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Relatório
Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos
dos Servidores do TCM-BA
- Produto 8 -
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE
EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX
Recife/PE, 13 de dezembro de 2010
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Ao:
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados e Município -
PROMOEX
Prezados,
O presente relatório apresenta os Produtos 7 e 8 da Fase 5 dos trabalhos realizados no
Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que se refere à definição do Plano de Cargos,
Carreiras e Vencimentos e a minuta de lei para aprovação, conforme especificações da TDR,
transcrita abaixo:
FASE 5 – Elaboração de projeto de revisão do Plano de Cargos e Vencimentos dos
servidores do TCM/BA
- redefinir modelo de Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos para os servidores do
TCM/BA, adequando-o às diretrizes definidas na Política de Recursos Humanos apresentada
pelos consultores ao Tribunal, tendo por base o plano atual;
- elaborar minuta de projeto de lei, voltado para a revisão do atual Plano ou para a
implantação de novo modelo de Plano, o qual será submetido à aprovação
tanto do Plenário deste Tribunal de Contas quanto da Assembléia Legislativa;
- elaborar relatório acerca dos trabalhos realizados nessa fase, apresentando, junto ao
mesmo, o produto nela desenvolvido;
Cordialmente,
Cibelli Maria Pinheiro de Almeida
Diretoria Executiva
Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas
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I - APRESENTAÇÃO
O desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários, apresentado neste
relatório, deu-se mediante a realização das seguintes etapas:
Etapa 1: Diagnóstico organizacional: consistiu em conhecer o
funcionamento da instituição analisando o seu Regimento Interno, o
organograma, observando o ambiente de trabalho e entrevistando
servidores ocupantes de cargos diretivos e gerenciais.
Etapa 2: Estudo de documentação: referiu-se ao exame de toda a
legislação relacionada ao tema “Remuneração de Servidores Públicos”,
quais sejam: Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia,
Estatuto dos Servidores Públicos do Estado da Bahia, leis e resoluções
específicas do TCM-BA.
Etapa 3: Aplicação de questionários, anexos II e III deste relatório, e
entrevistas amostrais com os servidores, a fim de diagnosticar as suas
atribuições considerando a atualidade. Obteve-se retorno da maioria dos
ocupantes de cargos de Provimento Permanente e Provimento
Temporário, viabilizando as informações necessárias à análise.
Etapa 4: Mapeamento de Competências: aplicação do formulário, anexo
IV deste documento e utilização das informações consolidadas no produto
“Avaliação de Desempenho”, possibilitando especificar no desenho dos
cargos as competências relativas a cada cargo da estrutura do TCM-BA.
Etapa 5: Análise de tendências dos tribunais brasileiros: foram
examinadas práticas de diversos tribunais mediante a análise de
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legislação publicada e utilização da experiência da consultoria em outras
instituições, no sentido de elaborar uma metodologia aderente à realidade
organizacional.
As premissas definidas nas Políticas de Recursos Humanos nortearam os
trabalhos realizados de modo a viabilizar a aderência de informações.
O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos especificados a seguir,
contempla todas as definições relativas ao desenho de 35 cargos (16 de
Provimento Permanente e 19 de Provimento Temporário) e as orientações
de práticas relativas a remuneração fixa (Salário Base) e Variável
(Gratificação por Desempenho Funcional – GDF).
Em função de trabalho de incorporação de parte da Gratificação por
Desempenho Funcional ao Salário Base, não foram feitas reestruturações
nestas práticas remuneratórias. Quando das definições pertinentes,
deverá ser considerada a hierarquização dos cargos apresentada neste
documento para fins de definição da estrutura salarial e valores relativos à
gratificação referida.
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TDR: redefinir modelo de Plano de Carreira, Cargos e
Vencimentos para os servidores do TCM/BA, adequando-o às
diretrizes definidas na Política de Recursos Humanos apresentada
pelos consultores ao Tribunal, tendo por base o plano atual.
1. INTRODUÇÃO
O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos é uma sistemática relevante
de gestão de pessoas e deve conter princípios fundamentais, como
atendimento às necessidades e adequação à realidade da instituição,
critérios que possibilitem a motivação
dos servidores, a facilidade para aplicação, que promovam o estímulo ao
desenvolvimento pessoal e profissional, propiciem oportunidades de
progressão funcional com possibilidade de
desempenho de atividades em diversas áreas finalísticas e áreas meios,
atendendo a níveis de proficiência técnica requeridos pela organização.
O Plano de Cargos do TCM-BA foi definido considerando a missão do
tribunal e a necessidade de adequá-lo para o modelo de Gestão de
Pessoas por Cometências e também a modernas práticas de mercado
existentes. Assim, o referido instrumento apresenta as características
definidas neste documento.
2. OBJETIVOS
São objetivos do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos:
a) Prever qualitativamente os recursos humanos necessários ao
funcionamento do Tribunal de Contas do Municípios da Bahia – TCMA;
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b) definir as atribuições, responsabilidades, competências e resultados
esperados dos cargos (desenho dos cargos);
c) estabelecer uma estrutura de salário base tendo em vista as
responsabilidades dos cargos;
d) definir a política de remuneração variável mediante a Gratificação de
Desempenho Funcional – GDF.
