A Liderança sob Abordagem Contigencial: aspectos conceituais
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01. Introdução
As organizações fazem parte das nossas vidas desde os princípios da humanidade. Atuamos
em diversas organizações fundamentais para a sobrevivência dos povos, como: uma
universidade, um templo religioso, uma equipe esportiva, uma escola, uma banda de música,
uma empresa industrial, comercial ou de serviço público ou privado, o exército e forças
armadas, qualquer outra organização civil. Independente do local, precisamos trabalhar em
equipe de forma a atingirmos os objetivos comuns, para o bem-social e o desenvolvimento do
potencial humano, além da preservação e disseminação do conhecimento.
Stoner & Freeman (1999) definem organização como a combinação de duas ou mais pessoas
trabalhando juntas e de modo estruturado para alcançar um objetivo específico ou um conjunto
de objetivo. Estes objetivos variam, evidentemente, em função da missão da organização. Por
exemplo, uma empresa varejista tem como objetivo conquistar os consumidores finais dos
produtos que comercializa. Já uma instituição religiosa busca atrair mais fiéis para sua
doutrinação.
Em cada uma dessas organizações, o diferencial do sucesso será uma administração eficaz.
Chiavenato (1997) salienta que numa época de complexidades e incertezas como a que
atravessamos na idade contemporânea, a administração tornou-se uma das mais importantes
áreas de atividade humana. Em outras palavras, a administração é a arte de fazer as coisas
através das pessoas, como afirmou Mary Parket Follet. Podemos afirmar que a administração é
a união de forças humanas, como a do diretor, do gerente, do supervisor, do operador, do
zelador.
Basicamente, a administração significa o processo de planejar, organizar, liderar e controlar o
trabalho dos membros da organização, e de usar todos os recursos disponíveis da organização
para alcançar objetivos estabelecidos. (STONER & FREEMAN, 1999, CHIAVENATO, 1997). A
administração tornou-se tão fundamental que virou sinônimo de sucesso, de desenvolvimento,
de progressão. Empresas mal administrada fracassam, as eficientes e eficazmente
administradas progridem, pela simples razão de saber usar a inteligência humana e sua força
de trabalho, os recursos naturais como a terra, o capital, de forma inteligente.
Peter Druker , autor bem-sucedido da ciência da administração, já afirmara que não existem
países desenvolvidos e subdesenvolvidos, mas sim países que sabem administrar a tecnologia
existente e seus recursos disponíveis e potenciais e países que ainda não sabem.
Dentre as funções administrativas, focalizaremos neste estudo o processo de liderança, por
entendermos que contribui para a otimização do fator humano dentro das organizações,
contribuindo para o desenvolvimento das pessoas e da empresa do qual faz parte.
A liderança tem um forte apelo tanto aos que dirigem, como aqueles que são dirigidos, como
afirma Bergamini (1994). Muitas vezes ele leva a conotação de “dom” mágico responsável por
uma espécie de atração inexplicável que certas pessoas exercem sobre as outras. Esta
colocação enfatiza a polêmica a respeito do líder: ele nasce feito ou é formado através do
estudo, da ciência do comportamento ou da experiência prática. No entanto, nosso trabalho irá
abordar a questão contingencial da liderança.
2. Breve História da Administração
Este levantamento cronológico e evolutivo sobre a ciência da administração será fundamentado
nos achados de Chiavenato (1997) e Kwasnicka (1989). É importante para entendermos como
as funções administrativas evoluíram, principalmente com relação à liderança.
O estudo e a evolução da administração são um desdobramento da história das
transformações econômicas, sociais e políticas de várias culturas, necessidades que o homem
tem em sua natureza que precisam ser satisfeitas através de esforços organizacionais.
Podemos ressaltar também, que é o resultado histórico e integrado da contribuição cumulativa
de numerosos precursores, alguns filósofos, outros físicos, economistas, estadistas,
psicólogos, matemáticos, estatísticos, e outros até mesmo empresários que, no decorrer dos
tempos, foram cada qual no seu campo de atividades, desenvolvendo e divulgando as suas
obras e teorias.
A história da administração tem sua origem no antigo Egito. Vários indícios na história antiga
mostram-nos que devem ter existido planos formais, organizações de trabalho, liderança e
sistemas de avaliação, ou seja, as grandes construções épicas, como as pirâmides egípcias,
por exemplo, indicam uma prática eficiente das funções administrativas. Quando lemos o livro
de êxodo do antigo testamento sob a ótica do administrador, podemos perceber o porquê da
forma piramidal dos organogramas organizacionais.
