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UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO MBA EM GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO FERNANDO DIONÍSIO DI STEFANO FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA IDENTIFICAÇÃO DOS FATORES INFLUENCIADORES NO GERENCIAMENTO DA EMPREGABILIDADE E CARREIRA: Um foco nos profissionais de agências marítimas no Porto de Santos/SP Santos - SP 2012

UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO · 2018. 9. 26. · programa de pÓs-graduaÇÃo mba em gestÃo de pessoas no ambiente portuÁrio fernando dionÍsio di stefano

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UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO

FERNANDO DIONÍSIO DI STEFANO FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA

IDENTIFICAÇÃO DOS FATORES INFLUENCIADORES NO GERENCIAMENTO DA EMPREGABILIDADE E CARREIRA: Um foco nos profissionais de agências marítimas no Porto de

Santos/SP

Santos - SP 2012

UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO

FERNANDO DIONÍSIO DI STEFANO FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA

IDENTIFICAÇÃO DOS FATORES INFLUENCIADORES NO GERENCIAMENTO DA EMPREGABILIDADE E CARREIRA: Um foco nos Profissionais de agências marítimas no Porto de

Santos/SP

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Santa Cecília no Ambiente Portuário como exigência parcial para a obtenção do título de Especialização em Gestão de Pessoas. Orientação: Profª. Dra. Maria Cristina Pereira Matos, PHD.

Santos-SP 2012

FERNANDO DIONÍSIO DI STEFANO

FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA

INDENTIFICAÇÃO DOS FATORES INFLUENCIADORES NO GERENCIAMENTO DA EMPREGABILIDADE E CARREIRA:

UM FOCO NOS PROFISSIONAIS DE AGÊNCIAS MARITÍMAS NO PORTO DE SANTOS/SP

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como exigência parcial para obtenção do título de Pós-Graduado em Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário à Universidade Santa Cecília.

Data da aprovação: COMENTÁRIO DOS AVALIADORES:

Dedicamos esse trabalho a DEUS e aos nossos familiares que nos deram forças para concluirmos este trabalho com entusiasmo, dedicação e coragem para superarmos os desafios surgidos durante essa realização.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente o grupo agradece a Deus.

À Profª. Dra. Maria Cristina Pereira Matos, PhD, nossa orientadora, por nos

ajudar e apoiar nessa difícil trajetória e conclusão desse trabalho.

À Diretoria de Portos e Costas – DPC, por ter patrocinado este curso tão

relevante para a nossa formação profissional, ao Sindicato das Agências de

Navegação Marítima do Estado de São Paulo - SINDAMAR por autorizar nossas

pesquisas dentro dos cursos, a Companhia Docas de Santos - CODESP por nos

proporcionar a participar do curso dentro da sua infraestrutura e aos professores

pela dedicação de nos ensinar.

Eu, Fernando Dionísio Di Stefano, a gradeço ao mundo por mudar as coisas,

por nunca fazê-las serem da mesma forma, pois assim não teríamos o que

pesquisar o que descobrir e o que fazer, pois através disto conseguir concluir a

minha monografia.

Eu, FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI, agradeço à minha família que

sempre me incentivou em tudo na minha vida.

Eu, THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA agradeço à minha esposa e

meu filho por fazerem parte dessa trajetória da minha vida.

“Nunca deixe que lhe digam que não vale a pena acreditar num sonho que se tem ou que seus planos nunca vão dar certo ou que você nunca vai ser alguém.” Trecho da música Mais uma Vez (Renato Russo)

RESUMO

O mercado de trabalho exige cada vez mais do profissional, em que o mesmo

precisa estar preparado para concretizar uma carreira de sucesso em um mundo tão

volátil e competitivo. No desenvolvimento deste trabalho abordaram-se várias teorias

que relatam as fases principais da gestão de carreira profissional. Entre os conceitos

apresentados destacou-se a empregabilidade que o indivíduo passa a refletir que é

o único responsável pelo gerenciamento do seu futuro, tendo consciência que não é

mais papel da organização conduzir, determinar e avaliar a sua carreira profissional.

Diante desse novo conceito, o indivíduo apresenta no seu perfil ações que antes não

eram realizadas para o beneficio da sua carreira, onde o mesmo busca

constantemente planejar, decidir seus objetivos e conciliar seu desejos pessoais

com as exigências do mercado onde pretende atuar, visando sempre estar inserido

em um ambiente que atenda as suas reais necessidades e lhe proporcione

desenvolvimento e crescimento para chegar até a sua auto-realização profissional.

Por meio desta da pesquisa de campo realizada com profissionais das Agências de

Navegação Marítima localizadas em Santos, procurou-se colher informações de

como estes profissionais estão gerindo as suas carreiras e como fazem para manter

a sua Empregabilidade num mercado tão competitivo. A intenção deste trabalho foi

mostrar que por meio das etapas da gestão da carreira, o indivíduo consegue estar

direcionado para o sucesso desejado, aprimorando suas habilidades e competências

que podem ser um diferencial durante a sua vida. Os resultados obtidos puderam

realçar por intermédio da comparação que entre a teoria analisada e as pesquisas

realizadas, que o indivíduo cada vez mais está se preocupando em estabelecer

objetivos concretos para garantir no futuro a estabilidade da sua carreira e

consequentemente alcançar o sucesso da mesma.

PALAVRAS-CHAVE : Carreira. Empregabilidade. Gestão de Carreira.

ABSTRACT

The labor market increasingly demands of the professional, in which it must be

prepared to reach a successful career in world too competitive and volatile. During

the development of this work was approached many theories that relate the important

stages of the professional career management. Given the concepts presented, it was

noticed that the individual comes to reflect that his the responsible for the

management of your future, having consciousness that it isn’t no longer obligation to

lead the organization, determine and evaluate his career. Based on this new concept,

the individual present in his profile actions that before wasn’t realized for the benefit

of his own career, where it’s steadily seeks plan, decide your objectives and adjust

your personal wishes with the market exigencies where it’s pretend perform, always

aiming to be inserted in an environment that serves your real necessities and give

you development and growth to reach your own professional self realization. Through

this field research with professional shipping agency located in Santos, were

collected information that how these professionals are managing their careers and

how they do to keep your own employability in such a competitive market. The

intention of this work was to show that through the career management steps, the

individual can be directed to the desired success, improving their skills and

competencies that can be a differential during their life. The results presented could

enhance through comparison that between the checked theory and the surveys, that

the individual increasingly worrying to establish concrete purpose to guarantee the

future stability of their career and consequentially reach its success.

KEYWORDS: Career. Employability. Career Management.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Pilares da empregabilidade ............................................................ 17 Quadro 2 – Características Estratégicas de Marketing ..................................... 21 Quadro 3 – Consciência (awareness) ............................................................... 24 Quadro 4 – Escolha de carreira......................................................................... 28 Quadro 5 – Categorias da escolha de carreira.................................................. 29 Quadro 6 – Estágio do processo de escolha da carreira................................... 29 Quadro 7 – Desafios profissionais..................................................................... 30 Quadro 8 – Processo de planejamento ............................................................. 33 Quadro 9 – Avaliação de carreira...................................................................... 36 Quadro 10 – Saídas do plano de carreira .......................................................... 37 Quadro 11 – Os cincos estágios do desenvolvimento de carreira...................... 39 Quadro 12 – Âncoras de carreira ....................................................................... 41 Quadro 13 – Âncoras de carreira ....................................................................... 42 Quadro 14 – Desenhos da carreira .................................................................... 44 Quadro 15 – Rodízio (Job rotations) .................................................................. 45 Quadro 16 – Avaliação de desempenho ............................................................ 45 Quadro 17 – Remuneração por habilidades....................................................... 46 Quadro 18 – Sistemas de informação de carreira .............................................. 46 Quadro 19 – Programas de gestão de carreira .................................................. 46 Quadro 20 – Coachin ......................................................................................... 47 Quadro 21 – Mentoring ...................................................................................... 48

LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 – Sexo................................................................................................ 57 Gráfico 2 – Idade............................................................................................... 57 Gráfico 3 – Qual o tempo de permanência você está na mesma empresa....... 58 Gráfico 4 – Investimento na educação contínua .............................................. 59 Gráfico 5 – Investimento em Marketing pessoal................................................ 60 Gráfico 6 – Tem um bom relacionamento interpessoal com todos os colegas de trabalho, Caso a resposta seja NÃO, responda o que faz para melhorar ..... 61 Gráfico 7 – Sente-se realizado no trabalho quando sente que tem segurança financeira e estabilidade no emprego................................................................. 62 Gráfico 8 – Quando surge um curso ou palestra da sua área, você voluntariamente se apresenta ou, espera indicação .......................................... 63 Gráfico 9 – Aprimoramento pessoal .................................................................. 64 Gráfico 10 – Existência de plano de autodesenvolvimento ................................ 65 Gráfico 11 – Carreira que realmente se identificava .......................................... 66 Gráfico 12 – Programa de estágio ou trainee nos últimos anos........................ 67 Gráfico 13 – Estabeleceu algum plano de carreira e o colocou em pratica........ 68 Gráfico 14 – Avaliação da carreira ..................................................................... 69 Gráfico 15 – Avaliação pontos fracos e fortes.................................................... 70 Gráfico 16 – Se você perdesse seu cargo atual, teria condições de continuar sua carreira ........................................................................................................ 71 Gráfico 17 – Você abandonaria sua situação atual e por um novo desafio........ 72 Gráfico 18 – Você trabalha no que gosta no momento ...................................... 73 Gráfico 19 – Assinale os três fatores que considera atualmente mais importantes para uma carreira satisfatória ......................................................... 74

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 12

1 EMPREGABILIDADE .................................. ................................................... 14

1.1 Conceito de empregabilidade....................................................................... 15

1.2 Pilares da empregabilidade .......................................................................... 16

1.3 Relacionamento Interpessoal ....................................................................... 19

1.4 Marketing Pessoal........................................................................................ 20

2 GESTÃO DE CARREIRA ............................... ................................................ 22

2.1 Conhecimento do Ambiente de Carreira ...................................................... 26

2.2 Escolha de Carreira...................................................................................... 27

2.2.1 Estágio e Trainee. ..................................................................................... 30

2.3 Planejamento de Carreira............................................................................. 32

2.4 Implementação do Plano de Carreira........................................................... 34

2.5 Avaliação de Carreira ................................................................................... 36

2.6 Desenvolvimento de Carreira ....................................................................... 38

2.7 Âncora de Carreira ....................................................................................... 40

2.8 O papel das organizações na Gestão de Carreira ....................................... 43

3 PESQUISA DE CAMPO................................ .................................................. 50

3.1 Procedimento Metodológicos ....................................................................... 51

3.2 Configuração do Lócus da Pesquisa............................................................ 54

3.3 Configuração do Universo e Amostra........................................................... 54

3.4 Coleta de Dados........................................................................................... 55

3.5 Apresentação dos Resultados...................................................................... 56

3.6 Resultados e Discussões ............................................................................. 75

CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................... ................................................ 78

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................... ......................................... 80

BIBLIOGRAFIA ....................................... .......................................................... 83

APÊNDICES ...................................................................................................... 84

12

INTRODUÇÃO

A carreira por muitos anos era traçada pela organização em que o indivíduo

atuava, onde o caminho a seguir já estava determinado, tendo o mesmo somente

que se preocupar em executar um bom trabalho para ter uma mobilidade dentro da

organização, chegando a cargos de nível estratégico, até a fase da aposentadoria

sem grandes preocupações.

Com o advento da reengenharia e do dowsizing, entre as décadas de 80 e 90,

este conceito mudou, os quadros nas empresas começaram a ser enxugados e

muitos dos profissionais atuantes perderam seus postos de trabalho, com isso,

viram-se diante de uma nova situação no mercado: traçar sua própria carreira.

A partir de então, criou-se esta preocupação, do indivíduo planejar e decidir,

enfim, tomar as ‘rédeas’ de sua carreira, tendo que escolher o rumo a ser trilhado

podendo optar e buscar melhores oportunidades, ou seja, tornado-se independente

e dono de seu sucesso profissional.

Um aspecto importante a ser apresentado é que o mercado, devido à

globalização, ficou cada vez mais exigente, onde o profissional necessita estar em

constante desenvolvimento sempre em busca do aprendizado contínuo, superando -

se a cada dia para conseguir suprir as lacunas criadas.

A Gestão de Carreira é uma estratégia de grande importância utilizada

atualmente pelo profissional, tanto nas organizações como na sociedade. Com a era

do conhecimento as mudanças afetaram as empresas e seus colaboradores, que

tiveram que adaptar - se a velocidade da informação e as novas tendências globais,

alterando a competitividade no mercado de trabalho.

Atualmente o trabalhador que atua na Agência Marítima é responsável por

gerenciar sua própria carreira, e para isso é necessário que o mesmo se

conscientize do mercado competitivo no qual está inserido, verificando sempre as

suas competências e habilidades para manter sua empregabilidade, conciliando

seus interesses pessoais e profissionais junto à organização que pretende atuar.

A noção de carreira se caracteriza como um artefato ainda mais recente do

ponto de vista histórico, conforme Greenhaus (1999 apud Martins 2001, p.31) “A

palavra carreira se origina do latim via carraria, estrada para carros. Somente a partir

13

do século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir a trajetória da vida

profissional”.

A carreira é uma seqüência de posições ocupadas e de trabalhos realizados

durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a

ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos, aspirações individuais

e expectativas, imposições das organizações e da sociedade.

Este trabalho tem como objetivo principal analisar como a gestão de carreira

influência na empregabilidade do trabalhador portuário de Agências Marítimas no

Porto de Santos e buscar melhoria contínua e novas oportunidades para o seu

crescimento pessoal e profissional

Os procedimentos metodológicos do presente trabalho para o levantamento

de dados foram baseados em pesquisa bibliográfica, que conforme Vergara (1998) é

o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros,

revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral.

Também foi realizada uma pesquisa de campo junto as Agências Marítimas

situadas na cidade de santos, mostrando que os profissionais atuais estão

investindo nas suas carreiras e crescimento profissional. Esse trabalho adotou a

seguinte estrutura: No primeiro capítulo apresenta-se o conceito de empregabilidade;

No Segundo capítulo concentra-se sobre a gestão de carreira, demonstrando suas

principais etapas que auxiliam no planejamento da carreira e estratégias para a

utilização das mesmas, abordando também as âncoras de carreira que são

identificadas como habilidades apresentadas pelo perfil profissional do indivíduo e o

papel das organizações na gestão de carreira.

