UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

SERLI MARIA PIRES DE OLIVEIRA

COACHING NO PROCESSO DE LIDERANÇA

CURITIBA

2012

UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

SERLI MARIA PIRES DE OLIVEIRA

COACHING NO PROCESSO DE LIDERANÇA

Artigo apresentado ao curso de Gestão Estratégica de Pessoas, da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito avaliativo para conclusão de pós-graduação.

Professora: Vergínia Stella Serenato.

CURITIBA

2012

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COACHING NO PROCESSO DE LIDERANÇA

1Serli Maria Pires de Oliveira

RESUMO: A mudança que o mercado globalizado atrai obriga as organizações a se

readequarem constantemente. É preciso buscar novas habilidades, conhecimentos e

técnicas que auxiliam na busca por resultados e tornam a organização mais

competitiva. O foco atualmente é o ser humano, empresas que alcançam a

excelência em seus resultados já compreenderam que são os colaboradores os

responsáveis pelo sucesso conquistado. Diante desta tendência que permeia o

cenário organizacional, as velhas teorias de gestão e liderança não conseguem

suprir as novas necessidades e, assim, abrem espaço para novos conceitos e

formas eficientes de atingir os objetivos. Estudos apontam a liderança baseada nos

princípios do coaching como uma nova tendência nos modelos de gestão. Este

artigo pontua reflexões sobre os temas liderança, líder e coaching, relacionando-os

com o intuito de analisar esta nova tendência no ambiente organizacional.

Palavras-chave: Liderança, líder e coaching

1 Graduada em Comunicação Social – Habilitação Relações Públicas pela Universidade Federal do Paraná e Pós

Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pela Universidade Tuiuti do Paraná.

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1. INTRODUÇÃO

Com a grande competitividade as organizações precisam buscar um diferencial que

a mantenham vivas no mercado, e é perceptível que organizações que adotam uma

postura mais humana, com o foco voltado para as pessoas tendem a se desenvolver

mais facilmente e tornam-se mais competitivas. O segredo está em saber lidar com

as pessoas, organizações inteligentes já entenderam que os colaboradores são o

principal elemento que leva ao sucesso, pois eles são a própria empresa, seu

trabalho e empenho é que garantem a sobrevivência da organização, não

esquecendo, é claro, de oferecer bons produtos e serviços. A liderança é dentro

dessa conjuntura apresentada, um mecanismo vital capaz de sustentar a relação

empresa/colaborador, por isso, é necessário o líder estar preparado para que

conquiste sua equipe e lidere de modo proativo, ou seja, ele precisa ter

conhecimento e técnicas que irão auxiliá-lo a gerenciar de maneira eficiente. O tema

liderança apesar de muito estudado ainda é fonte de pesquisas, pois é um assunto

complexo, uma vez que seu principal ingrediente são as pessoas, seres que estão

sempre em transformação e não podem ser programados para agirem conforme as

necessidades da equipe ou mesmo da organização. Outro fator que gerou

mudanças e abre mais espaço para pesquisas sobre este assunto foi o mercado

globalizado, que obrigou as empresas a se redefinirem internamente para conseguir

competir com outras organizações que já estavam à frente, tanto na qualidade de

seus produtos, serviços, atendimento, bem como no algo a mais, no diferencial que

as tornavam mais competitivas. E esse “algo a mais” pode ser traduzido como

inovação e, quem inova são as pessoas, por isso o foco está no colaborador e no

redesenho dos cargos e das atribuições.

O líder de hoje trabalha num ambiente que muda a todo instante e necessita estar

preparado e consciente de seu papel, ele precisa ser um agente de mudanças

dentro da organização, ao contrário do considerado líder de algum tempo atrás, que

buscava manter e controlar o que já estava pronto. Para os gestores dessa época o

ambiente nunca mudaria, pois acreditavam que assim como a organização, o

mercado continuaria estagnado. E embalados por este pensamento foram

apanhados de surpresa ao perceberem que o mercado globalizou e trouxe muitas

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mudanças, que seriam agora uma constante. Todo esse contexto que se desenhou

ditou os modelos do novo líder, aquele que gosta de desafios, está sempre disposto

a mudar, busca o seu próprio desenvolvimento e incentiva as pessoas de sua equipe

a também desenvolverem-se.

Alguns autores apontam que no mercado faltam líderes com este potencial, em meio

a essa necessidade surge uma ferramenta relativamente nova, o coaching, que tem

por objetivo desenvolver a pessoa para que essa desenvolva outras, é uma

ferramenta que apoia a pessoa para que ela seja o melhor que ela pode.

“O coaching é um processo estruturado que utiliza ferramentas e metodologias

cientificamente validadas. Além disso, é fundamentado em conceitos e

conhecimentos oriundos de diversos campos do saber humano”. (SOCIEDADE

BRASILEIRA DE COACHING, acesso em 22 de agosto 2012). O processo de

coaching desmistifica o conceito de que o líder é nato, pois através dessa

ferramenta é possível o individuo desenvolver qualidades que lhe fazem falta.

