
relacionadas às diversas barreiras condicionadas pelas instituições de saúde, o que muitas
vezes, pode se converter no engessamento profissional do enfermeiro.
Como limitação da pesquisa, temos a não inserção da participação dos profissionais
enfermeiros inseridos na atenção básica, devido ao tempo restrito do mestrado, mas que pode
ser retomado, o que seria importante.
110
Acreditamos que a validação do perfil de competências será instrumento de
fundamental valia para a condução e implementação do curso de graduação em enfermagem
da FAEN/UFMT, visando o aprimoramento do PPC.
O perfil de competências pode ser expandido também para outros contextos do país, já
que parte da validação foi realizada por enfermeiros de todas as regiões geográficas do Brasil.
Atentamos que a temática competência profissional voltada para a enfermagem e
saúde deva ser discutida nos cursos de graduação que estão formando futuros enfermeiros,
bem como no ambiente laboral, pois identificamos neste estudo, que pouco tem sido
discutido/comentado sobre o tema, principalmente no que concerne a prática. Vislumbrando
uma sólida articulação do tema competências profissionais entre a formação e o exercício
profissional do enfermeiro.
Nesse sentido, a inclusão de novas pesquisas sobre a implementação do perfil de
competências no campo prático da formação do enfermeiro será de suma importância, sendo o
estudo subsidiado pelo perfil validado e utilizado como instrumento de aprimoramento da
formação em enfermagem e saúde.
111
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ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma lógica. Trad. Maria Helena C. V. Trylinsk.
1. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
121
APÊNDICES
122
APÊNDICE A – Estrutura sequencial do questionário virtual para coleta de dados da
primeira etapa: competência atenção à saúde
123
124
125
126
127
128
129
130
ANEXOS
131
ANEXO 1 – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
132
ANEXO 2 – Perfil de competências matricial: competência atenção à saúde e critérios de
avaliação
COMPETÊNCIA 1 - ATENÇÃO À SAÚDE - Estar apto a intervir no processo saúde-
doença responsabilizando-se pela qualidade da assistência/cuidado de enfermagem em seus
diferentes níveis de atenção à saúde, com ações de prevenção, promoção, proteção e
reabilitação a saúde, na perspectiva da integralidade da assistência tanto em nível individual
quanto coletivo.
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO A) Reconhece vulnerabilidades e riscos potenciais em indivíduos, e grupos populacionais
considerando os seus condicionantes e determinantes.
B) Identifica necessidades e problemas de saúde (individuais e coletivos) dentro de um
contexto específico de vida e da instituição de saúde.
C) Aplica instrumentos de avaliação e interpretação do estado de saúde
D) Diagnostica necessidades e problemas a partir de pressupostos teórico-metodológicos
(teorias, métodos e técnicas).
E) Reconhece as necessidades e problemas de saúde em suas diversas dimensões
(sociocultural, psicoemocional, biológica e ambiental), considerando suas expressões e fases
evolutivas.
F) Toma decisões para enfrentamento de situações problema.
G) Propõe alternativas de solução baseadas em evidências científicas, respeitando as
condições do indivíduo e família e/ou coletividade, seus conhecimentos, cultura, autonomia e
vulnerabilidade.
H) Responsabiliza-se pela qualidade da assistência/cuidado de enfermagem em diferentes
níveis da atenção à saúde, na perspectiva da integralidade da assistência.
I) Utiliza tecnologias adequadas à solução dos problemas/ necessidades.
J) Reconhece-se membro da equipe de saúde integrando as ações de enfermagem às ações
multiprofissionais.
K) Interpreta os resultados de sua intervenção a partir de indicadores de mudança.
L) Avalia processos de intervenção com base em métodos e instrumentos de interpretação e
de intervenção em saúde.
M) Traduz e divulga os resultados do trabalho em enfermagem em linguagem acessível à
clientela (profissionais e usuários).
133
ANEXO 3 – Perfil de competências matricial: competência administrativa e gerencial e
critérios de avaliação
COMPETÊNCIA II - ADMINISTRATIVAS E GERENCIAIS - Estar apto a tomar
iniciativas, gerenciar a força de trabalho, os recursos físicos e materiais e as tecnologias de
informação, e estar aptos a ser empreendedor, gestor e líder das equipes de saúde e de
enfermagem.
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO A) Identifica as políticas sociais e modelos de atenção à saúde e suas implicações na
organização das diversas áreas e níveis assistenciais.
B) Discerne entre as diversas formas de organização do trabalho e seus fundamentos
científicos.
C) Identifica parceiros para o estabelecimento de redes de cooperação, existentes na
realidade local, para a resolução de problemas.
D) Reconhece os elementos constitutivos do processo de trabalho em saúde e enfermagem
(subjetivos, técnico-científico, ético-político e socioeducativo)
E) Identifica os elementos das políticas institucionais de recursos humanos e não humanos e
seus determinantes no gerenciamento de pessoas, materiais, equipamentos, custos
/financeiro, ambientes, tecnologias, informações e assistência de saúde e de enfermagem.