Já o capitulo terceiro contempla as pesquisas realizadas com profissionais

das Agências Marítimas situadas em santos, participantes de cursos

profissionalizantes patrocinados pela parceria Fundação de Estudos do Mar –

FEMAR e Diretoria de Portos e Costas – DPC, através de dados estatísticos

compilados através de questionários respondidos pelos alunos, colhidos e

analisados pelos autores deste trabalho.

As considerações finais trataram sobre os pontos positivos e ou negativos da

utilização das etapas da gestão de carreira, visando analisar que benefícios essas

etapas trazem, para o profissional chegar ao sucesso. Serão mostrados também os

aspectos relevantes da pesquisa realizada com os profissionais das Agências

Marítimas de Santos.

14

1 EMPREGABILIDADE

Empregabilidade surgiu como instrumento de relativização da crise do

emprego, pois à incapacidade do setor produtivo de incorporar ou manter, no seu

interior, o mesmo número de trabalhadores. Surgindo como justificativa para o

desemprego em massa, atribuindo à má qualificação dos trabalhadores a culpa por

estes não atenderem às novas exigências do mercado de trabalho. Tornando-se a

empregabilidade importante, passando a se relacionar diretamente com as

atividades de qualificação profissional e de valorização da educação continua.

Com o advento dos novos modelos de gestão como o downsinzing,

eliminação dos níveis hierárquicos, demissões e reestruturações, o profissional

busca a sua empregabilidade, ou seja, o indivíduo não depende mais de apenas um

emprego, uma única organização ou uma só trajetória de carreira, o importante é

possuir competências competitivas exigidas para encontrar trabalho quando for

necessário, onde quer que haja uma oportunidade que possa ser aproveitada.

Para aumentar a empregabilidade, os profissionais precisam estar aptos do

ponto de vista técnico, gerencial e intelectual, humano e social para solucionar com

rapidez problemas cada vez mais sofisticados e específicos, tornando-se vital, a

obtenção de novos conhecimentos, múltiplas habilidades e boa reputação para que

o profissional possa oferecer e vender seus serviços aprimorando seus talentos,

segundo Minarelli (1995).

Percebe-se que a empregabilidade leva o indivíduo a se responsabilizar e se

preocupar com o desenvolvimento de uma nova estratégia de mudança, de postura

pessoal e profissional, cabendo ao profissional desenvolver suas habilidades e

adquirir cada vez mais conhecimentos que agreguem vantagem competitiva, para

obter um diferencial que atraia as oportunidades de trabalho. Podendo escolher com

o que trabalhar e onde lhe oferecer maiores vantagens, permitindo a aplicabilidade

prática de seus talentos.

De acordo com Martins (2001) a empregabilidade está na necessidade da

organização demonstrar a seu profissional que ele terá condições de desenvolver

sua carreira enquanto tiver vínculo empregatício. A manutenção desse profissional

requer uma combinação de respeito ao ser humano como indivíduo maduro e

integral, significando um ambiente de justiça e oportunidades de crescimento.

15

1.1 Conceito da Empregabilidade

De acordo com Minarelli (1995), para ter empregabilidade é preciso estar

pronto e apto para as exigências das empresas. Complementa que, para obter

sucesso hoje, são necessárias pessoas de qualidade, velocidade e flexibilidade.

Já para Neri (2001), Empregabilidade tem haver com saúde profissional. Ter

empregabilidade é conseguir rapidamente emprego em qualquer organização,

independente do momento em que vive o mercado em termos de maior ou menor

demanda. O termo empregabilidade acabou por alcançar uma dimensão inusitada,

ampliando o conceito de maior capacidade para uma pessoa ser empregada.

Atualmente, o conceito de empregabilidade já alcança a noção de capacidade

ou condição de uma pessoa possuir um conhecimento, serviço ou produto que

possa ser usufruído não só por empresas, mas também por indivíduos ou grupos

isolados.

O emprego é do empregador, daquele que empreende um negócio. O empregado é aquele que vende seu trabalho para um empregador .MINARELLI (1995, p.21).

Antigamente a maioria dos profissionais confiava seu futuro nas mãos das

empresas em troca de dedicação e lealdade. Com isso, nem percebiam que eram

dependentes da empresa, por isso se acomodaram e não se especializaram. Sendo

assim, torna-se evidente que o seu desenvolvimento de carreira só ocorreria se a

empresa precisasse de seus serviços.

Ainda assim fica difícil saber qual seria o futuro desse profissional se tivesse

que trabalhar por conta própria, uma vez que a maioria não sabe como fazer.

Minarelli (1995) complementa que a carreira profissional é de toda

responsabilidade de quem a desenvolve, mas a maioria das pessoas só descobre

que colocam seu futuro na mão das empresas quando perdem o poder de decisão

na empresa. O profissional deve estar ligado, já que hoje o mercado valoriza e dá

preferência para o profissional habilidoso e com iniciativa.

Nessa vertente, Bahiji (2007) destaca ainda que empregabilidade é a

condição daquele que, apesar das mudanças no mundo do trabalho, continua apto

16

para nele permanecer. Também pode ser encarada como um sistema de

competências profissionais ou extra-profissionais possíveis de serem transferidas de

uma posição funcional a outra. Outro conceito possível emitido pelo autor, é o da

capacidade de se auto-gerenciar, de administrar seu itinerário ou mesmo de

construí-lo e dirigir critérios que foram desenvolvidos à medida que evoluía o estudo

da criação de novos negócios.

Portanto, é possível a reflexão de que uma das maiores dificuldades para que

os trabalhadores desenvolvam e mantenham a sua empregabilidade é o grande

choque entre as competências exigidas para o sucesso nos cargos anteriores e para

o enfrentamento do novo mercado de trabalho e serviços, conforme enfatiza

Minarelli (1995) ao dizer que:

Empregabilidade é a condição de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidas por meio de educação, treinamento sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho. (MINARELLI, 1995, p.11).

Além disso, o autor defende que a empregabilidade é sustentada por pilares,

conforme trata o subtópico a seguir:

1.2 Pilares da empregabilidade

Minarelli (1995) estabelece pilares que sustentam a empregabilidade, que

garante a segurança ao profissional, tais como quadro 1 abaixo:

17

Quadro 1: Pilares da empregabilidade

Fonte: Elaborado a partir de Minarelli ( 1995)

As competências como: preparo técnico; capacidade de liderar pessoas;

habilidade política; habilidade de comunicação oral e escrita em pelo menos dois

idiomas; habilidade em marketing pessoal; habilidade de vendas do próprio trabalho

e a capacidade de utilização dos recursos tecnológicos devem ser trabalhados para

serem aplicados no mercado de trabalho e manter-se empregado em qualquer

organização, segundo, Minarelli (1995).

Adequação vocaciona l

Competência profissional

Idoneidade

O profissional deve adotar uma atitude positiva de busca entre o trabalho e a vocação, mesmo sendo necessário. A troca do trabalho, empenhando-se na correção do caminho de sua carreira, procurando aproximar-se mais de sua vocação. A adequação vocacional é fundamental para que a pessoa tome iniciativa, e que todos os dias tenham ânimo, energia e disposição, fortalecendo a sua empregabilidade.

É o sinônimo de capacitação

profissional, que compreende

os conhecimentos adquiridos,

as habilidades físicas

e mentais, o jeito de atuar e a experiência. Desenvolvida pela formação escolar, pelos treinamentos, pelo autodidatismo e pela vivência cotidiana.

É apresentado pelo profissional correto, honesto, que conduz sua vida e seu trabalho dentro dos princípios legais e éticos, tendo a seu favor a consideração, admiração e a confiança das pessoas e da organização.

Saúde física e mental

Reserva financeira e fontes alternativas

Relacionamentos

Merece cuidado permanente, pois busca o equilíbrio entre o trabalho e o lazer, entre a obrigação e a diversão, entre o profissional e os demais papéis que desempenham na vida. O indivíduo que almeja administrar a sua empregabilidade deve lutar para obter equilíbrio, cuidando do corpo. As pessoas saudáveis têm bons relacionamentos e interagem de maneira favorável, mantendo sua auto-estima elevada e a capacidade de realizar qualquer projeto sem perder o foco principal.

O profissional deve estar preparado para qualquer eventualidade em relação a perda do emprego, fazendo uma reserva todo mês, que garanta sua sustentabilidade até uma nova colocação de trabalho. O profissional deve saber planejar, agir e ir à busca de fontes alternativas, que estejam paralelas com sua carreira.

Pessoas conhecidas adquirem informações importantes e relevantes, um profissional cuidadoso registra seus relacionamentos, informações e acessos. Atualmente o acesso e a informação são a garantia de um diálogo produtivo e de um provável negócio

18

Os valores básicos como a honestidade, o respeito ao próximo, o respeito

entre o direito e o dever de cada indivíduo, atualmente encontra-se em um processo

de reavaliação, onde ser correto vale a pena, sendo um grandioso negócio de curto,

médio e longo prazo. Utilizado por organizações que requerem boas referências e

recomendações do profissional a ser contratado.

O relacionamento pode ser considerado um capital social, pois são

construídos na vida em sociedade, na vida comunitária e na vida em família,

possuindo valor e solucionando problemas. Esse capital social o indivíduo recebe

gratuitamente, sendo um presente da vida, aumentando na medida em que se

encontra aberto aos relacionamentos, conversas e interesses aos outros, surgindo

oportunidades que devem ser exploradas.

O profissional deve manter contato com outras pessoas que não sejam

somente da sua área de atuação, podendo significar uma oportunidade de trabalho,

ou seja, sendo importante construir um networking (rede de relacionamento), que é

uma forma de estar sempre conectado a sua rede de relacionamentos, sendo

realizado através de telefonemas, apresentação ou networking face-a-face.

O networking pode ser construído através de pessoas conhecidas, como os

colegas de escola, pois alguns deles podem ter progredido na carreira; freqüentar

ambientes públicos como seminários, feiras e eventos; sentar ao lado de um

headhunter; pedir algo no primeiro contato; ter paciência; não estruturar um

networking somente quando houver necessidade e sim preservá-lo desde o início de

sua carreira.

Percebe-se que para se obter sucesso no desenvolvimento da carreira é

necessário também realizar o networking, embora suas habilidades técnicas

específicas e postura geral sejam fatores fundamentais para o sucesso, a

quantidade e qualidade de oportunidades de trabalho que poderá estar relacionado

com esta rede.

A união de todos os pilares da empregabilidade dá segurança ao profissional,

com a capacidade de gerar trabalho, de trabalhar e de ganhar. Além disso, o

profissional deve reciclar-se constantemente, ser flexível as mudanças e ser

multifuncional, fator que atualmente as organizações valorizam e prezam em

qualquer indivíduo.

19

1.3 Relacionamento Interpessoal

O relacionamento interpessoal atualmente é um dos fatores que impulsiona a

carreira do profissional ao sucesso, um diferencial competitivo, pois as organizações

estão valorizando as características pessoais e não apenas as profissionais e

técnicas de seus colaboradores, em que o temperamento, as atitudes (inclusive fora

da organização), a maneira de se relacionar, liderar pessoas, habilidades

comportamentais de flexibilidade e criatividade são fatores importantes no trabalho,

na família e no grupo de amigos.

Pode-se dizer que nesse sentido, a simpatia, saber se comunicar, respeitar as

diferenças de cada um, trabalhar em equipe e criar harmonia no ambiente de

trabalho, ganham novas posições nas organizações.

As organizações estão buscando indivíduos com boa educação familiar,

capacidade de resolver problemas, que usam da maturidade, autoconhecimento e

bom senso, com isso tendem a elevar a auto-estima e conseqüentemente colaboram

para um ambiente organizacional saudável. A questão ética tem lugar de destaque

nos exemplos práticos do dia-a-dia, pois a conduta pessoal é tão importante quanto

o desenvolvimento profissional.

As habilidades interpessoais tornam-se uma característica fundamental para a

sobrevivência profissional e buscam por uma melhor oportunidade, é imprescindível

estabelecer relações empáticas com o outro, colocando-se verdadeiramente no lugar

daqueles com os quais se mantém relacionamento, entendendo-os e percebendo

seus sentimentos, intenções e mensagens não verbalizadas.

Desenvolver um bom nível de relacionamento com todas as pessoas é tanto

de responsabilidade individual como organizacional, facilitando o feedback, o

crescimento e a transparência nos relacionamentos. O profissional que mantém o

relacionamento interpessoal domina também a arte estratégica de qualquer

organização, sendo um vencedor.

O profissional deve respeitar sempre os outros, cultivar amizades, aprender a

ouvir e se comunicar, ser educado, fazer elogios verdadeiros, não ser teimoso, e

nem entrar em atrito com colegas de trabalho, procurar sorrir e contagiar a equipe,

estar à disposição para ajudar e procurar se informar sobre diferentes culturas, para

que sinta a diferença e a alegria de relacionar-se bem com todos.

20

1.4 Marketing Pessoal

Marketing é satisfazer pessoas de forma ética e verdadeira, fidelizar o cliente,

transformar um produto num bem acessível a todos que o desejam, de acordo com

Kottler (2005). Da mesma forma, o marketing pessoal é utilizado como ferramenta

estratégica individual, no qual beneficia a carreira do profissional através da criação

da sua própria marca.

Conforme Bordin (2001) afirma que nos dias atuais, a sociedade está cada vez

mais visual, onde a imagem pessoal é de fundamental importância para o sucesso

em todas as áreas de trabalho e, assim como um produto qualquer um que deseje

estar inserido no mercado precisa de um esforço de marketing para divulgar a

própria imagem, aumentando sua empregabilidade e suas condições de negociação

com as empresas.

Ballback (2000), aborda que o indivíduo não está acostumado a falar das

próprias qualidades para as pessoas que estão a sua volta e quando é indagado a

citar pontos fortes e qualidades, fica pensativo, muitas vezes até sem saber o que

responder.

O marketing pessoal, usado de forma planejada e na dose certa apresenta-se

como uma habilidade em que um indivíduo tem de divulgar, sua imagem coerente,

para que este possa ser um referencial no ambiente em que atua.

Esta habilidade exige paciência, disciplina, determinação e valores que

nortearão as atitudes e comportamentos, em que usá-las corretamente, aperfeiçoá-

las e criar novas não poderá ser um esforço fingido, pois neste caso, não fluirá

naturalmente e não haverá integração entre o indivíduo tanto no seu interior como

no seu exterior.