3. DEFINIÇÕES
3.1. Sistema de Cargos, Carreiras e Vencimentos: Conjunto de
Políticas e Procedimentos com o objetivo de promover o equilíbrio interno
e externo e contribuir para o desenvolvimento de competências, a
melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos
servidores com os objetivos da instituição, no sentido de alcançar os
resultados planejados.
3.2. Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades correlatas quanto
à natureza, grau de responsabilidade e complexidade das funções a serem
desempenhadas, podendo ser em caráter permanente ou temporário.
3.3 Cargo de Provimento Permanente: cargo de ocupação de acordo
com o quadro de pessoal definido, cuja alocação está condicionada à
aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos.
3.4 Cargo de Provimento Temporário: cargo com ocupação
temporária, mediante livre nomeação para alocação, por autoridade
competente, de acordo com os requisitos e competências definidas em lei
para o respectivo cargo.
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3.5 Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
mobilizado pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com
as especificações dos cargos.
3.6 Remuneração: são vencimentos compostos de uma parte fixa
(Salário Base) e outra variável (Gratificação por Desempenho Funcional)
recebidos pelo servidor pelos serviços que realiza e pelos resultados
obtidos nas metas ou ações, conforme o cargo que exerce, e as verbas de
natureza salarial pagas pela organização.
3.7 Salário Base: é o valor base, conforme enquadramento de nível na
tabela salarial, que o servidor recebe pelo exercício de seu cargo na
instituição.
3.8 Gratificação de Desempenho Funcional – GDF – valor pago ao
servidor decorrente da pontuação obtida no resultado das metas ou ações
de acordo com cada ciclo anual de avaliação do desempenho.
3.9 Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira,
correlatos quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de
responsabilidade e complexidade das atribuições a serem
desempenhadas, respeitando a estrutura organizacional.
3.10 Carreira: é a trajetória definida para evolução em cargo de mesma
nomenclatura e na mesma categoria funcional, considerando o
desempenho do servidor e os requisitos legais estabelecidos para a
progressão funcional da categoria.
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3.11 Estrutura de Cargos: conjunto de cargos organizados
hierarquicamente de acordo com o resultado da avaliação dos cargos e
segundo os grupos ocupacionais correspondentes.
3.12 Estrutura Salarial: conjunto formado por diferentes faixas
salariais, agrupando cargos de acordo com a pontuação obtida na
avaliação e levando em consideração a política salarial do Tribunal.
3.13 Classe: conjunto de cargos com denominação, atribuição e natureza
funcional possíveis de comparação hierarquicamente organizados de
acordo com a pontuação do cargo.
3.14 Nível salarial: refere-se às escalas utilizadas para um ou mais
cargos, situado numa mesma classe, cujos valores são expressos em
moeda vigente.
3.15 Função: conjunto de atribuições exercidas de forma sistematizada e
reiterada pelo servidor ocupante de um determinado cargo.
3.16 Atribuição: toda atividade individualizada realizada pelo servidor
que ocupa um determinado cargo na instituição.
3.17 Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos: grupo de trabalho,
constituído por autoridade competente, composto por representantes das
áreas finalísticas, recursos humanos e outras áreas de apoio que atua na
implantação e manutenção de cargos, conforme atribuições definidas.
3.18 Avaliação de Cargos: metodologia utilizada para diferenciação,
comparação e hierarquização dos cargos, atribuindo um valor relativo
segundo a importância e contribuição para a missão da organização.
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4. DIRETRIZES
4.1 A política de Administração de Cargos, Carreira e Vencimentos, está
sustentada pela seguinte legislação: Constituição Federal, Constituição do
Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da
Bahia.
4.2 A Gestão de Pessoas por Competências fundamenta as políticas de
Cargos, Carreiras e Vencimentos.
4.3 A Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é instituída no TCM - BA
com o objetivo de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento de
servidores competentes e motivados para exercer suas responsabilidades e
também comprometidos com a efetividade do controle externo e com a
melhoria continua da instituição.
4.4 A estrutura de cargos do TCM-BA atende às necessidades de
funcionamento das diversas áreas que compõem a sua estrutura funcional
de modo a garantir o alcance dos resultados planejados.
4.5 Todos os servidores devem ter conhecimento de suas atribuições,
resultados esperados do cargo e competências necessárias, conforme
descrição dos cargos e Programa de Gestão Estratégica do Desempenho.
4.6 A política de vencimentos, fundamentada pelos dispositivos legais,
compõe-se de uma parcela fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação
de Desempenho Funcional) e deve proporcionar atração e retenção de
talentos.
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4.7 Atendendo a dispositivos legais, o ingresso de servidores no Quadro
Permanente de Pessoal do TCM-BA dar-se por meio de concurso público de
provas ou provas de títulos e sempre na classe e nível iniciais do cargo
recrutado.
