Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
A ARBITRAGEM COMO MECANISMO DE RESOLUÇÃO DE
THE AS ARBITRATION RESOLUTION MECHANISM
RESUMO: Este trabalho tem como objetivo apresentar a arbitragem como mecanismo de resolução dissídios individuais trabalhistas, apresentaremos seus principais fundamentos, sua estrutura e aplicabilidade para dirimir os eventuais litígios sem a efetiva interferênciJudiciária. Contudo, objetivando maior imersão ao estudo da arbitragem a principio explanamos o processo do trabalho em seus princípios, organização, competência, partes e ação, evidenciamos também outros meios alternativos extrajudicial e focamsua aplicabilidade que se dará por um terceiro imparcial ao litígio denominado de árbitro ou mesmo por um tribunal arbitral. No Brasil, a lei que regulamenta a Arbitragem é a Lei. nº 9.307/96, que sofreu recentemente alteração pedo instituto da arbitragem e promove maior credibilidade a mesma. ABSTRACT: This paper aims to present the arbitration as a resolution mechanism labor individual bargaining, will present its main foundationdispute without effective interference of the Judicial Power. However, aiming at greater immersion in the study of arbitration at first we explain the work process in its principles, structure, powers, parties afocus on arbitration when its applicability that will by an impartial third party to litigation named arbitrator or by an arbitral tribunal. In Brazil, the law governing the arbitration is96, which recently was altered by Law nº 13,129/arbitration institute and promotes greater credibility to it. PALAVRAS-CHAVE: Ar KEYWORDS: Arbitration; Labor Law; I
1 INTRODUÇÃO
1 Bacharel em Direito pela Universidade de Sorocaba 2 Doutorando em Educação (UNISO). Mestre em Direito (UNIFIEO). Especialista em Direito Empresarial (PUC/SP). Advogado e Administrador de Empresas.
Volume 10 – nº 1 - 2016
A ARBITRAGEM COMO MECANISMO DE RESOLUÇÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS TRABALHISTAS
THE AS ARBITRATION RESOLUTION MECHANISM
BARGAINING INDIVIDUAL LABOR
Adeline Cristina Oliveira Caiado
Fernando Silveira Melo Plentz Miranda
Este trabalho tem como objetivo apresentar a arbitragem como mecanismo de resolução dissídios individuais trabalhistas, apresentaremos seus principais fundamentos, sua estrutura e aplicabilidade para dirimir os eventuais litígios sem a efetiva interferênciJudiciária. Contudo, objetivando maior imersão ao estudo da arbitragem a principio explanamos o processo do trabalho em seus princípios, organização, competência, partes e ação, evidenciamos também outros meios alternativos extrajudicial e focamos na arbitragem quando a sua aplicabilidade que se dará por um terceiro imparcial ao litígio denominado de árbitro ou mesmo por um tribunal arbitral. No Brasil, a lei que regulamenta a Arbitragem é a Lei. nº 9.307/96, que sofreu recentemente alteração pela Lei nº 13.129/15, que amplia a aplicabilidade do instituto da arbitragem e promove maior credibilidade a mesma.
This paper aims to present the arbitration as a resolution mechanism labor individual bargaining, will present its main foundations, structure and applicability to settle the dispute without effective interference of the Judicial Power. However, aiming at greater immersion in the study of arbitration at first we explain the work process in its principles, structure, powers, parties and action, also evidenced other extrajudicial alternative means and focus on arbitration when its applicability that will by an impartial third party to litigation named arbitrator or by an arbitral tribunal. In Brazil, the law governing the arbitration is
recently was altered by Law nº 13,129/15, which extends the applicability of the arbitration institute and promotes greater credibility to it.
Arbitragem; Direito do Trabalho; Dissídios individuais.
Arbitration; Labor Law; Individual bargaining.
1 INTRODUÇÃO
Bacharel em Direito pela Universidade de Sorocaba
Doutorando em Educação (UNISO). Mestre em Direito (UNIFIEO). Especialista em Direito Empresarial (PUC/SP). Advogado e Administrador de Empresas.
A ARBITRAGEM COMO MECANISMO DE RESOLUÇÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS TRABALHISTAS
THE AS ARBITRATION RESOLUTION MECHANISM
Adeline Cristina Oliveira Caiado 1
Fernando Silveira Melo Plentz Miranda 2
Este trabalho tem como objetivo apresentar a arbitragem como mecanismo de resolução dissídios individuais trabalhistas, apresentaremos seus principais fundamentos, sua estrutura e aplicabilidade para dirimir os eventuais litígios sem a efetiva interferência do Poder Judiciária. Contudo, objetivando maior imersão ao estudo da arbitragem a principio explanamos o processo do trabalho em seus princípios, organização, competência, partes e ação,
os na arbitragem quando a sua aplicabilidade que se dará por um terceiro imparcial ao litígio denominado de árbitro ou mesmo por um tribunal arbitral. No Brasil, a lei que regulamenta a Arbitragem é a Lei. nº
la Lei nº 13.129/15, que amplia a aplicabilidade
This paper aims to present the arbitration as a resolution mechanism labor s, structure and applicability to settle the
dispute without effective interference of the Judicial Power. However, aiming at greater immersion in the study of arbitration at first we explain the work process in its principles,
nd action, also evidenced other extrajudicial alternative means and focus on arbitration when its applicability that will by an impartial third party to litigation named arbitrator or by an arbitral tribunal. In Brazil, the law governing the arbitration is the law. 9,307 /
15, which extends the applicability of the
issídios individuais.
Doutorando em Educação (UNISO). Mestre em Direito (UNIFIEO). Especialista em Direito Empresarial
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
O presente trata da Arbitragem aplicada aos dissídios individuais trabalhista, por ser ela
alvo de uma imensurável discussão doutrinária, e por acreditamos ser ela uma ferramenta
indispensável para tentativa de desafogar o Poder Judiciário que sofre a anos
volume de processos.
Ressalvamos, que no atual contexto em que se encontra nosso Poder Judiciário os
processos que seriam instrumentos de eficácia, e efetivos acabam perdidos no mar moroso da
Justiça Brasileira, o que não poderia deixar
que na seara trabalhista em sua imensa maioria é o empregado o hipossuficiente da relação de
trabalho, aquele que infelizmente precisa de uma celeridade em sua causa.
O trabalhador não pode ficar a cargo d
depende diretamente de seus proventos para sobreviver, devido esta necessidade de celeridade
surge à necessidade de um meio alternativo de solucionar estes litígios de forma que promova
celeridade neste processo.
Em virtude desta necessidade, apresentaremos no presente trabalho uma análise sobre
aplicabilidade do instituto da arbitragem aos conflitos individuais do trabalho.
Primeiramente, analisaremos brevemente o Processo do Trabalho, alguns dos principais
princípios do direito do trabalho, trataremos ainda da organização da Justiça do Trabalho, da sua
competência, das partes, da ação trabalhista, da tentativa de desafogar o Poder Judiciário.
Encerramos por fim com um capítulo dedicado a Mediação e Arbitra
trataremos de forma ampla sobre todos os seus aspectos positivos quanto a sua aplicabilidade nos
dissídios trabalhistas individuais, e destacaremos porque ela vem sendo alvo de tentando
discussão em a jurisprudência e a doutrina da atualidade.
2 DO PROCESSO DO TRABALHO
Antes de ingressar no estudo aprofundado da arbitragem nos dissídios individuais na
esfera trabalhista faz-se necessário tecer algumas considerações acerca do conceito do Processo
do Trabalho.
2.1 Princípios do Direito do
Volume 10 – nº 1 - 2016
O presente trata da Arbitragem aplicada aos dissídios individuais trabalhista, por ser ela
alvo de uma imensurável discussão doutrinária, e por acreditamos ser ela uma ferramenta
indispensável para tentativa de desafogar o Poder Judiciário que sofre a anos
Ressalvamos, que no atual contexto em que se encontra nosso Poder Judiciário os
processos que seriam instrumentos de eficácia, e efetivos acabam perdidos no mar moroso da
Justiça Brasileira, o que não poderia deixar de ser maior prejudicado é o Reclamante da causa,
que na seara trabalhista em sua imensa maioria é o empregado o hipossuficiente da relação de
trabalho, aquele que infelizmente precisa de uma celeridade em sua causa.
O trabalhador não pode ficar a cargo da morosidade da Justiça Trabalhista, já que ele
depende diretamente de seus proventos para sobreviver, devido esta necessidade de celeridade
surge à necessidade de um meio alternativo de solucionar estes litígios de forma que promova
Em virtude desta necessidade, apresentaremos no presente trabalho uma análise sobre
aplicabilidade do instituto da arbitragem aos conflitos individuais do trabalho.
Primeiramente, analisaremos brevemente o Processo do Trabalho, alguns dos principais
princípios do direito do trabalho, trataremos ainda da organização da Justiça do Trabalho, da sua
competência, das partes, da ação trabalhista, da tentativa de desafogar o Poder Judiciário.
Encerramos por fim com um capítulo dedicado a Mediação e Arbitra
trataremos de forma ampla sobre todos os seus aspectos positivos quanto a sua aplicabilidade nos
dissídios trabalhistas individuais, e destacaremos porque ela vem sendo alvo de tentando
discussão em a jurisprudência e a doutrina da atualidade.
2 DO PROCESSO DO TRABALHO
Antes de ingressar no estudo aprofundado da arbitragem nos dissídios individuais na
se necessário tecer algumas considerações acerca do conceito do Processo
2.1 Princípios do Direito do Trabalho
O presente trata da Arbitragem aplicada aos dissídios individuais trabalhista, por ser ela
alvo de uma imensurável discussão doutrinária, e por acreditamos ser ela uma ferramenta
indispensável para tentativa de desafogar o Poder Judiciário que sofre a anos com o excessivo
Ressalvamos, que no atual contexto em que se encontra nosso Poder Judiciário os
processos que seriam instrumentos de eficácia, e efetivos acabam perdidos no mar moroso da
de ser maior prejudicado é o Reclamante da causa,
que na seara trabalhista em sua imensa maioria é o empregado o hipossuficiente da relação de
trabalho, aquele que infelizmente precisa de uma celeridade em sua causa.
a morosidade da Justiça Trabalhista, já que ele
depende diretamente de seus proventos para sobreviver, devido esta necessidade de celeridade
surge à necessidade de um meio alternativo de solucionar estes litígios de forma que promova
Em virtude desta necessidade, apresentaremos no presente trabalho uma análise sobre
aplicabilidade do instituto da arbitragem aos conflitos individuais do trabalho.
Primeiramente, analisaremos brevemente o Processo do Trabalho, alguns dos principais
princípios do direito do trabalho, trataremos ainda da organização da Justiça do Trabalho, da sua
competência, das partes, da ação trabalhista, da tentativa de desafogar o Poder Judiciário.
Encerramos por fim com um capítulo dedicado a Mediação e Arbitragem, do qual
trataremos de forma ampla sobre todos os seus aspectos positivos quanto a sua aplicabilidade nos
dissídios trabalhistas individuais, e destacaremos porque ela vem sendo alvo de tentando
Antes de ingressar no estudo aprofundado da arbitragem nos dissídios individuais na
se necessário tecer algumas considerações acerca do conceito do Processo
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
Princípios são aquelas premissas sobre a qual se apoia o ordenamento Justrabalhista
inspirando direta ou indiretamente, sendo a base a qual se garante a legitima efetivação de
direitos. Sendo o Direito do Trabalho um ramo especifico o qual possu
entenderemos primeiramente o que são princípios nas palavras do ilustre jurista Sergio Pinto
Martins (2014, p. 64).
Inicialmente, podercomeço, a causa. O princípio de uma estrada seria seu ponto de partida. É o momento em que algo tem origem. Todavia, não é esse conceito geral de princípio que é precconhecer, mas seu significado perante o Direito. Princípio vem do latim principium, princippi, com o significado de origem, começo, base. Num contexto vulgar, quer dizer o começo da vida ou oprimeiro instante. Na linguagem leiga, é o começo, o ponto departida, a origem, a base. São normas elementares, requisitos primordiais, proposições básicas. Evidentemente, não é esse o conceito geral de princípio que é necessário conhecer, mas seu significado perante o direito. Plantão usava a palavra princípio nosentido de fundamento do raciocínio. Para Aristóteles, era a premissa maior de uma demonstração. Kant seguia aproximadamente essa última orientação, dizendo que “princípio é toda propositura geral que pode servir como premissa maior num silogismo”.
Partindo desta premissa fundamental inexorável sobre o conceito de princípio passaremos
agora a tratar dos princípios especificamente na esfera trabalhista, antemão cumpre
que entre nossos doutrinadores há algumas divergências em relação aos pri
Trabalho, e mesmo aos que versam sobre os princípios não há unanimidade sobre quais são estes
de fato, o ilustre jurista Sergio Pinto Martins (2014 apud, 1990, p.71).
[...] o autor que melhor estudou o assunto foi o uruguaio Américo Plá o citado autor (1990:18) seis princípios como do Direito do Trabalho: a) princípio da proteção; b) princípio da irrenunciabilidade de direitos; c) princípio da continuidade da relação de emprego; d) princípio da primazia da realidade; e) f) princípio da boaDireito do Trabalho, mas também a qualquer contrato. O princípio da razoabilidade esclarece que o ser humano deve proceder conforme a razão, de qualquer homem médio ou comum. Estabelecehomem médio teria em qualquer situação.
Nesse aspecto, imperioso far
possamos de fato observar sua real exi
Princípio da Proteção que é um dos princípios basilares da estrutura do direito do trabalho como
poderemos compreender melhor a seguir.
Volume 10 – nº 1 - 2016
Princípios são aquelas premissas sobre a qual se apoia o ordenamento Justrabalhista
inspirando direta ou indiretamente, sendo a base a qual se garante a legitima efetivação de
direitos. Sendo o Direito do Trabalho um ramo especifico o qual possui seus próprios princípios
entenderemos primeiramente o que são princípios nas palavras do ilustre jurista Sergio Pinto
Inicialmente, poder-se-ia dizer que princípio é onde começa algo. É o início, a origem, o começo, a causa. O princípio de uma estrada seria seu ponto de partida. É o momento em que algo tem origem. Todavia, não é esse conceito geral de princípio que é precconhecer, mas seu significado perante o Direito. Princípio vem do latim principium, princippi, com o significado de origem, começo, base. Num contexto vulgar, quer dizer o começo da vida ou oprimeiro instante. Na linguagem leiga, é o começo, o ponto departida, a origem, a base. São normas elementares, requisitos primordiais, proposições básicas. Evidentemente, não é esse o conceito geral de princípio que é necessário conhecer, mas seu significado perante o direito. Plantão usava a palavra princípio nosentido de fundamento do raciocínio. Para Aristóteles, era a premissa maior de uma demonstração. Kant seguia aproximadamente essa última orientação, dizendo que “princípio é toda propositura geral que pode servir como premissa maior num silogismo”.
tindo desta premissa fundamental inexorável sobre o conceito de princípio passaremos
agora a tratar dos princípios especificamente na esfera trabalhista, antemão cumpre
que entre nossos doutrinadores há algumas divergências em relação aos pri
Trabalho, e mesmo aos que versam sobre os princípios não há unanimidade sobre quais são estes
de fato, o ilustre jurista Sergio Pinto Martins (2014 apud, 1990, p.71).
[...] o autor que melhor estudou o assunto foi o uruguaio Américo Plá o citado autor (1990:18) seis princípios como do Direito do Trabalho: a) princípio da proteção; b) princípio da irrenunciabilidade de direitos; c) princípio da continuidade da relação de emprego; d) princípio da primazia da realidade; e) princípio da razoabilidade; f) princípio da boa-fé. O princípio da boa-fé nos contratos não se aplica apenas ao Direito do Trabalho, mas também a qualquer contrato. O princípio da razoabilidade esclarece que o ser humano deve proceder conforme a razão, de acordo como procederia qualquer homem médio ou comum. Estabelece-se, assim, um padrão comum que o homem médio teria em qualquer situação.
Nesse aspecto, imperioso far-se-á necessário examina-los em separado para que
possamos de fato observar sua real existência e aplicabilidade. Desse modo iniciaremos com o
Princípio da Proteção que é um dos princípios basilares da estrutura do direito do trabalho como
poderemos compreender melhor a seguir.
Princípios são aquelas premissas sobre a qual se apoia o ordenamento Justrabalhista
inspirando direta ou indiretamente, sendo a base a qual se garante a legitima efetivação de
i seus próprios princípios
entenderemos primeiramente o que são princípios nas palavras do ilustre jurista Sergio Pinto
ia dizer que princípio é onde começa algo. É o início, a origem, o começo, a causa. O princípio de uma estrada seria seu ponto de partida. É o momento em que algo tem origem. Todavia, não é esse conceito geral de princípio que é preciso conhecer, mas seu significado perante o Direito. Princípio vem do latim principium, princippi, com o significado de origem, começo, base. Num contexto vulgar, quer dizer o começo da vida ou oprimeiro instante. Na linguagem leiga, é o começo, o ponto de partida, a origem, a base. São normas elementares, requisitos primordiais, proposições básicas. Evidentemente, não é esse o conceito geral de princípio que é necessário conhecer, mas seu significado perante o direito. Plantão usava a palavra princípio no sentido de fundamento do raciocínio. Para Aristóteles, era a premissa maior de uma demonstração. Kant seguia aproximadamente essa última orientação, dizendo que “princípio é toda propositura geral que pode servir como premissa maior num
tindo desta premissa fundamental inexorável sobre o conceito de princípio passaremos
agora a tratar dos princípios especificamente na esfera trabalhista, antemão cumpre-se esclarecer
que entre nossos doutrinadores há algumas divergências em relação aos princípios do Direito
Trabalho, e mesmo aos que versam sobre os princípios não há unanimidade sobre quais são estes
[...] o autor que melhor estudou o assunto foi o uruguaio Américo Plá Rodrigues. Elenca o citado autor (1990:18) seis princípios como do Direito do Trabalho: a) princípio da proteção; b) princípio da irrenunciabilidade de direitos; c) princípio da continuidade da
princípio da razoabilidade; fé nos contratos não se aplica apenas ao
Direito do Trabalho, mas também a qualquer contrato. O princípio da razoabilidade acordo como procederia
se, assim, um padrão comum que o
los em separado para que
stência e aplicabilidade. Desse modo iniciaremos com o
Princípio da Proteção que é um dos princípios basilares da estrutura do direito do trabalho como
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
2.1.1. Princípio da Proteção
Visa equilibrar à relação
condição de hipossuficiente do empregado, assim como defende em sua ilustre obra Ricardo
Resende (2014, p.92).
O Princípio da Proteção consiste na aplicação, ao direito do trabalho, do princípio da igualdade em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.
Ressalvando-se que objeto principal é compensar a superioridade econômica empregador
em relação ao empregado trata
salientar que decorrente do Princípio da Proteção à doutrina majoritária pondera que dado
princípio desmembra-se em outros três princípios, assim como cita Sergio Pinto Martins, (2
apud Américo Plá Rodrigues, p.69), “Pode ser desmembrado o princípio da proteção em três: a)
o in dubio pro operário; b) o da aplicabilidade da norma mais favorável ao trabalhador; c) o da
aplicabilidade da condição mais benéfica ao trabalhador”.
A doutrina majoritária segue Américo Plá Rodrigues defende que do princípio da
proteção nasce outros três, os quais abordaremos, a seguir um a um para que possamos obter
uma melhor compreensão acerca do papel de cada um nos conflitos decorrentes da justiça do
trabalho.
2.1.2 Principio In Dubio Pro Operário/ In Dubio Misero
Dado princípio parte do pressuposto que há uma regra pela qual possa ter
uma interpretação considerando sempre aquela que for mais benéfica ao empregado assim como
assevera o mestre Mauricio Godinho (2011, p. 455).
É princípio de interpretação do direito do trabalho, significando que, diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deverá pender,ao trabalhador.
Neste sentido podemos concluir que dado princípio proem ao legislador que quando
houver uma situação que versem sobre duas saídas distintas, deverá este acolher mais benéfic
ao trabalhador, deste que não afronte a lei.
Volume 10 – nº 1 - 2016
2.1.1. Princípio da Proteção
Visa equilibrar à relação empregado x empregador buscando compensar juridicamente a
condição de hipossuficiente do empregado, assim como defende em sua ilustre obra Ricardo
O Princípio da Proteção consiste na aplicação, ao direito do trabalho, do princípio da de em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual
os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.
se que objeto principal é compensar a superioridade econômica empregador
empregado trata-los de forma igual. Neste passo faz-se de suma importância
salientar que decorrente do Princípio da Proteção à doutrina majoritária pondera que dado
se em outros três princípios, assim como cita Sergio Pinto Martins, (2
apud Américo Plá Rodrigues, p.69), “Pode ser desmembrado o princípio da proteção em três: a)
; b) o da aplicabilidade da norma mais favorável ao trabalhador; c) o da
aplicabilidade da condição mais benéfica ao trabalhador”.
utrina majoritária segue Américo Plá Rodrigues defende que do princípio da
proteção nasce outros três, os quais abordaremos, a seguir um a um para que possamos obter
uma melhor compreensão acerca do papel de cada um nos conflitos decorrentes da justiça do
In Dubio Pro Operário/ In Dubio Misero
Dado princípio parte do pressuposto que há uma regra pela qual possa ter
uma interpretação considerando sempre aquela que for mais benéfica ao empregado assim como
stre Mauricio Godinho (2011, p. 455).
É princípio de interpretação do direito do trabalho, significando que, diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deverá pender, entre as hipóteses interpretação cabíveis, para a mais benéfica ao trabalhador.
Neste sentido podemos concluir que dado princípio proem ao legislador que quando
houver uma situação que versem sobre duas saídas distintas, deverá este acolher mais benéfic
ao trabalhador, deste que não afronte a lei.
do x empregador buscando compensar juridicamente a
condição de hipossuficiente do empregado, assim como defende em sua ilustre obra Ricardo
O Princípio da Proteção consiste na aplicação, ao direito do trabalho, do princípio da de em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual
os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.
se que objeto principal é compensar a superioridade econômica empregador
se de suma importância
salientar que decorrente do Princípio da Proteção à doutrina majoritária pondera que dado
se em outros três princípios, assim como cita Sergio Pinto Martins, (2011
apud Américo Plá Rodrigues, p.69), “Pode ser desmembrado o princípio da proteção em três: a)
; b) o da aplicabilidade da norma mais favorável ao trabalhador; c) o da
utrina majoritária segue Américo Plá Rodrigues defende que do princípio da
proteção nasce outros três, os quais abordaremos, a seguir um a um para que possamos obter
uma melhor compreensão acerca do papel de cada um nos conflitos decorrentes da justiça do
Dado princípio parte do pressuposto que há uma regra pela qual possa ter-se mais de
uma interpretação considerando sempre aquela que for mais benéfica ao empregado assim como
É princípio de interpretação do direito do trabalho, significando que, diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o
entre as hipóteses interpretação cabíveis, para a mais benéfica
Neste sentido podemos concluir que dado princípio proem ao legislador que quando
houver uma situação que versem sobre duas saídas distintas, deverá este acolher mais benéfica
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
2.1.3 Principio da Norma Mais Favorável
Tem como preceito que em caso de pluralidade de normas, o dever de aplicar ao caso
concreto aquela que for mais favorece ao trabalhador, independente do posicionamento
hierárquico dele na relação de trabalho, assim como esclarece em sua ilustre obra César Reinaldo
Offa Basile (2012, p. 22): “Sobre põe ainda que, independente da hierarquia das normas, sempre
terá prevalência a estrutura mais adequada, o ambiente de traba
sistema de vantagens oferecido ao empregado”.