Atualmente os profissionais que utilizam a estratégia do marketing pessoal em

sua carreira devem apresentar as seguintes características:

Quadro 2- Característica Estratégica de Marketing.

Liderança: Ser

um formador de

opinião;

Confiança :Passar

credibilidade aos

que estão a sua

volta;

Visão: Entender

o que está

fazendo e por que

está fazendo, e

Espírito de

equipe: Oferecer

ajuda aos

colegas, mesmo

Maturidade:

Solucionar

conflitos sem

provocar outros;

21

sugerir pequenas

mudanças para

melhorar o

próprio trabalho

ou o trabalho dos

colegas;

sem ser solicitado

Integridade: Não

prejudicar

ninguém, ou seja,

ser ambicioso

demais

Visibilidade : Ser

o primeiro a

levantar a mão

quando o chefe

precisa de um

voluntário

Empatia: Elogiar

e reconhecer os

méritos dos

outros

Otimismo: Não

imaginar que as

coisas são piores

do que realmente

são

Paciência:

Manter a calma e

aguardar o

momento certo

para poder agir.

Fonte: Elaborado a partir de Geringner, 2007

Quando bem aplicado, o Marketing Pessoal é uma ferramenta eficaz para o

alcance do sucesso, além de proporcionar bem estar não somente para quem o

pratica, mas para todos que estão a sua volta

22

2 GESTÃO DE CARREIRA

Atualmente nota-se a relevância do estabelecimento de metas para alcançar

o sucesso profissional, onde o indivíduo adota métodos para conduzir sua própria

carreira, tendo como visão principal o sucesso. Para concretização é necessária a

busca constante de estratégias adequadas para conquistar melhores posições no

mercado, tornando-se uma das prioridades no processo inicial para gestão de

carreira.

De acordo com Greenhaus (1999 apud Martins, 2001, p.36) a gestão de

carreira é um “processo pelo qual os indivíduos desenvolvem, implementam e

monitoram metas e estratégias de carreira”. Tornando-se um processo contínuo a

ser realizado pelos indivíduos que, passam a estabelecer regras para gerenciar sua

própria carreira.

Percebe-se que no processo contínuo definido por Greenhaus (1999 apud

Martins 2001, p.36) as pessoas devem seguir diversas diretrizes para realização de

uma carreira que satisfaça as suas necessidades e desejos.

Essa definição é complementada por Martins (2001), como de fundamental

importância para a continuidade bem sucedida do processo de carreira, onde o

indivíduo necessita definir premissas básicas ao longo do tempo. “Gerenciar carreira:

é tomar decisões adequadas e solucionar problemas relativos à vida profissional,

processo esse que envolve um constante empate entre desejos e possibilidade,

custo e benefícios”. (MARTINS, 2001, p.36)

Para o indivíduo a gestão de carreira continua sendo um paradigma a ser

quebrado, devido ao fato de não conseguirem enxergar que para construir ou manter

uma carreira de sucesso dependem somente de si e não mais das organizações

onde estão ou pretendem estar inseridos.

A gestão de carreira envolve aspectos importantes que direcionam os

indivíduos para melhor tomada de decisão, visando o alcance dos próprios objetivos

através de atividades desenvolvidas no decorrer da vida profissional e pessoal.

Martins (2001) propõe que haja um levantamento de informações sobre o

próprio indivíduo para que se inicie o processo contínuo da carreira, esse processo

deve abranger as seguintes diretrizes, conforme figura 1 a seguir:

23

Figura 1 : Processo contínuo da carreira. Fonte : Elaborado a partir de Greenhaus (1999 apud Martins, 2001, p.39).

A gestão de carreira abrange várias etapas onde os indivíduos desenvolvem e

adquirirem competências, habilidades e comportamentos adequados para atender

as necessidades exigidas pelas organizações como um todo.

Ao gerenciar sua carreira o profissional torna-se mais flexível para enfrentar

constantes mudanças que surgem na sua trajetória, monitorando as ações no

processo da carreira. Ainda assim, não consegue ter controle total sobre a mesma,

devendo estar preparado para estabelecer novas estratégias para superar situações

indesejadas que possam atrapalhar este processo.

O modelo Greenhaus de Gestão de Carreira contribui na tomada de decisão.

De acordo com este conceito, o indivíduo passa a prestar mais atenção em si, e ao

mundo ao seu redor, pois propõe uma contínua forma de análise e avaliação, para

chegar às metas desejadas.

Este modelo tem por objetivo conceituar que por meio de informações

coletadas e análises seja gerada a consciência (awareness) da exploração de

carreira através de duas fases:

Processo contínuo da carreira

1- Realizar a coleta de dados e transformá-los em informações de si mesmo e do ambiente de trabalho onde se encontra ou que pretende estar inserido;

2 - Descrever um perfil detalhado de suas características pessoais e profissionais, interesses e aptidões individuais, atuações no mercado e ocupações que possam ser alternativas para realização de atividades no ambiente trabalho.

3 - Determinar metas reais de acordo com os dados coletados e transformados em informações;

4 - Estabelecer e implantar estratégias que visem o alcance das metas para a continuação de uma carreira de sucesso;

5 - Analisar o efeito das estratégias adotadas e a importância das metas alcançadas para a vida profissional do indivíduo

24

Quadro 3 - Consciência (awareness).

Autoconsciência : são os talentos,

qualificações, valores e interesses, ou seja, o

indivíduo pode não saber definir bem o que

sabe e gosta de fazer, tendo uma noção

destorcida do que ele realmente é

Consciência do ambiente: englobam as

oportunidades e organizações, o conhecimento

do tipo de serviço, as habilidades necessárias

para a função entre outros fatores que

contribuem para que o profissional trace planos

de acordo com sua real situação, não criando

falsas expectativas.

Fonte: Elaborado a partir de Greenhaus (1999 apud Martins, 2001, p.47).

De acordo com a figura 2 abaixo, criar metas sobre a carreira reforça a idéia

de onde se pretende chegar, mantendo o foco e reforçando o objetivo almejado.

N ecessidade de tom ar decisão

E xploração de

carre ira A

C onhecim ento p róprio e do

am b iente B

E stabelecim ento da m eta

C

A valiação D e

carre ira H

Feedback:Trabalho e não -

traba lho G

P rogresso em d ireção à

m eta F

Im p lem entação da

estratégia E

D esenvolv im ento da

estratég ia D

In form ação, oportun idades e apoio das

Institu ições da sociedade ,educacionais ,fam ília e trabalho Figura 2 . Modelo Greenhaus de gestão de carreira. Fonte : Reardon (1999 apud Martins 2001, p.20)

Conforme o modelo apresentado, o indivíduo passará a monitorar sua carreira

através de um feedback, avaliando o progresso de como as estratégias estão sendo

25

conduzidas em direção as metas, verificando as informações tanto no trabalho como

na vida pessoal, podendo analisar as estratégias sempre que necessário.

Nota-se que a gestão de carreira concilia os objetivos individuais com os

organizacionais do profissional, através de um planejamento eficiente e um

investimento contínuo em educação. Por outro lado o profissional deve ser

responsável pela a auto-gestão de sua carreira, visando o desenvolvimento e

atualização para o cenário competitivo do mercado de trabalho.

Gestão de carreira atualmente corresponde a projetos e expectativas

individuais frente aos planos e demandas organizacionais, integram etapas que

influenciam o indivíduo na tomada de decisão como a escolha, o planejamento, a

implementação e a avaliação.

Utilizada como instrumento estratégico, auxilia a organização a obter um nível

elevado de comprometimento de seus colaboradores e ao mesmo tempo oferece

espaços aos profissionais, assim preparando-os para futuras sucessões e

aumentando sua participação no mercado conforme seu crescimento no ramo de

atuação.

Martins (2001) desenvolveu o modelo EPIA que é um ciclo que tem por

objetivo auxiliar na gestão da carreira, o qual é inspirado no PDCA (planejar, fazer,

checar e agir), modelo utilizado na qualidade total, tendo como diferenciais dois

círculos externos que representam o indivíduo e o ambiente.

A figura 3 a seguir mostra a relação entre os fundamentos teóricos e as

etapas do modelo EPIA.

26

Ambiente

Indivíduo

A E

PI

- Executivo da própria carreira (Bridges, 1998)- Promessa e traição do trabalho moderno (Ciulla, 2000)- Sentido e significado( Frankl, 1991) e (Fromm,1986)- Autogestão de carreira (Moses, 2000) e Farren, 2000)- Gerenciamento de si mesmo (Drucker,1999)- Escolha autêntica e seus referenciais (Feijoo, 2000)

Carreira Proteana(Hall, 1996)

Modelo de gestão de carreira

(Greenhaus, 1999)

Âncoras de carreira(Schein, 1996)

Pirâmide de processamento de

informações da carreira(Reardon,1999)

Figura 3 . Fundamentos do Modelo EPIA

Fonte : Martins (2001 p.56)

O modelo é composto por etapas que podem ser seguidas fora da ordem

apresentada, permitindo ser iniciado por qualquer uma delas. Tanto as informações

do indivíduo quanto as informações do ambiente são indispensáveis ao

gerenciamento eficaz da carreira.

2.1 Conhecimento do Ambiente de Carreira

Atualmente o mercado dispõe de poucas informações sobre a carreira em

geral, e como conduzi-la, desse modo o indivíduo necessita conhecer a si próprio e o

ambiente que está inserido, criando expectativas ocupacionais mais realistas e

uniformes.

No ambiente de carreira o autoconhecimento é fundamental para cada

indivíduo, focalizando primeiramente o sucesso psicológico. Para conhecer o

ambiente de carreira e obter informações relevantes o indivíduo busca variados tipos

27

de informações com maior ou menor importância para decidir a sua carreira,

abrangendo inclusive aspectos da vida extratrabalho.

As informações do ambiente envolvem os seguintes aspectos, conforme

ilustra a figura 4 abaixo:

Figura 4 - Informações do ambiente

Fonte : Martins (2001)

O profissional deve absorver o máximo de informações dos ambientes

externo e interno, para que avalie sempre seus conhecimentos e habilidades,

evitando que o ambiente afete no seu crescimento pessoal e profissional.

2.2 Escolha da carreira

A escolha da carreira é uma das decisões mais importantes na vida do

indivíduo, o qual passa a refletir sobre sua trajetória profissional ao longo da vida.

Em alguns casos a escolha da carreira deve estar alinhada aos seus objetivos e

necessidades, levando algum tempo para serem realizadas.

Para os jovens que se encontram na fase de tomada de decisão pelo curso

universitário, a escolha da carreira torna-se uma angústia, devido à incerteza de qual

profissão trará maiores benefícios e satisfações na sua vida profissional e pessoal. A

Informações do ambiente

Tipos de ocupações e suas características (regime de trabalho, mobilidade geográfica, interação humana, perspectiva de crescimento.);

Habilidades, atitudes e qualificações requeridas;

Níveis de remuneração e situação do mercado de trabalho;

Carreiras ascendentes e em processo de obsolência

Instituições de ensino e capacitação profissional;

Instituições de assessoria ou consultoria em planejamento e gestão de carreira;

Atividades de lazer e influência da família nas decisões de carreira.

28

escolha por uma determinada profissão que não esteja alinhada ao perfil do

indivíduo pode dificultar o seu desenvolvimento para uma carreira de sucesso.

A escolha de carreira é dividida em:

Quadro 4 – Escolha de carreira

Tipos de escolhas Conceituação Escolhas fundamentais, ou meta-escolhas

Estão relacionadas às decisões que afetam de maneira mais significativa tanto para a carreira, como para a vida, surgindo alterações nas mudanças do seu curso.

Escolhas operacionais

Estão relacionadas às decisões que causam menor impacto na carreira, envolvendo a especificação de metas, definição das habilidades a serem desenvolvidas, escolha de emprego, cargo e atividades que serão exercidas, entre outras.

Escolha inicial de carreira

Refere-se tanto na escolha da formação universitária ou optar por se tornar um empreendedor, técnico, executivo, etc.

Escolha virtual

Situa no imaginário, em que as expectativas não encontram suporte nas possibilidades, não existem habilidades interpessoais e empreendedoras necessárias às funções;

Escolha impessoal

Baseia-se na família ou em grupos sociais, não estabelecendo vontade própria de sucesso, nem considerando suas aptidões e características de personalidade no processo de escolha;

Escolha necessária

Baseia-se no medo de arriscar a ocupar outra posição, restringindo-se apenas ao necessário, preferindo uma solução conservadora;

Redefinição de carreira

É o replanejamento da carreira, que envolve mudanças na trajetória já estabelecida pelo próprio indivíduo.

Escolha autêntica

A liberdade individual é exercida, onde compatibilizam a necessidade com possibilidades de crescimento, havendo consciência dos parâmetros e critérios utilizados para a decisão;

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Com o advento da globalização, no final do século XX, ocorreram profundas

mudanças no mercado de trabalho, o que contribuiu para que os vestibulandos

adotassem critérios neoliberais na hora da escolha do curso universitário,

priorizando as carreiras que acreditavam oferecer maiores chances de sucesso

29

nesta nova ordem econômica. Com isso a aptidão, a história de vida e os desejos de

realização ficaram em segundo plano ou simplesmente foram esquecidos.

A escolha da carreira pode ser agrupada em duas categorias:

Quadro 5 – Categorias da escolha da carreira.

Compatibilidade – determinados indivíduos

escolhem ocupações com base em medida de

compatibilidade entre ele e a ocupação

escolhida, podendo ser explicada através de

quatro características pessoais: interesse,

identidade, personalidade (valores,

necessidades, orientação pessoal, etc.) e

experiência social.

Processo de escolha – o indivíduo, ao longo de

sua trajetória de vida vai gradualmente chegando

à escolha de sua ocupação.

Fonte: Elaborado a partir de Hall e Van Maanem (1976 apud Dutra 1996, p.32).

Percebe-se que a compatibilidade influência na decisão da escolha de

carreira, onde o indivíduo dá maior ênfase nas explicações sobre o que, como e por

que da escolha, procurando as respostas para este processo.

