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UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO SEMIÁRIDO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS AMBIENTAIS E TECNOLÓGICAS
CURSO DE BACHARELADO EM CIÊNCIA E TECNOLOGIA
LAERTE RODRIGUES SOARES DE OLIVEIRA
GESTÃO DO ABSENTEÍSMO: LEVANTAMENTO DE PROGRAMAS UTILIZADOS
NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DA CIDADE DE MOSSORÓ-RN
MOSSORÓ - RN
2013
LAERTE RODRIGUES SOARES DE OLIVEIRA
GESTÃO DO ABSENTEÍSMO: LEVANTAMENTO DE PROGRAMAS UTILIZADOS
NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DA CIDADE DE MOSSORÓ-RN
Trabalho de conclusão de curso apresentado a
Universidade Federal Rural do Semi-Árido –
UFERSA, Campus Mossoró para a obtenção
do título de Bacharel em Ciência e Tecnologia.
Nome do Orientador: Prof. MSc Marco
Antonio Dantas de Souza - UFERSA
MOSSORÓ - RN
2013
Ficha catalográfica preparada pelo setor de classificação e
catalogação da Biblioteca “Orlando Teixeira” da UFERSA.
O46g Oliveira, Laerte Rodrigues Soares de.
Gestão do absenteísmo: levantamento de programas
utilizados na indústria da construção civil da cidade de
Mossoró-RN / Laerte Rodrigues Soares de Oliveira. –
Mossoró, RN : 2013.
36f. : il.
Orientador: Profº. Msc. Marco Antonio Dantas de Souza.
Monografia (Graduação) – Universidade Federal Rural
do Semi-Árido, Graduação em Ciência e Tecnologia, 2013.
1. Absenteísmo. 2. Qualidade de vida. 3. Construção
civil. I. Título.
CDD: 658.38
Bibliotecária: Marilene Santos de Araújo
CRB-5/1033
DEDICATÓRIA
A Jardel Rodrigues Soares de Oliveira (In
Memorian), que foi meu irmão, e para sempre
será a minha fonte de inspiração, orgulho,
fortaleza, persistência e que jamais em
hipótese alguma será esquecido pela minha
pessoa.
A Deus, pela infinita misericórdia e Proteção
que tem me dado durante todo esse tempo e
que para sempre seja louvado
Aos meus queridos e amados Pais, que mesmo
sem nenhuma formação acadêmica, soube me
dar a melhor educação que um Pai e Mãe
poderiam dar ao filho, usando para isso a
sabedoria de vida que ambos viveram, dando-
me forças e todas as condições necessárias
para este sonho tornar-se realidade.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus primeiramente por tudo que ele me proporcionou ao longo desses anos,
dando-me todos os dias forças para ir à luta e conseguir chegar aonde cheguei, pois sem ele
nada disso seria possível.
Aos meus Pais que me deram todo o apoio e força para chegar aonde eu cheguei.
A minha família que foi, e sempre será muito importante na minha vida, como os meus tios,
tias e primos que torceram por mim.
Ao meu Professor Orientador MSc. Marco Antonio Dantas de Souza, pela sua capacidade e
competência de realizar um grande trabalho junto a mim, orientando-me da melhor forma
possível para que pudéssemos realizar um excelente trabalho.
A todos os Professores da UFERSA do Campus de Angicos e Campus Central, que
contribuíram na minha formação acadêmica, dando-me todo o apoio possível durante todo
esse tempo.
A todos os meus amigos que contribuíram direta ou indiretamente para que esse trabalho
fosse realizado.
“O Conhecimento é Irresistível”
(Canal FUTURA)
RESUMO
Devido ao alto grau de absenteísmo nas empresas da construção civil, alguma destas
começaram a perder os seus trabalhadores, trazendo sérios prejuízos para as empresas, tais
como baixa produtividade, aumento da carga de trabalho para com os outros trabalhadores e
diversos outros, de acordo com isso o estudo em questão tem por objetivo verificar quais as
empresas do ramo da construção civil da cidade de Mossoró - RN possuem programas de
Gestão de Absenteísmo em sua infraestrutura administrativa para tentar controlar, reduzir ou
mesmo eliminar a ausência recorrente de seus profissionais, e como estes programas lidam
com a ausência recorrente de trabalhadores e o impacto financeiro desta prática. Justifica-se
também por contribuir para o aumento do número de publicações nacionais a respeito do
assunto e aprofundar ainda mais o tema, intensificando sua relevância. A metodologia
utilizada para o trabalho em questão se baseou inicialmente em uma pesquisa bibliográfica,
com posterior pesquisa de campo por meio de questionário fechado aplicado nas 10 maiores
empresas do ramo da construção civil da cidade. A pesquisa de campo foi realizada por meio
de entrevistas com os administradores (gerentes) e funcionários do setor de Recursos
Humanos das empresas. Pôde-se constatar que apenas 20% do total das empresas pesquisadas
possuem programas de gestão do absenteísmo para o controle desses índices, tornando-se para
elas o tema desconhecido.
Palavras – Chave: Absenteísmo. Qualidade Vida. Construção Civil
ABSTRACT
Due to the high degree of absenteeism in civil construction companies, some of these
have begun to lose their workers, bringing serious damage to businesses, such as low
productivity, increased workload for others and several other workers, according to that the
study in question aims to determine which companies from the construction of the town of
Mossoró - RN programs have Absenteeism Management in its administrative infrastructure to
try to control, reduce or even eliminate the recurrent absence of its professionals, and how
these programs deal with the recurrent absence of workers and the financial impact of this
practice. Justified also by contributing to the increasing number of national publications on
the subject and further deepen the theme, enhancing its relevance. The methodology used for
the work in question was initially based on a literature search, with subsequent field research
through a questionnaire applied to the closed top 10 companies from the construction of the
city. The field research was conducted through interviews with administrators (managers) and
employees of the Human Resources department of the company. It was found that only 20%
of companies surveyed have absenteeism management programs to control these indices,
becoming the subject unknown to them.
Key - Words: Absenteeism. Quality Life. Building
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Taxa de Admissão e Demissão de Emprego na Região Sudeste (São Paulo), no
Setor da Construção Civil-------------------------------------------------------------------------------18
Gráfico 2 - Taxa de Admissão e Demissão de Emprego na Região Nordeste (Bahia), no Setor
da Construção Civil--------------------------------------------------------------------------------------18
Gráfico 3 - Taxa de Admissão e Demissão de Emprego na Região Centro Oeste (Goiás), no
Setor da Construção Civil-----------------------------------------------------------------------------19
Gráfico 4 - Taxa de Admissão e Demissão de Emprego na Região Sul (Paraná), no Setor da
Construção Civil----------------------------------------------------------------------------------------19
Gráfico 5 – Programa de Gestão do Absenteísmo---------------------------------------------------43
Gráfico 6 – Principal Motivo Para Não Possuir Nenhum Programa de Gestão do
Absenteísmo----------------------------------------------------------------------------------------------46
Gráfico 7 – Autonomia Para Tomada de Decisão---------------------------------------------------48
Gráfico 8 – A Empresa Possui Plano de Carreira e Possibilidade de Crescimento Profissional
Para Seus Colaboradores--------------------------------------------------------------------------------50
Gráfico 9 – Os Funcionários Podem Contar Com Uma Estabilidade de Emprego Dentro da
Empresa---------------------------------------------------------------------------------------------------51
Gráfico 10 - A Empresa Disponibiliza Qualificação Para os Profissionais----------------------52
Gráfico 11 – A Empresa Oferece Oportunidades Iguais à Todos os Colaboradores------------53
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 - Modelo de QVT de Walton (1973) ------------------------------------------------------25
Quadro 2- Modelo de QVT de Walton adaptado (1973) -------------------------------------------28
Quadro 3 - Prejuízos causados pelo absenteísmo para o trabalhador e empregador------------35
Quadro 4 – Quantidade de funcionários por empresa-----------------------------------------------41
Figura 1 - Produção de cimento no Brasil------------------------------------------------------------17
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
PMCMV - Programa Minha Casa Minha Vida
Q.V.T. - Qualidade de Vida no Trabalho
MPT - Ministério Público do Trabalho
Q.V. - Qualidade de Vida
CIPA - Caderno Informativo de Prevenção de Acidentes
BNA - Bureau of National Affairs (Sigla Americana)
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 15
1.1 PROBLEMA ..............................................................................................................................16
1.2 OBJETIVOS:..............................................................................................................................16
1.2.1 Objetivo Geral .................................................................................................... 16
1.2.2 Objetivos Específicos .......................................................................................... 17
1.3 JUSTIFICATIVA .........................................................................................................................17
1.4 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ......................................................................................................21
1.5 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO .....................................................................................................21
2 REVISÃO DA LITERATURA ...................................................................................... 23
2.1 CENÁRIO DA CONSTRUÇÃO CIVIL.............................................................................................23
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ..............................................................................24
2.3 O SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL E O TRABALHADOR ...............................................................31
2.4 JORNADA DE TRABALHO E REMUNERAÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL ........................................33
2.5 ABSENTEÍSMO .........................................................................................................................34
3. METODOLOGIA .......................................................................................................... 41
3.1 MODALIDADE DE PESQUISA ....................................................................................................41
3.2 TÉCNICA ABORDADA ...............................................................................................................41
3.3 A PESQUISA EXPLORATÓRIA E DESCRITIVA ..............................................................................42
3.4 ESTRATÉGIA DE PESQUISA ...............................................................................................42
3.5 POPULAÇÃO PESQUISADA, COLETA DE DADOS E OBJETIVOS ..................................43
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES .................................................................................. 44
4.1 Resultados da pesquisa ...........................................................................................................44
5. CONCLUSÃO ................................................................................................................ 56
5.1 Análise crítica quanto aos objetivos .........................................................................................56
5.2. Recomendações para trabalhos futuros:.................................................................................57
5.3 Conclusão ................................................................................................................................58
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 60
APÊNDICE A – Questionário aplicado para obtenção de informações sobre programas
de gestão de absenteísmo dentro das empresas ................................................................. 63
15
1 INTRODUÇÃO
Absenteísmo é o grau de ausência no trabalho de mão de obra empregada. Ele pode ser
causado por diversos fatores presentes cotidianamente nas organizações. O fato é que o
absenteísmo provoca problemas como desorganização das atividades, queda na qualidade dos
serviços prestados, limitação de desempenho e até mesmo obstáculos para os gestores
(CARMELLO, 2012).
