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Utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivo. GESTÃO DO CONHECIMENTO CORPORATIVO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO EMPRESARIAL : O PAPEL DO RH. Palestrante: Rosália Paraíso Matta de Paula - PowerPoint PPT Presentation
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Utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivo.
©Todos os direitos reservados Documentar Tecnologia em Informação
GESTÃO DO CONHECIMENTO CORPORATIVO COMO
INSTRUMENTO DE GESTÃO EMPRESARIAL : O PAPEL DO RH
Palestrante: Rosália Paraíso Matta de Paula
Graduada em Biblioteconomia pela UFMG com Especialização em Tecnologia da Informação e MBA – PAEX – Gestão de Negócios - Fundação Dom Cabral
Sócia fundadora – Diretora da Unidade de Negócios das empresas DOCUMENTAR
Diretora do Prêmio MAKE – Most Admired Knowledge Enterprise – pela TKN Brasil
Autora de vários artigos e livro sobre Gestão Integrada de Recursos Informacionais
Palestrante em eventos técnicos nacionais e internacionais
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Sociedade do conhecimento
Sociedade do
Conhecimento
Produção(Capital, terra e trabalho)
Conhecimento das
Pessoas
Mudança no processo Educacional Brasileiro
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Modelo educacional moderno deve: Respeito às necessidades individuais, sociais, intelectuais, técnicas e
morais do homem; Desenvolvimento participativo e inserido em uma sociedade que tanto
lhe serve, como dela se beneficiará. O indivíduo se torna um "homem" capaz de realizar-se, de trabalhar
eficazmente, de questionar e buscar a sua inserção em uma sociedade verdadeira, harmoniosa e equilibrada.
Busca o estudo do meio, de suas riquezas, de técnicas naturais e da confiança no conhecimento vital do indivíduo.
Preserva sua capacidade criadora e ativa. Incentiva a autonomia individual e à solidariedade, Previne insucessos e menos desigualdades, Favorece um ensino experimental e um espírito cientifico, compreensão
das origens e raízes ocasionando a inovação cientifica e tecnológica.
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Modelo educacional moderno
O individuo é o sujeito, agente central do processo de aprendizagem
e capaz de construir o seu conhecimento para atingir um ideal
com competência.
O conhecimento passa a ser o principal fator de inovação disponível
ao ser humano, como também o recurso econômico mais importante
para a competitividade das empresas.
As empresas passam a ter a necessidade da prática da gestão do
seu conhecimento.
Modelo educacional moderno
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Gestão do conhecimento
É preciso saber identificá-lo e localizá-lo.
O conhecimento expresso em palavras e números, denominado conhecimento explícito, representa apenas a ponta de um iceberg, sendo a maior parte do conhecimento, tácito (subjetivo).
Entender o conhecimento tácito representa transformar a organização em um organismo vivo, no lugar de apenas uma máquina de processamento de informação.
(Nanaka & Takenchi - 1999)
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Patrimônio empresarial
O ser humano passa a ser o patrimônio mais importante das
organizações e a Gestão do Conhecimento uma condição necessária na busca do êxito e
sucesso das empresas.
Na verdade o conhecimento é um ativo estratégico que não está
disponível para a aquisição imediata, pois necessita ser construído,
incorporado e mobilizado enquanto recurso organizacional.
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A GC envolve:
Identificação do conhecimento relevante, o que está, necessariamente ligado à estratégia da
empresa e agregará valor para ela.
Transformação do conhecimento individual em conhecimento coletivo. Enquanto individuais,
estes saberes têm, naturalmente, importância para a empresa, necessitando no entanto que
sejam sociabilizados e transformados em competentes
para a organização.
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Sociabilização do conhecimento
Informações imperfeitas e cultura organizacional protegem o conhecimento individual impedindo a sua partilha.
É necessário estimular a mudança na cultura e mentalidade interna, valorizando a transformação do conhecimento tácito em codificado, sem que esta ameace o grupo de trabalho.
Conhecimento codificado passa a incorporar o saber comum, que será ampliado por um sistema eficiente de informações, que traz subsídios constantes para o aprimoramento do conhecimento interno, que seleciona, analisa e aproveita as informações com intuito de busca do sucesso organizacional.
