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FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE RONDÔNIA – UNIR
NÚCLEO DE SAÚDE - NUSAU
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
MESTRADO ACADÊMICO EM PSICOLOGIA
ALTAIR ALTOFF DA ROCHA
RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO DOS MEMBROS DO
MINISTÉRIO PÚBLICO DO ESTADO DE RONDÔNIA
PORTO VELHO – RO
2018
ALTAIR ALTOFF DA ROCHA
RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO DOS MEMBROS DO
MINISTÉRIO PÚBLICO DO ESTADO DE RONDÔNIA
Dissertação apresentado ao Programa de
Pós-graduação stricto sensu em Psicologia,
linha de pesquisa em saúde e processos
psicossociais, da Universidade Federal de
Rondônia – Porto Velho, como requisito
para a obtenção do título de Mestre em
Psicologia.
Orientadora: Drª Vanderléia de Lurdes
Dal Castel Schlindwein
PORTO VELHO – RO
2018
ALTAIR ALTOFF DA ROCHA
RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO DOS MEMBROS DO
MINISTÉRIO PÚBLICO DO ESTADO DE RONDÔNIA
Dissertação apresentado ao Programa de Pós-
graduação em Psicologia – Mestrado/MAPSI
como exigência parcial para a obtenção do
título de Mestre em Psicologia, pela
Universidade Federal de Rondônia (UNIR).
Linha de pesquisa: saúde e processos
psicossociais.
Orientadora: Prof.ª Drª Vanderléia de Lurdes
Dal Castel Schlindwein
Aprovada em: 27/03/2018
BANCA EXAMINADORA
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço a DEUS, por me proporcionar a oportunidade alcançar mais
uma etapa na minha vida acadêmica e profissional, pois Ele me sustentou nesta jornada,
conforme proclama o profeta Isaias 41:10: ―Por isso não temas, pois estou com você;
não tenha medo, pois sou o seu DEUS. Eu o segurarei com minha mão direita
vitoriosa.‖ Obrigado por ter me concedido esta vitória.
Agradeço imensamente à minha família, que corajosamente esteve ao meu lado na
busca deste ideal. Obrigado pelo apoio e compreensão nos momentos em que estava
debruçado, estudando e pesquisando, ausente fisicamente, mais nunca ausente
emocionalmente. Em especial, agradeço à minha amada esposa, que sem medir
esforços, se dedicou tanto quanto eu, ou até mais, no desenvolvimento da pesquisa de
campo, acompanhando-me nas visitas e explanando sobre a importância da pesquisa,
tanto para a Instituição como para seus membros, mais uma vez os meus
agradecimentos.
Agradeço à minha orientadora, Drª Vanderléia de Lurdes Dal Castel Schlindwein, que
acreditou no meu potencial para pesquisar e escrever em uma área totalmente distinta da
minha formação, obrigado pela paciência e pelo apoio.
Um agradecimento especial ao Procurador Geral de Justiça, Dr. Airton Pedro Marin
Filho, que de forma tão prestativa, abriu as portas do Mistério Público do Estado de
Rondônia, para que essa pesquisa pudesse ser realizada. Obrigado pelo apoio e pela
confiança. Agradeço também ao Promotor de Justiça e Diretor Geral do Centro de
Estudo e Aperfeiçoamento Funcional – CEAF, Jorge Romcy Auad Filho, que me
proporcionou a logística necessária para que a pesquisa pudesse ser realizada.
Agradeço ainda a todos os Membros do Mistério Público do Estado de Rondônia, que
cederam parte de seu tempo respondendo à pesquisa. Sem a participação dos senhores,
este trabalho não poderia ter sido realizado. Meu muito obrigado!
Por fim, agradeço aos meus colegas do mestrado, que de forma tão cordial me
acolheram e me deram suporte, com a ajuda de vocês, minha caminha pelos trilhos da
psiquê foi mais serena. Obrigado.
Faça. Ou não faça. Tentativa não há.
Mestre Yoda
Star Wars: Episódio V - O Império Contra-Ataca
RESUMO
As instituições públicas passam por modificações contínuas que exigem reestruturação
tanto na forma de gestão como na relação de trabalho e saúde, pois este deve ser um
fator decisivo tanto para a qualidade do trabalho prestado à sociedade como para a
realização pessoal dos trabalhadores que desempenham suas funções. Portanto, a busca
da promoção e da prevenção à saúde no ambiente laboral precisa ser inserida nas
instituições públicas. O Mistério Público do Estado de Rondônia - MP/RO, foco do
estudo, é responsável pela defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos
interesses sociais e individuais indisponíveis, fato que enseja, na realidade jurídica e
social, um trabalho constante e coordenado, com a finalidade de se promover com êxito
suas tarefas, a qual exige equilíbrio psicológico, para que seja garantido o alcance de
sua atribuição. Dessa forma, os profissionais atuam em uma vasta gama de situações,
seja como partes em um processo, seja com fiscais da lei. Nessa perspectiva a pesquisa
buscou identificar os riscos psicossociais do trabalho dos membros do Ministério
Público do Estado de Rondônia, a partir do Protocolo de Avaliação dos Riscos
Psicossociais no Trabalho (PROART), assim como avaliar aspectos da organização do
trabalho destes trabalhadores e os danos físicos e psicossociais decorrentes da atividade,
ainda analisar as condições em que o trabalho é fonte de prazer/sofrimento dos
membros do MP/RO. Como método a pesquisa teve caráter exploratório-descritivo,
com a utilização do método quantitativo. Participaram desta pesquisa os promotores e
procuradores de Justiça do Estado de Rondônia, tanto da capital como do interior,
perfazendo um total de 80 membros (60% do total). Utilizou-se como instrumento para
a coleta de dados o Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho
(PROART). Obtiveram-se 80 respostas, consideradas amostras válidas, após cálculo da
amostra aleatória simples. Os dados quantitativos foram analisados através do programa
SPSS e para as questões abertas, utilizou-se da análise de frequência das expressões
mais utilizadas, por meio da ferramenta on line Tagul. No que diz respeito à organização
prescrita do trabalho, observa-se que o Ministério Público é uma instituição que tem um
sistema de controle rígido na divisão das tarefas, bem como nos controles e nas normas,
e demonstra ser uma instituição a qual deixa os trabalhadores com pouca autonomia
para manejar o ritmo e o tempo na realização das tarefas, ou seja, uma organização com
características rígidas. Em relação à gestão, os resultados foram moderados para ambos
os estilos, com uma prevalência ao estilo gerêncialista, mais com uma significativa
representação do etilo coletivo. Já para os danos físicos e psicossociais, verificou-se
maior existência de danos físicos, os sintomas fiscos-psicológicos mais descritos foram
o desânimo, a frustação, o cansaço mental, o estresse e a ansiedade. Conclui-se que o
exercício das atividades laborais pelos membros do Ministério Público do Estado de
Rondônia é fator que gera riscos psicossociais, caracterizando um estado de sofrimento
patogênico e consequentemente problemas de saúde, seja físico, psíquico ou social.
Situação que sinaliza a necessidade de criar espaços de deliberação interno à
organização do trabalho, para melhor compreensão das condições organizacionais em
que o trabalho é realizado e diminuir as patologias de sobrecarga e o esgotamento
mental, decorrente deste fatores.
Palavras-chave: Ministério Público; Riscos psicossociais; Psicodinâmica do trabalho;
Trabalho e saúde.
ABSTRACT
Public institutions undergo continuous changes that require restructuring both in the
form of management and in the relationship between work and health, since this must
be a decisive factor both for the quality of the work provided to society and for the
personal fulfillment of the workers who perform their functions. Therefore, the search
for health promotion and prevention in the workplace must be inserted in public
institutions. The Public Ministry of the State of Rondônia - MP/RO, the focus of the
study, is responsible for defending the legal order, the democratic regime and the
unavailable social and individual interests, a fact that, in legal and social reality, entails
a constant and coordinated work, with the purpose of successfully promoting its tasks,
which requires psychological balance, so that the scope of its attribution is guaranteed.
In this way, professionals work in a wide range of situations, either as parties to a
lawsuit or as prosecutors. From this perspective, the present study sought to identify the
psychosocial risks of the work of members of the Public Ministry of the State of
Rondônia, based on the Protocol for the Assessment of Psychosocial Risks at Work
(PROART), as well as to evaluate aspects of the work organization of these workers and
physical and psychosocial damages due to the activity, and still analyze the conditions
in which work is the source of pleasure/suffering of MP/RO members. The research was
exploratory-descriptive, using the quantitative method. The attorneys and public
prosecutors of the State of Rondônia, both in the capital and in the interior, participated
in this study, making a total of 80 members (60% of the total). The Protocol for the
Assessment of Psychosocial Risks at Work (PROART) was used as data collection tool.
We obtained 80 responses, considered valid samples, after calculation of the simple
random sample. Quantitative data were analyzed through the SPSS software and for the
open questions, we used the frequency analysis of the most frequently used expressions
through the online tool Tagul. With respect to the prescribed organization of work, it is
observed that the Public Ministry is an institution that has a rigid control system in the
division of tasks, as well as in the controls and norms, and shows that it is an institution
that leaves the workers with little autonomy to manage the rhythm and the time in the
accomplishment of the tasks, that is to say, an organization with rigid characteristics.
Regarding management, the results were moderate for both styles, with a managerialist-
style prevalence, with a significant representation of collective style. For physical and
psychosocial damages, there was a greater prevalence of physical damage, the most
described psychological- physical symptoms were discouragement, frustration, mental
fatigue, stress and anxiety. It can be concluded that the exercise of labor activities by
members of the Public Ministry of the State of Rondônia is a factor that generates
psychosocial risks, characterizing a state of pathogenic suffering and consequently
health problems, whether physical, psychological or social. This situation indicates the
need to create spaces for internal deliberation of work organization, to better understand
the organizational conditions in which the work is performed and to reduce the
pathologies of overload and mental exhaustion, due to these factors.
Key words: Public ministry; Psychosocial risks; Psychodynamics of work; Work and
health.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Dados demográficos – pessoais.....................................................................57
Tabela 2 - Dados demográficos – em relação à função exercida.....................................58
Tabela 3 - Dados demográficos – em relação a problemas de saúde...............................60
Tabela 4 – Análise estatística descritiva da EOT.............................................................61
Tabela 5 – Riscos da divisão das tarefas e divisão social do trabalho.............................62
Tabela 6 – Itens da divisão das tarefas.............................................................................62
Tabela 7 – Itens da divisão social do trabalho.................................................................63
Tabela 8 – Anova – Divisão das tarefas...........................................................................64
Tabela 9 – Divisão das tarefas – idade.............................................................................65
Tabela 10 – Divisão das tarefas – faixa etária.................................................................66
Tabela 11 – Divisão das tarefas – tempo de serviço na instituição..................................66
Tabela 12 – Divisão das tarefas – tempo de serviço no cargo atual................................67
Tabela 13 – Anova – Divisão social do trabalho.............................................................68
Tabela 14 – Divisão social do trabalho – idade...............................................................69
Tabela 15 – Divisão social do trabalho – faixa etária......................................................70
Tabela 16 – Análise estatística descritiva da EEG...........................................................71
Tabela 17 – Níveis de estilo gerencialista e estilo coletivo.............................................71
Tabela 18 – Itens do estilo gerencialista..........................................................................71
Tabela 19 – Itens do estilo coletivo.................................................................................72
Tabela 20 – Anova – Estilo gerencialista.........................................................................73
Tabela 21 – Estilo gerencialista – idade..........................................................................75
Tabela 22 – Estilo gerencialista – faixa etária.................................................................76
Tabela 23 – Anova – Estilo coletivo................................................................................76
Tabela 24 – Estilo coletivo – idade..................................................................................77
Tabela 25 – Estilo coletivo – faixa etária.........................................................................78
Tabela 26 – Estilo coletivo – estado civil........................................................................78
Tabela 27 – Análise estatística descritiva da ESPT.........................................................79
Tabela 28 – Níveis dos riscos de sentido do trabalho, esgotamento mental e falta de
reconhecimento no trabalho.............................................................................................80
Tabela 29 – Itens da falta de sentido no trabalho.............................................................80
Tabela 30 – Itens do esgotamento mental........................................................................81
Tabela 31 – Itens da falta de reconhecimento..................................................................81
Tabela 32 – Anova – Sentido do trabalho........................................................................82
Tabela 33 – Anova – Esgotamento mental......................................................................84
Tabela 34 – Esgotamento mental – idade........................................................................85
Tabela 35 – Esgotamento mental – tempo de serviço na instituição...............................86
Tabela 36 – Esgotamento mental – número de problemas de saúde relacionados ao
trabalho no último ano.....................................................................................................86
Tabela 37 – Anova – Falta de reconhecimento................................................................87
Tabela 38 – Análise estatística descritiva da EDT...........................................................88
Tabela 39 – Níveis dos riscos dos danos físicos, psicológicos e sociais.........................89
Tabela 40 – Itens dos danos psicológicos........................................................................89
Tabela 41 – Itens dos danos sociais.................................................................................90
Tabela 42 – Itens dos danos físicos..................................................................................90
Tabela 43 – Anova – Danos psicológicos........................................................................91
Tabela 44 – Danos psicológicos – Número de problemas de saúde relacionados ao
trabalho no último ano.....................................................................................................92
Tabela 45 – Anova – Danos sociais.................................................................................93
Tabela 46 – Danos sociais – número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no
último ano........................................................................................................................94
Tabela 47 – Danos sociais – toma algum remédio relativo a problemas de saúde
relacionados com o trabalho............................................................................................95
Tabela 48 – Anova – Danos físicos..................................................................................95
Tabela 49 – Danos físicos – idade...................................................................................96
Tabela 50 – Danos físicos – faixa etária..........................................................................97
Tabela 51 – Frequência das dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores e
procuradores de Justiça do Estado de Rondônia.............................................................98
Tabela 52 – Frequência dos danos físicos e psicológicos descritos entre os promotores
de Justiça do Estado de Rondônia...................................................................................99
Tabela 53 – Frequência das estratégias de enfrentamento às dificuldades do dia a dia dos
promotores e procuradores de Justiça do Estado de Rondônia.....................................101
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Proposta gráfica do organograma constitucional do Ministério Público.........40
Figura 2. Principais dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores de Justiça do
Estado de Rondônia.........................................................................................................99
Figura 3. Danos físico e psicológicos descritos pelos promotores de Justiça do Estado de
Rondônia........................................................................................................................100
Figura 4. Estratégias de enfrentamento às dificuldades do dia a dia dos promotores de
Justiça do Estado de Rondônia......................................................................................101
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ANOVA: Análise de Variância
CEP: Comitê de Ética em Pesquisa
CF: Constituição Federal
CNMP: Conselho Nacional do Ministério Público
DP: Desvio-padrão
EDT: Escala de Danos Físicos e Psicossociais no Trabalho
EEG: Escala de Estilos de Gestão
EOT: Escala de Organização no Trabalho
ESPT: Escala de Sofrimento Patogênico no Trabalho
MP: Ministério Público
MP/RO: Ministério Público de Rondônia
NGP: Nova Gestão Pública
OIT: Organização Internacional do Trabalho
PDT: Psicodinâmica do Trabalho
PRIMA-EF: Psychosocial Risk Management – European Framework
PROART: Protocolo de Avaliação de Riscos Psicossociais no Trabalho
SPSS: Pacote Estatístico para as Ciências Sociais
TAC: Termo de Ajustamento de Conduta
TCLE: Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 16
1.1. Justificativa, importância e relevância do estudo................................................17
1.2. Objetivo geral ...................................................................................................... 19
1.3. Objetivos específicos ........................................................................................... 19
2. TRABALHO E RISCOS PSICOSSOCIAIS À SAÚDE MENTAL..........................20
2. 1. A relação do trabalho com a saúde mental..........................................................20
2.2. Prazer e sofrimento no trabalho........................................................................... 22
2.3. Trabalho real e trabalho prescrito ........................................................................ 24
2.4. Organização do trabalho e as condições para o desenvolvimento da subjetividade . 25
2.5. Riscos psicossociais no trabalho ......................................................................... 27
2.6. Mudanças na gestão do trabalho no serviço público e o compormisso na
construção da saúde .................................................................................................... 30
3. O TRABALHO DOS PROMOTORES DE JUSTIÇA .............................................. 34
3.1. Entre a etimologia e a definição do Ministério público....................................... 34
3.2. O trabalho do promotor de Justiça ....................................................................... 34
3.2.1. O trabalho na esfera criminal ....................................................................... 35
3.2.2. O trabalho na esfera cível ............................................................................. 36
3.2.3. O trabalho no âmbito administrativo ............................................................ 39
3.2.4. O trabalho extrajudicial ................................................................................ 41
3.3. Ministério Público do Estado de Rondônia e o modelo de gestão ...................... 42
3.4. Produtividade, exigências, controle das tarefas e as implicações à saúde
mental..............................................................................................................................46
4. METODOLOGIA ....................................................................................................... 50
4.1 Método .................................................................................................................. 50
4.2. Tipo da pesquisa .................................................................................................. 51
4.3. Local e sujeitos da pesquisa................................................................................. 51
4.3.1. Critérios de inclusão dos participantes ......................................................... 52
4.4. Instrumentos de coleta de dados .......................................................................... 54
4.5. Procedimentos ..................................................................................................... 55
4.6. Análise de dados .................................................................................................. 55
5. RESULTADOS ........................................................................................................... 57
5.1 DADOS DEMOGRÁFICOS E FATORES DE DETERMINAÇÃO DOS RISCOS
PSICOSSOCIAIS............................................................................................................57
5.1.1 Características sociodemográficas......................................................................57
5.1.2 Escala de Organização do Trabalho - EOT.........................................................61
5.1.3 Escala de Estilo de Gestão - EEG.......................................................................70
5.1.4 Escala de Sofrimento Patogênico no Trabalho - ESPT........................................79
5.1.5 Escala de Danos Físicos e Psicossociais - EDT...................................................88
5.1.6 Resultados das questões abertas do PROART.....................................................97
6. DISCUSSÕES...........................................................................................................102
6.1 Aspectos da organização prescrita do trabalho.....................................................103
6.2 Aspectos do estilo de gestão.................................................................................106
6.3 Aspectos do sofrimento patogênico no trabalho...................................................109
6.4 Aspectos dos danos físicos e psicossociais no trabalho........................................111
6.5 Discussão das questões abertas do PROART.......................................................113
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 116
8. REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 121
9. APÊNDICE ............................................................................................................... 131
9.1 Apêndice A - Questionário Sóciodemográfico.....................................................131
9.1 Apêncie B - Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho -
PROART........................................................................................................................132
9.3 Apêndice C - Autorização da Instituição..............................................................138
9.4 Apêndice D - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido - TCLE..................139
9.5 Apêndice E - Parecer Consubstanciado do CEP...................................................140
16
1. INTRODUÇÃO
Nos termos do art. 127, caput, da Constituição Federal (CF) de 1988, o Ministério
Público (MP) é uma instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado,
incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses
sociais e individuais indisponíveis.
O mencionado artigo define o objetivo e a atuação do MP, dele é esperada a defesa
da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais
indisponíveis, fato que enseja, na realidade jurídica e social, um trabalho constante e
coordenado, com a finalidade de promover com êxito suas tarefas, a qual exige
equilíbrio psicológico dos trabalhadores, para que seja garantido o alcance de sua
atribuição. Dessa forma, esses profissionais atuam em uma vasta gama de situações,
seja como partes em um processo, seja com fiscais da lei.
O trabalho na área jurídica exercido pelo MP exige vasto conhecimento jurídico no
exercício dessa profissão, para poder lidar com resoluções de problemas sociais,
denúncias criminais, atendimentos e resolução dos problemas na área da saúde,
segurança, acessibilidade, entre outros, à população em geral. Nesse sentido, estudos
realizados por Battistelli, Amazarray, Koller (2011) e Wandelli (2015) ressaltam que a
atividade realizada pelos profissionais da área jurídica influencia diretamente na saúde
mental destes.
A atuação profissional dos promotores e procuradores de Justiça1 está ligada
diretamente a uma função de interesse social, que, para ser exercida, passa por um
processo psicológico de análise e resolução de casos, além de controles interno e
externo dos órgãos de gestão, situação que submete, muitas vezes, os profissionais a
estados de estresse e sofrimento no trabalho, com repercussões à sua saúde mental. Com
base nisso, ressaltam-se a escassez de estudos sobre as exigências do exercício
ministerial, decorrentes dos processos de gestão organizacional do Ministério Público, e
os riscos psicossociais à saúde nessa atividade.
1 Promotor e Procurador de Justiça exercem suas atividades jurídicas de forma similares, apenas com
atuações em instâncias diversas, sendo que os promotores atual em 1ª instância e os procuradores em 2ª
instância.
17
No Brasil, a atividade ministerial, realizada pelos promotores de Justiça, passou
por um processo de reestruturação no modelo de gestão a partir do ano de 2004, após
essas mudanças, aumentou, sobremaneira, a carga psicológica no ambiente de trabalho,
fato que já está tendo consequência no exercício de suas funções, atingindo diretamente
a saúde física, psicológica e social dos trabalhadores. Posteriormente a essas mudanças,
estes passaram a lidar com uma gestão que ocorre de duas formas distintas, uma
intrínseca, desenvolvida pela Corregedoria, e outra extrínseca, realizada pelo Conselho
Nacional do Ministério Público (CNMP), fato que engloba o Ministério Público do
Estado de Rondônia.
A efetivação desta pesquisa proporciona, aos órgãos de gestão, bem como para os
profissionais envolvidos, uma contribuição direta no desenvolvimento das atividades
relacionadas com a função ministerial, uma vez que, ao se identificarem eventuais
causas de transtornos emocionais, ocasionados pelo exercício dessas atividades, podem-
se elaborar ações que venham a amenizar os efeitos negativos da profissão, criando-se
um ambiente de trabalho mais prazeroso, ocasionando-se ganho considerável no
desempenho profissional, bem como na saúde mental.
Nesse sentido, o estudo propõe analisar os riscos psicossociais do trabalho dos
membros do ministério público do Estado de Rondônia, bem como avaliar aspectos da
organização do trabalho e os danos físicos e psicossociais decorrentes da atividade. Para
isso, será necessário conhecer o estilo de gestão utilizado pelo Ministério Público para
instrumentalizar as ações dos promotores e procuradores de Justiça do Estado na
realização de seu trabalho.
1.1 Justificativa, importância e relevância do estudo
A relevância acadêmica do tema proposto encontra-se na realização de um estudo
dos riscos físicos e psicossociais das atividades desenvolvidas no trabalho jurídico dos
membros do Ministério Público de Rondônia/MP/RO. O resultado da pesquisa poderá
ajudar na elaboração de medidas para amenizar situações de estresse, por exemplo,
encontrando pontos positivos a serem implementados para se obter melhor
desenvolvimento das atividades ministeriais, acarretando em melhorias no ambiente de
18
trabalho e à saúde, seja ela física, psicológica ou social.
O interesse em desenvolver este estudo está relacionado aos fatores psicológicos
que influenciam, de forma direta e indireta, os trabalhos relacionados com as complexas
atividades desenvolvidas por esses profissionais da área jurídica, tais como resoluções
de problemas sociais, denúncias criminais, atendimentos e resolução dos problemas na
área da saúde, segurança, acessibilidade, entre outros, à população em geral, o que
exige, para o exercício dessa profissão, vasto conhecimento jurídico. A atuação
profissional dos promotores de Justiça está ligada diretamente a uma função de interesse
social, que, para ser exercida, passa por um processo psicológico de assimilação e
resolução de casos, além de controles interno e externo dos órgãos de gestão, muitas
vezes ocasionando desgaste emocional.
Tal atuação, nos moldes em que é desenvolvida no atual contexto jurídico-social,
submete os profissionais a elevado desgaste psicológico, com influência direta em sua
saúde física, emocional e social. Este estudo tem ligação direta com a linha de pesquisa:
Saúde e Processos Psicossociais da Pós-graduação em Psicologia – MAPSI/UNIR, pois
possui como finalidade estudar e analisar a correlação entre a atividade laboral
desenvolvida e sua influência sob as dimensões coletivas da saúde, física, psicológica e
social do trabalho desenvolvido.
Com base nisto, ressalta-se a importância de se realizar um estudo sobre o
exercício das atividades ministeriais e identificar como o estilo de gestão influencia na
saúde física e psicossocial dos promotores de Justiça do Estado. Ainda, a forma como
as condições organizacionais em que o trabalho é desenvolvido pode ser fonte de
prazer/sofrimento e contribuir para a construção da saúde. Para aprofundar essas
questões, o estudo buscou fundamentos teóricos/conceituais da Psicodinâmica do
Trabalho/PdT. Para Dejours (2017), esta procura dar conta não somente do sofrimento
no trabalho e das patologias mentais e ele relacionadas, mas também das condições em
que o trabalho é fonte de prazer, podendo desempenhar papel na construção da saúde
(sublimação).
A relevância acadêmica do tema proposto encontra-se na realização de um estudo
aprofundado da atuação jurídica dos membros do MP que ajudará a refletir medidas
para as situações de estresse, advindas do estilo de gestão dessa instituição, assim como
19
avaliar pontos positivos a serem implementados no desenvolvimento das atividades
ministeriais, podendo resultar em melhorias no ambiente de trabalho e para a saúde
mental. Visto que, ainda há poucos trabalhos em nível nacional sobre a saúde mental
dos profissionais da área jurídica, Santos (2009) estudou os Magistrados e o
Adoecimento no Trabalho: Aspectos Jurídicos e Psicológicos, e Magnus (2015) focou
sua pesquisa no Processo Judicial Eletrônico, junto aos Magistrados do Trabalho da 4ª
Região.
1.2 Objetivo geral
Identificar os riscos psicossociais do trabalho dos membros do Ministério Público
do Estado de Rondônia.
1.3 Objetivos específicos
Investigar os aspectos da organização do trabalho dos membros do Ministério
Público do Estado de Rondônia;
Averiguar o estilo de gestão utilizado no trabalho dos magistrados do Ministério
Público de Rondônia;
Levantar os riscos de sofrimento patogênico no trabalho dos membros do referido
órgão.
Analisar os danos físicos e psicossociais no trabalho dos membros do Ministério
Público de Rondônia.
20
2. TRABALHO E RISCOS PSICOSSOCIAIS À SAÚDE MENTAL
2. 1 A relação do trabalho com a saúde mental
O trabalho tem importância singular na vida do ser humano, sua função vai além
de uma simples execução de uma tarefa: o trabalhar tem significado e sentido subjetivo
para a saúde do trabalhador2. Para se compreender essas premissas, primeiramente se
discutirá o sentido do trabalho.
Segundo Costa (2013, p.375), ―a expressão Sentido do Trabalho, em sua
concepção etimológica, apresenta o significado de emprego dos cinco sentidos para
elaborar uma representação do objeto apreciado‖. Nessa linha, o Dicionário Aurélio
(2004, p.733) entende como sentidos ―O conjunto de funções orgânicas que buscam o
prazer sensual, sendo faculdades intelectuais‖, assim, o sentido do trabalho, segundo a
concepção dejuriana, apresentada por Costa (2013), é a concebida por intermédio da
deliberação coletiva de trabalhadores, os quais constroem uma representação que os
orienta e auxilia na manutenção da saúde do aparelho psíquico.
Na perspectiva da Psicodinâmica do Trabalho - PdT, o sentido do trabalho pode
ser caracterizado como tudo aquilo que o indivíduo atribui à sua experiência com o
labor, contudo Lancman e Sznelwar (2011) apontam a importância de se conhecer o
sentido do trabalho, ou a falta deste, sendo que, na execução de um trabalho sem
sentido, a possibilidade de uma doença mental ou somática torna-se muito mais elevada.