Quando esse tipo de manifestação por parte dos trabalhadores é identificado dentro das
empresas, é necessário que a gestão de recursos humanos entre em ação para tomar as devidas
precauções, saber o porquê das constantes faltas dos colaboradores da empresa, fazer uma
análise quantitativa dos motivos reais e, posteriormente, analisá-las a fim de encontrar
soluções para tais problemas. “É importante ainda entender que tratar o Absenteísmo é uma
responsabilidade de toda empresa, especialmente do Gestor, e não apenas do RH ou da
Medicina Ocupacional” (LASELVA, 2012, p.1).
A falta constante desses trabalhadores segundo Penatti, Zago e Quelhas (2006), é em
função de:
Doença efetivamente comprovada e não comprovada, razões diversas de caráter
familiar, atrasos involuntários ou por motivos de força maior, faltas voluntárias por
motivos pessoais, dificuldades e problemas financeiros, problemas de transporte,
baixa motivação para trabalhar, supervisão precária da chefia, políticas inadequadas
da organização. (PENATTI, ZAGO E QUELHAS apud SOUTO, 1980,
p. 4).
Segundo Barreto (2005, apud SANTOS, 1996) o fator humano nas organizações atuais
deixou de ser visto como um dos recursos empresariais para ser entendido como capital, capaz
de garantir a vitalidade das empresas, tornando-se com isso imprescindível dentro delas. O
não cumprimento de prazos acarreta custos adicionais uma vez que funcionários presentes
ficam sobrecarregados para manter as condições normais de funcionamento na empresa.
Devido ao absenteísmo, as tarefas são transferidas de um empregado a outro.
De acordo com Costa (2003) a partir de meados da década de 1980, iniciou-se na
indústria da construção um crescente interesse pela gestão da qualidade e, como
consequência, a implementação de sistemas de medição. As medições pautadas em objetivos
e indicadores pré-definidos possibilitam o gerenciamento e controle de forma assertiva.
16
Possibilitam ainda a célebre identificação de não conformidades, o que torna seu tratamento
rápido e eficaz.
De acordo com Penatti, Zago e Quelhas (2006), o efeito do absenteísmo dentro da
empresa é negativo, uma vez que a ausência dos trabalhadores diminui a produção. Isto reflete
nos indicadores de qualidade de forma negativa e como consequência repercute diretamente
na economia. Porém, para muitas destas empresas o problema é resolvido trocando-se apenas
esses colaboradores absenteístas por outros. Por um lado essa seria uma boa opção para os
empregadores, mas por outro não é tão viável assim, haja vista que na construção civil, a falta
de mão de obra qualificada é o principal problema no país (PORTAL BRASIL, 2011).
1.1 PROBLEMA
Diante do exposto, o presente trabalho busca responder qual o nível de conhecimento
das empresas do setor de construção civil de Mossoró em relação aos elementos constituintes
de um programa de Gestão do Absenteísmo. Busca responder ainda de que forma estes
programas podem contribuir para minimização de faltas de profissionais e melhoria da
produtividade da empresa.
1.2 OBJETIVOS:
1.2.1 Objetivo Geral
O objetivo do trabalho é identificar quais as empresas do ramo da construção civil da
cidade de Mossoró – RN que possuem programas de Gestão de Absenteísmo para tentar
controlar, reduzir ou mesmo eliminar a ausência recorrente de profissionais.
17
1.2.2 Objetivos Específicos
Compreender a importância de um programa de Gestão do Absenteísmo para
empresas do ramo da construção civil;
Avaliar o grau de conhecimento das empresas em relação aos programas de
Gestão do Absenteísmo;
Identificar os principais indicadores de gestão do absenteísmo utilizados pelas
empresas;
Identificar as ações existentes para a redução do absenteísmo nas empresas, caso
a mesma não possua um programa especifico.
1.3 JUSTIFICATIVA
Conforme citado anteriormente, os índices de absenteísmo refletem diretamente nos
indicadores de qualidade da empresa, especialmente naqueles relacionados à produção. Desta
forma, o presente trabalho se justifica por investigar que empresas possuem programas de
Gestão do Absenteísmo em sua infraestrutura administrativa e como estes programas lidam
com a ausência recorrente de trabalhadores. Estas observações fornecem informações
relevantes para cálculos e estimativas do impacto financeiro desta prática no faturamento das
empresas.
O setor da construção civil gera lucro para vários setores interligados a ele, como a
fabricação de cimento, tijolos, telhas, venda dos imóveis, etc. trazendo assim um crescimento
não só em uma área especifica, mas em todas que engloba este setor. O principal insumo da
construção civil é o cimento, ele é o principal agregado para as diversas operações feitas nas
obras. Com o intuito de demonstrar o crescimento deste setor, pode-se observar o Gráfico 1
que demonstra a produção de cimento no decorrer dos anos.
18
Figura 1 – Produção de cimento no Brasil
Fonte: SNIC (2013)
Pode-se observar claramente que no ano de 2009 o crescimento não alavancou mais
que no ano anterior devido à crise mundial, que afetou todos os setores econômicos. Já em
2010, o crescimento da fabricação de cimento voltou a subir. Isso devido ao fato dos grandes
investimentos dispostos pelo governo federal, que incentivou cada vez mais a construção civil
como vimos anteriormente.
É visível também o constante crescimento do setor quando analisamos os números
relativos à taxa de admissão de emprego nas maiores cidades (em número de habitantes), das
principais regiões do país. Os dados se referem aos meses de Janeiro de 2008 a Junho de
2013.
19
Gráfico 1 – Taxa de Admissão e Demissão de Emprego na Região Sudeste (São Paulo), no
Setor da Construção Civil
Fonte: Adaptado de Portal do MTE, 2013
Gráfico 2 – Taxa de Admissão e Demissão de Emprego na Região Nordeste (Bahia), no
Setor da Construção Civil
Fonte: Adaptado de Portal do MTE, 2013
0
50.000
100.000
150.000
200.000
250.000
300.000
350.000
400.000
450.000
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Admissões Demissões
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
120.000
140.000
160.000
180.000
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Admissões Demissões
20
Gráfico 3 – Taxa de Admissão e Demissão de Emprego na Região Centro Oeste (Goiás), no
Setor da Construção Civil
Fonte: Adaptado de Portal do MTE, 2013
Gráfico 4 – Taxa de Admissão e Demissão de Emprego na Região Sul (Paraná), no Setor da
Construção Civil
Fonte: Adaptado de Portal do MTE, 2013
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
120.000
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Admissões Demissões
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
120.000
140.000
160.000
180.000
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Admissões Demissões
21
Fazendo uma breve análise de todos os gráficos das principais cidades de cada região,
podemos observar que o setor da construção civil vem demandando a cada ano uma
quantidade cada vez maior de mão de obra.
Como se pode observar, o setor da construção civil ganhou um papel de destaque nos
últimos tempos, pois vários fatores contribuíram para o melhor desempenho do setor. O
incremento na oferta de crédito imobiliário, o aumento do emprego formal, o crescimento da
renda per capita e a estabilidade macroeconômica foram alguns desses fatores.
1.4 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
O estudo se limita a identificar quais empresas da indústria da construção civil de
Mossoró possuem programas de gestão do Absenteísmo ou práticas isoladas para
identificação e redução de faltas dos funcionários.
Não faz parte do escopo deste trabalho a implantação, intervenção ou estudo
específico dos programas levantados, nem as estimativas do impacto financeiro desta prática
no faturamento das empresas.
1.5 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO
No capitulo 1 são apresentados a justificativa, os objetivos e a delimitação do estudo.
No capítulo 2 é realizada a revisão da literatura do assunto. Será tratado inicialmente sobre o
cenário da construção civil em números, demonstrando como anda o seu crescimento,
posteriormente será abordado sobre a qualidade de vida no trabalho, quais os fatores que
contribuem para a sua melhoria dentro da construção civil, em seguida haverá uma breve
abordagem sobre o setor da construção civil e o trabalhador, mostrando quais as principais
tarefas que os mesmos devem realizar durante a sua jornada de trabalho, logo após será feita
uma explanação com relação a jornada de trabalho desses empregados e a remuneração dos
mesmos dentro da construção civil e por último, será abordado o conceito do absenteísmo,
suas formas de manifestação e soluções encontradas na literatura técnica pesquisada. No
22
capítulo 3 é apresentada a metodologia para consecução dos resultados. No capítulo 4 são
apresentados os resultados encontrados e as discussões. No capítulo 5 são apresentadas as
conclusões a respeito do assunto.
23
2 REVISÃO DA LITERATURA
2.1 CENÁRIO DA CONSTRUÇÃO CIVIL
O setor da construção civil no país vem experimentando uma fase de constante
crescimento. Este constante crescimento ganhou ainda mais força devido às obras da Copa do
Mundo programadas para 2014, às Olimpíadas em 2016, bem como investimentos do governo
federal, como, por exemplo, o programa minha casa minha vida (PMCMV). Segundo a Caixa
Econômica Federal (2013), são inúmeros os benefícios que o programa disponibiliza para os
empresários do ramo da construção civil, benefícios estes que são financiados aos empresários
com o intuito de aumentar ainda mais o ramo da construção civil em nosso país, como linha
de crédito para o aumento da produção, alocação de recursos e diversos outros.
O aumento nas atividades do setor da construção civil nos últimos anos chamou a
atenção do governo federal, que passou a ver a construção como um setor estratégico na
condução da economia nacional, principalmente no período da crise financeira mundial, que
se iniciou no ano de 2008. O bom desempenho do setor está associado ao crescimento da
renda da população juntamente com as políticas governamentais de incentivo e a maior oferta
de crédito, comentado anteriormente. O mercado imobiliário vem sendo o protagonista nesse
período, mas o setor de obras de infraestrutura também registra bom desempenho estimulado,
sobretudo, pelas obras públicas. A construção civil tem uma grande capacidade de absorção
de mão de obra e geração de renda para as camadas mais carentes, e por isso o aquecimento
das atividades no setor foi uma estratégia, que visava aumentar o consumo dos cidadãos para
contornar os efeitos da crise.
O cenário está sendo positivo para o setor da construção civil trazendo boas
perspectivas e lucros, porém é necessário conter alguns graves problemas que acontecem
constantemente nesse setor, como a falta de mão de obra qualificada. A maioria dos
empregados não tem nenhum curso ou especialização na área, trazendo consigo sérios
problemas para as empresas que necessitam dessa força de trabalho (PORTAL BRASIL,
2011). Vale salientar também que a alta taxa de absenteísmo e a rotatividade nesse setor
também são consideradas expressivas pelos especialistas da área de Recursos Humanos.