Conforme Dutra (1996) o processo de escolha da carreira passa por três

estágios da vida do indivíduo:

Quadro 6- Estágio do processo de escolha da carreira. (Dutra 1996)

1º Estágio da fanta sia – período da infância, indo até aos 11 anos;

2º Estágio das tentativas – representa o período de 11 a 16 anos. É baseado primeiramente em

interesses e, posteriormente, em capacidades e valores;

3º Estágio das escolhas realistas – ocorre a partir dos 17 anos e geralmente envolve três

períodos: exploratório, em que é examinada uma série de opções de carreira; cristalização, em que

as opções começam a ser focada de forma melhor, e especificação, em que a pessoa escolhe uma

carreira particular.

Fonte: Elaborado a partir de Dutra (1996)

Os processos e os estágios da escolha de carreira precisam ser

compreendidos, devido à necessidade de entender o conjunto de pressões que

30

pesam sobre o indivíduo na realização do seu planejamento de carreira, as etapas

da vida influenciam sobre esse processo de escolha e desenvolvimento na carreira.

O indivíduo enfrenta dificuldades no momento de tomar decisões

fundamentais em sua carreira, passando por desafios profissionais e alguns

obstáculos, tais como:

Quadro 7 - Desafios Profissionais.

Falta de

informação

sobre si;

Falta de

informações

sobre o

ambiente

de

carreiras;

Dificuldades

no processo

decisório;

Dificuldades

no assumir

riscos;

Dificuldades

na dialética

ação-

imaginação;

Impossibilidades

conjunturais;

Impossibilidades

existenciais.

Fonte: Elaborado a partir de Martins ( 2001).

Esses obstáculos reais devem ser encarados no processo da escolha de

carreira, de maneira que os indivíduos os identifiquem e não os deixem atrapalhar

tanto no seu crescimento profissional como pessoal.

Atualmente as escolhas baseiam-se em referenciais próprios e busca o

equilíbrio da carreira e da vida, deixando de ser a busca de uma “carreira lá fora”,

para se tornar o desenvolvimento de “carreira que sou eu”, transformando-se no que

deveria ser (Reardon 1999, apud Martins 2001, p.79). Para Frankl (1991, apud

Martins, 2001, p. 79) “o ser humano é o ser que sempre decide o que ele é”.

2.2.1 Estágio e Trainee

O estágio pode ser realizado por indivíduos que estejam cursando o nível

superior, ensino médio e profissionalizante, podendo ser prestado nas organizações

públicas ou privado, visando o aprimoramento profissional. As instituições que fazem

o link entre a empresa e o aluno são: CIEE e NUBE.

31

A Lei de 11.788, de 25 de setembro de 2008, define o estágio como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante. O estágio integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto pedagógico do curso (http://www.empresas.ciee.org.br/portal/empresas/-2012)

A função do estágio é possibilitar aos aprendizes o conhecimento prático das

funções profissionais, proporcionando aos estudantes um contato empírico com as

disciplinas apresentadas em sala de aula, tratando-se do entendimento consolidado

pelos educadores de que a teoria sem a prática é incompleta, o que prejudica o

acesso imediato ao mercado de trabalho. O estágio visa à integração do aluno,

através das atividades desenvolvidas dentro do ambiente organizacional.

Na Legislação Brasileira, o estágio de estudantes é regido pela Lei n 11.788,

de 25 de setembro de 2008, representam uma evolução na política de emprego para

jovens no Brasil, ao reconhecer o estágio como um vínculo educativo-

profissionalizante, supervisionado e desenvolvido como parte do projeto pedagógico.

As mudanças se fundamentam em compromisso formalizado entre o

estagiário, a instituição de ensino e a empresa com base em um plano de atividade

que materializa a extensão ao ambiente de trabalho do projeto pedagógico

desenvolvido nas disciplinas do currículo escolar.

A mudança na lei reflete em um elenco de direitos sociais traduzidos na

concessão de um período de recesso de 30 dias após um estágio, a ser gozado

preferencialmente nas férias escolares, e de todas as garantias da legislação vigente

sobre saúde, segurança do trabalho e de seguro de acidentes pessoais, além da

fixação de uma jornada máxima de atividade de acordo com o nível ou modalidade

de educação e ensino que estiver frequentando.

O estágio é muito importante na vida do indivíduo, em que através de várias

atividades desenvolvidas durante o programa podem ser identificadas pelo

responsável do estagiário, habilidades e competências que favorecem para escolha

da carreira de acordo com o perfil apresentado durante o programa.

Atualmente existem os programas de trainee, os quais envolvem recém-

formados ou estudantes do último ano do ensino superior, geralmente a idade

exigida pelas empresas varia entre 22 a 30 anos. O trainee é um funcionário que

participa de um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento para

32

assumir em um curto espaço de tempo uma posição gerencial, o que o diferencia do

estagiário.

O conceito de trainee inclui a experiência de relacionamento com todos os

setores da empresa, podendo compreender e interagir com a cultura da

organização, além de aprender conceitos e linguagem profissional e aprofundar seus

conhecimentos sobre os negócios.

2.3 Planejamento de Carreira

O indivíduo que pretende ingressar ou manter-se no mercado de trabalho

precisa ter definido o planejamento da própria carreira, para evitar ser ultrapassado

por outro capaz de enfrentar qualquer desafio, devido ter estabelecido

antecipadamente seus objetivos profissionais. Conforme Dutra (1996) muitos

indivíduos ainda resistem naturalmente em relação ao planejamento de suas

carreiras, devido não se conscientizarem que é de sua responsabilidade a condução

da mesma, direcionando-se para a conquista da auto-realização profissional e

pessoal.

Kotter (1996 apud Martins, 2001, p.81) relata que “o homem-organização na

década de 50 não tinha idéia de quem realmente ele era; contudo, ele ainda podia

ter sucesso ao corresponder a um ambiente de lenta mudança”. Nesse cenário

exigia-se menos do profissional, onde sofria poucas mudanças em seu ambiente,

sendo necessário apresentar habilidades e competências diferentes para conseguir

o sucesso desejado e ao mesmo tempo não havia preocupação em planejar de

forma estruturada sua carreira.

Percebe-se que com as constantes mudanças o indivíduo precisa planejar

sua vida para conseguir sobreviver no ambiente imprevisível como o do mercado de

trabalho, que está cada vez mais exigente e vulnerável na escolha por um

profissional que seja capaz de atender suas necessidades.

Bolongna (1996 apud Martins, 2001, p.82) considera que “o planejamento é a

mais relevante e cerebral atividade do homem. A capacidade de planejar torna o

homem o único no reino animal”. Nota-se que através do planejamento de carreira o

33

indivíduo consegue direcionar-se racionalmente com segurança para rumo que

deseja seguir.

Ter um plano de carreira definido é muito importante para o indivíduo, em que

detalha e foca as fases que devem ser concretizadas em um determinado prazo,

favorecendo o seu crescimento e desenvolvimento na atual função que ocupa na

organização e ao mesmo tempo preparando-o para enfrentar os desafios que

possam surgir no decorrer do caminho.

Segundo Tachizawa (2001, p.197), “planejamento de carreira é um processo

contínuo de interação entre o empregado e a organização visando atender aos

objetivos e interesses de ambas as partes”.

O profissional que planeja sua carreira tende apresentar facilidade na hora da

tomada de decisão, devido estar preparado para enfrentar as incertezas que surgem

no dia-a-dia de trabalho, conseguindo enxergar antecipadamente situações de riscos

que possam comprometer a organização onde atua, com isso favorece o

reconhecimento da sua eficiência e aumenta vantagem competitiva.

O passo principal do indivíduo dentro do início do planejamento de sua

carreira é a reflexão sobre as oportunidades oferecidas pelo ambiente em que se

encontra, devendo atuar ativamente sobre ele, levando em consideração suas

preferências e características pessoais, assim podendo identificar melhores

oportunidades de carreira.

O processo de planejamento de carreira é composto por sete passos:

Quadro 8 - Processo de Planejamento.

Passo Ações

1º Clarificação da identidade individual;

Avaliação de pontos fortes e fracos da carreira;

Análise do ambiente;

Identificação de estratégias de carreira e seu alcance;

34

Seleção de objetivos de carreira;

Implementação da estratégia de carreira;

Avaliação de resultados das estratégias de carreira.

Fonte: Elaborado a partir de Rothweel e Kazanas (1988 apud Dutra, 1996 p.27).

Para Martins (2001) o indivíduo, identifica os desafios em um alto nível de

autoconsciência e consegue perceber a necessidade do planejamento. Por ser mais

flexível alinha suas metas aos objetivos previamente determinados, mantendo o

plano de carreira ativo.

No planejamento estratégico da carreira o indivíduo pode utilizar a matriz

SWOT (Strenght: forças, Weakness: fraquezas, Opportunties: oportunidades,

Threats: ameaças), ferramenta estratégica utilizada no planejamento das

organizações para análise do ambiente interno e externo que identificam quais são

as suas necessidades e vantagens no ambiente onde atua, com o objetivo de

conseguir competitividade em relação à concorrência, realizando sua análise

individual confrontando forças e fraquezas com as oportunidades e ameaças do

ambiente que se encontra ou pretende estar inserido. Após a analisar esses pontos

torna-se mais claro estabelecer estratégias para atingir seus objetivos.

Nota-se que o plano de carreira é o principal passo depois da escolha do que

se deseja fazer, pois o indivíduo muda e torna-se responsável por suas atitudes e

escolhas dentro dos possíveis ambientes em que se encontra, fugindo do rotineiro

mundo das organizações e dos demais indivíduos, construindo assim seu próprio

futuro.

2.4 Implementação do Plano de Carreira

35

“A implementação é o acesso às experiências profissionais necessárias para

competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira”. (DUTRA 1996,

p.25).

Segundo London e Stumph (1982 apud Dutra, 1996, p. 24), os indivíduos

podem conduzir seus planos de carreira de várias formas, preocupando-se com

duas relevantes nesse processo: formar uma visão realista, clara e apurada de suas

qualidades, interesses e inclinações pessoais e traçar objetivos de carreira e

preferências profissionais.

As etapas do planejamento devem estar bem definidas, ou seja, o indivíduo

deve estar com suas qualidades, interesses, preferências pessoais e profissionais e

os objetivos de carreira bem estabelecidos. O planejamento de carreira depende de

três fases de responsabilidade do profissional: a auto-avaliação, o estabelecimento

de objetivos de carreira e implementação do plano de carreira, conforme figura 5 a

seguir.

Figura 5. Etapas do processo de planejamento de carreira

Fonte : London e Stumpf (1982 apud Dutra 1996, p.25).

A auto-avaliação é o início para o desenvolvimento dos objetivos de carreira e

o plano de ação é com essa base que se podem identificar as oportunidades de

36

carreira. Para orientação deste processo existem muitas ferramentas como os

manuais de autopreenchimento, workshops, suporte de consultores, etc.

Nessa fase o profissional busca a empregabilidade, diversidade de

experiências, competências múltiplas, habilidades intra e interpessoais, procurando

uma colocação no mercado de trabalho, através de objetivos e metas pré-

estabelecidas.

A fase de implementação de carreira necessita de forte interação com o

ambiente de mercado interno e externo, pois é o momento de concretizar as

estratégias de carreira em que o plano de ação, composta de metas e estratégias é

colocada em prática pelo profissional.

2.5 Avaliação de Carreira

A avaliação de carreira deve ser feita pelo profissional em algum momento de

sua vida, avaliando sua carreira como um todo ou somente as metas e estratégia

utilizadas ao longo da sua vida profissional.

A avaliação de carreira pode ser classificada em quatro modalidades, definida

no quadro 9 abaixo:

Quadro 9 – Avaliação de carreira.

Auto-avaliação subjetiva: onde o indivíduo tem qualquer percepção ou julgamento de sua vida

profissional;

Auto-avaliação objetiva : a qual pode ser realizada pelo próprio indivíduo ou por outros profissionais

em relação a ele (superior, consultor, etc);

Heteroavaliação objetiva : também é realizada por terceiros, onde se pode comparar o resultado de

uma variável com uma meta que já havia sido estabelecida;

Heteroavaliação subjetiva : é baseada na opinião e percepção externa, onde os agentes podem ser

um superior, um coach, um mentor, etc.

Fonte: Elaborado a partir de Martins(2001)

37

A avaliação de carreira, quando bem realizada e fundamentada, é essencial

para a gestão da carreira, pois gera informações sobre seu andamento. Essa análise

mostra se os esforços realizados durante o processo da avaliação estão auxiliando o

indivíduo no alcance das metas que já haviam sido estabelecidas, conforme figura 6

a seguir.

Figura 6 . Âmbitos da avaliação de carreira

Fonte : Martins (2001, p.89)

O alcance das metas avaliadas corresponde à eficiência da gestão de carreira

e a realização dos objetivos, se refere à eficácia do processo de gestão. Ao medir os

resultados obtidos e os desejados no plano de carreira, podemos analisar três tipos

de saídas caso não esteja de acordo com o desejado.

Quadro 10 - Saídas plano de carreira.

1. Manutenção: ocorre quando as estratégias se mostram eficientes;

2. Replanejamento: é a revisão das estratégias ou metas quando são ineficientes ou

inadequadas;

3. Redefinição: é a mudança da ocupação tendo em vista de que o rumo atual está causando

um insucesso psicológico. Martins (2001).

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001)

38

Percebe-se que a avaliação de carreira deve ser constante na vida

profissional do indivíduo, assim como o plano de carreira. O profissional sabe

identificar o momento necessário para realização de um feedback externo com o

auxílio de um coach, mentoring, família, superiores hierárquicos, entre outros

indivíduos que possam auxiliar nesse importante processo de carreira, assim

permitindo aprimorar seu autoconceito e avaliar o quanto está realizando suas

potencialidades profissionais.

2.6 Desenvolvimento de Carreira

Desenvolvimento de carreira “é um processo contínuo pelo qual o indivíduo

progride por uma série de estágios, cada um dos quais caracterizado por um

conjunto único de questões, temas e tarefas”, segundo Greenhaus (1999 apud

Martins 2001, pág 92). Pode-se dizer que a perspectiva de desenvolvimento permite

reconhecer tanto o indivíduo como a organização, onde estão sujeitas as influências

do ambiente externo, notando que o desenvolvimento de carreira é uma criação de

novos aspectos, visando o crescimento como uma auto-realização.