Os egípcios nas suas construções arquitetônicas e de engenharia adotaram a divisão do
trabalho entre pessoas e departamentos, previsão e planejamento, habilidade em mobilizar
recursos humanos. Em seus assuntos de negócios, governamentais, religiosos e sociais, eram
muito bem organizados e eficientes, e os objetivos finais atingidos.
Outra civilização antiga que aplicava as funções da administração foi a Babilônia. O Código de
Hamurábi, governador da Babilônia no período de 2000 a 1700 a.C., constitui um texto de leis
que orientou o povo no princípio de trabalho; instituiu o princípio da paga mínima, contratos de
trabalho e recibos de pagamento que permitiam controlar as transações comerciais. Com a
morte de Hamurábi, cuja capacidade de liderança e organização foi notável, o país ficou 150
anos sem conhecer outro administrador que pudesse levar o país ao desenvolvimento.
A administração recebeu enorme influência da filosofia grega. Sócrates (470 a.C.-399 a.C.),
Platão (429 a.C.-347 a.C.), Aristóteles (384 a.C.-322 a.C.) ficaram marcados na história da
humanidade e nos primórdios das funções administrativas. Sócrates, em sua discussão com
Nicomaquides, expõe o seu ponto de vista sobre a administração como uma habilidade pessoal
separada do conhecimento técnico e da experiência. Platão, discípulo de Sócrates, em sua
obra A República, expõe o seu ponto de vista sobre a forma democrática de governo e de
administração dos negócios públicos. Aristóteles, discípulo de Platão, em seu livro Política,
estuda a organização do Estado e distingue três formas de administração pública, como a
monarquia (governo de um só, tirania), aristocracia (governo de uma elite, oligarquia),
democracia (governo do povo, anarquia).
Outros filósofos modernos, ingleses e franceses, escreveram suas páginas na história da
administração pública e privada. Francis Bacon (1561-1626), filósofo e estadista inglês,
considerado o fundador da Lógica Moderna baseada no método experimental e indutivo, que
vamos encontrar alguma preocupação prática de se separar o essencial do acessório. René
Descartes (1596-1650), um filósofo, matemático e físico francês, celebrizou-se pelo livro O
Discurso do Método, onde descreve sobre as coordenadas cartesianas.
Outros estudiosos foram primordiais na formação do Estado e na estruturação das
organizações: Thomas Hobbes (1588-1679), Jean-Jacques Rousseau (1712-1778), Karl Marx
(1818-1883) e Friedrich Engels (1820-1895).
Thomas Hobbes defendia o governo absoluto por causa de sua visão pessimista da
humanidade. Na ausência do governo, as pessoas viviam em estado de guerra permanente.
Em sua obra-prima Leviatã, assinala que o povo renuncia seus direitos naturais em favor de um
governo que, investido de poder, imponha a ordem, organize a vida social e garanta a paz.
Jean-Jacques Rousseau, desenvolveu a teoria do Contrato Social: o Estado surge de um
acordo de vontades. Para Marx e Engels, o surgimento do poder político e do Estado nada
mais é do que o fruto da dominação econômica do homem pelo homem. No Manifesto
Comunista, eles afirmam que a história da humanidade sempre foi a história de luta de classes
(homens livres e escravos, patrícios e plebeus, nobres e servos, mestres e artesãos).
Dentre os acontecimentos da época moderna, a Revolução Industrial, foi a que mais influenciou
na evolução da ciência da Administração. A partir de 1776, com a invenção da máquina a vapor
por James Watt (1736-1819) e a sua posterior aplicação à produção, uma nova concepção de
trabalho veio modificar completamente a estrutura social e comercial da época, provocando
profundas e rápidas mudanças de ordem econômica, política e social que, num lapso de
aproximadamente um século, foram maiores do que as mudanças havidas no milênio anterior.
As mudanças no processo de fabricação artesanal para o fabril, o crescimento do comércio,
surgimento de novas tecnologias, criação de instituições bancárias, desenvolvimento dos
transportes e comunicação, tudo isso contribuíram para a consolidação das funções da
administração dentro das organizações industriais e comerciais que surgiram.