Outra questão abordada pela Confederação Nacional das Indústrias (CNI) diz respeito
ao acesso ao crédito para as construtoras. Segundo o estudo, o crédito é de fácil acesso para as
24
grandes construtoras e de difícil acesso para as pequenas. Isso pode afetar muito as atividades
no setor, já que ele é altamente dependente do crédito. Mas apesar dos entraves, as
perspectivas são de muitas oportunidades e crescimento para a construção nos próximos anos
(INDICADOR, 2011).
Segundo Adami (2009, apud Pomi, 2005) a rotatividade pode estar relacionada
diretamente às funções, às atribuições de RH e à deficiência de critérios de avaliação de
qualidade dentro das empresas, dentre outros.
Dentre os fatores que podem contribuir para o aumento na qualidade de vida desse
grupo de trabalhadores estão os significativos e atuais incentivos dados à construção, os quais
incrementaram o mercado de trabalho e geram empregos.
O mercado em expansão proporciona melhores condições de salários, fruto da
demanda por bons profissionais. Em contrapartida, esta mesma expansão exige um aumento
no ritmo de trabalho, impondo aos trabalhadores a realização de horas extras. A situação
limita as necessidades básicas de lazer e descanso, já que o desenvolvimento de um
empreendimento e a sua entrega no prazo estipulado contratualmente está entre as principais
metas dos empresários da construção civil (HAUSER, 2012).
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Atualmente, a qualidade de vida no trabalho é um assunto de grande importância
dentro das organizações e está em evidência pois visa à melhoria continua de seus
colaboradores. A definição de qualidade de vida se resume em um conjunto de percepções
individuais dentro das empresas. Focar na qualidade de vida consiste em observar o bem-estar
do trabalhador dentro da empresa.
Segundo Chiavenato (2010, p. 487) o termo QVT (Qualidade de Vida no Trabalho):
Foi criado em 1970 por Louis Davis, na qual esse conceito referia-se a preocupação
com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores dentro das empresas. Esse modelo
tem sido muito utilizado para aferir as experiências humanas dentro dos locais de
trabalho, medindo com isso o grau de satisfação das pessoas que estão
desempenhando as atividades laborais. A QVT é considerada um fator de grande
importância para que a organização mantenha um quadro mais sadio fisicamente e
cada vez mais produtivo.
25
Para Vasconcelos (2001 apud França, 1997, p. 3) qualidade de vida no trabalho
(QVT):
É o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa
e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de
diagnóstico, campanhas, criação de serviços, e implantação de projetos voltados
para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.
Segundo Pacheco (2010 apud Fernandes, 1996):
O conceito de QVT não pode atribuir uma definição consensual, mas que o mesmo
abrange todos os atos legislativos que protegem o trabalhador, como também as
necessidade e aspirações humanas, calcado na ideia de humanização do trabalho e na
responsabilidade social da empresa.
Para Chiavenato (2010 apud Walton, 1973), existem oito fatores que afetam a QVT, a
saber:
1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da
adequação da remuneração ao trabalho que pessoa realiza, da equidade interna
(equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa
(equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).
2. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de
trabalho e ambiente físico adequado à saúde e bem estar da pessoa.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: no sentido de proporcionar
oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e
conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e de obter
informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao
seu desempenho.
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporcionar
possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e
de segurança no emprego de forma duradoura.
26
5. Integração social na organização: envolvendo a eliminação de barreiras
hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de
preconceito.
6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização,
direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima
democrático dentro da organização.
7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e
energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e
atividades comunitárias.
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que
traga orgulho para a pessoa em particular de uma organização. A organização deve ter
uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social,
responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras
bem definidas de funcionamento e de administração eficiente.
O quadro 1 apresenta os oito fatores que afetam a qualidade de vida dos trabalhadores
com suas respectivas dimensões.
Quadro 1: Modelo de QVT (WALTON, 1973).
Fatores de QVT Dimensões
1. Compensação justa e adequada 1. Renda (salário) adequada ao trabalho
2. Equidade interna (compatibilidade interna)
3. Equidade externa (compatibilidade
externa)
2. Condições de segurança e saúde no
trabalho
4. Jornada de trabalho
5. Ambiente físico (seguro e saudável)
3. Utilização e desenvolvimento de
capacidades
6. Autonomia
7. Significado da tarefa
8. Identidade da tarefa
9. Variedade de habilidades
10. Retroação e retroinformação
4. Oportunidade de crescimento e
segurança
11. Possibilidade de carreira
12. Crescimento profissional
27
13. Segurança do emprego
5. Integração social na organização 14. Igualdade de oportunidades
15. Relacionamentos interpessoais e grupais
16. Senso comunitário
6. Garantias Constitucionais 17. Respeito às leis e direitos trabalhistas
18. Privacidade pessoal
19. Liberdade de expressão
20. Normas e rotinas claras da organização
7. Trabalho e espaço total de vida 21. Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal
8. Relevância social da vida do
trabalhador
22. Imagem da empresa
23. Responsabilidade social pelos
produtos/serviços
24. Responsabilidade social pelos
empregados
Fonte: Chiavenato, 2010
A empresa que investe diretamente no colaborador, na verdade está investindo no seu
cliente, pois de acordo com Chiavenato (2010 apud Claus Möller, 1996, p. 487) “Coloque os
empregados em primeiro lugar e eles porão os consumidores em primeiro lugar”.
A qualidade de vida no trabalho é um programa de suma importância na atualidade
que vem ganhando espaço nas empresas tendo vários interessados nesse tema: trabalhadores,
administradores, gestores e diversos outros, basicamente todos no meio produtivo da
sociedade. Ter uma boa qualidade de vida no trabalho dentro das empresas traz inúmeras
satisfações, tanto para os empregados quanto para os empregadores, e sua falta pode acarretar
sérios riscos e prejuízos para a empresa como, por exemplo, o absenteísmo, que atualmente é
um dos temas mais preocupantes para os empresários.
Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se apresentam como uma das
principais alternativas para a melhoria das condições de trabalho dentro das empresas. Além
de elevar os índices de satisfação dos colaboradores, contribui para a redução dos índices de
absenteísmo.
28
As consequências do absenteísmo e do presenteísmo estão fazendo com que as
empresas procurem, cada vez mais, ter no ambiente de trabalho todos os requisitos
que propiciem uma jornada de trabalho satisfatória, produtiva, a tão falada Q.V.T.
(Qualidade de Vida no Trabalho), que faça esse capital humano render frutos
positivos a organização e a ele mesmo, crescendo profissionalmente e visualizando
um próspero futuro (REVISTA CIPA, 2012, p.36).
De acordo com Hauser (2012 apud Busnardo, 2006, p.23):
A construção civil é, sem dúvida, uma categoria marcada por um processo de
trabalho altamente desgastante, em geral formado por mão de obra abundante, mal
paga e com baixo grau de instrução. Nos canteiros de obra, é comum a ocorrência de
acidentes. Pesa sobre esses trabalhadores o constante medo do desemprego, já que a
grande maioria é constituída por mão de obra terceirizada. Muitos deles não
possuem contrato formal, ficando sem proteção social e submetidos a condições
deploráveis de trabalho, em total desrespeito às cláusulas elementares da convenção coletiva da categoria. Dentro dessas condições de precariedade, destacam-se a
irresponsabilidade e a omissão das empreiteiras, a alta rotatividade, o uso de
alojamentos precários e improvisados, as condições insalubres de alimentação e de
trabalho e os horários excessivamente estendidos, sem um acompanhamento salarial
compatível.
Segundo Hauser (2012),
Os operários da construção civil formam um grupo de profissionais que
desenvolvem sua atividade laboral em espaços com baixas condições de salubridade.
Normalmente possuem baixa remuneração e atendimento inadequado nas questões
de transporte e moradia, além de possuir uma restrita capacidade reivindicatória e
certamente um reduzido grau de conscientização acerca das arriscadas atividades a
que estão submetidos na maioria das obras de edificações. Os trabalhadores do setor
estão expostos a riscos de potencial gravidade ou mesmo a desenvolvimento de uma
série de patologias laborais.
Chiavenato (1973 apud,Walton 2012) expõe no quadro 1 apresentada anteriormente
que a ausência de um ambiente seguro e saudável não disponibiliza uma qualidade de vida no
trabalho para os funcionários da empresa. Confrontando os dados da tabela de Walton (1973),
com as observações de Hauser (2012), percebe-se que o setor da construção Civil ainda está
muito atrasado no que se diz respeito a Q.V.T.
Outro ponto importante observado por Penatti, Zago e Quelhas (2006, apud SOUTO,
1980, p. 4), esclarece que a falta constante desses trabalhadores ocorre devido à:
29
Doença efetivamente comprovada e não comprovada, razões diversas de caráter
familiar, atrasos involuntários ou por motivos de força maior, faltas voluntárias por
motivos pessoais, dificuldades e problemas financeiros, problemas de transporte,
baixa motivação para trabalhar, supervisão precária da chefia, políticas inadequadas
da organização.
Complementando as principais causas conhecidas do absenteísmo, podem ser citadas:
(...) administradores autoritários e autocráticos; um ou vários chefes; ausência de
líderes; aumento da competitividade; falta de um ambiente saudável (superlotação,
má ventilação e má iluminação, etc.); prazos irreais e demandas excessivas;
sobrecarga de trabalho (produção máxima em tempo mínimo); assédio moral;
assédio sexual; violência psicológica (amedrontamento, ofensas e intimidações por
parte de colegas e chefes, intrigas e fofocas); medo de ficar desempregado; medo de
não cumprir a tarefa; falta de motivação (síndrome do burnout – não fazer o que
gosta) (REVISTA CIPA, 2012, p. 48).
Confrontando as informações de Chiavenato (1973 apud,Walton 2012) e Penatti, Zago
e Quelhas (2006, apud SOUTO, 1980, p. 4), pode-se estabelecer uma relação direta entre as
dimensões da qualidade de vida no trabalho com as causas mais comuns do absenteísmo nas
empresas (Quadro 2).
Quadro 2: Modelo de QVT adaptado de Walton (1973).