Para que haja um desenvolvimento de carreira é preciso fazer uma análise,

com ênfase na continuidade, onde os indivíduos fazem a manutenção dos aspectos

de vida, que caracteriza a sua transformação após a idade adulta, e a

descontinuidade que além dos estilos de personalidade aprendidos na infância, há

outros potenciais que não desaparecem, mesmo sem utilizá-los, vindo a ser

explorados e aflorado conforme seu desenvolvimento. O ideal seria o misto das duas

análises para que o indivíduo comece a utilizar na sua fase inicial de vida e

consequentemente ter uma realização profissional.

De acordo com Greenhaus (1999 apud Martins 2001, p.93), o

desenvolvimento de carreira engloba etapas naturais do relacionamento de cada

indivíduo com a organização, que pode ser redefinido conforme sua situação

ocupacional ou mudança de emprego.

Os indivíduos escolhem as profissões que lhes permitem desempenhar

papéis com autoconceito, identificando tarefas de desenvolvimento da carreira

através de cinco estágios de vida, conforme quadro 15 a seguir, mantendo-se os

39

princípios de decisão em qualquer idade ou fases da vida. A compreensão desses

estágios de carreira permite um conhecimento das questões, papéis e conflitos que

a maioria das pessoas enfrenta durante o período de vida.

Quadro 11 - Os cinco estágios do desenvolvimento de carreira.

1. Escolha ocupacional: Preparação para o trabalho Faixa etária típica: Inicialmente 0-25; depois variável. Principais tarefas : Desenvolver a auto-imagem ocupacional, avaliar as ocupações, desenvolver a escolha ocupacional inicial, buscar a formação necessária. 2. Entrada na organização Faixa etária típica: Inicialmente 18-25; depois variável. Principais tarefas : obter ofertas de emprego das organizações desejadas, selecionar a apropriada, baseada em informações precisas. 3. Carreira inicial: Estabelecimento e realização Faixa etária típica : 25-40 Principais tarefas : Aprender o trabalho, aprender as regras e normas organizacionais, adequar-se à ocupação e organização escolhidas, aumentar as competências, buscar o sonho. 4. Carreira intermediária Faixa etária típica: 40-55 Principais tarefas : Reavaliar a carreira inicial e a fase adulta inicial, reafirmar ou modificar o sonho, fazer escolhas apropriadas à meia-idade, permanecer produtivo no trabalho. 5. Carreira tardia Faixa etária típica: 55- aposentadoria Principais tarefas : Permanecer produtivo no trabalho, manter a auto-estima, preparar-se para aposentadoria. Fonte: Elaborado a partir de Greenhaus (1999 apud Martins 2002, p.119).

O desenvolvimento de carreira abrange tanto as carreiras organizacionais

como autônomas, representando uma perspectiva de aprendizagem contínua e

autoconsciente, tornando-se cada vez mais curto os ciclos na qual seguir, buscando

novas ocupações, dentro ou fora da organização, passando por uma adaptação e

aprendizagem.

Nota-se que a aprendizagem atualmente é fundamental para qualquer

organização, o conhecimento passa a ser a peça chave para qualquer

desenvolvimento profissional e pessoal. O aprendizado permanente não se limita

apenas nas novas qualificações e sim no aprender a aprender, capaz de

reconfigurar as habilidades, conhecimentos e experiências do profissional de forma

que possa aplicá-las em diferentes ambientes, se adaptando em qualquer

organização.

Na visão da organização o desenvolvimento de carreira é um processo que

envolve a efetiva realização de projetos do profissional dentro dela. Devido a tantas

mudanças o mesmo deve ter em mente que a responsabilidade de sua carreira

40

depende somente dele e da busca de novos aprendizados e sinalização das

oportunidades de seu interesse.

Atualmente as organizações estão redesenhando sua visão em relação ao

profissional do futuro, investindo no desenvolvimento do seu bem mais preciso: os

clientes internos, apostando em treinamentos e cursos para que acompanhem os

avanços do mercado, trazendo melhoria e eficiência ao trabalho realizado.

2.7 Âncoras de Carreira

As âncoras de carreira são “um conjunto de autopercepções relativas a

talentos e habilidades, motivos e necessidades e, atitudes e valores que as pessoas

têm com relação ao trabalho que desenvolvem ou buscam desenvolver”, segundo

Schein (1993, apud MACEDO 2005, p.23). A competição acirrada nos dias de hoje

exige que os indivíduos apresentem valores e habilidades que podem ser intrínsecos

ou desenvolvidos através das atividades realizadas no dia-a-dia do trabalho.

O perfil do profissional passa a moldar-se de acordo com as necessidades do

‘porto’ (mercado) onde está ancorado, em que precisa ser mais flexível,

multidisciplinar, versátil e polivalente estando sempre preparado para enfrentar

barreiras que possam interferir nos seus objetivos profissionais.

Um fator importante para o processo de planejamento individual da carreira “é

a análise da influência de valores, necessidades e habilidades no estímulo ou

inibição de opções por carreira”, segundo Dutra (1996 p.42), em que o indivíduo

necessita identificar quais são suas aptidões para ingressar no competitivo mercado

com sucesso, onde os fatores analisados podem influenciar na escolha da sua

própria carreira.

Ao iniciar a vida profissional o indivíduo começa a identificar facilidades e

dificuldades para executar determinadas atividades dentro da organização, se

conscientizando de habilidades, valores e necessidades que antes não estavam

explícitos no seu perfil profissional ou até mesmo pessoal.

Antigamente os profissionais procuravam organizações que oferecessem

novos desafios, maiores remunerações e maiores responsabilidades. Com o

41

decorrer da vivência profissional o indivíduo passa a buscar estilos próprios que

agreguem razões e padrões, em que estão fundamentados na sua autopercepção,

envolvendo talentos e habilidades, motivos e necessidades, atitudes e valores.

A autopercepção das habilidades, necessidades e valores são de fundamental

importância para o indivíduo e para a organização e a junção desses fundamentos

forma às âncoras de carreira em que “são elementos de nossa realidade que irão

determinar nossas preferências por determinada ocupação, carreira, empresa ou

oportunidade”, conforme Dutra (1996, p.43).

As oito âncoras de carreiras que são essenciais na vida do profissional são

exatamente demonstra no quadro 12 abaixo:

Quadro 12 - Âncoras de carreiras.

1ª Competência gerencial : o indivíduo integra esforços da equipe que lidera responsabilizando-se

por todas as atividades desenvolvidas e resultados obtidos em uma determinada unidade da

organização que gerencia. Possuem habilidades de solucionar problemas complexos, de maneiras

flexíveis, que possam prejudicar o andamento da unidade que está sobre a sua liderança.

2ª Competência técnica ou funcional: o indivíduo é totalmente seguro para a realização das suas

atividades, não demonstrando interesse de liderar pessoas, devido ser especialista em uma

determinada área, não possui aptidão para atuar na linha de comando.

3ª Criatividade : o indivíduo que apresenta essa habilidade consegue ser mais produtivo na

realização de suas atividades. Um profissional capaz de apresentar idéias criativas, fazendo com

que a empresa tenha um diferencial em relação à concorrência, apresentando convicções das suas

ações para o sucesso da sua carreira profissional.

4ª Segurança e estabilidade criativa : o indivíduo que apresenta essa âncora preocupa-se em

garantir uma vida profissional bem sucedida, e não costuma se arriscar em novos desafios que

possam comprometer a sua segurança financeira.

5ª Autonomia e independência: o indivíduo que apresenta essa âncora preocupa-se em ser livre e

independente para realizar suas atividades dentro da organização, não aceitando ser contrariado

pelas as regras existentes na mesma.

6ª Senso de serviço e dedicação à causa : o indivíduo que apresenta essa âncora busca realizar

atividades na sua carreira que proporcione para outras pessoas e para o ambiente o bem estar,

42

preocupa-se em solucionar diversos problemas relacionados a um mundo melhor e busca

constantemente oportunidades em outros lugares visando sempre viver melhor.

7ª Desafio constante : o indivíduo que apresenta essa âncora procura sempre desafios difíceis e

problemas que não aparentam ter soluções, mas que para ele é uma das habilidades mais

explícitas, sendo gratificante cada vez que apresenta soluções para situações complexas da

organização.

8ª Estilo de Vida: o indivíduo que apresenta essa âncora procura sempre integrar e equilibrar

atividades profissionais e pessoas.

Fonte: Elaborado a partir de Schein (1984 apud Dutra 1996, p.43).

As âncoras de carreira estão cada vez mais diversificadas devido à rapidez do

mundo globalizado, surgem constantemente novas atividades a serem realizadas

nas organizações que buscam cada vez mais profissionais que apresentam

características adequadas para conviver em um determinado ambiente, sofrendo

constantes mudanças para acompanhar o mercado cada vez mais volátil. O

profissional que pretende garantir um futuro de sucesso deverá se adaptar a

velocidade do cotidiano.

Macedo (2005) refere-se às âncoras de carreira como um fator importante

para os profissionais do mundo globalizado e definem sete como as mais

importantes:

Quadro 13- Âncoras de carreira.

1ª Caráter : a inteligência moral: o indivíduo que apresenta essa âncora como positiva em sua vida

consegue ganhar a credibilidade, admiração e o respeito de outras pessoas. A falta de caráter pode

arruinar a imagem do profissional e da empresa, devido à ausência de qualidades que podem fazer

diferença para continuidade de uma carreira de sucesso.

2ª Carisma : representa um conjunto de qualidades especiais intrínsecas que o indivíduo apresenta

no seu perfil, algo intangível que faz com que o profissional cative as pessoas do ambiente onde se

encontra.

3ª Cultura : no mundo globalizado o indivíduo que apresenta essa âncora procura sempre estar

atualizado com as novas tendências, buscando o conhecimento e atualizações constantes que

proporcionam um crescimento na sua trajetória profissional.

43

4ª Comunicação : é uma âncora vital para a sustentabilidade da carreira profissional, independente

da forma que é transmitida - oral ou escrita - em qualquer ambiente - interno ou externo ela é de

fundamental importância para o profissional que pretende destacar-se no mercado ou na própria

organização.

5ª Comprometimento : está ligado à dedicação que o indivíduo apresenta na execução do seu

trabalho, tornando-se valorizado pela organização.

6ªªªª Consciência sobre o chamado pessoal : é a descoberta pelo verdadeiro propósito da vida, é o

que realmente o indivíduo gosta de fazer, onde muitos que apresentam essa âncora se arriscam

para realizar desejos pessoais que podem não ter um retorno satisfatório para sua sobrevivência,

mas que lutam para dar continuidade em seus ideais já definidos, buscando alinhar constantemente

seus sonhos com a sua realidade.

7ªªªª Ser um cruzador de mares empreendedor corporativo : atualmente a maioria dos profissionais

apresenta essa âncora como destaque em seu perfil, o que os beneficiam para melhor colocação no

mercado e na organização onde atuam.

Fonte: Elaborado a partir de Macedo (2005)

Os profissionais que apresentam essas características conseguem ganhar

vantagem em relação aos demais, agregando valores individuais e proporcionando

para a organização aumento no capital intangível. Pessoas capazes de conviver em

qualquer ambiente, conciliando sua vida pessoal com a vida profissional

presenciando as mais diversas situações.

2.8 O papel das organizações na gestão de carreira

44

Atualmente as organizações têm uma diversidade de relações empregatícias,

variando do contrato, estabilidade e até mesmo a relação entre a organização e o

profissional.

Os profissionais estão optando por carreiras alternativas fora das grandes

corporações, com isso as organizações passam a perder profissionais talentosos no

estágio mais produtivo de sua carreira. Essa mudança acontece quando os

indivíduos começam a reavaliar sua carreira e redefinem suas prioridades, decidindo

buscar o equilíbrio que não alcançaram até o momento ou quando percebem que

sua carreira sofre restrições dentro da organização que impedem a realização de

suas habilidades profissionais.

Atualmente percebe-se que o profissional não é atraído apenas pela

recompensa econômica e sim pela qualidade de vida. As organizações que

identificam e retêm esses talentos favorecem atendimento as necessidades

humanas, como: auto-realização, auto-estima, segurança e benefícios adequados,

proporcionando melhores condições ao profissional e com isso a satisfação pessoal

de cada indivíduo.

As organizações não se limitam apenas em treinamentos, mas na

aprendizagem, que é importante para a competitividade no mercado de trabalho.

Devido a isso, as empresas estão criando a cultura de aprendizagem e favorecendo

a criação e disseminação do conhecimento, de forma a assegurar vantagens

competitivas duradoura, que acaba motivando o profissional em busca do seu

crescimento e atualização.

Para Dutra (1996) as organizações complementariam a gestão de carreira

com programas de educação corporativa e mecanismos de criação e difusão do

conhecimento, sendo necessários para a retenção do profissional. A estrutura de

carreiras adotada pela organização deve-ser analisada de acordo com suas

necessidades, onde os desenhos de carreiras são classificados em três tipos,

conforme demonstra o quadro 14 abaixo:

Quadro 14 - Desenhos de carreiras.

45

Fonte: Elaborado a partir de Dutra (1996).

Segundo Martins (2001) para que haja uma estrutura de carreira adequada,

diversas estratégias de desenvolvimento podem ser aplicadas, visando facilitar a

compatibilização dos interesses organizacionais e a retenção de talentos

profissionais, tais como:

Quadro 15: Rodízio (job rotation)

Rodízio ( job rotation): rodízio de funções é promovido pela empresa com o objetivo de fazer com que as pessoas se tornem multifuncionais, isto é, saibam realizar atividades de diversos cargos, adquirindo novos conhecimentos em setores diferentes e acumulando experiências. Realiza estágios em diversas áreas para adquirirem competência em grande parte dos serviços prestados, sua vantagem é que não há prejuízos quando os profissionais estão em período de férias ou há desligamentos rápidos.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Para a organização, esse tipo de estratégia ajuda a aumentar a sinergia entre

os diferentes setores, onde o plano de aprendizado é uma forma de tornar a própria

organização capaz de aprender e gerar conhecimentos e inovações. Essa aliança

entre o interesse do profissional e o da empresa é a melhor maneira de crescer, para

ambos.

Quadro 16: Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho : realiza uma importante fonte de informação para a organização e a gestão de carreira, focalizando a melhoria tanto em programa de educação empresarial como no plano de carreira. Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

1 ºEstruturas de linha : oferece menor flexibilidade, é a única possibilidade de ascensão que conta como

reconhecimento simbólico e econômico e a que se faz pela via gerencial, a técnica fica em segundo

plano.

2º Estruturas em rede : tem uma relativa flexibilidade na progressão da carreira, mas ainda não colocam

no topo as funções gerenciais.