Nesta época, muitos escritores e economistas desenvolveram teorias sobre o desenvolvimento
industrial e formação da riqueza através do lucro, da competição, da empresa industrial. O mais
célebre dos economistas liberais foi Adam Smith (1723-1790), considerado o fundador da
economia clássica, cuja idéia central é a competição. O princípio da especialização e o
princípio da divisão do trabalho aparecem em seu livro Da Riqueza das Nações, publicado em
1776. James Mill (1773-1836), outro economista liberal, sugeria em seu livro Elementos de
Economia Política, publicada em 1826, uma série de medidas relacionadas com os estudos de
tempos de movimentos. Em 1817, David Ricardo (1772-1823) publica o seu livro Princípios de
Economia Política e Tributação, no qual aborda o trabalho, o capital, salário, renda, produção,
preços e mercados.
No início do século XX, surgiu a administração científica de Frederick W. Taylor, a teoria
clássica de Henry Fayol, logo depois o movimento das relações humanas, do comportamento
humano. Posteriormente novas teorias administrativas, como a sistêmica, estruturalista e a
contingencial. Em outro capítulo, detalharemos mais sobre cada uma delas.
3. A Teoria da Administração
Neste capítulo 3 faremos uma síntese das principais teorias administrativas que surgiram no
século XX (STONER & FREEMAN, 1999; CHIAVENATO, 1997; KWASNICKA, 1989). Este
estudo é significativo para entendermos a teoria administrativa atualmente.
A Teoria da Administração Científica surgiu entre 1890 e 1930 nos Estados Unidos, e é uma
abordagem à administração, formulada por Frederick W. Taylor (1856-1915), que buscava
determinar cientificamente os melhores métodos para a realização de qualquer tarefa e para
selecionar, treinar e motivar os funcionários. Outros expoentes importantes foram: Henry L.
Gantt (1861-1919) e os Gilbreth – Frank (1868-1924) e Lílian (1878-1972). As principais
características são: análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos, estudo da fadiga
humana, divisão do trabalho e especialização do operário, desenho de cargos e tarefas,
incentivos salariais e prêmios de produção, “homo economicus”, condições ambientais de
trabalho, padronização de métodos e de máquinas e supervisão funcional.
A Teoria Clássica da Administração, surgida em 1916 na França, refere-se a uma tentativa
pioneira de Henry Fayol (1841-1925) de identificar os princípios e as habilidades que servem
de base à administração eficaz. O trabalho dessa teoria está focalizado em catorze princípios:
divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade, disciplina, unidade de comando, unidade de
direção, subordinação, remuneração do pessoal, centralização, cadeia escalar, ordem,
equidade, estabilidade de pessoal, iniciativa e espírito de equipe.
Estas duas teorias fazem parte da abordagem clássica da administração.
A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos na década de 30 do século XX,
como conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne,
desenvolvida por Elton Mayo (1880-1949) e seus colaboradores. Seu surgimento só foi
possível com o desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em
particular, a Psicologia do Trabalho. A Experiência de hawthorne buscava analisar a influência
da iluminação na produtividade, mas seus efeitos foram diferentes. O trabalhador que recebia
atenção especial teve uma produtividade melhor, e não as condições de iluminação que
determinaram a melhor performance do operário. Outros autores importantes: Chester Barnard,
Parker Follet (1868-1933), Herbert Simon, Kurt Lewin (1890-1947). Principais aspectos: trata a
organização como grupo de pessoas, enfatiza as pessoas, inspirada em sistemas de
psicologia, delegação plena de autoridade, autonomia do empregado, confiança e abertura,
ênfase nas relações humanas, confiança nas pessoas, dinâmica grupal e interpessoal.
Esta teoria faz parte da abordagem humanística da administração.
A Teoria Neoclássica da Administração, proposta por Peter Drucker, Ernest Dale, Harold
Koontz, Cyril O´Donnell, Morris Hurley, entre outros, na década de 50, caracteriza-se por uma
forte ênfase nos aspectos práticos da administração, pelo pragmatismo e pela busca de
resultados concretos e palpáveis, retomando grande parte do material desenvolvido pela Teoria
Clássica, redimensionando-o e reestruturando-o de acordo com as contingências da época,
dando-lhe uma configuração mais ampla e flexível. Outros pontos importantes: princípios da
administração - divisão do trabalho, especialização, hierarquia, distribuição da autoridade e da
responsabilidade; reafirmação dos postulados clássicos, ênfase nos objetivos e resultados.
Esta teoria faz parte da abordagem neoclássica da administração.