5. ESTRUTURA DE CARGOS
5.1 A estrutura de cargos do TCM-BA será composta por cargos de
provimento permanente que integram o Quadro Permanente de Pessoal da
instituição e por cargos de provimento temporário, conforme especificado
nas tabelas 1 e 2, descrita abaixo cujos desenhos de cargos constam do
Anexo I.
5.2 Os cargos de provimento permanente são organizados de acordo com
os seguintes grupos ocupacionais, considerando a formação, a similaridade
de área de conhecimento ou atuação e em função da complexidade e
natureza dos trabalhos.
5.2.1 Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS):
correspondente a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas do
TCM-BA que exigem formação de nível superior (graduação ou pós-
gradução) de acordo com os requisitos do cargo.
5.2.2 Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS): correspondente a
todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que
exigem formação de nível superior (graduação ou pós-gradução), de
acordo com os requisitos do cargo.
5.2.3 Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM): correspondente
a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas do TCM-BA que
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exigem formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os
requisitos do cargo.
5.2.4 Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM): correspondente a
todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que
exigem formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os
requisitos do cargo.
5.3 Os cargos de provimento temporário, são organizados através dos
seguintes Grupos Ocupacionais e o acesso ocorre mediante nomeação
pela autoridade competente.
5.3.1 Cargos de Provimento em Comissão (CPC): Os cargos de
provimento temporário, que têm atribuições de liderança, ocupantes de
funções de direção, chefia e assessoramento, devem ser oriundos,
preferencialmente, do quadro permanente do TCM-BA, de acordo com a
trajetória de carreira do cargo. Para os cargos de Diretoria e Gerência, é
exigida a formação em nível superior (graduação ou pós-graduação de
acordo com o requisito especificado para o cargo).
5.3.2 Grupo de Assessoramento de Nível Superior (GA-NS):
corresponde a todos os cargos desvinculados de atividades finalísticas do
TCM-BA que exigem formação em de nível superior (graduação ou pós-
graduação), de acordo com os requisitos especificados para o cargo.
5.3.3 Grupo Administrativo e Técnico de Nível Médio (GAT-NM):
correspondente a todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas
do TCM-BA que exigem formação de ensino fundamental ou médio, de
acordo com os requisitos do cargo e têm como objetivo apoiar as diversas
atividades da instituição.
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Tabela 1 – Denominação dos Cargos de Provimento Permanente
Natureza do Cargo/ Grupo Ocupacional Denominação do Cargo
Provimento Permanente
Atividades Específicas de Nível Superior (AE-
NS):
Auditor
Analista de Controle Externo
Técnico de Inspeção de Obras
Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS): Analista de Recursos Humanos
Técnico em Documentação e
Biblioteca
Jornalista
Médico
Analista de Sistemas
Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM): Agente de Controle Externo
Auxiliar de Fiscalização
Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM) Assistente Administrativo
Técnico de Informática
Motorista
Auxiliar de Serviços Gerais
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Tabela 2 – Denominação dos Cargos de Provimento Temporário
Natureza do Cargo/ Grupo
Ocupacional
Denominação do Cargo
Provimento Temporário
Cargos de Provimento em
Comissão (CPC)
Superintendente Geral Diretor de Administração Geral Diretor de Coordenadoria de Assistência a Municípios Diretor de Coordenadoria de Controle Externo Diretor de Informática Chefe de Serviços de Apoio Gerente de Controle Externo Chefe de Administração Financeira Chefe de Administração de Pessoal Chefe de Administração de Protocolo Geral Gerente de Recursos Humanos Chefe de Assessoria Gerente de Secretaria Geral Chefe de Unidade de Controle Externo
Grupo de Assessoramento de
Nível Superior (GA-NS):
Assessor Jurídico
Assessor Técnico Ouvidor Secretário
5.4 A estrutura ocupacional possibilita o exercício de distintas funções
dentro de um mesmo cargo, sem que isto seja considerado desvio de
função. Para tanto, devem ser consideradas as competências exigidas
para o exercício do cargo na área funcional em evidência.
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5.5 O desenho dos cargos compõe-se das especificações relacionadas à
formação, responsabilidades, resultados esperados e as competências,
possibilitando prestar informações ao ocupante do cargo e subsidiar o
recrutamento e seleção e a gestão do desempenho.
5.6 A alocação no cargo e nas classes e níveis iniciais dos grupos
funcionais é decorrente do resultado obtido em concurso público de provas
ou de provas de títulos.