Fatores de QVT Dimensões Causas do
Absenteísmo
Causas do
Absenteísmo
1. Compensação
justa e adequada
1. Renda
(salário)
adequada ao
trabalho
2. Equidade
interna
(compatibilidade
interna)
3. Equidade
externa
(compatibilidade
externa)
Dificuldade de
problemas
financeiros;
Falta de motivação;
2. Condições de
segurança e
saúde no trabalho
4. Jornada de
trabalho
5. Ambiente
Doença
efetivamente
comprovada e
Falta de um ambiente
saudável
(superlotação, má
30
físico (seguro e
saudável)
não
comprovada;
ventilação e má
iluminação, etc.); Prazos irreais e
demandas excessivas; Sobrecarga de
trabalho (produção máxima em tempo
mínimo);
3. Utilização e
desenvolvimento
de capacidades
6. Autonomia
7. Significado da
tarefa
8. Identidade da
tarefa
9. Variedade de
habilidades
10. Retroação e
retroinformação
Baixa motivação
para trabalhar;
Supervisão
precária da
chefia;
Administradores
autoritários e autocráticos; Um ou vários chefes;
Ausência de líderes.
4. Oportunidade de
crescimento e
segurança
11. Possibilidade
de carreira
12. Crescimento
profissional
13. Segurança do
emprego
Aumento da
competitividade; Medo de ficar
desempregado; Medo de não
cumprir a tarefa.
5. Integração social
na organização
14. Igualdade de
oportunidades
15.
Relacionamentos
interpessoais e
grupais
16. Senso
comunitário
Assédio moral; Assédio sexual; Violência psicológica
(amedrontamento, ofensas e
intimidações por
parte de colegas e chefes, intrigas e
fofocas);
6. Garantias
Constitucionais
17. Respeito às
leis e direitos
trabalhistas
18. Privacidade
pessoal
19. Liberdade de
expressão
20. Normas e
rotinas claras da
organização
Políticas
inadequadas da
organização;
7. Trabalho e
espaço total de
vida
21. Papel
balanceado do
trabalho na vida
pessoal
Razões diversas
de caráter
familiar;
Atrasos
involuntários ou
por motivos de
força maior;
8. Relevância social 22. Imagem da
31
da vida do
trabalhador
empresa
23.
Responsabilidade
social pelos
produtos/serviços
24.
Responsabilidade
social pelos
empregados
Problemas de
transporte;
Fonte: CHIAVENATO (1973 apud,Walton 2012); PENATTI, ZAGO e QUELHAS (2006, apud SOUTO,
1980); REVISTA CIPA (2012).
A falta da Q.V.T. dentro da empresa ocasiona sérios riscos à saúde dos trabalhadores e
são vários os quesitos que devem ser analisados, quesitos estes que vão desde o ambiente de
trabalho dos empregados, até a escolha dos seus representantes legais dentro da empresa.
Diante do que foi abordado, pode-se perceber a importância de se investir em
Qualidade de Vida no Trabalho dentro das empresas. Chiavenato (2010) diz que quando a
QVT é aceita na empresa ela afeta as atitudes pessoais e comportamentais para a
produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a
mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e,
principalmente, agregar valor a organização.
2.3 O SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL E O TRABALHADOR
A construção civil é uma das áreas que mais utiliza mão de obra para a realização dos
seus trabalhos. Porém como visto anteriormente, a mão de obra neste setor está se tornando
cada vez mais escassa e de difícil acesso, pois muitos trabalhadores não possuem qualificação
para atuarem de forma eficiente no setor. É de suma importância realizar cursos para a
qualificação desses profissionais.
O setor ainda opera com trabalhos artesanais e que dependem muito das habilidades
do trabalhador. Estas pessoas são a chave principal para o desenvolvimento de uma empresa e
para a competitividade que tanto cresce neste setor.
32
Devido à era da globalização, os clientes estão se tornando cada vez mais exigentes e
as empresas buscam a cada dia exceder suas necessidades. Esta exigência crescente impacta
diretamente os profissionais e suas competências, que se veem obrigados cada vez mais a
atingir elevados níveis de produção dentro das empresas, Com isso, as empresas veem os seus
colaboradores como peça principal para atingir o ápice no mercado (FERNANDES;
CORONADO, 2008).
Uma empresa com qualidade é aquela que atende primeiramente as necessidades
básicas dos seus colaboradores, como um bom ambiente de trabalho, boa remuneração,
possível crescimento dentro da empresa e diversos outros aspectos que tornam o ambiente de
trabalho mais agradável possível, com isso esses colaboradores irão dedicar-se ao trabalho
com melhor disposição, reduzindo a probabilidade de doenças oriundas do trabalho.
Segundo Honorio (2002, apud Evans 1996):
O papel do trabalho na sociedade mudou muito rapidamente; o quadro competitivo
indica que as empresas tendem a possuir somente a metade do número de pessoas
que têm atualmente, por consequência, as pessoas, tendo que desenvolver mais
funções, deverão se aperfeiçoar duas vezes mais.
Com isso podemos ver o quanto que a qualificação neste setor é importante, tanto para
o empregado, que visa à seguridade do seu emprego quanto para o empregador que tem
melhores formas de combater a concorrência acirrada deste setor, pois se esses trabalhadores
estão sendo bem remunerados e com uma boa QVT, os mesmos trabalharão satisfeitos.
Segundo o modelo de QVT proposto por Walton (1973), o setor da Construção Civil
não contempla alguns dos oito fatores propostos por este autor, como por exemplo,
oportunidade de crescimento e segurança, utilização de desenvolvimento e capacidades,
condições de segurança e saúde no trabalho como também alguns não tem compensação justa
e adequada dentro das empresas. Devido a isso essas empresas acumulam sérios problemas,
como o absenteísmo e alta rotatividade dificultando assim um vínculo entre empresa e
empregado em longo prazo (DREHMER, 2006).
33
2.4 JORNADA DE TRABALHO E REMUNERAÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL
A cartilha do Ministério Público do Trabalho (MPT) abrange o quesito jornada de
trabalho na construção civil da seguinte maneira:
A Constituição Federal, em seu artigo 7°, inciso XII, determina como direito do
trabalhador a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta
e quatro semanais facultadas à compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Consideram-se extras as horas
trabalhadas além da jornada normal de cada empregado. A Constituição Federal
determina que cada hora extra seja remunerada com um adicional de, no mínimo,
50% em relação à hora normal. A convenção coletiva poderá prever percentagem
superior. O empregador não pode exigir trabalho extraordinário superior a duas
horas por dia. Apenas em situações excepcionais a duração do trabalho poderá
exceder o limite legal. Além das horas extraordinárias, o empregado mensalista tem
direito ao repouso semanal de um dia remunerado por semana, desde que cumprida
integralmente à jornada semanal de trabalho. O trabalhador também tem direito ao
intervalo para repouso ou alimentação, cuja duração varia de acordo com sua
jornada de trabalho (art. 71 da CLT), bem como ao intervalo mínimo de 11 horas consecutivas entre o fim de uma jornada de trabalho e o início da outra (art. 66 da
CLT). De acordo com a lei, o empregador que tiver mais de 10 empregados é
obrigado a registrar sua jornada de trabalho. O registro pode ser feito em cartão de
ponto, livro ou qualquer outro meio para controlar o horário dos trabalhadores. O
início e o término da jornada de trabalho devem ser anotados pelo próprio
trabalhador e o horário registrado deve ser aquele que foi realmente trabalhado. O
registro de horários falsos, que não revelam a verdadeira jornada de trabalho,
consiste em fraude aos direitos dos trabalhadores (MPT).
De acordo com pesquisa realizada por Honorio (2002), ele constatou que a maioria dos
operários da construção civil necessitava realizar horas extras ou assumir “bicos” de finais de
semana, comprometendo a sua QV, quanto ao aproveitamento do tempo, que deve ser
utilizado para atividades sociais, culturais, religiosas, esportivas, enfim, que contribuam na
renovação da sua força física, espiritual e mental.
Ainda de acordo com a cartilha do MPT, a mesma define salário como:
O salário é o valor pago pelo empregador ao trabalhador como retribuição pelos serviços prestados. O pagamento do s a l á r i o estipulado por mês deverá ser
efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (salvo condição mais
favorável estipulada em Convenção Coletiva). A data do pagamento salarial deve
constar no recibo dado pelo empregado. Preencher o recibo de pagamento com data
falsa consiste em fraude aos direitos do trabalhador. Em se tratando de trabalhador
analfabeto, o recibo será dado mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta
possível, a seu pedido, por outra pessoa, em seu nome (artigo 464 da CLT). O valor
do salário registrado na CTPS deve corresponder ao salário efetivamente recebido
pelo trabalhador. O registro na CTPS de salário inferior ao que é pago, comumente
chamado de “salário por fora”, também consiste em fraude aos direitos do
trabalhador (MPT).
34
A remuneração é diretamente proporcional a jornada de trabalho do funcionário, como
podemos constatar no que foi visto acima, é necessário que os funcionários do setor da
construção civil sejam bem remunerados, fazendo com que os mesmos não sacrifiquem os
seus dias de lazer para poder fazer “bicos nos finais de semana” e ganhar um pouco mais de
dinheiro.
2.5 ABSENTEÍSMO
No intuito de alcançar a excelência é necessário que essas empresas implementem
programas de gestão que consigam reduzir os índices de absenteísmo.
Na literatura vários autores abordam o significado de absenteísmo de diversas formas,
porém todos tem o intuito de esclarecer o tema da melhor forma possível, vejamos:
De acordo com Chiavenato (2010, p. 88) absenteísmo ou ausentismo:
É a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores
não comparecem ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que
os colaboradores se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou a algum
motivo interveniente.
Segundo a Revista CIPA (2012), o absenteísmo é caracterizado:
Pelo fato de o trabalhador deixar de comparecer à empresa, conforme a frequência
exigida. Independente dos motivos, tais como indisposição para o trabalho,
insatisfação com a atividade que exerce ou com o salário; além de motivos de ordem
particular e familiar. Prejudica de forma significativa a aceitação do profissional na
empresa, podendo culminar em demissão. Mais fácil de ser detectado pela empresa,
já que o departamento de recursos humanos tem como saber quantas faltas cada
funcionário apresenta em cada período (REVISTA CIPA, 2012, p.36).
Encarado como um tipo de doença organizacional:
(As ausências) têm como pano de fundo a redução da capacidade para o trabalho,
geralmente relacionada à questão de saúde (física, mental ou de funcionamento
social). Podem, portanto, serem entendidas como desvios nos padrões
comportamentais esperados na saúde corporativa, que comprometem o desempenho
profissional, a produtividade e/ou a qualidade do trabalho executado, com impactos
35
sobre o resultado empresarial, com a presença física, no caso do presenteísmo, ou
ausência, no absenteísmo, do trabalhador do seu ambiente de trabalho (Ibid, p.36).
