VISÃO HISTÓRICA DA TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES

8/3/2019 VISO HISTRICA DA TEORIA DAS ORGANIZAES

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Prof. Joo Carlos Ldo


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Classificao Para se melhor entender a situao atual em termos de

desenvolvimento da gesto e fazer uma anlise, daevoluo dos principais pontos de vista, filosofias eescolas de pensamento que foram dominantes aolongo do sculo XX, foi efetuada a sua classificao emtrs grandes grupos:

Teorias Clssicas

Teorias Comportamentalista

Teorias Pragmticas


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Teorias Clssicas Dominantes at ao final dos anos 30

Contemporneas do desenvolvimento das primeiras

grandes empresas industriais. Tecnologias so incipientes

grande crescimento dos mercados, criando anecessidade dum rpido desenvolvimento da

capacidade de produo. Primeiras empresas com sistemas de produo

baseados no conceito de linha de produo.


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Teorias Clssicas Pretendem descobrir as regras ideais porque se devero

reger as organizaes.

Revelar essas regras que serviro como normas absolutas aaplicar pelos gestores.

sistema fechado isolado do meio exterior e centralizadona tecnologia operativa.

procura da mxima eficincia atravs da otimizao dosistema produtivo interno. Aperspectiva estritamente deproduo, sendo ignorada a atuao da organizao nosdiversos mercados.


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Teorias Clssicas Maquinismo o indivduo um mero complemento da

mquina que s estava presente porque a evoluotecnolgica ainda no o tinha conseguido substituir.

Teorias Clssicas: assentam a sua viso da teoria das organizaesnos trs grandes princpios seguintes: Descoberta das regras ideais de funcionamento.

Organizao como sistema fechado, centrado na tecnologia, cujo

objectivo nico a procura de eficincia do sistema produtivo. O indivduo deve adaptar-se mquina, deve complement-la e

contribuir decisivamente para a optimizao de sistema produtivo.


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Administrao Cientfica ( Taylor ) Frederick W. Taylor o pai da Organizao Cientfica do Trabalho Orienta-se para o estudo do sistema de produo fabril. O principal objetivo das organizaes assegurar ao empregador e

a cada empregado a prosperidade mxima. O conceito fundamental: one and only best way, ou seja, h

uma e uma nica maneira de melhor executar uma tarefa. Mtodo para atingir esse objectivo: estudo de tempos e

movimentos

Com base neste mtodo Taylor prope que qualquer tarefa,mesmo as de superviso, sejam o mais simples possveis. Desagregao de cada tarefa de um indivduo nos seus

movimentos fsicos elementares que eram cronometrados erecompostos de forma a minimizar o tempo de execuo.


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Administrao Cientfica ( Taylor )

Cada trabalhador atua como um autmato fazendorepetidamente tarefas extremamente simples.

Apenas o nvel operacional e fabril das organizaes,acoordenao interna e o relacionamento com o exterior so

dispensveis. Henry Ford foi o primeiro a adotar, em grande escala e com

sucesso, os princpios organizativos do taylorismo ,tendo porfim obter grandes ganhos de eficincia

Seleco, de forma cientfica dos trabalhadores que melhor

desempenharo a tarefa; Treino, educao e desenvolvimento dos trabalhadores de modoa melhor desempenharem as tarefas;

Interao amigvel entre os gestores e os trabalhadores, mas comuma clara separao dos deveres entre uns e outros.


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Escola Anatomico-Descritiva Fayol

Base conceptual idntica de Taylor Henry Fayol desenvolveu a sua teoria numa perspectiva

destinada organizao como um todo.

Anlise da estrutura hierrquica das organizaes, na linhade comando da qual dependeria todo o bom funcionamentoorganizacional.

Fayol dividiu as operaes empresariais em seis funes

fundamentais : comercial, tcnica, segurana, contabilidade,financeira e administrao.A Administrao ou funo administrativa engloba as

funes de gesto tal como definidas por Henry Fayol planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar.


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Escola Anatomico-Descritiva Fayol

Caracteriza as funes de cada responsvel hierrquicodefinindo as funes a desempenhar pelo gestor prever, organizar, comandar, coordenar e controlar independentemente do seu nvel hierrquico.

Considerou tambm crucial a clareza das relaeshierrquicascada subordinado tem um s chefe e

para cada chefe inequvoco quem so as pessoasque respondem perante ele.

Fayol adopta o conceito de homem-servo .


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Escola Anatomico-Descritiva Fayol Fayol definiu um conjunto de regras a que deve obedecer a estrutura

interna de qualquer organizao num conjunto de 14 princpios gerais degesto (administrao):

Diviso do trabalho; Autoridade; Disciplina; Unidade de comando; Unidade de Direco; Subordinao do interesse individual ao coletivo; Remunerao; Centralizao; Cadeia de Comando; Ordem; Equidade; Estabilidade de Emprego; Iniciativa.