Dejours, Abdoucheli e Jayet (2014) definem o sentido como aquilo que o sujeito
constrói e que é fortemente singularizado pela forma por meio da qual a situação atual
de trabalho se encaixa, faz ressonância com as experiências passadas e expectativas
atuais do sujeito, mas o maior desafio, na visão Lancman e Sznelwar (2011), é a junção
da eficiência do trabalho e a realização profissional.
Nessa acepção, Lancman e Sznelwar (2011) asseveram que não se pode idealizar
uma organização de trabalho sem sofrimento, mas se pode pensar em organizações de
2 Saúde do trabalhador é campo de práticas e conhecimentos cujo enfoque teórico-metodológico, no
Brasil, emerge da Saúde Coletiva, buscando conhecer (e intervir) nas relações trabalho e saúde-doença,
tendo como referência central o surgimento de um novo ator social: a classe operária industrial, numa
sociedade que vive profundas mudanças políticas, econômicas, sociais (LACAZ, 2007, p. 757-758).
21
trabalho mais favoráveis à negociação da superação desse sofrimento.
O trabalho, por sua vez, também pode ser entendido como uma atividade que tem
por finalidades a utilização de coisas naturais e a modificação do ambiente para a
satisfação das necessidades humanas (ABBAGNANO, 2007), assim, aquele influencia
diretamente não só o ambiente físico no qual é realizado, mas a estrutura emocional de
quem o realiza.
Dejours; Dessors e Desriaux (1993) entendem que o trabalho é uma atividade
profissional não apenas para se poder ganhar a vida, mas também se trata de uma forma
de inclusão social, por meio de aspectos físicos e psíquicos interligados. Por
consectário, o trabalho abrange enorme gama de atitudes e sentimentos que influenciam
diretamente a saúde metal de quem o realiza.
Importante destacar que, historicamente, o trabalho era entendido como uma
atividade sem valor, exercida apenas pelos estrangeiros, escravos ou pessoas sem a
mínima condição de ocupar um lugar mais elevado na sociedade, Antloga e Avelar
(2013) asseveram que, em um segundo momento, passou-se a associar o trabalho a uma
atividade artesanal, passando-se a obter um valor social mais elevado. A verdade é que
não se pode negar a ligação que o trabalho exerce na saúde mental de quem o realiza,
visto que tanto este, como a falta dele, desempenhará uma influência direta, e isso foi
percebido em outros períodos da história3.
Sendo assim, não só o trabalho, mas o desemprego afetam de forma direta a saúde
mental4 das pessoas, todavia, segundo Dejours (2009), há que se distinguir o sofrimento
que o trabalho impõe àqueles que têm um emprego do sofrimento daqueles homens e
mulheres que foram demitidos ou que se encontram privados de qualquer possibilidade
de um dia ter um emprego, assim, tanto o trabalho, como a ausência dele causam danos
3 Hesíodo, no século VIII a.C., na obra ―Os trabalhos e os dias‖, plasma uma definição de trabalho
inovadora para a época, signo da evolução pela que passavam seus contemporâneos, e que se aproxima da
defendida, posteriormente, na tradição judaica e cristã. Hesíodo recomenda a seu irmão que ele comece a
trabalhar para preencher o vazio que lhe atormentava o espírito Antloga (AVELAR, 2013, p. 243-244).
4 A saúde mental abrange, entre outras coisas, o bem-estar subjetivo, a autoeficácia percebida, a
autonomia, a competência, a dependência intergeracional e a autorrealização do potencial intelectual e
emocional da pessoa. [...] todavia não se pode separa-la da saúde física pois são dois elementos da vida
estreitamente entrelaçados e profundamente interdependente, [...] as perturbações mentais e
comportamentais resultam de uma complexa interação de fatores biológicos, psicológicos e sociais‖.
(RELATÓRIO MUNDIAL DA SAÚDE/OMS, 2002).
22
à saúde.
Assim, como visto, há ligação entre trabalho e a saúde, como também há relação
entre o não trabalhar com a saúde, o fato é que, ao se exercer um labor, corre-se o risco
de influenciar diretamente a saúde, e não apenas a saúde relacionada com a integridade
física de quem o exerce, mas, acima de tudo e principalmente, a saúde mental, que vai
se deteriorando de forma lenta e gradativa, sem dar pistas e, quando isso surge, leva o
trabalhador a uma situação de esgotamento que o impossibilita de continuar a exercer
suas atividades habituais.
Corroborando esse entendimento, Athayde e Souza (2015), ao falarem sobre a
saúde do trabalhador, entendem que há um desafio para a psicologia do trabalho e
organizações, pois saúde e trabalho, considerando-se que o trabalhar tem uma dupla
face no processo evolucionário, podendo ter uma função psicológica estruturante ou, ao
contrário, pode ser um fator desestruturante do psiquismo, tornando-se nocivo para a
saúde.
A Psicodinâmica do Trabalho/PdT compreende que a relação com o trabalho
nunca é neutra no que se refere à saúde mental. Porque se este pode gerar patologias,
adoecimento, também pode desempenhar um papel na construção da saúde
(Sublimação)5. Graças ao trabalho, muitos seres humanos têm a oportunidade de
desenvolver sua identidade e fortalecer sua saúde mental (DEJOURS, 2017).
Entretanto não se pode negligenciar o sofrimento advindo das relações laborais,
pois o trabalho permeia aspectos essenciais na vida de um sujeito, traz influências na
esfera familiar e na social, bem como contribui para o sentimento de realização
profissional, mas também poderá levar ao mais atemorizante sofrimento, quando se tem
de realizar tarefas as quais não gostaria de fazer e/ou, simplesmente, não se identifica
com a profissão escolhida.
2.2 Prazer e sofrimento no trabalho
O trabalho é, em sua essência, determinante tanto para a o surgimento de prazer,
5 Sublimação, para a psicodinâmica do trabalho, desempenha papel de destaque na construção da
identidade. Sublimar não é apenas mobilizar a subjetividade; é ainda – independentemente de nossa
vontade – engajar-nos na ação para o reconhecimento social de nosso trabalho por nossos pares e pela
sociedade (Lancman e Sznelwar, 2011).
23
como de sofrimento, pois, quando se realiza uma atividade, ela por si só dá ao sujeito o
sentido de ser útil, de estar realizando algo de valor e que pode trazer consequências
positivas para toda a sociedade. Na contramão desse sentimento, o trabalhador também
se depara com o sofrimento, por meio de técnicas e meios de gestão ou organização que
lhe tiram a inciativa, que lhe tolhem a criatividade, enclausurando-o muitas vezes em
um lugar lotado de pessoas, em uma sala onde somente ele pode realizar sua atividade
de forma contínua e interrupta até o término de seu expediente.
Para Mendes e Muller (2013), a expressão prazer no trabalho é tratada
especialmente pela PdT, que o define como mais do que uma vivência, o prazer é um
princípio mobilizador da dinâmica que emerge dos contextos de trabalho. Para os
autores, esse princípio coloca o sujeito em ação para a busca da gratificação, realização
de si e reconhecimento pelo outro da utilidade e beleza do seu trabalho, sendo que o
prazer é viabilizado por meio da mobilização da inteligência prática frente aos
constrangimentos da organização do trabalho.
Para a PdT, o prazer não pode ser experimentado de forma isolado, ele está sempre
associado ao sofrimento que emerge do confronto com o real do trabalho6. Porém,
quando se esgotam os recursos defensivos, o sofrimento poderá suscitar inúmeros
transtornos de ordem física, social ou emocional, afetando, de forma drástica, o
trabalhador no exercício de sua atividade laboral. Isso ocorre quando, na organização do
trabalho, não é mais possível investir em mecanismos que favorecem a transformação
do sofrimento no trabalho, a relação entre o trabalhador, e a organização é dificultada.
Para Dejours, Abdoucheli e Jayet (2014), trata-se da energia pulsional que não acha
descarga no exercício do trabalho, acumulando-se no aparelho psíquico, ocasionando
um sentimento de desprazer e tensão.
O trabalho tem essa influência direta na vida e na saúde das pessoas, pois, sem ele,
há riscos de adoecimento e vivencia-se um sentimento de vazio, com ele também há
sofrimento, pois muitas vezes não se tem controle sobre o trabalho, ou não é dada
nenhuma função, ou seja, até se tem um trabalho, mas não há um sentido nele, fato que
poderá representar um risco à saúde mental.
6 O real do trabalho pode ser entendido como situações imprevistas que ultrapassam o domínio técnico e o
conhecimento científico do trabalhador, estabelecendo desafios à compreensão e ao fazer humano.
(Ferreira, 2013, p. 345).
24
Para que esse sofrimento seja amenizado, muitos trabalhadores criam estratégias
subjetivas de defesa, as quais amenizam as consequências do sofrimento advindo da
relação laboral (SCHLINDWEIN, 2015). Moraes (2013) entende que essas estratégias
são recursos construídos pelos trabalhadores, para amenizar a percepção do sofrimento
no trabalho e funcionam ante a recusa em perceberem aquilo que faz sofrer.
Mendes e Muller (2013) esclarecem que o prazer está sempre associado ao
sofrimento que emerge do confronto com o real do trabalho, sendo este uma vivência
acessada quando há a vitória do trabalho sobre as resistências do real, portanto, ―a
psicodinâmica do trabalho coloca o sofrimento no centro da relação psíquica entre o
homem e o trabalho, movendo o sujeito que trabalha a buscar a solução para se libertar
dessa vivência que o aflige‖ (FACAS, 2013, p. 62).
Sendo assim, o ―sofrimento se torna criativo quando o sujeito consegue subvertê-
lo em prazer, a partir da inteligência da prática, que é astuciosa, criativa e subverte a
prescrição para acrescentar a contribuição do sujeito para a organização do trabalho‖
(MORAES, 2013b, p.416).
Não se pode evitar esta aflição, de forma a se excluir o sofrimento na atividade
laboral, porém haverá sempre uma tentativa de fazer com que o sofrimento seja
subvertido pelo prazer. Mendes; Muller (2013, p. 289), ao explicarem a expressão
prazer no trabalho, aos olhos da Psicodinâmica do Trabalho, o definem ―como mais do
que uma vivência: o prazer é um princípio mobilizador da dinâmica que emerge dos
contextos de trabalho‖.
2.3 Trabalho real e trabalho prescrito
O processo de planejamento, execução, interação e desenvolvimento das
atividades laborativas compreende duas concepções possíveis de trabalho, o trabalho
real e o trabalho prescrito. Costa (2013) define trabalho prescrito, levando em
consideração os preceitos da PdT, como o conjunto de determinações impostas aos
trabalhadores pelos gestores para a execução de suas atividades de trabalho.
Costa (2013), continuando a definir trabalho prescrito, observa que, inicialmente,
o planejador pensou no que e como a atividade deveria ser executada, ou seja,
desenvolveu mentalmente um processo de trabalho composto por um aglomerado de
25
atividades organizadas em cadeia, bem como as interações com os elementos do
processo de trabalho.
Seguindo essa linha de entendimento, Anjos, Mendes, Santos e Facas (2011)
esclarecem que o trabalho prescrito corresponde ao que antecede a execução da tarefa,
um registro que satisfaz a necessidade de orientação, burocratização e fiscalização.
Dessa feita, criou-se um plano de atuação que deve ser seguido, o que, para
Dejours (2005), adquiriu um atestado de qualidade, o de que a engenharia elaborada
numa folha de papel é impecável e que, se há erro, este se deu por falha humana – e
subentende-se que a falha humana nunca é daquele que planeja, mas sempre daquele
que executa.
Na outra ponta do trabalho prescrito há o trabalho real, que, nos ensinamentos de
Dejours (2005), é aquele que em uma tarefa não pode ser obtido pela execução rigorosa
do prescrito, aquilo que deve ser ajustado, imaginado, inventado para levar em conta o
real do trabalho.
Para Costa (2013), é aquele desenvolvido pelo trabalhador nas situações reais de
trabalho, as quais são compostas pelas interações com os recursos disponibilizados pela
organização e com as pessoas participantes do processo de trabalho. Já Anjos, Mendes,
Santos e Facas (2011) defendem a ideia de que apenas uma pequena parte do trabalho
real é visível aos olhos da prescrição e da organização do trabalho, sendo que a maior
parte dele consiste em uma infinidade de comportamentos, sentimentos, pensamentos e
atitudes não reconhecidos formalmente pela hierarquia, pelos consumidores, nem pelos
pares, portanto, invisíveis.
2.4 A organização do trabalho e as condições para o desenvolvimento da
subjetividade
Para a Psicodinâmica do Trabalho, as relações dinâmicas entre a organização do
trabalho e os processos de subjetivação têm implicações nas vivências de prazer-
sofrimento, nas estratégias de ação para mediar contradições da organização do
trabalho, nas patologias sociais, na saúde e no adoecimento (MENDES, 2007).
Dejours e Abdoucheli (2014) esclarecem que o sofrimento patogênico aparece
quando todas as margens de liberdade na transformação, gestão e aperfeiçoamento da
26
organização do trabalho já foram utilizadas. Isto é, quando não há nada além de
pressões fixas, rígidas, incontornáveis, inaugurando-se a repetição e a frustração, o
aborrecimento, o medo ou o sentimento de impotência. Quando foram explorados todos
os recursos defensivos, o sofrimento residual, não compensado, continua seu trabalho
de solapar e começa a destruir o aparelho mental e o equilíbrio psíquico do sujeito,
empurrando-o lenta ou brutalmente para uma descompensação (mental ou
psicossomática) e para a doença.
Por organização do trabalho entende-se, por um lado, a divisão do trabalho:
divisão de tarefas entre os operadores, repartição, cadência, enfim, o modo operatório
prescrito; e, por outro, a divisão de homens: repartição das responsabilidades,
hierarquia, comando, controle etc. Tem-se, dessa maneira, que, se, por um lado, as
condições de trabalho têm por alvo principalmente o corpo, a organização do trabalho,
por outro, atua em nível do funcionamento psíquico. A divisão das tarefas e o modo
operatório incitam o sentido e o interesse do trabalho para o sujeito, enquanto a divisão
de homens solicita, sobretudo, as relações entre pessoas e mobiliza sentimentos afetivos
tais como o amor e o ódio, a amizade, a solidariedade, a confiança etc. (DEJOURS;
ABDOUCHELI, 1994).
Alguns desses sentimentos, porém, podem levar o trabalhador a um estado de
sofrimento, pois, por detrás de um ambiente de trabalho altamente organizado e bem
estruturado, há inúmeras tarefas e metas a serem alcançadas, órgãos gestores alterando a
estrutura de trabalho interno e órgãos externos realizando alterações em direitos e
conquistas há muito tempo solidificadas7.
Dejours (1999) afirma que a subjetividade é o meio pelo qual o corpo vivencia
seu contato com o mundo, e esta subjetividade está na categoria do invisível, assim, o
sofrimento não se vê, tampouco a dor, bem como o prazer, sendo sua mensuração muito
difícil, pois tais sentimentos são vivenciados.
Para superar tais sofrimentos, os trabalhadores passam a se utilizar de
procedimentos defensivos, sejam eles individuais ou coletivos, que, segundo Dejours e
7 As alterações realizadas pelos órgãos internos vão desde distribuição de atividades até alteração de salas,
já as realizadas pelos órgãos externos remetem ao controle realizado nas atividades profissionais, bem
como à alteração da legislação, que visam suprimir direitos, como, por exemplo, as alterações
previdenciárias.
27
Abdoucheli (2014), são utilizados em proveito da produtividade. Os autores continuam
esclarecendo como os trabalhadores constroem verdadeiras regras de trabalho ou de
ofício que não estão de acordo com a organização do trabalho oficial.
Nos dias atuais, no entanto, tem-se também um diferencial da era moderna, a
tecnologia, que, segundo Merlo e Lapis (2007), pode ter efeito positivo sobre os
trabalhadores, por meio do seu uso adequado. Entretanto Magnus e Merlo (2015)
advertem que, na esfera judicial, os processos passaram a ser virtuais, trazendo, por um
lado, maior celeridade à grande demanda social pela judicialização, e por outro,
aumentando a pressão e a cobrança aos trabalhadores em geral.
Tal fato eleva em muito os níveis de sofrimento, pois o exercício do trabalho em
si já o proporciona, e este trabalho virtual depende de novos conhecimentos, o que,
segundo Dejours (1999), em muitos casos faz com que o trabalhador não se sinta à
altura das imposições da organização de trabalho.
Em verdade, esta tem por escopo o aprimoramento das funções e atuações dos
trabalhadores, buscando melhor desempenho e desenvolvimento das tarefas a serem
realizadas, contudo esta organização, como em uma moeda, tem duas faces, e a outra
face pode causar alto grau de sofrimento ao trabalhador, fato que pode ocasionar o
adoecimento deste.
2.5 Riscos psicossociais no trabalho
Compreende-se por riscos psicossociais relacionados à atividade laboral, todo e
qualquer adoecimento físico, mental ou social decorrente da relação de trabalho. Facas
(2013) entende os ―decorrentes dos efeitos negativos da organização do trabalho sobre
os estilos de gestão, sofrimento patogênico e danos físicos, psicológicos e sociais, e que
provocam o adoecimento do trabalhador e comprometem a qualidade do trabalho‖, ou
seja, um conjunto de situações sejam elas internas ou externas, mais que afetam
diretamente o trabalhador.
Ainda, os riscos psicossociais segundo Carit, (2012), são aqueles aspectos do
projeto de trabalho e a organização e gestão do trabalho e seus contextos sociais e
ambientais, que têm o potencial para causar danos psicológico, social ou físico. Esses
fatores compreendem aspectos do posto de trabalho e de seu entorno, como o clima e a
28
cultura organizacional, as funções laborais, as relações interpessoais no trabalho e o
desenho e o conteúdo das tarefas.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define que os fatores
psicossociais no trabalho se referem, de um lado, às interações entre ambiente de
trabalho, conteúdo do trabalho, condições organizacionais e, de outro, às capacidades,
necessidades, cultura do trabalhador e considerações pessoais extralaborais (OIT, 1986).
Esses fatores podem influenciar a saúde, o desempenho e a satisfação no trabalho por
meio de percepção e experiência do trabalhador. Conforme PRIMA-EF (2011, 12)8, os
principais fatores psicossociais no trabalho e condições de risco são referentes
• ao conteúdo do trabalho, ausência de variações ou ciclos curtos de trabalho,
trabalho fragmentado ou sem sentido, subutilização de habilidades, alto nível de
incerteza, exposição contínua a pessoas pelo trabalho realizado;
• à carga e ritmo de trabalho sobrecarga ou pouca carga, ritmo das máquinas,
altos níveis de pressão por tempo, continuamente sujeito a prazos;
• ao horário de trabalho, turno de trabalho, turnos noturnos, horários de trabalho
não flexíveis, horários imprevisíveis, longas jornadas de trabalho ou sem convívio
social;
• ao controle e baixa participação na tomada de decisões, falta de controle da
carga de trabalho, ritmo de trabalho;
• ao ambiente e equipamentos, disponibilidade de equipamentos,
compatibilidade ou manutenção inadequada; condições ambientais ruins como falta de
espaço, iluminação fraca, ruído excessivo;
• à cultura organizacional e comunicação fraca; baixos níveis de apoio para a
solução de problemas e desenvolvimento pessoal; falta de definição ou acordo sobre os
objetivos organizacionais;
8 PSYCHOSOCIAL RISK MANAGEMENT – EUROPEAN FRAMEWORK - PRIMA-EF: Orientações
do modelo europeu para a gestão de riscos psicossociais: um recurso para empregadores e representantes
dos trabalhadores. Tradução do Serviço Social da Indústria Departamento Nacional. – Brasília: SESI, 63
p., 2011.
29
• às relações interpessoais no trabalho: isolamento físico ou social; precariedade
das relações superiores ou colegas de trabalho, conflito interpessoal, falta de apoio
social;
• aos papéis na organização: ambiguidades/conflitos de papéis e
responsabilidade pelas pessoas;
• ao desenvolvimento da carreira: estagnação da carreira e incerteza, baixa
promoção ou promoção em excesso, remuneração precária, insegurança no trabalho,
baixo nível social do trabalho;
• à interface lar-trabalho: demandas conflitantes do trabalho e vida pessoal,
pouco apoio no lar, carreira dupla.
É de suma importância a análise dos riscos psicossociais, de forma mais
abrangente, visto que os riscos de natureza física somente são mais evidentes em uma
organização. Assim, como ensina Zanelli (2015), esse assunto não é tão simples, pois os
riscos psicossociais não são facilmente identificáveis, não quer dizer que não constituem
uma ameaça, muitas vezes severa, à saúde de quem trabalha.
A definição de risco é a mais ampla possível, especialmente quando relativo à
área de saúde, mas não se podem subestimar seus efeitos. Como ensina Zanelli (2015),
o risco envolve os perigos reais e potenciais a ele associados, que podem resultar em
efeitos adversos sobre um indivíduo, um grupo ou uma comunidade.
Em uma organização, os riscos advindos de uma atividade laboral podem operar
em três vertentes distintas, ocasionando danos ao trabalhador, e, se este não vai bem, ele
não tem como produzir de forma eficiente, isso porque está acometido de alguma
doença. Quanto às doenças,sobressaem as
Gerais: insônia, ―dor nas costas‖, uso regular de bebidas alcoólicas,
de maconha (cannabis) ou de tranquilizantes. Físicas: astenia
(debilidade generalizada), dores abdominais, dores musculares, dores
articulares, distúrbios do sono, distúrbios do apetite etc. Emocionais:
irritabilidade aumentada, angústia, ansiedade, excitação, tristeza,
choro frequente, sentimentos de mal-estar indefinidos etc.
Intelectuais: distúrbios de concentração, distúrbios de memória,
dificuldades para tomar iniciativas ou decisões etc.
Comportamentais: modificação dos hábitos alimentares,
30
comportamentos violentos e agressivos, isolamento social,
dificuldades para cooperar etc. (MERLO; BOTTEGA; PEREZ, 2014.
p. 23-24)
As frustações no ambiente de trabalho ocasionam inúmeros danos aos
trabalhadores e elas advêm, em sua maioria, das relações entre o trabalhador e a
organização, que instituem rigidez para a execução das atividades, que pode ser criada
pela própria organização, ou de forma externa, como no caso dos promotores de Justiça,
tema central desta pesquisa, que são influenciados na execução de suas atividades pela
lei, que, por si só, já traz alto grau de rigidez, ou pelo Conselho Nacional do Ministério
Público – CNMP, que também exerce controle administrativo sobre a atividade laboral
do promotor de Justiça. O tema será mais bem desenvolvido no próximo capítulo,
específico à caracterização das atividades desenvolvidas pelos procuradores jurídicos do
Ministério Público de Rondônia.
Essa rigidez na execução de uma atividade, às vezes, é mais prejudicial à saúde
do trabalhador do que as condições de trabalho propriamente ditas. Como descreve
Dejours (2010), mesmo as más condições de trabalho são, no conjunto, menos temíveis
do que uma organização de trabalho rígida e imutável. Para esse autor, o sofrimento no
trabalho começa quando a relação homem-organização do trabalho está bloqueada;
quando o trabalhador usou o máximo de suas faculdades intelectuais, psicoafetivas, de
aprendizagem e de adaptação.
Os fatores físicos e psicossociais relacionados ao trabalho requerem das
organizações o reconhecimento da relação objetiva/subjetiva com o trabalho, por meio
de uma gestão mais verticalizada, voltada não somente para os processos produtivos
(exigências, eficiência e produtividade), mas considerando as relações de mediação das
realizações são pessoais. A gestão, a organização do trabalho e a execução das
atividades podem ser fatores de equilíbrio e gerar melhor saúde, daí a necessidade de
atuar preventivamente.
2.6 Mudanças na gestão do trabalho no serviço público e o compromisso na
construção da saúde
No Dicionário Aurélio (2004, p.433), gestão significa o ―Ato de gerir, gerência,
administrar, dirigir‖. A gestão está relacionada, diretamente, a como serão conduzidos
31
os rumos da organização, tendo influência direta sobre os trabalhadores que exercem
suas atividades e, consequentemente, influenciando na saúde mental. Para Antunes
(2013), o termo gestão tem origem no âmbito das ciências sociais, alicerçado nas
relações socioeconômicas, decorrentes das alterações da divisão do trabalho.
Na atualidade, o setor público vem passando por várias transformações, dentre
elas e no que tange à forma e meios de gestão, o que a doutrina denomina de Nova
Gestão Pública (NGP), que, nos dizeres de Gaulejac (2011), passou a exercer pressão
psicológica intensa sobre os trabalhadores, fato que aumenta ainda mais os danos
relacionados à saúde física e psicossocial dos trabalhadores.
A implementação desse novo modelo de gestão introduziu novos métodos no
trabalho, que, segundo Schlindwein (2015), podem ter seus fundamentos na definição
de estratégias de gestão, e esta, por sua vez, pode ser dividida em gestão de qualidade e
gestão de serviço, tendo como base os indicadores de qualidade total, permitindo, assim,
a criação de um ―Mapa Estratégico‖. Sob a lógica de melhorar os serviços prestados à
comunidade, os novos modelos acabam ignorando os limites e a variabilidade dos
processos fisiológicos e mentais dos seres humanos e, consequentemente, levam à
intensificação das atividades laborais.
A nova regulamentação em cena, no setor público, para Matos e Schlindwein
(2015), privilegiou por meio de setores estratégicos, pondo a funcionar sistemas que
impõem alterações importantes nos processos de trabalho dos trabalhadores e que, de
forma sutil, aprisionam coletivos de trabalho por meio da disciplina e controle, só que,
agora, encobertos por uma violência operada de forma cínica e legitimada por normas e
regulamentações nos processos do trabalho. Para essas ferramentas serem
operacionalizadas nas instituições, é preciso um conjunto de ações dos gestores,
disfarçado por uma normalidade imposta, nas prescrições funcionais e comunicacionais
entre os objetivos da organização e as necessidades, buscando maior integração entre as
metas e os discursos para alcançá-las.
Sabe-se que, ao se estabelecer uma nova forma de gestão no setor público, com
base na iniciativa privada, há aumento nas exigências e forma como esse serviço é
realizado, todavia muitas vezes não é possível a realização de todas as prescrições
estabelecidas nas metas e estratégias. É nesse momento que acontece a sobrecarga de
32
trabalho que vai enfraquecendo as defesas do trabalhador, culminando em inúmeras
formas de doenças, que podem afastar momentaneamente esse trabalhador de suas
funções, ou colocá-lo à margem do trabalho, impossibilitando o seu retorno às suas
habituais funções.
Esse tipo de acontecimento é denominado por Gaulejac (2011) de ―paradoxo
organizacional‖, pois pôs a funcionar uma lógica produtivista e passou a ser cobrada
uma quantidade de serviço a ser realizado, ―metas‖ a serem cumpridas. Faltando
objetivos, insuficiência de recursos humanos e materiais, aptos à realização desse novo
tipo de demanda. Para Gaulejac (2011, p. 86), ―o sujeito é colocado em uma situação de
derrota, carregando a responsabilidade por sua incapacidade de responder de maneira
satisfatória às demandas que lhe são dirigidas‖. O paradoxo entre as ferramentas de
gestão, para Schlindwein (2015), se consubstancia em exigir, de um lado, a excelência
e, de outro, tarefas limitadas em tempos específicos.
Essas novas estratégias de gestão tornam o trabalho mais dinâmico, contudo há
uma cobrança contínua por quantidade. A ausência dos devidos meios adequados para
se exercer essas tarefas leva os trabalhadores a constante sofrimento, causando-lhes
desequilíbrio em sua saúde mental, pois a hipermodernidade, nos dizeres de Calgaro
(2013), trouxe formas de controle, ao contrário dos antigos modelos taylorista ou
fordista, baseados no psicológico, deslocando as atividades físicas para a mental.