Este artigo busca compreender como o coaching pode contribuir para que o

processo de liderança se torne mais eficiente e proporcione desenvolvimento para o

líder e sua equipe, buscando assim, maximizar o potencial de cada pessoa.

2. REFLEXÕES SOBRE A LIDERANÇA

A liderança sempre foi um tema que despertou a atenção de muitos estudiosos que

se dedicaram a tentar entender esse fenômeno que surgiu a partir do momento que

as pessoas começaram a se organizar. Várias teorias nasceram ao longo do tempo

e, buscavam explicar qual a maneira mais eficiente de liderar e porque a liderança

era tão importante para as organizações e para a sociedade em geral, mas todas

essas pesquisas giravam em torno das necessidades próprias de determinado

momento. A teoria de Maquiavel acreditava que a preocupação maior do líder era

manter o poder, segundo este estudo existem dois métodos para manter o poder: “A

lei, que é o método próprio dos seres humanos, e a força, que é o método típico dos

animais”. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.3). Para Maquiavel, é preciso usar a força

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quando a lei não é suficiente para manter o poder. Outra corrente de pensamento

bastante difundida foi a Teoria dos traços, que explicava que três traços eram

responsáveis pela qualidade da liderança, entre eles o físico, (altura, peso, etc.), o

mental (inteligência, habilidades verbal, etc.) e psicológico (controle emocional,

autoconfiança, etc.), para os pesquisadores desta teoria os lideres são natos.

(OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.4). O Behaviorismo e Estilos de Liderança foi um

estudo que mudou o enfoque dos traços de personalidade para o comportamento do

líder, esta teoria deu origem aos três estilos básicos de liderança, o autocrático, o

democrático e o liberal. A teoria situacional concentrou seus estudos na eficácia do

líder e sua interação com a equipe. As teorias transacionais que vieram em seguida

deixaram de lado a figura do líder e se dedicaram a entender as influências que

existem na relação líder e liderados, para este pensamento a liderança é um

processo de trocas e recompensas. Já a Teoria Transformacional veio com um

enfoque mais profundo sobre a relação líder e liderados e entende que a liderança

de fato acontece quando ambos (líder e equipe) têm um mesmo propósito e crescem

juntos nesse processo, transformando-se um ao outro. A teoria das abordagens

cognitivas, diferente das abordagens até aqui colocadas, entende que a figura do

líder e a qualidade da liderança dependerá da percepção dos liderados, ou seja: “A

teoria pressupõe que a avaliação do comportamento do líder depende mais da

cultura dos seguidores do que do comportamento do líder propriamente dito”.

(OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.5).

As teorias aqui rapidamente apresentadas procuram mostrar as diferentes faces da

liderança e as perspectivas que caminham junto com esse tema, que tem consumido

tempo e energia de várias pessoas no intuito de chegar a uma conclusão sobre o

que é liderar e qual a melhor maneira de conduzir esta liderança. Para os autores

Oliveira e Marinho (2005, p.6) essas correntes falham por não ter um olhar mais

humano. “A grande lacuna nas teorias de liderança é a falta de atenção ao estudo

dos lideres e seus seguidores como pessoas humanas, com seus valores,

necessidades e motivos...”. Mas, apesar das lacunas deixadas, essas teorias

serviram de base para os estudos atuais sobre liderança.

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Hoje, a liderança deve caminhar junto com as mudanças e na velocidade

estabelecida pelo mundo globalizado.

Na atualidade, as exigências aumentaram e as mudanças acontecem a todo

instante, a grande competitividade gera a “obrigação” em ser o melhor, pois ficar na

média não significa nada, a mediocridade não tem espaço em tempos que só quem

oferece o melhor produto, atendimento e serviços consegue sobreviver. As

organizações precisam estar preparadas e isso significa preparar pessoas, por isso

o olhar das empresas mudou e seu foco está, se assim pode ser chamado, mais

humano. E a liderança precisa atender essa expectativa organizacional, buscando

desenvolver nas pessoas um espírito de cooperação que chegue até aos objetivos

propostos.

O processo de liderança tem mão-dupla. Não abrange apenas o cargo do líder, necessita da cooperação das pessoas, e o objetivo final só se concretizará se as ações pretendidas pelo líder forem assimiladas e correspondidas pelos subordinados. (BENNIS, 2004, p.29).

A liderança é fator determinante para o sucesso da organização, para Stephen

Covey apud José Luiz Tejon ( p. 17, 2006), a liderança é um leme, ou seja, a direção

fundamental para a organização, capaz de orientá-la para a rota do sucesso ou levá-

la ao naufrágio.

Líderes buscam resultados, ou melhor, trazem resultados, são pessoas que fazem

acontecer, que percebem a oportunidade e conseguem mudar. Para Tejon

(2006,p.19): “Liderar significa atuar consciente da sua capacidade de transformar o

mundo externo. Observa-se que liderança são atitudes, ações que geram

renovação, distante um pouco do discurso e mais visível nos comportamentos’. O

líder é inovador, um ser atento ao ambiente em que atua, que consegue através de

sua capacidade atingir metas, mas além de ser atuante ele precisa tornar sua equipe

atuante, neste caso, liderança é tornar as pessoas engajadas e preparadas para

atingir objetivos. “Liderar exige que, além de ser bom no que faz, você consiga que

outros sejam bons em suas funções”. (TEJON, 2006, p.49).