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Modelo Burocrtico da Organizao - Max Weber

Max Weber no um gestor profissional, um acadmicoalemo socilogo.

Definio de um tipo ideal de organizao. A organizao

weberiana, apelidada de burocracia , do tiporacionalizada em que existe predeterminao total a todos osnveis.

So definidos os objetivos e atividades da organizao. possvel formular um sistema de regras e de papis a seremdesempenhados por todos os membros da organizao.

O indivduo tem apenas de seguir comportamentosprefixados, geralmente por escrito. Tudo est definido e todasas situaes esto previstas para todas as perguntas h uma

resposta.


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Modelo Burocrtico da Organizao - Max Weber

Carga negativa que existe associada palavra burocracia, aBurocracia de Weber se baseava num conjunto de caractersticasque ainda hoje esto presentes nas organizaes, nomeadamente:

A avaliao e seleco dos funcionrios;

Remunerao regular dos funcionrios Carreira Regular dos funcionrios; Diviso do trabalho; Hierarquia da autoridade.

Grande perigo : as regras de funcionamento pasam a ser vistascomo objetivos da organizao Disfunes : excesso de formalismo, a resistncia a mudanas, a

despersonalizao do relacionamento, a super-conformidade comrotinas e procedimentos e a grande dificuldade no atendimento a

cliente e conflitos com o pblico.


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Teorias Comportamentalistas Conceito: o homem, o indivduo na organizao, tem de ser

o ponto de partida e chegada de qualquer anlise dofuncionamento das organizaes.

Ponto de partida : atravs do estudo do comportamento humanoque poderemos compreender o comportamento organizacional.

Ponto de chegada porque as organizaes devem ser estruturadas medida e para servirem os que nela trabalham.

Muda do foco de anlise do sistema tecnico-produtivo para osistema social

Permitiu uma melhor adaptao pois o indivduo apresentava umnvel cultural e tinha expectativas muito diversas do operrio doincio do sculo.

A maior complexidade da tecnologia envolvida exigia cada vezmais a aplicao intelectual do trabalhador, sendo o seu esforofsico substitudo pelas prprias mquinas.


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Teorias Comportamentalistas Organizao ainda vista como um sistema fechado, o homem o visto s

como elemento do sistema interno da organizao Mas como um todo um ser humano com objecivos e insero social prpria

que no abandona nem esquece entrada da empresa.

dado o primeiro passo para introduzir na organizao a incerteza provocadapelo ambiente exterior. O comportamento humano vai ser visto como o elemento crucial, como o

verdadeiro objecto do estudo das organizaes. A motivao e o relacionamento interpessoal passam a ser considerados

como a verdadeira chave da eficincia do sistema produtivo. A eficincia do

sistema produtivo passa sobretudo pela vontade das pessoas motivao. O objectivo ter de ser optimizar o sistema social e no o tcnico-produtivo. Gerir a organizao gerir um sistema social, baseado no conhecimento

dos mecanismos da motivao humana e do funcionamento de sistemas sociaiscomplexos

O gestor no o chefe hierrquico ou o especialista tcnico mas o condutor de

homens capaz de motivar os indivduos que integram a organizao.


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Teoria das Relaes Humanas ( Elton Mayo ) Experincias (1924 e 1932), estudo sobre o impacto das condies fsicas de trabalho (

iluminao e horrios de trabalho ) na produtividade dos operrios. Detectou que a produtividade se mantinha ou at aumentava, se intensidade da luz

aumentava em excesso ou era reduzida abaixo do razovel, algo contraditrio. Mayo concluiu que os aumentos de produtividade tinham mais a ver com o esprito de

grupo e as relaes entre as chefias que com as condies fsicas em que se

desenvolvia o trabalho. Aliderana e motivao dos indivduos eram as variveis que melhor explicavam osresultados da sua experincia.

Organizao Informal relacionamento margem da empresa e da hierarquiaestabelecida entre homens completos, que no so apenas trabalhadores mas tambmcidados

Moral dos trabalhadores indicador do nvel motivacional do sistema social interno

elementos fundamentais estudo e compreenso do funcionamento de qualquerorganizao. A teoria das relaes humanas, embora continue a conceitualizar a organizao como

um sistema fechado, vai pela primeira vez levantar uma nova perspectiva da organizaocomo um sistema social inter-relacionado.


