Texto 1Professor Douglas Pereira da Silva Gestão Estratégica em RH

02/09/2015

Conheça Sua Base Motivacional

   Vamos colocar de lado o conceito equivocado de que motivação, no mundo corporativo, significa bônus salariais, promoções, eventos festivos, palestras-show e tapinhas nas costas. Embora importantes e desejáveis, profissionais responsáveis sabem

“Nós sabemos o que somos, mas não o que podemos ser.”

 (Shakespeare)

Vamos colocar de lado o conceito equivocado de que motivação, no mundo corporativo, significa bônus salariais, promoções, eventos festivos, palestras-show e tapinhas nas costas. Embora importantes e desejáveis, profissionais responsáveis sabem que estes são aspectos apenas estimuladores de um comportamento pró-ativo.

Motivação é um processo endógeno, responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. A intensidade está relacionada à quantidade de esforço empregado - muito ou pouco. A direção refere-se a uma escolha qualitativa e quantitativa em face de alternativas diversas. E a persistência reflete o tempo direcionado à prática da ação, indicando se a pessoa desiste ou persiste no cumprimento da tarefa.

Teorias Comportamentais 

Muitos são os estudos acadêmicos envolvendo teorias comportamentais. Abraham Maslow e aTeoria da Hierarquia das Necessidades (necessidades fisiológicas, de segurança, de pertencimento, de estima e de auto-realização), Frederick Herzberg e Teoria dos Dois Fatores(fatores higiênicos e motivacionais), Douglas McGregor e a Teoria X e Y (subserviência e controle x potencialidades e desenvolvimento pessoal), Skinner e o Behaviorismo (o comportamento humano pode ser orientado), e mais recentemente, Mihaly Csikszentmihalyi e a Experiência Máxima ou Flow (a motivação como um estado de espírito).

Enfim, há uma série de outros autores dignos de menção como Alderfer, Turner, Lawrence, Adams, Vroom, Hackman e Oldham. Mas meu intuito aqui não é fazer um tratado acadêmico. Aliás, falar de teoria para empreendedores é falar de fumaça. Esta introdução foi apenas para apresentar um último nome que tem uma grande contribuição prática para ser apreciada: David McClelland, psicólogo da Universidade de Harvard, com a Teoria das Necessidades Adquiridas.

Três Bases Motivacionais

McClelland identificou três necessidades secundárias adquiridas socialmente: realização, afiliação e poder. Cada indivíduo apresenta níveis diferentes destas necessidades, mas uma delas sempre predomina denotando um padrão de comportamento.

 

Pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas, procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas.

Indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos, cultivam a cordialidade e afeto em suas relações,estimam o trabalho em equipe mais do que o individual.

Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizando-se da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). Gostam de competir e vencer e de estar no controle das situações.

Meu convite é para que você reflita, respondendo a si mesmo: onde me encaixo? É provável que você goste de ter o controle, deseje realizar coisas, tenha prazer em competir, estime cultivar relações pessoais. Mas observe como há um padrão dominante. Se eu solicitar a uma platéia que todos cruzem os braços, algumas pessoas colocarão o braço direito sobre o esquerdo e vice-versa. Se eu solicitar que invertam estas posições, todos serão capazes de fazê-lo, mas seguramente sentirão um certo desconforto. Assim são as preferências: tendemos a optar por alguns padrões. Você tem uma base motivacional preponderante.

 Teoria Aplicada à Prática

Em minha carreira como empreendedor e consultor, muitas vezes questionei-me por qual razão certas organizações fracassavam. Deparei-me com modelos de negócios fantásticos que não geravam resultados. Encontrei empresas lucrativas que definhavam devido à incompatibilidade entre seus sócios. Observei executivos talentosos, porém sem brilho nos olhos.

Hoje, à luz da Teoria de McClelland, passei a ter a visão menos turva. Consigo compreender que para uma empresa lograr êxito é preciso a praticidade e o foco de pessoas motivadas pela realização, a liderança e a firmeza de indivíduos motivados pelo poder, a sinergia e empatia daqueles motivados por afiliação.

Quando as empresas perceberem isso, será possível encontrarmos pessoas mais felizes trabalhando pelo simples fato de estarem posicionadas nos lugares corretos. Passarão a gostar do que fazem, pois poderão exercer suas habilidades com plenitude.