5.7 Para avaliar os cargos, será utilizado o método de Avaliação por
Pontos, considerando os seguintes fatores de avaliação: Conhecimentos,
Responsabilidade e Complexidade, definidos de acordo com a descrição dos
cargos, assim considerados:
a) Conhecimentos: relacionados à escolaridade e formação, capacitação
e treinamentos exigidos para ocupar o cargo, atribuindo-se relevância de
20% dos pontos mínimos e pontos máximos correspondentes aos
respectivos graus.
b) Responsabilidade: relativa às atividades, tarefas e resultados
esperados do cargo, conforme consta de sua descrição. Este fator é
subdividido nos subfatores: Responsabilidade por erros e
Responsabilidade por supervisão, aos quais são atribuídos a
relevância de 40% e 30%, respecitvamente, para distribuição dos pontos
mínimos e máximos relativos aos respectivos graus.
c) Complexidade: relativa às atividades, tarefas e resultados esperados
do cargo, compreendendo esforço mental ou intelectual a serem
utilizados, atribuindo-se a relevância de 10% dos pontos mínimos e
pontos máximos correspondentes aos respectivos graus.
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Para avaliação dos cargos, deverão ser utilizadas as especificações
constantes das tabelas 2 a 5 abaixo, correspondentes aos níveis de
pontuação dos respectivos fatores.
O total de pontos de cada cargo define a sua hierarquia na estrutura de
cargos do tribunal e será utilizado para fins de definição da classe e nível
salarial.
Para os cargos de Provimento Temporário não se aplicam os fatores de
avaliação especificados. A hierarquização destes cargos é feita de acordo
com a política salarial relativa aos cargos de livre designação. Para tanto,
devem ser consideradas as definições da Política do Governo Estadual para
os cargos diretivos e gerenciais.
Tabela 2 - Especificação do Fator de Avaliação - Conhecimentos
Definição:
Este fator avalia o estudo das aptidões mentais exigidas pelo cargo as quais
podem ser adquiridas mediante instrução (teórica) proveniente da educação
formal: ensino fundamental, segundo grau ou nível superior e a qualificação
obtida através de cursos específicos.
Grau Especificação Pontos
I Requer do ocupante do cargo escolaridade em nível
de Ensino Fundamental completo
20
II Requer do ocupante Escolaridade em nível de
Segundo grau completo
40
III Requer do ocupante Escolaridade em nível de
Segundo grau completo, além de curso de
qualificação específica para o exercício da função
60
IV Requer do ocupante Escolaridade em nível superior
completo
80
V Requer do ocupante Escolaridade em nível superior 100
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completo, complementado com cursos de
especialização
Tabela 3 - Especificação do Fator de Avaliação – Responsabilidade
por erros
Definição:
Este fator avalia os seguintes aspectos relacionados ao fator: o nível de
responsabilidade para evitar a ocorrência de erros durante a realização
das tarefas e implementação das ações para o alcance de resultados com
a respectiva conseqüência para a instituição.
Grau Especificação Pontos
I O cargo não requer responsabilidade por erro
tendo em vista ter supervisão direta.
40
II O cargo requer baixa responsabilidade por erros,
entretanto caso ocorram as conseqüências são
mínimas.
80
III O cargo requer algum grau de responsabilidade
cuja falta de atenção ou precisão na execução de
determinadas tarefas poderão acarretar
conseqüências de grau médio para a instituição.
120
IV O cargo requer alto grau de responsabilidade,
sendo necessária considerável atenção ao executar
as tarefas e/ou implementar ações, visto que
qualquer erro poderá causar prejuízos
consideráveis para a instituição, afetando os
resultados parcialmente.
160
V O cargo requer responsabilidade máxima na
execução das tarefas que necessitam ser
executadas com total exatidão, realizando
acompanhamento e antecipando seus resultados,
visto que qualquer erro poderá resultar em
200
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elevadas perdas nos resultados da instituição.
Tabela 4 - Especificação do Fator de Avaliação – Responsabilidade
por Supervisão
Definição:
Este fator avalia o grau de responsabilidade exercida pelo ocupante do cargo em
relação ao número de subordinados e o tipo de supervisão exercida.
Grau Especificação Pontos
I O cargo não requer responsabilidade por
supervisão de pessoas.
30
II O cargo requer competência para supervisão de
pessoas que executarem tarefas bastante simples.
60
III O cargo requer competência para supervisão de
pessoas cujas tarefas são de baixa complexidade.
90
IV O cargo requer competências para supervisão de
pessoas que executam tarefas distintas e com
alguma complexidade.
120
V O cargo requer competência para supervisão de
pessoas que executam tarefas de natureza
específicas, variadas e muitas vezes complexas,
requerendo interação e análise conjunta.
150
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Tabela 5 - Especificação do Fator de Avaliação – Complexidade
Definição:
Este fator avalia a capacidade e habilidade para tomar decisões e a iniciativa de
como realizar a tarefa quando nova situação é apresentada, seja mediante a
aplicação de normas e procedimentos ou instruções verbais.
Grau Especificação Pontos
I O cargo requer pouca iniciativa, as tarefas são
simples, padronizadas ou orientadas pela
supervisão, de assimilação imediata exigindo
mínima aplicação intelectual.
10
II O cargo requer algum grau de iniciativa, as tarefas
são rotineiras, seguindo certo padrão, apresentam
pequena complexidade, com aplicação intelectual
normal.