Deve-se frisar que aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras,
assim como defende Sergio Pinto Martins (2014, p. 73).
A aplicação da norma mais favorável da norma mais favorável, em que novas lei devem dispor de maneiras mais benéfica ao trabalhador. Com isso se quer dizer que as novas leis devem tratar de criar regras visando á melhoria da condição socialjurídicas: havendo várias a serem aplicadas numa escala hierárquica, deveque for mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao prevadicional previsto na primeira. A exceção à regra diz respeito a normas de cárter proibitivo; c) a interpretação da norma mais favorável: da mesma forma, havendo várias normas a observar, deveCLT prescreve que “as condições estabelecidas em convecções, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. A contrária sensu, as normas estabelecidas em acordo coletivo, quando mais festipuladas em convecção coletiva.
Deve-se frisar que a aplicabilidade da norma mais favorável, não significa que haverá um
desrespeito ás regras processuais, a exemplo temos o ônus da prova, que em esfera processual é
aplicado independente, sem que haja interferência do princípio em análise. Nesse aspecto cumpri
ainda observar que devemos ter em mente uma coletividade, é não considerar o trabalhador de
forma una, nem tão pouco afrontar ao interesse público quando a sua
2.1.4 Princípio da Aplicabilidade da Condição Mais Benéfica ao Trabalhado
Visa assegurar ao trabalhador que vantagens já conquistadas por força do próprio
contrato, não podem ser modificadas, ao referente princípio, Alice Monteiro de Barros (20
142).
Assevera que a condição mais benéfica se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art.468 da CLT.
Volume 10 – nº 1 - 2016
2.1.3 Principio da Norma Mais Favorável
Tem como preceito que em caso de pluralidade de normas, o dever de aplicar ao caso
concreto aquela que for mais favorece ao trabalhador, independente do posicionamento
hierárquico dele na relação de trabalho, assim como esclarece em sua ilustre obra César Reinaldo
Offa Basile (2012, p. 22): “Sobre põe ainda que, independente da hierarquia das normas, sempre
terá prevalência a estrutura mais adequada, o ambiente de trabalho mais saudável e o melhor
sistema de vantagens oferecido ao empregado”.
se frisar que aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras,
assim como defende Sergio Pinto Martins (2014, p. 73).
A aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras: a) a elaboração da norma mais favorável, em que novas lei devem dispor de maneiras mais benéfica ao trabalhador. Com isso se quer dizer que as novas leis devem tratar de criar regras visando á melhoria da condição social do trabalhador; b) a hierarquia das normas jurídicas: havendo várias a serem aplicadas numa escala hierárquica, deveque for mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao previsto na lei ou na Constituição, deveadicional previsto na primeira. A exceção à regra diz respeito a normas de cárter proibitivo; c) a interpretação da norma mais favorável: da mesma forma, havendo várias normas a observar, deve-se aplicar a regra mais benéfica ao trabalhador. O art.620 da CLT prescreve que “as condições estabelecidas em convecções, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. A contrária sensu, as normas estabelecidas em acordo coletivo, quando mais favorável, prevalecerão sobre as estipuladas em convecção coletiva.
se frisar que a aplicabilidade da norma mais favorável, não significa que haverá um
desrespeito ás regras processuais, a exemplo temos o ônus da prova, que em esfera processual é
aplicado independente, sem que haja interferência do princípio em análise. Nesse aspecto cumpri
ainda observar que devemos ter em mente uma coletividade, é não considerar o trabalhador de
forma una, nem tão pouco afrontar ao interesse público quando a sua aplicação.
2.1.4 Princípio da Aplicabilidade da Condição Mais Benéfica ao Trabalhado
Visa assegurar ao trabalhador que vantagens já conquistadas por força do próprio
contrato, não podem ser modificadas, ao referente princípio, Alice Monteiro de Barros (20
Assevera que a condição mais benéfica se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art.468 da CLT.
Tem como preceito que em caso de pluralidade de normas, o dever de aplicar ao caso
concreto aquela que for mais favorece ao trabalhador, independente do posicionamento
hierárquico dele na relação de trabalho, assim como esclarece em sua ilustre obra César Reinaldo
Offa Basile (2012, p. 22): “Sobre põe ainda que, independente da hierarquia das normas, sempre
lho mais saudável e o melhor
se frisar que aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras,
pode ser dividida de três maneiras: a) a elaboração da norma mais favorável, em que novas lei devem dispor de maneiras mais benéfica ao trabalhador. Com isso se quer dizer que as novas leis devem tratar de criar regras
do trabalhador; b) a hierarquia das normas jurídicas: havendo várias a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras previsto em
isto na lei ou na Constituição, deve-se aplicar o adicional previsto na primeira. A exceção à regra diz respeito a normas de cárter proibitivo; c) a interpretação da norma mais favorável: da mesma forma, havendo várias
regra mais benéfica ao trabalhador. O art.620 da CLT prescreve que “as condições estabelecidas em convecções, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. A contrária sensu, as normas
avorável, prevalecerão sobre as
se frisar que a aplicabilidade da norma mais favorável, não significa que haverá um
desrespeito ás regras processuais, a exemplo temos o ônus da prova, que em esfera processual é
aplicado independente, sem que haja interferência do princípio em análise. Nesse aspecto cumpri
ainda observar que devemos ter em mente uma coletividade, é não considerar o trabalhador de
aplicação.
2.1.4 Princípio da Aplicabilidade da Condição Mais Benéfica ao Trabalhado
Visa assegurar ao trabalhador que vantagens já conquistadas por força do próprio
contrato, não podem ser modificadas, ao referente princípio, Alice Monteiro de Barros (2011, p.
Assevera que a condição mais benéfica se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art.468 da CLT.
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Em mesmo sentido, defende Sergio Pinto Martins (2014, p.73).
A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquimodificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5, XXXVI, da CF), de fato de trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se oCLT).
Dado princípio visa à proteção do direito adquirido resguardado na CR/88, em seu art. 5°
inciso XXXVI, pois garantem ao trabalhador que nenhuma norma superveniente, atinja o
disposto no contrato ou na convenção de trabalho a não ser que ela seja benéfica, e que objetive
uma melhor condição social ao trabalhador.
2.1.5 Princípio da Irrenunciabilidade das Garantias Legais do Trabalhador
Tem como regra que os direitos trabalhistas são irrenunci
admitindo para tanto que o trabalhador renuncie seus próprios direitos, César Reinaldo Offa
Basile (2012, p.24).
Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não admite, por exemplo, que terá qualquer validade o ato do operário, podendo obreiro reclamáTrabalho.
Neste sentido o art. 9° da CLT e art. 7° da CF/88, deixa explicito, em suma dado
princípio assevera acerca de vedar qualquer acordo realizado entre as partes contratantes,
empregado e empregador que possa vir a ser prejudicial ao trabalhador devido seu caráter
alimentar, contudo cumpre ainda salientar que o trabalhador poderá vir a renunciar a seus
direitos se de sua vontade observado que este ato para ser valido deverá ser perante um juiz do
trabalho para que não haja nenhum tipo de coação.
2.1.6 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Dado princípio visa assegurar a continuidade do vínculo
permanência do trabalhador em seu ósseo, entende
Volume 10 – nº 1 - 2016
Em mesmo sentido, defende Sergio Pinto Martins (2014, p.73).
A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5, XXXVI, da CF), de fato de trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro (art.468,
Dado princípio visa à proteção do direito adquirido resguardado na CR/88, em seu art. 5°
inciso XXXVI, pois garantem ao trabalhador que nenhuma norma superveniente, atinja o
o ou na convenção de trabalho a não ser que ela seja benéfica, e que objetive
uma melhor condição social ao trabalhador.
2.1.5 Princípio da Irrenunciabilidade das Garantias Legais do Trabalhador
Tem como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se
admitindo para tanto que o trabalhador renuncie seus próprios direitos, César Reinaldo Offa
Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não admite, por exemplo, que o trabalhador renuncie a suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do operário, podendo obreiro reclamáTrabalho.
Neste sentido o art. 9° da CLT e art. 7° da CF/88, deixa explicito, em suma dado
ra acerca de vedar qualquer acordo realizado entre as partes contratantes,
empregado e empregador que possa vir a ser prejudicial ao trabalhador devido seu caráter
alimentar, contudo cumpre ainda salientar que o trabalhador poderá vir a renunciar a seus
reitos se de sua vontade observado que este ato para ser valido deverá ser perante um juiz do
trabalho para que não haja nenhum tipo de coação.
2.1.6 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Dado princípio visa assegurar a continuidade do vínculo empregatício objetivando a
permanência do trabalhador em seu ósseo, entende-se que para devido fim que o contrato teria
A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que stadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser
modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5, XXXVI, da CF), de fato de trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser
utorgar uma condição desfavorável ao obreiro (art.468,
Dado princípio visa à proteção do direito adquirido resguardado na CR/88, em seu art. 5°
inciso XXXVI, pois garantem ao trabalhador que nenhuma norma superveniente, atinja o
o ou na convenção de trabalho a não ser que ela seja benéfica, e que objetive
2.1.5 Princípio da Irrenunciabilidade das Garantias Legais do Trabalhador
áveis pelo trabalhador. Não se
admitindo para tanto que o trabalhador renuncie seus próprios direitos, César Reinaldo Offa
Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não o trabalhador renuncie a suas férias. Se tal fato ocorrer, não
terá qualquer validade o ato do operário, podendo obreiro reclamá-las na Justiça do
Neste sentido o art. 9° da CLT e art. 7° da CF/88, deixa explicito, em suma dado
ra acerca de vedar qualquer acordo realizado entre as partes contratantes,
empregado e empregador que possa vir a ser prejudicial ao trabalhador devido seu caráter
alimentar, contudo cumpre ainda salientar que o trabalhador poderá vir a renunciar a seus
reitos se de sua vontade observado que este ato para ser valido deverá ser perante um juiz do
empregatício objetivando a
se que para devido fim que o contrato teria
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
um prazo indeterminado, ou seja, contínuo, neste sentido Alice Monteiro de Barros (2011,
p.146).
Visa à preservação do empregado, com trabalhador e incorporácumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou seja, ele não se esgota mediante a realizaçãtempo. Daí se infere que a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se prolonga. Esse princípio revela que o Direito do Trabalho tende a resistir á dispensa arbitrária, como se infere do art. 7, I, da CF dee a manter o pacto laboral nas hipóteses de sucessão, de suspensão e interrupção do contrato e em face de algumas nulidades por descumprimento de formalidades legais. O Direito do Trabalho tem ainda, como regra, os cprocura mantê
Ressalta-se ainda que a súmula nº 212 TST, corrobora com estas premissas doutrinárias
aludindo expressamente: “O ônus de provar o término do contrato de
prestação de serviço e o despendimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. Ao que tange a está premissa
podemos citar o art. 469 e art. 476
2.1.7 Princípio da Primazia da Realidade
Assegura que o que vale é o que aconteceu de fato e não o que está escrito. Neste
princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito
entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fa
considera Alice Monteiro de Barros (2011, p. 146), “Que as relações jurídicos
definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco
importando o nome que lhes foi atribuído pelas
Seguindo ainda a mesma premissa, defende Sergio Pinto Martins (2014, p. 75), “No
Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os documentos”.
Importa considerar que o princípio da realidade em esfera trabalhista considera que o
realmente tem valor probatório são os fatos sendo os documentos irrelevantes a busca da verdade
real, ou seja, dado princípio privilegia os fatos sendo não importando sua forma.
2.1.8 Princípio da Boa
Volume 10 – nº 1 - 2016
um prazo indeterminado, ou seja, contínuo, neste sentido Alice Monteiro de Barros (2011,
Visa à preservação do empregado, com o objetivo de dar segurança econômica ao trabalhador e incorporá-lo ao organismo empresarial. Para entender esse princípio, cumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou seja, ele não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas pendura no tempo. Daí se infere que a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se prolonga. Esse princípio revela que o Direito do Trabalho tende a resistir á dispensa arbitrária, como se infere do art. 7, I, da CF de 1988, embora ainda não regulamentando, e a manter o pacto laboral nas hipóteses de sucessão, de suspensão e interrupção do contrato e em face de algumas nulidades por descumprimento de formalidades legais. O Direito do Trabalho tem ainda, como regra, os contratos de duração indeterminada e procura mantê-los quando institui as estabilidades provisórias.
se ainda que a súmula nº 212 TST, corrobora com estas premissas doutrinárias
aludindo expressamente: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despendimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. Ao que tange a está premissa
podemos citar o art. 469 e art. 476-A ambos da CLT.
2.1.7 Princípio da Primazia da Realidade
Assegura que o que vale é o que aconteceu de fato e não o que está escrito. Neste
princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito
entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fa
considera Alice Monteiro de Barros (2011, p. 146), “Que as relações jurídicos
definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco
importando o nome que lhes foi atribuído pelas partes”.
Seguindo ainda a mesma premissa, defende Sergio Pinto Martins (2014, p. 75), “No
Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os documentos”.
Importa considerar que o princípio da realidade em esfera trabalhista considera que o
realmente tem valor probatório são os fatos sendo os documentos irrelevantes a busca da verdade
real, ou seja, dado princípio privilegia os fatos sendo não importando sua forma.
2.1.8 Princípio da Boa-fé
um prazo indeterminado, ou seja, contínuo, neste sentido Alice Monteiro de Barros (2011,
o objetivo de dar segurança econômica ao lo ao organismo empresarial. Para entender esse princípio,
cumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou o instantânea de certo ato, mas pendura no
tempo. Daí se infere que a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se prolonga. Esse princípio revela que o Direito do Trabalho tende a resistir á dispensa
1988, embora ainda não regulamentando, e a manter o pacto laboral nas hipóteses de sucessão, de suspensão e interrupção do contrato e em face de algumas nulidades por descumprimento de formalidades legais. O
ontratos de duração indeterminada e
se ainda que a súmula nº 212 TST, corrobora com estas premissas doutrinárias
trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despendimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. Ao que tange a está premissa
Assegura que o que vale é o que aconteceu de fato e não o que está escrito. Neste
princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito
entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. Neste sentido
considera Alice Monteiro de Barros (2011, p. 146), “Que as relações jurídicos-trabalhista se
definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco
Seguindo ainda a mesma premissa, defende Sergio Pinto Martins (2014, p. 75), “No
Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os documentos”.
Importa considerar que o princípio da realidade em esfera trabalhista considera que o que
realmente tem valor probatório são os fatos sendo os documentos irrelevantes a busca da verdade
real, ou seja, dado princípio privilegia os fatos sendo não importando sua forma.
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
Trata-se de princípio inerente aos atos jurí
fase de confecção do assento, mas também na fase de execução do quanto pactuado. O princípio
da boa-fé refere-se na disposição das partes para negociação, com a apresentação de propostas
adequadas, assevera o André Comte Sponville (2004, p. 214).
A boa-fé é uma expressão da sinceridade, veracidade e franqueza. Esclarece que a “boafé” representa o contrário da mentira, hipocrisia, duplicidade, rechaçando, assim, dissimulações e artifícios, ou seja, todas as pos
Observa-se que dado princípio visa honradez nas relações entre os contratantes
objetivando sempre um equilíbrio entre as partes. Destaca
em duas formas: boa-fé objetiva e boa
jurídica visto que ele assevera somente ao que tange a esfera psicológica do ser humano, ou
contrário do segundo que adentra a esfera das ações exteriorizando
assim como a luz em sua ilustre obra Ca
A boa-fé objetiva está fundada, também, na retidão, na lealdade e na consideração para com os interesses da outra parte, especialmente no sentido de não lhe sonegar informações relevantes a respeito do objetivo e conte
Outrossim, concluímos que o princípio da boa
direito, visto que ele assevera sobre a conduta de boa ou má
padrões éticos de confiança, lealdade e respeito, vet
aproveite-se da outra por ingenuidade ou ignorância venha a provocar injusto prejuízo à outra.
2.1.9 Princípio da Economia Processual
Dado princípio é aplicado em todos os ramos do direito é se faz de suma em
aos Direito do Trabalho, por promover uma celeridade um resultado rápido é mínimo dos
dissídios. O ilustre doutrinador o conceitua de forma majestosa Carlos Henrique Bezerra Leite
(2014, p.75).
Trata-se de um princípio aplicável em todos os raem obter da prestação jurisdicional o máximo de resultado com o mínimo de atos processuais, evitandojurisdicionados. O princípio da economia processual autoriza máximo os atos processuais já praticados, tal como prevê, por exemplo, o s 4 do art.515 do CPC.
Volume 10 – nº 1 - 2016
se de princípio inerente aos atos jurídicos em geral e deve estar presente não só na
fase de confecção do assento, mas também na fase de execução do quanto pactuado. O princípio
se na disposição das partes para negociação, com a apresentação de propostas
André Comte Sponville (2004, p. 214).
fé é uma expressão da sinceridade, veracidade e franqueza. Esclarece que a “boafé” representa o contrário da mentira, hipocrisia, duplicidade, rechaçando, assim, dissimulações e artifícios, ou seja, todas as possíveis formas da má
se que dado princípio visa honradez nas relações entre os contratantes
objetivando sempre um equilíbrio entre as partes. Destaca-se que o referido princípio se divide
fé objetiva e boa-fé subjetiva. Sendo o primeiro de pouca relevância
jurídica visto que ele assevera somente ao que tange a esfera psicológica do ser humano, ou
contrário do segundo que adentra a esfera das ações exteriorizando-se através das condutas,
assim como a luz em sua ilustre obra Carlos Roberto Gonçalves (2007, p.136).
fé objetiva está fundada, também, na retidão, na lealdade e na consideração para com os interesses da outra parte, especialmente no sentido de não lhe sonegar informações relevantes a respeito do objetivo e conteúdo das relações jurídicas.
concluímos que o princípio da boa-fé é de suma importância para nosso
direito, visto que ele assevera sobre a conduta de boa ou má-fé das partes em acordo com os
padrões éticos de confiança, lealdade e respeito, vetado qualquer possibilidade de uma das partes
se da outra por ingenuidade ou ignorância venha a provocar injusto prejuízo à outra.
2.1.9 Princípio da Economia Processual
Dado princípio é aplicado em todos os ramos do direito é se faz de suma em
aos Direito do Trabalho, por promover uma celeridade um resultado rápido é mínimo dos
dissídios. O ilustre doutrinador o conceitua de forma majestosa Carlos Henrique Bezerra Leite
se de um princípio aplicável em todos os ramos do direito processual e consiste em obter da prestação jurisdicional o máximo de resultado com o mínimo de atos processuais, evitando-se dispêndios desnecessários de tempo e dinheiro para os jurisdicionados. O princípio da economia processual autoriza máximo os atos processuais já praticados, tal como prevê, por exemplo, o s 4 do art.515 do CPC.
dicos em geral e deve estar presente não só na
fase de confecção do assento, mas também na fase de execução do quanto pactuado. O princípio
se na disposição das partes para negociação, com a apresentação de propostas
fé é uma expressão da sinceridade, veracidade e franqueza. Esclarece que a “boa-fé” representa o contrário da mentira, hipocrisia, duplicidade, rechaçando, assim,
síveis formas da má-fé.
se que dado princípio visa honradez nas relações entre os contratantes
se que o referido princípio se divide
o o primeiro de pouca relevância
jurídica visto que ele assevera somente ao que tange a esfera psicológica do ser humano, ou
se através das condutas,
rlos Roberto Gonçalves (2007, p.136).
fé objetiva está fundada, também, na retidão, na lealdade e na consideração para com os interesses da outra parte, especialmente no sentido de não lhe sonegar
údo das relações jurídicas.
fé é de suma importância para nosso
fé das partes em acordo com os
ado qualquer possibilidade de uma das partes
se da outra por ingenuidade ou ignorância venha a provocar injusto prejuízo à outra.
Dado princípio é aplicado em todos os ramos do direito é se faz de suma em importância
aos Direito do Trabalho, por promover uma celeridade um resultado rápido é mínimo dos
dissídios. O ilustre doutrinador o conceitua de forma majestosa Carlos Henrique Bezerra Leite
mos do direito processual e consiste em obter da prestação jurisdicional o máximo de resultado com o mínimo de atos
se dispêndios desnecessários de tempo e dinheiro para os jurisdicionados. O princípio da economia processual autoriza o juiz a aproveitar ao máximo os atos processuais já praticados, tal como prevê, por exemplo, o s 4 do art.515
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
Cumpre-se acentuar que dado princípio assevera a economia dos atos processuais,
visando sub tudo eliminar desperdícios desnecessários com
promover a celeridade, obtendo um maior resultado com o mínimo de esforço.
2.2 Da Organização da Justiça do Trabalho
A Organização Judiciária Trabalhista no Brasil aderiu o modelo italiano de representação
paritária, pela qual se integra um juiz togado, um juiz classista onde um representa a figura dos
empregado e outro do empregador, tal modelo objetiva acima de tudo a igualdade entre as partes
no processo. Importante ressaltar que nos primórdios de sua origem a Justiça do
mero auxiliar do Poder Executivo, não sendo ele pertencente ao Poder Judiciário, permanecendo
assim durante as Constituições de 1934 e 1937. Somente com advento da Constituição de 1946
que a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder J
Constituições de 1967 e de 1988 em vigor até hoje as quais permearem as Juntas de Conciliação
e Julgamento. Dispõe o ilustre Doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p. 75).
Em 1932 formam criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento para resolver os dissídios individuais do trabalho e as Comissões Mistas de Conciliação para dirimir os dissídios coletivos. Dispunhas o art.122 da Constituição de 1934 que a Justiça do Trabalho aplicando aos juízes as garantias pertinentes aos juízes do Poder Judiciário. Isso era justificado pelo fato de que pertencia a Justiça do Trabalho ao Poder Executivo. O parágrafoTrabalho e das Comissões de Conciliação obedecerá sempre ao princípio da eleição de seus membros, metade pelas associações representativos dos empregados e metades pelas dos empregadorentre pessoa de experiência e notória capacidade moral e intelectual.
Contudo ao longo de sua trajetória a Justiça do Trabalho vem sofrendo modificações
estruturais pela EC 24/99 e EC 45/2004, onde ocorreu a extinção das Juntas de Conciliação e
Julgamento, e nasceu as Varas do Trabalho, com algumas peculiaridades sendo senti
Amauri Mascaro Nascimento (2013, p.186), dispõe que:
- os órgãos de primeiro ‘grau’ ou instância, denominados Varas do Trabalho, não são divididas em ‘entrâncias’, situandodo País e dos Estterritorial; nos Estadosdividido em circunscrições, comarcas e distritos, estrutura que não existe na Justiça do Trabalho; divididos em turmas, e acima deles está o Tribunal Superior do Trabalho, inexistindo Tribunais de Alçada; na justiça comum dos Estados membros podem existir, no
Volume 10 – nº 1 - 2016
se acentuar que dado princípio assevera a economia dos atos processuais,
visando sub tudo eliminar desperdícios desnecessários com excessivos atos processuais, e
promover a celeridade, obtendo um maior resultado com o mínimo de esforço.