3º Estruturas paralelas : oferecem alternativa a carreira gerencial como forma de ascensão salarial e de

reconhecimento intra-organizacional.

46

De acordo com Fernandes & Lopes (2006), avaliação de desempenho ajuda a

mensurar os resultados obtidos por cada colaborador, em períodos e áreas

específicas como: conhecimentos, habilidades, metas, etc.

Ainda segundo Fernandes & Lopes (2006), a avaliação de desempenho

possui os objetivos de identificar os empregados que necessitam de

aperfeiçoamento; definindo o grau de contribuição nos resultados das metas de cada

equipe; descobrir talentos dentro da organização; facilitar o auto desenvolvimento

dos colaboradores, fornecer feedback e subsidiar programas de méritos, promoções,

transferências de áreas e demissões.

Percebe-se que a avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas

organizações para avaliar o desempenho e proporcionar condições e oportunidade

de crescimento profissional e de participação pessoal, conciliando os objetivos

organizacionais e os individuais de uma maneira construtiva, conforme, Chiavenato

(1992).

Quadro 17: Remuneração por habilidades

Remuneração por habilidades : os colaboradores são remunerados de acordo com suas habilidades e não mais pelos cargos que ocupam dentro da organização.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Essa estratégia é considerada muito importante para as organizações que

necessitam de profissionais multifuncionais, procurando motivar os indivíduos a se

desenvolverem de acordo com as necessidades da empresa.

Os profissionais por outro lado são mais bem remunerados na medida que

adquirem novos conhecimentos, habilidades, recebendo oportunidades de carreira

sem necessidade de mudança, trabalhando em ambientes transparentes e

participativos.

Quadro 18: Sistemas de informação de carreira Sistemas de informação de carreira: utilizado para divulgar informações sobre vagas internas, com descrições das atividades, competências e qualificações necessárias, nível salarial e perspectivas de crescimento profissional, de acordo com Martins (2001).

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

47

As organizações geralmente divulgam informações sobre a estrutura de

carreira e os critérios de ascensão dentro da própria empresa, disponibilizando

recursos via intranet, como sites para auto-avaliação de competências,

autotreinamento e aconselhamento de carreira.

Quadro 19: Sistemas de gestão de carreira Programas de gestão de carreiras: são cursos, oficinas (workshops), seminários e outros programas formais que visam a avaliação e o planejamento de carreira, segundo, Martins (2001). O profissional sabe onde pode chegar e quanto tempo levará para alcançar seus objetivos dentro da organização.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Atualmente algumas empresas estão em fase de desenvolvimento de

programas que estimulam e retêm talentos dentro das organizações, tais como: guia

para o profissional planejar a sua carreira, baseando-se na oportunidade e refletindo

sobre as variáveis que influenciam no seu processo de desenvolvimento; semana da

carreira onde são realizadas palestras; jogos interativos; mensagens de estímulo

para pensar e agir sobre a carreira e instrumento para orientar e identificar as

expectativas de carreira entre o profissional e a organização.

Percebe-se que os profissionais estão conscientes que o gerenciamento da

carreira é de sua responsabilidade. As organizações apenas incentivam a

participação e motivação de todos em programas de carreira, alcançando a

transparência, respeitando as opções individuais e orientando os profissionais.

Quadro 20: Coaching

Coaching : é uma nova competência gerencial, onde o superior acompanha o desempenho de seus colaboradores de forma a identificar as necessidades de capacitação ou de desenvolvimento intra e interpessoal, segundo, Martins (2001). Atuando como facilitador visando ajudar no desenvolvimento de competências profissionais ou pessoais, investigando o auto aprendizado para a definição de metas e objetivos em curto prazo, agregando valor a organização e ao profissional.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Com o autogerenciamento da carreira, a prática de coaching tornou-se

primordial nas organizações, envolvendo as características do profissional,

impulsionando e criando talentos através de orientação, treinamento, preparação

intelectual, criação de novas habilidades e desenvolvimento profissional e pessoal,

48

comunicação, motivação, incentivos e descobertas de competências, passando por

um processo de aconselhamento e de encarreiramento para uma liderança

renovadora e participativa, estimulando o profissional a melhorar o que já sabe e

aprender coisas novas deslanchando em seu desempenho, transformando em

ações efetivas e traduzindo-se em resultados.

As organizações atualmente incentivam o papel do coaching para ajudar os

colaboradores com objetividade, transparência e cuidado, orientando a tomada de

decisão na sua carreira, melhorando seu desempenho e criando condições de

sucesso profissional e pessoal, segundo, Chiavenato (2002).

Quadro 21: Mentoring

Mentoring: orienta o profissional com o sentido de aumentar as competências atuais, apontar direções futuras e proporcionar uma visão ampla e criativa, através de um programa corporativo e formal destinado a avaliação, planejamento e consultoria interna de carreira. Ajuda o protegido estender se para o futuro em termos de carreira para chegada de seu objetivo final e crescimento funcional. Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2002).

“O mentoring faz parte do processo de encarreiramento ou do planejamento

de carreira”, segundo Chiavenato (2002, p.133). A responsabilidade do mentor é a

aprendizagem que passa a focalizar os objetivos, oportunidades, expectativas,

padrões e assistências na realização de novas potencialidades do profissional.

Pode se dizer que é uma relação entre duas ou mais pessoas voltada ao

desenvolvimento, em que uma delas proporciona orientação, modelagem,

compartilhamento de contatos e redes de relacionamento com apoio geral a outra,

sendo uma relação de orientador e orientado.

Hall, (1996, apud Martins, 2001, p.114), “considera o crescimento de carreira

como um produto social, dos relacionamentos na organização, qualificando os

programas de mentoring como formas de co-aprendizado”. Os profissionais

experientes orientam os novos que seriam os co-aprendizes e, ambos se

desenvolvem.

Mentoring está relacionado com executivos de alto nível que oferecem orientação e apoio ao desenvolvimento de carreiras das pessoas. Os mentores são executivos que aconselham, impulsionam, encorajam e protegem os outros. As funções de mentoring estão relacionadas com o

49

avanço na carreira e com aspectos psicológicos do protegido. (CHIAVENATO, 2002, p.134.).

Atualmente as organizações, preparam-se para as constantes mudanças

dentro do ambiente organizacional. A gestão de carreira dentro das organizações

vem para auxiliar o indivíduo que almeja o crescimento profissional e pessoal,

acreditando que o bem mais valioso dentro dela é o cliente interno. As organizações

que possuem essa visão conseguem reter por mais tempo talentos dentro do seu

ambiente.

Nota-se que as organizações estão investido mais no capital humano e

motivando-os, consequentemente gerando valor a organização e ao profissional,

fazendo com que ambos se desenvolvam e adquiram aprendizado e, inovando-se a

qualquer momento. O sucesso do profissional também pode ser caracterizado como

o sucesso da organização.

50

3 PESQUISA DE CAMPO

Identificação dos fatores influenciadores no Geren ciamento da empregabilidade e carreira: um foco nos Profissiona is de agências marítimas

no Porto de Santos/SP

O porto de Santos inaugurado em 1892, não parou de se expandir,

atravessando todos os ciclos de crescimento econômico do país, aparecimento e

desaparecimento de tipos de carga, até chegar ao período atual de amplo uso dos

contêineres. Açúcar, café, laranja, algodão, adubo, carvão, trigo, sucos cítricos, soja,

veículos, granéis líquidos diversos, em milhões de quilos, têm feito o cotidiano do

porto, que já movimentou mais de l (um) bilhão de toneladas de cargas diversas,

desde 1892, até hoje.

Em 1980, com o término do período legal de concessão da exploração do

porto pela Companhia Docas de Santos, o Governo Federal criou a Companhia

Docas do Estado de S. Paulo-Codesp, empresa de economia mista, de capital

majoritário da União. Atualmente, o Porto de Santos, movimenta, por ano, mais de

60 milhões de toneladas de cargas diversas, número inimaginável em 1892, quando

operaram 125 mil toneladas. Com 12 km de cais, entre as duas margens do estuário

de Santos, o porto entrou em nova fase de exploração, consequência da Lei

8.630/93, com arrendamento de áreas e instalações à iniciativa privada, mediante

licitações públicas.

Área de influência primária do Porto de Santos inclui os estados de São

Paulo, Minas Gerais, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Goiás e o Distrito Federal,

que em conjunto representam: 75 milhões de pessoas, 67% do PIB do Brasil e 56%

da Balança Comercial Brasileira, em valores.

O Porto de Santos é fundamental para os estados integrantes de sua

hinterlândia primária. Nesse sentido, também é muito importante para o comércio

exterior dos estados do Paraná, Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Rio de Janeiro,

Espírito Santo, Bahia, Pernambuco, Rondônia, Tocantins, Sergipe e Paraíba,

integrantes de sua hinterlândia secundária e terciária.

As Agências Marítimas são o principal elo entre o porto e os outros estados,

pois é um tipo de empresa, especializada em prestar serviços, para os armadores

clientes, sendo o braço do armador (proprietário legal, ou arrendatário).

51

Estabelecidos em Santos, representam armadores com serviços regulares e

confiáveis para os principais portos do mundo. Transporte em containers, cargas

frigorificadas, granéis sólidos e líquidos, volumes pesados, veículos e carga solta.

As Agências Marítimas prestam todos os tipos de assistências necessárias

para os navios dos armadores clientes, cuidando da programação de entrada e

saída do navio, junto às autoridades portuárias, serviços de praticagem, reboque,

combustível para o navio, racho (suprimentos), serviços médicos para tripulantes,

troca de tripulantes, cuidar de compras de equipamentos ou peças de reposição

necessárias ao navio, contratação de serviços de oficinas especializadas em reparos

navais (se houver necessidade) despacho de documentos e pagamento de inúmeras

taxas junto à capitania, e outros órgãos, como vigilância sanitária, se porventura

ocorrer qualquer problema com o navio e sua tripulação, a agencia deve cuidar em

resolver, junto às autoridades.

Enfim cuida como o todo necessário ao navio enquanto no porto como se

fosse à empresa proprietária, porém é cobrado pela agencia uma percentagem por

esses serviços.

Algumas agências funcionam também como brookers, ou seja, são um elo

entre, embarcadores (de carga) e os navios servem como um corretor busca as

melhores cargas, ou os melhores fretes e navios para seus clientes.

3.1 Procedimento Metodológicos

A metodologia de um trabalho científico define todo o estudo fazendo com

que o mesmo adote procedimentos de análise e ofereça ao pesquisador várias

formas de aproximar, comparar e comprovar sua fundamentação teórica quanto à

realidade do assunto analisado.

Foi com este propósito que depois de escolhido o tema “Identificação dos

fatores influenciadores no Gerenciamento da empregabilidade e carreira: um foco

nos Profissionais de agências marítimas no Porto de Santos/SP”, este trabalho foi

iniciado com a pesquisa bibliográfica, sendo utilizada como primeira técnica para

levantamento de dados.

52

A escolha do tema se deu em função que a modernização dos portos

brasileiros, especialmente a do porto de Santos, como resposta à demanda de

inserção do país no processo de globalização mundial, em uma economia

globalizada. Entender a globalização como um processo multidimensional significa

entendê-lo como vivência cotidiana da ação sem fronteiras que integra diferentes

dimensões: econômica, da informação, tecnológica, ecológica.

Com relação ao trabalho, a modernização é responsável por mudanças

drásticas que vêm ocorrendo na estrutura e nas características do porto, o que

demanda um novo trabalhador, do qual são exigidas novas qualificações, que

envolvem diferentes conhecimentos, habilidades, características psicológicas,

socioculturais e físicas. Apesar da drástica redução de postos de trabalho

tradicionais e da implantação de novas tecnologias, tanto a robotização quanto a

informatização e conteinirização criaram novos postos de trabalho.

Para competir neste cenário, às empresas procuram manter pessoas com alta

taxa de empregabilidade assim querendo reter todos os profissionais que atualmente

buscam cada vez mais uma profissionalização.

Após a escolha do tema, estabeleceu-se, então, o objeto de estudo, que se

caracterizou que o profissional atual deve querer a empregabilidade e não querer

estar empregado, atualizando e investindo em cursos e planejamentos de carreiras.

Daí a importância de investir constantemente na carreira, com ou sem subsídios por

parte da empresa. O que é mais importante é ser empregável do que ter um

emprego e, portanto, parar de estudar e de se atualizar é parar no tempo.

Quanto aos objetivos do presente estudo, traçou-se como objetivo geral

analisar como a gestão de carreira influência na empregabilidade do trabalhador

portuário de Agências Marítimas no Porto de Santos. Já como objetivos específicos,

tiveram-se como pretensão, apresentar que o trabalhador portuário atualmente é

responsável por gerenciar sua própria carreira e que para isso é necessário que o

mesmo se conscientize do mercado competitivo no qual está inserido, verificando

sempre suas competências e interesses pessoais e profissionais.

Portanto, para que se pudessem responder as questões lançadas pelo objeto

de estudo, bem como atingir aos objetivos traçados, o presente trabalho utilizou

como metodologia, uma pesquisa de caráter exploratório, que na concepção de Gil

(2002), tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema,

53

podendo-se dizer que este tipo de pesquisa promove o aprimoramento de idéias ou

a descoberta de intuições.

Mediante essa definição e de acordo com os objetivos delineados no presente

trabalho, optou-se por esse tipo de pesquisa devido à importância que o tema

proposto vem promovendo nas agências marítimas, surgindo, então, uma

necessidade de maior aprofundamento sobre suas práticas e conceitos.

No estudo apresentado, a utilização da pesquisa exploratória sugeriu o

emprego de alguns métodos científicos, tais como a pesquisa bibliográfica e a

pesquisa de campo.

De acordo com Galliano (1986, p. 32), o método científico é um instrumento

utilizado pela Ciência na sondagem da realidade, mas um instrumento formado por

um conjunto de procedimentos, mediante os quais os problemas científicos são

formulados e as hipóteses científicas são examinadas.

Dentro dos métodos utilizados, a pesquisa bibliográfica merece ser ressaltada

porque levou os pesquisadores a estimular a prática da leitura e da pesquisa.

Sob este prisma Lakatos e Marconi (1992, p. 18), reforçam que “o estudante

deve preocupar-se com a formação de uma biblioteca de obras selecionadas, dado

que elas representam o instrumento de trabalho do estudioso, do intelectual e do

cientista. Em geral inicia-se pelas obras básicas, indicadas pelos professores; depois

outras mais especializadas que tratem de assuntos mais amplos”.