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Sociabilização do conhecimento
Criação de rotinas potencializadoras da acumulação e preservação do conhecimento organizacional necessário para a construção das competências vitais, levando-o ao alcance de todos que fazem a empresa.
Atenção às pessoas; a cultura; à estrutura organizacional e à tecnologia existente - implica em gerenciar bem o conhecimento e favorecer a partilha e o uso deste em prol da empresa.
Ser humano valorizado e respeitado, graças à nova economia do conhecimento que prioriza as pessoas. É o envolvimento do ser que disponibiliza a competência e que faz a diferença entre as organizações.
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O PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO E MODELOS:
CRIAÇÃO, ORGANIZAÇÃO E TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO
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Conceitos básicos de GC
Criação do Conhecimento Organizacional É a capacidade que uma empresa tem de criar
conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas.
Conhecimento humano Pode ser classificado em dois tipos.
Conhecimento explicito - que permite ser articulado na linguagem formal, afirmações gramaticais, expressões matemáticas, manuais, etc. Esse conhecimento pode ser transferido normalmente entre os indivíduos, e foi o modo dominante de conhecimento na cultura ocidental.
Conhecimento tácito - difícil de ser articulado na linguagem formal, é um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas e sistema de valor.
em 1995.
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Criação do conhecimento na empresa
Sistematização do conhecimento
Combinação
Competição
Competição
Cooperação
Cooperação
Compartilhamento de conhecimentos
Socialização
Incorporação do CE no CTInternalização
Conversão do CT em CE
Externalização
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Conceitos Básicos de Gestão do Conhecimento
Para compreender Gestão do Conhecimento, deve-se iniciar descrevendo os conceitos de dado, informação, conhecimento, chegando por fim, ao processo de Gestão do Conhecimento.
Dado
Informação
Conhecimento
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Desafios da GC
O maior deles é influenciar o comportamento do trabalhador
Fazer com que as lideranças da organização comprem a idéia
Determinar como classificar o conhecimento.
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Para desenvolver sistemas de GC
Foco externo (benchmarking
da concorrência),
Tecnologias facilitadoras (groupware)
Gestão de performance (mensuração, recomendação, recompensas para equipes, obrigações contratuais)
Gestão de pessoas (equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de conhecimento, busca do perfil do disseminador do
conhecimento)
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Trabalhadores do conhecimento O trabalho se torna cada vez mais baseado no conhecimento -DRUCKER (1999) . “
... Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento em desempenho” ( p. 40). Apesar disso, avançou-se muito pouco sobre como se deveria gerenciar os knowledge workers.
No Brasil, para se transformar as empresas em "empresas que aprendem" serão necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais nacionais. Esse é o primeiro passo, e talvez o mais importante.
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Desafios do trabalhador do conhecimento
a) como mapear o conhecimento (competências individuais) existentes nas empresas?
b) onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa relacionadas às core competences?
c) como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos trabalhadores?
d) como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes?
e) como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização individual?
TERRA (2000, p. 203)
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Desafios do trabalhador do conhecimento
f) como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo de informações?
g) quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado?
h) como incentivar e premiar o knowledge sharing (compartilhamento de conhecimento) e desencorajar o knowledge holding (que as pessoas guardem o conhecimento para si próprias)?
i) como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?
TERRA (2000, p. 203)
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Principais problemas para a implantaçao de GC
A tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as que não o fazem intencionalmente podem simplesmente não estar motivadas a mostrar o que sabem.
Deve estar plenamente ancorada pelas decisões e compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias em termos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em infra-estrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento.
Aplica-se a empresas de todos os portes e nacionalidades e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais)
Novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionário
Liderança disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação.
TERRA (2000, p. 203)
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Conclusão:
A gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na estratégia empresarial e que
envolve :
Práticas que estão extremamente alinhadas às
funções da área de RH
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
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Momento de criação TOYOTA (BÁ)
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Experimentos Japão
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Aprendizagem Organizacional Gestão do Conhecimento é aproveitar os recursos
que já existem na organização (reuso dos conhecimentos)
Encontrem e empreguem as melhores práticas em vez de tentar criar algo que já havia sido criado.
Cuida de agregar valor às informações, filtrando, resumindo e sintetizando-as desenvolvendo um perfil de utilização pessoal, que ajuda a chegar ao tipo de informação necessário para passar à ação.