Transportando-se isso para a realização do serviço público, há que se mencionar
que o art. 37 da Constituição Federal determina, entre outros, o princípio da eficiência,
que, no entendimento de Mazza (2012, p. 104), ―é um dos pilares da Reforma
Administrativa que proporcionou implementar o modelo de administração pública
gerencial votada para um controle de resultados na atuação estatal‖. Dessa forma, ao
realizar uma atividade pública, o trabalhador está compelido a cumprir a qualidade,
rapidez, produtividade e redução de despesas, havendo forte ingerência da lógica da
iniciativa privada.
Nesse ponto, vale trazer o entendimento de Lavelle (1977): ―o homem é apenas
um dos elementos levados em conta, sendo sua atividade diretamente subordinada à
eficácia do sistema de produção considerado em sua totalidade‖, e isso não é diferente
dentro da atuação do poder público.
33
Como destaca Pereira (1996), o conceito de administração pública gerencial no
Brasil começou no final da década de 1930, em que se tem a criação da primeira
autarquia, surgindo a ideia de que os serviços públicos na ―administração indireta‖
deveriam ser descentralizados e não obedecer a todos os requisitos burocráticos da
―administração direta‖.
Essa administração pública gerencial, no entanto, menos burocrática se
expandiu, não sendo exclusividade da administração indireta, sendo, nos dias atuais,
também utilizada na administração pública direta.
Assim, há forte determinação para que o trabalho realizado seja executado nos
moldes da legislação vigente, que prioriza a eficiência na realização das tarefas, fazendo
com que o trabalhador as execute com primazia e de forma a alcançar ―metas‖,
demonstrando, assim, que as execuções das tarefas sejam realizadas em quantidades a
fomentar uma estatística que demostre a atuação do órgão perante a sociedade, fato que,
em muitos casos, leva à exaustão mental do profissional que pode, com o passar do
tempo, desenvolver inúmeras patologias.
Ao fim, compreende-se a necessidade de se pensar uma gestão baseada no
compromisso com o trabalhador, na restauração das condições de trabalho, voltada para
a construção da saúde e realização pessoal. Mas como resistir às mudanças? É preciso
acompanhá-las para que se possam apontar possibilidades.
34
3. O TRABALHO DOS PROMOTORES DE JUSTIÇA
3.1 Entre a etimologia e a definição do Ministério Público
Com o intuito de melhor entender um instituto dentro da estrutura político-
jurídica da nossa República, é primordial defini-lo em sua essência, para isso, nada
melhor do que buscar sua origem, sendo assim, far-se-á uma descrição do termo
Ministério Público.
De acordo com Garcia (2015, p. 53), ―o substantivo ministério deriva do latim
ministerium, minister, indicando ofício de servo, função servil ou somente ofício,
mister, cuidado, ocupação ou trabalho‖, portanto, o exercício dessa função é um
sacerdócio, que deve ser exercido com dedicação, esmero e cuidado, pois, ao se tornar
um promotor de Justiça, o cidadão tem o dever, não apenas jurídico, mas moral de
exercer esta função com toda a dedicação, com o intuito de assegurar à sociedade dias
melhores.
Garcia (2015, p.53) continua sua definição alegando que o ―adjetivo público, que
o acompanha, por sua vez, pode ser analisado sob um aspecto subjetivo, denotando a
ideia de instituição estatal, ou objetivo, no sentido de interesse geral ou social‖, assim, a
função de promotor é pública tanto no sentido de ente estatal, como na acepção de
protetor dos interesses sociais.
Do mesmo modo, a função ministerial abrange uma gama de atividades de
interesse público na defesa da sociedade, da cidadania e da ordem pública. Essas
atividades de importância ímpar para a sociedade requerem de seus ocupantes alto
desempenho intelectual e readaptação de suas condutas sociais, fato que, com o passar
do tempo, pode exercer desgaste à saúde mental.
3.2 O trabalho do promotor de Justiça
O promotor de Justiça está adstrito em realizar suas funções de acordo com os
ditames da legislação vigente, e, para isso, nosso Ordenamento Jurídico traz inúmeras
normas que vão desde a Constituição Federal, Códigos de Processo Civil e Penal bem
como a lei 8.625, de 1993 (Lei Orgânica Nacional do Ministério Público), lei
complementar estadual n. 1993, de 1993 (Lei Orgânica do Ministério Público de
Rondônia), lei n. 7.347, de 1985 (Lei da Ação Civil Pública), entre outras que fazem
35
menção às funções a serem realizadas por esses profissionais.
Dessa forma, o trabalho prescrito do promotor de Justiça vai desde a atuação
como parte nos processos criminais, fiscal da lei em processos cíveis, curador dos
menores e inimputáveis, protetor dos direitos difusos, coletivos e individuais
homogêneos, entre outras funções determinadas por lei, uma vez que a Constituição
Federal, em seu art. 127, caput, incluiu o Ministério Público entre as funções essenciais
à justiça.
Com a finalidade de se esclarecer como os trabalhos prescritos desses
profissionais são positivados pela legislação vigente no Brasil, far-se-á uma análise das
diversas atividades, pois somente assim se entenderá a importância desse profissional
bem como as dificuldades para a realização das atividades prescritas definidas a este.
3.2.1 O trabalho na esfera criminal
A Constituição Federal, em seu art. 129, I, prescreve ao promotor de Justiça
promover, privativamente, a ação penal pública, na forma da lei. Avena (2012, p. 101)
define muito bem essa atuação ao esclarecer que,
Na órbita criminal, o Ministério Público representa o Estado-
Administração, incumbindo-lhe, primordialmente, nos crimes de ação
penal9 pública, deduzir perante o Estado-Juiz as providências
necessárias para que se concretize a pretensão punitiva; e, nos delitos
de ação penal privada, fiscalizar a instauração e o desenvolvimento
regular do processo, bem como o cumprimento e a aplicação da lei no
caso concreto.
Além de promover a ação penal pública, o promotor de Justiça também atua no
controle externo da atividade policial, bem como tem a possibilidade de requisitar
diligências investigatórias para que se instaure inquérito policial, nos termos dos incisos
VII e VIII do artigo 129 da Constituição Federal. Garcia (2015, p. 311) entende que o
controle externo da atividade policial tem que ser entendido de forma ampla:
[...] a fiscalização é ampla, incidindo não só sobre os atos diretamente
relacionados à persecução penal10
, como também sobre a esfera
9 Ação Penal: Reis e Gonçalves (2013, p. 52) define ação penal em senso ―o procedimento judicial
iniciado pelo titular da ação quando há indícios de autoria e de materialidade a fim de que o juiz declare
procedente a pretensão punitiva estatal e condene o autor da infração penal.‖. Ela será pública quando o
titular da ação for o Ministério Público; e será privada quando o titular da ação for a vítima ou seu
representante. 10
Persecução penal: caminho que se percorre para se chegar à punição estatal.
36
administrativa da unidade policial, tendo o membro do Ministério
Público o dever de representar à autoridade hierarquicamente superior
àquela que é fiscalizada sempre que detectar omissão indevida,
ilegalidade ou abuso de poder.
No que diz respeito, ainda, ao trabalho prescrito na esfera penal, o promotor de
Justiça pode realizar a investigação criminal, tema que foi muito controvertido, mas que
o Supremo Tribunal Federal entendeu ser possível, visto que quem pode o mais
(denunciar) pode o menos (investigar), e, no recurso extraordinário 593.727/MG, o voto
do ministro Celso de Melo, proferido em 27/06/2012, foi nesse sentido:
[...] por entender que o Ministério Público dispõe de competência para
promover, por autoridade própria, investigações de natureza penal,
desde que respeitados os direitos e garantias que assistem a qualquer
indiciado ou a qualquer pessoa sob investigação do Estado,
observadas, sempre, pelos agentes do Ministério Público, as
prerrogativas profissionais de que se acham investidos, em nosso País,
[...] (Voto do Ministro Celso de Melo no RE 593.727-MG)
Essas são as principais atividades desenvolvidas pelos promotores de Justiça na
esfera criminal, sendo que os demais atos de sua responsabilidade são voltados às
esferas cível e administrativa.
3.2.2 O trabalho na esfera cível
Com o objetivo de tornar o texto mais conciso, entende-se por esfera cível a mais
abrangente possível, integrando várias áreas do direito, tais como cível, ambiental,
consumidor, administrativo, direitos relacionados ao idoso, criança e adolescente,
portadores de necessidades especiais, urbanismo, eleitoral etc.
Dessa forma, o promotor de Justiça tem, sob sua atribuição, uma gama de trabalho
prescrito, sendo o mais utilizado o dever de promover o inquérito civil e a ação civil
pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros
interesses difusos e coletivos, nos termos do art. 129, III da Constituição Federal.
Na área cível, propriamente dita, o promotor de Justiça tem suas atribuições
definidas no Código de Processo Civil e na legislação extravagante, podendo atuar
como parte dos casos de ajuizamento de ação civil pública ou como custos legis (fiscal
da lei).
Como parte, o promotor de Justiça, com base no art. 129, III, da Carta Maior e
como bem leciona Gonçalves (2012, p. 251), ―tem capacidade postulatória e pode
37
propor ações no âmbito de suas atribuições‖, podendo promover o inquérito civil e as
ações civis públicas para proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e
de interesse difuso e coletivo.
Como fiscal da lei, o Código de Processo Civil, em seu art. 8211
, traz um rol
meramente exemplificativo de situações em que obrigatoriamente o promotor de Justiça
deva intervir, como nos casos em que há interesses de incapaz; nas causas concernentes
ao estado da pessoa; nas ações que envolvam litígio coletivo pela posse de terras rurais,
bem como nas demais causas em que haja interesse público.
Essas atribuições para os membros do Parquet12
são bem delineadas por
Gonçalves (2015, p. 253) ao averiguar que
[...] destas hipóteses permitem distinguir duas categorias: aquelas em
que a intervenção ministerial é justificada pelo objeto discutido no
processo; e aquelas em que o é pela qualidade de uma das partes. Por
isso, parcela da doutrina faz a distinção entre a intervenção ministerial
como efetivo fiscal da lei, o que ocorreria na primeira hipótese; e
como auxiliar da parte, o que correria na segunda.
A intervenção do Ministério Público no campo cível é de extrema importância,
uma vez que a falta dessa intervenção gerará nulidade do processo, nos termos do art.
84 do atual Código de Processo Civil, contudo a nulidade, nos dizeres de Gonçalves
(2012, p. 254), ―ficará condicionada a que ela (parte) tenha sofrido algum tipo de
prejuízo‖.
Entre dos vários direitos difusos13
, tutelados pelo Ministério Público, está a
proteção ao meio ambiente, pois sua degradação pode atingir um número indeterminado
de pessoas que podem vir a sofrer danos irreparáveis ou de difícil reparação, advindos
dessa situação fática. Essa proteção encontra-se prevista na Constituição Federal e,
11
Vale ressaltar que houve alteração em nosso Ordenamento Jurídico a qual entrou em vigor em março de
2016. No Novo Código de Processo Civil, o art. 82 terá como correspondente o art. 178, que traz como
situações que o Ministério Público deve intervir quando houver interesse público e social, interesse de
incapaz e litígio coletivo pela posse de terras rurais ou urbanas.
12 Parquet: Para Garcia (2015, p. 54), ―o Ministério Público é tradicionalmente designado pelo
substantivo masculino parquet, de origem francesa, que no uso comum, indica ajuntamento de tábuas, [...]
sua transição para o meio jurídico se deve ao fato de os representantes do Ministério Público, em sua
origem, postular aos juízes de pé, sobre o assoalho‖.
13 Direitos Difusos: O inciso I do parágrafo único do art. 81, do Código de Defesa do Consumidor, define
como sendo os interesses ou direitos, assim entendidos, os transindividuais, de natureza indivisível, de
que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato.
38
como esclarece Rodrigues, in verbis,
O status constitucional veio, então, como transcrito no art. 129, III,
que conferiu ao Ministério Público o dever constitucional de zelar pela
proteção do meio ambiente. Fixou, ainda, como remédio mais
adequado, a ação civil pública, cujo procedimento e cuja normatização
encontram-se insertos na Lei nº 7.347/85.
Da mesma forma que a proteção aos direitos ambientais, os direitos difusos
englobam os interesses dos consumidores, e sua proteção deve ser exercita pelos
membros do Parquet, para que seja eficaz. Entende Matuda (2012, p. 245) que o
―programa de defesa do consumidor se relaciona diretamente com o legitimado ativo
para interpor as ações judiciais nos casos de interesses que ultrapassam o indivíduo‖,
nesses casos, o promotor de Justiça.
Outra atuação de essencial importância refere-se aos processos envolvendo
menores em conflito com a lei, visto que transcende o mero formalismo de se aplicar
uma norma fria, pois, além de lidar com situações conflituosas, os indivíduos
envolvidos estão ainda em processo de formação de sua personalidade, ocasionando
comprometimento ainda maior desse profissional.
Quanto às atribuições inerentes aos membros do Ministério Público que atuam no
campo da infância e juventude, nos dizeres de Liberati (2007, p. 134), ―destaque-se na
esfera dos direitos sociais da criança e do adolescente, principalmente na área dos
interesses difusos e coletivos‖, podendo exercer as funções de parte no processo, fiscais
da lei ou como substitutos processuais.
O Ministério Público também desempenha suas funções de forma atuante perante
a justiça eleitoral, garantindo, assim, a legitimidade do pleito, por serem as eleições
essenciais ao Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem pública e do regime
democrático de direito (art. 217 da Constituição Federal). Dentro desse contexto,
Barroso (2010, p. 89) escreve:
Principalmente após a promulgação da Constituição Federal de 1988,
é indiscutível a ampla legitimidade do Ministério Público para atuar,
ora como parte, ora como fiscal da lei, em todo o processo eleitoral.
[...]
[...] à legitimidade do Ministério Público, em Direito Eleitoral, é no
sentido de que ele terá a mesma atuação e participação que for
assegurada aos partidos políticos, coligações e candidatos; enquanto
estes órgãos partidários tem interesse unilateral no processo, aquele é
39
o defensor da ordem jurídica eleitoral, extrapartidária, bem como do
próprio regime democrático.
Processualmente as funções dos membros do Ministério Público em relação ao
trabalho prescrito devem estar em conformidade com a legislação, seja no que tange às
atuações como parte em um processo, substituo processual ou como fiscal da lei, sendo
este último uma prerrogativa que deve ser exercida em qualquer área de atuação ou grau
de jurisdição, pois está intimamente relacionado com a defesa da ordem pública e com o
regime democrático de direito.
3.2.3 O trabalho no âmbito administrativo
Com a intenção de se demonstrar como ocorre o trabalho dos promotores de
Justiça dentro da administração do próprio Ministério Público, tem-se que tecer alguns
comentários a respeito da natureza jurídica14
dessa instituição, bem como sobre sua
estrutura constitucional. Nessa linha, Bonfim (2006) assevera que o Ministério Público
se vincula ao Poder Executivo, contudo não existe qualquer relação de subordinação,
sendo assim, aquele se encontra dentro deste.
O Ministério Público está estruturado em um único órgão que, por sua vez, divide-
se em diversas atribuições, cada qual definida pela Constituição Federal, que Avena
(2012, p. 102) expõe:
A organização do Ministério Público compreende a seguinte divisão:
a) Ministério Público da União, sob a chefia do Procurador-Geral da
República, abrangendo o Ministério Público Federal, o Ministério
Público do Trabalho, o Ministério Público Militar e o Ministério
Público do Distrito Federal e Territórios, e b) Ministério Público dos
Estados, sob a chefia do Procurador-Geral de Justiça.
Na Figura 1, apresenta-se um organograma sobre a estrutura do Ministério
Público, destacando-se que a presente pesquisa versará sobre o trabalho desenvolvido
pelos promotores e procuradores de Justiça do Estado de Rondônia, demonstrado na cor
vermelha.
14
Natureza Jurídica: Gagliano e Pamplona (2012, p. 116) dizem que ―afirmar a natureza jurídica de algo
é, em linguagem simples, responder à pergunta: ‗o que é isso para o direito? ‘,‖ ou seja, onde se encontra
este instituto e/ou instituição dentro do direito.
40
A Constituição Federal de 1988 contemplou e estruturou o Ministério Público na
seção I do capítulo IV, denominado Funções Essenciais à Justiça, trazendo seu
arcabouço jurídico-constitucional nos artigos 127 ao 130-A. No entender de Garcia
(2015, p.97), ―essencial é designativo daquilo que constitui a substância de algo, que é
necessário e não pode ser afastado‖, sendo assim, o Ministério Público é uma instituição
permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, sendo lhe incumbida a defesa da
ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais
indisponíveis.
Assim, o Ministério Público é regido pelos princípios institucionais da unidade, da
indivisibilidade e da independência funcional, bem como tem assegurada sua autonomia
funcional e administrativa. Trata-se, nos dizeres de Costa (2012), de princípios
institucionais do Ministério Público, que garantem a atuação livre e dinâmica deste pela
busca da justiça e proteção da sociedade e da ordem pública.
Ministério Público
Ministério Público
Estadual
Ministério Público
da União
Procurador-Geral
de Justiça
Procurador Geral
da República
Procuradores e
Promotores de
Justiça
Ministério Público
Militar
Ministério Público
do Trabalho
Ministério Público
Federal
Figura 1. Proposta gráfica do organograma Constitucional do Ministério Público.
Ministério Público
do Distrito Federal
e Territórios
41
Costa (2012, p. 294) explica os princípios institucionais da seguinte forma:
A unidade significa a capacidade dos integrantes do Ministério
Público formar um corpo só, uma vontade única, de modo que a
manifestação de um representa a de todos. A indivisibilidade, por
outro lado, é a modo de atuar dos seus membros, pelo qual um
substituiu o outro sem que haja solução de continuidade. Já a
independência funcional significa que os membros do órgão não se
encontram sujeitos a ninguém, nem sequer a quem tem o nível
hierarquicamente superior.
Vale ressaltar, ainda, que independência funcional diz respeito apenas à atuação
jurídica, ou seja, o entendimento jurídico que o promotor tem sobre determinado fato e
que ele manifestará. Corroborando esse entendimento, Garcia (2015, p. 124) afirma:
O princípio da independência funcional está diretamente ligado ao
exercício da atividade finalística dos agentes ministeriais, evitando
que fatores exógenos, estranhos ou não à Instituição, influam no
desempenho de seu munus. Evita-se, assim, que autoridades
integrantes de qualquer dos denominados ―Poderes do Estado‖, ou
mesmo os órgãos da Administração Superior do próprio Ministério
Público, realizem qualquer tipo de censura ideológica em relação aos
atos praticados.
Há leis da União (Leis Federais) e dos Estados, cuja iniciativa é facultada aos
respectivos procuradores-gerais, que estabelecerão a organização, as atribuições e o
estatuto de cada Ministério Público, observadas a seus membros as seguintes garantias:
vitaliciedade, após dois anos de exercício, não podendo perder o cargo senão por
sentença judicial, transitada em julgado; inamovibilidade, salvo por motivo de interesse
público, mediante decisão do órgão colegiado competente; e irredutibilidade de
subsídio.
3.2.4 O trabalho extrajudicial
Tão importante quanto a atuação judicial, os promotores de Justiça desenvolvem
trabalhos extrajudiciais, e Garcia (2015) leciona que, no âmbito extrajudicial, o MP está
igualmente autorizado a adotar uma série de medidas visando à preservação dos
interesses de que tem o dever de tutelar.
Assim, entre essas atribuições15
, estão as audiências públicas, reuniões,
procedimentos preparatórios, inquérito civil, procedimento investigatório criminal,
recomendações e termo de ajustamento de conduta (TAC).
15
Fonte: Ministério Público de Santa Catarina. http:// portal.mp.sc.gov.br/portal/webforms/interna.
42
A atuação dos membros do Ministério Público, como demonstrado, abrange um
enorme campo de ação, e, para a execução de tantas funções, requer-se a utilização
tanto de um aparato material, como equipamentos, espaço físico, recursos humanos,
quanto aparato psicológico, pois, ao confrontar-se com diversas situações em seu dia a
dia, os promotores de Justiça fazem uso, principalmente, de suas funções mentais e de
seu equilíbrio psicológico.
3.3 Ministério Público do Estado de Rondônia e o modelo de gestão
A lei complementar estadual n. 1994, de 1993 (Código de Organização e Divisão
Judiciária do Estado de Rondônia), organiza o Poder Judiciário em entrâncias16
, dessa
forma, o Ministério Público do Estado de Rondônia, que faz parte desta estrutura, está
dividido em três entrâncias, sendo nove de primeira entrância, 12 de segunda entrância e
duas de terceira entrância, assim dispostas (Quadro 1)17
:
Quadro 1. Divisão das Promotorias de Justiça do Estado de Rondônia
Primeira entrância Segunda entrância Terceira entrância
Alta Floresta D´Oeste Ariquemes Ji-Paraná
Alvorada D´Oeste Buritis Porto Velho
Costa Marques Cacoal
Machadinho D´Oeste Colorado do Oeste
Nova Brasilândia Cerejeiras
Presidente Médici Espigão D´Oeste
Santa Luzia D´Oeste Guajará-Mirim
São Miguel do Guaporé Jaru
São Francisco do Guaporé Ouro Preto do Oeste
Pimenta Bueno
Rolim de Moura
Vilhena
aspx?secao_id=94. 16
Entrâncias: Hierarquia das circunscrições jurisdicionais que obedecem às regras ditadas pela Lei de
Organização Judiciária de cada Estado. (NÁUFEL, 1969, p. 270).
17 Fonte: http://www.mpro.mp.br/promotorias-de-justica/mapa-das-promotorias.
43
Atualmente o Ministério Público do Estado de Rondônia18
encontra-se com 19
procuradores de Justiça atuando em quatro procuradorias e 115 distribuídos em 66
promotorias de justiça. Só na capital Porto Velho são 65 promotores de Justiça atuando
em 23 promotorias. O Ministério Público do Estado de Rondônia está estruturado com
base na lei federal n. 8.625, de 1993, e na lei complementar estadual n. 93, de 1993,
tendo sua estrutura delineada em Órgãos de Administração, Órgãos de Execução e
Órgãos Auxiliares. Os primeiros têm como função realizar toda a direção da instituição,
sendo compostos pela Procuradoria-Geral de Justiça; o Colégio de Procuradores de
Justiça; o Conselho Superior do Ministério Público; a Corregedoria- Geral do Ministério
Público; bem como as Procuradorias de Justiça e os promotores de Justiça.
O órgão de execução do Ministério Público/RO estrutura-se pela Procuradoria-
Geral de Justiça; pelo Conselho Superior do Ministério Público; pelos procuradores de
Justiça e pelos promotores de Justiça, com a função de cumprir com suas prerrogativas
na defesa da sociedade. Os órgãos auxiliares, por sua vez, são formados pela Secretaria
Geral; Centro de Apoio Orçamentário; Centro de Apoio Operacional; Comissão de
Concurso; Centro de Estudos e Aperfeiçoamento Funcional; Órgãos de Apoio e
Estagiários, e, como o próprio nome sugere, é responsável em auxiliar tanto na
administração interna da intuição como na realização de suas funções constitucionais.
Por se tratar de uma estrutura complexa, há fiscalização para que os trabalhos
sejam realizados nos termo do Ordenamento Jurídico, dessa forma existe fiscalização
interna, realizada principalmente pela Corregedoria-Geral do Ministério Público entre
cujas atribuições conferidas pela lei estão as de realizar correições e inspeções, nas
Procuradorias e Promotorias de Justiça; fazer recomendações ao órgão de execução;
instaurar processo disciplinar contra membros da instituição; apresentar ao procurador
geral de Justiça estatística sobre as atividades das Procuradorias e Promotorias de
Justiça.
Há, também, fiscalização externa, realizada pelo Conselho Nacional do
Ministério Público que tem competência para realizar o controle da atuação
administrativa e financeira do Ministério Público e do cumprimento dos deveres
funcionais de seus membros.
18
Fonte: http://www.mpro.mp.br. Acesso em: 25 de julho 2016.
44
Sendo assim, o trabalho do promotor de Justiça é realizado, sobretudo, baseado
nas normas e preceitos da legislação, norteia tanto os atos a serem praticados como a
forma e o momento em que serão realizados, todavia, como já mencionado, a gestão
administrativa do MP é realizada sob duas óticas: uma intrínseca, desenvolvida pelos
órgãos internos do Ministério Público, e outra extrínseca, realizada pelo Conselho
Nacional do Ministério Público – CNMP.
No âmbito da gestão intrínseca há como órgãos internos do Ministério Público que
administram a instituição: a Procuradoria Geral de Justiça; O Colégio de Procuradores
de Justiça; O Conselho Superior do Ministério Público; e a Corregedoria Geral do
Ministério Público. A Procuradoria Geral de Justiça é responsável pela administração
geral da instituição, pois por meio de seu procurador geral o MP é representado. Como
gestor, o procurador geral se encarrega de conduzir as receitas e despesas da instituição,
frente aos promotores, servidores e fornecedores, tudo nos termos da legislação vigente.
Além das atribuições acima mencionadas, cabe ao procurador geral solucionar os
casos de conflitos entre promotores de Justiça de sua circunscrição, bem como dar a
palavra final sobre o arquivamento de inquéritos policiais quando o Judiciário não
concordar com tal pedido, realizado pelo promotor.
O Colégio de Procuradores de Justiça é, nos termos de Garcia (2015), um órgão
colegiado da Administração Superior do Ministério Público, sendo integrado por todos
os procuradores de Justiça, tendo por funções tanto a consultiva como a de revisão nos
procedimentos administrativos disciplinares.
Por sua vez, o Conselho Superior do Ministério Público é composto por
procuradores de Justiça, tendo como seu presidente o procurador geral de Justiça, que,
entre outras funções, tem o afastamento do membro do Ministério Público em virtude
de processo criminal e disciplinar, elaboração do quadro regar de antiguidade para
remoção ou promoção na carreira, bem como determinação da remoção compulsória de
membros do MP.
Mais que todos os órgãos internos de gestão, o que se relaciona diretamente com a
atuação profissional dos promotores de Justiça é a Corregedoria Geral do Ministério
Público, chefiada por um procurador de Justiça eleito pelo Colégio de Procuradores,
45
cuja função primordial é o exercício do controle interno da instituição. Garcia (2015)
destaca que a Corregedoria Geral do Ministério Público tem como suas atividades
finalísticas a orientação e a fiscalização dos procuradores e promotores de Justiça, sendo
um órgão de controle interno que zela pelo aperfeiçoamento das atividades
desenvolvidas pelos membros da instituição.
Assim como os demais órgãos listados de gestão, além de outras atividades, cabe à
Corregedoria Geral a atividade fiscalizadora no âmbito disciplinar, que, como ensina
Garcia (2015), deve recepcionar as notícias de irregularidade e apurar aquelas que
possuem idoneidade. Essa possibilidade, por si só, já representa uma fonte de tensão
psicológica nos membros do parque, uma vez que, ao realizar suas atividades, estão
sujeitos à fiscalização, fato que causa desgaste.
Contudo esses órgãos internos de gestão não são os únicos que realizam atividades
fiscalizatórias, pois, desde 2004, com a promulgação da emenda constitucional n. 45, a
qual criou o Conselho Nacional do Ministério Público – CNMP - órgão externo de
controle das atribuições e atividades dos membros do MP em todo o território nacional -
vem acompanhando e avaliando as atividades dos promotores.
O CNMP é um órgão colegiado, que tem como funções, entre outras, atuar
preventivamente em relação aos atos administrativos e funcionais, bem como agir em
procedimentos disciplinares. Ensina Garcia (2015) que a atividade disciplinar se dará
sem prejuízo das competências disciplinares e correcionais das instituições das quais o
membro faz parte. É mais um órgão que atua diretamente na fiscalização das atividades
desenvolvidas pelos promotores de Justiça. As penalidades aplicadas pelo CNMP aos
membros do MP podem ser desde advertências até a aposentadoria compulsória, a
depender do grau e das consequências dos atos praticados pelo membro, observadas as
garantias constitucionais e legais.
