GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Para Fleury ( 2000) competência é “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.”

Diante disso, competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes- CHA’s capazes de agregar valores à organização e à pessoa.

Conhecimento – saber teórico. O que saber?Habilidade – como fazer? De aspecto prático.Atitude –o quere fazer!De cunho afetivo.

Hoje, no Brasil, a partir do pensamento do autor Joel de Souza Dutra, passamos a agregar ao conceito de competência a noção de entrega. Isso significa enxergar o indivíduo a partir das ações que provocarão valor à instituição. Para Dutra, “ao olharmos as pessoas por sua  capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada para avaliá-las, para orientar seu desempenho e para estabelecer recompensas”

Podemos classificá-las em competências humanas, individuais (aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe de trabalho) e competências organizacionais,coletivas (aquelas que dizem respeito à organização como um todo. Representa o Conjunto de qualificações e tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos.

Elas são subdivididas da forma a seguir:

Fundamentais/essenciais/gerais: comportamentos desejados pela instituição de todos os colaboradores pertencentes aos quadros. Correspondem aquilo que a organização sabe fazer de melhor. São aquelas que a diferenciam de seus concorrentes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas,por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados; funcionais: cada unidade, departamento deve construir ou possuir. Serve de base para as competências essenciais;

Gerenciais: comportamentos desejados pela instituição em relação aos colaborados que assumem cargos de chefia. Cada gestor precisa desenvolver para atuar na organização ou em suas unidades;

Específicas/básicas/individuais: comportamentos desejados pela instituição em relação a determinados grupos em suas áreas de atuação específicas. Cada pessoa precisa ter ou possuir para atuar na organização ou em suas unidades.

Para Fleury e Fleury (2010) a competência individual deve agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo. Conforme a Figura 1, o indivíduo, por meio de seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), agrega valor social para si e valor econômico para a organização.

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Figura 01: Competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organização.Fonte: FLEURY e FLEURY, 2010, pg. 30.

Observe alguns exemplos de competências : proatividade, comunicação, liderança, aprendizagem, visão estratégica,conhecimentos específicos, capacidade de análise, adaptabilidade, trabalho em equipe, negociação, etc. Agora analise o desdobramento a partir dos domínios cognitivo, psicomotor e afetivo de algumas delas:

Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes

Proatividade: Capacidade em tomar iniciativa diante das situações profissionais ou sociais assumindo responsabilidades na tomada de decisões com o objetivo de concretizar idéias.

•Noções de Planejamento•Conhecer a Área de Atuação• Técnicas de Comunicação• Técnicas de Mediação• Empreendedorismo• Conhecimento do Cliente

Comunicar-se•Tomada de Decisão•Negociar – ganha ganha•Capacidade de Realização•Capacidade de Trabalhar emEquipes

•Iniciativa•Autonomia•Dedicação•Agilidade de Raciocínio•Criatividade•Raciocínio Lógico•Versatilidade•Determinação•Visão Estratégica•Interesse•Disponibilidade•Persistência•Comprometimento.

Liderança: Capacidade de influenciar e conduzir pessoas para alcançar objetivos profissionais e sociais.

Técnicas de Comunicação•Técnicas de Negociação•Técnicas de Motivação•Conhecer a Equipe•Conhecimento do Cliente•Técnicas de Planejamento

Gerenciar Equipes•Administrar Conflitos•Motivar•Delegar•Coaching•Orientar e Ensinar•Persuadir e Convencer•FeedbackComunicação

Fluência•Agilidade de Raciocínio•Carisma•Flexibilidade•Versatilidade•Boa Memória•Criatividade•Concentração

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•Noções de Orçamento e Finanças•Conhecer a Organização e seu Negócio

•Expor Idéias com Clareza•Dialogar•Apresentar-se em Público•Poder de SínteseCapacidade de Realização•Administrar Tempo•Disciplina e Método•Decisão•Objetividade•Orientar e ensinar

•Bom Humor•Auto-confiança•Empatia

Trabalho em equipe:Criar e trabalhar com grupos de pessoas que detenham habilidades e conhecimentos diversos e complementares, propiciando o surgimento de sinergia e otimização de resultados.

Técnicas de Motivação•Técnicas de Resolução de Conflitos•Sistemas Humanos de Personalidade•Coaching•Comunicação Interpessoal

Administrar Conflitos•Acolher Opiniões•Capacidade de Trabalhar em times•Negociar•Persuadir e Convencer•Capacidade de argumentar•Emitir e receber Feedback•Observar•Delegar

Respeitar diferenças•Cordialidade•Flexibilidade•Bom Humor•Auto-controle•Cooperativismo•Respeito a Hierarquia•Empatia•Comprometimento•Conviver comAmbigüidades•Proatividade

A gestão por competências se preocupa com essas três características de forma interdependente, integrada. Dessa forma, é necessário ter acesso ao conhecimento, no entanto é preciso saber usá-lo e fundamentalmente querer aplicá-lo no trabalho – capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados.