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Ao observar as mudanças no mercado, verifica-se que as organizações carecem de

pessoas completas, que não se resumem a fiéis executores, passivos e

telespectadores do contexto que os cerca, a essas pessoas ditas completas, pode-

se chamar líderes. E o conceito de líder vem ao longo dos anos sofrendo algumas

mudanças, devido a própria exigência do mercado para as organizações. É preciso

buscar ser o melhor todos os dias, pois o lugar conquistado ontem não está

garantido hoje. Assim, “o líder é responsável pelo que faz, pelo que não faz e,

principalmente, pelo que impede de fazer!”. (TEJON, 2006,p.21). E tudo isso em

uma velocidade acelerada. Tejon cita e discorre em sua obra sobre liderança em

tempos de caos.

O mundo atual exige uma postura inédita das pessoas, um modo original de olhar. Para ser bem claro, precisamos de novos olhos. De uma nova atitude. Porque sucesso, hoje, significa saber trabalhar debaixo de muita cobrança. Significa saber pensar, decidir e agir sob pressão. (TEJON, 2002, p. 39).

Esse ambiente tumultuado e agitado do mercado estabelece as novas regras, nada

mais é incontestável a não ser a própria mudança, assim sendo o conceito de líder e

liderança vem passando por uma configuração, um ajuste entre as qualidades do ser

humano e os desafios que surgem diariamente no cenário corporativo.

Por muito tempo, a escada do sucesso limitou-se a uma construção de cimento e pedra. Hoje, como tudo se modernizou, nossa escada é rolante. Só que existe um problema: a escada rolante da nossa carreira só roda para baixo. Para que eu fique na mesma altura, preciso fazer força. Para subir tenho que fazer muito mais do que sempre fiz. Preciso ser sensacional. Tenho de me reinventar permanentemente.(TEJON, 2006, p.63).

A palavra de ordem é reinventar, buscar novas possibilidades para as exigências

atuais, os autores John Hoover e Angelo Valenti trazem a visão sobre liderança

compartilhada em que cada pessoa assume responsabilidades.

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Acreditamos que cada um precisa assumir a responsabilidade de liderança por aquilo que faz, seja um trabalho simples ou significativo. Nas organizações de excelência em desempenho, atitudes de liderança não apenas são encorajadas em todos; são também exigidas. Deixam de ser opcionais. Leve em consideração: como sua organização funcionaria se cada um demonstrasse responsabilidade de liderança por seu trabalho? (JOHN HOOVER E ANGELO VALENTI, 2006, p.31).

O cenário atual apresenta vários desafios e uma configuração exigente, tanto da

parte das organizações como também dos indivíduos, todos muito cobrados e o

objetivo é sempre a excelência, o melhor, o topo. As mudanças são tão rápidas que

o que foi sucesso ontem, hoje pode ser um fracasso. E essa transformação radical

faz com que nem organização, nem indivíduo fiquem na zona de conforto, se houve

tempos em que as empresas ditavam as regras que regulavam o relacionamento

organização versus colaboradores, ou vice versa, agora ambas as partes precisam

buscar algo novo, um diferencial que atraia os olhares do mercado e

simultaneamente conquistem diariamente sua confiança. Nesse contexto o conceito

de liderança se ampliou e está aberto a possibilidades que gerem resultado. Os

autores John Hoover e Angelo Valenti defendem que todos devem estar preparados

para liderar: “Acreditamos em desenvolver o potencial de liderança em todos para

que possam adotar atitudes e comportamentos de liderança precisamente onde

estão, exatamente agora.” (2006, p.36). Eles acrescentam ainda que a liderança não

pode ser uma exceção para poucos, uma vez que as responsabilidades devem ser

compartilhadas com todos, pois, as pessoas têm e são as respostas dentro da

organização. Essa visão leva a uma unidade de interesses, pois as pessoas têm

necessidades que ao serem supridas geram novas necessidades, a pirâmide de

Maslow exemplifica isso, a realização e o sucesso são mais que objetivos para os

profissionais, são necessidades. A organização, por sua vez, tem a prioridade de se

manter viva, atuante e rentável e precisa das pessoas para atingir seu objetivo,

assim como os profissionais veem nas empresas uma oportunidade de

desenvolvimento. É perceptível que ambos, profissionais e organização se

complementam em suas necessidades, uma pessoa que tem a possibilidade de se

desenvolver é mais comprometida.

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Os sentimentos de orgulho, participação e propriedade fazem aumentar ainda mais o desempenho e a produtividade. Os melhores resultados ocorrem quando crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional são encorajados e apoiados como uma questão de política e prática organizacional. (JOHN HOOVER, ANGELO VALENTI, 2006, p.38).

As qualidades de um líder são muito importantes para a organização, a seguir John

Hoover e Angelo Valenti citam as mais importantes características que os líderes

devem possuir.

Preocupação genuína para com o bem da organização, assim como para com

o individual.