O CMNP, por meio da recomendação n. 52, de março de 2017, implementou a
política nacional de gestão de pessoas que compõe os órgãos do Ministério Público a
que, em seu inciso V, do artigo 2º, a lei atribui como uma de suas finalidades incentivar
o desenvolvimento pleno de seus integrantes, nas esferas física, mental e espiritual. Já o
Ministério Público do Estado de Rondônia, desde o ano de 2006, por meio da resolução
n. 03/2006-CS, regulamenta a avaliação psicológica dos membros que estão em estágio
46
probatório, ou seja, no início da carreira.
Como se pode observar, a atividade desenvolvida pelos promotores de Justiça
passa por diversos níveis de controle, começando com a própria lei, que norteia a
execução das atividades, mas sobrevindo também um controle por órgão interno e
externo que afeta diretamente o exercício dessas atividades.
3.4 Produtividade, exigências, controle das tarefas e implicações à saúde
mental
O Ordenamento Jurídico Brasileiro traça os limites e abrangências da atuação
ministerial, determinando as competências, os prazos e, em alguns casos, até a forma
como tais atos devem ser realizados por esse profissional, ficando, de forma livre para
ele, a convicção dos atos que deve praticar, conteúdo até a sua convicção necessita ter
respaldo na legislação e nos fatos trazidos ao seu conhecimento.
No tocante à distribuição dos inquéritos policiais e processos criminais, esta se
procede da seguinte maneira: os processos e inquéritos policiais são previamente
distribuídos entre as varas criminais no Fórum Criminal. Posteriormente, esses feitos
são encaminhados deste (das Varas Criminais) para o Ministério Público, sendo
recepcionados pelo Cartório das Promotorias Criminais. Este separa os processos das
varas criminais (cada vara é vinculada a uma promotoria) e faz o lançamento dos feitos
no perfil de cada promotor de Justiça criminal, vinculado a uma Promotoria de Justiça,
no sistema Parquet Web19
. Essa distribuição é física e ―virtual - eletrônica‖, isso porque
os processos são físicos. Depois os feitos físicos são encaminhados às secretarias que os
recebem e novamente encaminham aos gabinetes dos promotores criminais que fazem a
recepção eletrônica e física daqueles. A devolução com a manifestação ministerial se dá
igualmente.
Na esfera civil, o sistema é todo eletrônico. Tanto a distribuição quanto a
tramitação se fazem eletronicamente, no programa denominado Módulo Gabinete, que
19
O Parquet Web foi desenvolvido com a supervisão da Procuradoria-Geral de Justiça e da Corregedoria-
Geral do MP/RO. O programa local foi concebido pela Diretoria de Tecnologia da Informação (DTI).
Trata-se de um sistema de cadastro, tramitação e controle da movimentação de procedimentos judiciais e
administrativos de todas as unidades do Ministério Público. O sistema permite uma definição de
indicadores que torne possível o controle administrativo e financeiro e dos deveres funcionais dos
membros.
47
trabalha paralelo ao PJE (processo judicial eletrônico), que é o sistema eletrônico do
Tribunal de Justiça.
Também a distribuição é feita no Fórum Cível, de acordo com o tipo de demanda,
e encaminhado ao promotor de Justiça que atua em uma promotoria cível, vinculada a
uma vara cível. Na área cível, o Ministério Público atua como parte ou ―custos legis‖ -
fiscal da lei. Em ações meramente patrimoniais, quando não há interesse de incapazes,
não ocorre a intervenção ministerial.
Para se ter ideia da divisão das tarefas entre os promotores do Estado de Rondônia,
em fevereiro de 2018, segundo estudo de levantamento estatístico da atuação e dados da
movimentação processual, são 122.146 processos em tramitação em primeira instância
para 115 promotores, um total de 4.027 por membro, e, em segunda instância, são 6.602
para 19 procuradores, um total de 347 por membro.
No ano de 2017, foram 85.596 inquéritos policiais, o que representa uma
estimativa de 1.426 por membro (promotores criminais), foram realizadas mais de
16.000 audiências, mais de 14.000 denúncias e mais de 9.000 pessoas foram atendidas
diretamente.
Esses números demonstram atuação efetiva dos membros do MP/RO, mas não
deixam de ser uma sobrecarga de trabalho, visto que se somam ao número de processos
em tramitação. As cobranças e o controle sobre o trabalho exercem influência direta na
saúde mental dos membros da intuição, representando risco psicossocial na atividade
laboral, pois há busca constante por metas a serrem cumpridas, que, somadas à grande
responsabilidade e à cobrança social, levam ao desânimo, ocasionando cansaço mental
que, por sua vez, ocasiona o esgotamento psíquico.
Ainda, o promotor de Justiça se depara com a falta de funcionários, de recursos e
equipamentos, de flexibilidade em relação aos prazos, de espaço físico para a
realização das tarefas, sem contar com o próprio sistema, que, de certo modo, parece
injusto, ao determinar que o promotor de Justiça deva atuar diretamente em relação à
proteção do interesse social, seja no âmbito cível ou no criminal, mas não dá condições
para que tais atuações surtam real efeito, pois, por exemplo, quanto mais se combate a
criminalidade, mas ela aumenta, dando a impressão de que todo o trabalho é em vão,
48
fato que muitas vezes tem ocasionado desgaste emocional aos trabalhadores.
Tal atuação, nos moldes em que é desenvolvida no atual contexto jurídico-social,
submete os profissionais a elevado desgaste psicológico, com influência direta em sua
saúde mental, pois, apesar de terem autonomia funcional, não exercem a mesma
autonomia na divisão de funções, uma vez que pode haver mudanças, sejam de caráter
legal ou de cunho administrativo, que alteram a atuação do promotor, na esfera judicial
ou na administrativa, com a supressão de tarefas ou com o aparecimento de novas
atividades a serem desenvolvidas.
Os promotores de Justiça se deparam com inúmeras situações que podem levar ao
sofrimento psíquico, como, por exemplo, o medo da incompetência, que está
relacionado com o alto grau de complexidade envolvida na atividade a ser desenvolvida.
Como explica Dejours (1999), há o medo de ser incompetente, de não estar à altura ou
de se mostrar incapaz de enfrentar convenientemente situações incomuns ou incertas, as
quais, precisamente, exigem responsabilidade. No mesmo sentido, o autor esclarece que
a falta de reconhecimento do trabalho realizado com esmero também gera sofrimento:
[...] os que trabalham se esforçam por fazer o melhor, pondo nisso
muito energia, paixão e investimento pessoal. É justo que essa
contribuição seja reconhecida. Quando ela não é, quando passa
despercebida em meio à indiferença geral ou é negada pelos outros,
isso acarreta um sofrimento que é muito perigoso para a saúde mental.
(DEJOURS, 1999, p. 34)
Um fator que eleva o sofrimento no trabalho está na confrontação entre o trabalho
prescrito (tarefa) e o trabalho real (atividade). O trabalho prescrito do promotor de
Justiça abrange desde a atuação jurisdicional, nas esferas cível, penal, social, ambiental
etc., como na esfera administrativa, com atuações na administração interna, bem como
nas soluções de problemas sociais, de forma extrajudicial.
Ocorre que, na execução dessas funções, há distanciamento entre o trabalho
prescrito em relação ao trabalho real, sendo este, nos dizeres de Costa (2013, p. 467), ―a
maneira desenvolvida pelo trabalhador para lidar com as situações reais de trabalho‖,
pois, uma vez que o promotor começa a realizar suas atividades, ele se depara com
inúmeras situações que transcendem o prescrito, vindo a ter que formular estratégias
para melhor desempenhar essa atividade, seja no campo jurisdicional ou no
administrativo.
49
De acordo com Costa (2013, p. 469), ―a organização do trabalho apresenta uma
série de contradições que incidem sobre a saúde mental dos agentes‖. Assim, ao se
deparar com essa dissociação entre o prescrito e o real, o trabalhador começa a criar
estratégias para realizar as tarefas e cumprir com suas obrigações, mas, quando isso
ocorre por um período prolongado de tempo, pode afetar a saúde mental desse
trabalhador.
Como se pode observar, o promotor de Justiça convive como cobranças e controle
sobre as atividades, situação que pode gerar sofrimento que, por sua vez, pode ocasionar
o afastamento por motivos de adoecimento, levando o trabalhador a afastar-se de suas
funções por um período de tempo ou até mesmo a ficar impossibilitado de voltar a
realizar suas atividades habituais.
50
4. METODOLOGIA
4.1 Método
A presente pesquisa se caracteriza como quantitativa de corte transversal, uma
vez que pretende descrever uma realidade por meio de dados quantitativos acerca de
determinado fenômeno, que pode ser mensurado por meio de instrumento próprio,
amplamente utilizado e validado pelo método científico. A pesquisa é uma busca
constante de explicações e soluções, que visa se aproximar da verdade por meio de
métodos que harmonizam o controle e a sistematização do conhecimento:
A investigação científica se inicia quando se descobre que, os conhecimentos
existentes, originários, quer das crenças do senso comum, das religiões ou da
mitologia, quer das teorias filosóficas ou científicas, são insuficientes e
imponentes para explicar os problemas e as dúvidas que surgem.
(LAKATOS, 1991, p 30).
Desse modo, ao se dar-se início a uma investigação científica, está-se afirmando,
mesmo que hipoteticamente, a existência de uma crise de um conhecimento já existente,
que por meio da pesquisa, tenta-se modificá-lo, ampliá-lo, substitui-lo ou confirmá-lo.
Para que esse conhecimento possa ser questionado, necessita-se de um método
adequado para se responder apropriadamente aos objetivos propostos, assim, o método
de uma pesquisa é uma apresentação que tem por objetivo justificar as técnicas e os
instrumentos operacionais utilizados para responder às questões suscitadas na
investigação.
Segundo Minayo (2010), o método torna plausível a abordagem da realidade a
partir das perguntas feitas pelo investigador e é escolhido na dependência dos objetivos
que se pretende alcançar, assim, quando o investigador vai a campo com a finalidade de
efetivar sua pesquisa, precisa ter em mente a realidade dos sujeitos a serem pesquisados,
bem como qual o instrumento a ser aplicado, como forma de se chegar ao que foi
proposto com sua pesquisa.
Explicitar a metodologia a ser utilizada em uma pesquisa é o que orientará a
realização da mesma. Portanto, é importante destacar que cada pesquisa demanda uma
forma de se pesquisar. Ensinam Cervo e Bervian (2007, p.58) que ―cada abordagem
admite níveis diferentes de aprofundamento e enfoques específicos conforme o objeto
de estudo, objetivos visados e qualificação do pesquisador‖.
51
Ao se realizar uma pesquisa em psicologia, mais especificamente direcionada à
área de saúde, a investigação deve abordar o fenômeno saúde/doença, levando-se em
consideração os participantes que operam no campo das instituições políticas, os
serviços que são realizados e as condutas conduzidas por esses profissionais.
4.2 Tipo da pesquisa
O presente projeto de pesquisa possui caráter descritivo, com abordagem
quantitativa em corte transversal, que, no entendimento de Gil (2012), é o estudo
descritivo que tem como principal objetivo a definição das características de
determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis.
Por se tratar de um estudo quantitativo, refere-se à ―descrição quantitativa ou
numérica de opiniões, tendências ou estilos de uma determinada população a ser
estudada como amostra. A partir dos resultados da amostragem, o pesquisador faz
alegações acerca da população (CRESWELL, 2007)‖. É de corte transversal porque os
dados serão coletados em lapso temporal determinado, com base em uma amostra
selecionada para se descrever uma população em dado momento (RICHARDSON,
1999).
Quando se realiza um estudo em Psicodinâmica do Trabalho/PdT, a primazia é pelo
enfoque qualitativo, entretanto este estudo norteou-se por uma investigação quantitativa,
proposta por Facas (2013), modificado por Facas, Duarte, Mendes e Araújo (2015) que
utiliza uma avaliação por meio do Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no
Trabalho - PROART, que permite um diagnóstico de itens organizados em dimensões
do trabalho.
4.3 Local e sujeitos da pesquisa
A pesquisa em foco teve como lugar o Ministério Público do Estado de
Rondônia, estudando a função realizada pelos promotores e procuradores de Justiça e
sua influência na saúde mental, função esta que está adstrita de acordo com os ditames
da legislação vigente. Para isso, o Ordenamento Jurídico traz inúmeras normas que vão
desde a Constituição Federal, Códigos de Processo Civil e Penal bem como a lei n.
8.625, de 1993 (Lei Orgânica Nacional do Ministério Público), lei complementar
estadual 93/93 (Lei Orgânica do Ministério Público de Rondônia), lei 7.347, de 1985
(Lei da Ação Civil Pública), entre outras que fazem menção às funções a serem
52
realizadas por esse profissional.
Atualmente, o Ministério Público do Estado de Rondônia20
encontra-se com 19
procuradores de Justiça atuando em quatro procuradorias e 115 promotores de Justiça,
distribuídos em 66 Promotorias de Justiça. Só na capital Porto Velho, são 68 promotores
atuando em 23 promotorias.
Para a realização de suas funções, os promotores de Justiça atuam de acordo
com suas atribuições previamente definidas em lei, que vão desde a esfera criminal,
realizando as denúncias e investigações; esfera civil, atuando como parte em processos
e como fiscais da lei; e esfera administrativa, organizando e gerenciando as promotorias
e o pessoal administrativo.
4.3.1 Critérios de inclusão dos participantes
Como critérios necessários para inclusão e exclusão dos sujeitos no presente
estudo, empregar-se-ão os seguintes itens:
a) Critérios de inclusão:
Ser promotor de Justiça no Estado de Rondônia, de ambos os sexos, atuando há
pelo menos seis meses na localidade e que aceitar participar do estudo, assinando o
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido/TCLE.
b) Critérios de exclusão:
Os promotores de Justiça que estiverem em férias, licença saúde, licença prêmio ou
licença maternidade, no momento da coleta de dados, ou que se recusarem participar da
pesquisa.
O Ministério Público do Estado de Rondônia encontra-se, hoje, com 134 membros
(procuradores de Justiça e promotores de Justiça), e, por se tratar de uma pesquisa
científica, depara-se com as dificuldades inerentes a ela. Durante a coleta de dados, o
autor conseguiu o retorno de 80 profissionais, fez o cálculo amostral para chegar à
amostragem aleatória simples. Portanto, para determinação do tamanho da amostra com
população finita, utilizou-se a seguinte fórmula, com base em Stevenson (1981):
20
Fonte: http://www.mpro.mp.br. Acesso em: 25 de julho 2016.
53
em que
n - amostra calculada;
N – população;
Z - variável normal padronizada, associada em nível de confiança;
p - verdadeira probabilidade do evento;
e - erro amostral.
Assim, inserindo-se os dados da amostra, tem-se que ―N‖ equivale aos 134
profissionais; ―Z‖ é o desvio do valor médio que se aceita para se alcançar o nível de
confiança desejado. Como para o estudo o nível de confiança desejado é de 95%, Z
equivale a 1,96; ―p‖ é a proporção que se espera encontrar = 0,5 (50%), no caso de
amostra heterogênea; ―e‖ significa a margem de erro máximo, aqui adotada a margem
de 0,07 (7%).
Portanto,
Tem-se, então, que n = 79,9. Utilizou-se como amostra mínima válida n = 80, após
arredondado o valor. Entretanto, conseguiram-se 80 respostas, o que equivale a 60% da
população total.
Com base na fórmula, no tamanho da população, do número de 80 respondentes e
nível de confiança de 95%, tem-se que a margem de erro efetiva ficou em 7%. Isso quer
dizer que os percentuais encontrados foram analisados, tendo-se em conta essa margem
de erro.
N . Z² . p . (1 – p)
n =
Z² . p . (1 – p) + e² . (N – 1)
134. 1,96² . 0,5 . (1 – 0,5)
n =
1,96² . 0,5 . (1 – 0,5) + 0,07² . (134 – 1)
134. 1,96² . 0,5 . (1 – 0,5)
80 =
1,96² . 0,5 . (1 – 0,5) + 0,07² . (134 – 1)
54
4.4 Instrumentos de coleta de dados
A metodologia utilizada não pode ser dissociada das técnicas que serão usadas
para uma abordagem do método quantitativo que permite a realização de projeções de
determinada população, para que se possa avaliar, de forma mais precisa, as hipóteses
levantadas, chegando-se a índices que possam ser confrontados uns com os outros.
Será utilizado um questionário sociodemográfico (Apêndice A), com a
finalidade de se coletar dados que possam ser utilizados, com o objetivo de
complementar questões não abordadas pelas escalas, tais como idade, sexo, estado civil,
tempo de serviço e outras informações que possam ser importantes para o estudo.
Para se alcançar os objetivos propostos, será utilizado o Protocolo de Avaliação
dos Riscos Psicossociais no Trabalho - PROART – (Apêndice B), validado por Facas
(2013), que utiliza uma escala do tipo Likert de frequência, composta de cinco pontos,
variando entre 1 (NUNCA) e 5 (SEMPRE) que permite a avaliação de itens organizados
em dimensões do trabalho.
O inventário é formado por quatro escalas e três questões abertas:
Escala de Organização do Trabalho (EOT), que são os aspectos relacionados à
organização do trabalho, partir das normas, regras, demandas e expectativas
relacionadas a essa organização.
Escala de Estilos de Gestão (EEG), que tem por finalidade delinear os estilos de
gestão que norteiam o universo de estudo, que podem ser de quatro tipos: estilo de
gestão individualista; estilo de gestão normativo; estilo de gestão coletivista; e estilo de
gestão realizador.
Escala de Sofrimento Patogênico no Trabalho (ESPT), que busca identificar o
sofrimento patogênico, suportado pelo trabalhador e que é formada por três itens:
inutilidade, indignidade e desqualificação.
Escala de Avaliação dos Danos Físicos e Psicossociais no Trabalho (EDT), que
tem por finalidade medir os efeitos decorrentes do trabalho sob três aspectos: danos
psicológicos, danos sociais e danos físicos.
Questões abertas que tiveram por finalidade complementar a pesquisa, nestas se
indagaram: principais dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores de Justiça do
55
Estado de Rondônia; sintomas físico-psicológicos; estratégias de enfrentamento às
dificuldades do dia a dia.
Já para melhor visualizar a análise dos depoimentos descritos nas questões
abertas, utilizou-se o Tagul, disponível na web como ferramenta complementar; este se
mostrou eficiente para lidar com conceitos qualitativos, apresentando os resultados em
forma de nuvens de palavras ou conceitos, o que facilitou destacar os conceitos/palavras
mais significativos da temática de interesse (http:/www.tagul.com).
4.5 Procedimentos
Em primeiro lugar, o projeto foi submetido ao Comitê de Ética em
Pesquisa/CEP, da Fundação Universidade Federal de Rondônia, sendo aprovado
(CAAE n. 54784216.2.0000.5300 em 2 de maio de 2016, conforme documento em
anexo (apêndice E). Após sua aprovação, foi realizada uma reunião com o procurador
geral do Estado de Rondônia para a apresentação do objetivo e consequente solicitação
dos passos a serem realizados tais como reunião com os promotores de Justiça,
orientação e conscientização sobre o trabalho a ser desenvolvido, aplicação das escalas
e aplicação do questionário sociodemográfico.
A solicitação de autorização (apêndice C) foi devidamente encaminhada para o
órgão responsável para deferimentos da autorização da pesquisa para que esta pudesse
ter início. Após ler, concordar e assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
(apêndice D), as escalas, juntamente com o questionário sociodemográfico, foram
enviadas a todos os promotores de Justiça que aceitaram participar da pesquisa, para ser
preenchido e entregue em envelope lacrado sem identificação. Foram enviados 134
instrumentos, havendo tempo de 60 dias de espera para as respostas, sendo que na
capital os instrumentos foram entregues pessoalmente a cada participante, e no interior
do Estado foram enviados via malote; depois de preenchidos os questionários, os
participantes devolveram no Centro de Estudo e Aperfeiçoamento Funcional – CEAF,
sendo que 80 instrumentos retornaram.
4.6 Análise de dados
Os dados foram analisados, levando-se em consideração os meios propostos para
a pesquisa quantitativa, ou seja, por meio de softwares (SPSS) que possibilitem as
56
unidades lexicais e enumerar automaticamente suas ocorrências, sendo apresentadas
posteriormente em gráficos e tabelas. O procedimento de análise será basicamente
interativo em que será organizada, pouco a pouco, uma explicação coerente do
fenômeno analisado, avaliando-se as inter-relações entre as unidades avaliadas e as
categorias em que estas se encontram.
Os dados obtidos foram submetidos a diferentes análises estatísticas e
obedecerão à sequência de codificação, tabulação, organização e tratamento estatístico.
O PROART (Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho), análise
descritiva média, desvio padrão, frequência e análise de variância a um fator.
Como tratamento de dados para as três questões abertas, específicas do
PROART, utilizou-se da análise de frequência do número de vezes em que aparece
determinadas palavras ou expressões nas respostas dos respondentes. De forma
complementar, para a apresentação dos conceitos/palavras mais significativos, aplicou-
se uma ferramenta disponível na web, o Tagul, apresentando os resultados em forma de
nuvens de palavras e expressões.
57
5. RESULTADOS
5.1 DADOS DEMOGRÁFICOS E FATORES DE DETERMINAÇÃO DOS
RISCOS PSICOSSOCIAIS
Este capítulo tem a finalidade de apresentar os resultados obtidos por meio da
aplicação do PROART junto aos promotores de Justiça do Estado de Rondônia, com
lotação tanto na capital (Porto Velho) como no interior do Estado.
Participaram da pesquisa 80 pessoas, sendo 26 do sexo feminino e 54 do sexo
masculino, 54 com atuação na capital e 26 que atuam no interior, sendo 67 promotores
de Justiça e 13 procuradores de Justiça. Este total corresponde a 60% do público alvo da
presente pesquisa.
A pesquisa buscou dados tanto quantitativos como qualitativos, uma vez que o
instrumento utilizado, o Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho –
PROART -, é composto de 92 questões fechadas e três questões abertas. Para corroborar
os dados, foi aplicado também um questionário sociodemográfico, composto por 11
questões abertas sobre o perfil dos participantes.
Dessa maneira, estruturou-se o estudo em dois grandes subgrupos, um que trará
uma ênfase quantitativa, com base nos dados demográficos e fatores que determinam os
riscos psicossociais, que serão analisados por meio do PROART, em software SPSS.
Por meio dos dados (Tabela 1) pôde-se observar que a maioria dos promotores de
Justiça do Estado de Rondônia: a) são do sexo masculino (67,5%), sendo do sexo
feminino (32,5%); b) encontram-se na faixa etária entre 31 e 40 anos (37,2%); c)
possuem, além do curso superior, que é inerente ao cargo, pós-graduação (lato sensu)
(77,5%); d) encontram-se casados ou vivendo em união estável (86,9%).
5.1.1 Características sociodemográficas
Tabela 1 – Dados demográficos – pessoais
Frequência Percentual Percentual
válido
Percentual
acumulativo
Sexo
58
Válidos Masculino 54 67,5 67,5 100,0
Feminino 26 32,5 32,5 32,5
Total 80 100,0 100,0
Faixa etária
Válidos 21 a 30 1 1,3 1,3 1,3
31 a 40 29 36,3 37,2 38,5
41 a 50 24 30,0 30,8 69,2
51 a 60 17 21,3 21,8 91,0
61 a 70 7 8,8 9,0 100,0
Total 78 97,5 100,0
Sistema Ausente 2 2,5
total 80 100,0
Escolaridade
Válidos Superior
completo
15 18,8 18,8 18,8
Pós-
graduação
62 77,5 77,5 96,3
Mestrado 2 2,5 2,5 98,8
Doutorado 1 1,3 1,3 100,0
Total 80 100,0 100,0
Estado civil
Válidos Solteiro 4 5,0 6,6 6,6
Casado/união
Estável
53 66,3 86,9 93,4
Divorciado/
separado
3 3,8 4,9 98,4
Viúvo 1 1,3 1,6 100,0
Total 61 76,3 100,0
Sistema Ausente 19 23,8
total 80 100,0 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Nos dados demográficos da Tabela 2, referentes à atuação dos promotores e
procuradores de Justiça do Estado de Rondônia, com relação à função exercida,
observa-se que a maioria atua na capital (67,5%); encontra-se com tempo de serviço na
instituição com 12 anos (11,4%); sendo promotores de Justiça com atuação em 1ª
instância (83,8%); destes (71,5%) com tempo de serviço no cargo atual entre 1 e 12
anos; dos respondentes (16,3%) são procuradores de Justiça, com atuação em 2ª
instância.
Tabela 2 - Dados demográficos – em relação à função exercida
Frequência Percentual Percentual
válido
Percentual
acumulativo
Local de
atuação
59
Válidos Capital 54 67,5 67,5 67,5
Interior 26 32,5 32,5 100,0
Total 80 100,0 100,0
Tempo de
serviço
instituição
Válidos 1 3 3,8 3,8 3,8
4 2 2,5 2,5 6,3
5 3 3,8 3,8 10,1
8 5 6,3 6,3 16,5
9 1 1,3 1,3 17,7
10 3 3,8 3,8 21,5
11 3 3,8 3,8 25,3
12 9 11,3 11,4 36,7
13 2 2,5 2,5 39,2
14 4 5,0 5,1 44,3
15 1 1,3 1,3 45,6
17 2 2,5 2,5 48,1
18 5 6,3 6,3 54,4
19 6 7,5 7,6 62,0
20 3 3,8 3,8 65,8
21 5 6,3 6,3 72,2
22 7 8,8 8,9 81,0
24 4 5,0 5,1 86,1
28 2 2,5 2,5 88,6
29 2 2,5 2,5 91,1
30 2 2,5 2,5 93,7
31 3 3,8 3,8 97,5
34 1 1,3 1,3 98,7
35 1 1,3 1,3 100,0
Total 79 98,9 100,0
Sistema Ausente 1 1,3
total 80 100,0
Cargo atual
Válidos Promotor 67 83,8 83,8 83,8
Procurador 13 16,3 16,3 100,0
Total 80 100,0 100,0
Tempo de
serviço no
cargo atual
Válidos 1 8 10,0 10,4 10,4
2 6 7,5 7,8 18,2
4 7 8,8 9,1 27,3
5 6 7,5 7,8 35,1
6 2 2,5 2,6 37,7
7 6 7,5 7,8 45,5
8 4 5,0 5,2 50,6
9 2 2,5 2,6 53,2
10 4 5,0 5,2 58,4
11 2 2,5 2,6 61,0
60
12 8 10,0 10,4 71,4
13 3 3,8 3,9 75,3
14 3 3,8 3,9 79,2
17 1 1,3 1,3 80,5
18 4 5,0 5,2 85,7
19 4 5,0 5,2 90,9
21 1 1,3 1,3 92,2
22 3 3,8 3,9 96,1
24 1 1,3 1,3 97,4
26 1 1,3 1,3 98,7
31 1 1,3 1,3 100,0
Total 77 96,3 100,0
Sistema Ausente 3 3,8
total 80 100,0 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Na Tabela 3, os resultados apontam que, em relação a problemas de saúde
relacionados ao trabalho no último ano, entre um e dois problemas 27 (34,2%) e três
ou mais 11 (13,9%), totalizando 38 profissionais com problemas de saúde no último ano
(48,1%); e os que tomam remédio referente a estes são 24 (30,4%); sendo que a
ingestão de medicamento ocorre diariamente em 12 (28,6%) e às vezes em 13 (31%)
deles.