A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração por volta dos anos 40, e está
fundamentada nos princípios desenvolvidos pelo economista e sociólogo, Max Weber (1864-
1920). A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto
é, na adequação dos meios aos objetivos pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência
possível no alcance desses objetivos. Principais características, segundo Weber: caráter legal
das normas e regulamentos, caráter formal das comunicações, caráter racional e divisão do
trabalho, impessoalidade nas relações, hierarquia de autoridade, rotinas e procedimentos
estandardizados, competência técnica, completa previsibilidade de funcionamento.
A Teoria Estruturalista, desenvolvida em meado dos anos 40, veio representar um verdadeiro
desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação em direção à Teoria das
Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica da organização
formal. O estruturalismo preocupa-se com o todo e com o relacionamento das partes na
constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo é maior
do que a simples soma das partes são as características básicas do estruturalismo. As
principais figuras são: James D. Thompson, Victor A. Thompson, Amitai Etzioni, Peter M. Blau,
entre outros. Principais aspectos estudados: estrutura interna da organização e sua interação
com outras organizações, o homem organizacional, a organização formal e informal, todos os
tipos diferentes níveis hierárquicos de uma organização, as recompensas sociais, materiais e
salariais.
Estas teorias fazem parte da abordagem estruturalista da administração.
Surgida na década de 50, a Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração
veio significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a
abordagem das ciências do comportamento, o abandono das ciências normativas e prescritivas
das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria da Burocracia)
e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas
dentro de um contexto organizacional. Herbert Alexander Simon foi o maior expoente dessa
teoria. Outros autores importantes: Chester Barnard (1886-1961), Douglas McGregor, Rensis
Likert, Chris Argyris, Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland. Pontos
estudados: hierarquia das necessidades de Maslow, teoria dos dois fatores de Herzberg –
fatores higiênicos e fatores motivacionais, Teoria X e Teoria Y de McGregor, o sistema de
administração de Likert, teoria da cooperação de Barnard, o processo decisorial de Simon, o
homem administrativo, o comportamento organizacional, objetivos organizacionais e
individuais.
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.) surgiu a partir de 1962, não com um único
autor, mas com um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do
ambiente, nos sentido de propiciar o crescimento e o desenvolvimento segundo as suas
potencialidades. No sentido restrito, o D.O. é um desdobramento prático e operacional da
Teoria Comportamental a caminho da abordagem sistêmica. Principais autores: Chris Argylis,
R. R. Blake, L. S. Mouton, Harold J. Leavitt, P. R. Lawrence, J. W. Lorsch, entre outros.
Pressupostos básicos: mudanças rápidas, contínua adaptação, interação entre ambientes e
organizações, interação entre indivíduos e organizações, mudança planejada, participação e
comprometimento, eficácia organizacional e bem-estar, variedade de modelos e estratégias,
sistemas abertos, o D.O. é uma resposta às mudanças.
Estas teorias fazem parte da abordagem comportamental da administração.
A Teoria Matemática aplicada aos problemas administrativos surgiu com a concepção da
Pesquisa Operacional (P.O.) no decorrer da Segunda Guerra Mundial, e põe ênfase no
processo decisório e procura tratá-lo de modo lógico e racional, através de uma abordagem
quantitativa e determinística. Pesquisa Operacional é a aplicação de métodos, técnicas e
instrumentos científicos a problemas que envolvem as operações de um sistema, de modo a
proporcionar, aos que controlam o sistema, soluções ótimas para o problema em foco . As
principais técnicas de P.O. aplicadas na administração são: teoria dos jogos, teoria da decisão,
programação linear e probabilidade e estatística matemática.
A Teoria Geral de Sistemas (TGS) surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig Von
Bertalanffy, publicados entre 1950 e 1968. A TGS afirma que as propriedades dos sistemas
não podem ser descritas significativamente em termos de seus elementos separados. A
compreensão dos sistemas somente ocorre quando estudamos os sistemas globalmente,
envolvendo todas as interdependências de suas partes. A TGS fundamenta-se em três
premissas básicas: os sistemas existem dentro de sistemas, os sistemas são abertos e as
funções de um sistema dependem de sua estrutura. Outros autores importantes: Katz e Kahn,
Tavistock.
Estas teorias fazem parte da abordagem sistêmica da administração.
A Teoria da Contingência, por fazer parte substancial do trabalho, será discutida no próximo
capítulo com mais detalhe.