Boa vontade em pagar um custo pessoal para atingir o sucesso em proveito

próprio e dos outros.

Capacidade de aceitar e agir de acordo com a verdade do passado, a

condição insubstituível do momento e a inevitabilidade do futuro, com toda a

sua promessa e seu potencial.

A liderança deve ser incentivada e cultivada dentro das equipes de trabalho, este

espirito inovador que gera resultados deve ser buscado por todos, mas atente para o

fato de que liderança compartilhada não é somente acreditar que todos podem ser

colocados em posições de gerenciamento, porque isso pode ser uma armadilha fatal

para a organização. “Uma pessoa pode muito bem desempenhar com excelência

uma tarefa solitariamente, mas pode não conseguir motivar, inspirar e guiar os

outros a realizarem o melhor de suas habilidades.” (JOHN HOOVER, ANGELO

VALENTI, 2006, p.42). Liderança compartilhada significa cada pessoa dentro da

organização assumir responsabilidades pelo seu próprio trabalho, ter autonomia

dentro de sua área de atuação para a tomada de decisão. O líder efetivo deve

proporcionar essa liberdade para sua equipe. “o líder busca transferir tanta

responsabilidade de liderança e senso de participação quanto possível para aqueles

que fazem o trabalho, independentemente de que trabalho seja.” (HOOVER,

VALENTI, 2006, p.43).

Os autores citados apontam a liderança compartilhada como um meio de atingir

resultados para a organização, pois se o profissional tem autonomia, oportunidade

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de desenvolvimento o seu rendimento vai ser superior se comparado com

profissionais que não podem expor suas ideias, sendo meros executores

operacionais, é preciso compreender a liderança como um meio eficiente para gerir

a organização.

Liderança é um círculo, não uma escada: uma das finalidades primordiais da liderança é incrementar e fortalecer as conexões entre as pessoas dentro e fora da organização e evitar potenciais desconexões. Conforme são formados os anéis de responsabilidade em torno de funções e iniciativas organizacionais essenciais, torna-se mais crítica a necessidade de participação e de um senso de propriedade da parte de cada um. Pessoas que se postam num círculo não olham para cima ou para baixo, uma para outra; olham diretamente para a tarefa. (HOOVER, VALENTI, 2006, p. 45).

A liderança não pode ser vista como responsabilidade de uns poucos, pois se assim

for compreendida estará se perdendo conhecimento, informação e energia daquelas

pessoas que se tornam o “resto” da população organizacional.

Na visão de Hoover e Valenti, todas as pessoas que fazem parte do corpo

organizacional devem desenvolver o espírito de líder, não importando a função na

qual atuam e nem o cargo ao qual pertencem, pois é preciso que utilizem sua

energia e conhecimento na solução de problemas que fazem parte de sua rotina

diária, mas para isso, necessitam ter liberdade e autonomia. A liderança dentro da

organização não é para apontar rigorosamente o caminho que deve ser seguido,

mas sim mostrar aonde se deve chegar, pois este trajeto até o resultado esperado

pode ser melhor percorrido por aqueles que vivenciam a situação e podem oferecer

a solução, o caminho mais perto e, assim economizar tempo e aumentar a

produtividade. Todos os dias é possível abrir espaço e dar oportunidade para as

pessoas desenvolverem a liderança, mas para que isso aconteça é necessário que

os líderes efetivos, ou seja, aqueles que administrem pessoas se libertem das

amarras dos velhos modelos hierárquicos de organogramas, e, incluam a agilidade,

flexibilidade e autonomia em seu novo modelo de gestão. (HOOVER, VALENTI,

2006, p.58). Outro fator que os autores citam e que pode trazer estragos na

administração de pessoas é o controle.

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Muitos administradores – e outras pessoas em posições de liderança – estabelecem e mantêm o controle sobre os demais quase como se mantivessem a ordem em um presídio, presumindo que seus subordinados se rebelarão e provocarão o caos na primeira oportunidade. O controle parece estar no topo da agenda de muitos líderes. Na ausência de mais esclarecimento e métodos efetivos de interação com os outros e de influenciação de comportamento humano, exercitar algum tipo de controle sobre os outros parece ser a primeira opção em estilo de administração. (HOOVER, VALENTI, 2006, p. 131).

Os autores denominam “liderança preguiçosa” e, ou “liderança defensiva” a esse

estilo que impõe controle e consegue minar nas pessoas qualquer desejo ou

expectativa de exercitar a liderança. Explorando este mesmo pensamento a citação

a seguir de Tejon (2006, p.146), ilustra esta forma de liderar.

Quem não tem capacidade para conquistar seus liderados acaba usando a força do cargo para se impor e ser respeitado. Na marra, um líder nada consegue. As pessoas podem obedecer por necessidade de sobrevivência ou por medo de perder o emprego. No fundo, porém, o líder sabe que não pode contar com esses liderados. Não há cumplicidade entre eles. É como um general que comanda uma tropa de mercenários. Se surgir uma oportunidade, os soldados se bandeiam para o lado que pagar mais.