Segundo Chiavenatto, a gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

Esse modelo busca implementar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão das competências individuais e institucionais visando à auto-realização das pessoas e a excelência no cumprimento da missão institucional, a partir do diagnóstico das capacidades apresentadas pelos talentos da instituição, assim como as lacunas a serem preenchidas com o auxilio, por exemplo, das ações educacionais.

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ,ou lacuna, de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as

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discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).  Para o autor,essa modalidade de gestão é composta pelos seguintes Sub-Sistemas:

Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de competências Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências;

Para Dutra(2004), sua utilização é justificada em virtude dos seguintes benefícios:

permite assunção de atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade;

possibilita acoplar os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional à trajetória profissional;

cria bases para adequação das expectativas da pessoa às da organização, pois observa a trajetória a ser ocupada e não o cargo ocupado;

permite construir um sistema de gestão do desenvolvimento baseado numa análise da individualidade; das deficiências; da efetividade das ações de capacitação e da ênfase nos pontos fortes de cada um; 

possibilita preparar as pessoas para o processo  sucessório conforme os níveis de complexidade crescentes;

favorece o aprimoramento das entregas individuais ou a ampliação da complexidade das atribuições;

aprimora a forma de avaliação das pessoas na organização, uma  vez que distingue aspectos como desenvolvimento, esforço e comportamento.

Ao falarmos em políticas de Gestão de Pessoas, a organização que adota a gestão por competências utilizará das CHA’s para gerir seus subsistemas. Desse modo, desde a seleção, passando pela avaliação de desempenho e chegando às formas de recompensa e de monitoramento, buscar-se-á motivar as pessoas a se auto-realizarem, como consequência, a trazerem retornos positivos à instituição.Assim, essa modalidade de gestão assume um caráter estratégico, de longo prazo, com envolvimento da cúpula da organização.

Enquanto os modelos tradicionais de recursos humanos eram estruturados em função dos cargos que seriam ocupados pelas pessoas, as transformações do mundo do trabalho e o surgimento da gestão por competências tornam necessário que a organização situe o indivíduo em função das entregas, ações que geram valor à organização. Nesse sentido, ao considerarmos, por exemplo, a primeira política de gestão de pessoas- a política de agregar-enxergando-a por meio da gestão por competências partiremos do aspecto "horizonte profissional", considerando a Carreira na Empresa. Assim, diferenciando-se da seleção tradicional, pois nessa modalidade de gestão, há uma adequação a um cargo específico.  O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo auto-desenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização.

Atente!

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Na esfera pública, apesar de ser um ambiente com maiores barreiras para a aplicabilidade da gestão de competências, em virtude de suas especificidades, também é viável instituí-la como modelo de gestão.No entanto, necessário se faz adaptá-la a essas características peculiares. Partamos da idéia de que o objetivo maior no setor público é o chamado lucro social, contrapondo-se á esfera privada que objetiva o lucro financeiro.Nesse sentido, o interesse coletivo, o bem comum regerá todos os processos vinculados a essa modalidade de gestão.

Questões de concursos FMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Público Externo - Administração Sobre a gestão por competências no setor público, assinale a alternativa INCORRETA.

a) O conhecimento é o saber.

b) A habilidade é o saber fazer.

c) A atitude é o querer fazer (saber agir).

d) Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado valendo-se dos comportamentos que ele adota no trabalho.

e) Quando utilizadas na formulação de ações de capacitação, é necessário descrever apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais da referida capacitação.

CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa Julgue os itens a seguir, acerca de gestão por competências e avaliação de desempenho.I-A avaliação de desempenho e a gestão por competências são processos dissociados.

ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.

b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.

e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar,

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nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de:

a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.

b) ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então, “implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.

c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”.

d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.

e) abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.

FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa Gestão estratégica por competências implica

a) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com sua especialização.

b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos funcionários frente aos desafios da globalização.

c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas metas.

d) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal dos funcionários, de acordo com o mercado.

e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das organizações parceiras com foco na missão principal.

CESPE - 2011 - MMA - Analista Ambiental - I Com relação a recursos humanos, julgue os itens seguintes.I-Em um processo de gestão de pessoas por competências, os conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades organizacionais.

FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa

Um profissional deve desenvolver dois tipos de competências, a técnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição de habilidades que

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facilitem a compreensão do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é a verificação da percepção, que consiste em

a) identificar ou especificar sua percepção sobre os seus próprios sentimentos, esclarecendo ao outro como ele deve se relacionar em situações de conflito.

b) dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus sentimentos, além do conteúdo das palavras.

c) dizer aquilo que você intui sobre as consequências que seus comportamentos podem ocasionar aos outros.

d) identificar ou especificar os sentimentos que a equipe possue em relação ao outro.

e) relatar ao outro seus próprios sentimentos em relação ao comportamento que ele está adotando.

IADES - 2010 - CFA - Assistente Administrativo A gestão por competências é feita para prover a área de recursos humanos e gestores da organização de ferramentas para realizar a gestão e desenvolvimento das pessoas. Assinale a alternativa correta em relação ao tema.

a) A seleção por competências é feita por meio da aplicação de provas objetivas e avaliação de títulos em larga escala.

b) A identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a realização das atividades de um cargo ou função é feita através do mapeamento e mensuração por competências.

c) Por meio da avaliação por competências, pode-se verificar o perfil comportamental da clientela e estabelecer pontos positivos de conexão entre os clientes e os empregados da organização.

d) O desenvolvimento de competências visa ao aperfeiçoamento da gestão de processos organizacionais

CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01 Com relação às práticas de gestão de pessoas, julgue os próximositens.I-É pressuposto da gestão por competências que as organizações, para se tornarem competitivas, tenham como foco as competências essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relações com seus recursos humanos.

FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário - Psicologia Tradicionalmente, competência é definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que as pessoas desenvolvam seu trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado pouco instrumental e discussões mais recentes consideram um quarto elemento, que se refere ao conceito de

a) expectativa.

b) entrega.

c) motivação.

d) personalidade.

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e) adequação.

FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário - Psicologia Ao se estabelecer um sistema de competências, elas podem ser hierarquizadas da seguinte maneira: competências essenciais à organização, competências funcionais, competências gerenciais e competências individuais. As competências funcionais se referem a competências que

a) cada área ou departamento precisa construir e que são próprias de sua atividade especializada.

b) cada função ou cargo deve possuir para atingir os objetivos individuais estabelecidos.

c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada organização.

d) a organização precisa construir para manter vantagem competitiva e sustentabilidade.

e) os executivos devem construir para exercer a liderança.

FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário - Psicologia O processo de escolha na captação de pessoas em uma abordagem tradicional, é realizada observando-se a adequação da pessoa para o cargo. Na abordagem por competências observa-se a adequação para

a) com as metas financeiras da empresa.

b) as tarefas a serem executadas.

c) uma trajetória específica.

d) atingir os objetivos esperados.

e) as funções exigidas.

FGV - 2010 - BADESC - Analista Administrativo Assinale a alternativa que apresente uma característica da abordagem por competências na captação de pessoas.

a) O perfil procurado é para um cargo específico.

b) As ferramentas de escolha são testes de conhecimento, habilidades e atitudes necessárias.

c) O contrato psicológico construído visa à determinada posição na organização.

d) O horizonte profissional leva em consideração a carreira da pessoa na organização.

e) O processo de escolha considera a adequação para um cargo.

CESPE - 2010 - TRE-BA - Técnico Judiciário - Segurança Judiciária Em situações de trabalho compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades a serem executadas, interações e sentimentos envolvidos. Acerca das relações humanas no trabalho, julgue os próximos itens.I-Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação.

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CESPE - 2010 - TRT - 21ª Região (RN) - Técnico Judiciário - Área Administrativa Julgue os itens que se seguem, acerca de administração financeira, de recursos humanos e de material.I-A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional, apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos.

CESPE - 2011 - STM - Analista Judiciário - Administração - Específicos Com relação à análise e ao desenvolvimento organizacional, julgue os itens a seguir.I-Em uma organização, o mapeamento de competências consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica.

CESGRANRIO - 2010 - EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos As competências de uma organização devem ser do conhecimento de seus profissionais, para que estes possam defini-las e descrevê-las, bem como identificar as habilidades a elas incorporadas. Nessa perspectiva, analise as afirmativas a seguir. I - As competências básicas são suficientes para garantir o diferencial competitivo. II - As competências essenciais são a alma da empresa e, como tal, precisam ser partes integrantes do processo administrativo como um todo. III - As competências funcionais são suficientes para garantir o diferencial competitivo. IV - As competências básicas são aquelas características pessoais que favorecem o desempenho da atividade.V - Quando um funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões. Está correto APENAS o que se afirma em

a) I e II.

b) II e V.

c) IV e V.

d) I, II e III.

e) II, IV e V.