2.2 Da Organização da Justiça do Trabalho
A Organização Judiciária Trabalhista no Brasil aderiu o modelo italiano de representação
qual se integra um juiz togado, um juiz classista onde um representa a figura dos
empregado e outro do empregador, tal modelo objetiva acima de tudo a igualdade entre as partes
no processo. Importante ressaltar que nos primórdios de sua origem a Justiça do
mero auxiliar do Poder Executivo, não sendo ele pertencente ao Poder Judiciário, permanecendo
assim durante as Constituições de 1934 e 1937. Somente com advento da Constituição de 1946
que a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário, o que se manteve nas
Constituições de 1967 e de 1988 em vigor até hoje as quais permearem as Juntas de Conciliação
e Julgamento. Dispõe o ilustre Doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p. 75).
Em 1932 formam criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento para resolver os dissídios individuais do trabalho e as Comissões Mistas de Conciliação para dirimir os dissídios coletivos. Dispunhas o art.122 da Constituição de 1934 que a Justiça do Trabalho era instituída para dirimir questões entre empregadores e empregados, não se aplicando aos juízes as garantias pertinentes aos juízes do Poder Judiciário. Isso era justificado pelo fato de que pertencia a Justiça do Trabalho ao Poder Executivo. O parágrafo único do citado artigo determinava que a constituição dos Tribunais do Trabalho e das Comissões de Conciliação obedecerá sempre ao princípio da eleição de seus membros, metade pelas associações representativos dos empregados e metades pelas dos empregadores, sendo o presidente de livre nomeação do governo, escolhido entre pessoa de experiência e notória capacidade moral e intelectual.
Contudo ao longo de sua trajetória a Justiça do Trabalho vem sofrendo modificações
estruturais pela EC 24/99 e EC 45/2004, onde ocorreu a extinção das Juntas de Conciliação e
Julgamento, e nasceu as Varas do Trabalho, com algumas peculiaridades sendo senti
Amauri Mascaro Nascimento (2013, p.186), dispõe que:
os órgãos de primeiro ‘grau’ ou instância, denominados Varas do Trabalho, não são divididas em ‘entrâncias’, situando-se, todos, tanto os instalados nas cidades do interior do País e dos Estados-membros como os das Capitais, num mesmo nível de divisão territorial; nos Estados-membros, o território, para a administração da justiça comum, é dividido em circunscrições, comarcas e distritos, estrutura que não existe na Justiça do Trabalho; - os órgãos de segundo ‘grau’, denominados Tribunais Regionais, são ou não divididos em turmas, e acima deles está o Tribunal Superior do Trabalho, inexistindo Tribunais de Alçada; na justiça comum dos Estados membros podem existir, no
se acentuar que dado princípio assevera a economia dos atos processuais,
excessivos atos processuais, e
promover a celeridade, obtendo um maior resultado com o mínimo de esforço.
A Organização Judiciária Trabalhista no Brasil aderiu o modelo italiano de representação
qual se integra um juiz togado, um juiz classista onde um representa a figura dos
empregado e outro do empregador, tal modelo objetiva acima de tudo a igualdade entre as partes
no processo. Importante ressaltar que nos primórdios de sua origem a Justiça do Trabalho era um
mero auxiliar do Poder Executivo, não sendo ele pertencente ao Poder Judiciário, permanecendo
assim durante as Constituições de 1934 e 1937. Somente com advento da Constituição de 1946
udiciário, o que se manteve nas
Constituições de 1967 e de 1988 em vigor até hoje as quais permearem as Juntas de Conciliação
e Julgamento. Dispõe o ilustre Doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p. 75).
Em 1932 formam criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento para resolver os dissídios individuais do trabalho e as Comissões Mistas de Conciliação para dirimir os dissídios coletivos. Dispunhas o art.122 da Constituição de 1934 que a Justiça do
era instituída para dirimir questões entre empregadores e empregados, não se aplicando aos juízes as garantias pertinentes aos juízes do Poder Judiciário. Isso era justificado pelo fato de que pertencia a Justiça do Trabalho ao Poder Executivo. O
único do citado artigo determinava que a constituição dos Tribunais do Trabalho e das Comissões de Conciliação obedecerá sempre ao princípio da eleição de seus membros, metade pelas associações representativos dos empregados e metades
es, sendo o presidente de livre nomeação do governo, escolhido entre pessoa de experiência e notória capacidade moral e intelectual.
Contudo ao longo de sua trajetória a Justiça do Trabalho vem sofrendo modificações
estruturais pela EC 24/99 e EC 45/2004, onde ocorreu a extinção das Juntas de Conciliação e
Julgamento, e nasceu as Varas do Trabalho, com algumas peculiaridades sendo sentido aponta
os órgãos de primeiro ‘grau’ ou instância, denominados Varas do Trabalho, não são se, todos, tanto os instalados nas cidades do interior
membros como os das Capitais, num mesmo nível de divisão membros, o território, para a administração da justiça comum, é
dividido em circunscrições, comarcas e distritos, estrutura que não existe na Justiça do rgãos de segundo ‘grau’, denominados Tribunais Regionais, são ou não
divididos em turmas, e acima deles está o Tribunal Superior do Trabalho, inexistindo Tribunais de Alçada; na justiça comum dos Estados membros podem existir, no
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segundo ‘grau’, conforme acomo no Estado de São Paulo o Tribunal de Justiça e os Tribunais de Alçada Civil e Criminal; não há, na primeira instancia órgãos especializados para determinada matérias trabalhista, e todos, obsercompetência, atuam com poderes iguais nas questões sobre relações de trabalho; na justiça comum podem existir órgãos especializados em questões de família, causa criminais, registros públicos etc..
Os arts. 111 a 116 da Constituição Federal elencam a organização Judiciária Trabalhista
composta de forma hierárquica assim como podemos observar: Vara do Trabalho
inicial- (1ª Instância), Tribunal Regional do Trabalho
do Trabalho – TST – (Instancia Extraordinária), Supremo Tribunal Federal
Extraordinária).
Portanto assim como demostra a acima são órgãos da justiça do trabalho as Varas, TRT,
TST, e STF, e visando um melhor entendimento t
2.2.1 Do Juiz e das Varas do Trabalho
As Varas do Trabalho anteriormente conhecidas como Juntas de Conciliação e
Julgamento são órgãos de primeiro grau de jurisdição da Justiça do Trabalho, das quais sua
jurisdição será exercida por um juízo monocrático, singular, que poderá ser o juiz titular ou
substituto, assim como assevera em sua ilustre obra Carlos Henrique Bezerra Leite (2014, p.
145).
As Varas do Trabalho são órgãos da primeira instância da Justiça do Trabjurisdição da Vara do Trabalho é local, pois abrange, geralmente, um ou alguns municípios. Cabe à lei fixar a competência territorial das Varas do Trabalho.
Cumpri para tanto ressalvar que nas localidades onde não existe as Varas do Trabalho, o
juiz de direito local terá competência para julgar os dissídios oriundos da Justiça do Trabalho
com a luz art. 112 da CF/88. Assim como defende Mauro Schiavi (2014, p.173), “Nos termos do
art. 112 da CF, a lei criará Varas da Justiça do Trabalho, podendo na
por jurisdição, atribuí-la aos Juízes de Direito, com recurso para respectivo Tribunal Regional do
Trabalho”.
Ao que tange ao ingresso na carreira de Juiz do Trabalho, observemos que somente dar
se-á através de concurso público p
Volume 10 – nº 1 - 2016
segundo ‘grau’, conforme a necessidade de divisão do trabalho, dois tipos de órgãos como no Estado de São Paulo o Tribunal de Justiça e os Tribunais de Alçada Civil e Criminal; não há, na primeira instancia órgãos especializados para determinada matérias trabalhista, e todos, observada a hierarquia e determinadas regras jurídicas de competência, atuam com poderes iguais nas questões sobre relações de trabalho; na justiça comum podem existir órgãos especializados em questões de família, causa criminais, registros públicos etc..
arts. 111 a 116 da Constituição Federal elencam a organização Judiciária Trabalhista
composta de forma hierárquica assim como podemos observar: Vara do Trabalho
(1ª Instância), Tribunal Regional do Trabalho – TRT – (2ª Instância), Tribu
(Instancia Extraordinária), Supremo Tribunal Federal
Portanto assim como demostra a acima são órgãos da justiça do trabalho as Varas, TRT,
TST, e STF, e visando um melhor entendimento trataremos em separado de cada um deles.
2.2.1 Do Juiz e das Varas do Trabalho
As Varas do Trabalho anteriormente conhecidas como Juntas de Conciliação e
Julgamento são órgãos de primeiro grau de jurisdição da Justiça do Trabalho, das quais sua
ão será exercida por um juízo monocrático, singular, que poderá ser o juiz titular ou
substituto, assim como assevera em sua ilustre obra Carlos Henrique Bezerra Leite (2014, p.
As Varas do Trabalho são órgãos da primeira instância da Justiça do Trabjurisdição da Vara do Trabalho é local, pois abrange, geralmente, um ou alguns municípios. Cabe à lei fixar a competência territorial das Varas do Trabalho.
Cumpri para tanto ressalvar que nas localidades onde não existe as Varas do Trabalho, o
uiz de direito local terá competência para julgar os dissídios oriundos da Justiça do Trabalho
com a luz art. 112 da CF/88. Assim como defende Mauro Schiavi (2014, p.173), “Nos termos do
art. 112 da CF, a lei criará Varas da Justiça do Trabalho, podendo nas comarcas não abrangidas
la aos Juízes de Direito, com recurso para respectivo Tribunal Regional do
Ao que tange ao ingresso na carreira de Juiz do Trabalho, observemos que somente dar
á através de concurso público para cargo de juiz substituto, realizado pelo próprio TRT, com a
necessidade de divisão do trabalho, dois tipos de órgãos como no Estado de São Paulo o Tribunal de Justiça e os Tribunais de Alçada Civil e Criminal; não há, na primeira instancia órgãos especializados para determinada matérias
vada a hierarquia e determinadas regras jurídicas de competência, atuam com poderes iguais nas questões sobre relações de trabalho; na justiça comum podem existir órgãos especializados em questões de família, causa
arts. 111 a 116 da Constituição Federal elencam a organização Judiciária Trabalhista
composta de forma hierárquica assim como podemos observar: Vara do Trabalho-VT – fase
(2ª Instância), Tribunal Superior
(Instancia Extraordinária), Supremo Tribunal Federal – STF – (Instancia
Portanto assim como demostra a acima são órgãos da justiça do trabalho as Varas, TRT,
rataremos em separado de cada um deles.
As Varas do Trabalho anteriormente conhecidas como Juntas de Conciliação e
Julgamento são órgãos de primeiro grau de jurisdição da Justiça do Trabalho, das quais sua
ão será exercida por um juízo monocrático, singular, que poderá ser o juiz titular ou
substituto, assim como assevera em sua ilustre obra Carlos Henrique Bezerra Leite (2014, p.
As Varas do Trabalho são órgãos da primeira instância da Justiça do Trabalho. A jurisdição da Vara do Trabalho é local, pois abrange, geralmente, um ou alguns municípios. Cabe à lei fixar a competência territorial das Varas do Trabalho.
Cumpri para tanto ressalvar que nas localidades onde não existe as Varas do Trabalho, o
uiz de direito local terá competência para julgar os dissídios oriundos da Justiça do Trabalho
com a luz art. 112 da CF/88. Assim como defende Mauro Schiavi (2014, p.173), “Nos termos do
s comarcas não abrangidas
la aos Juízes de Direito, com recurso para respectivo Tribunal Regional do
Ao que tange ao ingresso na carreira de Juiz do Trabalho, observemos que somente dar-
ara cargo de juiz substituto, realizado pelo próprio TRT, com a
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advento da Emenda 45/2004, passou
jurídica. Assim como observa o ilustre Mauro Schiavi (2014, p. 173).
O Juiz do Trabalho ingressaaprovação em concurso de provas e títulos, sendo designado pelo Presidente do TRT para auxiliar ou substituir nas Varas do Trabalho. Após dois anos de exercício, o Juiz será promovido a Juiz Titular de critério, a Juiz de Tribunal Regional do Trabalho. Além disso, pode chegar ao posto de Ministro do Tribunal Superior do Trabalho desde que preencha os requisitos constitucionais.
É importante ress
Schiavi, inicia-se com o cargo de juiz substituto que terá que respeitar o procedimento de
promoção que assevera o merecimento e antiguidade, para alcançar o cargo de juiz titular. A
cerca deste tema também assevera em sua brilhante obra Sergio Pinto Martins (2014, p. 78).
O critério objetivo de promoção é a antiguidade. Será promovido o mais antigo alternadamente. Esse critério tem a característica de promover o juiz mais antigo, pois do contmais antigo e nunca seria promovida. Na apuração da antiguidade, o tribunal somente poderá recursar o juiz mais antigo pelo voto fundamentado de dois terços de seus membros, cindicação (art.93, II, d, da Constituição).
Em linhas gerais as Varas do Trabalho julgam apenas certames oriundos da
relação de trabalho, ou seja, da controvérsia entre empr
Vara em forma de Reclamatória Trabalhista, assim como defende em sua majestosa obra Carlos
Henrique Bezerra Leite (2014, p. 145): Compete ás Varas do Trabalho, em linhas gerais,
processar e julgar as ações oriundas
por exclusão, não sejam da competência originária dos tribunais trabalhistas.
2.2.2 Dos Tribunais Regionais do Trabalho
Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) fazem parte da Justiça do Trabalho,
correspondendo á 2ª instancia na tramitação dos processos trabalhistas. No Estado de São Paulo
existem hoje dois TRTs, sendo um localizado em São Paulo e outro na cidade de Campin
assim como menciona o ilustre Amauri Mascaro Nascimento (2013, p. 214).
A Constituição Federal prevê a existência de Tribunais Regionais do Trabalho. No Estado de São Paulo e outro em Campinas. O Tribunal Regional não tem igual número de Juízes, o que
Volume 10 – nº 1 - 2016
advento da Emenda 45/2004, passou-se a exigir, como requisito adicional, três anos de atividade
jurídica. Assim como observa o ilustre Mauro Schiavi (2014, p. 173).
O Juiz do Trabalho ingressará na carreira como Juiz do Trabalho Substituto, após aprovação em concurso de provas e títulos, sendo designado pelo Presidente do TRT para auxiliar ou substituir nas Varas do Trabalho. Após dois anos de exercício, o Juiz será promovido a Juiz Titular de Vara do Trabalho e, posteriormente, pelo mesmo critério, a Juiz de Tribunal Regional do Trabalho. Além disso, pode chegar ao posto de Ministro do Tribunal Superior do Trabalho desde que preencha os requisitos constitucionais.
É importante ressaltar-se que a carreira de Juiz assim como supracitado por Mauro
se com o cargo de juiz substituto que terá que respeitar o procedimento de
promoção que assevera o merecimento e antiguidade, para alcançar o cargo de juiz titular. A
ste tema também assevera em sua brilhante obra Sergio Pinto Martins (2014, p. 78).
O critério objetivo de promoção é a antiguidade. Será promovido o mais antigo alternadamente. Esse critério tem a característica de promover o juiz mais antigo, pois do contrário, essa pessoa poderia ser preterida pelo critério do merecimento, por ser o mais antigo e nunca seria promovida. Na apuração da antiguidade, o tribunal somente poderá recursar o juiz mais antigo pelo voto fundamentado de dois terços de seus membros, conforme procedimento próprio, repetindo-se a votação até a fixarindicação (art.93, II, d, da Constituição).
Em linhas gerais as Varas do Trabalho julgam apenas certames oriundos da
relação de trabalho, ou seja, da controvérsia entre empregado e empregador, tal conflito chega a
Vara em forma de Reclamatória Trabalhista, assim como defende em sua majestosa obra Carlos
Henrique Bezerra Leite (2014, p. 145): Compete ás Varas do Trabalho, em linhas gerais,
processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho (CF, art. 114, I a IX) e aquela que
por exclusão, não sejam da competência originária dos tribunais trabalhistas.
2.2.2 Dos Tribunais Regionais do Trabalho
Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) fazem parte da Justiça do Trabalho,
correspondendo á 2ª instancia na tramitação dos processos trabalhistas. No Estado de São Paulo
existem hoje dois TRTs, sendo um localizado em São Paulo e outro na cidade de Campin
assim como menciona o ilustre Amauri Mascaro Nascimento (2013, p. 214).
A Constituição Federal prevê a existência de Tribunais Regionais do Trabalho. No Estado de São Paulo e outro em Campinas. O Tribunal Regional não tem igual número de Juízes, o que diversifica a composição de cada um.
se a exigir, como requisito adicional, três anos de atividade
rá na carreira como Juiz do Trabalho Substituto, após aprovação em concurso de provas e títulos, sendo designado pelo Presidente do TRT para auxiliar ou substituir nas Varas do Trabalho. Após dois anos de exercício, o Juiz
Vara do Trabalho e, posteriormente, pelo mesmo critério, a Juiz de Tribunal Regional do Trabalho. Além disso, pode chegar ao posto de Ministro do Tribunal Superior do Trabalho desde que preencha os requisitos
se que a carreira de Juiz assim como supracitado por Mauro
se com o cargo de juiz substituto que terá que respeitar o procedimento de
promoção que assevera o merecimento e antiguidade, para alcançar o cargo de juiz titular. A
ste tema também assevera em sua brilhante obra Sergio Pinto Martins (2014, p. 78).
O critério objetivo de promoção é a antiguidade. Será promovido o mais antigo alternadamente. Esse critério tem a característica de promover o juiz mais antigo, pois
rário, essa pessoa poderia ser preterida pelo critério do merecimento, por ser o mais antigo e nunca seria promovida. Na apuração da antiguidade, o tribunal somente poderá recursar o juiz mais antigo pelo voto fundamentado de dois terços de seus
se a votação até a fixar-se a
Em linhas gerais as Varas do Trabalho julgam apenas certames oriundos da
egado e empregador, tal conflito chega a
Vara em forma de Reclamatória Trabalhista, assim como defende em sua majestosa obra Carlos
Henrique Bezerra Leite (2014, p. 145): Compete ás Varas do Trabalho, em linhas gerais,
das relações de trabalho (CF, art. 114, I a IX) e aquela que
por exclusão, não sejam da competência originária dos tribunais trabalhistas.
Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) fazem parte da Justiça do Trabalho,
correspondendo á 2ª instancia na tramitação dos processos trabalhistas. No Estado de São Paulo
existem hoje dois TRTs, sendo um localizado em São Paulo e outro na cidade de Campinas,
assim como menciona o ilustre Amauri Mascaro Nascimento (2013, p. 214).
A Constituição Federal prevê a existência de Tribunais Regionais do Trabalho. No Estado de São Paulo e outro em Campinas. O Tribunal Regional não tem igual número
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
Destaca-se ainda antes da Emenda Constitucional de n 45/2004, o artigo 112 rezava
que cada Estado e o Distrito Federal deveriam ter pelo menos um TRT, mas com advento da
emenda acima mencionada, concluindo
físico, como é o caso dos Estados do Amapá, Roraima, Acre e Tocantins. Assim com esclarece
em sua ilustre obra Carlos Henrique Bezzera Leite (2014, p. 143).
O art. 112 da CF, em sua redação original, previTrabalho em cada Estado e no Distrito Federal”. A EC n. 45/2004, no entanto, dando nova redação ao preceptivo em causa, suprimiu a obrigatoriedade da instalação de pelo menos um TRT em cada Estado e no Distrito Federal
Insta consignar ainda ao que diz respeito à composição dos juízes membros do TRT,
deverá ser preenchida por juízes de carreira, advogados e membros do Ministério Público do
Trabalho, sobre a composição e funcionamento do TRT, assevera brilhantemente em
Mauro Schiavi (2014, p. 181).
Os Tribunais Regionais do Trabalho são órgãos de segundo grau de jurisdição, composto por Juízes do Trabalho de carreira, promovidos por antiguidade e merecimento, sendo que um quinto dos seus assentos será ocupado pMinistério Público e da classe dos advogados, com mais de dez anos de exercício profissional, observado o disposto no art. 94 da CF
Ressalva-se ainda em relação à composição devemos observar que ela não é
uniforme em seu número de
Nascimento (2013, p. 217).
Não é uniforme a composição dos Tribunais Regionais, porque não é igual o número de seus membros, mas são: possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco anos; Turmas, estas com, no mínimo, três magistrados [...].
Convém, ainda, esclarecer que em
MP que comporão o TRT, estes seriam indicados em lista sêxtupla pelos seus respectivos órgãos
de representação; esta lista será devidamente enviada ao TRT, que reduzirá esta lista em tríplice
para que o Poder Executivo em 20 dias escolha um de seus integrantes (art.94 da CF/88), os
Volume 10 – nº 1 - 2016
se ainda antes da Emenda Constitucional de n 45/2004, o artigo 112 rezava
que cada Estado e o Distrito Federal deveriam ter pelo menos um TRT, mas com advento da
emenda acima mencionada, concluindo-se que pode haver Estados sem TRT em seu território
físico, como é o caso dos Estados do Amapá, Roraima, Acre e Tocantins. Assim com esclarece
em sua ilustre obra Carlos Henrique Bezzera Leite (2014, p. 143).
O art. 112 da CF, em sua redação original, previa “pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho em cada Estado e no Distrito Federal”. A EC n. 45/2004, no entanto, dando nova redação ao preceptivo em causa, suprimiu a obrigatoriedade da instalação de pelo menos um TRT em cada Estado e no Distrito Federal.
Insta consignar ainda ao que diz respeito à composição dos juízes membros do TRT,
deverá ser preenchida por juízes de carreira, advogados e membros do Ministério Público do
Trabalho, sobre a composição e funcionamento do TRT, assevera brilhantemente em
Mauro Schiavi (2014, p. 181).
Os Tribunais Regionais do Trabalho são órgãos de segundo grau de jurisdição, composto por Juízes do Trabalho de carreira, promovidos por antiguidade e merecimento, sendo que um quinto dos seus assentos será ocupado pMinistério Público e da classe dos advogados, com mais de dez anos de exercício profissional, observado o disposto no art. 94 da CF.
se ainda em relação à composição devemos observar que ela não é
uniforme em seu número de membros, assim como reluz em sua obra Amauri Mascaro
mento (2013, p. 217).
Não é uniforme a composição dos Tribunais Regionais, porque não é igual o número de seus membros, mas são: - integrados por, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando
l, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco anos; Turmas, estas com, no mínimo, três magistrados [...].