A liderança é exatamente para conquistar e estabelecer a cooperação, a aliança

entre as pessoas com a finalidade de atingir os objetivos organizacionais, bem como

os pessoais. Quando alguém que administra pessoas consegue aliar os objetivos e

o que as pessoas sabem fazer com as necessidades da empresa, o sucesso vem

sem muito esforço, pois é natural que o profissional faça o seu melhor quando é

reconhecido, tem chance de crescer e, consegue aplicar suas ideias. Ao contrário,

quando o líder utiliza de controle exagerado faz com que a equipe sinta-se

ameaçada e deixe de cooperar, resultando em baixa produtividade.

Tejon (2006, p.34) enfatiza a importância da figura do líder servidor, aquele que

compreende o seu papel diante da equipe: “Quando você diz “Eu quero ser líder”,

“Eu quero ser gerente”, “Eu quero ser diretor”, “Eu quero ser presidente”, não está

falando sobre ter mais poder sobre as pessoas. Na verdade, está falando: “Eu quero

servir mais gente”.

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Observa-se que em sua obra, Tejon (2006) pesquisa e aprofunda-se mais sobre a

influência que a figura do líder exerce sobre as pessoas e como essa influência, que

pode ser entendida como modo de agir é vital para a sobrevivência da empresa. Seu

estudo assemelha-se muito com a obra de John Hoover e Angelo Valenti, mas esses

últimos propõem ainda a abordagem da liderança compartilhada, visão que não está

limitada somente a prática do líder, mas se estende a todas as pessoas que fazem

parte da organização, porque acredita que a liderança deve estar acessível a todos.

Os seguidores da velha escola procuram por potencial de liderança. Isso quer dizer que procuram por qualidades excepcionais em indivíduos e os separam do rebanho para serem ungidos como líderes. Os teóricos da nova escola de liderança creem que todos têm potencial de liderança e que podem ser preparados para se elevar acima do rebanho e para liderar sob as circunstâncias exatas. (HOOVER, VALENTI, 2006, p. 45).

Nesta citação os autores esclarecem que as pessoas podem ser preparadas, ou

seja, desenvolvidas para exercer a liderança, esta linha de raciocínio leva ao

coaching, uma ferramenta gerencial que visa o desenvolvimento e crescimento das

pessoas.

3. COACHING E LIDERANÇA

A palavra coaching está se popularizando no Brasil, é um termo emprestado da

língua inglesa e se refere ao processo que engloba o coach – que se refere ao

treinador na área esportiva que atua como um companheiro, ajudando sua equipe –

e o coachee – que é a pessoa, a qual o coach ajuda a desenvolver habilidades e

competências. O coaching é uma ferramenta que tem conquistado espaço no

universo organizacional, devido a grande necessidade atual – desenvolvimento de

pessoas.

Coaching não significa comprometer-se apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo, com a sua realização e o seu

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desenvolvimento. Por meio do processo de coaching, novas competências e possibilidades surgem, tanto para o coach quanto para o seu colaborador. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até ela atingir o resultado. Sua função é de lhe dar poder para que ela produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados. (ARAUJO, 1999, p.26).

O coaching muda o enfoque e quebra paradigmas na área da liderança, o controle e

as cobranças cedem espaço para o companheirismo entre líder e liderados que

dividem sucessos e aprendizados.

“Coaching é a arte de facilitar o desempenho, aprendizado e desenvolvimento de

outra pessoa”. (DOWNEY, 2010, p.17).

“Coaching é uma metodologia nova que busca atender as seguintes necessidades

humanas: atingir metas, solucionar problemas e desenvolver novas habilidades”.

(INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING. Disponível em:

http://www.ibccoaching.com.br. Acesso em 14 de outubro de 2012).

O coaching é um processo que visa não somente o profissional, mas tem uma

preocupação especial com a pessoa em si, e, talvez essa maneira especial de

enxergar o ser humano fez com que o coaching conquistasse o espaço que tem no

contexto atual. Pois, como em nenhum outro momento as organizações buscam por

pessoas bem resolvidas, confiantes, seguras, criativas e inovadoras, capazes de

transformar o ambiente em que estão inseridas. O coaching liberta a pessoa das

amarras que a impedem de agir livremente no ambiente organizacional, amarras que

o próprio antigo estilo de liderança deixou nas pessoas.

José Roberto Marques diretor presidente do Instituto Brasileiro de Coaching define

este processo da seguinte forma: “De maneira sintética e objetiva, Coaching pode

ser caracterizado como o processo conduzido por um profissional Coach, visando

identificar o estado atual de seu Coachee (cliente) e caminhar junto com ele até um

estado desejado” (Disponível em >http://www.ibccoaching.com.br Acesso em 14 de

outubro de 2012).

Com os conceitos de coaching acima expostos é possível estabelecer uma relação

entre esta ferramenta e a maneira de compreender a liderança nas organizações

atuais. Para o autor Downey (2010), as pessoas estão amarradas, presas no local

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de trabalho pelas cobranças, exigências e descartabilidade dos recursos humanos,

isso limita a criatividade, a energia e empobrece o ser humano e a organização ao

qual faz parte. Para ele as pessoas conseguem atingir resultados extraordinários

quando, livres do medo, conseguem utilizar todas as suas capacidades. “O coaching

pode acessar os recursos do ser humano como um todo, para o benefício do

indivíduo como funcionário e da própria organização”. (DOWNEY, 2010).