Reforçando o posicionamento de Lakatos e Marconi, Gil (2002) salienta que

“o desenvolvimento de uma pesquisa bibliográfica varia em função de seus

objetivos”. Convém, portanto, que estes sejam claramente estabelecidos a fim de

que as fases posteriores da pesquisa se processem de maneira satisfatória.

Complementando esses conceitos, Cervo e Bervian (2002, p. 66), afirmam

que “a pesquisa bibliográfica é meio de formação por excelência. Como resumo de

assunto constitui geralmente o primeiro passo de qualquer pesquisa científica”.

Portanto, para demonstrar no presente trabalho as fontes de pesquisas

bibliográficas, foram utilizados autores consagrados e, como auxílio, também foi

empregado fontes secundárias como revistas, artigos, trabalhos científicos e outras

fontes que englobam o assunto ora investigado.

Já no método da pesquisa de campo, também utilizada nesse estudo, a

mesma caracterizou-se como necessária, pois de acordo com Lakatos e Marconi

(1991), as investigações de pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de

54

questões ou de um problema, com tripla finalidade: desenvolver hipóteses, aumentar

a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno, para a

realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar e classificar conceitos.

Sob a ótica de Gil (2002), a pesquisa de campo constitui-se em um modelo

clássico de investigação que focaliza uma comunidade. Como no presente estudo o

foco é verificar como os atuais trabalhadores das Agências Marítimas do Porto de

Santos, estão investindo em suas carreiras e empregabilidade.

3.2 Configuração do Lócus da Pesquisa

O lócus da pesquisa foi realizada com os profissionais das Agências

Marítimas de Santos, no SINDAMAR (Sindicato das Agências de Navegação

Marítima do Estado de São Paulo), no mês de outubro, com alunos dos cursos

Sistema Integrado de Comércio Exterior – SISCOMEX e Despacho Aduaneiro -

ADUANA. Nestes cursos participaram cerca de 70 profissionais das 55 Agências

Associadas do SINDAMAR.

A opção pelas empresas situadas na cidade e o sindicato ressaltado, deu-se

em função da concentração das principais empresas associadas ao Sindicato, onde

isso facilita os profissionais que atuam nas agências ter maior acesso aos cursos e

aprimoramento na sua carreira.

3.3 Configuração do Universo e Amostra

A pesquisa empírica procurou responder à seguinte questão: como os

profissionais das Agências Marítimas estão investindo em suas carreiras e

consequentemente mantendo sua empregabilidade?

Os resultados de descrição de dados coletados poderão servir de insumos

para que outros estudiosos da temática ora estudada possam ser estimulados a

aprofundar os conhecimentos.

55

As propostas teóricas, não dariam conta de avaliar como a realidade

concretamente age e reage nesse universo. Paralelamente, o registro do conteúdo,

das diretrizes, das justificativas e dos procedimentos que tratam da temática em

questão dará um norte para que se possam mapear os profissionais dentro das

Agências Marítimas.

O levantamento de campo foi iniciado com o mapeamento e a seleção das

agências na cidade de Santos e o sindicato SINDAMAR onde este disponibiliza

aprimoramento aos profissionais associados, conforme parceria com a FEMAR (

Fundação de Estudos do Mar).

Vale ressaltar que a FEMAR possui larga tradição no Ensino de atividades

voltadas para o conhecimento do mar. Em 1993, em parceria com a Diretoria de

Portos e Costas (DPC) da Marinha do Brasil, passou a ministrar os Cursos do

Programa de Ensino Profissional Marítimo - Atividades Correlatas que, atualmente,

perfazem cerca de 273 cursos oferecendo 7.000 vagas a candidatos de 16 cidades

em 14 estados brasileiros.

Os cursos são dirigidos exclusivamente aos funcionários de empresas e

entidades contribuintes do Fundo de Desenvolvimento do Ensino Profissional

Marítimo (FDEPM) tais como: empresas de navegação, agências marítimas,

operadores portuários, OGMOs, sindicatos patronais do setor e administrações

portuárias.

Finalizando assim a configuração do universo da pesquisa, dado que o

problema central deste estudo era mapear como os profissionais atualmente se

preocupam com suas carreiras e conseguem se manter empregado em um

momento tão volátil, foram selecionadas algumas agências marítimas associadas ao

Sindicato onde foram coletados depoimentos e respostas por intermédio de

entrevistas semi-estruturadas.

A pesquisa contou com 30 Agências e com cerca de 70 profissionais.

3.4 Coleta de Dados

A coleta de dados foi realizada por intermédio de um instrumento em forma de

questionário auto-aplicável. Este recurso fora criado no âmbito da pesquisa, com o

56

objetivo de mapear “como o profissional esta atuando dentro das agências Marítimas

de Santos”.

Com seu objetivo de verificar na prática o conteúdo apresentado, realizou-se

uma pesquisa em forma de questionário com profissionais que estão atuando dentro

das Agências Marítimas de Santos associadas ao Sindamar.

A coleta de dados foi realizada por meio de questionários enviados através de

e-mail e no final de cada curso ministrado dentro do sindicato Sindamar no mês, de

outubro, onde foram efetuadas 17 perguntas no total, com intuito de obter respostas

espontâneas para cada questão aplicada, conforme os resultados analisados a

seguir.

Antes do instrumento de coleta ser distribuído aos sujeitos da pesquisa, o

mesmo passou por um pré-teste, sendo aplicado em cinco pessoas de escolha

aleatória.

A finalidade do pré-teste foi verificar a possibilidade de validação do

instrumento. Como nenhum problema aparente foi constatado, então, foi realizada a

distribuição do mesmo. Os sujeitos da pesquisa foram profissionais atuantes nas

agências Marítimas associados do Sindamar.

3.5 Apresentação dos Resultados

A tabulação dos dados foi organizada e apresentada em forma sequencial

tendo sido obedecida também a sequencia dos indicadores, conforme segue em

transcrição literal do instrumento utilizado.

Os resultados apresentados a seguir, foram referentes aos questionamentos,

cujos respondentes foram profissionais atuantes em santos.

57

Gráfico 1 . Sexo

A pesquisa apresentou a quantidade balanceada de respondentes de ambos

os sexos, o que demonstra a participação da mulher cada vez mais forte no mercado

de trabalho, com presença importante e marcante dentro das organizações.

Gráfico 2 : Idade

58

A faixa etária dos profissionais entrevistados de maior percentual varia de 26

a 35 anos, o que representa a geração X, profissionais que já concluíram a

graduação e estão em busca de novos desafios em suas carreiras.

Pergunta: Qual o tempo de permanência na mesma empresa?

Gráfico 3 : Qual o tempo de permanência na mesma empresa? Verifica – se que os profissionais que permanecem há mais tempo nas

empresas, são os que possuem maior idade em relação aos demais, pessoas que

construíram a maior parte da sua trajetória profissional em uma única empresa.

Os mais jovens procuram satisfação pessoal e estão em busca constante de

novas experiências e por isso acabam passando por várias organizações, seguindo

sua própria direção a fim de encontrar os objetivos já idealizados.

59

Pergunta: Você investe na sua educação contínua?

Gráfico 4 : Investimento em educação contínua.

Percebe-se que o profissional atual está preocupado com a necessidade de

ter a educação contínua em sua vida, investindo cada vez mais para manter-se

crescente profissionalmente, não ficando estagnado em um tipo de aprendizado.

Atualmente ter um curso superior não é o suficiente para competir no mercado onde

vários profissionais, cada vez mais preparados disputam uma única vaga. O

processo de aprendizagem deve ser contínuo na vida profissional, contribuindo

como ferramenta primordial nos dias de hoje.

60

Pergunta: Você investi em seu Marketing Pessoal?

Gráfico 5 : Investimento em Marketing pessoal.

Verificou que em relação ao Marketing pessoal, tivemos um percentual muito

próximo entre as respostas analisadas, no qual 59% acredita que o marketing

pessoal abre portas e auxilia o profissional em sua carreira e 41% não aplica isso em

seu dia-a-dia, seja por achar desnecessário e não entender e real sentido desta

estratégia.

61

Pergunta: Tem um bom relacionamento interpessoal com todos os colegas de

trabalho, caso a resposta seja NÃO, responda o que faz para melhorar.

Gráfico 6: Tem um bom relacionamento interpessoal com todos os colegas de trabalho, caso a

resposta seja NÃO, responda o que faz para melhorar.

A pesquisa verificou que em relação ao Relacionamento interpessoal, 95%

dos profissionais entrevistados prezam ter um bom relacionamento dentro da

empresa, pois alegam que ficam muito mais tempo dentro da organização do que

com os próprios familiares e sem não conviver em um ambiente agradável não

conseguiriam trabalhar sobre um ambiente ruim. Em controvérsia aos outros

profissionais entrevistados apenas 05% alegam que não conseguem ter um bom

relacionamento com todos os colegas de trabalho e tentam conviver apenas

trabalhando com o lado profissional e ético.

62

Pergunta: Sente-se realizado no trabalho quando sente que tem segurança

financeira e estabilidade no emprego?

Gráfico 7: Sente-se realizado no trabalho quando sente que tem segurança financeira e estabilidade

no emprego.

Nota-se que 79,8% dos profissionais sentem-se realizado quando se tem

segurança financeira e estabilidade no emprego. Porém afirmam que as empresas

onde trabalham investiram em suas carreiras isso facilitando a sua motivação e

consequentemente os mantendo dentro das Agências. Contudo 12% alegam que

ainda buscam sua realização profissional e que a segurança financeira não é o

primordial em suas vidas. Enquanto 8,2% que nem sempre buscam segurança

financeira e estabilidade e sim querem unir o prazer de trabalhar com a

autorrealização

63

Pergunta: Quando surge um curso ou palestra da sua área, você voluntariamente se

apresenta ou, espera indicação?

Gráfico 8: Quando surge um curso ou palestra da sua área, você voluntariamente se apresenta ou, espera indicação. Os profissionais que atualmente atuam dentro das Agências Marítimas, 93,5%

afirmam que sempre buscam se aprimorar e tiver mais conhecimentos, sendo assim

quando as organizações apresentam cursos ou palestras se inscrevem sem precisar

que seja indicado. Porém 1,5% ainda não buscam tanto conhecimento e geralmente

nunca se inscreve ou se interessam.

64

Pergunta: Quanto tempo você reserva destinado para seu o aprimoramento

pessoal?

Gráfico 9: Aprimoramento pessoal.

Percebe-se que mesmo os profissionais buscando cada vez mais se

profissionalizar e manter sua empregabilidade, ainda pecam em alegar que não tem

tempo para se aprimorar, pois 50% do entrevistados buscam estudar apenas

quando a empresa abre cursos ou palestras, apenas 35% reservam 1 hora por

semana para estudar por conta própria, e 15% reservam mais tempo para estudar

como cursos de idiomas ou informática.

65

GESTÃO DE CARREIRA Pergunta: Você tem um plano de autodesenvolvimento?

Gráfico 10: Existência de plano de autodesenvolvimento. A pesquisa demonstrou que 50,40% dos profissionais tem um plano de

autodesenvolvimento, com ou apenas um esboço, para colocar em pratica e apenas

27,9% demonstra que nunca pensou sobre o assunto de ter um plano para ser

autodesenvolver.

66

Pergunta: Você escolheu a carreira que realmente se identificava?

Gráfico 11: C arreira que realmente se identificava. Mostra que nem todos os profissionais que atuam na área marítima estão

satisfeito com suas carreiras, pois apenas 21 % dos respondentes alegam que ainda

buscam uma carreira que melhor se identifique. Dos respondentes 79% afirmam que

gostam de atuar nessa área e se identifica com que faz, mantendo sua carreira

empregabilidade.

67

Pergunta: Você participou de algum programa de estágio ou trainee nos últimos anos?

Gráfico 12: Programa de estágio ou trainee nos últimos anos. Nota-se que 85% dos profissionais já participaram de programas de estágios,

buscando experiência e atualização, contra 15% que entraram nas empresas como

auxiliares e hoje atuam em outros cargos se destacando.

68

Pergunta: Estabeleceu algum plano de carreira e o colocou em pratica?

Gráfico 13 : Estabeleceu algum plano de carreira e o colocou em pratica.

Conforme apresentado em nosso conteúdo teórico, o plano de carreira é um

passo fundamental para a carreira profissional.

A pesquisa aponta que a maioria dos entrevistados traça estratégias

relacionadas ao plano pessoal de carreira, o que resulta que cada vez mais que os

indivíduos estão conscientes que a carreira é uma preocupação pessoal e não mais

da organização, onde colocam o que foi estabelecido.

69

Pergunta: Costuma avaliar a sua carreira?

Gráfico 14: Avaliação da carreira.

Demonstra que a maioria dos entrevistados costuma fazer análise sobre a

situação da sua carreira, avaliando quais foram os objetivos alcançados e o que

deve ser melhorado para chegar onde se deseja, analisando o ambiente e o que foi

conquistado até o momento.

70

Pergunta: Avalia seus pontos fracos e fortes?

Gráfico 15 : Avaliação pontos fracos e fortes. A grande parte dos respondentes, 64,1% avalia seus pontos fortes e fracos, o

que contribui para a melhoria contínua e sucesso profissional. O restante, 35,9%,

não tem o costume ou desconhece a importância deste tipo de análise. Os pontos

fortes que devem ser fortalecidos e melhoria dos pontos fracos que apresentam uma

deficiência podem prejudicar carreira do indivíduo, sendo também identificadas

novas oportunidades com estes pontos bem claros para o próprio indivíduo e ao

mesmo tempo se protegendo contra as ameaças do ambiente externo.

71

Pergunta: Se você perdesse seu cargo atual, teria condições de continuar sua

carreira?

Gráfico 16 : Se você perdesse seu cargo atual, teria condições de continuar sua carreira. A pesquisa aponta que, 87% dos respondentes acreditam em sua

empregabilidade e caso perdessem seus atuais empregos, teriam condições de

continuar no mercado de trabalho.

O resultado demonstra que os profissionais que cuidam de suas carreiras são

autoconfiantes e que não seria uma demissão que abalaria profundamente seus

projetos de vida, comprovando que estão cada vez mais preparados para enfrentar

as mudanças do seu cotidiano.

72

Pergunta: Você abandonaria sua situação atual e por um novo desafio?