É difícil para qualquer organização operar tranquilamente e atingir seus objetivos
quando os seus funcionários não aparecem para trabalhar, principalmente naquelas empresas
em que a produção depende exclusivamente da linha de montagem, podendo causar uma
drástica perda na qualidade dos produtos e em alguns casos a paralisação da produção. Porém
nem todas as ausências são tão prejudiciais assim, pois dependendo do tipo da empresa às
vezes a mesma se beneficia quando o trabalhador falta ao trabalho, por exemplo, em
profissões na qual o profissional precisa estar sempre atento, como cirurgiões e pilotos de
avião, será melhor para a organização que eles faltem ao invés de apresentarem desempenho
ruim, pois o custo de um erro nessas funções é muito alto, e nem sempre vale a pena arriscar.
(ROBBINS, 2005)
O absenteísmo é um problema complexo e traz sérias preocupações para os
empresários e administradores, devido aos elevados custos, sejam eles diretos (produção) ou
indiretos (encargos sociais e impostos), interferindo profundamente na produção das
organizações. A ausência de um desses colaboradores em empresas onde sua produção é
contínua prejudicará todo o seu processo, podendo ocasionar a demanda de horas-extras para
compensar o trabalho dos ausentes.
Para o cálculo da ausência de dias dos colaboradores, Chiavenato (2010, p. 88)
exemplifica a seguinte fórmula:
é
Porém para o cálculo das ausências por atrasos de minutos ou de horas, algumas
organizações preferem transformar os dias em horas, para incluir faltas e também atrasos,
ficando a fórmula da seguinte maneira:
36
O cálculo do índice de absenteísmo dentro das empresas pode ser mensal como
também anual, se, por exemplo, uma empresa tem um índice de absenteísmo de 10% dentro
da empresa, na verdade ela só tem 90% da sua força de trabalho. Quando esse problema é
bem gerido dentro das organizações, traz benefícios para a mesma. Cada redução, por menor
que seja desses índices, acarreta em uma razoável economia para a organização, e é a partir
daí que a Assessoria de Recursos Humanos deverá entrar em ação, procurando gerir de
maneira certa os funcionários a fim de diminuir ao máximo esses índices. (CHIAVENATO,
2010).
O prejuízo em qualquer uma das partes é sempre certo, tanto para o empregador
quanto para o empregado.
O absenteísmo provoca, sobretudo, e entre outras questões muito prejudiciais, a
oneração da empresa no que concerne aos custos diretos e indiretos. O trabalhador
que passa a se ausentar faz com que seja destacado até mesmo contratado outro
profissional para substituí-lo e, por sua vez, o empregador vê-se obrigado a realizar
novo processo seletivo e a capacitar esse profissional, investindo tempo e dinheiro. (REVISTA CIPA, 2012, p. 38).
No quadro 3 pode-se observar os principais prejuízos causados pelo absenteísmo, tanto
para o empregador quanto para o empregado:
Quadro 3: Prejuízos causados pelo absenteísmo para o trabalhador e empregador
Prejuízos para o trabalhador Prejuízos para o empregador
Afastamento, mesmo temporário
do emprego.
Apoio ao trabalhador
Risco de perda do emprego Perda de horas de trabalho
Imobilização de um familiar em
casa para acompanhar visitas ao
médico e ajudar no tratamento
Perda material provocada pela
substituição, mesmo temporária,
do colaborador doente
Queda no rendimento e na
produtividade
Redução da produtividade pelo
trabalhador substituído
Problemas emocionais causados
pelo quadro clínico atual
Custo de seleção, contratação e
treinamento do substituto
Custo de demissão do substituto,
37
no retorno do trabalhador
Diminuição da produtividade,
temporária ou não, do colaborador
recuperado
Fonte: REVISTA CIPA (2012).
Analisando o quadro 3, percebe-se que os prejuízos oriundos do absenteísmo são
muito maiores para os empregadores do que para o empregado, trazendo assim sérios
prejuízos para empresa, pois haverá gastos no que diz respeito ao desligamento do funcionário
da empresa, como também os gastos oriundos para a contratação de um novo trabalhador para
substituir o antigo, sem falar nos gastos com o treinamento.
O absenteísmo pode servir como indicador de diversas variáveis, tais como:
insatisfação do trabalhador tanto com o ambiente de trabalho quanto com os salários pagos,
como também com as políticas das empresas e as condições de trabalho que elas
disponibilizam. Quando o absenteísmo é ligado diretamente à produção, em empresas de
construção civil, começam a surgir vários problemas externos e internos, tais como perda na
qualidade dos serviços prestados, desmotivação dos funcionários, serviços mal feitos devido à
pressa e a entrega das obras, trazendo com isso insatisfação para com os clientes
(CARNEIRO, 2012).
Segundo Carneiro (2012, apud Quick e Lapertosa, 1982, p.9) absenteísmo pode ser
classificado ou dividido em cinco partes de acordo com a sua natureza. As razões que levam a
prática do absenteísmo é o que determina a sua classificação. Às quais podem ser:
O absenteísmo compulsório: vem do impedimento de comparecer ao trabalho por
determinação do patrão, prisão ou que apenas impossibilite a chegada do colaborador
ao trabalho;
O absenteísmo voluntário: se dá por razões particulares que não abrangem o fator
doença;
O absenteísmo por doença: que envolve toda e qualquer falta por motivo de doença
ou procedimento médico;
Absenteísmo por patologia profissional: se dá por ausências provocadas por
acidente de trabalho ou doença profissional e;
38
O absenteísmo legal: as faltas que, são amparadas por lei citadas no art. 131 da
Consolidação das Leis Trabalhistas. E, Somadas as faltas constantes relacionadas no
art. 473 da mesma referência legal. Artigos estes que relacionam e estipulam as regras
da faltas previstas pela lei que não causam o prejuízo financeiro ao trabalhador tal
como:
I) nos casos referidos no art. 473;
II) durante o licenciamento compulsório da
empregada por motivo de maternidade ou aborto,
observados os requisitos para percepção do
salário-maternidade custeado pela Previdência
Social;
III) por motivo de acidente do trabalho ou
enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do
Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do
inciso IV do art. 133;
IV) justificada pela empresa, entendendo-se como
tal que não tiver determinado o desconto de
correspondente salário;
V) durante a suspensão prevista para responder a
inquérito administrativo ou prisão preventiva,
quando for pronunciado ou absolvido;
VI) nos dias em que não tenha havido serviço,
salvo na hipótese do inciso III do art. 133.(p. 67)
O art. 473 enumera as seguintes faltas legalmente
justificadas:
I) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de
falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira
de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua
dependência econômica; 2) até 3(três) dias
consecutivos em virtude de casamento; 3) por um
dia, no caso do nascimento do filho, no decorrer
da primeira semana; 4) por um dia, em cada 12
(doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada; 5)
39
até 2 (dois) dias, consecutivos ou não, para o fim
de se alistar eleitor, por temos da lei respectiva; 6)
no período de tempo em que tiver de cumprir as
exigências do serviço militar referidas na letra
“c”, do artigo 65, da Lei n167 4375, de 17 de
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (p. 67)
Existem diversas causas para esclarecer as constantes faltas dos trabalhadores, para
Carneiro (2012, apud Stockmeier, 2004, p.12) são as seguintes:
Cúmplices Ambientais Internos: fumódromos, cafezinhos, cantinas, refeições
demoradas e serviços médicos assistenciais cúmplices;
Cúmplices Ambientais Externos: Catástrofes, cultos religiosos, festas típicas regionais
e outros motivos diversos;
Problemas Socioeconômicos: Baixos salários, ausência de um plano de carreira, não
participação em lucros e resultados;
Cúmplices Pessoais Externos: como indivíduos de repartição pública que justificam
uma viagem de trabalho do funcionário por um período mais longo do que realmente
ocorreu;
Cúmplices Pessoais Internos: como superiores que não monitoram a presença de
trabalhadores do departamento onde deveriam estar, muito menos quantificam sua
produtividade (pulso fraco ou mau-uso do laisse a faire);
Problemas pessoais no trabalho: Problemas de relacionamento com chefes ou
encarregados ou desentendimento com colegas (ambiente psicopatológico de
trabalho);
Problemas de desadaptação ao trabalho: trabalho perigoso, desadaptação ou aversão
pessoal à tarefa realizada, trabalho em turnos noturnos, trabalho insalubre, desestímulo
a tarefa a ser feita;
Problema de abuso de drogas: Uso abusivo de álcool, uso de outras drogas.
São diversas as causas do absenteísmo, causas essas que vão desde problemas simples
que podem ser resolvidos em curto prazo, como problemas mais complexos que necessitam
de uma equipe estruturada para desenvolver projetos e outras rotinas diferentes, a fim de
minimizar este problema. Para os especialistas, o departamento de recursos humanos é
fundamental na detecção dos problemas e na integração da equipe:
40
Cabe ao departamento à gestão do seu pessoal, identificando os aspectos que podem
levar ao absenteísmo e se antecipando as consequências. O gestor deve permanecer atento ao bem-estar dos trabalhadores, não apenas o bem-estar imediato, no
cotidiano, mas em longo prazo. Deve ser capaz de criar um vinculo entre empregado
e empregador tão sólido que o impedirá de se ausentar do seu posto de trabalho, ao
contrário, irá trabalhar com satisfação e orgulho. (REVISTA CIPA, 2012, p.
46)
Com a análise realizada antecipadamente pelo departamento de recursos humanos, as
empresas tendem a diminuir os números relacionados ao absenteísmo, pois eles conseguem
detectar esses problemas antecipadamente, e com isso criam novas formas de trabalho,
diminuindo a insatisfação dos trabalhadores, e trazendo benefícios para as mesmas. Ou seja,
ter uma boa equipe no departamento de recursos humanos é primordial para a análise precoce
dos funcionários absenteístas dentro da equipe.
Várias são as causas que desencadeiam o absenteísmo dentro das empresas, e eles
podem variar conforme o ramo de atuação de cada empresa. No ramo da construção civil,
principais causas identificadas foram à baixa qualidade de vida dentro do ambiente de
trabalho, extensas jornadas de trabalho, falta de uma especialização na área e uma baixa
remuneração na qual acarreta uma desmotivação nos trabalhadores.
41
3. METODOLOGIA
Neste item serão apresentados os principais métodos utilizados para a realização deste
trabalho, tais como obtenção de dados e diversos outros.