Convém, ainda, esclarecer que em relação à escolha dos advogados e membros do
MP que comporão o TRT, estes seriam indicados em lista sêxtupla pelos seus respectivos órgãos
de representação; esta lista será devidamente enviada ao TRT, que reduzirá esta lista em tríplice
xecutivo em 20 dias escolha um de seus integrantes (art.94 da CF/88), os
se ainda antes da Emenda Constitucional de n 45/2004, o artigo 112 rezava
que cada Estado e o Distrito Federal deveriam ter pelo menos um TRT, mas com advento da
e que pode haver Estados sem TRT em seu território
físico, como é o caso dos Estados do Amapá, Roraima, Acre e Tocantins. Assim com esclarece
a “pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho em cada Estado e no Distrito Federal”. A EC n. 45/2004, no entanto, dando nova redação ao preceptivo em causa, suprimiu a obrigatoriedade da instalação de pelo
Insta consignar ainda ao que diz respeito à composição dos juízes membros do TRT,
deverá ser preenchida por juízes de carreira, advogados e membros do Ministério Público do
Trabalho, sobre a composição e funcionamento do TRT, assevera brilhantemente em sua obra
Os Tribunais Regionais do Trabalho são órgãos de segundo grau de jurisdição, composto por Juízes do Trabalho de carreira, promovidos por antiguidade e merecimento, sendo que um quinto dos seus assentos será ocupado por membros do Ministério Público e da classe dos advogados, com mais de dez anos de exercício
se ainda em relação à composição devemos observar que ela não é
membros, assim como reluz em sua obra Amauri Mascaro
Não é uniforme a composição dos Tribunais Regionais, porque não é igual o número de integrados por, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando
l, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco anos; - divididos ou não em
relação à escolha dos advogados e membros do
MP que comporão o TRT, estes seriam indicados em lista sêxtupla pelos seus respectivos órgãos
de representação; esta lista será devidamente enviada ao TRT, que reduzirá esta lista em tríplice
xecutivo em 20 dias escolha um de seus integrantes (art.94 da CF/88), os
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critérios seriam os já mencionados anteriormente. Assim como trata em sua majestosa obra
Sergio Pinto Martins (2014, p.87).
Nos tribunais regionais também um quinto deverá ser proveniMinistério Público do Trabalho e de advogados. Ambos deverão ter mais de dez anos de carreira ou militância, sendo que os últimos deverão ter notório saber jurídico e reputação ilibada. Há jurisprudência entendendo que o membro do Ministnão precisa ter mais de dez anos, se ninguém tem essa idade de atividade na carreira. A OAB local indica lista sêxtula. O tribunal escolhe a lista tríplice e encaminha para a escolha de um pelo Presidente da República. O mesmo procedimento se aos membros do Ministério Público do Trabalho.
Cabe ainda esclarecem que cada turma é composta de cinco juízes atualmente
denominados desembargadores, que somente poderá deliberar estando presentes três juízes,
como a luz Carlos Henrique Be
Os juízes dos TRTs, atualmente denominados de “Desembargadores do Trabalho” (Resolução CSJT n. 104/2012), são nomeados pelo Presidente da República e seu número varia em função do volume de processos examinados pelo Tribunal. De com o art. 115 da CF, com redação dada pela EC n. 45/2004, os Tribunais Regionais do Trabalho compõemrespectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com made trinta e menos de sessenta e cinco anos.
Devemos ainda salientar que o TRT assim como determina em art. 96, I da
Constituição é regido privativamente por seu próprio regimento interno. O Tribunal Regional do
Trabalho (TRT) deverá ser acionado nos casos de interposição de recursos ordinários cont
decisões oriundas das Varas do Trabalho, agravos de instrumento, ações originárias (dissídios
coletivos, mandados de segurança, ações rescisórias de decisões suas ou das Varas do Trabalho).
Assim como assevera em sua ilustre obra Sergio Pinto Martins (2
Competem aos Tribunais Regionais do Trabalho julgar os recursos ordinários interpostos em face das decisões das Varas e também, originalmente, as ações rescisórias, dissídios coletivos e de greve, mandados de segurança impetrados em face de juízes de Varas do Trabalho, entre outras ações previstas na lei e no seu Regimento Interno.
Ademais podemos concluir que o TRT julgará recursos contra sentenças das
Trabalho e ações a exemplo temos o
dentre outros processos. Os Tribunais Regionais ficam nas capitais dos Estados.
Volume 10 – nº 1 - 2016
critérios seriam os já mencionados anteriormente. Assim como trata em sua majestosa obra
Sergio Pinto Martins (2014, p.87).
Nos tribunais regionais também um quinto deverá ser proveniMinistério Público do Trabalho e de advogados. Ambos deverão ter mais de dez anos de carreira ou militância, sendo que os últimos deverão ter notório saber jurídico e reputação ilibada. Há jurisprudência entendendo que o membro do Ministnão precisa ter mais de dez anos, se ninguém tem essa idade de atividade na carreira. A OAB local indica lista sêxtula. O tribunal escolhe a lista tríplice e encaminha para a escolha de um pelo Presidente da República. O mesmo procedimento se aos membros do Ministério Público do Trabalho.
Cabe ainda esclarecem que cada turma é composta de cinco juízes atualmente
denominados desembargadores, que somente poderá deliberar estando presentes três juízes,
como a luz Carlos Henrique Bezerra Leite (2015, p.143).
Os juízes dos TRTs, atualmente denominados de “Desembargadores do Trabalho” (Resolução CSJT n. 104/2012), são nomeados pelo Presidente da República e seu número varia em função do volume de processos examinados pelo Tribunal. De com o art. 115 da CF, com redação dada pela EC n. 45/2004, os Tribunais Regionais do Trabalho compõem-se de, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com made trinta e menos de sessenta e cinco anos.
Devemos ainda salientar que o TRT assim como determina em art. 96, I da
Constituição é regido privativamente por seu próprio regimento interno. O Tribunal Regional do
Trabalho (TRT) deverá ser acionado nos casos de interposição de recursos ordinários cont
decisões oriundas das Varas do Trabalho, agravos de instrumento, ações originárias (dissídios
coletivos, mandados de segurança, ações rescisórias de decisões suas ou das Varas do Trabalho).
Assim como assevera em sua ilustre obra Sergio Pinto Martins (2014, p. 182).
Competem aos Tribunais Regionais do Trabalho julgar os recursos ordinários interpostos em face das decisões das Varas e também, originalmente, as ações rescisórias, dissídios coletivos e de greve, mandados de segurança impetrados em face
juízes de Varas do Trabalho, entre outras ações previstas na lei e no seu Regimento Interno.
Ademais podemos concluir que o TRT julgará recursos contra sentenças das
Trabalho e ações a exemplo temos o Mandado de segurança, habeas corpus, Ações R
dentre outros processos. Os Tribunais Regionais ficam nas capitais dos Estados.
critérios seriam os já mencionados anteriormente. Assim como trata em sua majestosa obra
Nos tribunais regionais também um quinto deverá ser proveniente de membros do Ministério Público do Trabalho e de advogados. Ambos deverão ter mais de dez anos de carreira ou militância, sendo que os últimos deverão ter notório saber jurídico e reputação ilibada. Há jurisprudência entendendo que o membro do Ministério Público não precisa ter mais de dez anos, se ninguém tem essa idade de atividade na carreira. A OAB local indica lista sêxtula. O tribunal escolhe a lista tríplice e encaminha para a escolha de um pelo Presidente da República. O mesmo procedimento se dá em relação
Cabe ainda esclarecem que cada turma é composta de cinco juízes atualmente
denominados desembargadores, que somente poderá deliberar estando presentes três juízes,
Os juízes dos TRTs, atualmente denominados de “Desembargadores do Trabalho” (Resolução CSJT n. 104/2012), são nomeados pelo Presidente da República e seu número varia em função do volume de processos examinados pelo Tribunal. De acordo com o art. 115 da CF, com redação dada pela EC n. 45/2004, os Tribunais Regionais do
se de, no mínimo, sete juízes, recrutados, quando possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais
Devemos ainda salientar que o TRT assim como determina em art. 96, I da
Constituição é regido privativamente por seu próprio regimento interno. O Tribunal Regional do
Trabalho (TRT) deverá ser acionado nos casos de interposição de recursos ordinários contra
decisões oriundas das Varas do Trabalho, agravos de instrumento, ações originárias (dissídios
coletivos, mandados de segurança, ações rescisórias de decisões suas ou das Varas do Trabalho).
014, p. 182).
Competem aos Tribunais Regionais do Trabalho julgar os recursos ordinários interpostos em face das decisões das Varas e também, originalmente, as ações rescisórias, dissídios coletivos e de greve, mandados de segurança impetrados em face
juízes de Varas do Trabalho, entre outras ações previstas na lei e no seu Regimento
Ademais podemos concluir que o TRT julgará recursos contra sentenças das Varas do
Mandado de segurança, habeas corpus, Ações Rescisórias,
dentre outros processos. Os Tribunais Regionais ficam nas capitais dos Estados.
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
2.2.3 Do Tribunal Superior do Trabalho
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) é órgão de cúpula do Poder Judiciário trabalhista,
alguns autores ainda divergem ao
instância extraordinária, sua composição após a Emenda Constitucional n 45/2004 que
acrescentou o art. 111 – A da CF/88 passo a reger que o TST deverá contém 27 Ministros,
nomeados pelo Presidente da República, aprovação do Senado Federal, dada eleição não ocorre
de forma livre, pois a lei estipula alguns critérios. Assim como assevera em sua ilustre obra
Mauro Schiavi (2014, p. 183).
O Tribunal Superior do Trabalho é o órgão de cúpula da Justiçajurisdição em todo território nacional, composto por 27 ministros, cabendouniformizar a interpretação da legislação trabalhista no âmbito da competência da Justiça do Trabalho, cumprindo ainda dar a última palavra nas questões de ordeadministrativas da Justiça do Trabalho.
Ressalta-se que pelo menos 1/5 das vagas existentes deveram ser preenchidas entres os
advogados e membros do Ministério Público do Trabalho ambos com mais de 10 anos de efetiva
prática profissional e efetivo exer
entre os juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho. Assim como esclarece em sua ilustre obra
Sergio Pinto Martins (2014, p. 90).
São os ministros escolhidos entre brasileiros com mais de 35 anos e nomeados pelo Presidente da República, após prévia aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, onde são sabatinados. Não há necessidade de que os ministros sejam brasileiros natos, podendo ser naturalizados.
Cumpri ainda observar
qual tem sua competência definida em Lei 7.701/88 e no Regimento Interno do TST, conforme
estabelece art. 111 – A, §1° da CF/88, assim como assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.91):
“A lei disporá sobre a competência do TST (§ 1° do art. 111
7,701/88 trata da competência do TST e divide o órgão em pleno, seções de dissídios individuais
e coletivos e turmas”.
Salienta-se que ao que tange a estruturação do TST, é co
Seções Especializadas em Dissídios Individuais (SDI 1 e 2), Seção de Dissídios Coletivos (SDC)
e Turmas. Observando ainda que a emenda Constitucional 45/2004, vinculou o Conselho da
Volume 10 – nº 1 - 2016
2.2.3 Do Tribunal Superior do Trabalho
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) é órgão de cúpula do Poder Judiciário trabalhista,
alguns autores ainda divergem ao conceitua-lo como terceiro grau de jurisdição e outros como
instância extraordinária, sua composição após a Emenda Constitucional n 45/2004 que
A da CF/88 passo a reger que o TST deverá contém 27 Ministros,
e da República, aprovação do Senado Federal, dada eleição não ocorre
de forma livre, pois a lei estipula alguns critérios. Assim como assevera em sua ilustre obra
Mauro Schiavi (2014, p. 183).
O Tribunal Superior do Trabalho é o órgão de cúpula da Justiçajurisdição em todo território nacional, composto por 27 ministros, cabendouniformizar a interpretação da legislação trabalhista no âmbito da competência da Justiça do Trabalho, cumprindo ainda dar a última palavra nas questões de ordeadministrativas da Justiça do Trabalho.
se que pelo menos 1/5 das vagas existentes deveram ser preenchidas entres os
advogados e membros do Ministério Público do Trabalho ambos com mais de 10 anos de efetiva
prática profissional e efetivo exercício na função, os demais membros deveram ser escolhidos
entre os juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho. Assim como esclarece em sua ilustre obra
Sergio Pinto Martins (2014, p. 90).
São os ministros escolhidos entre brasileiros com mais de 35 anos e nomeados pelo Presidente da República, após prévia aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, onde são sabatinados. Não há necessidade de que os ministros sejam brasileiros natos, podendo ser naturalizados.
Cumpri ainda observar que o TST é um órgão que possui uma jurisdição nacional, da
qual tem sua competência definida em Lei 7.701/88 e no Regimento Interno do TST, conforme
A, §1° da CF/88, assim como assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.91):
orá sobre a competência do TST (§ 1° do art. 111 - A da Constituição). A Lei n°
7,701/88 trata da competência do TST e divide o órgão em pleno, seções de dissídios individuais
se que ao que tange a estruturação do TST, é composta por uma Tribunal Pleno,
Seções Especializadas em Dissídios Individuais (SDI 1 e 2), Seção de Dissídios Coletivos (SDC)
e Turmas. Observando ainda que a emenda Constitucional 45/2004, vinculou o Conselho da
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) é órgão de cúpula do Poder Judiciário trabalhista,
lo como terceiro grau de jurisdição e outros como
instância extraordinária, sua composição após a Emenda Constitucional n 45/2004 que
A da CF/88 passo a reger que o TST deverá contém 27 Ministros,
e da República, aprovação do Senado Federal, dada eleição não ocorre
de forma livre, pois a lei estipula alguns critérios. Assim como assevera em sua ilustre obra
O Tribunal Superior do Trabalho é o órgão de cúpula da Justiça do Trabalho com jurisdição em todo território nacional, composto por 27 ministros, cabendo-lhe uniformizar a interpretação da legislação trabalhista no âmbito da competência da Justiça do Trabalho, cumprindo ainda dar a última palavra nas questões de ordem
se que pelo menos 1/5 das vagas existentes deveram ser preenchidas entres os
advogados e membros do Ministério Público do Trabalho ambos com mais de 10 anos de efetiva
cício na função, os demais membros deveram ser escolhidos
entre os juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho. Assim como esclarece em sua ilustre obra
São os ministros escolhidos entre brasileiros com mais de 35 anos e menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República, após prévia aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, onde são sabatinados. Não há necessidade de que os ministros sejam
que o TST é um órgão que possui uma jurisdição nacional, da
qual tem sua competência definida em Lei 7.701/88 e no Regimento Interno do TST, conforme
A, §1° da CF/88, assim como assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.91):
A da Constituição). A Lei n°
7,701/88 trata da competência do TST e divide o órgão em pleno, seções de dissídios individuais
mposta por uma Tribunal Pleno,
Seções Especializadas em Dissídios Individuais (SDI 1 e 2), Seção de Dissídios Coletivos (SDC)
e Turmas. Observando ainda que a emenda Constitucional 45/2004, vinculou o Conselho da
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
Justiça do Trabalho ao TST, assim como escl
Martins (2014, p. 91).
A Seção de Dissídios Individuais é dividida em duas subseções. A SBDIcom oito julgadores. CompõeTribunal, Vicepresidentes de turma. Funciona SBDIministros, e integrada pelo Presidente do Tribunal, pelo ViceCorregedor e por mais sete ministros.
A Seção de Dissídios Coletivos é composta de nove ministros. Funciona com cinco ministros. É integrada pelo Presidente do Tribunal, Viceseis ministros.
As Turmas são compostas de três ministros, devendo funcionar com um quórintegral. O TST tem oito turmas.
Devemos ainda frisar que as reuniões do TST, devem ser fixadas em dias previamente
datados pelo presidente, com a exceção de sessões extraordinárias mediante a convocação de
seus membros com no mínimo 24 horas de antec
CLT. As sessões ainda deveram ser realizadas em dias úteis no horário das 14h00 ás 17h00, com
prorrogação admitida pelo presidente da sessão art. 701 da CLT, cumpre ainda observar que com
advento da Emenda Constit
administrativas secretas, visando á transparência do Poder Judiciário.
2.3 Da Competência da Justiça do Trabalho
Preliminarmente cumpre
tratar de uma medida jurisdicional atribuída a cada Juiz, ou seja, qual a matéria caberá ao Juiz
julgar e qual a jurisdição em que ele exercerá suas atividades, Carlos Henrique Bez
(2014, p. 193).
Assevera que a Jurisdição tem intima relação com a competência. Tradicionalmente, fala-se qual a competência é a medida da Jurisdição de cada órgão judicial. É a competência que legitima o exercício do poder jurisdicional. Com raAbelha Rodrigues, ao afirmar que “todo juiz competente possui jurisdição, mas nem todo Juiz que possui competência. É judicial é competente para julgar determinada causa.
Ultrapassado o conceito de competência devemos trata do que de fato nós
a competência oriunda da Justiça do Trabalho, de logo podemos destacar o art.114 da CF/88,
Volume 10 – nº 1 - 2016
Justiça do Trabalho ao TST, assim como esclarece acerca de cada um em separado, Sergio Pinto
A Seção de Dissídios Individuais é dividida em duas subseções. A SBDIcom oito julgadores. Compõe-se de 14 ministros. É integrada pelo Presidente do Tribunal, Vice-Presidente, Corregedor e mais 11 ministros, preferencialmente, pelos presidentes de turma. Funciona SBDI-2 com seis julgadores. É composta de 10 ministros, e integrada pelo Presidente do Tribunal, pelo ViceCorregedor e por mais sete ministros.
A Seção de Dissídios Coletivos é composta de nove ministros. Funciona com cinco ministros. É integrada pelo Presidente do Tribunal, Vice-presidente, Corregedor e mais seis ministros.
As Turmas são compostas de três ministros, devendo funcionar com um quórintegral. O TST tem oito turmas.
Devemos ainda frisar que as reuniões do TST, devem ser fixadas em dias previamente
datados pelo presidente, com a exceção de sessões extraordinárias mediante a convocação de
seus membros com no mínimo 24 horas de antecedência assim como previsto no art. 700 da
CLT. As sessões ainda deveram ser realizadas em dias úteis no horário das 14h00 ás 17h00, com
prorrogação admitida pelo presidente da sessão art. 701 da CLT, cumpre ainda observar que com
advento da Emenda Constitucional 45/2004, fora expressamente proibida às sessões
administrativas secretas, visando á transparência do Poder Judiciário.
2.3 Da Competência da Justiça do Trabalho
Preliminarmente cumpre-se dizer que quando falamos de competência estamos a
tratar de uma medida jurisdicional atribuída a cada Juiz, ou seja, qual a matéria caberá ao Juiz
julgar e qual a jurisdição em que ele exercerá suas atividades, Carlos Henrique Bez
Assevera que a Jurisdição tem intima relação com a competência. Tradicionalmente, se qual a competência é a medida da Jurisdição de cada órgão judicial. É a
competência que legitima o exercício do poder jurisdicional. Com raAbelha Rodrigues, ao afirmar que “todo juiz competente possui jurisdição, mas nem todo Juiz que possui competência. É judicial é competente para julgar determinada
Ultrapassado o conceito de competência devemos trata do que de fato nós
a competência oriunda da Justiça do Trabalho, de logo podemos destacar o art.114 da CF/88,
arece acerca de cada um em separado, Sergio Pinto
A Seção de Dissídios Individuais é dividida em duas subseções. A SBDI-1 funciona se de 14 ministros. É integrada pelo Presidente do
te, Corregedor e mais 11 ministros, preferencialmente, pelos 2 com seis julgadores. É composta de 10
ministros, e integrada pelo Presidente do Tribunal, pelo Vice-Presidente, pelo
A Seção de Dissídios Coletivos é composta de nove ministros. Funciona com cinco presidente, Corregedor e mais
As Turmas são compostas de três ministros, devendo funcionar com um quórum
Devemos ainda frisar que as reuniões do TST, devem ser fixadas em dias previamente
datados pelo presidente, com a exceção de sessões extraordinárias mediante a convocação de
edência assim como previsto no art. 700 da
CLT. As sessões ainda deveram ser realizadas em dias úteis no horário das 14h00 ás 17h00, com
prorrogação admitida pelo presidente da sessão art. 701 da CLT, cumpre ainda observar que com
ucional 45/2004, fora expressamente proibida às sessões
se dizer que quando falamos de competência estamos a
tratar de uma medida jurisdicional atribuída a cada Juiz, ou seja, qual a matéria caberá ao Juiz
julgar e qual a jurisdição em que ele exercerá suas atividades, Carlos Henrique Bezzera Leite
Assevera que a Jurisdição tem intima relação com a competência. Tradicionalmente, se qual a competência é a medida da Jurisdição de cada órgão judicial. É a
competência que legitima o exercício do poder jurisdicional. Com razão, Marcelo Abelha Rodrigues, ao afirmar que “todo juiz competente possui jurisdição, mas nem todo Juiz que possui competência. É judicial é competente para julgar determinada
Ultrapassado o conceito de competência devemos trata do que de fato nós interessa que é
a competência oriunda da Justiça do Trabalho, de logo podemos destacar o art.114 da CF/88,
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alterado pela EC 45/2004 a qual dispõe que compete a Justiça do Trabalho processar e julgar,
ações oriundas da “relação de trabalho”, ressalvando
competência para julgar e processar as ações trabalhistas era da Justiça comum, com dadas
mudanças a relação de trabalho, espécie do gênero, das quais comportam várias espécies dentre
elas os conflitos entre empregado e empre
(2004, p.153), “Assevera que a expressão “relação de trabalho” abrange as lides advindas dos
contratos de atividade em geral, desde que se cuide prestação pessoal de serviço a outrem”.
Para tanto a competê
objeto do litígio tiver origem no vínculo empregatício entre as partes, mesmo que, o direito
material que tutele aquela demanda não seja de direito material trabalhista, a competência será
atribuída à Justiça Trabalhista.
2.4 Das Partes
A relação processual é formada pelo juiz que representa o Estado e sobrepõem os
interesses específicos das partes autor aquele que tem a pretensão e réu aquele contra quem se
direciona a pretensão, ou s
relação processual e que dela sofre seus efeitos é visto como parte. O ilustre Doutrinador Mauro
Schiavi (2014, p.311), tese em sua obra um conceito sublime acerca do que vem a serem as
partes na esfera trabalhista.
Sujeitos do processo são todas as pessoas que nele atuam (partes, juiz, perito, servidores da justiça, etc.). Em sentido processual, partes são quem ajuíza uma ação e em face de quem a ação é ajuizada. É quem pede a tutela jurisjuízo e quem resiste a esta pretensão. O Juiz é sujeito do processo e não parte
Assim como podemos observar Mauro Schiavi, salienta ainda que como sujeitos do
processo fazem parte aqueles relacionados com seu andamento
defende, em sua obra Carlos Bezerra Leite (2014, p.461).
Os sujeitos do processo são todos aqueles que participam da relação processual. Os sujeitos imparciais do processo são os juízes, os peritos, o Ministério Público e os demais aresultado que lhes seja favorável, em função do que são sempre parciais.
Volume 10 – nº 1 - 2016
alterado pela EC 45/2004 a qual dispõe que compete a Justiça do Trabalho processar e julgar,
ações oriundas da “relação de trabalho”, ressalvando-se que anterior a está reforma a
competência para julgar e processar as ações trabalhistas era da Justiça comum, com dadas
mudanças a relação de trabalho, espécie do gênero, das quais comportam várias espécies dentre
elas os conflitos entre empregado e empregador, o ilustre doutrinador João Orestes Dalazen
(2004, p.153), “Assevera que a expressão “relação de trabalho” abrange as lides advindas dos
contratos de atividade em geral, desde que se cuide prestação pessoal de serviço a outrem”.
Para tanto a competência será fixada em razão do pedido e da causa de pedir, onde se o
objeto do litígio tiver origem no vínculo empregatício entre as partes, mesmo que, o direito
material que tutele aquela demanda não seja de direito material trabalhista, a competência será
atribuída à Justiça Trabalhista.