Com a aprendizagem contínua, a organização exercita a sua competência e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos, metas, resultados) e externo (estratégia).
Aprendizagem Organizacional
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Aprendizagem Organizacional
Nas “organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam
Maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas
A aspiração coletiva é livre
As pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente” (SENGE, 1999, p. 21).
A organização que aprende possui a capacidade de, continuamente, criar o futuro que realmente deseja.
Planeja e implementa as ações para se mover da situação atual para a desejada.
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Características da cultura de aprendizagem organizacional
Mede seus resultados a partir de um conjunto consistente de indicadores e medidores.
Observa-se os fatores de tomada de decisão e se reflete sobre os seus resultados - pode-se notar os erros e acertos, e tomar decisões mais acertadas, deixando o processo mais transparente para os envolvidos com as ações de aprendizagem da organização.
Nestas organizações, as habilidades mínimas serão substituídas por habilidades pessoais e interpessoais.
As “organizações que aprendem” ou “organizações baseadas no conhecimento” são mais flexíveis, adaptáveis e mais capazes de se reinventarem.
A aprendizagem organizacional é portanto, o processo contínuo de detectar e corrigir erros.
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Características da cultura de aprendizagem organizacional
Errar significa aprender, envolvendo a autocrítica, a avaliação de riscos, a tolerância ao fracasso e a correção de rumo, até alcançar os objetivos.
Errar é a capacidade das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights, conforme SENGE (1999).
Mecanismo de resolver problemas e de inovar constantemente. Cria-se a organização que aprende e que gera conhecimento.
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Estabelecem o pensamento sistêmico, os modelos mentais, o domínio pessoal, a visão compartilhada, a aprendizagem em grupo e o diálogo como elementos inevitáveis do seu desenvolvimento e capacidade de realizar suas mais altas
aspirações.
As organizações que aprendem…
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Resultados da prática da aprendizagem organizacional
a) um incremento da qualidade do planejamento operacional e estratégico;
b) agilização do processo de tomada de decisões; c) maior eficiência na previsão de mudanças e nas ações
evitando-se surpresas; d) encorajamento de inovações e incremento na qualidade
dos produtos; e) eliminação da obtenção e processamento da mesma
informação em duplicidade; f) incremento do compartilhamento da informação entre toda
a organização; g) aprendizado abrangendo toda a organização, inclusive a
administração; e h) aumento da competitividade e melhoria dos resultados.
2011
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Universidade corporativa & o RH
A Universidade Corporativa é um guarda-chuva estratégico para o
desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e
fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais,
além de um laboratório de aprendizagem para a organização
de um pólo permanente
(Meister, 1999, p.8).
O conhecimento e as qualificações das pessoas “só são adequadas
durante um período, que pode ir de 12 a 18 meses, depois do qual
precisamos reabastecê-las para competir na economia global do
conhecimento” (p.8).
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APLICAÇÃO DA GESTÃO DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO AO AMBIENTE DE NEGÓCIOS.
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O Início…
Yellow Pages
Portal Corporativo
Comunidades de Prática
Mapeamento de
competências
Desenvolvimento Funcional
Memória Organizacional
StorytellingE-learning
Foruns/chats
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A necessidade…
Estruturação de todas essas práticas utilizando um referencial metodológico
(MAKE – Most Admired Knowledge Enterprise ou a sugerida pelo Cliente).
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Prêmio MAKE - Most Admired Knowledge Enterprise - de excelência em Gestão do Conhecimento, avalia, através de seus 8 critérios, se uma organização:
Prêmio MAKE - Most Admired Knowledge Enterprise - de excelência em Gestão do Conhecimento, avalia, através de seus 8 critérios, se uma organização:
Foco – Critérios MAKE
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Mas como ? Com tanta informação e conhecimento ?