Tabela 3 - Dados demográficos – em relação a problemas de saúde
Problemas de
saúde no
último ano
relacionado
com o
trabalho
Válidos Nenhum 41 51,3 51,9 51,9
1 ou 2 27 33,8 34,2 86,1
3 ou Mais 11 13,8 13,9 100,0
Total 79 98,8 100,0
Sistema Ausente 1 1,3
total 80 100,0
Toma algum
remédio
relativo a esse
problema
Válidos Sim 24 30,0 30,4 30,4
Não 55 68,8 69,6 100,0
Total 79 98,8 100,0
Sistema Ausente 1 1,3
total 80 100,0
Se a resposta
for sim, qual
a frequência
61
Válidos Diariamente 12 15,0 28,6 28,6
Às Vezes 13 16,3 31,0 59,5
Nunca 17 21,3 40,5 100,0
Total 42 52,5 100,0
Sistema Ausente 38 47,5
total 80 100,0 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
5.1.2 Escala de Organização do Trabalho – EOT
A análise a ser realizada apresenta como está a organização do trabalho. Segundo
Facas (2015), os parâmetros para avaliação desta escala são assim estabelecidos: risco
alto (1,00 a 2,29), risco médio (2,30 a 3,69) e risco baixo (3,70 a 5,00), divididos em
dois fatores: divisão das tarefas e divisão social do trabalho.
Tabela 4 – Análise estatística descritiva da EOT
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão
Divisão de tarefas 80 1,43 5,00 3,5196 ,72067
Divisão social do
trabalho
80 2,50 4,75 3,7437 ,48460
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Pode-se observar que, referente à divisão de tarefas (Tabela 5), ocorreu o mínimo
de 1,43 e o máximo de 5,00, com uma média entre os resultados de 3,51 (RISCO
MÉDIO) com um desvio padrão de 0,72. Em relação à divisão social do trabalho,
obtiveram-se um mínimo de 2,50 e o máximo de 4,75, com uma média de 3,74 (RISCO
BAIXO), com um desvio padrão de 0,48.
Analisar-se-ão agora os níveis de risco psicossociais dos respondentes, referentes
à divisão das tarefas e à divisão social do trabalho (Tabela 5). Constata-se que, em
relação à divisão das tarefas, os riscos psicossociais as quais os respondentes estão
submetidos encontram-se em um patamar moderado, uma vez que 8,8% condizem com
o risco alto e 38,8% se enquadram no risco médio. No que diz respeito à divisão social
do trabalho, 2% encontram-se em riso alto e 22%, em risco médio, podendo também
enquadrar-se em um patamar moderado. Segundo Facas (2013), os riscos moderados
representam um estado de alerta, necessitando de intervenções em curto e médio prazo.
62
Tabela 5 – Riscos da divisão das tarefas e divisão social do trabalho
Divisão das tarefas Divisão social do
trabalho
Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem
Risco alto 7 8,8 2 2,5
Risco médio 31 38,8 22 27,5
Risco baixo 42 52,5 56 70,0
Total 80 100,0 80 100,0 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Já, na Tabela 6, observa-se que nos itens pormenorizados, relativos à divisão de
tarefas, os respondentes, ao responder aos escores, alcançaram suas extremidades, tanto
para o mínimo (1) quanto para o máximo (5), com média entre os patamares de 2,81,
3,33, 3,41 e 3,60, estabelecendo-se entre o risco moderado, com um desvio padrão
oscilante entre 0,93 a 1,2. Os itens que apresentam maior risco psicossocial entre os
trabalhadores se referem ao ritmo de trabalho (2,99) e prazos para finalização das
tarefas (2,81) e de menor risco as condições físicas do espaço (3,41) e os equipamentos
para a realização das tarefas (4,12).
Tabela 6 – Itens da divisão das tarefas
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão O número de trabalhadores é
suficiente para a execução das
tarefas.
80 1 5 3,33 1,145
Os recursos de trabalho são
em número suficiente para a
realização das tarefas.
80 1 5 3,60 1,154
O espaço físico disponível
para a realização do trabalho é
adequado.
80 1 5 4,38 ,986
Os equipamentos são
adequados para a realização
das tarefas.
80 1 5 4,12 ,933
O ritmo de trabalho é
adequado. 80 1 5 2,99 1,268
Os prazos para a realização
das tarefas são flexíveis. 80 1 5 2,81 1,213
Possuo condições adequadas
para alcançar os resultados
esperados do meu trabalho.
80 1 5 3,41 ,937
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 7 demonstra os dados dos itens pormenorizados, relativos à divisão
social do trabalho, nestes, os escores alcançaram suas extremidades, tanto para o
63
mínimo (1) quanto para o máximo (5), com média entre os patamares de 3,33, 3,56 e
3,61, estabelecendo-se entre o risco moderado, com um desvio padrão oscilante entre
0,88 a 1,1. O item que apresenta maior risco se refere à flexibilidade nas normas para a
execução das tarefas (2,98) e de menor riscos no item sobre a autonomia para realizar as
tarefas com julgar melhor (4.28).
Tabela 7 – Itens da divisão social do trabalho
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão Há clareza nas definições das
tarefas. 80 1 5 4,09 ,889
Há justiça na distribuição das
tarefas. 80 1 5 3,33 1,156
Os funcionários participam
das decisões sobre o trabalho. 80 1 5 3,01 1,061
A comunicação entre chefe e
subordinado é adequada. 80 1 5 4,00 ,763
Tenho autonomia para realizar
as tarefas como julgar melhor. 80 2 5 4,28 ,842
Há qualidade de comunicação
entre os funcionários. 80 1 5 3,74 ,807
As informações de que
preciso para executar minhas
tarefas são claras.
80 1 5 4,01 ,819
A avaliação do meu trabalho
inclui aspectos além da minha
produção.
80 1 5 3,56 1,168
Há flexibilidade nas normas
para a execução das tarefas. 80 1 5 2,98 1,079
As orientações que são
passadas para realizar as
tarefas são coerentes entre si.
80 1 5 3,61 ,787
As tarefas que executo em
meu trabalho são variadas. 80 1 5 4,06 ,919
Tenho liberdade para opinar
sobre meu trabalho. 80 2 5 4,26 ,910
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Na tabela, por meio da Anova (Análise de Variâncias) entre os grupos e dentro de
grupos, identifica-se que há nível de significância entre a caracterização e os dados
demográficos dos respondentes em relação à divisão das tarefas. Sendo considerados
nível de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%. ―A análise de
variância de um fator (ANOVA) analisa diferentes fontes de variação que podem
ocorrer em um conjunto de valores. No caso do PROART, será utilizada para verificar a
variância entre os grupos demográficos‖ (FACAS, 2013, p.156).
64
Tabela 8 – ANOVA – divisão das tarefas
Sig.
Sexo Entre grupos ,308
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,016
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,014
Dentro do grupo
Total
Escolaridade Entre grupos ,226
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,096
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre Grupos ,103
Dentro do Grupo
Total
Cargo atual Entre grupos ,000
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,034
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,030
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,123
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
trabalho?
Entre grupos ,364
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,787
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
65
Constata-se, na Tabela 8 de análise de variância, que, estatisticamente, há
significância entre as respostas dos participantes em relação à idade, 0,016 ou 1,6%;
faixa etária, 0,014 ou 1,4%; tempo de serviço na instituição, 0,034 ou 3,4%; e tempo de
serviço no cargo atual, 0,030 ou 3%.
Diante desta análise, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, identificarão
as médias dos escores entre os respondentes que destoaram significativamente em
relação à idade, faixa etária, tempo de serviço na instituição e tempo de serviço no
cargo, em relação à divisão de tarefas.
No que se refere à divisão de tarefas e à relação com a idade dos respondentes
(Tabela 9), observou-se que houve média total de 3,51, demonstrando um risco médio.
Tabela 9 – Divisão das tarefas - idade
Idade Média N Desvio-padrão
28 3,7143 .
32 3,1429 .
33 3,2857 .
34 3,0000 .
36 3,2143 ,24744
37 3,0857 ,82437
38 3,0816 ,46553
39 3,4571 ,58379
40 3,6071 ,37571
41 3,5714 .
42 4,1429 .
43 3,7143 ,37796
44 3,2500 ,79433
45 3,7429 ,82931
46 3,8571 .
47 4,0714 ,10102
48 3,3214 ,39340
49 3,2857 1,21218
50 3,4286 .
51 4,3810 ,29738
52 2,0000 ,51508
54 3,0000 .
56 3,8929 ,45737
57 4,8571 .
59 3,5238 ,21822
60 3,6190 ,35952
62 3,8571 ,60609
63 5,0000 .
66
66 5,0000 ,00000
67 4,4286 .
69 2,5717 .
Total 3,5165 78 ,72523 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Em relação à faixa etária, a Tabela 10 indica que a média total foi de 3,51, o que
demonstra um risco médio em relação à divisão de tarefas e à faixa etária dos
respondentes. Ademais, observa-se que na faixa etária entre 31 e 60 anos os riscos
psicossociais em relação à divisão das tarefas por faixa etária são moderados, indicando
uma revisão, por parte da instituição, da distribuição das tarefas entre os promotores de
Justiça. Já, para a faixa etária entre 21 a 30 e 61 e 70 anos a média representa risco
baixo, em relação à média geral.
Tabela 10 – Divisão das tarefas – faixa etária
Faixa etária Média N Desvio-padrão
21 a 30 3,7143 1 .
31 a 40 3,3005 29 ,57314
41 a 50 3,5774 24 ,61981
51 a 60 3,4874 17 ,86758
61 a 70 4,2449 7 ,93210
Total 3,5165 78 ,72523 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Na Tabela 11, a divisão das tarefas e o tempo de serviço na instituição
apresentaram uma média total de 3,51, ficando dentro de um risco médio. O tempo de
serviço entre 21 a 35 anos apresenta diminuição do risco médio, ficando em 3,94.
Tabela 11 – Divisão das tarefas – tempo de serviço na instituição
Tempo de serviço
na instituição
Média N Desvio-padrão
1 3,9048 3 ,73309
4 3,5000 2 ,70711
5 3,2857 3 ,14286
8 3,0571 5 ,87248
9 3,2857 1 .
10 3,0000 3 ,49487
11 3,5238 3 ,35952
12 3,3333 9 ,53927
13 3,2143 2 ,10102
14 3,5000 4 ,58902
15 1,4286 1 .
67
17 3,4286 2 1,01015
18 3,4000 5 1,00712
19 3,3333 6 ,448773
20 3,8095 3 ,29738
21 4,1714 5 ,23474
22 3,3878 7 ,79844
24 3,7143 4 ,79966
28 4,0000 2 ,40406
29 3,2857 2 ,00000
30 3,7857 2 1,71726
31 4,1905 3 ,73309
34 4,4286 1 .
35 5,0000 1 .
Total 3,5118 79 ,72179 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 12 indica que há similaridade com as análises anteriores, nos quesitos
divisão de tarefas e tempo de serviço no cargo atual, a média total é de 3,50,
permanecendo entre risco médio. No entanto observa-se que, conforme vai aumentando
o tempo de serviço na instituição, as faixas entre 19 e 31 anos ficam com 3,93, ou seja,
há distanciamento da média total, ficando com risco baixo.
Tabela 12 – Divisão das tarefas – tempo de serviço no cargo atual
Tempo de serviço
no cargo atual
Média N Desvio-padrão
1 3,7679 8 ,44484
2 3,4762 6 ,89290
4 3,4694 7 ,51977
5 3,4286 6 ,50305
6 2,9286 2 ,10102
7 3,5952 6 ,84475
8 3,3929 4 ,51343
9 2,9286 2 ,50508
10 3,3929 4 ,73193
11 3,5000 2 ,50508
12 3,3214 8 ,43699
13 3,2381 3 1,78619
14 3,9048 3 ,41239
17 2,7143 1 .
18 3,3571 4 1,07222
19 4,1429 4 ,92582
21 4,1429 1 .
22 3,0952 3 ,87287
24 3,0000 1 .
26 5,0000 1 .
31 4,4286 1 .
68
Total 3,5046 77 ,72532 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 13, por meio da Anova (Análise de Variâncias), analisa se há nível de
significância entre a caracterização e os dados demográficos dos respondentes em
relação à divisão social do trabalho.
Tabela 13 – Anova – Divisão social do trabalho
Sig.
Sexo Entre grupos ,360
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,002
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,015
Dentro do grupo
Total
Escolaridade Entre grupos ,361
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,055
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre Grupos ,262
Dentro do Grupo
Total
Cargo Atual Entre grupos ,000
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,072
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,901
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,091
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
Entre grupos ,510
69
trabalho?
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,119
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Constatou-se, na Tabela 13, da divisão social do trabalho na análise de variância,
que há significância estatística quanto à idade, 0,002 ou 0,2%, e faixa etária, 0,015 ou
1,5%.
Assim, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, darão as médias dos escores
entre os respondentes que destoaram significativamente entre a idade e faixa etária e a
divisão social do trabalho.
No tocante à divisão social do trabalho em análise com a idade (Tabela 14), pode-
se observar que houve uma média total de 3,74, demostrando um risco baixo. Ainda, se
se fizer a média entre 47 e 69 anos, tem-se um afastamento maior do risco em relação à
média, 3,93.
Tabela 14 – Divisão social do trabalho - idade
Idade Média N Desvio-padrão
28 3,5000 .
32 3,3333 .
33 4,7500 .
34 3,7500 .
36 3,4375 ,67486
37 3,3833 ,64979
38 3,7976 ,54615
39 3,6167 ,25413
40 3,7917 ,34359
41 3,7500 .
42 3,3333 .
43 3,7500 ,22048
44 3,5625 ,51539
45 3,9333 ,54772
46 3,7500 .
47 4,0833 ,47140
48 3,5625 ,21916
49 3,7917 ,41248
50 4,2500 .
70
51 3,8889 ,17347
52 3,5000 ,54645
54 3,8333 .
56 3,5625 ,71807
57 4,4167 .
59 4,0833 ,08333
60 3,6389 ,98719
62 4,0417 ,05893
63 4,5000 .
66 4,0417 ,05893
67 4,0833 .
69 3,6667 .
Total 3,7479 ,48349 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Da mesma forma, tendo uma simetria, na divisão social do trabalho em análise
com a faixa etária (Tabela 15), obteve-se uma média total de 3,74, demonstrando um
risco baixo.
Tabela 15 – Divisão social do trabalho – faixa etária
Faixa Etária Média N Desvio-padrão
21 a 30 3,5000 1 .
31 a 40 3,6695 29 ,52539
41 a 50 3,7604 24 ,40252
51 a 60 3,7500 17 ,57358
61 a 70 4,0595 7 ,24398
Total 3,7479 78 ,48349 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
5.1.3 Escala de Estilo de Gestão – EEG
Por meio desta escala, puderam-se estabelecer padrões de comportamento de uma
organização, definir as relações sociais do trabalho, analisar as flexibilidades dos
trabalhadores bem como as interações entre o trabalhador e a organização. Para FACAS
(2013), esta escala do PROART pode dar um prognóstico dos riscos de sofrimentos
patogênicos e riscos de danos psicossociais.
A escala de estilo de gestão compõe-se de dois estilos, um gerencialista e outro
coletivo, (FACAS, 2015), nos quais foram estabelecidos parâmetros de avaliação, sendo
obtida uma média abaixo de 2,50 - será pouco característico o estilo e entre 2,50 e 3,50 -
presença moderada de estilo - e acima de 3,5 ter-se-á a predominância do estilo. A
Tabela 16 demonstra os riscos de cada um desses fatores.
71
Tabela 16 – Análise estatística descritiva da EEG
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão
Estilo gerencialista 80 1,30 4,80 2,9063 ,65068
Estilo coletivo 80 1,42 4,25 3,0240 ,68618
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A análise da Tabela 16 demonstra a tendência do MP/RO para o estilo
gerencialista, um mínimo de 1,30 e um máximo de 4,80, com uma média de 2,90 e um
desvio padrão de 0,65, apresentando-se este estilo de forma moderada. Nos mesmos
moldes, o estilo coletivo teve um mínimo de 1,42 e um máximo de 4,25, com média de
3,02, com um desvio padrão de 0,68, apresentando também uma presença moderada.
Tabela 17 – Níveis de estilos gerencialista e coletivo
Estilo gerencialista Estilo coletivo
Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem Pequena
presença do
estilo
25 31,3% 20 25%
Moderada
presença do
estilo
43 53,8% 37 46,3%
Predominância
do estilo 12 15% 23 28,8%
Total 80 100,0 80 100,0 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 17 demonstra a presença dos estilos gerencialista e coletivo. Ambos os
estilos estão presentes na gestão da instituição, de forma moderada, sendo o estilo
gerencialista com um percentual de 53,8% e o coletivo com um percentual de 46,3%.
Há preponderância do estilo gerencialista, mas de forma moderada.
Na Tabela 18 observa-se como se deram as respostas aos escores dos itens
referentes ao estilo gerencilista.
Tabela 18 – Itens do estilo gerencialista
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão Em meu trabalho, incentiva-se
a idolatria dos chefes. 80 1 5 1,87 1,095
72
Os gestores desta organização
se consideram insubstituíveis. 80 1 5 2,36 1,094
Aqui os gestores preferem
trabalhar individualmente. 80 1 5 2,68 1,041
Nesta organização os gestores
se consideram o centro do
mundo.
80 1 5 2,56 1,261
Os gestores desta organização
fazem qualquer coisa para
chamar a atenção.
80 1 5 2,41 1,155
É creditada grande
importância para as regras
nesta organização.
80 1 5 3,93 ,883
A hierarquia é valorizada
nesta organização. 80 1 5 3,59 ,977
Os laços afetivos são fracos
entre as pessoas desta
organização
80 1 5 3,31 ,949
Há forte controle do trabalho. 80 1 5 3,60 ,922 O ambiente de trabalho se
desorganiza com mudanças. 80 1 5 2,75 ,948
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Pode-se analisar, a partir das respostas dos itens, que em todos houve patamares
entre mínimo 1 e máximo 5, com média entre 1,87 e 3,93. Neste ponto, quanto maior a
média, maior a presença do estilo. Houve oscilação do desvio-padrão, 1,09 e 0,88. Os
itens com maior presença do estilo gerencialista foram: a) é creditada grande
importância para as regras nesta organização (3,93); b) há forte controle do trabalho
(3,60); c) a hierarquia é valorizada nesta organização (3,59), esses itens apresentaram
predominância do estilo gerencialista, já, nos demais itens, a presença do estilo
gerencialista é moderada.
Na próxima tabela (Tabela 19), observa-se como se deram as respostas aos escores
dos itens referentes ao estilo coletivo.
Tabela 19 – Itens do estilo coletivo
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão Existe rigoroso planejamento
de ações. 80 1 5 3,03 ,927
As pessoas são
compromissadas com a
organização mesmo quando
não há retorno adequado.
80 1 5 3,34 ,899
O mérito das conquistas na
empresa é de todos. 80 1 5 3,06 1,071
O trabalho coletivo é
valorizado pelos gestores. 80 1 5 3,16 ,974
73
Para esta organização, o
resultado do trabalho é visto
como uma realização do
grupo.
80 1 5 3,18 ,965
As decisões nesta organização
são tomadas em grupo. 80 1 5 2,74 ,868
Somos incentivados pelos
gestores a buscar novos
desafios.
80 1 5 2,81 ,969
Os gestores favorecem o
trabalho interativo de
profissionais de diferentes
áreas.
80 1 5 2,80 ,986
A competência dos
trabalhadores é valorizada
pela gestão.
80 1 5 2,89 1,091
Existem oportunidades
semelhantes de ascensão para
todas as pessoas.
80 1 5 3,04 1,084
Os gestores se preocupam
com o bem-estar dos
trabalhadores.
80 1 5 3,14 1,016
A inovação é valorizada nesta
organização. 80 1 5 3,11 ,955
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
As respostas referentes aos itens de estilo coletivo obtiveram patamares entre
mínimo 1 e máximo 5, com média entre 2,74 e 3,34. Quanto maior a média, maior a
presença do estilo. Houve oscilação do desvio-padrão, 1,09 e 0,86. Esses itens
apresentaram predominância do estilo coletivo, de forma moderada.
Na Tabela 20, por meio da Anova (Análise de Variâncias), entre os grupos e
dentro de grupos, identifica-se que há nível de significância entre a caracterização e os
dados demográficos dos respondentes em relação aos estilos gerencialistas. Sendo
considerados nível de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.
Tabela 20 – ANOVA – estilo gerencialista
Sig.
Sexo Entre grupos ,753
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,030
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,031
Dentro do grupo
Total
74
Escolaridade Entre grupos ,859
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,987
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre grupos ,423
Dentro do grupo
Total
Cargo atual Entre grupos ,172
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,380
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,205
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,078
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
trabalho?
Entre grupos ,705
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,425
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Constata-se, na Tabela 20 da análise de variáveis estatisticamente significantes, os
patamares referentes à idade, 0,30 ou 3%, e faixa etária, com 0,031 ou 3,1%.
Diante desta análise, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, identificarão
as médias dos escores entre os respondentes que destoaram significativamente em
relação à idade e faixa etária, quanto ao estilo gerencialista.
No que se refere ao estilo gerecialista, com relação à idade dos respondentes
(Tabela 21), observou-se que houve uma média total de 2,9%, demonstrando a presença
75
deste estilo, o que adoecimentos.
Tabela 21 – Estilo gerencialista - idade
Idade Média N Desvio-padrão
28 3,1000 .
32 3,1000 .
33 2,0000 .
34 2,6000 .
36 3,5000 ,70711
37 3,1000 ,54314
38 2,7000 ,44347
39 3,1000 ,15811
40 2,6250 ,58523
41 2,2000 .
42 4,1000 .
43 2,6667 ,45092
44 3,2500 1,06615
45 2,7400 ,37148
46 2,5000 .
47 2,3500 ,35355
48 2,8750 ,55603
49 3,5500 ,91924
50 2,5000 .
51 2,6667 ,37859
52 3,6333 ,61101
54 3,8000 .
56 3,2500 ,81035
57 2,6000 .
59 2,7667 ,58595
60 3,0333 ,92916
62 2,9000 ,42426
63 3,0000 .
66 1,6000 ,42426
67 2,2000 .
69 2,4000 .
Total 2,9077 78 ,64783 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Em relação à faixa etária (Tabela 22), indica-se que a média total foi de 2,90, o
que demonstra um risco médio em relação à divisão de tarefas e à faixa etária dos
respondentes. Observa-se que na faixa etária de 21 a 60 anos de idade a média aumenta,
caracterizando um estilo mais rígido de gestão para essas faixas.
76
Tabela 22 – Estilo gerencialista – faixa etária
Faixa etária Média N Desvio-padrão
21 a 30 3,1000 1 .
31 a 40 2,9172 29 ,55102
41 a 50 2,8875 24 ,68354
51 a 60 3,1294 17 ,69080
61 a 70 2,3714 7 ,64991
Total 2,9077 78 ,64783 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 23, por meio da Anova (Análise de Variâncias), analisa se há nível de
significância entre a caracterização e os dados demográficos dos respondentes em
relação ao estilo coletivo.
Tabela 23 – ANOVA – Estilo coletivo
Sig.
Sexo Entre grupos ,263
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,029
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,019
Dentro do grupo
Total
Escolaridade Entre grupos ,059
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,042
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre grupos ,617
Dentro do grupo
Total
Cargo atual Entre grupos ,399
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,182
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,050
Dentro do grupo
77
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,871
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
trabalho?
Entre grupos ,497
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,735
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Constata-se, na Tabela 23 de análise de variância, que é estatisticamente
significante a relação entre a idade, 0,029 ou 2,9%, faixa etária, 0,019 ou 1,9%, e estado
civil, 0,042 ou 4,2%.
Assim, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, darão as médias dos escores
entre os respondentes que destoaram significativamente entre a idade, faixa etária e
estado civil e o Estilo Coletivo.
No tocante à divisão social do trabalho em análise com a idade (Tabela 24) se
pode observar que houve uma média total de 3,02 demostrando presença moderada.
Ainda, se fizer a média entre 47 e 69 anos tem-se uma média de 3,20, ou seja, quanto
mais vai aumentando a idade mais vai predominando padrão maior do estilo coletivo.
Tabela 24 – Estilo coletivo - idade
Idade Média N Desvio-padrão
28 2,8333 .
32 2,8333 .
33 3,0833 .
34 3,2500 .
36 2,5417 ,51144
37 2,5000 ,69722
38 3,1310 ,77707
39 2,6333 ,49512
40 3,0417 ,52042
41 2,7500 .
78
42 3,0000 .
43 2,7500 ,30046
44 2,7500 ,95015
45 3,3333 ,85797
46 2,4167 .
47 4,0000 ,00000
48 3,0000 ,68381
49 3,2917 ,53033
50 3,7500 .
51 3,5000 ,30046
52 3,1111 ,62546
54 1,7500 .
56 3,1250 ,59900
57 3,2500 .
59 3,0278 ,04811
60 3,0278 1,25370
62 3,7500 ,11785
63 3,5000 .
66 2,7500 1,41421
67 3,7500 .
69 3,8333 .
Total 3,0246 ,67608 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Da mesma forma, tendo uma simetria, no estilo coletivo em análise com a faixa
etária (Tabela 25), obteve-se uma média total de 3,02, demonstrando um risco
moderado.
Tabela 25 – Estilo coletivo – faixa etária
Faixa etária Média N Desvio-padrão
21 a 30 2,8333 1 .
31 a 40 2,8448 29 ,61549
41 a 50 3,1007 24 ,70410
51 a 60 3,0637 17 ,68118
61 a 70 3,4405 7 ,75418
Total 3,0246 78 ,67608 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A próxima tabela (Tabela 26) faz uma correlação entre o estilo coletivo e o estado
civil dos respondentes, obteve-se uma média total de 3,03, demonstrando um estilo
moderado.
Tabela 26 – Estilo coletivo – estado civil
Faixa etária Média N Desvio-padrão
79
Solteiro 2,8958 4 ,41037
Casado/união
Estável
3,0236 53 ,71972
Divorciado/separado 3,3056 3 ,33679
Viúvo 3,5000 1 .
Total 3,0369 61 ,68542 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
5.1.4 Escala do Sofrimento Patogênico no Trabalho - ESPT
Esta escala, por sua vez, apresenta as formas de sentir, pensar e agir, partilhadas
com a instituição, que, como esclarece FACAS (2013), é formada pelas categorias
inutilidade, indignação e desqualificação.
A escala de estilo de sofrimento patogênico no trabalho compõe-se pela falta de
sentido do trabalho, esgotamento mental e falta de reconhecimento, nos quais FACAS
(2015) estabelece parâmetros de avaliação entre 1,00 e 2,29 (risco baixo), entre 2,30 e
3,69 (risco médio) e entre 3,70 e 5,00 (risco alto). A Tabela 27 demonstra os riscos de
cada um desses fatores.
Tabela 27 – Análise Estatística Descritiva da ESPT
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão
Falta de sentido no
trabalho
80 1,00 2,78 1,5861 ,48993
Esgotamento mental 80 1,00 4,38 2,8484 ,84655
Falta de
reconhecimento
80 1,00 3,82 1,9318 ,80957
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Esta tabela demonstra que, em relação à falta de sentido no trabalho, há uma
média de 1,58, com o desvio-padrão de 0,48, apresentado um risco baixo; já em relação
ao esgotamento mental, a média foi de 2,84, com um desvio-padrão de 0,84,
apresentando um risco médio, e, em relação à falta de reconhecimento, a média obtida
foi de 1,93, com um desvio-padrão de 0,80, representando um risco baixo. O risco
mediano ao esgotamento mental representa um estado de alerta limite para os riscos
psicossociais no trabalho, demonstrando a necessidade de propostas de intervenção da
instituição.
80
A Tabela 28 demonstra os níveis dos riscos na falta de sentido no trabalho, no
esgotamento mental e na falta de reconhecimento.