4. Teoria da Contingência
No capítulo 4 mostraremos como surgiu a abordagem contingencial, explicaremos seu
conceito, a sua importância para a ciência da administração e suas principais características.
Nos próximos capítulos descreveremos sobre liderança baseada nos pressupostos dessa
abordagem.
Chiavenato (1997) diz que a palavra contingência significa algo incerto ou eventual, que pode
suceder ou não. A abordagem contingencial salienta que não se atinge os objetivos de forma
eficaz seguindo um único modelo ou diretriz, ou forma pré-estabelecida para todas as
circunstâncias, mas sim através de diversas variáveis internas e externas.
Outro aspecto que sintetiza os pressupostos da Teoria da Contingência, é que ela recebe
contribuição das várias outras teorias, como a Administração Científica, Teoria Clássica, Teoria
das Relações Humanas, Teoria da Burocracia, Teoria Estruturalista, Teoria Neoclássica, Teoria
Comportamental, Teoria Matemática e Teoria de Sistemas. O que vai determinar qual a melhor
será o momento, a circunstância atual, ou seja, não existe uma melhor ou pior, e sim a que é
mais adequada para os objetivos que se quer alcançar no momento.
Segundo Kwasnicka (1989), a abordagem contingencial é a manifestação da mesma filosofia
que desenvolveu a ética situacional dos anos 60. Para a utilização razoável da abordagem
situacional, as pessoas devem, simplesmente, conter-se de estabelecer regras de ação, até
terem um pleno entendimento do problema ou questão.
Stoner & Freeman (1999) conceituam abordagem contingencial como a concepção de que a
técnica de administração que melhor contribui para o alcance dos objetivos organizacionais
pode variar em situações ou circunstâncias diferentes.
Com esta relatividade, a Teoria da Contingência se torna flexível, conseqüentemente mais
adaptável às mudanças rápidas que acontecem no mundo dos negócios e na ciência da
administração. Para Chiavenato (1997), a abordagem contingencial explica que existe uma
relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas
para o alcance eficaz dos resultados.
As origens da Teoria da Contingência são explicadas através de uma série de pesquisas para
explicar as formas de estruturas organizacionais mais eficazes em certos tipos de empresas.
As pesquisas foram desenvolvidas por Chandler, Burns & Stalker, Lawrence e Lorsch, Joan
Woodward.
A pesquisa de Chandler, de 1962, realizou uma série de investigações históricas sobre as
mudanças estruturais de grandes organizações relacionando-as com a estratégia de negócios.
Sua conclusão é de que, na história industrial, a estrutura organizacional das empresas
americanas foi sendo gradativamente determinada pela sua estratégia mercadológica.
A pesquisa de Burns e Stalker, realizada em 20 indústrias inglesas em 1961, procurou verificar
a relação existente entre as práticas administrativas e o ambiente externo das indústrias. Eles
classificaram as indústrias pesquisadas em dois tipos: organizações “mecanicistas”, com
características clássicas, como estrutura burocrática, minuciosa divisão do trabalho, hierarquia
rígida, especialidade, interação vertical, procedimentos formais; e “orgânicas”, fundamentadas
em pressupostos como estruturas flexíveis, pouca divisão do trabalho, predomínio da interação
lateral, maior confiança nas comunicações, ênfase nos princípios da Teoria das Relações
Humanas.
A pesquisa de Lawrence e Lorsch, realizada em 1972, foi a que mais repercutiu para o
aparecimento da Teoria da Contingência. Aliás, esta expressão resultou desta pesquisa.
Preocupados com as características que devem ter as empresas para enfrentar com eficiência
as diferentes condições externas, tecnológicas e de mercado, fizeram uma pesquisa
comparando dez empresas em três diferentes segmentos industriais – plásticos, alimentos
empacotados e recipientes. Concluíram que os problemas organizacionais básicos são a
diferenciação e integração. Estes pesquisadores definiram que a Teoria da Contingência
procura explicar que não há nada de absoluto nos princípios de organização. Os aspectos
universais e normativos devem ser substituídos pelo critério de ajuste entre organização e
ambiente e tecnologia.