Quando os empreendedores perceberem isso, será possível construir sociedades mais estáveis formadas por pessoas que se complementam mais por suas habilidades e anseios e menos por cultivarem apenas relações de amizade. Teremos negócios mais sólidos, gerando mais empregos, sendo mais auto-sustentáveis.

Quando as pessoas perceberem isso, será possível que passem a abrir mão da necessidade de estarem certas – ou de alguém estar errado – sem abdicar de suas próprias verdades filosóficas ou opiniões mais sensíveis. E passem, a partir deste autoconhecimento, a fazer o que podem, com o que têm, onde estiverem.

TOM COELHO, com formação em Economia pela FEA /USP, Publicidade pela ESPM/SP, especialização em Marketing pela Madia Marketing School e em Qualidade de Vida no Trabalho pela USP

Texto 2Rotatividade De Pessoal (turn-over) E Absenteísmo

   A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.

A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.

O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.

Rotatividade de Pessoal (turn-over)

É oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.

Dessa maneira, necessitamos de um índice que possa medir percentualmente, num determinado período, as variações que ocorrem e que estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse da empresa.

Dos mais variados métodos, dos simples até os mais sofisticados, apenas para uma rápida ilustração, apresentaremos o mais simples, para simplificar o entendimento.

A rotatividade mensal, poderá ser obtido pela seguinte fórmula:(nº de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal

Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50 desligamentos, arotatividade será:(50 x 100) : 100 = 50%

Portanto, o percentual de 50% significa que a metade da fábrica afastaram-se num determinado período.

Podemos deduzir também que, a cada 2 meses, troca-se totalmente os funcionários da referida empresa.

Qual seria o custo de rotatividade de pessoal ?

Somam-se:

despesas de rescisão de contrato de trabalho; despesas de recrutamento; despesas de seleção; despesas de treinamento; despesas de adaptação; e outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.).

Em algumas empresas do ramo metalúrgico, o custo de rotatividade de pessoal, pode chegar até o equivalente a 8 salários nominais, por empregado, dependendo

do cargo. O que vale dizer que, pelo mesmo valor, mantém-se o mesmo funcionário trabalhando durante 8 meses.

Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.

O presente trabalho, exige do profissional muita criatividade, pois encontrará diversos problemas relacionados com área humana, tais como:

problemas com chefias x subordinados e vice-versa; padrões de salários abaixo do mercado; benefícios insuficientes ou mal empregados; sociabilidade precária; baixa interação entre grupos de trabalho; ambiente e clima de trabalho desconfortável; política interna de pessoal, mal empregada; etc.

Para detectar os respectivos problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a “Ficha de Entrevista de Desligamento” (modelo a seguir, que poderá ser complementado, de acordo com as necessidades de cada empresa). As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.

 

Texto 3O Perfil Comportamental E Seus Reflexos No Ambiente De Trabalho

Todas as pessoas, seja aqui no Brasil ou em outro país, têm sua natureza, ou seja, seu perfil de comportamento. E isso é o que as tornam únicas e é a forma mais visível de como elas são, tanto nos ambientes sociais como nos profissionais. Assim, alguns são vistos como autoritários, outros como influentes, tranquilos ou, então, muito perfeccionistas.

E, dessa forma, no mundo profissional as funções são preenchidas com base em perfis comportamentais, que é o que determina o sucesso (ou não) no trabalho.

Para entendermos melhor como essa questão funciona, existem quatro grandes grupos de características comportamentais presentes nas pessoas. Dentro de cada característica, destaco os pontos a serem observados pelos gestores. São eles:

Dominância: pessoas que preferem estilo de comportamento mais competitivo, autoritário, objetivo, direto e assertivo.

Influência: pessoas com perfil persuasivo, amistoso, verbal, comunicativo e emocional.

Estabilidade: pessoas que adotam uma postura mais previsível, bom ouvinte, deliberado, organizado, persistente, amigável e gentil.

Conformidade: pessoas que na maioria das vezes são detalhistas, lógicas, perfeccionistas e focadas em regras e procedimentos.