Gráfico 17 : Você abandonaria sua situação atual e por um novo desafio? Nota-se que por mais satisfeito que o profissional esteja, a pesquisa aponta

que 82% dos entrevistados trocariam a situação atual por um novo desafio, saindo

da zona de conforto para encontrar situações atrativas. O que demonstra que o

profissional está sempre disponível para novas oportunidades que possam agregar

mais valor para a vida pessoal e profissional.

73

Pergunta: Você trabalha no que gosta no momento?

Gráfico 18 : Você trabalha no que gosta no momento.

A pesquisa apresenta dentre os respondentes que 64% gostam realmente do

que faz no momento, enquanto 36% não estão satisfeitas com seu atual trabalho e

função que está realizando. Esta situação mostra que o indivíduo está realizando o

que realmente gosta na vida profissional.

74

Pergunta: Assinale os três fatores que considera atualmente mais importantes para

uma carreira satisfatória

Gráfico 19 : Assinale os três fatores que considera atualmente mais importantes para uma carreira satisfatória No gráfico 19 esta pergunta foi elaborada com o objetivo apontar o que o

profissional busca atualmente.

Foi permitido que cada respondente assinasse 3 itens listados e o que teve

maior número de votos foi à opção sobre ganhos financeiros, com 19%, o que

mesmo assim, esteve equilibrado com os outros itens respondidos, já que se essa

mesma fosse realizada há alguns anos atrás, esta porcentagem provavelmente seria

bem maior.

A possibilidade de auto-realização através do trabalho apresentou 16,9%,

demonstrando que o profissional está em busca de se sentir bem naquilo que faz em

seu serviço.

75

A Segurança e a Estabilidade apresentam 14,% dos questionários

respondidos, enquanto que a possibilidade de ascensão profissional contabiliza

12%, apontando que muitas pessoas têm em mente que a possibilidade de crescer é

estimulante para suas carreiras.

Trabalhar com Liberdade e Autonomia é o que 6,8% esperam e a

possibilidade de desenvolvimento de competências e habilidades atraiu 6,6% da

votação.

Alinhar a carreira com a compatibilidade e a Vocação representa 5,1%, Status

e valorização social 3% e ter uma jornada compatível com as atividades pessoais,

somente 1%.

3.6 Resultados e Discussões

Como último procedimento buscou-se pesquisar o que os profissionais,

pensam como atuar dentro das agências Marítimas e como o Sindamar influência na

atualização da carreira de cada um.

As questões norteadoras foram fundamentais para a análise qualitativa,

conforme seguem:

Para a questão 1 : Na sua Empresa existe um plano de Carreira? Foi constatado

que a maioria das Agências investe no plano de carreira dos profissionais, pois

profissional motivado é uma garantia de reter um talento.

Para a questão 2 : Você confia na funcionalidade deste Plano? Na pesquisa 55%

dos profissionais responderam que confiam na funcionalidade do plano de carreira,

onde se sente valorizado pela empresa no qual atuam e 45% responderam que

ainda não confiam no plano, esperando melhoras de investimento em suas carreiras.

Para a questão 3 : Qual é a dificuldade em conseguir um emprego em uma Agência

Marítima? 47% dos profissionais responderam que a Falta de Experiência é o maior

empecilho para se conseguir um emprego em uma agência marítima, 42% disseram

que é a falta do conhecimento na língua inglesa é a maior dificuldade e 11%

consideram que a falta de curso superior é o maior entrave para se conseguir um

76

emprego em uma agência marítima. Nota-se que os profissionais que atuam nessa

área marítima precisam se especializar em cursos e novos conhecimentos.

Para a questão 4 : O que você faz para se manter empregado? 58% dos

profissionais responderam que o Investimento em Cursos é o que o faz manter-se

empregado, já 19% responderam que o Autoconhecimento é o responsável por

mante-los empregados e 23% responderam que o Relacionamento Interpessoal o

primordial para manter-se empregado. Percebe-se com essa questão que os

profissionais estão comprometidos com sua empregabilidade investindo em cursos,

autoconhecimento e mantendo um bom relacionamento interpessoal.

Para a questão 5 : O que você acha que uma pessoa iniciante no segmento deve

fazer para conseguir ter sucesso em uma Agência Marítima? Dentre todas as

respostas, ficou bastante claro que o conhecimento através do estudo e cursos

voltados para a área é o caminho mais indicado para uma pessoa iniciante

conseguir ter sucesso em uma Agência Marítima. Outros pontos destacados foram,

a humildade para o aprendizado, dedicação e comprometimento, responsabilidade,

além do bom relacionamento (network).

Para a questão 6 : Você conhece a Empresa onde você trabalha? 100% dos

profissionais entrevistados alegam conhecerem a Agência na qual trabalham. Mas

com as resposta abaixo, foi constatado que nem todos os profissionais conhecem

afundo seu ramo de trabalho.

Para a questão 7 : Se sim, fale um pouco o que você sabe sobre o que faz uma

Agência Marítima? Apesar de todos os profissionais terem respondido que

conhecem a Empresa na qual trabalham, verificamos que apenas 20% dos

entrevistados conhecem de fato o que faz uma Agência Marítima, de acordo com o

conceito e atividades relacionadas a esta atividade descritas no nosso trabalho. 75%

dos profissionais entrevistados demonstraram ter muito pouco conhecimento do que

faz uma Agência Marítima, listando apenas dois tipos de serviços como assistência

aos armadores e a programação dos navios. 5% demonstraram não conhecer a

Empresa deixando a pergunta sem resposta ou relacionando uma atividade que não

corresponde a Agência Marítima.

77

Para a questão 8 : Você faz os cursos patrocinados pela FEMAR / DPC por vontade

própria ou por indicação do seu RH? De acordo com os dados coletados, 66,66%

dos profissionais que responderam a pesquisa responderam que fazem os cursos

por vontade própria, demonstrando a preocupação em se manter atualizado e

investindo em sua educação continua. Houve um empate entre os demais

entrevistados com 16,67% respondendo que fazem os cursos por indicação do seu

setor de Recursos Humanos, mas que também fazem por vontade própria,

assinalando as duas opções da pesquisa.

Para a questão 9 : Você faz os cursos somente de sua área de atuação ou outros

para ampliação dos seus conhecimentos? 83,33% dos profissionais entrevistados

responderam que fazem outros cursos fora da sua área de atuação para ampliação

dos seus conhecimentos. 16,67% responderam que fazem apenas os cursos ligados

a sua área de atuação. Nesta questão, verificamos que a grande maioria dos

profissionais estão preocupados em ampliar os seus conhecimentos, investindo em

sua carreira.

Para a questão 10 : O que você espera com a conclusão destes cursos? Após a

conclusão dos cursos, 66,67% dos profissionais entrevistados responderam que

esperam aquisição de conhecimento. Já 20% responderam que esperam

reconhecimento por parte da Empresa. 13,33% assinalaram as três alternativas de

resposta, ou seja, esperam por reconhecimento, aquisição de conhecimento e

aumento de salário. Nesta questão, a grande maioria esta preocupada em aumentar

o seu nível de conhecimento.

78

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Inicialmente o presente trabalho intensificou um estudo sobre os conceitos de

empregabilidade e carreira, sendo considerado fundamental para o indivíduo ter o

controle e cuidar de sua própria carreira, para manter-se satisfeito e competitivo

nesta atual ambiência de mercado, onde procura - se abordar as etapas da carreira

em si, juntamente com a pesquisa realizada com profissionais já atuantes nas

agências marítimas, assim comparando o conteúdo teórico com o prático, tendo uma

visão ampla e fundamentada sobre o tema abordado.

Na pesquisa de campo, pode-se perceber que a carreira atual para ter

sucesso depende do empenho e dedicação do indivíduo em conquistar os seus

objetivos.

As pesquisas foram realizadas a partir do 2º semestre de 2012 e colaboraram

para a base dos estudos, fornecendo um material para a compreensão e

entendimento sobre a carreira.

A carreira, como foi descrita no trabalho, é uma estratégia que quando bem

estruturada e definida, impulsiona o indivíduo para o sucesso, sendo um ciclo

contínuo, onde o comodismo e a falta de controle da carreira devem ser deixados de

lado para que a mesma não caia em declínio e esteja sempre em ascensão.

Com base nesses comparativos, é possível considerar que as mudanças

tecnológicas e as influencias da globalização, foram os fatores que contribuíram e

aceleraram para que a carreira atual seja complexa e dinâmica, pois o profissional

que acompanha estes fatos garante e conquista seu lugar no mercado de trabalho.

Analisando o tema apresentado, concluí-se que cabe ao indivíduo analisar

sua situação profissional e traçar um plano de ação com base em suas escolhas,

avaliando suas características pessoais, melhorando suas deficiências e reforçando

suas habilidades, para implementar e colocar em prática o que espera para que o

seu futuro profissional seja como planejou e para aqueles que já estão em uma

situação aparentemente estável, ter a consciência que se deve buscar a melhoria

continua e aprendizado, pois a única certeza é a da mudança, e que nada mais será

como antes.

A pesquisa realizada com profissionais das agências Marítimas de Santos

apresenta um resultado de que a maioria das empresas tem um plano de carreira

79

para seus profissionais e procuram investir em seus profissionais, procurando

manter os seus talentos.

Apesar de estes planos serem favoráveis para os profissionais, percebeu-se

que quase a metade dos entrevistados na pesquisa ainda não confia na

funcionalidade deste plano. Para os profissionais que tem um tempo menor de

empresa, foi destacado que existe uma grande dificuldade de entrar neste mercado

devido à falta de experiência na área, sendo que as empresas preferem contratar

alguém que já tenha atuado na área ao invés de formar o individuo. Outra grande

dificuldade foi à exigência do domínio do idioma Inglês.

Como curiosidade e assunto que poderá ser estudado mais profundamente

em pesquisa futura, foi o fato de que a maioria dos profissionais entrevistados

demonstrou não ter profundo conhecimento do que realmente é uma Agência

Marítima.

A pesquisa trouxe ainda uma visão que cada dia mais os profissionais dessa

área estão investindo em suas carreiras, participando dos cursos da Fundação de

Estudos do Mar e Diretoria de Portos e Costas, não apenas daqueles de sua área de

atuação como também outros de diferentes setores, inclusive os de caráter

comportamental, visualizando que é necessário investir em seu conhecimento e com

isso crescer profissionalmente e pessoalmente.

80

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84

APÊNDICES

85

APÊNDICE A

Questionário Avaliativo sobre Empregabilidade

IDADE: ESTADO CIVIL: TEM FILHOS? ( ) SIM ( ) NÃO ESCOLARIDADE: ESTUDA ATUALMENTE? FUNÇÃO ATUAL: TEMPO NA FUNÇÃO: TEMPO DE PERMANÊNCIA NA EMPRESA: EMPREGABILIDADE 1. Você investe em sua educação contínua? ( )Sim ( ) Não 2. Você investi em seu Marketing Pessoal? ( )Sim ( ) Não 3. Tem um bom relacionamento interpessoal com todos os colegas de trabalho: ( )Sim ( ) Não 4.Caso a resposta seja NÃO, responda o que faz para melhorar? 5. Sente-se realizado no trabalho quando sente que tem segurança financeira e estabilidade no emprego. ( ) A afirmação se aplica a você ( ) A afirmação NÃO se aplica a você ( ) A afirmação se aplica a você NEM SEMPRE 6. Quando surge um curso ou palestra da sua área, você voluntariamente se apresenta ou, espera indicação? ( ) Me apresento ( ) Espero indicação ( ) Não me interesso por este tipo de evento. 7. Quanto tempo você reserva para seu aprimoramento pessoal? ( ) 1 hora por semana. ( ) 5 horas por semana ( ) Não tenho tempo para isso. GESTÃO DE CARREIRA 8. Você tem um plano de autodesenvolvimento? ( ) Sim, formal e por escrito ( ) Sim, mas apenas um esboço formal ( ) Nunca penso sobre o assunto 9. Você escolheu a carreira que realmente se identificava? ( )Sim ( ) Não 10. Você participou de algum programa de estágio ou trainee nos últimos anos? ( )Sim ( ) Não 11. Estabeleceu algum plano de carreira e o colocou em pratica? ( )Sim ( ) Não 12. Costuma avaliar a sua carreira?

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( )Sim ( ) Não 13. Você avalia seus pontos fortes e fracos? ( )Sim ( ) Não 14. Se perdesse seu cargo atual, teria condições de continuar sua carreira? ( )Sim ( ) Não 15. Você abandonaria sua situação atual por um novo desafio? ( )Sim ( ) Não 16. Você trabalha no que gosta no momento? ( )Sim ( ) Não 17. Assinale os três fatores que considera atualmente mais importantes para uma carreira satisfatória: ( ) Ganhos financeiros ( ) Segurança / Estabilidade ( ) Status / Valorização Social ( ) Poder/ Possibilidade de crescimento profissional ( ) Compatibilidade com a vocação ( ) Possibilidade de auto realização através do trabalho ( ) Liberdade / Autonomia ( ) Jornada compatível com as necessidades de tempo livre para atividades pessoais ( ) Possibilidade de desenvolvimento de competências e habilidades.

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APÊNDICE B

Questionário relacionado à Agência Marítima 1.Na sua Empresa existe um plano de Carreira? ( )Sim ( ) Não 2.Você confia na funcionalidade deste Plano? ( )Sim ( ) Não 3.Qual é a dificuldade em conseguir um emprego em uma Agência Marítima? ( ) Falta de experiência ( ) Falta de conhecimento na língua inglesa ( ) Curso Superior 4.O que você faz para se manter empregado? ( ) Investimento em cursos ( ) Autoconhecimento ( ) Relacionamento Interpessoal 5.O que você acha que uma pessoa iniciante no segmento deve fazer para conseguir ter sucesso em uma Agência Marítima? 6.Você conhece a Empresa onde você trabalha? ( )Sim ( ) Não 7. Se sim, fale um pouco o que você sabe sobre o que faz uma Agência Marítima? 8.Você faz os cursos patrocinados pela FEMAR / DPC por vontade própria ou por indicação do seu RH? ( ) por vontade própria ( ) por indicação do seu RH 9.Você faz os cursos somente de sua área de atuação ou outros para ampliação dos seus conhecimentos? ( ) somente de sua área de atuação ( ) outros para ampliação dos seus conhecimentos 10.O que você espera com a conclusão destes cursos? ( ) Reconhecimento ( ) Aumento de salário ( ) Conhecimento