O autor Stéfano (2005) aponta o coaching como a ferramenta do líder do futuro, pois

a competitividade do mercado atual exige profissionais bem formados e preparados

que busquem soluções e possam ser desafiados, líderes ineficientes conseguiram

sobreviver em um período em que o mercado não era tão acirrado, mas no contexto

da atualidade são “obrigados” a se desenvolver.

“Em épocas de mercado emergente, onde a demanda pelo produto da empresa é alta, ou quando se atua em algum local sem competição, é possível que líderes ineficientes passem despercebidos, pois a empresa prospera simplesmente por existir, simplesmente por ter um produto de alta necessidade no mercado. Mas quando o mercado se torna maduro, quando a concorrência aumenta e se globaliza, quando cada ponto percentual de market share requer planejamento eficiente, apenas o líder efetivo se sobressai, e os que estavam despercebidos agora se tornam um peso – além de serem altamente desafiados a desenvolverem-se. (DI STÉFANO, 2005, p. 09).

A liderança nas organizações, conclusão retirada da pesquisa até agora elaborada,

tem papel determinante nos resultados que a empresa alcança ou que deixa de

alcançar. As pessoas são a própria organização, sua força, inteligência,

determinação geram os números que a corporação necessita para continuar viva e,

lutando por uma fatia no mercado. A energia que a liderança traz impulsiona todo

processo interno da organização, e todos os colaboradores são chamados a

desenvolver esse espírito de liderança nos modelos de gestão atual, aliás, mais do

que chamados, pois nas organizações que alcançam a excelência em seu

desempenho, atitudes de líder não são só esperadas, são também encorajadas.

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O que interesse para um líder não é o número de pessoas que o obedecem, mas o número de pessoas que tenham espaço para usar o seu potencial. Um grande líder é aquele que forma minilíderes à sua volta, com tamanha capacidade de resolução que ele tem mais tempo livre para ser líder. (STÉFANO, 2005, p.22).

O coaching é uma ferramenta que pode auxiliar nesse processo de desenvolvimento

de líderes dentro da organização, pois tem por objetivo desenvolver a pessoa para

que ela possa atuar da melhor forma possível.

No mundo corporativo, ninguém pode se dar ao luxo de não aprender, de não melhorar, de não se adaptar. Devido à competitividade crescente, integrou-se na cultura empresarial a ideia de que o ser humano pode e deve ser desenvolvido, e hoje sabe-se que para este desenvolvimento ocorrer é imprescindível haver um treinamento estruturado para o desenvolvimento das competências necessárias. (STÉFANO, 2005, p.4).

O autor citado acredita que a formação de novos líderes não é mais uma, entre

várias opções para as organizações, mas sim a única opção. “Para ser competitiva

hoje em dia, a organização não pode se dar ao luxo de não desenvolver líderes”.

(STÉFANO, 2005, p.11). E esse desenvolvimento não é restrito a alguns cargos,

mas deve abranger todos na organização. “Mesmo nas atividades mais comuns, não

importando o quão bom alguém seja, ele sempre pode melhorar”. (DOWNEY, 2010,

p.9).

Para o autor Stéfano o bom líder pode ser desenvolvido, ele acrescenta que

“coaching é sinônimo de liderança e que todo líder deve ser um coach, e aquele que

não for não vai conseguir expandir-se profissionalmente”. (2005, p.4). O líder - coach

busca o próprio desenvolvimento e proporciona o desenvolvimento de sua equipe.

“O líder efetivo de hoje é aquele que entende o potencial de seus liderados e

reconhece o seu papel no desenvolvimento destes.” (STÉFANO, 2005, p.10).

O coaching se torna um apoio para que o líder desenvolva seus potenciais

profissionais e humanos, e esse conhecimento reflete no ambiente organizacional,

favorecendo a aprendizagem e o crescimento de todos os membros da equipe. Mas

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Stéfano (2005, p.10) alerta: “Criar uma organização onde o líder tenha hábitos de

líder-coach, aquele que gera aprendizado e desenvolvimento, não é uma tarefa fácil

e suave, mas, se a sua organização não está gerando outros líderes, qual o futuro

que se pode esperar?” As organizações que conseguiram visualizar com a devida

antecedência a urgência em mudar os estilos de gestão e consequentemente de

liderança, se anteciparam ao mercado e, antes que uma crise se instalasse já

estavam preparadas para enfrentá-la. Para organizações que precisam correr atrás

do tempo perdido o autor Stéfano (2005) adverte que “o líder – coach é o estilo de

liderança mais efetivo para que este processo aconteça usando o tempo de forma

mais econômica possível”.