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É necessário metodologia e tecnologia para gestão integrada
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Information for Business Framework
TECNOLOGI A & PROCESSOS
Vendas
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Fase de Planejamento e Análise
Fase de Implantação das Soluções
Estratégias do negócio
Análise de Processos
Identificação dos Riscos
Gestão dos Riscos
Registrar Ações Registros Informacionais
Ciclo de Vida / Políticas e Plano de
Contingência
Taxonomia (“dialeto corporativo”)
Metodologia de Implantação
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Information for Business Framework
TECNOLOGI A & PROCESSOS
Vendas
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Grand Prix 2009 Iniciativa Privada
1º. Lugar 2009 Categoria
Colaboração4º. Lugar 2009
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25 anos de mercadoEmpresa Brasileira, MGcriadora do segmentode mercado no Brasil
Capital próprio100% nacional
Crescimento anual27 % em média nos últimos 7 anos
Mais de 1000 projetos Empresas de médioe grande porte nas áreas Públicas e Privadas
Faturamentoda ordem de R$ 20 milhões
Colaboradores 300 média/ano
Perfil Empresarial
Documentar
Atuação Todo território nacional
Argentina e Bolívia
EscritóriosMatriz em BH
Filial no Rio de Janeiro
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Referências
Secretaria de Estado de Desenvolvimento
Econômico
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Referências
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1
Reconhecimento Empresarial 2009
Pre
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Ran
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TI
Grand Prix 2009 Iniciativa Privada
1º. Lugar 2009 Categoria Colaboração
4º. Lugar 2009
Documentar
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Relação de Indicadores
Capital HumanoCapital HumanoIndicador % Peso Ativo Processo
Participações no Programa Colaboração UGC
49,1% 2 Colaboração Colaboração UGC – UGC
Benefício do programa Colaboração UGC
66,7% 3 Colaboração Colaboração UGC – UGC
Participações em Eventos
24,5% 2 Capacitação Profissional
Participação em Eventos - UGC
Permanência dos Colaboradores
96,8% 2 Capacitação Profissional
Gestão de Pessoas – UEX
Índice Geral da Avaliação Anual de Desempenho
79% 3 Desempenho Profissional
Gestão de Pessoas – UEX
Atendimento ao Perfil Solicitado pela Área
80,1% 2 Desempenho Profissional
Gestão de Pessoas - UEX
Total 67,1%
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Relação de Indicadores
Capital EstruturalCapital EstruturalIndicador % Peso Ativo Processo
Metas Cumpridas pelas Unidades
85,7% 2 Eficiência nos Processos
Escritório da Qualidade
Índice de Melhorias em Processos
10,3% 2 Inovação Escritório da Qualidade / UGC
Grau de Satisfação dos Clientes
85% 3 Eficiência nos Projetos Escritório de Projetos – UEX
Metas de Custos Cumpridas em Projetos
87%k 2 Eficiência nos Projetos Escritório de Projetos – UEX
Metas de Prazos Cumpridas em projetos
73% 2 Eficiência nos Projetos Escritório de Projetos – UEX
Total 69,7% Inovação/Estrutural
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Relação de Indicadores
Capital de RelacionamentoCapital de RelacionamentoIndicador % Peso Ativo Processo
Grau de Satisfação dos Clientes
85% 2 Satisfação dos Clientes
Escritório de Projetos – UEX
Grau de Relevância em Recuperação na Web
43% 2 Visibilidade no Mercado
Site Documentar – UGC
Índice de Aumento na Visitação ao Site Documentar
72,4% 2 Visibilidade no Mercado
Site Documentar – UGC
Índice de Presença na Mídia
70,4% 2 Visibilidade no Mercado
Marketing – UNG
Retenção de Clientes
73% 2 Participação no Mercado
Escritório de Projetos – UEX
Participação entre as maiores empresas de TI
66,7% 3 Participação no Mercado
Clipping Documentar - UGC
Total 68,3%
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Cálculos
Capital Humano
Ativos % Peso
Capacitação Profissional
60,7
2
Desempenho Profissional
79,4
2
Colaboração 59,7
2
Total 66,6%
Capital Estrutural
Ativos % Peso
Eficiência nos Projetos
82,1
2
Eficiência nos Processos
85,7
2
Inovação 10,3
2
Total 59,8%
Capital RelacionamentoAtivos % Pes
o
Visibilidade no Mercado
61,9
2
Satisfação dos Clientes
85,0
2
Participação no Mercado
69,2
2
Total 72,1%
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Resultados Obtidos
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Utilize nosso conhecimento como seu Utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivodiferencial competitivo
Obrigada !