A relação processual é formada pelo juiz que representa o Estado e sobrepõem os
interesses específicos das partes autor aquele que tem a pretensão e réu aquele contra quem se
direciona a pretensão, ou seja, podemos concluir então que todo aquele indivíduo que integra a
relação processual e que dela sofre seus efeitos é visto como parte. O ilustre Doutrinador Mauro
Schiavi (2014, p.311), tese em sua obra um conceito sublime acerca do que vem a serem as
rtes na esfera trabalhista.
Sujeitos do processo são todas as pessoas que nele atuam (partes, juiz, perito, servidores da justiça, etc.). Em sentido processual, partes são quem ajuíza uma ação e em face de quem a ação é ajuizada. É quem pede a tutela jurisdicional trazendo uma pretensão a juízo e quem resiste a esta pretensão. O Juiz é sujeito do processo e não parte
Assim como podemos observar Mauro Schiavi, salienta ainda que como sujeitos do
processo fazem parte aqueles relacionados com seu andamento assim em mesmo sentido
defende, em sua obra Carlos Bezerra Leite (2014, p.461).
Os sujeitos do processo são todos aqueles que participam da relação processual. Os sujeitos imparciais do processo são os juízes, os peritos, o Ministério Público e os demais auxiliares de justiça. As partes, ao revés, são sujeitos interessados em um resultado que lhes seja favorável, em função do que são sempre parciais.
alterado pela EC 45/2004 a qual dispõe que compete a Justiça do Trabalho processar e julgar,
que anterior a está reforma a
competência para julgar e processar as ações trabalhistas era da Justiça comum, com dadas
mudanças a relação de trabalho, espécie do gênero, das quais comportam várias espécies dentre
gador, o ilustre doutrinador João Orestes Dalazen
(2004, p.153), “Assevera que a expressão “relação de trabalho” abrange as lides advindas dos
contratos de atividade em geral, desde que se cuide prestação pessoal de serviço a outrem”.
ncia será fixada em razão do pedido e da causa de pedir, onde se o
objeto do litígio tiver origem no vínculo empregatício entre as partes, mesmo que, o direito
material que tutele aquela demanda não seja de direito material trabalhista, a competência será
A relação processual é formada pelo juiz que representa o Estado e sobrepõem os
interesses específicos das partes autor aquele que tem a pretensão e réu aquele contra quem se
eja, podemos concluir então que todo aquele indivíduo que integra a
relação processual e que dela sofre seus efeitos é visto como parte. O ilustre Doutrinador Mauro
Schiavi (2014, p.311), tese em sua obra um conceito sublime acerca do que vem a serem as
Sujeitos do processo são todas as pessoas que nele atuam (partes, juiz, perito, servidores da justiça, etc.). Em sentido processual, partes são quem ajuíza uma ação e em face de
dicional trazendo uma pretensão a juízo e quem resiste a esta pretensão. O Juiz é sujeito do processo e não parte.
Assim como podemos observar Mauro Schiavi, salienta ainda que como sujeitos do
assim em mesmo sentido
Os sujeitos do processo são todos aqueles que participam da relação processual. Os sujeitos imparciais do processo são os juízes, os peritos, o Ministério Público e os
uxiliares de justiça. As partes, ao revés, são sujeitos interessados em um resultado que lhes seja favorável, em função do que são sempre parciais.
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Devemos ainda salientar que dada sua origem histórica a Justiça do Trabalhista ao que
tange as partes receber uma nomenclatura própria sendo a parte ativa reclamante (autor), e a
passiva reclamado (réu). A cerca deste tema assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.188).
No processo do trabalho, chamareclamado. O réu é chamado de reclamado. O uso dessa nomenclatura devede que a origem da Justiça do Trabalho é administrativa, de órgão vinculado ao Poder Executivo, como ocorria antes de 1941, pois também não se falava em ação, mas em reclamação administrativa, donde teríamos reclamante e reclamado.
E seguindo mesma linha Carlos Bezerra Leite (2014, p. 461), “No processo trabalhista,
dada sua origem histórica como órgão administrativo vinculado ao Poder Executivo, a parte ativa
chama-se reclamante (autor) e a parte passiva, reclamado (réu) ”.
Portanto podemos concluir que parte são todos os sujeitos do processo, que dele
participem de fato devendo sempre deix
(réu), são aqueles pleiteiam a tutela jurisdicional, e que as demais partes são aquelas que
asseguram o andamento do ditame a ser resolvido.
2.5 Da Ação Trabalhista
A ação trabalhista é o direito do em
jurisdicional, em âmbito trabalhista a ação trabalhista é denominada Reclamatória Trabalhista
que será impetrada para tutelar direito material violado por uma das partes.
Ressalta-se que para impetrar ta
violado deverá procurar um advogado o qual colherá todas as informações necessárias para que
entrar com a Petição Inicial/Reclamatória Trabalhista
Mauro Schiavi (2014, p. 503), “Petição inicial é a “peça escrita em que o demandante formula a
demanda a ser objeto de apreciação do juiz e requer a realização do processo até final
provimento que lhe conceda a tutela jurisdicional“”.
Ressalvemos que a petição inicial p
instrumento inicial para pleitear seus direitos, a mesma ainda deverá preencher os requisitos
previstos no art. 840 da CLT e 282 do CPC, poderá ser rejeitada a qualquer tempo, se verificado
alguma das irregularidades a seguir: a) Endereçamento, b) Qualificação das partes, c) Causa de
pedir (breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio), d) Do pedido e o princípio da extra
Volume 10 – nº 1 - 2016
Devemos ainda salientar que dada sua origem histórica a Justiça do Trabalhista ao que
ceber uma nomenclatura própria sendo a parte ativa reclamante (autor), e a
passiva reclamado (réu). A cerca deste tema assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.188).
No processo do trabalho, chama-se o autor da ação de reclamante. O réu é chamando de reclamado. O réu é chamado de reclamado. O uso dessa nomenclatura devede que a origem da Justiça do Trabalho é administrativa, de órgão vinculado ao Poder
utivo, como ocorria antes de 1941, pois também não se falava em ação, mas em reclamação administrativa, donde teríamos reclamante e reclamado.
E seguindo mesma linha Carlos Bezerra Leite (2014, p. 461), “No processo trabalhista,
como órgão administrativo vinculado ao Poder Executivo, a parte ativa
se reclamante (autor) e a parte passiva, reclamado (réu) ”.
Portanto podemos concluir que parte são todos os sujeitos do processo, que dele
participem de fato devendo sempre deixamos esclarecido que reclamante (autor) e reclamado
(réu), são aqueles pleiteiam a tutela jurisdicional, e que as demais partes são aquelas que
asseguram o andamento do ditame a ser resolvido.
2.5 Da Ação Trabalhista
A ação trabalhista é o direito do empregado ou empregador reclamar ao Estado sua tutela
jurisdicional, em âmbito trabalhista a ação trabalhista é denominada Reclamatória Trabalhista
para tutelar direito material violado por uma das partes.
se que para impetrar tal Reclamatória Trabalhista, a parte que tiver seu direito
violado deverá procurar um advogado o qual colherá todas as informações necessárias para que
entrar com a Petição Inicial/Reclamatória Trabalhista a cerca deste tema aduz
2014, p. 503), “Petição inicial é a “peça escrita em que o demandante formula a
demanda a ser objeto de apreciação do juiz e requer a realização do processo até final
provimento que lhe conceda a tutela jurisdicional“”.
Ressalvemos que a petição inicial poderá ser formulada de forma escrita, sendo ela o
instrumento inicial para pleitear seus direitos, a mesma ainda deverá preencher os requisitos
previstos no art. 840 da CLT e 282 do CPC, poderá ser rejeitada a qualquer tempo, se verificado
ularidades a seguir: a) Endereçamento, b) Qualificação das partes, c) Causa de
pedir (breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio), d) Do pedido e o princípio da extra
Devemos ainda salientar que dada sua origem histórica a Justiça do Trabalhista ao que
ceber uma nomenclatura própria sendo a parte ativa reclamante (autor), e a
passiva reclamado (réu). A cerca deste tema assevera Sergio Pinto Martins (2014, p.188).
se o autor da ação de reclamante. O réu é chamando de reclamado. O réu é chamado de reclamado. O uso dessa nomenclatura deve-se ao fato de que a origem da Justiça do Trabalho é administrativa, de órgão vinculado ao Poder
utivo, como ocorria antes de 1941, pois também não se falava em ação, mas em reclamação administrativa, donde teríamos reclamante e reclamado.
E seguindo mesma linha Carlos Bezerra Leite (2014, p. 461), “No processo trabalhista,
como órgão administrativo vinculado ao Poder Executivo, a parte ativa
Portanto podemos concluir que parte são todos os sujeitos do processo, que dele
amos esclarecido que reclamante (autor) e reclamado
(réu), são aqueles pleiteiam a tutela jurisdicional, e que as demais partes são aquelas que
pregado ou empregador reclamar ao Estado sua tutela
jurisdicional, em âmbito trabalhista a ação trabalhista é denominada Reclamatória Trabalhista
para tutelar direito material violado por uma das partes.
l Reclamatória Trabalhista, a parte que tiver seu direito
violado deverá procurar um advogado o qual colherá todas as informações necessárias para que
a cerca deste tema aduz em sua obra
2014, p. 503), “Petição inicial é a “peça escrita em que o demandante formula a
demanda a ser objeto de apreciação do juiz e requer a realização do processo até final
oderá ser formulada de forma escrita, sendo ela o
instrumento inicial para pleitear seus direitos, a mesma ainda deverá preencher os requisitos
previstos no art. 840 da CLT e 282 do CPC, poderá ser rejeitada a qualquer tempo, se verificado
ularidades a seguir: a) Endereçamento, b) Qualificação das partes, c) Causa de
pedir (breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio), d) Do pedido e o princípio da extra
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
petição no Processo do Trabalho, d.1) Da cumulação de pedidos, d.2) Pedido alter
Pedido Sucessivo, e) Do valor da cau
atribuído à causa e controle judicial sobre o valor atribuído à causa no Processo do Trabalho, f)
Assinatura da petição inicial, g) Requisitos não exigid
Ademais devemos observar que a Reclamatória Trabalhista poderá ser impetrada pelos
próprios demandantes sem a necessidade de representação sindical ou de um advogado
particular, da ação de forma direta na Justiça do Trabalho mod
Postulandi prevista no art. 791 da CLT, in verbis: “Os empregados e empregadores poderão
reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o
final”.
3 DA TENTATIVA DE DESAFOGAR O PODE
O Poder Judiciário vem ao decorrer dos anos a se afundando em um mar de processos
sem fim em virtude disto vem a prover inúmeras tentativas utilizado de vários meios alternativos
para solucionar tais conflitos buscando acima de tudo a promoção
assevera a Desembargadora Regina Maria Vasconcelos Dubugras (
O Estado de Direito, com seu poder/dever da prestação jurisdicional garantido constitucionalmente como direito fundamental do cidadão, institui normas regem os processos e procedimentos judiciais inseridos em uma Política Pública de Solução de Conflitos. O Estado pode se valer não apenas do processo judicial litigatório com decisão proferida por juiz, como também de um sistema conciliatório no qual acondução do processo, mas na solução deste.
A noção de justiça consensual pode coexistir com o modelo de processo de litigação julgado pelo juiz, bem como a arbitragem precedida por mediação extrajudicial, de tal modo que todos esses meios de resolução de conflitos possam ser assegurados pelo Estado/jurisdição dentro da legalidade, cujo controle é dado ao Judiciário.
Se a própria constituição nos dará está “b
sim conciliadores porque não utilizamos? Porque não promovermos celeridade aos dissídios em
andamento? O Poder Judiciário pensando nisso vem em busca
celeridade e desafoguem de uma ve
Brasil estes meios alternativos vieram a ganhar força de fato
Movimento Nacional pela Conciliação e posteriormente com advento Resolução n. 125 de 29 de
Volume 10 – nº 1 - 2016
petição no Processo do Trabalho, d.1) Da cumulação de pedidos, d.2) Pedido alter
Pedido Sucessivo, e) Do valor da causa no Processo do Trabalho, e. 1) Impugnação do valor
atribuído à causa e controle judicial sobre o valor atribuído à causa no Processo do Trabalho, f)
Assinatura da petição inicial, g) Requisitos não exigidos na inicial trabalhista.
Ademais devemos observar que a Reclamatória Trabalhista poderá ser impetrada pelos
próprios demandantes sem a necessidade de representação sindical ou de um advogado
particular, da ação de forma direta na Justiça do Trabalho modalidade está conhecida como Jus
Postulandi prevista no art. 791 da CLT, in verbis: “Os empregados e empregadores poderão
reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o
3 DA TENTATIVA DE DESAFOGAR O PODER JUDICIÁRIO
O Poder Judiciário vem ao decorrer dos anos a se afundando em um mar de processos
sem fim em virtude disto vem a prover inúmeras tentativas utilizado de vários meios alternativos
para solucionar tais conflitos buscando acima de tudo a promoção da celeridade. A cerca disso
assevera a Desembargadora Regina Maria Vasconcelos Dubugras (2012, p. 116)
O Estado de Direito, com seu poder/dever da prestação jurisdicional garantido constitucionalmente como direito fundamental do cidadão, institui normas regem os processos e procedimentos judiciais inseridos em uma Política Pública de Solução de Conflitos. O Estado pode se valer não apenas do processo judicial litigatório com decisão proferida por juiz, como também de um sistema conciliatório no qual as partes, advogados e terceiros tenham maior participação, não apenas na condução do processo, mas na solução deste.
A noção de justiça consensual pode coexistir com o modelo de processo de litigação julgado pelo juiz, bem como a arbitragem precedida por mediação e, ainda com a mediação extrajudicial, de tal modo que todos esses meios de resolução de conflitos possam ser assegurados pelo Estado/jurisdição dentro da legalidade, cujo controle é dado ao Judiciário.
Se a própria constituição nos dará está “brecha” de utilizar de meios não jurisdicionais e
sim conciliadores porque não utilizamos? Porque não promovermos celeridade aos dissídios em
andamento? O Poder Judiciário pensando nisso vem em busca de meios que promovam a
celeridade e desafoguem de uma vez por todas o Poder Judiciário, porém vale destacar que no
Brasil estes meios alternativos vieram a ganhar força de fato somente com implemento
Movimento Nacional pela Conciliação e posteriormente com advento Resolução n. 125 de 29 de
petição no Processo do Trabalho, d.1) Da cumulação de pedidos, d.2) Pedido alternativo, d.3)
) Impugnação do valor
atribuído à causa e controle judicial sobre o valor atribuído à causa no Processo do Trabalho, f)
os na inicial trabalhista.
Ademais devemos observar que a Reclamatória Trabalhista poderá ser impetrada pelos
próprios demandantes sem a necessidade de representação sindical ou de um advogado
alidade está conhecida como Jus
Postulandi prevista no art. 791 da CLT, in verbis: “Os empregados e empregadores poderão
reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o
R JUDICIÁRIO
O Poder Judiciário vem ao decorrer dos anos a se afundando em um mar de processos
sem fim em virtude disto vem a prover inúmeras tentativas utilizado de vários meios alternativos
da celeridade. A cerca disso
, p. 116)
O Estado de Direito, com seu poder/dever da prestação jurisdicional garantido constitucionalmente como direito fundamental do cidadão, institui normas que regem os processos e procedimentos judiciais inseridos em uma Política Pública de Solução de Conflitos. O Estado pode se valer não apenas do processo judicial litigatório com decisão proferida por juiz, como também de um sistema conciliatório
s partes, advogados e terceiros tenham maior participação, não apenas na
A noção de justiça consensual pode coexistir com o modelo de processo de litigação mediação e, ainda com a
mediação extrajudicial, de tal modo que todos esses meios de resolução de conflitos possam ser assegurados pelo Estado/jurisdição dentro da legalidade, cujo controle é
recha” de utilizar de meios não jurisdicionais e
sim conciliadores porque não utilizamos? Porque não promovermos celeridade aos dissídios em
de meios que promovam a
, porém vale destacar que no
somente com implemento do
Movimento Nacional pela Conciliação e posteriormente com advento Resolução n. 125 de 29 de
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
outubro de 2010. Assim como relata a ilustre Desembargadora Regina Maria Vasconcelos
Dubugras (2012, p. 116)
No Brasil, não obstante a antiguidade da conciliação, sua previsão no Código de Processo Civil e na Consolidação das Leis do Trabalho, traço marcante das antigas Juntas de Conciliação e Julgamento da Justiça do Trabalho, o instituto está ganhado nova força na medida em que vem sendo cada vez mais reconhecido e valorizado pelos poderes estatais. No dia 23/8/2006 o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) lançou o Movimento NJudiciário a um esforço concentrado para a promoção da Conciliação em Juízo. Esse movimento vem tomando corpo a cada ano e atraindo cada vez mais adeptos por seus próprios resultados.
A valorização instituvalores atinentes ao papel do Poder Judiciário e dos advogados na sociedade. O Movimento Nacional pela Conciliação provoca e incentiva a releitura e o estudo da Conciliação, gerando a revisão que se construa uma teoria diferente da que suporta a “transação” prevista deste outrora pelo Código Civil brasileiro. A revolução deste movimento resultou na edição e publicação da Resolução n. 125, a Política Judiciária Nacional de Tratamento Adequado dos Conflitos de Interesses no Âmbito do Poder Judiciário”.
Podemos observar que a conciliação promoveu uma valorização dos meios alternativos
para solucionar conflitos, contudo devemos destacar que estes meios
com efetividade já que em sua maioria eles preconizam a figu
o que os torna alvos constantes de retaliações
a seguir iremos tratar de todos os meios alternativos um a um para sanarmos todas as nossas
dúvidas acerca de sua eficácia em nossa sociedade atual
3.1 Das Comissões de Conciliação Prévia
As Comissões de Conciliação Prévia (CCPs) é um dos meios alternativos extrajudiciais
de solucionar dissídios trabalhistas provento celeridade no processo, as comissões de conciliação
prévia foram instituídas com
a Justiça do Trabalho que possui uma excessiva sobrecarrega de processos. Acerca deste tema
trata em sua ilustre obra Amauri Mascaro Nascimento (
forma autocompositiva, muito utilizada nas relações de trabalho em todos os países e que
permite pôr um ponto final à disputa também por meio da própria deliberação dos litigantes”.
Volume 10 – nº 1 - 2016
ssim como relata a ilustre Desembargadora Regina Maria Vasconcelos
No Brasil, não obstante a antiguidade da conciliação, sua previsão no Código de Processo Civil e na Consolidação das Leis do Trabalho, traço marcante das antigas
tas de Conciliação e Julgamento da Justiça do Trabalho, o instituto está ganhado nova força na medida em que vem sendo cada vez mais reconhecido e valorizado pelos poderes estatais. No dia 23/8/2006 o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) lançou o Movimento Nacional pela Conciliação, convocando todo o Poder Judiciário a um esforço concentrado para a promoção da Conciliação em Juízo. Esse movimento vem tomando corpo a cada ano e atraindo cada vez mais adeptos por seus próprios resultados.
A valorização institucional da conciliação está provocando considerável alteração de valores atinentes ao papel do Poder Judiciário e dos advogados na sociedade. O Movimento Nacional pela Conciliação provoca e incentiva a releitura e o estudo da Conciliação, gerando a revisão dos conceitos, técnicos, práticas e objetivos, a fim de que se construa uma teoria diferente da que suporta a “transação” prevista deste outrora pelo Código Civil brasileiro. A revolução deste movimento resultou na edição e publicação da Resolução n. 125, de 29/11/2010, do CNJ, que “Dispõe sobre a Política Judiciária Nacional de Tratamento Adequado dos Conflitos de Interesses no Âmbito do Poder Judiciário”.
Podemos observar que a conciliação promoveu uma valorização dos meios alternativos
para solucionar conflitos, contudo devemos destacar que estes meios não
em sua maioria eles preconizam a figura de um terceiro co
alvos constantes de retaliações devido ao preconceito envolto
a seguir iremos tratar de todos os meios alternativos um a um para sanarmos todas as nossas
icácia em nossa sociedade atual.
3.1 Das Comissões de Conciliação Prévia
As Comissões de Conciliação Prévia (CCPs) é um dos meios alternativos extrajudiciais
de solucionar dissídios trabalhistas provento celeridade no processo, as comissões de conciliação
prévia foram instituídas com advento da Lei 9.958/2000, sendo este, mas um meio de desafogar
a Justiça do Trabalho que possui uma excessiva sobrecarrega de processos. Acerca deste tema
trata em sua ilustre obra Amauri Mascaro Nascimento (2014, p.1423), “A conciliação é uma
compositiva, muito utilizada nas relações de trabalho em todos os países e que
um ponto final à disputa também por meio da própria deliberação dos litigantes”.
ssim como relata a ilustre Desembargadora Regina Maria Vasconcelos
No Brasil, não obstante a antiguidade da conciliação, sua previsão no Código de Processo Civil e na Consolidação das Leis do Trabalho, traço marcante das antigas
tas de Conciliação e Julgamento da Justiça do Trabalho, o instituto está ganhado nova força na medida em que vem sendo cada vez mais reconhecido e valorizado pelos poderes estatais. No dia 23/8/2006 o Conselho Nacional de Justiça (CNJ)
acional pela Conciliação, convocando todo o Poder Judiciário a um esforço concentrado para a promoção da Conciliação em Juízo. Esse movimento vem tomando corpo a cada ano e atraindo cada vez mais adeptos por
cional da conciliação está provocando considerável alteração de valores atinentes ao papel do Poder Judiciário e dos advogados na sociedade. O Movimento Nacional pela Conciliação provoca e incentiva a releitura e o estudo da
dos conceitos, técnicos, práticas e objetivos, a fim de que se construa uma teoria diferente da que suporta a “transação” prevista deste outrora pelo Código Civil brasileiro. A revolução deste movimento resultou na
de 29/11/2010, do CNJ, que “Dispõe sobre a Política Judiciária Nacional de Tratamento Adequado dos Conflitos de Interesses
Podemos observar que a conciliação promoveu uma valorização dos meios alternativos
não vêm sendo utilizados
ra de um terceiro como mediador,
devido ao preconceito envolto. Bem nos capítulos
a seguir iremos tratar de todos os meios alternativos um a um para sanarmos todas as nossas
As Comissões de Conciliação Prévia (CCPs) é um dos meios alternativos extrajudiciais
de solucionar dissídios trabalhistas provento celeridade no processo, as comissões de conciliação
advento da Lei 9.958/2000, sendo este, mas um meio de desafogar
a Justiça do Trabalho que possui uma excessiva sobrecarrega de processos. Acerca deste tema
p.1423), “A conciliação é uma
compositiva, muito utilizada nas relações de trabalho em todos os países e que
um ponto final à disputa também por meio da própria deliberação dos litigantes”.
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As CCPs adotam o Princípio da Paridade, ou seja, ela será instituída de forma iguali
ou seja, pelos mesmos números de representantes de ambas as partes, assim como determina
art.625 – A da CLT, ressalva
as CCPs, assim como relata
a) na empresa: a CCP é formada em uma única empresa, naturalmente alcançando somente as demandas dos empregados daquela empresa;
b) no sindicato: a CCP é instituída no âmbito de um sindicato determinado, alcançando as demandas dos trabalhado
c) em grupos de empresas: a comissão é formada por um grupo de empresas, alcançando demandas dos empregados de todas elas;
d) intersindical: a comissão é formada no âmbito de diversos sindicatos, alcançados os trabalhadores das cate
Sua instituição tem carácter facultativo, tento como objeto a conciliação entre os dissídios
individuais entre empregado e empregador, ressalta
sempre ser objeto de conciliação pela Comissão de Con
formas supracitadas.