3.1 MODALIDADE DE PESQUISA
Na pesquisa realizada foi utilizada a observação direta extensiva, com o auxilio de
questionário e entrevista direta com os funcionários da empresa. Quanto aos objetivos pode-se
determinar que a pesquisa têm característica exploratória e descritiva, uma vez que os dados
coletados e analisados permitiram descrever o cenário relacionado aos programas de
absenteísmo dentro das empresas de construção civil da cidade de Mossoró – RN.
Quanto aos procedimentos de investigação, a pesquisa pode ser definida como um
estudo de caso já que a mesma visa identificar o problema, analisar evidências, desenvolver
argumentos lógicos e avaliar propondo soluções, uma vez que a natureza das fontes
investigadas foi pesquisar através de questionários com os funcionários da gerência de
recursos humanos e gerentes das empresas de construção civil da cidade de Mossoró – RN.
3.2 TÉCNICA ABORDADA
De acordo com Andrade (2003) técnica é:
Considerada como um conjunto de preceitos ou processos de que se serve uma
ciência. São, também, a habilidade para usar esses preceitos ou normas, na obtenção de seus propósitos. Correspondem, portanto, à parte prática de coleta de dados.
Apresentam duas grandes divisões: documentação indireta, abrangendo a pesquisa
documental e a bibliográfica e documentação direta.
42
No trabalho em questão a técnica utilizada para a obtenção de dados, foi à obtenção direta
extensiva, onde a mesma pode-se utilizar de questionários, formulários, medidas de opinião e
atitude, testes, sociometria, análise de conteúdo, historia de vida e pesquisa de mercado.
Porém para aferir os dados utilizou-se apenas de um questionário munido de perguntas
relacionadas ao tema do trabalho, vale salientar também que durante a aplicação do mesmo,
pode-se obter algumas informações adicionais dessas empresas.
O questionário foi dividido em duas partes para melhor obtenção dos dados. Nas
primeiras três questões as alternativas eram variadas e de acordo com a pergunta, porém no
restante do questionário (a partir da questão 4) o entrevistado tinha como resposta apenas 4
opções, Concordo Totalmente, Concordo Parcialmente, Discordo Parcialmente e Discordo
Totalmente. Esse método teve como objetivo tentar não intimidar os entrevistados com as
perguntas que estavam sendo feitas, e obter o máximo de clareza e veracidade possível.
3.3 A PESQUISA EXPLORATÓRIA E DESCRITIVA
A pesquisa exploratória proporciona uma maior familiaridade com os problemas, tendo
mais facilidade de torná-los explícitos, seu objetivo nos leva a ter um entendimento mais
elevado do problema da empresa através de pesquisas bibliográficas, e com isso aprimorar
ideias. Este tipo de pesquisa envolve mais a parte de levantamento de dados e observação
sistemática, a ferramenta a ser utilizada foi questionário.
3.4 ESTRATÉGIA DE PESQUISA
Segundo a filial do SINDUSCON da cidade de Mossoró – RN, Mossoró possui 44
empresas de construção civil, filiadas e com os seus cadastros ativos. Porém para o trabalho
em questão foram utilizadas apenas 10 das principais empresas. A forma de escolha dessas
empresas foi feita pela quantidade de obras (mais de uma obra) e pela quantidade de
funcionários que as mesmas possuem (mais de 100 funcionários). Em todas as empresas
visitadas onde os questionários foram aplicados, as mesmas possuíam duas ou mais obras em
43
execução, onde essas obras se caracterizavam como caráter estrutural, construções de
edifícios, residenciais, e etc; e de caráter de pavimentação, como a construção de estradas,
viadutos e etc. Para a tabular os dados, e manter sigilo das informações pertinentes às
empresas, as mesmas foram chamadas de empresa A, B, C, D, E, F, G, H, I e J e a quantidade
de funcionários está disposta na tabela abaixo:
Quadro 4 – Quantidade de funcionários por empresa
EMPRESA FUNCIONÁRIOS
A 127
B 183
C 112
D 123
E 107
F 202
G 230
H 418
I 104
J 500
Fonte: Autoria Própria
3.5 POPULAÇÃO PESQUISADA, COLETA DE DADOS E OBJETIVOS
Foram pesquisadas 10 das principais empresas de construção civil da cidade de
Mossoró – RN, com o intuito de descobrir se alguma destas empresas possui algum programa
para a gestão de Absenteísmo.
O procedimento para a coleta de dados foi feito por meio de aplicação de questionário
de respostas fechadas com os gestores de recursos humanos e, quando possível, com algum
gerente responsável pela empresa. O questionário foi desenvolvido para trazer respostas
efetivas e descobrir todas as fontes de informações disponíveis para que os resultados
apurados tivessem integridade e pudessem ser comprovados.
O questionário pode ser visualizado no Apêndice A.
44
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Neste capítulo serão descritos os resultados da pesquisa documental realizada através
de informações cedidas pela empresa e pela pesquisa de campo feita através de questionário e
entrevistas.
4.1 Resultados da pesquisa
Com o intuito de saber qual das empresas pesquisadas possuíam programas de gestão
do absenteísmo, o questionário contava com a seguinte indagação: “A empresa possui
programa de gestão do absenteísmo?”. Após a aplicação do mesmo obteve-se o seguinte
resultado: apenas duas das dez empresas pesquisadas afirmaram que teriam sim um programa
especifico para o controle de gestão do absenteísmo, ou seja, apenas 20% do total pesquisado.
Gráfico 5 – Programa de gestão do absenteísmo
Fonte: Autoria Própria
20%
80%
Possuem Programas
Não possuem Programas
45
Percebe-se que faltam programas específicos para gerir o absenteísmo no setor da
construção civil em Mossoró, e, pelo menos nas empresas mais representativas poucas se
preocupam com adoção de programas do gênero. Um programa de gestão do absenteísmo
poderia trazer melhores resultados para o setor, como trabalhadores mais motivados, por
exemplo.
- Principal motivo para implementação do programa?
Com relação aos motivos para implementação do programa, as duas empresas que
disseram possuir um programa de Gestão do Absenteísmo responderam que possuíam esse
programa para o controle dos funcionários dentro das empresas, pois para elas “manter esses
funcionários é sempre importante para o bom funcionamento dentro da mesma, evitando com
isso o atraso nas obras, acarretando prejuízo nas mesmas”. Nenhuma das empresas
pesquisadas considerou a possibilidade de aumentar a qualidade de vida dos funcionários,
reduzir custos ou investigar causas para faltas recorrentes.
A empresa A abordou o fato de bonificar os funcionários em relação à presença dentro
do trabalho, ou seja, essa empresa dava um bônus salarial ou até mesmo brindes para os
funcionários que não faltassem durante o mês trabalhado, diminuindo com isso o índice e
mantendo o controle de absenteísmo dentro da empresa.
A iniciativa tomada pela empresa A poderia ser replicada por outras empresas, pois
reforça o sentimento de importância do profissional, aumentando sua autoestima e a
percepção de qualidade de vida. Uma empresa que bonifica o seu funcionário pela quantidade
de dias trabalhados, além de retribuir o colaborador, inibe a prática dos “bicos” nos finais de
semana, evitando que o colaborador deixe o seu horário de descanso e lazer para trabalhar.
Estas ações contribuem para reduzir os riscos de acidentes dentro da empresa.
- Quais os principais indicadores utilizados para aferir os dados do programa?
Dando sequência as indagações para aquelas empresas que responderam ter um
programa de gestão de absenteísmo na empresa, a próxima pergunta seria relacionada aos
principais indicadores que as mesmas utilizavam para aferir os dados do programa de gestão
46
de absenteísmo, obtivemos duas respostas distintas. A EMPRESA A respondeu que os
principais indicadores para aferir o andamento do programa estariam relacionados aos salários
pagos e políticas da empresa. Já a EMPRESA B respondeu que os principais indicadores
seriam o controle das faltas desses funcionários. Diante da aplicação do questionário pôde-se
perceber que as duas empresas tem objetivos distintos uma da outra dentro do cenário da
construção civil da cidade de Mossoró, e isso só será perceptível no questionamento a seguir. .
- Qual (is) a (s) principal (is) variável (is) utilizada(s) para aferir os dados do
programa?
A pergunta é com relação a principal variável utilizada para aferir os dados do
programa. Obtiveram-se também duas respostas distintas. A EMPRESA A respondeu que a
variável utilizada para eles são os problemas socioeconômicos enquanto que a empresa B
afirmou que a principal variável para eles são os problemas pessoais no trabalho.
Com os resultados obtidos, pode-se perceber que a EMPRESA A possui foco nos
problemas socioeconômicos dos funcionários dentro das empresas, como, por exemplo,
remuneração dos trabalhadores. Conforme abordado no referencial teórico, a compensação
justa e adequada é um dos fatores que colaboram para o controle do absenteísmo dentro das
empresas.
De acordo com as afirmações dadas pela EMPRESA B, pode-se perceber que a mesma
deixa bem claro que se preocupa com os possíveis problemas pessoais que possam ocorrer
dentro do ambiente de trabalho e que esses problemas possam acarretar nas faltas desses
funcionários. Dentre os problemas pessoais no trabalho, destaca-se, o alcoolismo. O problema
do alcoolismo é recorrente e conhecido em empresas de construção civil. Segundo
informações cedidas pela EMPRESA B, este problema é acentuado em dias de pagamento,
quando os funcionários deixam de trabalhar para consumirem bebidas alcoólicas.
- Responsáveis pela implementação e coordenação do programa?
Em relação à responsabilidade de implementação do programa, ambas afirmaram que
o setor de recursos humanos é o principal responsável, e que gerencia todo o programa.
Conforme visto no referencial teórico, para a empresa obter um excelente programa de gestão
47
do absenteísmo é necessário que o setor de recursos humanos fique totalmente a frente desse
trabalho, tentando sempre manter o índice de absenteísmo sob controle, pois este é o principal
responsável e com pessoal competente para gerir este tipo de programa.
- Qual o motivo da empresa não possuir nenhum programa?
Dando sequência a série de perguntas contidas nos questionários aplicados, a próxima
referia-se ao principal motivo da empresa não possuir nenhum programa especifico de gestão
de absenteísmo, onde essa pergunta destinava-se para aquelas empresas que responderam que
não tinha nenhum programa específico. Das 8 empresas que responderam não ter nenhum
programa, 60% delas deram como resposta a alternativa ”OUTROS”, 10% respondeu como
alternativa “POUCO RECURSO FINANCEIRO” e a última (10%) respondeu “NÃO POSSUI
CONHECIMENTO TÉCNICO PARA IMPLEMENTAÇÃO”.