Todo esse processo de mudança que é inevitável e que de certa forma humanizou

as organizações veio suplantar as antigas formas de pensar a liderança em que

havia um líder e vários liderados que deviam obedecer ordens e não causar

problemas. A liderança era baseada na força, no autoritarismo, na capacidade de

controlar as pessoas, aqui retoma-se a colocação de Downey (2010), na qual as

pessoas estão presas ao local de trabalho devido as exigências e cobranças,

perdendo-se assim muita energia. A palavra humanizou, aqui colocada, expressa

mais do que a simples necessidade de o líder efetivo ser agradável, simpático para

com as pessoas, mas sim deve ser compreendida como uma preocupação com o

crescimento da equipe. É preciso que o líder seja um motivador, um mobilizador e

que sempre ofereça a oportunidade de desenvolvimento. A autonomia é

fundamental nesse processo, é importante que as pessoas se sintam livres para

expor suas ideias e tomar decisões, assim, a equipe mesmo vai construindo sua

capacidade de liderança. (STÉFANO, 2005, p.17).

O líder – coach - liderança modelada nos princípios do Coaching é um processo no

qual as competências são estimuladas, os projetos conduzidos em parceria, as

habilidades desenvolvidas, as opiniões ouvidas e levadas em conta, os

colaboradores têm a confiança em seu trabalho. Este tipo de líder sabe delegar com

assertividade, uma vez que identifica as capacidades individuais de cada um de

seus liderados e as utiliza para potencializar seus resultados. (INSTITUTO

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BRASILEIRO DE COACHING. Disponível em: http://www.ibccoaching.com.br.

Acesso em: 14 de outubro de 2012).

Este modelo de liderança pode ser relacionado com a teoria da liderança servidora,

estudo proposto por Robert Greenleaf e que atualmente tem sido pesquisada por

vários estudiosos. Nesta corrente de pensamento o líder é percebido como um

servo, alguém que trabalha em favor das pessoas e busca o bem estar de toda

equipe. “No líder com a visão de servir, as habilidades e os resultados são

distribuídos entre todos os membros da equipe, cujas ações são apoiadas,

capacitadas e inspiradas pelo líder”. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p. 10).

Essa forma de entender a liderança supera os estudos tradicionais e até mesmo

alguns atuais que focalizam somente o comportamento e a personalidade do

individuo como fatores de sucesso na liderança, mas deixam de pensar este

individuo como um ser humano, que tem valores, princípios e motivos interiores que

são responsáveis pelo que realmente as pessoas são. Para esta teoria “a própria

essência da liderança é o desenvolvimento das pessoas e sua realização pessoal,

cujo crescimento e bem estar são o objetivo último da liderança”. (OLIVEIRA,

MARINHO, 2005, p.13).

Destaca-se também na teoria da liderança servidora o compromisso prioritário com o

crescimento de todos os membros da equipe e com o desenvolvimento do potencial

de cada um, o líder não é o centro, ele apenas dissemina o conhecimento, mais do

que isso ele gera um ambiente de aprendizado que abrange a todos.

O líder – coach é aquele que tem um compromisso com a mudança, com a busca de

novas estratégias para atingir os objetivos dos liderados, bem como da organização.

O líder – coach é sinônimo de líder servidor, sabe que precisa ajudar no

desenvolvimento e crescimento das pessoas, pois acredita que o sucesso de sua

equipe é também o seu sucesso, bem como o da organização. “O crescimento de

um grupo de liderados resulta inevitavelmente no crescimento de seu líder,

produzindo um crescimento mais completo de ambos”. (OLIVEIRA, MARINHO,

2005, p. 13).

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A teoria acima apresentada reflete muito os princípios que norteiam a abordagem do

líder – coach, pois o coaching no processo de liderança prevê um líder que

concentra esforços para capacitar as pessoas, o foco não está na liderança e sim

nos liderados. “O líder – coach está mais preocupado em desenvolver os membros

da equipe do que em controlar o comportamento ou fiscalizar o trabalho deles”.

(OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.65).

4. CONCLUSÃO

Um processo irreversível de mudanças está instalado no cenário atual das

organizações, o foco está voltado para as pessoas, as máquinas e até mesmo as

tecnologias perderam espaço, pois a sociedade chegou a um patamar de

conhecimento que aprendeu a valorizar o bem mais precioso que existe: os seres

humanos, único ser capaz de criar, transformar e inovar. E esse cenário que afetou

também o ambiente organizacional, trouxe muitas reflexões que acabaram em

quebras de paradigmas. Se antes, o colaborador devia somente obediência as

ordens que lhe eram impostas, sendo passivo no ambiente de trabalho, agora ele

precisa ser crítico, inovador, questionar e ao mesmo tempo buscar respostas.

O processo de mudança foi inevitável e ameaça muitas organizações que ainda não

conseguiram se readequar e por isso estão deixando de ser competitivas. A

qualidade da liderança é determinante neste novo cenário, pois liderar apenas com o

foco voltado para o cumprimento de tarefas, esquecendo-se das pessoas não traz

mais resultados num momento que exige a inovação.