Far-se-á de suma importância
legislações trabalhistas sofreram uma modernização em suas diretrizes
clara em seu artigo Omar Aref Abul Latif (2015, p.01
A modernização da legislação trabalhista, seguindo a diretriz que privilegia o reforço à via negocialfortalece a atuação dos agentes sociais extrema relevância Com a Lei n. 9.958, de 12 dede Conciliação Prévia em todo o país, sendo que a grande maioria é de comissões intersindicais (73%). O Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria n. 264, de 5 de junho de 2002, dispondo sobre osobre essas Comissões, e sobre a fiscalização trabalhista em face da conciliação. Ademais, articulouPúblico do Trabalho, com as Centrais Sindicais CGT, SDS e Associação Nacional dos Sindicatos da Micro e Pequena Indústria, e com as Confederações Patronais CNC, CNT, CNF e CNA, resultando daí um Termo de Cooperação Técnica, assinado também em 5 de junho de 2002, para promover o aprimoramento
As Comissões de Conciliação Prévia assim como destacado na citação anterior fortaleceu
a via negocial entre os sujeitos da ação os agentes sociais e destacando a figura dos sindicatos
Volume 10 – nº 1 - 2016
As CCPs adotam o Princípio da Paridade, ou seja, ela será instituída de forma iguali
ou seja, pelos mesmos números de representantes de ambas as partes, assim como determina
A da CLT, ressalva-se que a CLT admite a instituição de várias formas de intuí
as CCPs, assim como relata em sua ilustre obra Ricardo Resende (2014, p.1380):
a) na empresa: a CCP é formada em uma única empresa, naturalmente alcançando somente as demandas dos empregados daquela empresa;
b) no sindicato: a CCP é instituída no âmbito de um sindicato determinado, alcançando as demandas dos trabalhadores daquela categoria;
c) em grupos de empresas: a comissão é formada por um grupo de empresas, alcançando demandas dos empregados de todas elas;
d) intersindical: a comissão é formada no âmbito de diversos sindicatos, alcançados os trabalhadores das categorias respectivas.
Sua instituição tem carácter facultativo, tento como objeto a conciliação entre os dissídios
individuais entre empregado e empregador, ressalta-se que as demandas trabalhistas devem
sempre ser objeto de conciliação pela Comissão de Conciliação Prévia se instituídas em uma das
á de suma importância destacar ainda que com o advento da Lei 9.958/2000
legislações trabalhistas sofreram uma modernização em suas diretrizes as quais trata de forma
Omar Aref Abul Latif (2015, p.01).
A modernização da legislação trabalhista, seguindo a diretriz que privilegia o reforço à via negocial para a solução dos conflitos entre o Capital e o Trabalho, fortalece a atuação dos agentes sociais – tendo os sindicatos, nesse aspecto, papel de extrema relevância – e estimula a redução da intervenção estatal nesse processo. Com a Lei n. 9.958, de 12 de janeiro de 2000, passaram a ser criadas as Comissões de Conciliação Prévia em todo o país, sendo que a grande maioria é de comissões intersindicais (73%). O Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria n. 264, de 5 de junho de 2002, dispondo sobre o acompanhamento e levantamento de dados sobre essas Comissões, e sobre a fiscalização trabalhista em face da conciliação. Ademais, articulou-se com o Tribunal Superior do Trabalho, com o Ministério Público do Trabalho, com as Centrais Sindicais CGT, SDS e Força Sindical, com a Associação Nacional dos Sindicatos da Micro e Pequena Indústria, e com as Confederações Patronais CNC, CNT, CNF e CNA, resultando daí um Termo de Cooperação Técnica, assinado também em 5 de junho de 2002, para promover o aprimoramento do instituto das Comissões de Conciliação Prévia.
As Comissões de Conciliação Prévia assim como destacado na citação anterior fortaleceu
a via negocial entre os sujeitos da ação os agentes sociais e destacando a figura dos sindicatos
As CCPs adotam o Princípio da Paridade, ou seja, ela será instituída de forma igualitária,
ou seja, pelos mesmos números de representantes de ambas as partes, assim como determina
se que a CLT admite a instituição de várias formas de intuírem-se
014, p.1380):
a) na empresa: a CCP é formada em uma única empresa, naturalmente alcançando
b) no sindicato: a CCP é instituída no âmbito de um sindicato determinado, alcançando
c) em grupos de empresas: a comissão é formada por um grupo de empresas,
d) intersindical: a comissão é formada no âmbito de diversos sindicatos, alcançados os
Sua instituição tem carácter facultativo, tento como objeto a conciliação entre os dissídios
se que as demandas trabalhistas devem
ciliação Prévia se instituídas em uma das
ainda que com o advento da Lei 9.958/2000
as quais trata de forma
A modernização da legislação trabalhista, seguindo a diretriz que privilegia o para a solução dos conflitos entre o Capital e o Trabalho,
tendo os sindicatos, nesse aspecto, papel de e estimula a redução da intervenção estatal nesse processo.
janeiro de 2000, passaram a ser criadas as Comissões de Conciliação Prévia em todo o país, sendo que a grande maioria é de comissões intersindicais (73%). O Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria n. 264,
acompanhamento e levantamento de dados sobre essas Comissões, e sobre a fiscalização trabalhista em face da conciliação.
se com o Tribunal Superior do Trabalho, com o Ministério Força Sindical, com a
Associação Nacional dos Sindicatos da Micro e Pequena Indústria, e com as Confederações Patronais CNC, CNT, CNF e CNA, resultando daí um Termo de Cooperação Técnica, assinado também em 5 de junho de 2002, para promover o
do instituto das Comissões de Conciliação Prévia.
As Comissões de Conciliação Prévia assim como destacado na citação anterior fortaleceu
a via negocial entre os sujeitos da ação os agentes sociais e destacando a figura dos sindicatos
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
fica claro que as CCP é um meio eficaz de promover a celeridade observemos ainda no ilustre
artigo Omar Aref Abul Latif (2015, p.01)
A Justiça do Trabalho recebe cerca de 2 milhões de processos por ano dos quais cerca de 60% são resolvidos através de acordos. Infelizmente onão passam de 60% do total a que o trabalhador tem direito, deixando um prejuízo de 40%. Segundo Dra. Elaine, muitos trabalhadores aceitam maus acordos por temerem uma eventual falência da empresa antes do término do processo, que levaranos. Outros, estando empregados não tem coragem de abrir ação contra seu patrão.
É evidente que os dados apresentados não são satisfatórios no sentido do prejuízo ser de
40% ainda, porém o fato de vermos que mais da metade dos processos são solucionado
acordo é um dado sem sobra de dúvida muito relevante, ainda não é suficiente em virtude do
número excessivo de processos mais é relevante para que nosso poder legislativo continue a
investir nos meios alternativos.
3.2 Métodos Alternativos de Soluç
Os Métodos Alternativos de S
na busca de novos meios de solucionar litígios de forma extrajudicial, tais meios procuram
sempre trazer um método simplificado para que todos tenham acesso a ela, em geral os conflitos
dividem-se em interindividual e sociais, e possui várias
autotutela/autodefesa, autocomposição, acordo e convenções coletivas, mediação e arbitragem.
3.2.1 Autodefesa (Greve e lock
A autodefesa (ou autotutela) é um dos meios mais antigos do nosso ordenamento
jurídico para dirimir conflitos, assim sendo na esfera trabalhista não poderia ser diferente nas
relações de conflitos decorrentes da relação entre empregado e empregador, as par
de forma independente para defender seus direitos e interesses. Assim como defende o ilustre
doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p. 50/51):
Na autodefesa, as próprias partes fazem a defesa de seus interesses. O conflito só é solucionado defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (art. 23 do Código Penal). No entanto, não se admite o exercício arbitrário das próprias razões para a sono âmbito trabalhista, temos a greve e o locksolução, mas meio de pressão.
Volume 10 – nº 1 - 2016
CP é um meio eficaz de promover a celeridade observemos ainda no ilustre
artigo Omar Aref Abul Latif (2015, p.01).
A Justiça do Trabalho recebe cerca de 2 milhões de processos por ano dos quais cerca de 60% são resolvidos através de acordos. Infelizmente onão passam de 60% do total a que o trabalhador tem direito, deixando um prejuízo de 40%. Segundo Dra. Elaine, muitos trabalhadores aceitam maus acordos por temerem uma eventual falência da empresa antes do término do processo, que levaranos. Outros, estando empregados não tem coragem de abrir ação contra seu patrão.
É evidente que os dados apresentados não são satisfatórios no sentido do prejuízo ser de
40% ainda, porém o fato de vermos que mais da metade dos processos são solucionado
acordo é um dado sem sobra de dúvida muito relevante, ainda não é suficiente em virtude do
número excessivo de processos mais é relevante para que nosso poder legislativo continue a
investir nos meios alternativos.
3.2 Métodos Alternativos de Solução dos Conflitos
Os Métodos Alternativos de Solução dos Conflitos são nada, mas
na busca de novos meios de solucionar litígios de forma extrajudicial, tais meios procuram
sempre trazer um método simplificado para que todos tenham acesso a ela, em geral os conflitos
se em interindividual e sociais, e possui várias modalidades distintas a
autotutela/autodefesa, autocomposição, acordo e convenções coletivas, mediação e arbitragem.
3.2.1 Autodefesa (Greve e lock-out)
A autodefesa (ou autotutela) é um dos meios mais antigos do nosso ordenamento
jurídico para dirimir conflitos, assim sendo na esfera trabalhista não poderia ser diferente nas
relações de conflitos decorrentes da relação entre empregado e empregador, as par
de forma independente para defender seus direitos e interesses. Assim como defende o ilustre
doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p. 50/51):
Na autodefesa, as próprias partes fazem a defesa de seus interesses. O conflito só é solucionado quando uma parte cede à imposição da outra. O Direito Penal a legítima defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (art. 23 do Código Penal). No entanto, não se admite o exercício arbitrário das próprias razões para a solução dos conflitos entre as partes envolvidas. Como exemplo de autodefesa, no âmbito trabalhista, temos a greve e o lock-out. A greve muitas vezes não é forma dsolução, mas meio de pressão.
CP é um meio eficaz de promover a celeridade observemos ainda no ilustre
A Justiça do Trabalho recebe cerca de 2 milhões de processos por ano dos quais cerca de 60% são resolvidos através de acordos. Infelizmente os valores acordados não passam de 60% do total a que o trabalhador tem direito, deixando um prejuízo de 40%. Segundo Dra. Elaine, muitos trabalhadores aceitam maus acordos por temerem uma eventual falência da empresa antes do término do processo, que levar anos. Outros, estando empregados não tem coragem de abrir ação contra seu patrão.
É evidente que os dados apresentados não são satisfatórios no sentido do prejuízo ser de
40% ainda, porém o fato de vermos que mais da metade dos processos são solucionados por
acordo é um dado sem sobra de dúvida muito relevante, ainda não é suficiente em virtude do
número excessivo de processos mais é relevante para que nosso poder legislativo continue a
que técnicas utilizadas
na busca de novos meios de solucionar litígios de forma extrajudicial, tais meios procuram
sempre trazer um método simplificado para que todos tenham acesso a ela, em geral os conflitos
modalidades distintas a
autotutela/autodefesa, autocomposição, acordo e convenções coletivas, mediação e arbitragem.
A autodefesa (ou autotutela) é um dos meios mais antigos do nosso ordenamento
jurídico para dirimir conflitos, assim sendo na esfera trabalhista não poderia ser diferente nas
relações de conflitos decorrentes da relação entre empregado e empregador, as partes podem agir
de forma independente para defender seus direitos e interesses. Assim como defende o ilustre
Na autodefesa, as próprias partes fazem a defesa de seus interesses. O conflito só é quando uma parte cede à imposição da outra. O Direito Penal a legítima
defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (art. 23 do Código Penal). No entanto, não se admite o exercício arbitrário das próprias razões
lução dos conflitos entre as partes envolvidas. Como exemplo de autodefesa, out. A greve muitas vezes não é forma de
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
Devemos ressaltar que estamos á trata de uma relação regida pe
provida de total desigualdade entre as partes onde o mais forte impõe sua vontade sobre o mais
fraco, que resulta quase sempre na vitória do mais forte sendo certo que quem vence nestes casos
não é de fato o titular do direito, ass
(2014, p.116), “Note-se que, aqui, não há a figura de um terceiro para solucionar o litígio, mas
sim, a imposição da decisão por uma das partes, geralmente a mais forte do ponto de vista físico,
econômico, político ou social”.
Convém salientar que ao que tange a seara trabalhista podemos apontar duas formas de
autodefesa a greve e lock
aplicabilidade de cada uma em esfera trabalhista. Assim
Henrique Bezerra Leite (2014, p. 117):
Seriam exemplos que se aproximariam da autodefesa, nas relações trabalhistas, a greve é um direito e o locaute. Ressalteexercido propriedade do empregador, ou seja, o movimento profissional decorre de um poder jurídico e social conferido à categoria profissional. Já o locaute, proibido no Brasil (n. 7.783/1989, art. 17), é uma paralisação das atividades econômicas por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados.
Portanto teceremos em breve linhas acerca do que vem
modalidade de autodefesa ocorre quando a entidade patronal se recursa de forma total ou parcial
a entrada de seus colaboradores para exercício de suas atividades laborais, por traz desta atitude
a um uno objetivo desestabilizar s
tenham forças para irem a luta de melhores condições laborais, e salariais, assim como defende
Sergio Pinto Martins (2011, p.882).
Consideraacesso a locais de trabalho a alguns ou á totalidade dos empregadores e, ainda, na recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns setores da empresa desdcaso, vise atingir finalidades alheias á normal atividade da empresa, por decisão unilateral do empregador (art.544, 1, do Código do Trabalho).
Contudo far-se-á necessário deixar bem claro que a prática do lock
isolados de forma muito rara, já que tal prática em nosso ordenamento jurídico não é admite, já
Volume 10 – nº 1 - 2016
Devemos ressaltar que estamos á trata de uma relação regida pela hierarquia sendo está
provida de total desigualdade entre as partes onde o mais forte impõe sua vontade sobre o mais
fraco, que resulta quase sempre na vitória do mais forte sendo certo que quem vence nestes casos
não é de fato o titular do direito, assevera o ilustre doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite
se que, aqui, não há a figura de um terceiro para solucionar o litígio, mas
sim, a imposição da decisão por uma das partes, geralmente a mais forte do ponto de vista físico,
nômico, político ou social”.
Convém salientar que ao que tange a seara trabalhista podemos apontar duas formas de
autodefesa a greve e lock-out, somando-se a isto podemos acrescer o qual o conceito e
aplicabilidade de cada uma em esfera trabalhista. Assim como defende o majestoso jurista Carlos
Henrique Bezerra Leite (2014, p. 117):
Seriam exemplos que se aproximariam da autodefesa, nas relações trabalhistas, a greve é um direito e o locaute. Ressalte-se que a greve é um direito fundamental social exercido coletivamente pelos trabalhadores (CF, art. 9) contra o direito individual de propriedade do empregador, ou seja, o movimento profissional decorre de um poder jurídico e social conferido à categoria profissional. Já o locaute, proibido no Brasil (n.
1989, art. 17), é uma paralisação das atividades econômicas por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados.
Portanto teceremos em breve linhas acerca do que vem a ser o lock
modalidade de autodefesa ocorre quando a entidade patronal se recursa de forma total ou parcial
a entrada de seus colaboradores para exercício de suas atividades laborais, por traz desta atitude
a um uno objetivo desestabilizar seus colaboradores de forma emocional para que eles não
tenham forças para irem a luta de melhores condições laborais, e salariais, assim como defende
Sergio Pinto Martins (2011, p.882).
Considera-se lockout qualquer paralisação total ou parcial da empresa acesso a locais de trabalho a alguns ou á totalidade dos empregadores e, ainda, na recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns setores da empresa desdcaso, vise atingir finalidades alheias á normal atividade da empresa, por decisão unilateral do empregador (art.544, 1, do Código do Trabalho).
á necessário deixar bem claro que a prática do lock
ados de forma muito rara, já que tal prática em nosso ordenamento jurídico não é admite, já
la hierarquia sendo está
provida de total desigualdade entre as partes onde o mais forte impõe sua vontade sobre o mais
fraco, que resulta quase sempre na vitória do mais forte sendo certo que quem vence nestes casos
evera o ilustre doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite
se que, aqui, não há a figura de um terceiro para solucionar o litígio, mas
sim, a imposição da decisão por uma das partes, geralmente a mais forte do ponto de vista físico,
Convém salientar que ao que tange a seara trabalhista podemos apontar duas formas de
se a isto podemos acrescer o qual o conceito e
como defende o majestoso jurista Carlos
Seriam exemplos que se aproximariam da autodefesa, nas relações trabalhistas, a greve se que a greve é um direito fundamental social
coletivamente pelos trabalhadores (CF, art. 9) contra o direito individual de propriedade do empregador, ou seja, o movimento profissional decorre de um poder jurídico e social conferido à categoria profissional. Já o locaute, proibido no Brasil (n.
1989, art. 17), é uma paralisação das atividades econômicas por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de
a ser o lock-out, bem esta
modalidade de autodefesa ocorre quando a entidade patronal se recursa de forma total ou parcial
a entrada de seus colaboradores para exercício de suas atividades laborais, por traz desta atitude
eus colaboradores de forma emocional para que eles não
tenham forças para irem a luta de melhores condições laborais, e salariais, assim como defende
se lockout qualquer paralisação total ou parcial da empresa ou interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou á totalidade dos empregadores e, ainda, na recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns setores da empresa desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias á normal atividade da empresa, por decisão
á necessário deixar bem claro que a prática do lock-out ocorre em casos
ados de forma muito rara, já que tal prática em nosso ordenamento jurídico não é admite, já
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que uma vez que o empregado estiver á disposição do empregador já se efetivou seu serviço
perante o mesmo. Ainda segundo o brilhante Sergio Pinto Martins (2013, p.
Constituição que tratou do lockout foi à de 1937, proibindo
antissocial, nocivo ao trabalho e ao capital e incompatível com os superiores interesses da
produção dos empregados”.
A fim de deixar bem claro ao que ta
meio de defesa do empregador, porém em nossa legislação assim como já supracitado não é
admitida já que tal modalidade acarreta aos empregados prejuízos financeiros.
Ultrapassada, as preliminares em relação a
prevista pelo nosso ordenamento jurídico pela Constituição, ressalta
com a paralisação das atividades de forma coletiva e voluntária dos trabalhadores com proposito
de reivindicar melhores a suas respectivas classes. Assim como aduz o ilustre Sergio Pinto
Martins (2013, p. 867), “A greve é considerada, em nossa legislação, como a suspensão coletiva,
temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (a
Lei n.7.783/89)”.
Ressalva-se ainda que os grevistas obrigatoriamente deverão notificar com antecedência
mínima de 48 horas, as entidades patronais ou mesmo seus respetivos empregadores.
Destacando-se ainda que se os serviços prestados forem de
mínima não poderá ser inferior a 72 horas.
3.2.2 Autocomposição
A autocomposição consiste na técnica de solucionar litígios decorrentes da relação
de trabalho, litígios estes que vem sendo cada vez mais frequentes
das relações mais conflituosas e relevantes, e que em sua maioria, a autocomposição vem á diluir
de forma direta a qual os litigantes em comum acordo e sem emprego de violência, fazem
concessões recíprocas. Assim como esclarece o
p.51), “A autocomposição é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas próprias
partes. Elas mesmas chegam á solução de suas controvérsias sem a intervenção de um terceiro”.
Há de se ressaltar ainda que a autocomposição poderá ser dividida uni ou bilateral, sendo
que a primeira dar-se-á quando uma das partes renuncia a sua pretensão, e a segunda quando as
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que uma vez que o empregado estiver á disposição do empregador já se efetivou seu serviço
perante o mesmo. Ainda segundo o brilhante Sergio Pinto Martins (2013, p.
Constituição que tratou do lockout foi à de 1937, proibindo-o, por considerá
antissocial, nocivo ao trabalho e ao capital e incompatível com os superiores interesses da
produção dos empregados”.
A fim de deixar bem claro ao que tange ao lockout frisemos que tal modalidade e um
meio de defesa do empregador, porém em nossa legislação assim como já supracitado não é
admitida já que tal modalidade acarreta aos empregados prejuízos financeiros.
Ultrapassada, as preliminares em relação ao Lockout tratemos agora da Greve está sim
prevista pelo nosso ordenamento jurídico pela Constituição, ressalta-se que a greve se constitui
com a paralisação das atividades de forma coletiva e voluntária dos trabalhadores com proposito
res a suas respectivas classes. Assim como aduz o ilustre Sergio Pinto
Martins (2013, p. 867), “A greve é considerada, em nossa legislação, como a suspensão coletiva,
temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (a
se ainda que os grevistas obrigatoriamente deverão notificar com antecedência
mínima de 48 horas, as entidades patronais ou mesmo seus respetivos empregadores.
se ainda que se os serviços prestados forem de cunho essencial a antecedência
mínima não poderá ser inferior a 72 horas.
3.2.2 Autocomposição
A autocomposição consiste na técnica de solucionar litígios decorrentes da relação
de trabalho, litígios estes que vem sendo cada vez mais frequentes e se mostrando como umas
das relações mais conflituosas e relevantes, e que em sua maioria, a autocomposição vem á diluir
de forma direta a qual os litigantes em comum acordo e sem emprego de violência, fazem
concessões recíprocas. Assim como esclarece o ilustre doutrinador Sergio Pinto Martins (2014,
p.51), “A autocomposição é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas próprias
partes. Elas mesmas chegam á solução de suas controvérsias sem a intervenção de um terceiro”.
Há de se ressaltar ainda que a autocomposição poderá ser dividida uni ou bilateral, sendo
á quando uma das partes renuncia a sua pretensão, e a segunda quando as
que uma vez que o empregado estiver á disposição do empregador já se efetivou seu serviço
perante o mesmo. Ainda segundo o brilhante Sergio Pinto Martins (2013, p. 882), “A única
o, por considerá-lo recurso
antissocial, nocivo ao trabalho e ao capital e incompatível com os superiores interesses da
nge ao lockout frisemos que tal modalidade e um
meio de defesa do empregador, porém em nossa legislação assim como já supracitado não é
admitida já que tal modalidade acarreta aos empregados prejuízos financeiros.
o Lockout tratemos agora da Greve está sim
se que a greve se constitui
com a paralisação das atividades de forma coletiva e voluntária dos trabalhadores com proposito
res a suas respectivas classes. Assim como aduz o ilustre Sergio Pinto
Martins (2013, p. 867), “A greve é considerada, em nossa legislação, como a suspensão coletiva,
temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (art. 2° da
se ainda que os grevistas obrigatoriamente deverão notificar com antecedência
mínima de 48 horas, as entidades patronais ou mesmo seus respetivos empregadores.
cunho essencial a antecedência
A autocomposição consiste na técnica de solucionar litígios decorrentes da relação
e se mostrando como umas
das relações mais conflituosas e relevantes, e que em sua maioria, a autocomposição vem á diluir
de forma direta a qual os litigantes em comum acordo e sem emprego de violência, fazem
ilustre doutrinador Sergio Pinto Martins (2014,
p.51), “A autocomposição é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas próprias
partes. Elas mesmas chegam á solução de suas controvérsias sem a intervenção de um terceiro”.