FCC - 2010 - TRE-AC - Analista Judiciário - Área Judiciária Sobre gestão de pessoas considere as seguintes afirmativas:I. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais. II. O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização. III. A gestão de pessoas por competências possibilita a utilização de técnicas e avaliação independente de assessoramento da administração, voltada para o exame da avaliação da adequação, eficiência e eficácia dos sistemas de controle.Está correto o que se afirma APENAS em

a) I.

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b) I e II.

c) II.

d) II e III.

e) III.

CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas - Prova 2 Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por competências, é importante considerar alguns conceitos e orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.I-A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais.II-Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.III-As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional.IV-As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas. V-Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.VI- A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira.VII-Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas - Prova 2 A tentativa de implementar a função de consultoria interna em gestão de pessoas em uma organização de médio porte trouxe problemas práticos de conflito entre áreas, baixa motivação dos consultores e perda de qualidade dos serviços prestados pelas áreas envolvidas.Julgue os itens a seguir, relativos às razões que podem ter levadoaos resultados descritos na situação em tela.I-Os consultores foram criteriosamente escolhidos, com base em um perfil que incluía competência técnica, habilidades interpessoais, visão sistêmica e habilidades para facilitar processos de mudança.II-As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências estratégicas da organização.

TJ-SC - 2009 - TJ-SC - Analista Administrativo Competências básicas são as características pessoais essenciais para o desenvolvimento das atividades organizacionais e que diferenciam o desempenho das pessoas. Sobre as

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competências exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios, assinale a alternativa INCORRETA:

a) As pessoas devem contribuir construtivamente e, para tanto, devem ter condições de aprender continuamente.

b) Os funcionários devem pensar criativamente, solucionar problemas e analisar situações, fazer perguntas e esclarecer o que não compreendam para sugerir melhorias.

c) Existe a necessidade de pessoas treinadas em um conjunto de habilidades que levem em conta um ambiente competitivo global, mutável e volátil.

d) O bom desempenho funcional significa executar um conjunto de tarefas repetitivas e estanques e a qualificação é restrita a cada tarefa em particular.

e) Dá-se ênfase à comunicação e ao compartilhamento das idéias na busca pela melhoria nos processos de trabalho.

CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, alegislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetrosda gestão por competências em instituições públicas. A partir dessaafirmação, julgue os próximos itens.I-Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais.II-Os resultados esperados da gestão por competências são diferentes para o setor público e o privado, pois o setor privado visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências organizacionais; e o setor público visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências individuais.III-A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o que dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional própria desse setor.III_As técnicas de implantação da gestão por competências no setor privado não podem ser transportadas diretamente para o setor público, pois necessitam adequar-se às particularidades da gestão pública.

FCC - 2010 - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Gestão de Projetos Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é

a) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e desenvolvimento do profissional.

b) proporcionar o alinhamento das competências individuais às estratégias organizacionais.

c) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por meio da restrição da mobilidade funcional, às necessidades da nova gestão.

d) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio.

e) direcionar o foco de atuação nos processos e no desenvolvimento da organização.

PUC-PR - 2010 - COPEL - Pedagogo - Analista de RH

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As principais ferramentas da Gestão por Competências são: Marque V nas alternativas verdadeiras e F nas falsas. Posteriormente, escolha a sequência que condiz com a sua resposta:

I. Mapeamento e Mensuração por Competências.II. Seleção por Competências. III. Avaliação por Competências. IV. Nivelamento de atividades por incapacidades. V. Plano de Desenvolvimento por Competências. VI. Plano de Cargos e Salários.

a) A sequência correta é: F - V - V - V - F - F.

b) A sequência correta é: F - V - F - F - V - V.

c) A sequência correta é: V - V - V - F - V - V.

d) A sequência correta é: V - V - V - F - V - F.

e) A sequência correta é: F - F - V - V - F - F.

PUC-PR - 2010 - COPEL - Pedagogo - Analista de RH Quanto às idéias sobre gestão por competências, assinale a alternativa INCORRETA:

a) O modelo de Gestão por Competências visa ao alcance os objetivos da Organização através do alinhamento de Missão, Visão e Valores; das estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.

b) Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo, assim, o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e o foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.

c) A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Dessa forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.

d) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.

e) A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano Estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

PUC-PR - 2010 - COPEL - Pedagogo - Analista de RH

Quanto à gestão por competência, marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.

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2be07054381552

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado. (___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências. (___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.

a) A sequência correta é: F - V - V - V.

b) A sequência correta é: F - V - F - F.

c) A sequência correta é: V - V - F - V.

d) A sequência correta é: V - V - V - F.

e) A sequência correta é: F - F - V - V.

FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas O objetivo do mapeamento por competências é

a) favorecer o gap de competências da organização.

b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais.

c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional.

d) identificar a lacuna de competências.

e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada.

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