20
III O cargo requer iniciativa para realizar as tarefas
que nem sempre seguem um padrão, pouco
repetitivas, dependendo em vários momentos da
capacidade de avaliação e discernimento por parte
do ocupante do cargo para a tomada de decisão,
com aplicação intelectual com certa complexidade.
30
IV O cargo requer alto grau de iniciativa,
planejamento e interpretação do que deve ser
realizado. As tarefas são complexas, apresentando
alguma repetição, exigindo soluções variadas, alto
grau de responsabilidade quanto aos resultados
esperados, com aplicação intelectual complexa.
40
V O cargo requer altíssimo grau de iniciativa,
planejamento e interpretação do que deve ser
realizado. As tarefas são muito complexas,
apresentando o mínimo de repetição, exigindo
soluções variadas, alto grau de responsabilidade
50
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quanto aos resultados esperados, com aplicação
intelectual muito complexa exigindo muito
raciocínio e análise para a tomada de decisão.
Tabela 6 – Pontos Máximos e Mínimos correspondentes à aplicação
dos fatores de avaliação
Fatores
Pontos
Mínimos
Graus do Fator / Pontuação Pontos
Máximos I II III IV V
Conhecimentos 20 20 40 60 80 100 100
Responsabilidade
por erros
40 40 80 120 160 200 200
Responsabilidade
por Supervisão
30 30 60 90 120 150 150
Complexidade 10 10 20 30 40 50 50
Total 100 100 200 300 400 500 500
5.8 Hierarquia dos Cargos: decorrente da avaliação dos cargos,
aplicando-se os fatores especificados nas tabelas 2 a 5, resulta a seguinte
estrutura de cargos de provimento permanente (tabela 7).
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Tabela 7 – Hierarquia dos Cargos de Provimento Permanente
Grupos Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS) e
Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS)
Pontos
Auditor 500
Médico 460
Analista de Controle Externo 360
Jornalista 350
Analista de Sistems 330
Analista de Recursos Humanos 330
Técnico de Inspeção de Obras 310
Técnico de Documentação e Biblioteca270
Grupos Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM) e
Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM)
Agente de Controle Externo 320
Técnico de Informática 250 Auxiliar de Fiscalização 240
Motorista 190 Assistente Administrativo 190
Auxiliar de Serviços Gerais100
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Carreiras
5.9 As possibilidades de evolução na carreira, dentro dos cargos
permanentes, iniciam-se após a conclusão do estágio probatório e serve
de incentivo para o crescimento profissional, movimentação interna
considerando o desempenho do servidor mediante o alcance de metas e
performance das competências.
5.10 A evolução na carreira – o desenvolvimento do servidor na carreira
poderá ocorrer de dois modos distintos: Progressão e Promoção, seguindo
os dispositivos da legislação vigente. Ambas as condições deverão
atender a dispositivos legais, terá como pré-requisito o resultado da
Avaliação de Desempenho por Competências e estão condicionadas à
disponibilidade orçamentária.
O servidor com desempenho abaixo do pactuado, não se habilita para a
progressão funcional.
Progressão Funcional Horizontal: a progressão ocorrerá quando o
servidor, ocupante de cargo de provimento permanente, passar de um
nível salarial para outro imediatamente superior. O tempo mínimo para
esta movimentação será de um ano após a última movimentação.
Progressão Funcional Vertical: ocorrerá a promoção quando o
servidor, ocupante de cargo permanente, passar de uma classe de cargos
para outra superior e referente ao mesmo cargo, em função de atividades
e responsabilidades mais complexas. Poderá ser após dois anos da
última movimentação.
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5.11 Durante o período em que o servidor estiver em estágio probatório
não deverá ocorrer progressão funcional, salvo por antiguidade ou quando
afastado para exercício de mandato eletivo.
5.12 A movimentação na carreira está fundamentada nos seguintes pilares
de análise, conforme especificado na abaixo: Tempo de Serviço no
Cargo; Conhecimentos e a Competência Produtividade que inclui os
seguintes fatores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa,
produtividade e responsabilidade.
Tabela 8 – Fatores de análise para promoção horizontal e vertical
Pilares Fatores de Análise
Tempo de Serviço Tempo de efetivo no TCM-BA
Conhecimentos Formação obtida através de instituições de ensino
reconhecidas e de acordo com os requisitos do cargo
Capacitação, treinamento e desenvolvimento, realizados
através do TCM-BA ou em outra organização ou por
iniciativa do servidor e que esteja relacionado com as
competências exigidas
Produtividade Resultado da competência “Produtividade” que inclui os
seguintes fatores atitudinais: assiduidade, disciplina,
responsabilidade, capacidade de iniciativa e resultado nas
metas ou ações.
5.13 Para que o servidor seja habilitado para a promoção horizontal,
deverá atender às condições especificadas nas tabelas 9 e 10,
acumulativamente. Além disto, para habilitar-se a qualquer avanço o
servidor ocupante de cargo permanente deverá ter índice zero de faltas
não justificadas ao serviço.