A pesquisa de Joan Woodward, realizada em 1958 em 100 firmas de diferentes tipos de
negócios, de tamanhos diferentes, procurou saber se os princípios de administração propostos
pelas várias teorias administrativas correlacionavam-se com êxito do negócio quando postos
em prática. As principais conclusões foram: o desenho organizacional é profundamente afetado
pela tecnologia utilizada pela organização; há uma forte correlação entre estrutura
organizacional e previsibilidade das técnicas de produção; as empresas com operações
estáveis necessitam de estruturas diferentes daquelas organizações com tecnologia mutável; a
importância de vendas, produção ou engenharia, na empresa, depende da tecnologia
específica empregada.
A Teoria da Contingência, de forma resumida tem as seguintes características:
• O ambiente é dividido em ambiente geral – condições legais, tecnológicas, culturais, políticas,
econômicas, demográficas, ecológicas; e ambiente de tarefa – fornecedores, clientes,
concorrentes e entidades reguladoras.
• As organizações têm os seguintes níveis: institucional ou estratégico, intermediário e
operacional.
• O arranho organizacional: sistemas abertos.
• Abordagem do desenho organizacional: estrutura organizacional matricial.
• Dimensão do homem: complexidade.
• Modelo de motivação: expectativas, recompensas, relações entre expectativas e
recompensas.
5. Liderança
Neste capítulo 5 faremos uma introdução sobre liderança, enfocando seu conceito, sua
evolução histórica, suas características principais.
A literatura sobre liderança mostra diversos conceitos sobre o tema. Bittel (1982) define
liderança como o artifício de fazer com que outras pessoas o sigam e façam voluntariamente
aquilo que você deseja que elas façam. Para Rouch & Behling (1984) apud Bergamini (1994), é
o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de
um objetivo. Segundo Stoner & Freeman (1999), é o processo de dirigir e influenciar as
atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo.
A liderança faz parte do comportamento humano. Assim sendo, entender o início de do
processo de liderança é ir buscar em épocas remotas o entendimento do comportamento
humano para projetarmos a importância da pessoa do líder nos dias de hoje. Bergamini (1994)
citou em seu livro “Liderança: administração do sentido” um estudo feito por John K. Clemns e
Douglas F. Mayer, em 1987, no qual as perspectivas sobre liderança são encontradas em Rei
Lear (de Shakespeare), Homens Ilustres (de Plutarco), e que os problemas centrais para uma
liderança efetiva – motivação, inspiração, sensibilidade e comunicação – pouco mudaram nos
últimos 3.000 anos. Esses mesmos problemas foram enfrentados pelos egípcios quando
construíram as pirâmides, por Alexandre quando criou seu império e pelos gregos quando
lutaram contra os troianos.
Os líderes precisam de certas qualidades essenciais para o desempenho de seus papéis. Bittel
(1982) afirma serem indispensáveis os seguintes atributos para uma boa liderança: senso de
missão, abnegação, bom caráter, competência na função, discernimento, energia.
Para Kwasnicka (1989), a liderança estabelece objetivos, mas, ao fazê-lo, leva em
consideração o que já foi previamente determinado pela organização. Dessa forma, a relação é
explicada quando se determinam as tarefas do líder, que são:
1. Definir a missão institucional: descobrir o verdadeiro motivo da organização.
2. Dar forma institucional ao objetivo: construir uma estrutura social e definir políticas.
3. Defender integridade institucional: preocupação com a manutenção dos valores.
4. Administrar o conflito interno.
Outros aspectos importantes para entendermos o significado de liderança são os levantados
por Stoner & Freeman (1999). Eles afirmam que três aspectos moldam a liderança. Primeiro, a
liderança envolve outras pessoas – subordinados ou seguidores. Com sua disposição de
aceitar as ordens do líder, os membros do grupo ajudam a definir o status do líder e tornam
possível o processo de liderança.
Segundo, a liderança envolve uma distribuição desigual de poder ente os líderes e os membros
de um grupo. O líder geralmente tem mais poder. O poder significa a capacidade de mudar as
atitudes ou comportamento de indivíduos ou grupos e apresenta cinco bases como: poder de
recompensa, coercitivo, legítimo, de referência e de competência.
E o terceiro aspecto está relacionado à capacidade do líder de usar diferentes formas de poder
para influenciar de vários modos o comportamento dos seguidores.
6. Estilos de Liderança
Neste capítulo 6 mostraremos os principais estilos de liderança adotados em empresas,
Estados, países ou qualquer outra forma de organização ou comunidade.
Estilos de liderança significam, segundo Stoner & Freeman (1999), os vários padrões de
comportamento preferidos pelos líderes durante o processo de dirigir e influenciar os
trabalhadores.