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Tericos Comportamentais

( Behaviouristas Maslow e McGregor) Os vrios autores retomam, atualizam e sofisticam nos anos 50 e

60, pela aplicao dos conhecimentos adquiridos a nvel dapsicologia e sociologia, ideias desenvolvidas na dcada de 30 nombito da teoria das relaes humanas.

A organizao como um sistema fechado, dotado de grandedinmica interna, vida das vontades dos indivduos e dos processode inter-relao e de estruturao organizacional.

OS autores desenvolver um conhecimento dos processosdinmicos que ocorrem no sistema social interno da organizao,embora pequem no que se refere transposio para o normativode gesto dos conhecimentos adquirido

O homem na organizao visto como um ser criativo que deveenvolver todas as suas capacidades intelectuais no processoprodutivo.


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Teoria das necessidades (Maslow)

As necessidadesinsatisfeitas motivam aspessoas ou influenciamo seu comportamento.

Enquanto umanecessidade bsica nofor satisfeita, as outras,no exercem influnciano comportamento do

indivduo. o chamadoprincpio dadominncia.


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A Hierarquia das Necessidades e o

Princpio da Emergncia As necessidades de qualquer nvel da hierarquia emergem como

motivadores significativos apenas quando as necessidades denveis inferiores quele na hierarquia j estiverem razoavelmente

satisfeitas (princpio da emergncia).


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Teoria X e Y( McGregor)

Teoria X Teoria Y

Pessoas tem desprazer em trabalhar ebuscam evitar o trabalho a todo custo.

Aplicao de esforo fsico ou mental notrabalho to natural como jogar edescansar.

J que no gostam de trabalhar, muitasdelas precisam ser coagidas , controladas,dirigidas e ameaadas com punies para seesforarem

Pessoas gostam de exercitar autodireo eautocontrole no alcance dos objetivos com asquais esto comprometidas

A mdia das pessoas preferem ser dirigidas,

desejam evitar responsabilidades, poucaambio, desejam segurana acima de tudo.

O comprometimento com os objetivos

uma funo das recompensas associadascom seu alcance

As pessoas mdias aprendem, sob condiesadequadas, no somente a aceitar , mas abuscar responsabilidades

Exercer alto grau de imaginao, inovao e


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Desenvolvimento Organizacional Abordagem

sistemtica gestodas organizaes :desenvolvimentoorganizacional.

Grelha de Gesto Blake e Mouton .tcnica de anlisedos estilos deliderana e, com

ela, pretende-seconsciencializar osgestores da suaforma de atuao p/melhorar a sua

capacidade deliderana.


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Desenvolvimento OrganizacionalMudana: componente intrnseca.Conceito: organizao como sistema entreaberto face ao exterior.existncia de interaco da

organizao com o meio ambiente.

O Desenvolvimento Organizacional inclui: Mudanas estruturais e tcnicas;

Mudar as pessoas, a natureza e qualidade das suas relaes de trabalho.A nfase principal do desenvolvimento organizacional a mudana da culturada organizao e os seus objectivos so:

Aumentar a eficcia e a sade da organizao; Renovao da organizao a partir das pessoas.

Principais caractersticas so: Ver a organizao como um todo; Orientao sistmica; Agente de mudana; Soluo de problemas; Aprendizagem experimental; Processos de grupos e desenvolvimento de equipas; Feedback

Orientao contingencial


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Teorias Pragmticas Teorias Pragmticas As abordagens aqui designadas por pragmticas

englobam essencialmente o esforo analtico e normativolevado a cabo a partir de meados dos anos 50 por pessoasligadas gesto de empresas.

O denominador comum de todos esses autores a

definio de regras prticas de gesto. A viso genrica ainda a proposta dos clssicos atenuada

por muitos ensinamentos das teorias comportamentalistas,nomeadamente a nvel da motivao individual.


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Teoria Neoclssica Busca a sua inspirao nas teorias clssicas readaptando alguns dos principais conceitos

ao seu novo tempo. Funes do gestor, ( Fayol), ganha novo relevo. A grande inovao: funo Inovao que passa a ser apresentada como preponderante. A empresa j no totalmente como um sistema fechado, mas como um sistema que tem

de adaptar-se evoluo dos mercados onde coloca os seus produtos. Falar de neoclssicos falar de Marketing e da preponderncia a nvel de todo o

comportamento organizacional e da funo de gesto. A inovao traduz-se na capacidade de detectar oportunidades no mercado e de

seguida ser capaz de as aproveitar ativamente. Importncia dos resultados da empresa e no meramente no output. Produzir j no essencial, mas sim produzir o que o mercado quer, de forma a que a

atividade da empresa possa ser rentvel. A organizao, e particularmente o gestor, tem por papel fundamental apreender a

evoluo do mercado e inovar nas respostas a dar s oportunidades detectadas de formaa maximizar o lucro.