Tabela 28 – Níveis dos riscos de sentido do trabalho, esgotamento mental e falta de
reconhecimento no trabalho
Falta de sentido
no trabalho
Esgotamento mental Falta de
reconhecimento
Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem
Risco alto 0 0% 18 22,5% 2 2,5%
Risco médio 3 3,8% 34 42,5% 21 26,3%
Risco baixo 77 96,3% 28 35% 57 72,3%
Total 80 100,0 80 100,0 80 100,0
Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Observa-se que, na Escala de Sofrimento Patogênico, os respondentes encontram-
se, em relação à falta de sentido no trabalho, com 96,3% no patamar de risco baixo, não
havendo nenhum respondente que se enquadrou no risco alto; por sua vez, no
esgotamento mental há divisão entre os patamares de risco, sendo que 22,5%
encontram-se no risco alto, 42,5%, no risco médio e 35%, em risco baixo; em se
tratando da falta de reconhecimento, 2,5% apenas estão no risco alto, 26,3%, no risco
médio e 72,3%, no risco baixo. Importante frisar que a maioria das tarefas
desenvolvidas pelos respondentes é de cunho intelectual, demonstrando esgotamento
mental mais elevado, tanto nos patamares alto como médio.
Na Tabela 29 observa-se como se deram as respostas aos escores dos itens
referentes à falta de sentido no trabalho.
Tabela 29 – Itens da falta de sentido no trabalho
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão Sinto-me inútil em meu
trabalho. 80 1 5 2,11 1,243
Considero minhas tarefas
insignificantes. 80 1 3 1,45 ,593
Sinto-me improdutivo no meu
trabalho. 80 1 4 1,78 ,856
A identificação com minhas
tarefas é inexistente. 80 1 5 1,64 ,917
Sinto-me desmotivado para
realizar minhas tarefas. 80 1 5 2,28 1,136
Meu trabalho é irrelevante
para o desenvolvimento da
sociedade.
80 1 5 1,35 ,677
81
Meu trabalho é sem sentido. 80 1 4 1,24 ,557 Minhas tarefas são banais. 80 1 4 1,24 ,534 Permaneço neste emprego por
falta de oportunidade no
mercado de trabalho.
80 1 3 1,20 ,488
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Foram obtidas respostas entre os patamares entre mínimo 1 e máximo 5, com
média entre 1,20 e 2,28, representando risco psicossocial baixo. Neste ponto, quanto
maior a média, eleva-se o sentido da desmotivação para a realização das tarefas com
2,28, seguida da falta de utilidade do trabalho com 2,11.
Na próxima tabela (Tabela 30), observa-se como se deram as respostas aos escores
dos itens referentes ao esgotamento mental. As respostas referentes este obtiveram
patamares entre mínimo 1 e máximo 5, com média entre 2,04 e 3,79. A maior média
referente ao item meu trabalho é desgastante, com média de 3,79, localizando-se num
risco alto. Os resultados deste item são um alerta importante para os danos físicos e
psicossociais no trabalho, questão que será mais bem desenvolvida nas discussões dos
resultados.
Tabela 30 – Itens do esgotamento mental
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão Meu trabalho é cansativo. 80 1 5 3,56 1,168 Meu trabalho é desgastante. 80 1 5 3,79 1,122 Meu trabalho me frustra. 80 1 5 2,47 1,125 Meu trabalho me
sobrecarrega. 80 1 5 3,39 1,196
Meu trabalho me desanima. 80 1 5 2,34 1,169 Submeter meu trabalho a
decisões políticas é fonte de
revolta.
80 1 5 3,06 1,487
Meu trabalho me faz sofrer. 80 1 5 2,14 1,111 Meu trabalho me causa
insatisfação. 80 1 5 2,04 1,049
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 31 refere-se às respostas aos escores dos itens referentes à falta de
reconhecimento, esta apresenta riscos psicossociais baixos.
Tabela 31 – Itens da falta de reconhecimento
82
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão Meu trabalho é desvalorizado
pela organização. 80 1 5 2,24 1,117
A submissão do meu chefe a
ordens superiores me causa
revolta.
80 1 5 1,96 1,185
Meus colegas desvalorizam
meu trabalho. 80 1 5 1,84 ,974
Falta-me liberdade para dizer
o que penso sobre o meu
trabalho.
80 1 5 1,79 1,110
Meus colegas são indiferentes
comigo. 80 1 5 1,89 ,941
Sou excluído do planejamento
de minhas próprias tarefas. 80 1 5 1,74 1,088
Minha chefia trata meu
trabalho com indiferença. 80 1 5 1,99 1,097
É difícil a convivência com
meus colegas. 80 1 5 2,09 1,021
O trabalho que realizo é
desqualificado pela chefia. 80 1 5 1,76 1,058
Falta-me liberdade para
dialogar com minha chefia. 80 1 5 2,01 1,238
Há desconfiança na relação
entre chefia e subordinado. 80 1 5 1,95 1,135
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Os itens respondidos referentes à falta de reconhecimento alcançaram patamares
entre mínimo 1 e máximo 5, com média entre 1,74 e 2,24. Houve uma oscilação do
desvio-padrão 1,23 e 0,94. Contudo, as respostas se mantiveram em um risco baixo.
Na Tabela 32, por meio da Anova (Análise de Variâncias) entre os grupos e dentro
de grupos, identifica-se há nível de significância entre a caracterização e os dados
demográficos dos respondentes em relação ao Sentido do Trabalho. Sendo considerado
nível de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.
Tabela 32 – Anova – Sentido do trabalho
Sig.
Sexo Entre grupos ,746
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,494
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,342
Dentro do grupo
83
Total
Escolaridade Entre grupos ,561
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,837
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre grupos ,141
Dentro do grupo
Total
Cargo atual Entre grupos ,533
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,448
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,816
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,391
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
trabalho?
Entre grupos ,113
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,611
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Constata-se, na Tabela 32 da análise de variáveis, que não há itens
estatisticamente significantes para um estudo pormenorizado.
Na Tabela 33, por meio da Anova (Análise de Variâncias) entre os grupos e dentro
de grupos, identifica-se que há nível de significância entre a caracterização e os dados
demográficos dos respondentes em relação ao esgotamento mental, sendo considerados
nível de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.
84
Tabela 33 – Anova – Esgotamento mental
Sig.
Sexo Entre grupos ,834
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,040
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,071
Dentro do grupo
Total
Escolaridade Entre grupos ,419
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,787
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre grupos ,302
Dentro do grupo
Total
Cargo atual Entre grupos ,488
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,011
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,520
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,003
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
trabalho?
Entre grupos ,092
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,448
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
85
Constata-se, na tabela de análise de variância, que, estatisticamente significantes,
há os participantes em relação à idade, 0,040 ou 4%, tempo de serviço na instituição,
0,011 ou 1,1%, e número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no último
ano, 0,003 ou 0,3%.
Diante desta análise, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, identificarão
as médias dos escores entre os respondentes que destoaram significativamente em
relação à idade, tempo de serviço na instituição e número de problemas de saúde
relacionados ao trabalho no último ano, em relação ao esgotamento mental.
No que se refere ao esgotamento mental com relação à idade dos respondentes
(Tabela 34), observou-se que houve uma média total de 2,84%, demonstrando um risco
médio.
Tabela 34 – Esgotamento mental - idade
Idade Média N Desvio-padrão
28 4,2500 .
32 3,3750 .
33 2,7500 .
34 4,0000 .
36 3,5938 ,51412
37 3,2500 ,70711
38 3,0179 ,90551
39 2,8000 ,87321
40 3,0938 ,25769
41 2,3750 .
42 2,0000 .
43 2,9167 ,47324
44 2,7188 1,03770
45 2,6750 1,18783
46 2,3750 .
47 2,5625 ,79550
48 3,5313 ,80606
49 2,5625 ,08839
50 2,8750 .
51 2,6250 1,06800
52 3,3750 ,33072
54 3,6250 .
56 2,7188 1,08193
57 1,0000 .
59 2,5833 ,07217
60 2,4167 ,87797
62 2,0625 1,50260
86
63 2,1250 .
66 1,4375 ,61872
67 2,8750 .
69 1,7500 .
Total 2,8426 78 ,85670 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Em relação ao tempo de serviço na instituição, a Tabela 35 indica que a média
total foi de 2,84, o que demonstra um risco médio em relação ao esgotamento mental e
o tempo de serviço na instituição.
Tabela 35 – Esgotamento mental – tempo de serviço na instituição
Tempo de serviço
na instituição
Média N Desvio-padrão
1 3,6667 ,80364
4 3,5625 ,61872
5 3,4167 ,31458
8 2,4750 ,99765
9 2,7500 .
10 3,0000 ,66144
11 3,0417 1,13422
12 3,2778 ,76745
13 2,8750 1,06066
14 3,0625 ,75346
15 3,1250 .
17 3,6250 ,70711
18 2,5750 1,02546
19 3,2083 ,72313
20 2,5000 1,32288
21 2,6750 ,54915
22 2,7679 ,54212
24 2,5625 1,13880
28 1,6250 ,88388
29 2,9375 ,44194
30 1,3750 ,53033
31 2,0417 ,50518
34 2,8750 .
35 1,8750 .
Total 2,8465 ,85179 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 36 indica uma média total de 2,86, o que demonstra um risco médio,
quando se relacionam esgotamento mental e número de problemas de saúde
relacionados ao trabalho no último ano.
Tabela 36 – Esgotamento mental – Número de problemas de saúde relacionados ao
87
trabalho no último ano
Número de
problemas de saúde
relacionados ao
trabalho no último
ano
Média N Desvio-padrão
Nenhum 2,4238 41 ,74103
1 ou 2 3,2361 27 ,71163
3 ou mais 3,5682 11 ,58192
Total 2,8608 79 ,84471 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 37, por meio da Anova (Análise de Variâncias), analisa se há nível de
significância entre a caracterização e os dados demográficos dos respondentes em
relação a falta de reconhecimento.
Tabela 37 – Anova – Falta de reconhecimento
Sig.
Sexo Entre grupos ,207
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,577
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,536
Dentro do grupo
Total
Escolaridade Entre grupos ,628
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,996
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre grupos ,586
Dentro do grupo
Total
Cargo atual Entre grupos ,810
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,750
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo Entre grupos ,185
88
atual
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,119
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
trabalho?
Entre grupos ,064
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,566
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Ao se analisar a Tabela 32, constata-se que não há itens estatisticamente
significantes para um estudo pormenorizado.
5.1.5 Escala de Danos Físicos e Psicossociais - EDT
Como descreve FACAS (2013), esta escala analisa os danos físicos, psicológicos e
sociais, decorrentes da atividade laboral, oriundos da confrontação entre a organização
do trabalho e seus estilos de gestão, formada por três fatores: danos físicos, danos
psicológicos e danos sociais.
Para esta escala, FACAS (2015) estabelece parâmetros de avaliação entre 1,00 e
2,29 (risco baixo), entre 2,30 e 3,69 (risco médio) e entre 3,70 e 5,00 (risco alto). A
Tabela 38 demonstra os riscos de cada um desses fatores.
Tabela 38 – Análise Estatística Descritiva da EDT
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão
Danos físicos 80 1,30 4,80 2,9063 ,65068
Danos psicológicos 80 1,00 4,33 2,1021 ,84173
Danos sociais 80 1,00 3,86 2,1375 ,82126
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
89
Esta tabela mostra que, em relação aos danos físicos, a média é de 2,90, com um
desvio-padrão de 0,65, apresentando um risco médio; em relação aos danos
psicológicos, tem-se uma média de 2,10, com desvio-padrão de 0,84, apresentando um
risco baixo; e os danos sociais, com uma média de 2,13 e desvio-padrão de 0,82,
também apresentando um risco baixo.
A tabela a seguir (Tabela 39) apresenta os níveis dos riscos referentes aos danos
físicos, psicológicos e sociais.
Tabela 39 – Níveis dos riscos dos danos físicos, psicológicos e sociais
Danos físicos Danos psicológicos Danos sociais
Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem
Risco alto 12 15% 4 5% 5 6,3%
Risco médio 43 53,8% 19 23,8% 23 28,8%
Risco baixo 25 31,3% 57 71,3% 52 65%
Total 80 100,0 80 100,0 80 100,0
Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Observa-se que, na escala dos danos físicos e psicossociais, os respondentes
encontram-se em relação aos danos físicos 15% no patamar de risco alto, 53,8% no
patamar de risco médio e 31,3%, no de risco baixo; os danos psicológicos, por sua vez,
apresentam um risco alto de 5%, risco médio de 23,8% e risco baixo de 71,3%; e os
danos sociais, 6,3% de risco alto, 28,8% de risco médio e 65% de risco baixo. Os danos
físicos sinalizam o estado limite dos participantes no que diz respeito a intervenções no
trabalho.
Na Tabela 40 observa-se como se deram as respostas aos escores dos itens
referentes aos danos psicológicos.
Tabela 40 – Itens dos danos psicológicos
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão
Amargura. 80 1 5 2,00 1,067
Sensação de vazio. 80 1 5 2,05 1,090
Mau-humor. 80 1 4 2,54 ,954
Vontade de desistir de
tudo.
80 1 5 1,86 1,016
Tristeza. 80 1 5 2,31 1,063
Perda da autoconfiança. 80 1 5 1,85 ,956
Solidão. 80 1 5 2,25 1,326
90
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Foram obtidas respostas entre os patamares entre mínimo 1 e máximo 5, com
média entre 1,85 e 2,54. Neste ponto, a maior média referiu-se ao mau-humor, com
2,54, seguido da tristeza, 2,31, ambos com risco médio.
Na Tabela 41 observa-se como se deram as respostas aos escores dos itens
referentes aos danos sociais.
Tabela 41 – Itens dos danos sociais
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão Insensibilidade em relação
aos colegas. 80 1 4 2,03 ,981
Dificuldades na relação fora
do trabalho. 80 1 5 2,13 1,140
Vontade de ficar sozinho. 80 1 5 2,46 1,222 Conflito nas relações
familiares. 80 1 4 2,13 ,986
Agressividade com os outros. 80 1 4 1,91 ,889 Dificuldade com os amigos. 80 1 5 1,92 ,991 Impaciência com as pessoas
em geral. 80 1 5 2,39 1,037
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
As respostas aos itens referentes aos danos sociais obtiveram patamares entre
mínimo 1 e máximo 5, com média entre 1,91 e 2,46. A maior média foi referente ao
item vontade de ficar sozinho, com média de 2,46, seguido do item impaciente com as
pessoas em geral, com média de 2,39 localizando-se me um risco médio.
A Tabela 42 refere-se às respostas aos escores dos itens referentes aos danos
físicos.
Tabela 42 – Itens dos danos físicos
N Mínimo Máximo Média Desvio-
padrão Dores no corpo. 80 1 5 3,07 1,209 Dores no braço. 80 1 5 2,93 1,348 Dor de cabeça. 80 1 5 2,69 1,208 Distúrbios digestivos. 80 1 5 2,46 1,169 Dores nas costas. 80 1 5 3,35 1,170
91
Alteração no sono. 80 1 5 3,05 1,300 Dores nas pernas. 80 1 5 2,74 1,260 Distúrbios circulatórios. 80 1 5 2,17 1,178 Alteração no apetite. 80 1 5 2,29 1,160
Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Os itens respondidos referentes aos danos físicos alcançaram patamares entre
mínimo 1 e máximo 5, com média entre 2,17 e 3,35. Houve oscilação do desvio-padrão
1,34 e 1,16, com destaque para dores nas costas, com média de 3,35, dores no corpo,
com média de 3,07, e alteração no sono, com média de 3,05, todos representando um
risco moderado.
Na Tabela 43, por meio da Anova (Análise de Variâncias) entre os grupos e dentro
de grupos, identifica-se que há nível de significância entre a caracterização e os dados
demográficos dos respondentes em relação aos danos psicológicos, sendo considerados
nível de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.
Tabela 43 – ANOVA – Danos psicológicos
Sig.
Sexo Entre grupos ,105
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,620
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,447
Dentro do grupo
Total
Escolaridade Entre grupos ,071
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,498
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre grupos ,560
Dentro do grupo
Total
Cargo atual Entre grupos
,587
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na Entre grupos ,907
92
instituição
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,975
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,007
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
trabalho?
Entre grupos ,109
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre Grupos ,621
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Constata-se, na Tabela 43 da análise de variáveis, que o único item
estatisticamente significante para um estudo pormenorizado diz respeito ao número de
problemas de saúde relacionados ao trabalho no ultimo ano, com 0,007 ou 0,7%, sendo
que a próxima tabela vai demostrar.
No que se refere aos danos psicológicos, com relação ao número de problemas de
saúde relacionados ao trabalho no último ano (Tabela 44), observou-se que houve a
média total de 2,18%, demonstrando risco baixo.
Tabela 44 – Danos psicológicos – Número de problemas de saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Número de
problemas de saúde
relacionados ao
trabalho no último
ano
Média N Desvio-padrão
Nenhum 1,7200 41 ,83266
1 ou 2 2,6250 27 1,0175
3 ou mais 2,8583 10 1,2801
Total 2,1850 79 1,0828
93
Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Na Tabela 45, por meio da Anova (Análise de Variâncias) entre os grupos e dentro
de grupos, identifica-se que há nível de significância entre a caracterização e os dados
demográficos dos respondentes em relação aos danos sociais, sendo considerados nível
de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.
Tabela 45 – ANOVA – Danos sociais
Sig.
Sexo Entre grupos ,627
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,593
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,633
Dentro do grupo
Total
Escolaridade Entre Grupos ,134
Dentro do Grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,824
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre grupos ,942
Dentro do grupo
Total
Cargo atual Entre grupos ,072
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,611
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,297
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,006
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
Entre grupos ,016
94
saúde relacionados ao
trabalho?
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,087
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Constata-se, na tabela de análise de variância, que é estatisticamente significante
entre os participantes a relação do número de problemas de saúde relacionados ao
trabalho no último ano, 0,006 ou 0,6%, e se toma algum remédio relativo a problemas
com saúde relacionados com o trabalho, com 0,016 ou 1,6%.
Diante desta análise, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, identificarão
as médias dos escores entre os respondentes que destoaram significativamente em
relação ao número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no último ano e se
toma algum remédio relativo a problemas com saúde relacionados com o trabalho, com
relação aos danos sociais.
No que se refere aos danos sociais com relação ao número de problemas de saúde
relacionados ao trabalho no último ano (Tabela 46), observou-se que houve uma média
total de 2,14%, demonstrando um risco baixo.
Tabela 46 – Danos sociais – Número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no
último ano
Número de
problemas de saúde
relacionados ao
trabalho no último
ano
Média N Desvio-padrão
Nenhum 1,7213 41 ,64123
1 ou 2 2,5291 27 ,69175
3 ou mais 2,7792 11 ,91107
Total 2,1447 79 ,82399 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Em relação aos danos sociais e se toma algum remédio relativo a problemas de
saúde relacionados com o trabalho (Tabela 47), observou-se que houve uma média total
de 2,13%, também demonstrando um risco baixo.
95
Tabela 47 – Danos sociais – Toma algum remédio relativo a problemas de saúde
relacionados com o trabalho
Toma algum
remédio relativo a
problemas de saúde
relacionados com o
trabalho
Média N Desvio-padrão
Sim 2,7500 24 ,84068
Não 1,8727 55 ,66875
Total 2,1392 79 ,82636 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
A Tabela 48, por meio da Anova (Análise de Variâncias), analisa se há nível de
significância entre a caracterização e os dados demográficos dos respondentes em
relação aos danos físicos, sendo considerados nível de significância os valores
compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.
Tabela 48 – Anova – Danos físicos
Sig.
Sexo Entre grupos ,753
Dentro do grupo
Total
Idade Entre grupos ,030
Dentro do grupo
Total
Faixa etária Entre grupos ,031
Dentro do grupo
Total
Escolaridade Entre grupos ,859
Dentro do grupo
Total
Estado civil Entre grupos ,987
Dentro do grupo
Total
Local de atuação Entre grupos ,423
Dentro do grupo
Total
Cargo atual Entre grupos ,172
Dentro do grupo
Total
Tempo de serviço na
instituição
Entre grupos ,380
Dentro do grupo
96
Total
Tempo de serviço no cargo
atual
Entre grupos ,205
Dentro do grupo
Total
Número de problemas de
saúde relacionados ao
trabalho no último ano
Entre grupos ,078
Dentro do grupo
Total
Toma algum remédio
relativo a problemas de
saúde relacionados ao
trabalho?
Entre grupos ,705
Dentro do grupo
Total
Se a resposta for SIM, qual
a frequência?
Entre grupos ,425
Dentro do grupo
Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Constata-se, na tabela de análise de variância, que estatisticamente significante há
os participantes em relação à idade, 0,030 ou 3%, faixa etária, 0,031 ou 3,1%.
Assim, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, darão as médias dos escores
entre os respondentes que destoaram significativamente entre a idade e faixa etária com
os danos físicos.
No tocante aos danos físicos em análise com a idade (Tabela 49), pode-se
observar que houve uma média total de 2,90, demonstrando um risco médio.
Tabela 49 – Danos físicos - Idade
Idade Média N Desvio-padrão
28 3,1000 .
32 3,1000 .
33 2,0000 .
34 2,6000 .
36 3,5000 ,70711
37 3,1000 ,54314
38 2,7000 ,44347
39 3,1000 ,15811
40 2,6250 ,58523
41 2,2000 .
42 4,1000 .
97
43 2,6667 ,45092
44 3,2500 1,06615
45 2,7400 ,37148
46 2,5000 .
47 2,3500 ,35355
48 2,8750 ,55603
49 3,5500 ,91924
50 2,5000 .
51 2,6667 ,37859
52 3,6333 ,61101
54 3,8000 .
56 2,2500 ,81035
57 2,6000 .
59 2,7667 ,58595
60 3,0333 ,92916
62 2,9000 ,42426
63 3,0000 .
66 1,6000 ,42426
67 2,2000 .
69 2,4000 .
Total 2,9077 ,64783 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
Da mesma forma, tendo uma simetria, nos danos físicos em análise com a faixa
etária (Tabela 50), obteve-se uma média total de 2,90, demonstrando um risco mediano.
Tabela 50 – Danos físicos – Faixa etária
Faixa etária Média N Desvio-padrão
21 a 30 3,1000 1 .
31 a 40 2,9172 29 ,55102
41 a 50 2,8875 24 ,68354
51 a 60 3,1294 17 ,69080
61 a 70 2,3714 7 ,64991
Total 2,9077 78 ,64783 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)
5.1.6 Resultados das questões abertas do PROART
O PROART é composto de três questões abertas, dispostas ao fim do
questionário. As questões indagaram os participantes a descrever as principais
dificuldades enfrentadas no trabalho, bem como as estratégias de enfrentamento às
dificuldades do dia a dia de trabalho no Judiciário. Para o tratamento das questões
abertas, utilizou-se da análise de frequência das expressões mais significativas que se
98
repetiram nas respostas, assinalando aspectos importantes de discussão da temática de
interesse.
Dos 80 procuradores e promotores de Justiça que responderam as questões
fechadas do PROART, 42 deles narraram nas perguntas abertas dificuldades e
enfrentamento no trabalho. Entre as principais dificuldades enfrentadas no trabalho os
magistrados enfatizaram as situações de constrangimentos e sofrimento no trabalho.
Observa-se na análise da Tabela 51 e Figura 2 a frequência dos problemas enfrentados
no desenvolvimento da atividade: a sobrecarga e excesso de demandas de trabalho
comparecem com nove vezes, cobranças por metas, produtividade e prazos quatro
vezes , as ações dependem de outras instituições comparecem por três vezes e falta de
valorização, elevada responsabilidade, cobrança da sociedade e falta de assessoramento
técnico aparece duas vezes cada uma . Outras questões como cansaço mental, falta de
condições, reconhecimento, frustração, desânimo, descompromisso de alguns,
distanciamento entre colegas promotores, isolamento, desgaste, necessidade de ser
eficiente, controle, falta de políticas públicas que apresentem soluções à segurança
pública, mudança constante de método de trabalho e rigor excessivo às tarefas no
desempenho das funções, aparecem uma vez .
Tabela 51. Frequência das dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores e
procuradores de Justiça do Estado de Rondônia
Frequência
Sobrecarga e excesso de demandas de trabalho 9
Cobranças por metas, produtividade e prazos 4
Ações dependem de outras instituições 3
Falta de valorização 2
Elevada responsabilidade 2
Falta de servidores para auxiliar os processos extrajudiciais 2
Cobrança da sociedade 2
Audiências em mais de um juízo ao mesmo tempo 2
Falta de assessoramento técnico 2
Cansaço mental 1
Falta de condições (recursos materiais) 1
Falta de reconhecimento da chefia 1
Frustração com o poder judiciário 1
Desânimo 1
Descompromisso de alguns 1
Atividades extras 1
Necessidade de ser sempre eficiente 1
Distanciamento entre os colegas promotores 1
Isolamento 1
Depender dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário 1
99
Demandas dos cidadãos nunca solucionadas 1
Desgaste 1
Apresentar soluções na educação, saúde, segurança, meio ambiente 1
Morosidade da justiça 1
Lesão por esforço repetitivo 1
Envolvimento emocional 1
Falta de perspectiva quanto a promoção na carreira 1
Excesso de cobranças, prazos 1
Controle, rigor excessivo às tarefas e desempenho das funções 1
Falta de políticas públicas que apresentem soluções à segurança pública 1
Mudança constante de método de trabalho 1
Fonte: Elaborado pelo autor (2018)
Figura 2. Principais dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores e
procuradores de Justiça do Estado de Rondônia
Fonte: Elaborado pelo autor (2018)
A Tabela 52 e a Figura 3 demonstram a frequência dos problemas físicos e
psicológicos descritos entre pelos promotores e procuradores de Justiça. Destaca-se que
o desânimo aparece em três vezes na fala dos trabalhadores e o sentimento de frustração
é destacado em duas falas. Já problemas de lesão por esforço repetitivo, estresse,
ansiedade, problemas de visão, insônia e desgaste é expresso uma vez.
Tabela 52. Frequência dos danos físicos e psicológicos descritos entre os promotores de
Justiça do Estado de Rondônia
Frequência
Desânimo 3
Frustração 2
Cansaço mental 1
Lesão por esforço repetitivo 1
Estresse 1
Ansiedade 1
Problemas de visão 1
Perda de sono à noite 1
100
Desgaste 1
Fonte: Elaborado pelo autor (2018)
Figura 3. Danos físicos e psicológicos descritos pelos promotores de Justiça do Estado
de Rondônia
Fonte: Elaborado pelo autor (2018)
Na Tabela 53 e Figura 4 observa-se a frequência das estratégias de
enfrentamento às dificuldades do dia a dia dos promotores e procuradores de Justiça do
Estado de Rondônia. Destaca-se que, nas estratégias de enfrentamento mais utilizadas
pelos magistrados está a predominância na atividade física e na psicoterapia, com seis
vezes cada, em seguida relatam que procuram aprimoramento nas áreas de atuação e no
cumprimento das tarefas de forma como se pode fazer, com três referências a estas
estratégias. As atividades religiosas, momentos lúdicos e esforço em fazer o melhor no
trabalho, com duas ênfases. Outras estratégias são descritas uma vez, como delegar
tarefas e dividir a fase de atuação, pedidos de providências por escrito à chefia,
aperfeiçoamento nas atividades de relação pública, ingestão de remédios, procurar
otimizar o trabalho, aguardar a mudança de postura da administração ou mudança de
gestão, compartilhar com os colegas e todos os servidores, a família como refúgio, pró-
atividade, pensamento positivo sempre, ler livros, isolamento dos colegas para não
ouvir comentários, paciência e jogo de cintura, incentivos a progredir de vida na
instituição ou fora dela, buscar reflexões e opiniões dentro de um tempo mais estendido,
valorizar aspectos favoráveis e de vida pessoal, uso de bebidas alcóolicas para relaxar,
recorrer ao uso de remédios/medicações.