Vamos ver como isso aparece no ambiente de trabalho e quais os pontos de atenção mais comuns.

Pessoas de Alta Dominância

Apresentam força de caráter. Independentes, irritadiços, negam afetividade, são focados em resultados.

No trabalho, podem apresentar sinais de impaciência, confronto, agressividade. Buscam o domínio, independência e poder. Essas pessoas deveriam atentar para a paciência, atenção às pessoas, humildade, consideração, traçar objetivos coletivos (serem menos individualistas).

O estilo de comunicação pode ser preciso, áspero, direto ao ponto. Melhor comunicação escrita do que oral. Não concluem. São breves e por vezes imprecisos.

Pontos a observar - No trabalho, essas pessoas precisam atentar para o fato de poderem ser vistas como dominadoras. Se estiverem em função de chefia, precisam compreender que nem todos se motivam por desafios. Precisam atentar para os sentimentos que podem ferir e as consequências no desempenho das outras pessoas. Se fizerem parte de uma equipe, precisam cuidar do seu individualismo e buscar mais o trabalho com o grupo, evitando comportamentos arrogantes e a competição exacerbada, pois isso pode fazer com que lhes "puxem o tapete".

Pessoas de Alta Influência

São pessoas que demonstram confiança, entusiasmo, afetividade, buscam relacionamento interpessoal e são focadas em popularidade e comunicação. No trabalho gostam de entusiasmo, elogios, otimismo e tolerância. Não apreciam muito a objetividade e tendem a ser dispersivas. Esses indivíduos precisam atentar para uma abordagem direta, controle de tempo, controle emocional, dados analíticos, mais foco e prazos realistas.

O estilo de comunicação usualmente é natural, envolvente. Compartilham com as pessoas e têm dificuldade em guardar segredos. Mais falam do que executam. Discutem por muito tempo por vezes sem objetividade.

Pontos a observar - No ambiente de trabalho devem evitar a exposição excessiva, a verbalização e a exuberância exacerbada de comportamento (a não ser, é claro, que o trabalho requeira isso).

Como são pessoas que buscam a aprovação, a aceitação, precisam buscar a objetividade e muitas vezes aprender a dizer "não". Se estiverem em função de chefia, precisam lembrar-se de que a direção, o foco muitas vezes são tão ou mais importantes para o grupo do que apenas a amizade e as relações interpessoais.

Se fizerem parte de uma equipe, precisam controlar sua verbalização natural e focarem na tarefa, pois correm o risco de não serem levados a sério.

Pessoas de Alta Estabilidade

Usualmente um indivíduo assim é moderado, consistente, previsível e fácil de lidar. No ambiente profissional esse indivíduo apresenta características de persistência, modéstia, conservadorismo e repetição de ações. Luta para manter o status quo e não aprecia mudanças, pois normalmente é relaxado e feliz com as coisas do jeito que estão. Não aprecia pressões. Pessoas assim devem buscar mais entusiasmo, flexibilidade, aceitação de outros estilos comportamentais, além de novos métodos de trabalho.

Seu estilo de comunicação é muito quieto, calmo, mas não direto o suficiente. Gentil, não fala mais que o necessário. Pode ser questionador e dar sugestões.

Pontos a observar - No trabalho é calmo e tranquilo, mas seu ritmo mais lento pode exasperar pessoas com senso de urgência mais aguçado. Deve buscar conhecimentos novos e observar o ritmo do grupo, adequando-se a ele (essa não é uma tarefa fácil, é bom que se diga). Quando em posição de chefia, pode não ser muito hábil em delegar e tende a fazer ele mesmo. Pode ser lento e hesitante até desenvolver confiança. Deve evitar a procrastinação.

Pessoas de Alta Conformidade

Uma pessoa assim normalmente evita confronto interpessoal. Sua postura é defensiva e expressão contida. No trabalho busca a exatidão, a adesão a regras e controles, bem como atingir resultados com perfeição. Pode ser crítico e não dar a devida atenção a prazos, em função da qualidade. Pode, por vezes, isolar-se. Teme as emoções e ações não racionais. Pessoas assim devem atentar para uma maior consciência dos sentimentos, verbalização, emoção e trabalho em equipe.