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Tabela 9 – Critérios para promoção horizontal - Grupos Ocupacionais:
Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS) e Atividades Gerais de
Nível Superior (AG-NS)
Qtde de avanço de
nível
Pilares para análise
Tempo de serviço Conhecimento Produtividade
1 (um) nível ≥3 anos até 5
anos
Graduação
Treinamento na
área de atuação
até 40
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências = 60%
das competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
2 (dois) níveis >5 anos até 8
anos
Pos graduação
Treinamento na
área de atuação
>40 até 60
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências = 70%
das competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
3 (três) níveis Acima de 8 anos Pos graduação
Treinamento na
área de atuação
>60
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências =
100% das
competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
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Tabela 10 – Critérios para promoção horizontal - Grupos Ocupacionais:
Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM) e Atividades Gerais de Nível Médio
(AG-NM)
Qtde de avanço de
nível
Pilares para análise
Tempo de serviço Conhecimento Produtividade
1 (um) nível ≥3 anos até 5
anos
Treinamento na
área de atuação
até 40
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências = 60%
das competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
2 (dois) níveis >5 anos até 8
anos
Treinamento na
área de atuação
>40 até 60
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências = 70%
das competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
3 (três) níveis >8 anos Pos graduação
Treinamento na
área de atuação
>60
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências =
100% das
competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
Nota: O último nível salarial de cada classe é o limite para a promoção horizontal.
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5.14 Para a promoção vertical será necessário que sejam atendidas às
seguintes condições:
a) Treinamento na área de atuação >60 horas/ano
b) Performance de Metas ≥3,01 pontos e Performance de Competências = 100%
das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação
5.15 O ingresso em cargos dos Grupos Ocupacionais Cargos de
Provimento em Comissão (CPC) e Grupo de Assessoramento de Nível
Superior (GA-NS) ocorre por nomeação, devendo ser observadas as
seguintes condições:
a) Atendimento aos requisitos definidos para o cargo, acrescido de
treinamentos específicos para a área de atuação num total de no mínimo
40 horas.
b) Para servidor oriundo de cargo de Provimento Permanente no TCM-BA,
será necessário o atendimento ao disposto na alínea “b” do item 6.15
acima.
Os critérios relativos à performance de metas e à performance de
competências, serão aplicados a partir do terceiro ciclo da Avaliação de
Desempenho com base em metas, ações e competências.
A área de recursos humanos deverá dispor de banco de dados para avaliar
os critérios relativos aos pilares “Tempo de Serviço” e “Conhecimentos”.
5.16 A disponibilidade de recursos orçamentários é condição fundamental
para aplicação da promoção horizontal e vertical.
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6. REMUNERAÇÃO (Vencimentos)
6.1 A administração da remuneração (vencimentos) será implementada,
considerando:
6.1.1 A situação de mercado: o salário base será definido conforme os
padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
Para tanto, o TCM-BA deverá fazer Pesquisa Salarial periodicamente no
sentido de avaliar e acompanhar a atratividade da política de remuneração
praticada.
6.1.2 A relatividade interna: cada cargo de provimento permanente
terá seu salário base estabelecido conforme os fatores utilizados para a
sua pontuação, quais sejam: Conhecimentos, Responsabilidade e
Complexidade, cujos graus estão mostrados nas tabelas 2 a 5. A
relatividade interna para os cargos de provimento temporário deverá levar
em consideração o nível hierárquico que o cargo ocupa no organograma
da empresa. A figura abaixo ilustra a hierarquização a ser considerada
quando da definição da estrutura de remuneração.
PRESIDENTE
CONSELHEIRO
SUPERINTENDENTE
CHEFE DE ASSESSORIA e OUVIDOR
ASSESSOR
DIRETOR
GERENTE
Cargos Institucionais – não constam do PCCV
CHEFE
TÉCNICO
ASSISTENTE / AUXILIAR
Cargos Funcionais – constam do PCCV
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6.1.3 Alinhamento com os objetivos estratégicos da instituição, mediante
a prática de avaliação do desempenho fundamentada em metas ou ações
além das competências que serão utilizadas para o desenvolvimento
profissional e pessoal.
6.1.4 Para fins de equilíbrio orçamentário da instituição, a política salarial
levará em conta o desempenho do TCM-BA, seus resultados e
disponibilidade de recursos financeiros aprovados pela autoridade
competente.
6.1.5 A remuneração será composta de uma parcela fixa e outra variável,
denominada Salário Base (tabela 14) e Gratificação de Desempenho
Funcional - GDF (tabela 15), respectivamente, aplicável para cargos de
provimento permanente e cargos de provimento temporário.
6.1.6 O Salário Base é resultante do posicionamento do TCM-BA em
relação ao mercado e é administrado mediante estrutura salarial definida
considerando a política salarial e a pontuação dos cargos. O Salário Base
para o Grupo Ocupacional Cargos de Provimento em Comissão, é definido
de acordo com as políticas estabelecidas no âmbito da Administração
Públical Estadual para cargos de direção, gerência e chefia.