Gráfico 6 – Principal motivo para não possuir nenhum programa de gestão do absenteísmo
Fonte: Autoria Própria
Pode-se constatar na questão anterior que, do número total de amostras apenas duas
empresas disseram “SIM” quando lhes foi perguntada se a mesma possui algum tipo de
programa de gestão de absenteísmo. O baixo índice de adoção do programa pode estar
relacionado à falta de informação a respeito de seus conceitos elementares e das
60%
10%
10%
Outros
Desconhecimento técnico
Pouco recurso financeiro
48
potencialidades advindas com sua implementação. Quando perguntado qual o real motivo
delas não possuírem um programa de gestão do absenteísmo, 6 (seis) empresas (60 %)
responderam como alternativa ”OUTROS”. Dentre as justificativas, ressaltam-se duas
respostas: “nunca pensou no caso” e “não possui esse problema na empresa”. Estas respostas
elucidam a pouca informação a respeito do tema.
- Jornada de trabalho na empresa
A jornada de trabalho na construção civil pode variar de empresa para empresa, por
exemplo, algumas delas necessitam que os seus funcionários trabalhem nos finais de semana
para compensar os atrasos recorrentes de problemas vigentes (atraso do cronograma por faltas
de recursos, intempéries ou problemas de gestão). Porém, a legislação trabalhista proíbe o
abuso dos funcionários impondo leis e horários específicos para o trabalho e o descanso
durante a sua jornada de trabalho, conforme abordado no referencial teórico.
De acordo com a pesquisa, todas as empresas responderam que adotam a carga horária
de 8 horas diárias. A partir das informações concedidas percebe-se que o setor da construção
civil da cidade de Mossoró-RN procura respeitar a legislação trabalhista vigente. Caso seja
necessário uma quantidade maior de horas trabalhadas, a mesma pagará hora extra.
Ter um bom horário de descanso é de suma importância para os trabalhadores, seja
qual for a sua profissão, descansar o corpo e a mente trás uma série de benefícios tanto para os
trabalhadores como para empresa, pois, os funcionários vão realizar as suas atividades com
maior ênfase, evitando com isso acidentes de trabalho, e a empresa evitará gastos no que diz
respeito a auxilio doença e afastamento de funcionários, por exemplo.
- Os empregados possuem autonomia para tomadas de decisão
O setor da construção civil possui uma rotina de trabalho que se destaca pelo fato dos
trabalhadores não terem autonomia para tomadas de decisão dentro das empresas, ou seja, eles
apenas realizam atividades na qual são indicados a fazerem e após o término serão dadas
outras atividades e assim sucessivamente em um ciclo constante.
49
Conforme visto no referencial teórico, um dos fatores que impactam a qualidade de
vida no trabalho refere-se à possibilidade do trabalhador de desenvolver suas habilidades e
capacidades. Portanto o fato do profissional não ter autonomia dentro da empresa acaba
ferindo esse conceito que foi proposto por Walton (1973), ou seja, o profissional fica
submisso apenas às ordens dos seus superiores.
Os resultados obtidos para essa questão foram os seguintes: 6 (seis) empresas deram
como resposta que discordam totalmente, 2 (duas) empresas discordaram parcialmente, 1
(uma) empresa concordou parcialmente, e apenas 1 (uma) empresa concordou totalmente.
Gráfico 7 – Autonomia para tomada de decisão
Fonte: Autoria Própria
Os dados revelam que os trabalhadores desse setor ainda continuam sujeitos às ordens
de seus superiores. Quando os trabalhadores podem tomar decisões dentro da empresa, os
mesmos conseguem realizar as suas tarefas com uma melhor disposição e pode-se ainda
descobrir funcionários com outras habilidades dentro da empresa. Quando isso não ocorre os
funcionários trabalham apenas como robôs obedecendo a ordens e realizando as tarefas de
acordo com o que é pré-determinado, tornando com isso um trabalho cansativo e desgastante.
60% 20%
10%
10%
Discordo totalmente
Discordo parcialmente
Concordo parcialmente
Concordo totalmente
50
- O ambiente de trabalho atende todas as exigências de segurança e saúde ocupacional
Para que se obtenha qualidade de vida dentro dos canteiros de obra é necessário que
várias medidas sejam tomadas constantemente, como por exemplo, segurança para os
trabalhadores, banheiros, bebedouros, vestiários, alojamentos e diversos outros que fazem
parte do dia-a-dia, principalmente quando a empresa tem alojamentos em suas instalações, é
necessário para tanto que esses alojamentos estejam corretos de acordo com as normas
vigentes de saúde e segurança do trabalho. Com isso uma das indagações do questionário
referia-se a esse conceito, onde obteve-se como resposta um resultado de 100% das empresas,
que responderam a afirmação, dizendo que concorda totalmente, ou seja, todas as empresas
pesquisadas preocupam-se com a questão de saúde e segurança do trabalho nos canteiros de
obra, com isso a qualidade de vida desses trabalhadores é levada a sério, diminuindo com isso
os riscos de acidente e doenças infectocontagiosas.
- Os trabalhadores são bem remunerados quanto ao seu trabalho, e os valores são
compatíveis aos praticados no mercado
Ainda relacionado à qualidade de vida, outra indagação importante que foi colocada
no questionário referia-se a remuneração dos trabalhadores comparada aos valores praticados
no mercado. A boa remuneração pode se configurar como um bom incentivador do trabalho.
Salários pagos em dia, com valores compatíveis ao mercado de trabalho podem se tornar um
diferencial para alguns profissionais. Não reconhecer este fator pode acarretar migração entre
as empresas que melhor pagam os seus funcionários ou mesmo a presença do absenteísmo
constante desses trabalhadores dentro da empresa. Salários em dia, boa remuneração e outras
práticas influenciam na diminuição dos índices de absenteísmo.
Após aferir os dados relacionados a essa indagação obteve-se como resposta 100% das
empresas concordando totalmente, ou seja, as empresas pesquisadas acreditam praticar uma
política do bom salário, de acordo com os órgãos que regem a lei.
51
- A empresa possui plano de carreira e possibilidade de crescimento profissional para os
seus colaboradores
Uma empresa que disponibiliza possibilidade de crescimento dentro dela para seus
funcionários, é uma empresa que se preocupa constantemente com os desejos e anseios de
seus funcionários, desejos esses de terem uma melhoria de vida, melhores condições de
salários como diversas outras oportunidades.
Gráfico 8 – A empresa possui plano de carreira e possibilidade de crescimento profissional
para seus colaboradores
Fonte: Autoria Própria
Percebe-se que 80% da amostra acredita dar condições de crescimento dentro da
empresa. Pode-se constatar o quão importante é para essas empresas ter um funcionário
cativo, ou seja, aquele que já sabe como é que funciona verdadeiramente a empresa como um
todo. Disponibilizar esse tipo de oportunidade dentro da empresa para esses funcionários é
vantajoso para ambos os lados, pois a empresa evita gastos com novos funcionários no que
diz respeito à contratação e treinamento, além de evitar gastos com aqueles funcionários que
irão ser demitidos. Já para o funcionário, além dele crescer dentro da empresa, começa a
ganhar mais no final do mês e ainda tem uma nova profissão.
80%
0%
10%
10%
Concordo Totalmente
Concordo Parcialmente
Discordo parcialmente
Discordo Totalmente
52
- Os funcionários podem contar com estabilidade de emprego dentro da empresa?
A estabilidade no emprego é, e sempre será bom para qualquer funcionário, pois
proporciona segurança para o funcionário exercer suas atividades, principalmente quando se
trata do setor da Construção Civil, que é um setor que possui elevados índices de
rotatividade.. Muitos destes funcionários estão no setor da construção civil por falta de
oportunidades melhores, ou seja, aquele emprego que lhes dê uma boa qualidade de vida, e
boa remuneração. Eles acreditam que o emprego é passageiro e que não há garantia de
estabilidade dentro da empresa. Outros funcionários acreditam que devido a alta rotatividade
do setor os mesmos devem realizar as suas tarefas de forma mais eficiente, assegurando assim
o seu emprego. Políticas de retenção de talentos poderiam auxiliar para aumentar a percepção
de estabilidade de trabalho na empresa, motivando os funcionários desempenhar melhor suas
atividades.
Gráfico 9 – Os funcionários podem contar com uma estabilidade de emprego dentro da
empresa
Fonte: Autoria Própria
50%
20%
0%
30%
Concordo Totalmente
Concordo Parcialmente
Discordo Parcialmente
Discordo Totalmente
53
Podemos perceber na leitura do gráfico que em 50% das empresas pesquisadas adotam
medidas para retenção dos bons profissionais, enquanto que os outros 50% se dividem em
discordo totalmente (30%) e concordo parcialmente (20%). Conforme relatado, “ter
funcionários cativos ajuda na aceleração das obras, pois os mesmos já estão acostumados
com o ritmo disposto pela empresa”.
- A empresa disponibiliza qualificação para os profissionais
A disponibilização, por parte da empresa, de qualificação profissional para o setor da
construção civil é um das alternativas mais interessantes que os empresários estão tomando
para melhorar o setor em relação à falta de mão de obra qualificada. Essa atitude contribui
para a redução dos índices de rotatividade, pois muitos profissionais são demitidos por não
apresentarem as competências técnicas necessárias para o exercício de suas atividades. Vale
salientar ainda que os funcionários além da oportunidade de realizar cursos de capacitação
pela empresa, eles acabam ganhando novos cargos de trabalho, aumentando assim a sua
remuneração, o que reforça a política de retenção de profissionais
54
Gráfico 10 - A empresa disponibiliza qualificação para os profissionais
Fonte: Autoria Própria
Percebe-se que 20% concordaram parcialmente com a qualificação profissional
subsidiada pela empresa, enquanto que 80% dessa amostra diz disponibilizar qualificação
para esses profissionais. Estes dados evidenciam uma pré-disposição de investir na
qualificação das equipes de trabalho, o que em tese contribuiria para a redução da rotatividade
de pessoal.
- A empresa oferece oportunidades iguais a todos os seus colaboradores
Ter oportunidades de crescimento dentro da empresa, como foi visto anteriormente é
um ponto muito importante e que deve ser sempre analisado pelas empresas, seja qual for o
setor desta, e mais importante ainda é saber que as oportunidades de crescimento dentro da
empresa são iguais para todos os funcionários.
No setor da construção civil existem diversas oportunidades de crescimento, porém
que se torne efetivo é necessário que a empresa disponibilize oportunidade de crescimento,
para todos os funcionários, com planos de carreira pré-definidos e que estimulem o
profissional a ascender hierarquicamente.