Em termos de comunicação, um indivíduo assim observa à distância para preservar seu conhecimento e sua privacidade. Questiona pela lógica. Fala apenas o necessário e não se envolve em conversas mais informais.

Pontos a observar - No trabalho é perfeccionista e detalhista. Precisa ter atenção à real necessidade de perfeccionismo e antes de travar algum processo, perguntar-se "mas, é realmente necessário?" Precisa ter em mente mais a necessidade do grupo e a visão das situações e dos projetos como um todo, para evitar "emperrar". Quando em função de chefia pode ser relutante em delegar, com receio de romper o sistema já estabelecido e de perder o controle. Isso é algo para refletir.

Texto 402/09/2015

Valorização Profissional Não é Valorização Salarial

Antes de pensar no funcionário como uma moeda de troca, com um preço definido, pense nele como pessoa. Um funcionário se sente mais valorizado com reconhecimento profissional do que somente com o aumento do salário.

Quando um funcionário de uma empresa fica insatisfeito com suas condições de trabalho (e isso envolve salário, qualidade, reconhecimento, oportunidades, etc) é uma questão de tempo para que todos de certa forma se ‘revoltem’ contra a empresa. É o efeito da famosa rádio peão. O líder, geralmente o funcionário que tem mais voz ativa, é o mais popular, inicia as reclamações. Elas são dos mais variados tipos e tem as mais diferentes reivindicações. 

Quando o gestor decide que é hora de valorizar o profissional, muitas vezes a relação já está desgastada e o que resta é aumentar o salário.Muitas vezes, a questão salarial é só a ponta do iceberg. Existem muitas outras questões que precisam ser resolvidas antes mesmo de alterar alguns reais no ordenado do funcionário. A primeira e mais importante coisa a se fazer, é valorizar o profissional como pessoa. Entender seus questionamentos, decisões, problemas, etc. Foi-se o tempo em que funcionário era apenas uma engrenagem de uma máquina complexa que poderia ser facilmente trocada por outra quando apresentasse defeito. Hoje em dia, com a qualificação profissional, a concorrência e o próprio mercado de trabalho o turn over pode ser uma situação muito prejudicial que deve ser evitada.

As pessoas precisam cada vez mais de valor do que preço. Quando o gestor coloca preço em seu funcionário, ele está o vendo como uma mercadoria de troca. Quando um funcionário precisa dizer que recebeu outra proposta de emprego com maior salário, fica claro que o que o gestor o valoriza somente por medo de perder, ou seja, por medo da concorrência o comprar. A valorização profissional engloba desde reconhecimento pessoal, benefícios, apoio e aconselhamento pessoal e profissional, entre muitas outras coisas que não necessariamente precisam de dinheiro para comprar. Em mundo onde muitas coisas tem preço e poucas têm valor, mais vale o que não pode ser comprado e sim, conquistado.

Já pensou em oferecer um bom plano de saúde para seus funcionários, ou uma cesta básica, uma premiação por assiduidade e pontualidade, um plano de carreira, oportunidades de aprendizado, cursos, um ambiente agradável para as refeições, mais conversa e menos punição, realizar reuniões quando tudo está bem e não só quando as coisas estão indo por água abaixo?

Reconhecer o esforço de cada um para chegar ao trabalho na hora certa é uma boa maneira de valorizar o profissional. Ás vezes, ou melhor, muitas vezes, o que aquele funcionário ‘rabugento’ precisa é de um muito obrigado vindo da diretoria, é de uma mão estendida quando acontece um problema pessoal, é de uma facilidade, uma flexibilidade a mais.O mais importante a se fazer dentro de uma empresa é entender que ela é feita de pessoas e máquinas. As máquinas podem ser facilmente trocadas por outras com mais tecnologia e na maioria das vezes, as novas sempre são melhores que as antigas. Já com as pessoas é mais arriscado mudar, a empresa pode tirar a sorte de grande de contratar um funcionário tão bom quanto ou ainda melhor do que aquele que se desligou por falta de valorização profissional. E aquela máxima que os gestores adoram usar ‘aí fora é tudo igual, não existe pessoa perfeita’ também vale para o outro lado. Não existem pessoas perfeitas, se o seu funcionário atende suas expectativas não o perca. Valorize-o, além do salário.