6.1.7 A Gratificação de Desempenho Funcional - GDF é decorrente dos
resultados obtidos nas metas, mediante a gestão estratégica de
desempenho que enfatiza: oomprometimento e motivação dos servidores,
o reconhecimento, a retenção de talentos e a mensuração de resultados.
6.1.8 Para fins de definição da Gratificação de Desempenho Funcional,
mediante a avaliação dos resultados das metas/ações, deverão ser
seguidas as orientações relativas à Gestão Estratégica do Desempenho,
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constantes da Resolução nº XXXX, atribuindo-se ao final do resultado os
critérios especificados nas tabelas 12 e 13, para efeito de pagamento da
remuneração variável pela Gratificação de Desempenho Funcional. A
aplicação do percentual especificado na coluna “% de aumento da GDF”,
será sobre o valor da última Gratificação de Desempenho Funcional - GDF
atribuída ao servidor.
Decorrente de desempenho insatisfatório (resultado baixo do pactuado), a
parcela de remuneração variável será reduzida em 1,75%.
Tabela 12 – Critérios para pagamento de Remuneração Variável –
Gratificação de Desempenho Funcional (GDF) – Resultado de Metas
Nível Faixa PercentualPontos da
Meta
Total de Pontos Obtidos no
Resultado das Metas
% de aumento na GDF
SUPEROU o resultado pactuado ≥100% 5 > 3,68 ≤ 5 7,12%
O resultado está DENTRO do pactuado > 80% ≤ 100% 4 > 3,01 ≤ 3,68 3,50%
O resultado está PROXIMO ao pactuado > 50% ≤ 80% 3 > 2,34 ≤ 3,01 0,50%
O resultado está ABAIXO do pactuado ≤ 50% 2 > 1,67 ≤ 2,34 -1,75%
Tabela 13 – Critérios para pagamento de Remuneração Variável –
Gratificação de Desempenho Funcional (GDF) – Resultado de Ações
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NívelEscala de avaliação
das açõesPontos das
Ações
Total de Pontos Obtidos no
Resultado das Ações
% de aumento na GDF
SUPEROU o resultado pactuado
Concluiu TODAS as ações planejadas e
COOPEROU para o alcance de
metas/ações de
colegas
5 > 3,68 ≤ 5 7,12%
O resultado está DENTRO do pactuado
Concluiu QUASE TODAS as ações
planejadas
4 > 3,01 ≤ 3,68 3,50%
O resultado está PROXIMO ao pactuadoConcluiu A MAIORIA das ações planejadas
3 > 2,34 ≤ 3,01 0,50%
O resultado está ABAIXO do pactuadoConcluiu ALGUMAS das ações planejadas
2 >1,67 ≤ 2,34 -1,75%
NOTAS - EQUIVALÊNCIA DA ESCALATODAS 100%
QUASE TODAS > 75% < 100%
MAIORIA >50% ≤ 75%
ALGUMAS >25% ≤ 50%
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Aplicação das tabelas
Após apurado o resultado da Avaliação do Desempenho de
Metas/Ações, devem ser seguidos os seguintes passos:
1º ) Verifica-se o nível de desempenho do servidor e o percentual a ser
aplicado na GDF.
2º) Aplica-se a seguinte fórmula para o cálculo do valor da GDF após o
resultado da avaliação do desempenho de metas/ações.
a) Para resultado satisfatório na Avaliação de Desempenho
GDF atual = [(GDF anterior x % de aumento da GDF) + GDF anterior]
Exemplo: GDF anterior = R$3.000,00; % de aumento da GDF =
3,50%
[(R$3.000,00 x 3,50%) + R$3.000,00)] = R$3.105,00
b) Para resultado insatisfatório (abaixo do pactuado) na Avaliação de
Desempenho
GDF atual = [(GDF anterior x - % de redução da GDF)] + GDF anterior
Exemplo: GDF anterior = R$3.000,00; % de redução da GDF =-1,75%
[(R$3.000,00 x -1,75%) + R$3.000,00)] = R$2.947,50.
8. COMITÊ DE CARGOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÃO
8.1 Este Comitê tem por finalidade garantir a integridade do Plano de
Cargos e Salários no que se refere à sua estruturação em atendimento
ao disposto nestas políticas, atuando na implantação ou manutenção do
Plano de Cargos e Salários de modo a:
a) Assegurar a correta e adequada hierarquização de cargos,
considerando as características e necessidades do TCM-BA e
dispositivos legais, quando aplicáveis.
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b) Manter critérios uniformes nas avaliações dos cargos.
c) Garantir a aceitação das avaliações, posteriormente, em função da
representatividade das diversas áreas da instituição.
A instalação deste Comitê dar-se á mediante ato da autoridade
competente.