A necessidade de desenvolver as pessoas se tornou intensa e, devido a isso vários

estudos e pesquisas foram realizados com o intuito de analisar e apresentar a

melhor maneira de atingir esse objetivo, que atende a uma meta maior: a

sobrevivência no mercado. A forma de enxergar a liderança se ampliou, é preciso

que o líder consiga motivar, instaurar um ambiente de aprendizagem e despertar nos

liderados a vontade de aprender. Por isso, a liderança baseada nos princípios do

coaching ganhou destaque, pois consegue atender as necessidades que as

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empresas têm de fomentar a cooperação, as parcerias e o desenvolvimento entre os

colaboradores. A relação entre o líder e sua equipe deve ser permeada por

sentimentos de confiança, respeito e companheirismo, a relação chefe subordinado

deve deixar de existir para que as organizações atinjam o seu máximo em

resultados.

No melhor sentido da palavra, coaching nada mais é do que amar a equipe e ser amigo dela, de tal maneira que o líder transmita à equipe toda a sua experiência e orientação profissional por meio de um relacionamento amigo e de confiança mútua. É por isso que liderança de equipes, do começo ao fim, nada mais é do que uma relação de amizade, uma paixão pelo crescimento da equipe e o desenvolvimento profissional mútuo, ou, em outras palavras, um caso de amor!”. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.66).

Ao fim deste trabalho chega-se a conclusão que a liderança baseada nos princípios

do coaching é um modelo de grande eficiência para as organizações, o líder – coach

estabelece uma liderança de alto nível, responsável por manter a perpetuação e

expansão das empresas. E além de resultados organizacionais ressalta-se a

preocupação com as pessoas, tanto no âmbito profissional como também no

pessoal, crescimento, desenvolvimento, cooperação, generosidade, inovação,

motivação são palavras que fazem parte da rotina na relação líder – coach e

liderados, essa forma de liderança enxerga as pessoas com sentimento, estabelece

uma relação psicológica que vai além da simples relação de trabalho, que já está

ultrapassada e não responde as expectativas atuais. A seguir uma citação vem

resumir e exemplificar a importância do coaching no processo de liderança.

Aquele que lidera pela admiração é o líder efetivo no longo prazo, pois tem a lealdade de seus liderados. Ele os respeita e contribui para o seu desenvolvimento, tornando-se um modelo de referência para a sua equipe. O líder – coach consegue criar esta qualidade de interação, pois naturalmente criamos um vínculo forte com as pessoas que nos ajudaram a crescer. Aliado a estes fatores existe também o desejo natural do ser humano de não querer desapontar a quem admiramos o que contribui para que a equipe deste líder tenha um nível alto de empenho e motivação. (STÉFANO, 2005, p. 45).

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O peso de uma liderança, seja de qualidade ou não, é forte o suficiente para

alavancar ou derrubar uma organização, liderar não é programar as pessoas para

agirem desta ou daquela forma, pois se assim fosse estaria se minando a

criatividade e prejudicando a empresa. Liderar é conquistar pessoas, torná-las

parceiras e amigas, esse processo não acontece de um dia para o outro, porque não

são palavras e sim ações que apontam a preocupação e o desejo do líder de que

toda pessoa que trabalha na organização esteja bem tanto no profissional como

também no pessoal, e os princípios do coaching inseridos no processo de liderança

privilegiam relações de cooperação, de desenvolvimento e crescimento mútuo,

favorecendo as pessoas e a organização.

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COACHING IN THE PROCESS OF LEADERSHIP:

ABSTRAT: The change that the globalized market attracts, compels organizations to

readapt constantly. It is necessary to look for new skills, knowledge and techniques

that assist in the search results and make the organization more competitive. The

focus currently is the human being. Companies that achieve excellence across in its

results, have already understood that employees are responsible for the success

achieved. Given this trend that permeates the organizational setting, the old theories

of management and leadership are unable to meet new needs and thus make way

for new concepts and efficient ways to achieve results. Studies show leadership

based on the principles of coaching as a new trend in management models. This

article punctuates reflections on the topics: leadership, leader and coaching, linking

them with the aim of analyzing this new trend in the organizational environment.

Keywords: Leadership, leader, coaching.

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REFERENCIAS

ARAUJO, Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo. Gente, 1999.

BENNIS, Warren. A essência da liderança. 11ª Ed. Rio de Janeiro. Sextante, 2004.

DESCUBRA A competência mais exigida atualmente, e atue na profissão que mais cresce no Brasil! Disponível em/; <http://www.sbcoaching.com.br/> Acesso em 22 de agosto de 2012. DOWNEY, Myles. Coaching Eficaz. 3ª ed. São Paulo. Cengage Learning, 2010. INSTTUTO BRASILEIRO DE COACHING. Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/>. Acesso em 14 de outubro de 2012). OLIVEIRA, Jair F.; MARINHO, Robson M.; (orgs.); Alberto Sugo... {et al.} Liderança: Uma questão de competência. São Paulo. Saraiva, 2005. STEFANO, Rhandi Di. O Líder- Coach: Líderes criando Líderes. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2005. TEJON, José L. Liderança para fazer acontecer. São Paulo. Gente, 2006. UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ. Normas técnicas: Elaboração e apresentação de trabalhos acadêmico-científicos/ Universidade Tuiuti do Paraná. 3ª ed. Curitiba. UTP, 2012.