80%
20%
0% 0%
Concordo Totalmente
Concordo Parcialmente
Discordo Parcialmente
Discordo Totalmente
55
Gráfico 11 – A empresa oferece oportunidades iguais à todos os colaboradores
Fonte: Autoria Própria
No Gráfico 13 pode-se perceber que 90% das empresas pesquisadas diz oferecer iguais
oportunidades de crescimento aos seus colaboradores. Entretanto, não foi questionado se as
empresas possuíam planos de carreira pré-definidos.
90%
10%
0% 0%
Concordo Totalmente
Concordo Parcialmente
Discordo parcialmente
Discordo Totalmente
56
5. CONCLUSÃO
Neste capítulo será apresentada a conclusão dos dados pesquisados, sendo realizada
uma análise crítica quanto aos objetivos da pesquisa, uma sugestão para trabalhos futuros e
um parecer final sobre o assunto tema.
5.1 Análise crítica quanto aos objetivos
Quanto aos objetivos específicos da pesquisa, o presente trabalho buscou:
a) Compreender a importância de um programa de Gestão do Absenteísmo para
empresas do ramo da construção civil: Um programa para gestão do absenteísmo é
muito importante qualquer que seja a atividade econômica de uma empresa, pois o mesmo
tem o intuito de descobrir se a empresa possui colaboradores com faltas recorrentes. Na
construção civil, como se pode perceber no referencial teórico, existem muitas
possibilidades para que os funcionários se tornem colaboradores absenteístas, como,
salários mal pagos, insalubridade, extensas jornadas de trabalho, falta de estabilidade na
empresa, falta de possibilidade de crescimento, etc. Desta forma, o presente trabalho
atingiu seu objetivo ao realizar uma pesquisa bibliográfica a respeito do tema e relacioná-
lo com a realidade do setor da construção civil;
b) Identificar os principais indicadores de gestão do absenteísmo utilizados pelas
empresas: Para que o programa de gestão do absenteísmo tenha efeito é necessário que o
mesmo seja atrelado a sua Política Organizacional, com metas e objetivos pré-definidos,
orientados pelas estratégias da empresa. O programa pode possuir indicadores com
variáveis diversas. De acordo com os resultados obtidos na pesquisa, pode-se perceber que
as empresas de construção civil da cidade de Mossoró –RN que possuem ações para
redução do absenteísmo, observam como variáveis a remuneração dos trabalhadores e
problemas pessoais. Sendo assim, este objetivo também foi atingido;
57
c) Avaliar grau de conhecimento das empresas em relação aos programas de gestão
do absenteísmo: Este objetivo foi atingido ao se constatar que as empresas pesquisadas
possuíam um grau muito baixo de conhecimento a respeito do assunto, Apenas duas
empresas (20%) possuíam ações para reduzir o índice de faltas. As demais, não possuíam
qualquer ação para a gestão do absenteísmo, seja por desconhecimento técnico, por falta de
pessoal capacitado, por pouco recurso financeiro, por nunca ter considerado a
possibilidade, ou por acreditar não possuir esse problema na empresa.
d) Identificar as ações existentes para a redução do absenteísmo nas empresas, para
aquelas que possuem um programa específico: Diante do que foi exposto nos resultados
e discussões, pode-se perceber que apenas uma das empresas pesquisadas disse ter um
programa para a gestão do absenteísmo, afirmando que utilizava como prática para o
controle do mesmo, sorteios de brindes para aquelas funcionários que fossem isentos de
faltas durante o mês trabalhado. Quando essa afirmação é confrontada com o referencial
teórico, é possível perceber que esta é uma prática usual (porém limitada) em programas de
gestão do absenteísmo. Novamente, o objetivo foi atingido.
5.2. Recomendações para trabalhos futuros:
Ao longo do trabalho, foram identificadas oportunidades que não puderam ser
contempladas, seja pela falta de tempo hábil para sua realização, seja pelas limitações de
escopo existentes. Recomendam-se então como pesquisas para trabalhos futuros:
a. Identificar as principais causas do absenteísmo nas empresas de construção civil de
Mossoró – RN;
b. Compreender as dificuldades encontradas para implantação de um programa de gestão
do absenteísmo;
c. Realizar pesquisa de campo com os colaboradores das empresas avaliadas, com o
intuito de confrontar as respostas dadas pelos gestores;
d. Avaliar o impacto financeiro do Absenteísmo nas empresas;
58
5.3 Conclusão
Este trabalho teve como finalidade descobrir quais empresas do setor da construção
civil da cidade de Mossoró – RN, possuem programas específicos para o controle do
absenteísmo em sua política organizacional. Diante dos resultados obtidos pôde-se perceber
que apenas 20% do total estudado diz ter esse tipo de programa.
O absenteísmo é um problema que produz impactos financeiros dentro das empresas. e
deve ser controlado. O setor da construção civil é caracterizado pelas constantes faltas dos
trabalhadores por diversos motivos, tais como: baixa qualidade de vida dentro do trabalho,
desmotivação, e consumo de bebidas alcoólicas nos finais de semana.
A motivação é uma das características mais difíceis de serem estudadas dentro do fator
humano, e por sua vez, também a que mais influencia o resultado do trabalho. O que os
trabalhadores retribuirão para as empresas é diretamente proporcional ao que eles percebem
que estão recebendo dela. A motivação está diretamente ligada à satisfação das necessidades
dos indivíduos e, desta forma, não deve ser encarada somente com relação ao estímulo
econômico.
A pesquisa mostrou que as empresas analisadas disponibilizam alguns requisitos
básicos para a motivação de seus funcionários, tais como: qualificação profissional,
possibilidade de crescimento na empresa, salários e ambiente de trabalho adequados, jornada
de trabalho justa e, em algumas empresas, sensação de estabilidade.
Estas informações, no entanto, devem ser recebidas com cautela, uma vez que foram
repassadas por gestores e profissionais da alta administração da empresa. Conforme abordado
nas recomendações para trabalhos futuros, faz-se importante uma nova pesquisa com os
funcionários das empresas para confrontação das informações prestadas.
.A pesquisa mostrou também que dentre as empresas pesquisadas, apenas duas
possuíam ações para gestão do absenteísmo. Mas em um aspecto geral, todas apresentam
possuir pouco conhecimento a respeito do assunto, haja vista afirmações do tipo
“desconhecimento técnico”, “falta de pessoal capacitado”, “nunca ter considerado a
possibilidade”, “não possuir esse problema na empresa”, quando questionadas sobre o porqu
de não possuir o programa. Outro fato que chama a atenção é a utilização de indicadores com
variáveis vagas, como “problemas pessoais”. Neste contexto, podem existir múltiplas
variáveis, perdendo-se informações relevantes para o diagnóstico e tratamento do assunto.
Finalmente, conclui-se que o tema da pesquisa mostrou-se relevante para ser tratado
no âmbito das empresas de construção civil da cidade de Mossoró, podendo inclusive ser
59
ampliado para outros setores econômicos. Aprofundar a discussão do tema contribuirá para o
aumento da qualidade de vida dos profissionais, bem como da rentabilidade das empresas.
60
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63
APÊNDICE A – Questionário aplicado para obtenção de informações sobre programas de
gestão de absenteísmo dentro das empresas
1. A empresa possui programa de gestão do absenteísmo? (Se a resposta for não, pule
para a 2)
( ) SIM ( )NÃO
Se a resposta à pergunta anterior foi SIM, responda:
1.1 Qual(is) foi(foram) o(s) principal(is) motivo(s) para a implementação do
programa?
( ) Redução dos gastos da empresa quanto ao desligamento dos funcionários
( ) Descobrir os principais motivos para faltas constantes dos trabalhadores
( ) Aumento da Qualidade de Vida no Trabalho
( ) OUTROS
1.2 A empresa utiliza indicadores para aferir o andamento do programa de Gestão do
Absenteísmo? Quais?
( ) insatisfação do trabalhador com ambiente
( ) salários pagos, políticas da empresa
( ) condições de trabalho disponíveis pela empresa
( ) OUTRAS: ____________________________________________
1.3 Qual(is) a(s) principal(is) variável(is) utilizada(s) para aferir os dados do
programa de absenteísmo? (Pode marcar mais de uma)
( ) Problemas socioeconômicos
( ) Problema com uso de drogas
( ) Problemas pessoais no trabalho
( ) Problemas de transporte
( ) OUTROS: ________________________________________________
1.4 O Quem é responsável pela implementação e coordenação do programa?
( ) Recursos Humanos (ou Depto Pessoal)
( ) Gerentes
64
( ) SESMT
( ) OUTROS: _____________________________________________
2. Qual o motivo da empresa não possuir nenhum programa?
( ) Desconhecimento técnico
( ) Falta de pessoal capacitado
( ) Pouco recurso financeiro
( ) OUTROS
3. A empresa tem uma jornada de trabalho de quantas horas por dia?
( ) 6 horas ( ) 7 horas ( ) 8 horas ( ) 9 horas
4. Os empregados possuem autonomia para tomadas de decisão.
( ) Concordo Totalmente
( ) Concordo Parcialmente
( ) Discordo Parcialmente
( ) Discordo Totalmente
5. O ambiente de trabalho atende a todas as exigências de segurança e saúde
ocupacional.
( ) Concordo Totalmente
( ) Concordo Parcialmente
( ) Discordo Parcialmente
( ) Discordo Totalmente
6. Os trabalhadores são bem remunerados quanto ao seu trabalho, e os valores são
compatíveis ao praticados no mercado.
( ) Concordo Totalmente
( ) Concordo Parcialmente
( ) Discordo Parcialmente
65
( ) Discordo Totalmente
7. A empresa possui plano de carreira e possibilidade de crescimento profissional para
seus colaboradores.
( ) Concordo Totalmente
( ) Concordo Parcialmente
( ) Discordo Parcialmente
( ) Discordo Totalmente
8. Os funcionários podem contar com uma estabilidade de emprego dentro da empresa?
( ) Concordo Totalmente
( ) Concordo Parcialmente
( ) Discordo Parcialmente
( ) Discordo Totalmente
9. A empresa disponibiliza qualificação para os profissionais.
( ) Concordo Totalmente
( ) Concordo Parcialmente
( ) Discordo Parcialmente
( ) Discordo Totalmente
10. A empresa oferece oportunidades iguais à todos os seus colaboradores?
( ) Concordo Totalmente
( ) Concordo Parcialmente
( ) Discordo Parcialmente
( ) Discordo Totalmente