Descobrir regras flexveis que so, muitas vezes, princpios de lgica a aplicar ouformas de raciocinar sobre problemas e situaes concretas enfrentadas pelas empresas.


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Administrao por ObjetivosAdministrao por objetivos uma forma de interveno sistemtica e planejada em todo o processo

de gesto de uma empresa.

Filosofia de gesto que pe nfase no estabelecimento de objetivos acordados entre os gestores de grausuperior e subordinados e, no uso destes objectivos assim definidos, como base fundamental dosesforos de motivao avaliao e controle.

A lgica da administrao por objetivos assenta nos seguintes 5 princpios: preocupao prioritria na realizao dos objetivos globais; Produtividade de cada rgo da empresa vista na perspectiva da contribuio para os objetivos

globais; avaliao objetiva dos indivduos em funo de metas preestabelecidas; implementao de uma gesto planeajda; autocontrole efetuado por cada indivduo na organizao.

A preocupao central a de instituir uma gesto planejada que passa, primeiramente, peladefinio dos objetivos globais em funo dos quais so definidos os objetivos parcelares.

A perda de viso de conjunto e simplificao decorrente da tentativa de objetividade equantificao que pode ser grave, quando dela resulta uma excessiva orientao para os resultadosde curto prazo.


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Tendncias de Evoluo do

Pensamento Conceptual As abordagens anteriores comearam a ser postas em discussoa partir do fim

da dcada de 60 devido s suas caractersticas dominantemente determinsticase normativas.

Lawrence e Lorch (1967): modelo contigencial - o comportamentoorganizacional explicado em grande parte pela conjuntura (tipo e situao) oque pe em oposio a viso normativa e regulamentadora que emana, porexemplo, dos neoclssicos.

Mais radical :Emery e Trist (1965) pela 1 vez de forma explcita, a organizao

como um sistema aberto que s explicvel se analisado conjuntamente com asua interao com o meio envolvente.

Dcada de 70: Conceito da organizao como sistema aberto, centrando-se adiscusso nas formas de interao, nas consequncias, nos seus intervenientes eno grau de determinismo imposto pela envolvente organizao.


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Anlise Sistmica Em vez de ligar separadamente com as vrias partes de uma organizao, a abordagem

sistmica apela a que a gesto veja a organizao como um sistema unico, composta departes inter-relacionadas.

Permite aos gestores verem a organizao como um todo, e ainda fazendo parte de umsistema maior o ambiente externo.

A atividade de qualquer parte de uma organizao afeta em diferentes graus todos as

outras partes, isto uma organizao ou uma empresa deve ser vista como um sistemaaberto ao meio ambiente externo, com o qual se relaciona. Para melhor enterdermos esta ideia vejamos o conceito de sistema, sistema fechado,

sistema aberto. Sistema: um conjunto de dois ou mais elementos em que: Cada um tem efeitos no comportamento do todo, A forma como cada elemento afeta o todo depende, pelo menos, de um outro elemento

(h interdependncia de efeitos); No possvel dividir o todo em elementos independentes sem, com isso, afetar as suas

caractersticas. Sistema fechado: so sistemas que no recebem nenhuma inf luncia do meio ambiente

e, por outro lado, tambm no influenciam o ambiente. Sistema aberto: so os sistemas que apresentam relaes de intercmbio com o

ambiente, atravs de entradas e de sadas.


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Modelos Contingenciais

A ideia que o que os gestores fazem, na prtica, depende do conjunto de circunstncias quecaracterizam cada situao.

Pe em relevo a relao entre a forma como a organizao toma as suas decises e processa aatividade e as caractersticas da situao.

Esta abordagem da gesto pe em confronto sobretudo a estrutura da organizao e ascaractersticas do seu ambiente.

Tom Burns e George Stalker, por exemplo, descrevem dois tipos de gesto radicalmente diferentes: o sistema mecanicista, caracterizado por uma estrutura rgida com destaque para a linha

hierrquica o sistema orgnico, muito mais flexvel, menos estruturado, permitindo uma maior influncia dos

trabalhadores na tomada de decises. Joan Woodward: a escolha do tipo de estrutura que melhor se adapta a uma determinada

empresa influenciada pela tecnologia que ela usa.: Uma empresa caracterizada por tecnologia correspondente produo em massa podeperfeitamente adoptar uma estrutura mecanicista, enquanto para uma empresa de produo contnua

(refinaria, por exemplo) uma estrutura orgnica mais aconselhvel. Mais recentemente, a teoria da contingncia alarga-se a outros domnios especficos da gesto

como o desenho de tarefas, a liderana, a dinmica de grupos e as relaes de poder.


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