Há de se ressaltar ainda que a autocomposição poderá ser dividida uni ou bilateral, sendo
á quando uma das partes renuncia a sua pretensão, e a segunda quando as
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partes entram em concessões recíprocas ocorrendo entre elas uma transaçã
citar os acordos e as convenções coletivas. Assim como esclarece Carlos Henrique Bezerra Leite
(2014, p.117).
Na autocomposição, interesse, daí ser a sua classificação em uda primeira e a transação da segunda. Pode darcaso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a conciliação (CLT, art. 831, parágrafo
Devemos ainda esclarecer que autocomposição poderá ocorrer de quatros formas
diferentes transação - troca entre as partes de forma harmônica, modalidade está já supracitada,
desistência – desistir de proteger o pleito, renuncia
submissão – consiste na aceitação do conflito. Podendo haver a participação para resolução da
lide de um terceiro denominado árbitro ou mesmo mediador.
3.2.3 Acordos e Convenções Coletivas
Ao que tange aos acordos e as conven
observar que os mesmos são instrumentos autônomos que resultam dissolução dos con
trabalhista, sem que haja a necessidade da tutela do Estado. Acerca deste certame assevera em
sua majestosa obra Amauri Mas
Nos conflitos coletivos desenvolvemprocedimento pelo qual os interlocutores sociais, por suas representações sindicais ou não sindicais, discutem os seus problemas, condições de tassumem.
Ademais se cumpre ainda salientar que estamos a tratar de dois tipos de procedimento
sendo acordo coletivo previsto no (art. 611, §1° da CLT), e a Convenção Coletiva (art. 613,
parágrafo único da CLT). Acerca deste tema
Amauri Mascaro Nascimento (2013, p.46), “Os acordos coletivos são aplicáveis na esfera da
empresa ou das empresas acordantes”.
Ao que tange as Convenções coletivas podemos conceitua
ou mais empresas com sindicato, onde se estabelecem normas e condições aplicáveis a estas
empresas, assim como esclarece em sua ilustre obra o conceito de Convenções Coletivas está
Volume 10 – nº 1 - 2016
partes entram em concessões recíprocas ocorrendo entre elas uma transaçã
citar os acordos e as convenções coletivas. Assim como esclarece Carlos Henrique Bezerra Leite
Na autocomposição, “um dos litigantes ou ambos consentem no sacrifício do próprio interesse, daí ser a sua classificação em unilateral e bilateral”. A renúncia é um exemplo da primeira e a transação da segunda. Pode dar-se á margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a conciliação (CLT, art. 831, parágrafo único).
Devemos ainda esclarecer que autocomposição poderá ocorrer de quatros formas
troca entre as partes de forma harmônica, modalidade está já supracitada,
desistir de proteger o pleito, renuncia – renunciar a proteção do direito lesado,
consiste na aceitação do conflito. Podendo haver a participação para resolução da
lide de um terceiro denominado árbitro ou mesmo mediador.
3.2.3 Acordos e Convenções Coletivas
Ao que tange aos acordos e as convenções coletivas da esfera trabalhista podemos
observar que os mesmos são instrumentos autônomos que resultam dissolução dos con
a necessidade da tutela do Estado. Acerca deste certame assevera em
sua majestosa obra Amauri Mascaro Nascimento (2013, p. 46):
Nos conflitos coletivos desenvolvem-se por meio da negociação coletiva, que é o procedimento pelo qual os interlocutores sociais, por suas representações sindicais ou não sindicais, discutem os seus problemas, condições de trabalho e obrigações que assumem.
Ademais se cumpre ainda salientar que estamos a tratar de dois tipos de procedimento
sendo acordo coletivo previsto no (art. 611, §1° da CLT), e a Convenção Coletiva (art. 613,
parágrafo único da CLT). Acerca deste tema conceitua de forma majestosa em sua ilustre obra
Amauri Mascaro Nascimento (2013, p.46), “Os acordos coletivos são aplicáveis na esfera da
empresa ou das empresas acordantes”.
Ao que tange as Convenções coletivas podemos conceitua-lo como um pacto entre u
ou mais empresas com sindicato, onde se estabelecem normas e condições aplicáveis a estas
empresas, assim como esclarece em sua ilustre obra o conceito de Convenções Coletivas está
partes entram em concessões recíprocas ocorrendo entre elas uma transação, a exemplo podemos
citar os acordos e as convenções coletivas. Assim como esclarece Carlos Henrique Bezerra Leite
“um dos litigantes ou ambos consentem no sacrifício do próprio A renúncia é um exemplo
se á margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a
Devemos ainda esclarecer que autocomposição poderá ocorrer de quatros formas
troca entre as partes de forma harmônica, modalidade está já supracitada,
proteção do direito lesado,
consiste na aceitação do conflito. Podendo haver a participação para resolução da
ções coletivas da esfera trabalhista podemos
observar que os mesmos são instrumentos autônomos que resultam dissolução dos conflitos
a necessidade da tutela do Estado. Acerca deste certame assevera em
se por meio da negociação coletiva, que é o procedimento pelo qual os interlocutores sociais, por suas representações sindicais ou
rabalho e obrigações que
Ademais se cumpre ainda salientar que estamos a tratar de dois tipos de procedimento
sendo acordo coletivo previsto no (art. 611, §1° da CLT), e a Convenção Coletiva (art. 613,
conceitua de forma majestosa em sua ilustre obra
Amauri Mascaro Nascimento (2013, p.46), “Os acordos coletivos são aplicáveis na esfera da
lo como um pacto entre uma
ou mais empresas com sindicato, onde se estabelecem normas e condições aplicáveis a estas
empresas, assim como esclarece em sua ilustre obra o conceito de Convenções Coletivas está
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explícito no art. 611 da CLT, assim como podemos observar o ilustre Serg
(2013, p. 840), defendendo em sua obra.
O art. 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão obsempresas. Eis aí o efeito erga omnes.
Observemos ainda que ao que tange aos Acordos Coletivos e as Convenções Coletivas a
única diferença existente é em relação aos sujeitos envolvidos, já que os acordos
entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria, já as convenções coletivas somente se
concretizam com um pacto entre sindicato da categoria e sindicato econômico.
4 DA MEDIAÇÃO E DA ARBITRAGEM EM MATÉRIA TRABALHISTA
4.1 Mediação
A Mediação é uma das formas de autocomposição, pois uma ou ambas as partes abrirão
mão parcialmente ou totalmente de seus interesses a fim de diluir o conflito em questão, tal
demanda deverá ser conduzida por um terceiro neutro na demanda. Assim como rela
doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p.866):
A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, propondo a solução ás partes. O mediador pode ser qualquer pessoa até mesmo um padre, não necessitado de venha a mediar o conflito, ouvindo as partes e fazendo propostas, para que se entregue o termo. As partes não estarão obrigadas a aceitar as propostas, mas poderá haver a composição mediante o acordo de
Importante salientar o mediador não poderá em hipótese alguma coagir as partes a tomar
decisões ao mediador caberá apenas o papel de intermediar o litígio em questão, não havendo
acordo a parte interessada poderá ingressar com processo judicial
brilhante obra acerca Sergio Pinto Martins (2014, p. 865), “O mediador não tem poder de coação
ou de coerção sobre as partes tomando qualquer decisão ou medida, apenas serve de
intermediário entre elas”.
Importante destacar q
ordenamento jurídico tendo sua aplicabilidade em todos os âmbitos do direito, contudo vale
ressalvar que a mediação hoje em dia trouxe parte da Justiça do Trabalho, sendo mediador o
Volume 10 – nº 1 - 2016
explícito no art. 611 da CLT, assim como podemos observar o ilustre Serg
(2013, p. 840), defendendo em sua obra.
O art. 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. Eis aí o efeito erga omnes.
Observemos ainda que ao que tange aos Acordos Coletivos e as Convenções Coletivas a
única diferença existente é em relação aos sujeitos envolvidos, já que os acordos
entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria, já as convenções coletivas somente se
concretizam com um pacto entre sindicato da categoria e sindicato econômico.
4 DA MEDIAÇÃO E DA ARBITRAGEM EM MATÉRIA TRABALHISTA
A Mediação é uma das formas de autocomposição, pois uma ou ambas as partes abrirão
mão parcialmente ou totalmente de seus interesses a fim de diluir o conflito em questão, tal
demanda deverá ser conduzida por um terceiro neutro na demanda. Assim como rela
doutrinador Sergio Pinto Martins (2014, p.866):
A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, propondo a solução ás partes. O mediador pode ser qualquer pessoa até mesmo um padre, não necessitado de conhecimento jurídico. O que interessa é que a pessoa venha a mediar o conflito, ouvindo as partes e fazendo propostas, para que se entregue o termo. As partes não estarão obrigadas a aceitar as propostas, mas poderá haver a composição mediante o acordo de vontades.
Importante salientar o mediador não poderá em hipótese alguma coagir as partes a tomar
decisões ao mediador caberá apenas o papel de intermediar o litígio em questão, não havendo
acordo a parte interessada poderá ingressar com processo judicial, assim como assevera em sua
brilhante obra acerca Sergio Pinto Martins (2014, p. 865), “O mediador não tem poder de coação
ou de coerção sobre as partes tomando qualquer decisão ou medida, apenas serve de
Importante destacar que a mediação é um dos métodos mais utilizados por nosso
ordenamento jurídico tendo sua aplicabilidade em todos os âmbitos do direito, contudo vale
ressalvar que a mediação hoje em dia trouxe parte da Justiça do Trabalho, sendo mediador o
explícito no art. 611 da CLT, assim como podemos observar o ilustre Sergio Pinto Martins
O art. 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as
ervadas em relação a todos os trabalhadores dessas
Observemos ainda que ao que tange aos Acordos Coletivos e as Convenções Coletivas a
única diferença existente é em relação aos sujeitos envolvidos, já que os acordos coletivos se dão
entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria, já as convenções coletivas somente se
concretizam com um pacto entre sindicato da categoria e sindicato econômico.
4 DA MEDIAÇÃO E DA ARBITRAGEM EM MATÉRIA TRABALHISTA
A Mediação é uma das formas de autocomposição, pois uma ou ambas as partes abrirão
mão parcialmente ou totalmente de seus interesses a fim de diluir o conflito em questão, tal
demanda deverá ser conduzida por um terceiro neutro na demanda. Assim como relata o ilustre
A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, propondo a solução ás partes. O mediador pode ser qualquer pessoa até mesmo
conhecimento jurídico. O que interessa é que a pessoa venha a mediar o conflito, ouvindo as partes e fazendo propostas, para que se entregue o termo. As partes não estarão obrigadas a aceitar as propostas, mas poderá haver a
Importante salientar o mediador não poderá em hipótese alguma coagir as partes a tomar
decisões ao mediador caberá apenas o papel de intermediar o litígio em questão, não havendo
, assim como assevera em sua
brilhante obra acerca Sergio Pinto Martins (2014, p. 865), “O mediador não tem poder de coação
ou de coerção sobre as partes tomando qualquer decisão ou medida, apenas serve de
ue a mediação é um dos métodos mais utilizados por nosso
ordenamento jurídico tendo sua aplicabilidade em todos os âmbitos do direito, contudo vale
ressalvar que a mediação hoje em dia trouxe parte da Justiça do Trabalho, sendo mediador o
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
próprio juiz, assim como ressalta em ilustre artigo o Juiz do Trabalho Homero Batista Mateus da
Silva (2014, p. 105 e 106)
Técnicas de mediação têm sido utilizadas como êxito no processo do trabalho, como forma de incrementar a quantidade e, especialmente, a qualidade dos empregados e empregadores, tanto no plano do direito individual quanto do direito coletivo.
No entanto, pouca atenção tem sido dada a esse fenômeno aparentemente paradoxal, dado que o posto de mediador não se coaduna com o exercício da autoridade estatal.
Num primeiro momento, se valer de técnicas empregadas de modo sutil, por pessoas treinadas para apenas facilitarem a comunicação e interferirem o mínimo possível na tomada de decisão, autônoma, entre as partes envolvidas nos conflitos.
As ressalvas são pertinentes, porque a figura dologo desperta sentimentos variados entre os litigantes, que incluem respeito intelectual, medo de retaliação, temor reverencial e outros sentidos com maior ou menor fundamento jurídico e sociológico.
Vista a questão pdivisionismoSuas palavras vinculam. Seus comentários soam como aconselhamento, exortação ou, por vezes, como ameaça.
Perece difícil, nesse contexto, imaginar o uso facilitação da comunicação por parte de um agente público, vestido em trajes forenses, como a toga, normalmente sentado num patamar fisicamente superior em 30 ou 40 cm, e com linguajar erudito.
A quebra do paradigma, no entanto, reside precisamente nesse esforço de aproximação do juiz ao jurisdicionado e passa pela percepção de que a Justiça do Trabalho recebe um manancial impressionante de material, digamos, prejudicial, cocarteira de trabalho, entrega de documentos e formulários para fins previdenciários ou fiscais, e, ainda, devolução de uniforme, mostruário, chave e ferramentas de trabalho sem falar na quantidade absurda de pendências de horas exafins.
Aquilo que poderia ser cotidiano da Justiça do Trabalho brasileira, dada a escassez de outros espaços para o entendimento. Esse assunto foge do alcance do pinquietante assistir a um modelo de hipertrofia do Poder Judiciário e não assunção de responsabilidades de entidades que poderiam tranquilamente represar os casos de menor complexidade.
Podemos observar na citação supra, que ao instituir a mediação na Justiça do Trabalho e
nomeado como mediador o Juiz de direito, a mediação acaba perdendo um pouco de sua forma e
de seus objetivos, visto que a mediação e um meio extrajudicial onde a figura
poderia ser representada por qualquer pessoa deste que instituída na figura de mediador pelas
Volume 10 – nº 1 - 2016
im como ressalta em ilustre artigo o Juiz do Trabalho Homero Batista Mateus da
Técnicas de mediação têm sido utilizadas como êxito no processo do trabalho, como forma de incrementar a quantidade e, especialmente, a qualidade dos empregados e empregadores, tanto no plano do direito individual quanto do direito coletivo.
No entanto, pouca atenção tem sido dada a esse fenômeno aparentemente paradoxal, dado que o posto de mediador não se coaduna com o exercício da autoridade estatal.
Num primeiro momento, surgem diversas dúvidas sobre a possibilidade de o magistrado r de técnicas empregadas de modo sutil, por pessoas treinadas para apenas
facilitarem a comunicação e interferirem o mínimo possível na tomada de decisão, autônoma, entre as partes envolvidas nos conflitos.
As ressalvas são pertinentes, porque a figura do magistrado, queira ele ou não, desde logo desperta sentimentos variados entre os litigantes, que incluem respeito intelectual, medo de retaliação, temor reverencial e outros sentidos com maior ou menor fundamento jurídico e sociológico.
Vista a questão por esse ângulo, o papel do juiz sempre envolve um grau de divisionismo e todo o seu discurso está fadado a causar forte impressão no interlocutor. Suas palavras vinculam. Seus comentários soam como aconselhamento, exortação ou, por vezes, como ameaça.
ece difícil, nesse contexto, imaginar o uso técnicas primadasfacilitação da comunicação por parte de um agente público, vestido em trajes forenses, como a toga, normalmente sentado num patamar fisicamente superior em 30 ou 40 cm,
m linguajar erudito.
A quebra do paradigma, no entanto, reside precisamente nesse esforço de aproximação do juiz ao jurisdicionado e passa pela percepção de que a Justiça do Trabalho recebe um manancial impressionante de material, digamos, prejudicial, como carteira de trabalho, entrega de documentos e formulários para fins previdenciários ou fiscais, e, ainda, devolução de uniforme, mostruário, chave e ferramentas de trabalho sem falar na quantidade absurda de pendências de horas extras, verbas rescisórias e
Aquilo que poderia ser realizado com êxito em instância não judicialcotidiano da Justiça do Trabalho brasileira, dada a escassez de outros espaços para o entendimento. Esse assunto foge do alcance do presente artigo, mas não deixa de ser inquietante assistir a um modelo de hipertrofia do Poder Judiciário e não assunção de responsabilidades de entidades que poderiam tranquilamente represar os casos de menor complexidade.
Podemos observar na citação supra, que ao instituir a mediação na Justiça do Trabalho e
nomeado como mediador o Juiz de direito, a mediação acaba perdendo um pouco de sua forma e
de seus objetivos, visto que a mediação e um meio extrajudicial onde a figura
poderia ser representada por qualquer pessoa deste que instituída na figura de mediador pelas
im como ressalta em ilustre artigo o Juiz do Trabalho Homero Batista Mateus da
Técnicas de mediação têm sido utilizadas como êxito no processo do trabalho, como forma de incrementar a quantidade e, especialmente, a qualidade dos acordos entre empregados e empregadores, tanto no plano do direito individual quanto do direito
No entanto, pouca atenção tem sido dada a esse fenômeno aparentemente paradoxal, dado que o posto de mediador não se coaduna com o exercício da autoridade estatal.
diversas dúvidas sobre a possibilidade de o magistrado r de técnicas empregadas de modo sutil, por pessoas treinadas para apenas
facilitarem a comunicação e interferirem o mínimo possível na tomada de decisão,
magistrado, queira ele ou não, desde logo desperta sentimentos variados entre os litigantes, que incluem respeito intelectual, medo de retaliação, temor reverencial e outros sentidos com maior ou menor
or esse ângulo, o papel do juiz sempre envolve um grau de e todo o seu discurso está fadado a causar forte impressão no interlocutor.
Suas palavras vinculam. Seus comentários soam como aconselhamento, exortação ou,
técnicas primadas pela sutileza e pela facilitação da comunicação por parte de um agente público, vestido em trajes forenses, como a toga, normalmente sentado num patamar fisicamente superior em 30 ou 40 cm,
A quebra do paradigma, no entanto, reside precisamente nesse esforço de aproximação do juiz ao jurisdicionado e passa pela percepção de que a Justiça do Trabalho recebe um
mo uma singela baixa na carteira de trabalho, entrega de documentos e formulários para fins previdenciários ou fiscais, e, ainda, devolução de uniforme, mostruário, chave e ferramentas de trabalho –
tras, verbas rescisórias e
realizado com êxito em instância não judicial tornou-se parte do cotidiano da Justiça do Trabalho brasileira, dada a escassez de outros espaços para o
resente artigo, mas não deixa de ser inquietante assistir a um modelo de hipertrofia do Poder Judiciário e não assunção de responsabilidades de entidades que poderiam tranquilamente represar os casos de menor
Podemos observar na citação supra, que ao instituir a mediação na Justiça do Trabalho e
nomeado como mediador o Juiz de direito, a mediação acaba perdendo um pouco de sua forma e
de seus objetivos, visto que a mediação e um meio extrajudicial onde a figura do mediador
poderia ser representada por qualquer pessoa deste que instituída na figura de mediador pelas
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partes integrantes do litigio. Um dos principais objetivos dos meios extrajudiciais sempre foi a
promoção da celeridade no Poder Judiciário e movendo
Judiciário não há que se falar em celeridade.
4.2 Arbitragem
A arbitragem é um meio alternativo extrajudicial para dirimir litígios sem interferência do
Poder Judiciária, onde sua aplicabilidade se dará por um terceiro
de árbitro/ou instituição arbitral, julgará o ditame por meio de uma sentença arbitral que possui a
mesma eficácia de uma sentença judicial, defende em sua ilustre obra Sergio Pinto Martins
(2014, p. 868), “Na arbitragem, um
decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes. A pessoa designada chama
Sua decisão denominara-se sentença arbitral”.
Ademais podemos contrapor que qualquer pessoa sendo ela f
desavenças poderá se utilizar da arbitragem para dirimir os conflitos decorrentes desta relação,
ressaltasse que a arbitragem é instituto como meio de resolução de litígios através da cláusula
compromissória e do compromisso a
Lei 9.307/96 nos arts. 4 “ A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em
um contrato comprometem
relativamente a tal contrato”; e, no art. 9 “ O compromisso arbitral é a convenção através da qual
as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou
extrajudicial”.
Arbitragem assim como já mencionado anteriormente é um meio a
solucionar dissídios extrajudicialmente que tem como objetivo a tutela de interesses gerais e
abstratos de toda uma categoria, objetivando geralmente melhores condições de trabalho e de
remuneração. Em regra, as ações de caráter coletivo são
representativos de determinada categoria de trabalhadores.
Arbitragem nos Dissídios Coletivos Trabalhistas tem o intuito de tutelar os interesses
gerais e abstratos de determinado grupo ou categoria de trabalhadores em busca de mel
condições de trabalho e remuneração, quando a sua aplicabilidade não há discussões
Volume 10 – nº 1 - 2016
partes integrantes do litigio. Um dos principais objetivos dos meios extrajudiciais sempre foi a
promoção da celeridade no Poder Judiciário e movendo a mediação para dentro do Poder
Judiciário não há que se falar em celeridade.
A arbitragem é um meio alternativo extrajudicial para dirimir litígios sem interferência do
Poder Judiciária, onde sua aplicabilidade se dará por um terceiro imparcial ao litígio denominado
de árbitro/ou instituição arbitral, julgará o ditame por meio de uma sentença arbitral que possui a
mesma eficácia de uma sentença judicial, defende em sua ilustre obra Sergio Pinto Martins
(2014, p. 868), “Na arbitragem, uma terceira pessoa ou órgão, escolhido pelas partes, vem a
decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes. A pessoa designada chama
se sentença arbitral”.
Ademais podemos contrapor que qualquer pessoa sendo ela física ou jurídica, em caso de
desavenças poderá se utilizar da arbitragem para dirimir os conflitos decorrentes desta relação,
ressaltasse que a arbitragem é instituto como meio de resolução de litígios através da cláusula
compromissória e do compromisso arbitral, sendo a cláusula compromissória aquela prevista na
A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em
um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir,
e a tal contrato”; e, no art. 9 “ O compromisso arbitral é a convenção através da qual
as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou
Arbitragem assim como já mencionado anteriormente é um meio a
solucionar dissídios extrajudicialmente que tem como objetivo a tutela de interesses gerais e
abstratos de toda uma categoria, objetivando geralmente melhores condições de trabalho e de
remuneração. Em regra, as ações de caráter coletivo são movidas pelos Sindicatos
representativos de determinada categoria de trabalhadores.
Arbitragem nos Dissídios Coletivos Trabalhistas tem o intuito de tutelar os interesses
gerais e abstratos de determinado grupo ou categoria de trabalhadores em busca de mel
condições de trabalho e remuneração, quando a sua aplicabilidade não há discussões
partes integrantes do litigio. Um dos principais objetivos dos meios extrajudiciais sempre foi a
a mediação para dentro do Poder
A arbitragem é um meio alternativo extrajudicial para dirimir litígios sem interferência do
imparcial ao litígio denominado
de árbitro/ou instituição arbitral, julgará o ditame por meio de uma sentença arbitral que possui a
mesma eficácia de uma sentença judicial, defende em sua ilustre obra Sergio Pinto Martins
a terceira pessoa ou órgão, escolhido pelas partes, vem a
decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes. A pessoa designada chama-se árbitro.