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Tabela 14 – Estrutura Salarial
(ANEXAR A NOVA ESTRUTURA SALARIAL RELATIVA À INCORPORAÇÃO DA
GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL)
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Tabela 15 - Tabela de Pontos da Gratificação de Desempenho Funcional
(ANEXAR A NOVA TABELA DE GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO
FUNCIONAL, APÓS A INCORPORAÇÃO AO SALARIO BASE)
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ANEXO I – DESENHO DE CARGOS
DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÕES
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CARGOS DE PROVIMENTO PERMANENTE
1. Auditor
2. Analista de Controle Externo
3. Técnico de Inspeção de Obras
4. Agente de Controle Externo
5. Auxiliar de Fiscalização
6. Analista de Recursos Humanos
7. Técnico em Documentação e Biblioteca
8. Jornalista
9. Médico
10. Analista de Sistemas
11. Assistente Administrativo
12. Técnico de Informática
13. Motorista
14. Auxiliar de Serviços Gerais
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CARGOS DE PROVIMENTO TEMPORÁRIO
15. Superintendente Geral
16. Diretor de Administração Geral
17. Diretor de Coordenadoria de Assistência a Municípios
18. Diretor de Coordenadoria de Controle Externo
19. Diretor de Informática
20. Chefe de Serviços de Apoio
21. Gerente de Controle Externo
22. Chefe de Administração Financeira
23. Chefe de Administração de Pessoal
24. Chefe de Administração de Protocolo Geral
25. Gerente de Recursos Humanos
26. Chefe de Assessoria
27. Gerente de Secretaria Geral
28. Chefe de Unidade de Controle Externo
29. Assessor Jurídico
30. Assessor Técnico
31. Ouvidor
32. Secretário
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ANEXO II – QUESTIONÁRIOS ANÁLISE DE
CARGOS TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS
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ANEXO III – QUESTIONÁRIOS ANÁLISE DE
CARGOS GERENCIAIS
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ANEXO IV – FORMULÁRIO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
PROJETO TCM – BA - PRIORIZAÇÃO DE COMPETÊNCIAS PARA O EXERCÍCIO DE CARGOS Considerando as atribuições dos cargos de sua área, destacar na tabela abaixo o nível de importância da competência para os respectivos níveis funcionais, observando a seguinte escala: NÍVEL DE IMPORTÂNCIA: 1 = Muito Importante; 2 = Importante; 3 = Pouco Importante
COMPETÊNCIAS CARGOS DE APOIO
ADMINISTRATIVO CARGOS TÉCNICO CARGOS GERENCIAIS 1 2 3 1 2 3 1 2 3
1. Capacidade Técnica: domínio da área de atuação 2. Comunicação e relacionamento interpessoal 3. Planejamento 4. Tomada de decisão 5. Qualidade do trabalho 6. Produtividade 7. Trabalho em equipe 8. Visão sistêmica 9. Iniciativa 10. Liderança 11. Foco no cidadão 12. Gestão de Pessoas 13. Administração do Tempo 14. Administração de Recursos 15. Agilidade 16. Negociação 17. Imparcialidade 18. Comprometimento 19. Orientação para resultados
20. Trabalho em equipe
21. Acompanhamento e controle
22. Solução de Problemas
23. Produtividade
24. Adaptabilidade
25. Desenvolvimento de pessoas
26. Administração de conflitos
27. Autodesenvolvimento
28. Organização do trabalho
CARGOS DE APOIO ADMINISTRATIVO: todos aqueles que dão suporte às atividades administrativas CARGOS TÉCNICO: todos aqueles que exercem atividades que requer conhecimento especializado CARGOS GERENCIAIS: todos aqueles que exercem cargo em posição de gestor: Coordenadores, Gerentes e Diretores
Fone-Fax: (81) 99218792
E-mail: [email protected]
REFERÊNCIAS:
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos: conceitos,
ferramentas e procedimentos – São Paulo: Atlas, 2010.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas – Modelo, processos, Tendências e
Perspectivas: São Paulo: Atlas, 2010.
JUNIOR, Wallace Paiva Martins. Remuneração dos Agentes Públicos: São
Paulo: Saraiva, 2009.
BECKER, Brian E. – HUSELID, Mark A e ULRICH, Dave. Gestão Estratégica de
Pessoas com Scorecard – 15ª Ed - São Paulo: Campus, 2001
Constituição da República Federativa do Brasil: São Paulo: Saraiva, 2009
Constituição do Estado da Bahia, Ed 2009.
Lei nº 6677/94 – Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia, das
Autarquias e das Fundações Públicas Estaduais.
Lei Ordinária 7976/2001 – Modifica a estrutura organizacional de cargos de
provimento temporário e permanente do Tribunal de Contas dos Municípios do
Estado da Bahia e dá outras providências.
Lei Complementar nº 28/2006 – alteração de dispositivos legais das leis:
7976/2001, 8262/2002 e 8642/2003 e dá outras providências.
Resolução 353/98 – altera a Resolução nº 169/90, que regulamenta os institutos
da Progressão Funcional Horizontal e Vertical.
Regimento Interno – Resolução 672/02