F) Correlaciona as influências da evolução do pensamento administrativo na prática gerencial
dos serviços de saúde e de enfermagem nos diferentes níveis de atenção.
G) Analisa a estrutura física e organizacional dos serviços de saúde e enfermagem, tendo em
vista as intervenções para melhorias do processo de trabalho.
H) Analisa as fragilidades e potencialidades (subjetividade/planos em conflito/ liderança
informal) para o processo de trabalho administrativo/gerencial.
I) Reconhece-se como agente de transformação social e de mudanças que assegurem o bem
estar individual e coletivo.
J) Reconhece-se como líder e responsável técnico para equipe de enfermagem e integrante de
uma equipe multiprofissional.
K) Utiliza princípios científicos, éticos e legais na tomada de decisão e nas relações
interpessoais nos serviços de saúde e enfermagem.
L) Planeja, de forma compartilhada, a resolução dos problemas gerenciais relacionados com
o cuidado em saúde e enfermagem.
M) Implementa ações articuladas com as políticas de RH e de educação permanente da
instituição.
N) Gerencia o cuidado de enfermagem em todos os processos de trabalho em saúde.
O) Acompanha e supervisiona o processo de trabalho em enfermagem utilizando medidas
para garantir a qualidade da atenção à saúde conforme direitos do cidadão.
P) Emprega metodologias avaliativas que agreguem os trabalhadores e a comunidade
atendida de forma corresponsável para a melhoria dos serviços de saúde.
Q) Divulga as avaliações realizadas entre os trabalhadores, a clientela interessada e a
comunidade científica.
134
ANEXO 4 – Perfil de competências matricial: competência educativa e critérios de avaliação
COMPETÊNCIA III – EDUCATIVAS - Ser capaz de aprender continuadamente para a sua
formação. Responsabilizar-se com a educação e capacitação de futuros profissionais e de
membros de sua equipe, de maneira que haja benefício mútuo entre os futuros profissionais e
os profissionais do serviço, estimulando o desenvolvimento e a mobilidade
acadêmica/profissional, a formação e cooperação. Ser capaz de promover a educação em
saúde de indivíduos, famílias e grupos visando à construção de conhecimentos para o
autocuidado, o cuidado do outro, mudança de estilos de vida e para a participação no controle
social em saúde.
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
A) Reconhece as concepções saúde-doença dos indivíduos e grupos, considerando os
aspectos socioculturais inerentes ao trabalho educativo.
B) Reconhece as potencialidades e dificuldades da equipe de enfermagem relacionadas com
o desenvolvimento de suas competências profissionais.
C) Reconhece a necessidade de sua educação e qualificação continuada.
D) Avalia as necessidades educativas de indivíduos, grupos e profissionais.
E) Analisa a adequação da ação educativa considerando a sua finalidade, as diferentes
estratégias metodológicas e o contexto no qual será implementada.
F) Planeja a atividade educativa considerando as características do grupo participante e o
contexto no qual a atividade será realizada.
G) Desenvolve atividades educativas respeitando o conhecimento, direitos e deveres do
outro, com vista à construção da autonomia e a eliminação das desigualdades.
H) Busca autoeducação permanente.
I) Utiliza metodologias educativas pertinentes \adequadas aos objetivos propostos e à
clientela para a qual a atividade será dirigida.
J) Propõe e implementa de maneira compartilhada a avaliação do processo educativo
realizado
K) Avalia os resultados utilizando-os para o planejamento de novas atividades.
135
ANEXO 5 – Perfil de competências matricial: competência produção de conhecimento e
critérios de avaliação
COMPETÊNCIA IV - PRODUÇÃO DE CONHECIMENTO - Ser capaz de articular
teorias e conceitos considerando os métodos científicos e concepções éticas na produção de
saberes em saúde, bem como incorporar os resultados no desenvolvimento tecnocientífico da
enfermagem e na melhoria das condições de vida e saúde da população.
A) Problematiza a situação de prática que demandam investigação científica.
B) Identifica as diferentes formas de produzir conhecimento e os pressupostos teóricos que as
orientam.
C) Identifica problemas prioritários e passíveis de investigação, considerando o
envolvimento, conhecimento prévio sobre ele e o tempo para realizar o estudo.
D) Analisa os estudos desenvolvidos sobre o problema a ser estudado através de pesquisas
em bases de dados acadêmicas.
E) Utiliza instrumentos científicos/ metodológicos para compreensão do problema e
proposição de questões de pesquisa.
F) Elabora projeto de investigação ou de intervenção articulado ao problema levantado,
utilizando metodologia adequada e possível de ser executada no tempo proposto,
contemplando a ética em pesquisa em saúde.
G) Realiza estudo conforme cronograma proposto.
H) Elabora relatório de pesquisa seguindo normas acadêmicas.
I) Prepara artigo para divulgação do estudo.
J) Reformula sua prática segundo evidências científicas
K) Apresenta resultados para seus pares nos diferentes fóruns de divulgação científica.
L) Defende suas ideias de forma fundamentada e acolhe críticas e sugestões para a melhoria
do estudo.
M) Produz artigos, cartilhas, informativos conforme normas específicas.