ísica ou jurídica, em caso de
desavenças poderá se utilizar da arbitragem para dirimir os conflitos decorrentes desta relação,
ressaltasse que a arbitragem é instituto como meio de resolução de litígios através da cláusula
rbitral, sendo a cláusula compromissória aquela prevista na
A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em
se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir,
e a tal contrato”; e, no art. 9 “ O compromisso arbitral é a convenção através da qual
as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou
Arbitragem assim como já mencionado anteriormente é um meio alternativo de
solucionar dissídios extrajudicialmente que tem como objetivo a tutela de interesses gerais e
abstratos de toda uma categoria, objetivando geralmente melhores condições de trabalho e de
movidas pelos Sindicatos
Arbitragem nos Dissídios Coletivos Trabalhistas tem o intuito de tutelar os interesses
gerais e abstratos de determinado grupo ou categoria de trabalhadores em busca de melhores
condições de trabalho e remuneração, quando a sua aplicabilidade não há discussões
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
doutrinarias, já que esta é expressamente prevista na Constituição Federal (art.114, art. 114, §§
1º e 2º) e na Lei n. 9.307/96.
Maria Cecilia Weigert Lomelio de Freit
trabalhista nos dissídios coletivos, afirmando que “no Brasil, a arbitragem está disciplinada na
Lei 9.307/96 e a Constituição Federal autoriza expressamente sua utilização nos casos de
conflitos coletivos trabalhistas (art. 114, §§ 1º e 2º)
Em mesmo sentido, que aceita a arbitragem nos dissídios trabalhistas coletivos, destaca
Mario Moliari (2013, p. 02):
No caso dos dissídios coletivos, tanto a doutrina como a jurisprudência, são pacificas em admitir a possprópria previsão do artigo 114, § 1º da Constituição Federal, segundo o qual: “frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.
Por outro lado, quando o assunto é a
há muita controvérsia entre Jurisprudência e a Doutrina, o empasse em questão se dá em virtude
da arbitragem individual não ser expressamente prevista em nossa legislação.
Acerca da possibilidade de
precisa Ana Lúcia Pereira (2008, p. 01)
Muito tem se falado sobre a aplicabilidade ou não da arbitragem, regulada pela Lei Federal 9.307/96, no âmbito do Direito do Trabalho. Não faltam argumenfavoráveis ou não, à utilização do método como mecanismo de solução de conflitos nas relações entre empregado e empregador. Inquestionavelmente, da aplicabilidade da arbitragem em vários segmentos jurídicos, a área trabalhista é a mais controversa e aspectos: o jurídico, o social e o econômico, podendo estes interagir entre si ou não. Sobre o aspecto, o jurídico, situaTrabalho é disponívelO artigo 1º da Lei Federal 9.307/96arbitragem os litígios que versem sobre direito patrimonial disponível. Aqueles que defendem a tese de que a arbitragem não se aplica ao Direito do Trabalho são de Direito Público, irrenunciáveis e indisponíveBem, se assim o fosse, e de forma tão peremptória como afirmam seus defensores, não podia a própria CLT em seu artigo 764, determina que os dissídios individuais fossem sempre sujeitos à conciliação. Ora, se estão os conflitos individuais, sempre sujeitos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, portanto disponíveis.
Citemos ainda no mesmo posicionamento de autorização da arbitragem nos dissídios
individuais o trabalho do Desembargador Henrique Damiano (2002, p.19):
Volume 10 – nº 1 - 2016
doutrinarias, já que esta é expressamente prevista na Constituição Federal (art.114, art. 114, §§
1º e 2º) e na Lei n. 9.307/96.
Maria Cecilia Weigert Lomelio de Freitas Ahrens (2015, p. 05), defende a arbitragem
trabalhista nos dissídios coletivos, afirmando que “no Brasil, a arbitragem está disciplinada na
Lei 9.307/96 e a Constituição Federal autoriza expressamente sua utilização nos casos de
alhistas (art. 114, §§ 1º e 2º)”.
Em mesmo sentido, que aceita a arbitragem nos dissídios trabalhistas coletivos, destaca
Mario Moliari (2013, p. 02):
No caso dos dissídios coletivos, tanto a doutrina como a jurisprudência, são pacificas em admitir a possibilidade de resolução dos conflitos pela via arbitral, em respeito á própria previsão do artigo 114, § 1º da Constituição Federal, segundo o qual: “frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.
Por outro lado, quando o assunto é a Arbitragem nos dissídios individuais do Trabalho,
há muita controvérsia entre Jurisprudência e a Doutrina, o empasse em questão se dá em virtude
da arbitragem individual não ser expressamente prevista em nossa legislação.
Acerca da possibilidade de arbitragem nos dissídios individuais, trata de forma clara e
precisa Ana Lúcia Pereira (2008, p. 01)
Muito tem se falado sobre a aplicabilidade ou não da arbitragem, regulada pela Lei Federal 9.307/96, no âmbito do Direito do Trabalho. Não faltam argumenfavoráveis ou não, à utilização do método como mecanismo de solução de conflitos nas relações entre empregado e empregador. Inquestionavelmente, da aplicabilidade da arbitragem em vários segmentos jurídicos, a área trabalhista é a mais controversa e deve ser analisada sob três aspectos: o jurídico, o social e o econômico, podendo estes interagir entre si ou não. Sobre o aspecto, o jurídico, situa-se a mais polêmica das perguntas: o Direito do Trabalho é disponível? O artigo 1º da Lei Federal 9.307/96 dispõe que pessoas capazes poderão submeter à arbitragem os litígios que versem sobre direito patrimonial disponível. Aqueles que defendem a tese de que a arbitragem não se aplica ao Direito do Trabalho são de Direito Público, irrenunciáveis e indisponíveis. Bem, se assim o fosse, e de forma tão peremptória como afirmam seus defensores, não podia a própria CLT em seu artigo 764, determina que os dissídios individuais fossem sempre sujeitos à conciliação. Ora, se estão os conflitos individuais, sempre
itos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, portanto disponíveis.
Citemos ainda no mesmo posicionamento de autorização da arbitragem nos dissídios
individuais o trabalho do Desembargador Henrique Damiano (2002, p.19):
doutrinarias, já que esta é expressamente prevista na Constituição Federal (art.114, art. 114, §§
as Ahrens (2015, p. 05), defende a arbitragem
trabalhista nos dissídios coletivos, afirmando que “no Brasil, a arbitragem está disciplinada na
Lei 9.307/96 e a Constituição Federal autoriza expressamente sua utilização nos casos de
Em mesmo sentido, que aceita a arbitragem nos dissídios trabalhistas coletivos, destaca
No caso dos dissídios coletivos, tanto a doutrina como a jurisprudência, são pacificas ibilidade de resolução dos conflitos pela via arbitral, em respeito á
própria previsão do artigo 114, § 1º da Constituição Federal, segundo o qual: “frustrada
Arbitragem nos dissídios individuais do Trabalho,
há muita controvérsia entre Jurisprudência e a Doutrina, o empasse em questão se dá em virtude
da arbitragem individual não ser expressamente prevista em nossa legislação.
arbitragem nos dissídios individuais, trata de forma clara e
Muito tem se falado sobre a aplicabilidade ou não da arbitragem, regulada pela Lei Federal 9.307/96, no âmbito do Direito do Trabalho. Não faltam argumentos, favoráveis ou não, à utilização do método como mecanismo de solução de conflitos
Inquestionavelmente, da aplicabilidade da arbitragem em vários segmentos deve ser analisada sob três
aspectos: o jurídico, o social e o econômico, podendo estes interagir entre si ou não. se a mais polêmica das perguntas: o Direito do
dispõe que pessoas capazes poderão submeter à arbitragem os litígios que versem sobre direito patrimonial disponível. Aqueles que defendem a tese de que a arbitragem não se aplica ao Direito do Trabalho são de
Bem, se assim o fosse, e de forma tão peremptória como afirmam seus defensores, não podia a própria CLT em seu artigo 764, determina que os dissídios individuais fossem sempre sujeitos à conciliação. Ora, se estão os conflitos individuais, sempre
itos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, portanto
Citemos ainda no mesmo posicionamento de autorização da arbitragem nos dissídios
individuais o trabalho do Desembargador Henrique Damiano (2002, p.19):
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
A indisponibiliA primeira envolve situações excepcionalíssima, tais como o direito à vida, à personalidade e ao trabalho livre. A indisponibilidade relativa atinge a uma gama significativa de direitos eCTPS, salários, estabilidade e garantia no emprego, depósito do FGTS, horas extras, adicional de insalubridade, de periculosidade e noturno, férias, repouso semanal remunerado, aviso prévio e interv
Na indisponibilidade relativa, ao contrário do que se passa na absoluta, a renúncia e a transação têm lugar, conquanto sujeitos a restrições e limitações. Mas não se pode negar que o salário, o aviso prévio, as férias, os adicionais, a goutros direitos “indisponíveis e irrenunciáveis”, ordinariamente, encontram no judiciário trabalhista sede para transações, acordos e conciliações que denotam a relatividade da indisponibilidade.
Em mesmo sentido assevera ainda o Relator Ministro Antônio José de Barros
Levenhagem (2009, p.01)
RECURSO DE REVISTA EFEITOS ART. 267, VII, DO CPC. I arbitragemdisponíveisPossui relevo no ato da contratação do tralaboral, momentos em que o empregado ostenta nítida posição de desvantagem, valendo salientar que o são normalmente os direitos relacionados à higiene, segurança e medicina do trabalho, não o sendo, em regra, os demais,sua expressão meramente patrimonial. Após a extinção do contrato de trabalho, vulnerabilidade e hipossuficiência justificadora da proteção que a lei em princípio outorga ao trabalhador na vigência do contrato implicamdisponibilidade, na medida em que a dependência e subordinação que singularizam a relação empregatícia deixam de existir. proíbe o Juízo de incentiva a aplicasua utilização seja infensa à composição das contendas seja consentida no âmbito das relações trabalhistas, a opção pela via arbitral deve ocorrer em clima dede trabalho e à míngua de vício de consentimento. Juízo arbitral ocorreu de forma espontânea e após a dissolução do vínculo, à míngua de vício de consentimento 9.307/96. Irradiação dos efeitos da sentença arbitral. Extinção do processo sem resolução do mérito (artigo 267, VII, do CPC), em relação aos pleitos contemplados na sentença arbitral. Processo: Ministro:19/06/2009.
Considerando que a Lei 9.307/96 foi recentemente modificada pela Lei n. 13.129/15, é
certo evidenciar que para o âmbito trabalhista nada fora alterado; contudo, devemos considerar
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A indisponibilidade, contudo, comporta graus. Assim, pode ser absoluta ou relativa. A primeira envolve situações excepcionalíssima, tais como o direito à vida, à personalidade e ao trabalho livre. A indisponibilidade relativa atinge a uma gama significativa de direitos e garantias: alimentos, registro do contrato de emprego na CTPS, salários, estabilidade e garantia no emprego, depósito do FGTS, horas extras, adicional de insalubridade, de periculosidade e noturno, férias, repouso semanal remunerado, aviso prévio e intervalo para descanso.
Na indisponibilidade relativa, ao contrário do que se passa na absoluta, a renúncia e a transação têm lugar, conquanto sujeitos a restrições e limitações. Mas não se pode negar que o salário, o aviso prévio, as férias, os adicionais, a garantia de emprego e outros direitos “indisponíveis e irrenunciáveis”, ordinariamente, encontram no judiciário trabalhista sede para transações, acordos e conciliações que denotam a relatividade da indisponibilidade.
Em mesmo sentido assevera ainda o Relator Ministro Antônio José de Barros
RECURSO DE REVISTA - DISSÍDIO INDIVIDUAL - SENTEÇA ARBITRAL EFEITOS - EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO ART. 267, VII, DO CPC. I - É certo que o art. 1º da Lei nº 9.307/96 estabelece ser arbitragem meio adequada para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Sucede que a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas não é absoluta. Possui relevo no ato da contratação do trabalhador e durante vigência do pacto laboral, momentos em que o empregado ostenta nítida posição de desvantagem, valendo salientar que o são normalmente os direitos relacionados à higiene, segurança e medicina do trabalho, não o sendo, em regra, os demais,sua expressão meramente patrimonial. Após a extinção do contrato de trabalho, vulnerabilidade e hipossuficiência justificadora da proteção que a lei em princípio outorga ao trabalhador na vigência do contrato implicam, doravante, a sua
onibilidade, na medida em que a dependência e subordinação que singularizam a relação empregatícia deixam de existir. II - O artigo 114, §1º, da Constituição não proíbe o Juízo de arbitragem fora do âmbito dos dissídiosincentiva a aplicação do instituto nesta modalidade de litígio, o que não significa que sua utilização seja infensa à composição das contendas individuaisseja consentida no âmbito das relações trabalhistas, a opção pela via arbitral deve ocorrer em clima de absoluta e ampla liberdade, ou seja, após a extinção do contrato de trabalho e à míngua de vício de consentimento. IV - Caso em que a opção pelo Juízo arbitral ocorreu de forma espontânea e após a dissolução do vínculo, à míngua de vício de consentimento ou irregularidade quanto à observância do rito da Lei nº 9.307/96. Irradiação dos efeitos da sentença arbitral. Extinção do processo sem resolução do mérito (artigo 267, VII, do CPC), em relação aos pleitos contemplados na sentença arbitral. [...]. II - Recurso conhecido e provido. Processo: RR - 1799/2004-024-05-00.6 Data de Julgamento: 03/06/2009, Ministro: Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 19/06/2009.
Considerando que a Lei 9.307/96 foi recentemente modificada pela Lei n. 13.129/15, é
certo evidenciar que para o âmbito trabalhista nada fora alterado; contudo, devemos considerar
dade, contudo, comporta graus. Assim, pode ser absoluta ou relativa. A primeira envolve situações excepcionalíssima, tais como o direito à vida, à personalidade e ao trabalho livre. A indisponibilidade relativa atinge a uma gama
garantias: alimentos, registro do contrato de emprego na CTPS, salários, estabilidade e garantia no emprego, depósito do FGTS, horas extras, adicional de insalubridade, de periculosidade e noturno, férias, repouso semanal
Na indisponibilidade relativa, ao contrário do que se passa na absoluta, a renúncia e a transação têm lugar, conquanto sujeitos a restrições e limitações. Mas não se pode
arantia de emprego e outros direitos “indisponíveis e irrenunciáveis”, ordinariamente, encontram no judiciário trabalhista sede para transações, acordos e conciliações que denotam a
Em mesmo sentido assevera ainda o Relator Ministro Antônio José de Barros
SENTEÇA ARBITRAL - EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO -
o art. 1º da Lei nº 9.307/96 estabelece ser a meio adequada para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais
. Sucede que a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas não é absoluta. balhador e durante vigência do pacto
laboral, momentos em que o empregado ostenta nítida posição de desvantagem, valendo salientar que o são normalmente os direitos relacionados à higiene, segurança e medicina do trabalho, não o sendo, em regra, os demais, por conta da sua expressão meramente patrimonial. Após a extinção do contrato de trabalho, a vulnerabilidade e hipossuficiência justificadora da proteção que a lei em princípio
, doravante, a sua onibilidade, na medida em que a dependência e subordinação que singularizam a
O artigo 114, §1º, da Constituição não dissídios coletivos. Apenas
ção do instituto nesta modalidade de litígio, o que não significa que individuais. III - Para que
seja consentida no âmbito das relações trabalhistas, a opção pela via arbitral deve absoluta e ampla liberdade, ou seja, após a extinção do contrato
Caso em que a opção pelo Juízo arbitral ocorreu de forma espontânea e após a dissolução do vínculo, à míngua
ou irregularidade quanto à observância do rito da Lei nº 9.307/96. Irradiação dos efeitos da sentença arbitral. Extinção do processo sem resolução do mérito (artigo 267, VII, do CPC), em relação aos pleitos contemplados
curso conhecido e provido. 03/06/2009, Relator
Data de Divulgação: DEJT
Considerando que a Lei 9.307/96 foi recentemente modificada pela Lei n. 13.129/15, é
certo evidenciar que para o âmbito trabalhista nada fora alterado; contudo, devemos considerar
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
uma vitória daqueles que defendem a arbitragem nos dissídios individuais, vi
modificações trouxeram ao instituto da arbitragem força para seu adimplemento, como assevera
Francisco José Cahali, (2015, p.01)
A nova roupagem da lei apresenta uma conquista para o instituto da arbitragem, uma vez que, sem alterar a sua essêncobjetivo aumentar a busca pela sua utilização, bem como facilitando a comunicação com o Poder Judiciário. Nesse sentido, decorrido a vacatio legis aquele pedido expedido pelo árbitro/tribunal arbitral ao órgãochamar Carta Arbitral.
Assim como salienta Francisco José Cahali, esta nova roupagem trouxe um maior
credibilidade para arbitragem, objetivando uma maior divulgação de sua forma para que pré
conceito envolto nela se di
como um meio eficaz ao combate a morosidade e plenamente cabível.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
No presente trabalho buscamos evidenciar
individuais e sua aplicabilidade na seara trabalhista
Judiciário para promover celeridade
processos sem fim que vem aumentar de forma assombrosa a cada ano que passa.
O Poder Judiciário ciente de sua morosidade há tempos busca meios alternativos
extrajudiciais que possam desafogar o judici
todas com a morosidade predominante em nosso judiciário
assim como estudamos são comissão de conciliação prévia, autodefesa, autocomposição, acordos
e convenções coletivas, mediaç
Contudo temos como objeto principal de estudo o instituto da arbitragem individual do
trabalho, a qual se buscou tratar de forma clara e sem delongas de forma geral sobre sua
estrutura, aplicabilidade e porque vem sendo alvo de inúmeros conflitos jurisprudências e
doutrinários, conflitos estes em suma discussões de uma suposta inaplicabilidade
individual em decorrência dos direitos patrimoniais disponíveis
doutrinário salientamos pontos que dirimir esta possível inaplicabilidade.
Por fim, destacamos
n. 13.129/15 a qual alterou pontos relevantes
Volume 10 – nº 1 - 2016
uma vitória daqueles que defendem a arbitragem nos dissídios individuais, vi
modificações trouxeram ao instituto da arbitragem força para seu adimplemento, como assevera
Francisco José Cahali, (2015, p.01)
A nova roupagem da lei apresenta uma conquista para o instituto da arbitragem, uma vez que, sem alterar a sua essência da norma em vigor, a regulamentação tem por objetivo aumentar a busca pela sua utilização, bem como facilitando a comunicação com o Poder Judiciário. Nesse sentido, decorrido a vacatio legis aquele pedido expedido pelo árbitro/tribunal arbitral ao órgão jurisdicional nacional passachamar Carta Arbitral.
Assim como salienta Francisco José Cahali, esta nova roupagem trouxe um maior
credibilidade para arbitragem, objetivando uma maior divulgação de sua forma para que pré
conceito envolto nela se dirima de uma vez, e mais pessoas possam se usufruir da arbitragem
um meio eficaz ao combate a morosidade e plenamente cabível.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
No presente trabalho buscamos evidenciar o instituto da arbitragem nos dissídios
e sua aplicabilidade na seara trabalhista como ferramenta
promover celeridade que atualmente encontra se submerso ao um mar
que vem aumentar de forma assombrosa a cada ano que passa.
Judiciário ciente de sua morosidade há tempos busca meios alternativos
extrajudiciais que possam desafogar o judiciário e promover celeridade e ceivar de uma vez por
todas com a morosidade predominante em nosso judiciário, os meios extrajudiciais em sínte
assim como estudamos são comissão de conciliação prévia, autodefesa, autocomposição, acordos
e convenções coletivas, mediação e arbitragem coletiva e individual.
Contudo temos como objeto principal de estudo o instituto da arbitragem individual do
alho, a qual se buscou tratar de forma clara e sem delongas de forma geral sobre sua
estrutura, aplicabilidade e porque vem sendo alvo de inúmeros conflitos jurisprudências e
, conflitos estes em suma discussões de uma suposta inaplicabilidade
individual em decorrência dos direitos patrimoniais disponíveis, em virtude deste dilema
doutrinário salientamos pontos que dirimir esta possível inaplicabilidade.
destacamos a recente modificação da Lei da Arbitragem de n. 9.307/96
n. 13.129/15 a qual alterou pontos relevantes de aumentar sua credibilidade
uma vitória daqueles que defendem a arbitragem nos dissídios individuais, visto que as
modificações trouxeram ao instituto da arbitragem força para seu adimplemento, como assevera
A nova roupagem da lei apresenta uma conquista para o instituto da arbitragem, uma ia da norma em vigor, a regulamentação tem por
objetivo aumentar a busca pela sua utilização, bem como facilitando a comunicação com o Poder Judiciário. Nesse sentido, decorrido a vacatio legis aquele pedido
jurisdicional nacional passa-se a
Assim como salienta Francisco José Cahali, esta nova roupagem trouxe um maior
credibilidade para arbitragem, objetivando uma maior divulgação de sua forma para que pré-
rima de uma vez, e mais pessoas possam se usufruir da arbitragem
o instituto da arbitragem nos dissídios
ferramenta essencial ao Poder
que atualmente encontra se submerso ao um mar moroso de
que vem aumentar de forma assombrosa a cada ano que passa.
Judiciário ciente de sua morosidade há tempos busca meios alternativos
ário e promover celeridade e ceivar de uma vez por
, os meios extrajudiciais em síntese
assim como estudamos são comissão de conciliação prévia, autodefesa, autocomposição, acordos
Contudo temos como objeto principal de estudo o instituto da arbitragem individual do
alho, a qual se buscou tratar de forma clara e sem delongas de forma geral sobre sua
estrutura, aplicabilidade e porque vem sendo alvo de inúmeros conflitos jurisprudências e
, conflitos estes em suma discussões de uma suposta inaplicabilidade da arbitragem
, em virtude deste dilema
cente modificação da Lei da Arbitragem de n. 9.307/96, pela Lei.
redibilidade e elevar a procura
Revista Virtual Direito Brasil – Volume 10
por este meio, já que podemos concluir que a arbitragem individual do trabalho não é somente
alvo de discussões doutrinárias e jurisprudências, mas é
se tratar de um meio paralelo ao poder judiciário e em principal por ser ele julgado por um
árbitro ou mesmo por tribunal arbitral, e dispensando a figura do Juiz togado.
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Volume 10 – nº 1 - 2016
por este meio, já que podemos concluir que a arbitragem individual do trabalho não é somente
alvo de discussões doutrinárias e jurisprudências, mas é também alvo de muito pré
se tratar de um meio paralelo ao poder judiciário e em principal por ser ele julgado por um
árbitro ou mesmo por tribunal arbitral, e dispensando a figura do Juiz togado.
ALMEIDA, Danielle Avila. O princípio “in dubio pro operário” e suas aplicações
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por este meio, já que podemos concluir que a arbitragem individual do trabalho não é somente
também alvo de muito pré-conceito por
se tratar de um meio paralelo ao poder judiciário e em principal por ser ele julgado por um
árbitro ou mesmo por tribunal arbitral, e dispensando a figura do Juiz togado.
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