101
Tabela 53. Frequência das estratégias de enfrentamento às dificuldades do dia a dia dos
promotores e procuradores de Justiça do Estado de Rondônia
Frequência
Atividade física 6
Terapia 6
Aprimorar nas áreas de atuação 3
Cumprindo as tarefas de forma como se pode fazer 3
Atividade religiosa 2
Momentos lúdicos (brinco, piso descalço no chão, escrevo, ouço o vento,
os pássaros e música)
2
Esforço em fazer o melhor 2
Delegar tarefas e dividir a fase de atuação 1
Pedidos de providências por escrito à chefia 1
Aperfeiçoamento nas atividades de relação pública 1
Ingestão de remédios 1
Procuro otimizar meu trabalho, naquilo que depende de mim 1
Aguardo a mudança de postura da administração ou mudança de gestão 1
Compartilho os trabalhos com todos os servidores 1
A família sempre nosso refúgio 1
Pró-atividade 1
Pensamento positivo sempre 1
Ler livros 1
Isolamento dos colegas para não ouvir comentários 1
Paciência e jogo de cintura 1
Incentivos a progredir de vida na instituição ou fora dela 1
Buscar reflexões e opiniões dentro de um tempo mais estendido 1
Valorizar aspectos favoráveis e de vida pessoal 1
Uso de bebidas alcóolicas para relaxar 1
Fonte: Elaborado pelo autor (2018)
Figura 4. Estratégias de enfrentamento mais recorrentes entre os promotores de Justiça
do Estado de Rondônia
Fonte: Elaborado pelo autor (2018)
102
6. DISCUSSÃO
Neste capítulo se apresentam as discussões dos resultados, tendo-se como
parâmetros os objetivos específicos que foram traçados no presente estudo, a saber:
investigar o estilo de gestão utilizado pelo Ministério Público de Rondônia e a
autonomia dos promotores de Justiça do Estado; avaliar aspectos da organização do
trabalho dos promotores de Justiça do Ministério Público de Rondônia e os danos
físicos e psicossociais decorrentes da atividade; analisar as condições em que o trabalho
é fonte de prazer/sofrimento dos promotores de Justiça do Ministério Público de
Rondônia.
Para se chegar aos resultados, foi utilizado um inventário com as seguintes
questões: Escala de Organização do Trabalho (EOT), que são os aspectos relacionados à
organização do trabalho, a partir das normas, regras, demandas e expectativas
relacionadas a esta organização; Escala de Estilos de Gestão (EEG), que tem por
finalidade delinear os estilos de gestão que norteiam o universo de estudo, os quais
podem ser de quatro tipos: estilo de gestão individualista; estilo de gestão normativo;
estilo de gestão coletivista; e estilo de gestão realizador; Escala de Sofrimento
Patogênico no Trabalho (ESPT), que busca identificar o sofrimento patogênico,
suportado pelo trabalhador, e é formada por três itens: inutilidade, indignidade e
desqualificação; Escala de Danos Físicos e Psicossociais no Trabalho (EDT), que tem
por finalidade medir os efeitos decorrentes do trabalho sob três aspectos: danos
psicológicos, danos sociais e danos físicos; questões abertas tiveram por finalidade
complementar a pesquisa, e nestas se indagou sobre principais dificuldades enfrentadas
no trabalho dos promotores de Justiça do Estado de Rondônia; sintomas físico-
psicológicos; estratégias de enfrentamento às dificuldades do dia a dia.
Em relação às características sociodemográficas, evidenciou-se, entre os
respondentes, uma maioria do sexo masculino (67,5%) em relação ao sexo feminino
(32,5%), isso se dá, pois as profissões jurídicas, segundo Severi (2016), estão
fortemente atreladas ao gênero masculino, mas isso vem se alterando gradativamente ao
longo dos anos.
A faixa etária da maioria dos respondentes está entre 31 e 40 anos (37,2%),
seguida de 41 a 50 anos (30,8%); e 51 a 60 anos (21,8%); 61 a 70 anos (9%). E o menor
103
percentual, de 21 a 30 anos (1,3%) de idade, produzindo uma média de 48 anos de
idade. E, ainda, 11,4% possuem mais de 12 anos de efetivo serviço na instituição.
Por ser a pesquisa realizada com respondentes que exercem função
exclusivamente de nível superior, constata-se que 77,5% são pós-graduados, 2,5%,
mestres e apenas 1,3% doutores, sendo ainda constatado que 18,8% têm formação
superior completa.
A pesquisa foi realizada no Estado de Rondônia, sendo que os entrevistados atuam
na capital Porto Velho (67,5%) e no interior do Estado (32,5%), sendo os respondentes
procuradores de Justiça (16,3%) e promotores de Justiça (83,8%).
Em se tratando de problemas de saúde relacionados com a função exercida no
último ano, 34,2% dos respondentes apresentaram um ou dois problemas de saúde e
13,9%, três ou mais problemas, totalizando 48,1% dos respondentes com algum
problema de saúde relacionado com suas funções no último ano. São números
preocupantes, visto que há quase metade dos profissionais com alguma alteração em sua
saúde.
Todavia, ao responder à questões se tomam algum medicamento relativo a esses
problemas de saúde, apenas 30,4% responderam de forma afirmativa, sendo que, destes,
28,6 fazem uso de algum medicamento diariamente. Em estudo realizado com os juízes,
Santos (2009) observou que, dos 50 respondentes, 44 informaram que não fazem
nenhum uso de medicação controlada, enquanto apenas quatro afirmaram que, sim,
usam medicamento controlado, e dois nada responderam.
Sendo assim, os resultados apontam a necessidade de intervenção, por parte da
instituição, também nas condições em que o trabalho é realizado e nos cuidados quanto
à saúde entre os promotores e procuradores de Justiça do Estado. Para Dejours (2017),
quando a relação com o trabalho desestabiliza-se sob o efeito de constrangimentos
maiores, da sobrecarga, das injustiças, do assédio, do medo, os efeitos podem tornar-se
patogênicos, surgem frequentemente consequências deletérias no espaço privado, sob a
forma de conflitos afetivos que se tornam, então, ―secundários‖ à deterioração da
situação de trabalho.
6.1 Aspectos da organização prescrita do trabalho
104
Os aspectos da organização prescrita do tralho, segundo Damaso (2014), referem-
se a como se dão as tarefas, as normas e as regras de controle do trabalho, inclusive
alcançando a hierarquia da organização. Para Facas (2013), esta escala, tendo-se em
vista os seus itens, refere-se à forma como o trabalho, a partir das normas, regras,
demandas e expectativas impostas pela organização, está organizado para o trabalhador.
Ao se avaliar a divisão de tarefas entre os procuradores e promotores de Justiça do
Estado de Rondônia, observa-se que a média obtida para este item foi de 3,51,
significando um risco médio. Facas (2015) salienta que esta análise avalia o ritmo, o
prazo e condições oferecidas para a execução das tarefas, representa um estado de
alerta, visto que destaca uma situação limite para eventuais riscos psicossociais e
necessidades de intervenção em curto e médio prazo no trabalho (FACAS, 2013).
Na Tabela 5, Divisão das Tarefas, observam-se, em sua subdivisão, os riscos
psicossociais a que os trabalhadores estão submetidos. Dos respondentes, sete
evidenciaram risco alto, correspondendo à frequência de 8,8% do total; 31 destes
apresentaram riscos médios, com frequência de 38,8; e 42 ficaram com risco baixo,
significando a frequência de 52,5%. Os itens que compõem a divisão de tarefas bem
como suas médias individualizadas estão dispostos na Tabela 6 e estão assim
representados:
o número de trabalhadores é suficiente para a execução das tarefas, com média
de 3,33;
os recursos de trabalho são em números suficientes para a realização das
tarefas, com média de 3,60;
o espaço físico disponível para a realização do trabalho é adequado, com
média de 4,38;
os equipamentos são adequados para a realização das tarefas, com média de
4,12;
o ritmo de trabalho é adequado, com média de 2,99;
os prazos para a realização das tarefas são flexíveis, com média de 2,81; e
possuo condições adequadas para alcançar os resultados esperados do meu
trabalho, com média de 3,41.
Dos setes itens que compõem a divisão das tarefas, em cinco destes há um estado
105
de alerta indicando que o número de trabalhadores, o ritmo, os prazos, os recursos para
a realização das tarefas necessitam de mudanças e intervenção, visto que representam
riscos psicossociais à saúde física e à mental. Com relação ao ritmo de trabalho e aos
prazos, Heloani e Lancman (2004) afirmam que a reestruturação produtiva no Brasil, a
incorporação de novas tecnologias, a intensificação do ritmo, a sobrecarga têm agravado
o quadro de doenças.
Corroborando a discussão, em estudo realizado com os magistrados do trabalho da
quarta região, Magnus (2015) conclui que as alterações nos processos de trabalho, de
acordo com a lógica da maximização dos lucros, têm tornado o trabalho em diferentes
sociedades mais penoso, fragmentado, não propiciador da valorização da autonomia e
da autoestima, da convivência prazerosa e da identificação institucional.
Observaram-se, ainda, na divisão das tarefas, Tabela 6, resultados medianos. No
item o número de trabalhadores é suficiente para a execução das tarefas, obteve-se
média de 3,33, Já, se os recursos de trabalho são em número suficiente para a realização
das tarefas, obteve-se média de 3,60, e se as condições são adequadas para alcançar os
resultados esperados no trabalho teve média de 3,41. Corroborando estes resultados, o
estudo de Souza (2016) com a diretoria de vigilância em saúde do município de Palmas
– TO verificou que, na divisão das tarefas do protocolo da Escala de Organização do
Trabalho – EOT, os recursos para realizá-las e o número de trabalhadores foram,
também, considerados potenciais de risco psicossocial no trabalho (média 3,46).
O número insuficiente de trabalhadores para a execução das tarefas numa
instituição é considerado, por Mattos (2013), fonte de sobrecarga, sofrimento e
adoecimento, visto que o número reduzido de profissionais para atendimento da
demanda acaba sobrecarregando todos. Já Carvalho (2016), num estudo realizado com
os policiais do 6º Batalhão de Polícia Militar de Tocantins, observou que os prazos estão
curtos para o desenvolvimento da tarefa, situação que tem representado riscos à saúde
dos trabalhadores de diversas categorias.
Na análise da divisão das tarefas e faixa etária, Tabela 10, o estudo aponta que, na
faixa etária entre 31-40 (3,30), 41-50 (3,57) e 51 a 60 (3,48), os dados representam
riscos psicossociais moderados. Quando se analisam a divisão das tarefas (Tabela 11) e
o tempo de serviço, observa-se tendência à diminuição dos riscos psicossociais no
106
trabalho, de moderado, 3,51, para baixo, 3,94. Os resultados apontam para uma
assimetria na distribuição das tarefas entre os promotores e procuradores do MP/RO.
Ao se fazer uma análise de variância (quais grupos demográficos são mais
estatisticamente relevantes), no tocante à divisão de tarefas, há significância entre as
respostas dos respondentes em relação à idade, faixa etária, tempo de serviço na
instituição e tempo de serviço no cargo, demonstrando riscos moderados.
Em suma, observa-se que o Ministério Público é uma instituição que tem um
sistema de controle rígido na divisão das tarefas. Para Facas (2013), a gênese dos riscos
psicossociais parte de uma organização que preza pela excessiva divisão nas tarefas,
bem como nos controles e nas normas, e demonstra ser uma instituição a qual deixa os
trabalhadores com pouca autonomia para manejar o ritmo e o tempo na realização das
tarefas, ou seja, uma organização com características rígidas.
6.2 Aspectos do estilo de gestão
Segundo Facas et al. (2015), a Escala Estilo de Gestão é composta por 22 itens
com escores entre 1 e 5, os quais analisam dois estilos, o gerencialista e o coletivo, e
constituem cálculos por meio de médias para estabelecer determinado valor para se
determinar a faixa de riscos psicossociais, sendo que, quanto maior a média dos escores,
maior a predominância do estilo.
Os resultados da Tabela 16 foram moderados para os dois estilos aqui estudados,
sendo que a média para o estilo gerencialista ficou em 2,90 e, para o estilo coletivo, uma
média de 3,02, representando presença moderada dos dois estilos. A Tabela 17, que
avalia os níveis de estilo, apresenta predominância do estilo gerencialista, com 53,8%,
contra 46,3% do estilo coletivo. No estudo de Sousa (2016) entre profissionais da
diretoria de vigilância em saúde do município de Palmas/TO, foram encontrados
resultados semelhantes, com predominância moderada de ambos os estilos.
O estilo gerencialista é marcado pelo fator hierárquico, e Facas (2015) afirma que
esse estilo se caracteriza pela centralização das decisões no gestor, no caso do presente
estudo, na Tabela 18 houve predominância deste estilo aparecendo na importância das
regras na organização (3,93), forte controle do trabalho (3,60) e valorização da
hierarquia na organização (3,59).
107
Dois estudos realizados no Estado de Tocantins corroboram os resultados da
pesquisa com aplicação do PROART. Souza (2016) encontrou a predominância do
estilo gerencialista com ênfase à importância das regras para a organização. Já Carvalho
(2016), em seu estudo com policiais militares do Estado do Tocantins, observou a
presença de ambos os estilos, com preponderância do estilo gerencialista, sendo as
características mais marcantes a hierarquia, controle do trabalho e regras da
organização, as quais são bem rígidas.
De acordo com Dejours (2010), quanto mais à organização é rígida, mais a divisão
do trabalho é acentuada, menor é o conteúdo significativo do trabalho e menores são as
possibilidades de mudá-lo. Nesse sentido, observa-se que os procuradores e promotores
de Justiça têm, no cumprimento de suas tarefas, de submeter-se a diversos níveis de
controle, iniciando com a própria lei, que norteia a execução das atividades, mas
passando por órgão de controles interno e externo que afetam diretamente o exercício
dessas atividades, visto que a tarefa desses trabalhadores é definida por prazos e
controles, com pouca margem de liberdade para a sua execução.
Observa-se que há forte presença dos dois estilos no MP/RO, entretanto os dados
apresentam preponderância ao estilo gerencialista. Dos itens que compõem o estilo
gerencilista, em sete deles há predomínio dos padrões deste estilo, bem como suas
médias individualizadas estão dispostos na Tabela 18 e estão assim representados:
os gestores preferem trabalhar individualmente, com média de 2,68;
nessas organizações os gestores se consideram o centro do mundo, com média
de 2,56;
é creditada grande importância para as regras nessa organização, com média
de 3,93;
a hierarquia é valorizada nesta organização, com média de 3,59;
os laços afetivos são fracos entre as pessoas, com média de 3,31;
há forte controle do trabalho, com média de 3,60; e
o ambiente de trabalho se desorganiza com mudanças, com média de 2,75.
Dos setes itens que compõem o estilo gerencialista, em três destes há grande
predominância do estilo, indicando grande ênfase na instituição da observância às regras
e ao controle dos processos, demonstrando valorização da hierarquia e estabelecimento
108
de uma desestabilização no ambiente de trabalho, assim como enfraquecimento dos
laços entre as pessoas. Dejours (2010; 2011a) alerta que os constrangimentos no
trabalho podem ruir com as estratégias coletivas de defesa e ameaçar os laços de
solidariedade entre colegas, para ele, a degradação da coletividade constitui perda
considerável para a saúde.
Mesmo havendo a presença dos dois estilos dentro da instituição, destaca-se no
item do estilo coletivista (Tabela 19) que os respondentes demonstram sentimento de
compromisso e de reconhecimento, mesmo quando não há retorno (3,34), o resultado do
trabalho é visto como uma realização do grupo (3,18), há valorização do trabalho
coletivo (3,16) e preocupação dos gestores com o bem-estar de seus trabalhadores
(3,14). Observa-se que o compromisso com a instituição é um ponto marcante também
nos estudos realizados do PROART por Carvalho (2016) e Sousa (2016).
Resultados que vão de encontro às afirmações de Facas (2015) que define o estilo
coletivo como o que valoriza o comprometimento e o reconhecimento dos
trabalhadores. Sobre isso, Dejours (2009) explica que, mesmo diante das dificuldades,
as pessoas se empenham no trabalho com energia, esperando alguma forma de
retribuição, por exemplo, o reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. Lima (2013)
também salienta que o reconhecimento vem como forma de retribuição ao engajamento
do trabalhador no desenvolvimento do trabalho, na maneira que ele usa da sua
inteligência para driblar as dificuldades.
Dados sobre a análise da variância do estilo gerencialista e faixa etária, na Tabela
22, demonstram que houve predomínio deste modelo na faixa etária entre 21 a 60 anos
de idade, demonstrando que estas faixas apresentaram predominância maior deste estilo,
em detrimento a outra faixa etária.
Do ponto de vista da análise da variância (Tabela 23) no estilo coletivo, houve
predomínio da idade (2,9%), faixa etária (1,9%) e estado civil (4,2%). Pode-se observar
que a idade e a faixa etária estão presentes na análise de variância dos dois estilos, isso
pode ser explicado, tendo-se em vista que em patamares de faixas etárias diferentes há
predominância de um estilo de gestão, como visto, na idade entre 51 a 60 anos há
predomínio do estilo gerencialista e entre a idade de 61 a 70 anos prevalece o estilo
coletivo, conforme se observa na Tabela 25. Torres (2012), em estudo realizado em
109
organizações empresariais, destaca que, no grupo entre a idade de 31 a 40 anos, se
encontra maior tendência em evitar conflitos, havendo mais facilidade para se trabalhar
de forma coletiva.
Sobre o estilo de gestão no estudo, observou-se ainda que houve equilíbrio entre
as duas modalidades, a gerencialista e a coletiva, isso pode ter ocorrido, uma vez que
todos os respondentes exercem, em maior ou menor grau, uma gestão. Sobre isso,
Campos et al. (2014) dizem que os trabalhadores que são gestores possuem tendência de
avaliarem positivamente a instituição quanto ao estilo de gestão.
Assim, conclui-se que o estilo de gestão, como o conteúdo da tarefa, sistema
hierárquico, modalidades de comando, relações de poder e questões de
responsabilidade, tem impacto no trabalho coletivo e até no espaço individual e pode
levar ao esgotamento mental. O aumento da sobrecarga de trabalho e a ampliação do
medo de não conseguir gerir os constrangimentos que desorganizam e complicam
invariavelmente a atividade de cada um podem, para Dejours (2012), levar à patologia
de sobrecarga. Para ele, um grande número de trabalhadores passa a consumir remédios
e psicoestimulantes para fazer frente ao esgotamento, enquanto, de forma simultânea,
são acometidos de perturbações do sono.
6.3 Aspectos do sofrimento patogênico no trabalho
Esta escala visa analisar ―às formas de sentir, pensar e agir compartilhadas na
organização, entendendo como parte constituinte do estilo de gestão adotado‖ (FACAS,
2013, p.128), Demonstra três fatores relacionados ao sofrimento patogênico no trabalho:
a falta de sentido no trabalho; esgotamento mental; e falta de reconhecimento, tendo
seus itens classificados de acordo com a predominância ou não do estilo: de 1,00 a 2,29,
baixo risco; de 2,30 e 3,69, estado de alerta/situação limite e, entre 3,70 e 5,00, alto
risco (FACAS, 2013).
Em análise à Tabela 28, sobre os níveis de risco no trabalho (falta de sentido no
trabalho, esgotamento mental e falta de reconhecimento), se pode observar um
percentual de 22,5% risco alto e 42,5% para risco médio, ou seja, 65% dos respondentes
tem demonstrado um alto nível de esgotamento mental, o que também é demostrado, na
figura 2 da análise qualitativa p. 112, onde as palavras mais destacadas pelos
110
respondentes foram: desânimo, frustração, estresse e cansaço mental.
Sobre o esgotamento mental (Tabela 30), verificam-se quatro situações que
chamam a atenção: o desgaste no trabalho com a maior média (3,79), seguido cansaço
com média de (3,56), sobrecarga no trabalho com média de (3,39) e com a média (3,06)
relacionada com a submissão do trabalho às decisões políticas. No estudo de Sousa
(2016) a submissão às decisões políticas também ficam entre os patamares mais
elevados, e este sentimento de revolta e aflição são observados como forma de
sofrimento, perdendo-se o sentido e o prazer pelo trabalho, nos estudos de Fonseca;
Silva e Silva (2014) com policiais militares, os resultados foram semelhantes, ou seja,
encontrou-se alto nível de esgotamento mental.
Sobre isso, Dejours (2012) alerta que as consequências do aumento da carga de
tarefas levam às patologias de sobrecarga. Lancman e Sznewar (2011) caracterizam as
patologias de sobrecarga como burn-out21
, karôshi22
e distúrbios musculoesqueléticos23
,
denominados Lesões por Esforços Repetitivos/LER/DORT, assim como as patologias
do assédio tomam a forma de síndromes depressivas, síndromes confusionais (associam
distúrbios de memória, distúrbios de ordenamento das conexões do pensamento e ainda
distúrbios psicossomáticos).
Sobre a sobrecarga de trabalho, Santos (2009), num estudo com magistrados,
apresenta que, entre os fatores que podem acarretar uma crise nesse profissional, está a
demanda excessiva de trabalho. Da mesma forma, os promotores de Justiça têm uma
demanda excessiva de trabalho que não pode ser desassociada desse desgaste, pois é um
trabalho de alta responsabilidade e de cunho intelectual. Magnus (2015), ao desenvolver
21
Definido como um ―incêndio interno‖, que esgota completamente os recursos físicos e psíquicos de um
indivíduo e se manifesta na área de sua vida em que há maior investimento afetivo e expectativa de
sucesso (em geral o trabalho). Entre os principais sintomas estariam fadiga, irritabilidade, sensação de
incapacidade de dar conta das tarefas, às vezes frieza e insensibilidade emocionais, além de perda de
realização (JARDIM; VIEIRA, 2010, pg.404)
22 Trata-se de uma morte súbita, geralmente causada por acidente vascular cerebral, ás vezes por acidente
vascular cardíaco, que advém em indivíduos com menos de 40 anos, sem qualquer histórico de risco para
as doenças cardiovasculares. Em outros termos: a única causa é a sobrecarga de trabalho, com jornadas
que ultrapassam 70horas semanais (LANCMAN; SZNEWAR, 2011, pg. 260).
23. Conjunto de afeções, acometendo músculos, tendões, sinóvias, articulações, vasos e nervos, atingindo
os membros superiores, ombros e/ou região cervical de trabalhadores submetidos ao estresse e ao trabalho
manual repetitivo com uso da força muscular intensa e posturas estáticas e/ou inadequadas prolongadas.
(BORGES, 2010, pg. 276)
111
seu estudo, averiguou, em depoimentos com magistrados e juízes do trabalho da 4ª
região, elevado desgaste psíquico, decorrente da atividade laboral.
Ainda, o estudo de Magnus (2015) constatou que o cansaço é recorrente entre os
magistrados do TRT4, pois, dos sete entrevistados, quatro manifestaram queixas de
cansaço, um, de desânimo e um, dificuldade de memória. A autora observou um risco
crítico (acima de 3,5) para o item trabalho desgastante e cansativo. Santos (2009)
também encontrou, entre os magistrados, desestímulo psicológico em relação à
sobrecarga de trabalho, uma vez que 72% dos entrevistados afirmaram que, com a
sobrecarga, se sentem desestimulados.
No aspecto da análise de variância do esgotamento mental (Tabela 33), são
estatisticamente significantes os dados relativos à idade (4%), tempo de serviço na
instituição (1,1%) e problemas de saúde relacionados ao trabalho no último ano (0,3%).
Pode-se constatar que tanto a idade como o tempo de serviço na instituição relacionado
com o esgotamento mental apresentam-se mais evidentes nos mais novos, seja em idade
e/ou relacionado ao tempo na instituição, e, consequentemente, dão fundamento aos
problemas de saúde relacionados com o trabalho no último ano.
Em suma, os dados encontrados para os estados de sofrimento patogênico e
número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no último ano entre juristas são
críticos e apontam a necessidade urgente de se criar espaços de deliberação técnica de
escuta das condições em que o trabalho é realizado, para diminuir a sobrecarga e o
esgotamento mental bem como as patologias de sobrecarga. Sobre isso recentemente o
CMNP, por meio da recomendação n. 52, de março de 2017, implementou a política
nacional de gestão de pessoas que compõem os órgãos do Ministério Público, que, em
seu inciso V do artigo 2º, aponta uma de suas finalidades, incentivar o desenvolvimento
mental. Todavia o Ministério Público do Estado de Rondônia, já no ano de 2006, por
meio da resolução n. 03/2006-CS, regulamenta a avaliação psicológica dos membros
que estão em estágio probatório.
6.4 Aspectos dos danos físicos e psicossociais no trabalho
Por meio desta escala podem ser identificadas disfunções físicas, psicológicas e
sociais, oriundas da organização do trabalho, do seu estilo de gestão e das vivências de
112
sofrimento (FACAS, 2013). Para esta escala (FACAS, 2015), estabelecem-se
parâmetros de avaliação entre 1,00 e 2,29 (risco baixo), entre 2,30 e 3,69 (risco médio) e
entre 3,70 e 5,00 (risco alto).
Os resultados alcançados na Tabela 38 demonstram uma média de 2,90 para danos
físicos, de 2,10 para os danos psicológicos e de 2,13 para os danos sociais, sendo que
prevaleceu o risco mediano em relação aos danos físicos, o que representa um estado de
alerta limite. Sousa (2016) em seu estudo se deparou com um único fator mais relevante
na escala, o de danos físicos (média 2,41). De igual modo, Carvalho (2016) verificou
que, entre os respondentes, os danos físicos prevalecem sobre os demais. Estas
pesquisas demonstram que a gestão deve proporcionar meios para melhorar e prevenir
riscos à saúde do trabalhador, por meio de estratégias de intervenção.
Na Tabela 39 é demonstrado, de forma pormenorizada, o nível de dano físico
(68,8%) quando somados os riscos altos e médios indicando uma situação de alerta para
este tipo de risco, uma vez que se encontra numa situação limite para riscos
psicossociais relativos ao trabalho.
Constata-se, na Tabela 42, que, entre os itens analisados, destaca-se dores nas
costas (3,35), seguido de dores no corpo (3,07) e de alteração no sono (3,05), todos
representando riscos médios, dados que vão ao encontro dos estudos de Sousa (2016) e
Carvalho (2016), que também observaram um patamar elevado para dores no corpo em
relação à alteração do sono. Esses números revelam que o trabalho dos juristas requer
um trabalho intelectual, somado ao ritmo intenso das tarefas, e o cumprimento dos
prazos etc., o que exerce sobrecarga que afeta fisicamente os trabalhadores.
Sousa (2016) entende que as alterações de sono, por exemplo, estão relacionadas à
pressão do dia a dia, aos curtos prazos, à necessidade de cumprimento de metas, fatores
que podem interferir negativamente no descanso do profissional, prejudicando, assim, o
momento das pausas.
Em relação aos danos psicológicos, os dados na Tabela 40 demonstraram riscos
baixos, entretanto destaca-se que dois itens se sobressaíram com riscos médicos, mau-
humor (2,54) e tristeza (2,31). Sobre estes dados, Sousa (2016) e Carvalho (2016)
identificaram, em relação ao dano psicológico, o mau-humor e a tristeza como
relevantes. CAMPOS et al. (2014) compreendem que a saúde mental dos trabalhadores
está pautada com as estruturas empregadas por estes para nutrir tanto o seu
compromisso profissional como o seu equilíbrio psíquico, assim, os danos psicológicos
são definidos como sentimentos negativos em relação a si mesmo e à vida em geral.
113
O mesmo pode se dizer dos riscos sociais (Tabela 41), e encontraram-se dois itens
no patamar de risco médio, vontade de ficar sozinho (2,46) e impaciência com as
pessoas em geral (2,39). Do mesmo modo, Sousa (2016), ao analisar os danos sociais,
deparou-se com a vontade de ficar sozinho e a impaciência com os demais como fatores
a serem considerados, visto que atitudes refletem diretamente no relacionamento com os
demais no ambiente de trabalho.