Chiavenato (1997) e Bittel (1982) mostram que os principais estilos de liderança são: liderança
autocrática, liderança liberal e liderança democrática.
1. Liderança autocrática: o líder toma as decisões e exigir obediência por parte das pessoas
supervisionadas. Neste caso, a presença do líder é fundamental.
2. Liderança liberal: o líder espera que os funcionários tenham responsabilidade e
discernimentos para realizar as coisas, e dessa forma mantém pouco controle, atuando como
centro de informação.
3. Liderança democrática: o líder discute, consulta, colhe idéias das pessoas lideradas e
permite que elas participem e ajudem a estabelecer políticas, contribuindo assim para o forte
espírito de equipe.
7. Teorias Contingenciais da Liderança
Abordaremos neste capítulo 7 as teorias contingenciais da liderança, segundo vários
pesquisadores e estudiosos, como Hersey & Blanchard, Fiedler, Yetton & Vroom-Jago. Vamos
dar ênfase aos aspectos da Teoria da Contingência relacionados com a maneira de liderar
pessoas.
As teorias contingenciais da liderança procuram explicar a liderança dentro de um contexto
amplo, de que não existe um único estilo ou modelo de liderança válida para toda e qualquer
circunstância ou situação. Pelo contrário, cada tipo de situação requer um tipo de liderança
diferente para se alcançar à eficácia dos subordinados.
A teoria da liderança situacional gerou interesse porque recomenda uma liderança mais
dinâmica e flexível, em vez de estática. A motivação, a capacidade e a experiência dos
subordinados podem ser constantemente avaliadas para determinar que combinação de estilos
é mais apropriada sob condições flexíveis e mutáveis. (STONER & FREEMAN 1999)
Os estudos e pesquisas sobre as características situacionais da liderança abordaram os
seguintes aspectos com relação ao líder eficaz:
• A personalidade, as experiências passadas e as expectativas do líder;
• As expectativas e o comportamento do superior;
• Exigências da tarefa;
• Expectativas e comportamento dos pares;
• Características, expectativas e comportamento dos subordinados;
• Cultura e políticas organizacionais.
Abaixo, veremos quatro das mais recentes e bem conhecidos modelos de liderança
contingencial (STONER & FREEMAN 1999; BERGAMINI 1994):
7.1 A Teoria da Liderança Situacional, de Hersey & Blanchard
Esta teoria é considerada uma das principais abordagens contingenciais à liderança. Paul
Hersey & Kenneth H. Blanchard afirmam que o estilo mais eficaz de liderança varia de acordo
com a “maturidade” dos subordinados. Eles definem maturidade não como idade ou
estabilidade emocional, mas como desejo de realização, disposição para aceitar
responsabilidades e capacidade e experiência relacionadas à tarefa. Os objetivos e o
conhecimento dos seguidores são variáveis importantes na determinação de um estilo eficaz
de liderança.
Hersey & Blanchard acreditam que o relacionamento entre um administrador e subordinados
passa por quatro fases à medida que os subordinados se desenvolvem. Na primeira fase –
quando os subordinados iniciam na organização – o mais apropriado é a orientação para a
tarefa pelo gerente. Na segunda fase, o gerente pode decidir iniciar comportamentos
orientados para o empregado, à medida que a confiança do gerente e o apoio dos
subordinados aumentam, tornando a relação mais familiar e os esforços dos subordinados
continuados.
Na terceira fase, crescem a capacidade e a motivação dos subordinados, e eles começam
ativamente a procurar maiores responsabilidades. Entretanto, o gerente ainda precisará dar
apoio e consideração aos subordinados a fim de que eles mantenham o interesse por mais
responsabilidade. À medida que os subordinados se tornam gradualmente mais confiantes,
autodirecionados e experientes, o gerente pode reduzir a quantidade de apoio e
encorajamento. Nessa quarta fase, os subordinados não mais necessitam nem esperam um
relacionamento direcionador por parte de seu gerente.
7.2 Estilo de Liderança e Situação de Trabalho: o Modelo de Fiedler
Fred E. Fiedler identificou três “situações de liderança” que ajudam a determinar que estilo de
liderança será eficaz: as relações entre líderes e os membros, a estrutura do trabalho e o poder
do cargo do líder.
Relações líder-membros: a qualidade da interação entre um líder e seus subordinados; de
acordo com Fiedler é a influência mais importante de todas no poder do administrador.
Estrutura do trabalho: a variável da situação de trabalho que, de acordo com Fiedler, ajuda a
determinar o poder do administrador. Nas tarefas estruturadas, os administradores têm
automaticamente um grande poder; nas tarefas desestruturadas seu poder é reduzido.
Poder do cargo: de acordo com Fiedler, é o poder inerente ao cargo ou posição formal que o
líder ocupa. Este poder pode ser grande ou pequeno, dependendo da natureza do cargo.
7.3 A Abordagem Caminho-Objetivo
O modelo caminho-objetivo, formulado por Martin G. Evans e Robert J. House, baseia-se no
modelo da expectativa, que afirma que a motivação de um indivíduo depende de sua
expectativa de recompensa e da valência, ou atratividade, dessa recompensa. Os
administradores determinam a disponibilidade de “objetivos” (recompensas) e os “caminhos”
que levarão a eles.
House e seus colegas tentaram expandir a teoria do caminho-objetivo identificando duas
variáveis que ajudam a determinar o estilo de liderança mais eficaz: as características pessoais
dos subordinados e as pressões e as exigências ambientais no local de trabalho.
Os principais fatores ambientais que afetam os estilos de liderança preferidos pelos
subordinados são: natureza das tarefas dos subordinados, o sistema de autoridade formal da
organização e o grupo de trabalho dos subordinados.
A teoria do caminho-objetivo é considerada altamente promissora, especialmente porque tenta
explicar por que determinado estilo de liderança é mais eficaz numa situação do que em outra
e porque sustenta a posição de que a flexibilidade em responder às influências é tanto possível
como desejável.
7.4 Decidindo Quando Envolver os Subordinados: os Modelos Vroom-Yetton e Vroom-Jago
O modelo Vroom-Yetton original foi desenvolvido em 1973 para ajudar os administradores a
decidir quando, e até que ponto, deveriam envolver os subordinados na solução de um
problema específico. Esse modelo isolou cinco estilos de liderança que representam um
continuum que vai das abordagens autoritárias, passa por abordagens consultativas, até
chegar a uma abordagem totalmente participativa.
Dependendo da natureza do problema, pode ser adequado mais de um estilo de liderança.
Vroom e Yetton chamam esse conjunto adequado de “conjunto viável de alternativas”. Onde
existiam alternativas viáveis, o administrador pode escolher livremente entre elas porque tanto
a qualidade da decisão quanto a aceitação foram levadas em conta.
Vroom e Jago expandiram esse modelo levantando a hipótese de que a eficácia das decisões
depende de sua qualidade, do comprometimento com elas e do tempo gasto para se tomar as
decisões. Eles também acreditam que a eficácia geral da liderança é uma função da eficácia
das decisões menos o custo da tomada de decisão mais o valor obtido do desenvolvimento das
capacidades das pessoas através de comprometimento na tomada de decisões.
Vroom de Jago argumentaram que os estilos de liderança podem ser determinados pelo tempo
ou determinados pelo desenvolvimento, e, como no modelo anterior de Vroom e Yetton, cada
um desses focos pode ser apropriado em diferentes circunstâncias.
8. Considerações Finais
A administração, como ciência social, é complexa, porque envolve pessoas, cada uma
diferente das outras, com valores, expectativas, necessidades e desejos que nem sempre são
igualmente compartilhados pelo próximo. Dentro das organizações, estes aspectos se
acentuam e ai entra em jogo a eficiência e a eficácia do administrador, do gerente, do líder.
Diante disso e do fator interpessoal da liderança é que muitos estudiosos e pesquisadores
procuraram cientificamente mostrar que não existe um estilo único, verdadeiro correto e
absoluto para todas as situações prováveis. Pelo contrário, a liderança é relativa às
circunstâncias, ou seja, tudo depende.
A Teoria da Contingência, desenvolvida nos anos 50 do Século XX, aborda justamente essas
características de relatividade, no qual o que determina a melhor teoria administrativa, o melhor
modelo de gestão e o melhor modelo de liderança é o momento, a situação atual.
9. Bibliografia
Bergamini, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido – São Paulo: Atlas, 1994.
Bittel, Lester R. Supervisão eficaz. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1982.
Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 5 ed. São Paulo: Makron
Books, 1997.
Kwasnicka, Eunice Lacava. Teoria geral da administração: uma síntese. 2 ed. São Paulo: Atlas,
1989.
Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward – Administração – 5 ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.