Campos et al. (2014, p.16), trazendo o conceito de danos sociais, entendem estes
como o ―isolamento e dificuldades nas relações familiares e sociais‖. Já, para Dejours
(2010, p. 36), ―um indivíduo isolado de seu grupo social se encontra brutalmente
desprovido de defesas em face de realidade a que ele é confrontado‖.
No que tange à análise da variância (Tabela 44), relativa aos danos sociais é
significante os dados relacionados aos problemas de saúde, com 0,6%, e ao consumo de
remédios relativos a problemas de saúde, com 1,6%. Em relação aos danos físicos,
mostraram-se expressivas a idade, com 3%, e a faixa etária, com 3,1%. Os danos físicos
(Tabela 47) se evidenciam com mais amplitude entre a faixa etária de 51 a 60 anos, com
uma média de 3,12%, e entre 21 a 30 anos com média de 3,10% (Tabela 49). Conclui-se
que os dois momentos são díspares, mas representam um marco na vida desses
profissionais, a entrada da carreira do Ministério Público e a proximidade com a
aposentadoria.
6.5 Discussão das questões abertas do PROART
Entre as principais dificuldades enfrentadas no trabalho dos membros do
Ministério Público do Estado de Rondônia (Figura 2, p.99), observa-se que a sobrecarga
e o excesso de demanda de trabalho e a cobrança por metas, produtividade e prazos,
assim como a elevada produtividade e ações que dependem de outras instituições, são as
queixas mais frequentes, destacadas pelos trabalhadores. Ainda, alertam que o cansaço
mental/desgaste e a cobrança da sociedade configuram obstáculos na relação com o
trabalho. Esses dados corroboram os resultados de duas escalas. Na Escala de
Organização do Trabalho – EOT, a Tabela 5 (p.62), dos riscos da divisão das tarefas e
divisão social do trabalho, indica intensificação dos riscos psicossociais, associados ao
ritmo de trabalho e prazos para finalização das tarefas; na Escala de Sofrimento
Patogênico no Trabalho/ESPT, a Tabela 27 (p.79) apresenta níveis de alerta para os
riscos do esgotamento mental entre os respondentes.
114
Sobre os resultados acima ressalta-se que a sobrecarga de trabalho tem, para
Dejours (2017), efeito desestabilizador no trabalho e pode, sob o efeito do
constrangimento, tornar-se patogênica, surgem frequentemente consequências deletérias
no espaço privado, sob a forma de conflitos afetivos.
Na Figura 3 (p.100), observa-se a ênfase aos problemas físico e psicológicos,
descritos pelos juristas, o que prevalece com significância são o desânimo, a frustração,
o estresse, o cansaço mental e a ansiedade. Esse resultado confirma os índices elevados
de sintomas físicos e psicossociais, encontrados na Tabela 39 (p.89) da EDT - Níveis
dos Riscos dos Danos Físicos, Psicológicos e Sociais, da ênfase no mau humor, tristeza
(danos psicológicos) e vontade de ficar sozinho e impaciência com as pessoas em geral
(danos sociais). Para Araújo (2013), ―O trabalho não é neutro para o sujeito. Ele se
engaja no corpo e no afeto‖ (p.91).
Na Figura 4 (p.101) destaca-se que, nas estratégias de enfrentamento utilizadas
às dificuldades do dia a dia, os promotores de Justiça se utilizam de recursos diversos
para lutar pela sua saúde, com predominância nas atividades físicas, em seguida fazem
psicoterapia e buscam atividades religiosas e, no trabalho, procuram aprimorar-se nas
áreas de atuação. Ainda, recorrem ao uso de remédios/medicações como, também, ao
uso de bebidas alcóolicas para relaxar, situação que representa riscos à saúde física e
mental.
Sobre esta última estratégia, observa-se que o consumo de bebida alcóolica pode
não estar ligado diretamente ao sofrimento gerado pelo trabalho, pois parte desse
comportamento seria proveniente de estruturas da personalidade do próprio indivíduo,
entretanto também pode ser utilizado como estratégia de defesa coletiva frente ao
sofrimento no trabalho, já que o álcool tem característica gregária e de socialização.
Para o autor, se este estiver sendo usado como meio de enfrentar os constrangimentos
do trabalho, pode contribuir para degradar o estado mental e somático do trabalhador
(DEJOURS, 2017).
As estratégias de enfrentamento configuram-se como um modo de ultrapassar
uma experiência penosa e subverter o sofrimento em prazer no trabalho. Nesse caso, os
trabalhadores enfrentam os obstáculos da atividade, criando novas soluções e, se
possível, modificando a sua própria prática na organização. Para Morais (2013), essas
estratégias consistem em um tipo de mobilização subjetiva - individual ou coletiva e são
potencializadas pelas condições que favorecem a mobilização individual e/ou coletiva
115
no trabalho.
As estratégias mobilizadas no trabalho são uma conquista individual e/ou
coletiva, servem para minimizar a percepção do sofrimento, sempre específicas às
exigências organizacionais do trabalho (DEJOURS, 2017, p.29). Diante dos
constrangimentos reais do trabalho, há sempre um esforço para manter-se dentro da
normalidade, embora passe a ser uma estratégia de defesa perigosa; elas não modificam
a realidade da situação desestabilizadora do trabalho e, se empregadas por longos
períodos, podem ser prejudiciais tanto quanto o sofrimento, gerando patologias.
Nesse sentido, as estratégias de enfrentamento adotadas pelos magistrados
acabam não modificando a realidade de trabalho e representam um risco à saúde mental,
não garantindo sua integridade, ademais a ingestão de remédios e o uso de bebidas
alcóolicas podem agravar as patologias relacionadas ao trabalho. A exposição a formas
sutis e paradoxais no trabalho dos magistrados podem em curto ou longo prazo levar a
desestabilização da subjetividade, assim buscam por meio de estratégias de
enfrentamento permanecer na normalidade evitando, assim, uma possível ―catástrofe
psíquica‖ Wlosko (2013, p. 161). Estes profissionais buscam reunir forças psíquicas
para permanecer donos de si, isso implica para o autor uma tortura psicológica
silenciada pelas injunções do trabalho.
116
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo intitulado ―Riscos Psicossociais no Trabalho dos Promotores de Justiça
do Estado de Rondônia‖ identificou os riscos psicossociais do trabalho dos membros do
Ministério Público do Estado de Rondônia, a partir do Protocolo de Avaliação dos
Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART). O instrumento utilizado divide-se em
quatro escalas, uma que analisa a organização prescrita do trabalho; o estilo de gestão; o
sofrimento patogênico no trabalho; e por fim, danos relacionados com a atividade
laboral (FACAS, 2013). Ainda de modo complementar foi entregue três questões
abertas e um questionário sociodemográfico que possibilitou conhecer mais em
profundidade as características dos sujeitos que participaram da pesquisa.
Dos 80 procuradores e promotores de Justiça, 26 eram do sexo feminino e 54
eram do sexo masculino. Atuam na capital 54 e 26 atuam no interior, sendo 67
promotores de Justiça e 13 procuradores de Justiça. O total de respondentes é 63,4% do
público-alvo da presente pesquisa.
Dos resultados observou-se que dos membros do Ministério Público do Estado de
Rondônia, que participaram da pesquisa, 48,1% afirmaram já ter algum problema de
saúde relacionado com suas funções no último ano. O sofrimento no trabalho é um
ponto de preocupação visto que pode trazer consequências diretas sobre o corpo e sobre
o funcionamento psíquico. Dejours (2012) alerta que os constrangimentos no trabalho
(riscos e/ou tarefas repetitivas, medo, receio, autocelebração do desempenho e outras)
produzem efeitos diretos sobre o corpo e sobre o funcionamento psíquico. Afeta ainda
as relações de trabalho que são desestabilizadas e podem influenciar no espaço privado,
sob a forma de conflitos afetivos que se tornam então secundários à deterioração da
situação de trabalho (DEJOURS, 2017).
Entre as principais dificuldades descritas pelos trabalhadores, destacam-se a
sobrecarga e o excesso de demandas de trabalho e a cobrança por metas e prazos, como
a elevada produtividade e ações que dependem de outras instituições. A sobrecarga é a
principal queixa entre os promotores e procuradores de Justiça do Estado, situação
preocupante que requer intervenções em curto prazo, visto os riscos das patologias da
sobrecarga que, segundo Lancman e Sznewar (2011) e Dejours (2012), são nefastas à
saúde física e psicossocial.
117
Por meio da escala de organização prescrita do trabalho foi possível avaliar
aspectos da organização do trabalho dos membros do Ministério Público de Rondônia,
relacionados às tarefas, normas, regras e controle do trabalho, divididos em dois fatores:
Divisão das Tarefas e Divisão Social do Trabalho. Dos itens que compõem a Divisão
das Tarefas, na quase totalidade, há um estado de alerta indicando que o número de
trabalhadores, o ritmo, os prazos, os recursos para a realização das tarefas necessitam de
mudanças e intervenção. Entre os itens que causam maior preocupação, estão os
relacionados com a flexibilidade dos prazos para a realização das tarefas e o ritmo de
trabalho.
Para o cumprimento de suas tarefas, os Promotores de Justiça passam a cumprir
prazos e submeter-se a diversos níveis de controle organizacional, iniciando com a
própria legislação vigente, que norteia a execução das atividades, passando por órgão de
controle interno e externo, situação que afeta diretamente o exercício dessas atividades.
Os prazos para finalização de suas tarefas caracterizam um sistema rígido e com pouca
autonomia para o manejo do ritmo e o tempo no trabalho. Sobre isso Facas (2013) alerta
que a situação descrita acima é a principal gênese dos riscos psicossociais aos
trabalhadores numa organização.
A segunda escala buscou investigar o estilo de gestão utilizado pelo Ministério
Público de Rondônia e a autonomia de seus membros. Quando se analisam os estilos de
gestão de uma instituição, divide-se esta análise em dois estilos: o gerencialista e o
coletivo, sendo que na presente pesquisa os resultados foram moderados em ambos os
estilos estudados.
O estilo gerencialista é marcado pelo fator hierárquico; no presente estudo houve
predominância deste estilo relacionado à importância das regras na organização, ao forte
controle do trabalho e valorização da hierarquia. Dejours (2010) entende que quanto
mais a organização é rígida, maior são os riscos dos constrangimentos
(físicos/psíquicos) ligados à execução das tarefas, mais dominado por métodos de
governança gestionários, de direção, de gerenciamento e de gestão. Enfim quando a
organização do trabalho tem impacto maior na saúde mental esta deve ser objeto de
suspeição.
No modelo de governança por métodos gestionários, valoriza-se o tempo
118
produtivo; as relações entre os trabalhadores são deterioradas, relacionar-se com os
colegas, conversar, estabelecer espaços informais de troca, são percebidos como perda
de tempo visto desde as mesas dos gestores – representam apenas tempo improdutivo e
desperdiçado (DEJOURS, 2012). A intensificação do trabalho decorrente dos
constrangimentos do tempo, e também o predomínio da avaliação de desempenho,
atrelados a metas produtivas, conflitam com o funcionamento psíquico e afetivo dos
sujeitos. Para minimizar os efeitos deletérios sobre sua saúde mental o trabalhador
intensifica seus esforços, acelerando seu ritmo, desta forma consegue dirimir seus
sentimentos de raiva e sofrimento paralisando pensamentos que não estão relacionados
à produtividade (DEJOURS, 2011).
Por sua vez, o estilo coletivo, que tem como foco a flexibilização dos níveis
hierárquicos, demonstrou que os respondentes mostraram um sentimento de
compromisso e de reconhecimento, mesmo quando não há retorno, e que os resultados
do trabalho são vistos como uma realização do grupo, havendo a valorização do
trabalho coletivo e a preocupação dos gestores com o bem-estar de seus trabalhadores.
Assim, ficou evidente a presença dos dois estilos de gestão, havendo equilíbrio
entre eles, isso pode ter ocorrido, uma vez que todos os respondentes exercem em maior
ou menor grau uma atividade de gestor. Todavia, não se pode negar que o estilo de
gestão tem impacto no trabalho coletivo e até na vida individual e pode levar ao
esgotamento mental e ao aumento da sobrecarga de trabalho.
A análise do sofrimento no trabalho dos membros do Ministério Público do
Estado de Rondônia, em relação a suas atividades laborais, foram analisadas a partir da
escala correspondente ao sofrimento patogênico no trabalho, esta se relacionam às
formas de sentir, pensar e agir compartilhadas na organização (FACAS, 2013). Os
resultados alertam para um esgotamento mental dos procuradores e promotores de
Justiça, demonstrando um trabalho cansativo, desgastante e que sobrecarrega os
membros da instituição, resultados estes que representam estado de alerta e situação
limite para os riscos psicossociais no trabalho.
O fator de maior preocupação é o relacionado ao esgotamento mental, pois os
dados obtidos demonstram que 65% dos respondentes apresentam alto nível de
esgotamento mental, sendo que dos itens analisados verificam-se quatro situações
119
preocupantes que chamam a atenção: o desgaste no trabalho, o cansaço, a sobrecarga e a
submissão do trabalho às decisões políticas. Estes dados são percebidos tanto na análise
quantitativa como também na análise qualitativa, em que as palavras mais destacadas
pelos respondentes foram: desânimo, frustração, estresse e cansaço mental. Dejours
(2017) sinaliza que a sobrecarga do trabalho pode ter efeito desestabilizador no trabalho
e tornar-se patogênico, surgem frequentemente consequências deletérias no espaço
privado, sob a forma de conflitos afetivos.
Os resultados obtidos na escala de sofrimento patogênico em relação aos
problemas de saúde advindos do trabalho no último ano demonstram uma situação
crítica dos membros do Ministério Público do Estado de Rondônia em relação ao
sofrimento provocado pelo trabalho. Situação que sinaliza a necessidade de se criar
espaços de deliberação interno a organização do trabalho, para melhor compreensão das
formas de sobrecarga e esgotamento mental que tem levado os trabalhadores a
patologias relacionadas à sobrecarga de trabalho na instituição.
Os dados mais significantes, relacionados ao esgotamento mental em uma análise
de variância, estão relacionados à idade e ao tempo de serviço na instituição, podendo-
se constatar que tanto em relação à idade como em relação ao tempo de serviço na
instituição, o esgotamento mental se apresenta mais evidente nos respondentes com
menos tempo na instituição, fato que deve ser levado em consideração para a realização
de quaisquer atividades que venham a ser implementadas na buscar de melhoria na
saúde mental dos membros do MP/RO.
A última escala dos danos físicos e psicossociais no trabalho buscou-se avaliar
quais os danos mais evidentes relacionados com a atividade dos membros do judiciário
do MP/RO. Os resultados alcançados demonstram preponderância dos danos físicos
sobre os danos psicológico e social, sendo que em relação aos danos físicos há um
estado de alerta, uma vez que se encontra numa situação limite, pois 43% dos
respondentes encontram-se em um patamar de risco médio.
Os itens que mais se destacaram dizem respeito a dores nas costas, dores no corpo
e alteração no sono, isto revela que o trabalho intelectual dos juristas, somada ao ritmo
intenso das tarefas, e o cumprimento dos prazos exerce sobrecarga que afeta fisicamente
os trabalhadores.
120
Em relação aos danos psicológicos e sociais, ficou demonstrado nível inferior,
mais isso não que dizer que não exista, visto que na análise dos instrumentos foi
possível constatar que os respondentes são afligidos com mau-humor e tristeza, bem
como sentem vontade de ficar sozinhos e são impacientes, tais fatores estão diretamente
ligados à saúde psicossocial dos membros do MP/RO.
Na análise das variâncias dos danos sociais e físicos podem-se constatar dois
momentos na vida profissional dos membros do MP/RO em que os danos são mais
evidentes, representando um marco na vida destes profissionais, um no momento em
que entram na carreira do Ministério Público e quando se aproximam da aposentadoria.
O maior impacto destas fases podem ser o início da vida produtiva e a finalização.
Sobre isso Dejours (2012) destaca que, na medida em que se trabalha, não se trata
apenas de produzir, mas também de proteger-se contra os riscos do trabalho.
Portanto, como agenda de pesquisa aponta-se a necessidade urgente da gestão do
Ministério Público de Rondônia criar espaços de escuta para discutir as principais
dificuldades encontradas no trabalho dos promotores e procuradores de Justiça do MP,
do processo de trabalho e das condições organizacionais em que as atividades são
realizadas. A sobrecarga e o esgotamento mental, bem como as patologias decorrentes
destes fatores são desestabilizadores da saúde física e psicossocial dos membros deste
órgão.
Em suma, trabalhar não é somente produzir, é também transformar-se a si mesmo,
para isso é preciso refletir sobre os riscos psicossociais de adoecimento no trabalho,
visto que ao transformar a organização do trabalho é possível restituir a força mediadora
na realização pessoal.
121
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p. 589 – 596.
131
9. APÊNDICE
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO SOCIODEMOGRÁFICO
Idade: _______ anos. Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Escolaridade: Estado civil:
( ) Superior completo ( ) Solteiro
( ) Pós-graduação ( ) Casado/união estável
( ) Mestrado ( ) Divorciado/separado
( ) Doutorado ( ) Viúvo
Cargo atual
__________________________________________
Tempo de serviço na instituição Tempo de serviço no cargo atual
_____ ano(s) e _____ mês(es) _____ ano(s) e _____ mês(es)
Número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no último ano:
( ) Nenhum
( ) 1 ou 2
( ) 3 ou mais
Toma algum remédio relativo a problemas de saúde relacionados ao trabalho:
( ) Sim
( ) Não
Se a resposta for sim, com qual frequência:
( ) Sempre/diariamente.
( ) Às vezes.
( ) Nunca
132
APÊNDICE B – Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho –
PROART
PROTOCOLO DE AVALIAÇÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO
TRABALHO - PROART
Essa pesquisa tem por objetivo coletar informações sobre as dimensões do
trabalho que constituem fatores de riscos psicossociais no trabalho e está sob a
responsabilidade técnico-cientifica do ―Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do
Trabalho‖ da Fundação Universidade Federal de Rondônia – UNIR.
Não existem respostas certas ou erradas - responda de acordo com a avaliação
que você faz referente ao seu trabalho. As informações prestadas por você são sigilosas
e serão analisadas em conjunto com as informações fornecidas por seus colegas. É um
questionário composto de quatro instrumentos e algumas questões abertas. Ao responder
o questionário, fique atento para as instruções de respostas.
Sua participação é fundamental
Equipe da UNIR
133
Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação
que você faz do seu contexto de trabalho.
1
Nunca
2
Raramente
3
Às vezes
4
Frequentemente
5
Sempre
O número de trabalhadores é suficiente para a execução das tarefras 1 2 3 4 5
Os recursos de trabalho são em números suficiente para a realização
das tarefas 1 2 3 4 5
O espaço físico disponível para a realização do trablalho é adequado 1 2 3 4 5
Os equipamentos são adequados para a realização das tarefas 1 2 3 4 5
O ritmo de trabalho é adequado 1 2 3 4 5
Os prazos para a realização das tarefas são flexíveis 1 2 3 4 5
Possuo condições adequadas para alcançar os resultados esperados do
meu trabalho 1 2 3 4 5
Há clareza nas definição das tarefas 1 2 3 4 5
Há justiça na distribuição das tarefas 1 2 3 4 5
Os funcionários participam das decisões sobre o trabalho 1 2 3 4 5
A comunicação entre chefe e subordinado é adequada 1 2 3 4 5
Tenho autonomia para realizar as tarefas como julgar melhor 1 2 3 4 5
Há qualidade de comunicação entre os funcionários 1 2 3 4 5
As informações de que preciso para executar minhas tarefas são claras 1 2 3 4 5
A avaliação do meu trabalho inclui aspectos além da minha produção 1 2 3 4 5
Há flexibilidade nas normas para a execução das tarefas 1 2 3 4 5
As orientações que são passadas para realizar as tarefas são coerentes
entre si 1 2 3 4 5
As tarefas que executo em meu tralho são variadas 1 2 3 4 5
Tenho liberdade para opinar sobre o meu trabalho 1 2 3 4 5
134
Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação
que você faz sober a forma de gestão utilizada na sua organização.
1
Nunca
2
Raramente
3
Às vezes
4
Frequentemente
5
Sempre
Em meu trabalho, incetiva-se a idolatria dos chefes 1 2 3 4 5
Os gestores desta organização se consideram insubstituíveis 1 2 3 4 5
Aqui os gestores preferem trabalhar individualmente 1 2 3 4 5
Nesta organização os gestores se consideram o centro do mundo 1 2 3 4 5
Os gestores desta organzação fazem qualquer coisa para chamar a
atenção 1 2 3 4 5
É creditada grande importância para as regras nesta organização 1 2 3 4 5
A hierarquia é valorizada nesta organização 1 2 3 4 5
Os laços afetivos são fracos entre as pessoas desta organização 1 2 3 4 5
Há forte controle do trabalho 1 2 3 4 5
O ambiente de trabalho se desorganiza com mudanças 1 2 3 4 5
Existe rigoroso planejamento de ações 1 2 3 4 5
As pessoas são compromissadas com a organização mesmo quando
não não há retorno adequado 1 2 3 4 5
O mérito das conquistas na empresa é de todos 1 2 3 4 5
O trabalho coletivo é valorizado pelos gestores 1 2 3 4 5
Para esta organização, o resultado do trabalho é visto como uma
realização do grupo 1 2 3 4 5
As decisões nesta organização são tomadas em grupo 1 2 3 4 5
Somos incentivados pelos gestores a buscar novos desafios 1 2 3 4 5
Os gestores favorecem o trabalho interativo de profissionais de
diferentes áreas 1 2 3 4 5
A competência dos trabalhadores é valorizada pela gestão 1 2 3 4 5
Existem oportunidade semelhantes da ascensão para todas as pessoas 1 2 3 4 5
Os gestores se preocupam com o bem estar dos trabalhadores 1 2 3 4 5
A inovação é valorizada nesta organização 1 2 3 4 5
135
Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação
que você faz das suas vivências em relação ao seu trabalho atual.
1
Nunca
2
Raramente
3
Às vezes
4
Frequentemente
5
Sempre
Sinto-me inútil em meu trabalho 1 2 3 4 5
Considero minhas tarefas insignificantes 1 2 3 4 5
Sinto-me improdutivo no meu trabalho 1 2 3 4 5
A identificação com minhas tarefas é inexistente 1 2 3 4 5
Sinto-me desmotivado para realizar minhas tarefas 1 2 3 4 5
Meu trabalho é irrelevante para o desenvolvimento da sociedade 1 2 3 4 5
Meu trabalho é sem sentido 1 2 3 4 5
Minhas tarefas são banais 1 2 3 4 5
Permaneço neste emprego por falta de oportunidade no mercado de
trabalho 1 2 3 4 5
Meu trabalho é cansativo 1 2 3 4 5
Meu trabalho é desgastante 1 2 3 4 5
Meu trabalho me frustra 1 2 3 4 5
Meu trabalho me sobrecarrega 1 2 3 4 5
Meu trabalho me desanima 1 2 3 4 5
Submeter meu trabalho a decisções políticas é fonte de revolta 1 2 3 4 5
Meu trabalho me faz sofrer 1 2 3 4 5
Meu trabalho me causa insatisfação 1 2 3 4 5
Meu trabalho é desvalorizado pela organização 1 2 3 4 5
A submmissão do meu chefe à ordens superiores me causa revolta 1 2 3 4 5
Meus colegas desvalorizam meu trabalho 1 2 3 4 5
Falta-me liberdade para dizer o que penso sobre o meu trabalho 1 2 3 4 5
Meus colegas são indiferentes comigo 1 2 3 4 5
Sou excluído do planejamento de minhas próprias tarefas 1 2 3 4 5
Minha chefia trata meu trabalho com indiferença 1 2 3 4 5
É difícil a convivência com meus colegas 1 2 3 4 5
O trabalho que realizo é desqualificado pela chefia 1 2 3 4 5
Falta-me liberdade para dialogar com minha chefia 1 2 3 4 5
Há desconfiança na relação entre chefia e subordinado 1 2 3 4 5
136
Os itens, a seguir, tratam dos tipos de problemas físicos, psicológicos e socias
que você avalia como causados, essencialmente, pelo seu trabalho. Marque o
número que melhor corresponde à frequência com a qual eles estiveram presentes na
sua vida nos últimos seis meses.
1
Nunca
2
Raramente
3
Às vezes
4
Frequentemente
5
Sempre
Amargura 1 2 3 4 5
Sensação de vazio 1 2 3 4 5
Mau-humor 1 2 3 4 5
Vontade de desistir de tudo 1 2 3 4 5
Triteza 1 2 3 4 5
Perda da autoconfiança 1 2 3 4 5
Solidão 1 2 3 4 5
Insensibilidade em relação aos colegas 1 2 3 4 5
Dificuldades na relação fora do trabalho 1 2 3 4 5
Vontade de ficar sozinho 1 2 3 4 5
Conflito nas relações familiares 1 2 3 4 5
Agressividade com os outros 1 2 3 4 5
Dificuldade com os amigos 1 2 3 4 5
Impaciência com as pessoas em geral 1 2 3 4 5
Dores no corpo 1 2 3 4 5
Dores no braço 1 2 3 4 5
Dor de cabeça 1 2 3 4 5
Distúrbios digestivos 1 2 3 4 5
Dores nas costas 1 2 3 4 5
Alteração no sono 1 2 3 4 5
Dores nas pernas 1 2 3 4 5
Distúrbios circulatórios 1 2 3 4 5
Alteração no apetite 1 2 3 4 5
137
Deseja fazer algum comentário sobre os itens respondidos?
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Quais são as principais dificuldades que você enfrenta em seu trabalho?
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Como faz para lidar com essas dificuldades?
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Obrigado pela sua participação!
138
APÊNDICE C – Autorização da Instituição
139
APÊNDICE D - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Eu,________________________________, RG número _____________ e CPF número
_____._____._____-____, aceito participar como sujeito da pesquisa de mestrado do
candidato ao título de Mestre em Psicologia ALTAIR ALTOFF DA ROCHA, cujo
estudo do qual farei parte tem o título de ―O Trabalho dos Promotores de Justiça do
Estado de Rondônia e as implicações na Saúde Mental‖. O objetivo central do
presente estudo será avaliar os riscos psicossociais no trabalho e as dimensões
organizacionais do trabalho, bem como os riscos à saúde mental.
Por meio deste documento, concordo com Altair Altoff da Rocha em realizar os
procedimentos necessários para a realização da pesquisa bem como esclarecimentos
durante as observações da pesquisadora.
Eu entendo que posso fazer contato a qualquer momento com a pesquisadora ou
com o Comitê de Ética em Pesquisa da UNIR para quaisquer dúvida ou problemas
referentes à minha participação no estudo ou se eu sentir que há uma violação nos meus
direitos. Altair Altoff da Rocha: (069) 8457-8084; Comitê de Ética em Pesquisa da
UNIR: (069) 2182-2000.
Eu entendo que os questionários serão utilizados para fins metodológicos deste
estudo, todavia todo e qualquer dado coletado ou registrado durante o experimento
relativo à minha pessoa, ficará confidenciado e disponível apenas sob minha solicitação
escrita. Além disso, eu entendo que no momento da publicação, não será feita
associação entre os dados publicados e eu.
Entendo que poderei recusar-me a participar do estudo ou a qualquer momento
retirar-me sem que haja qualquer tipo de responsabilização ou penalização alguma a
minha pessoa.
Os procedimentos expostos acima foram explicados para mim por Altair Altoff
da Rocha onde após ler e concordar, assino o Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido.
Porto Velho, ........ de ........................ de 2017.
___________________________________
Participante
___________________________________
Altair Altoff da Rocha
Mestrando
140
APÊNDICE E – Parecer Consubstanciado do CEP
141
142