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Noções de Administração p/ TRF-2°Região

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AULA 0: Gestão Estratégica de Pessoas por

Competências

Olá pessoal, tudo bem?

Meu nome é Rodrigo Rennó, e tenho o grande prazer de iniciar com vocês um curso de Noções de Administração para o concurso de Analista Judiciário – Área Administrativa do TRF da 2° Região (RJ e ES).

Este concurso teve seu edital publicado recentemente e sua prova está prevista para o dia 25 de Março. Portanto, a hora de se preparar é agora!

A banca escolhida foi a Fundação Carlos Chagas – FCC, bastante conhecida no mundo “concurseiro”. Vamos comentar centenas destas questões e mostrar como resolvê-las!

Antes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: Sou carioca e formado em Administração pela PUC do RJ, com Pós-Graduação em Gestão Administrativa. Como vocês, já fui concurseiro e disputei diversos concursos da área de Administração, sendo aprovado, entre outros, nos concursos abaixo:

7° no concurso de Analista de Finanças e Controle do DF - Administração Financeira e Contábil - 2009 (cargo atual, que mudou de nome neste ano);

1° no concurso de Furnas - Administrador 2 – 2009;

1° no concurso de Professor Seplag/DF - Administração – 2010;

2° no concurso do Min. Defesa - DECEA/ Administrador – 2009;

7° no concurso da Hemobras / Administrador – 2008;

Atualmente sou servidor da Secretaria da Fazenda do Governo do Distrito Federal, no cargo de Auditor de Controle Interno na Subsecretaria do Tesouro. Sou professor de Administração Geral, Administração Pública e Gestão de Pessoas desde 2007 e já participei de cursos escritos para concursos, como os do MPU, TCU, ICMS-RJ, EPPGG, TCEs e tribunais diversos.

Professor, e como será o curso?

O curso que iniciaremos hoje será focado em questões e provas anteriores da FCC e das principais bancas de concursos do país. Irei trabalhar a teoria necessária e comentar centenas de questões para que vocês cheguem prontos para o que “der e vier” no dia da prova!

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Estarei não só resolvendo as questões desta banca famosa, mas dando dicas das famosas “pegadinhas” deles!

Além disso, a matéria de Administração tem sido cada vez mais cobrada, tendo sido incluída em praticamente todos os concursos importantes da área fiscal, tribunais e de controle, como os concursos da Receita Federal, ICMS-SP e ICMS-RJ, ISS-RJ, TCU e TCEs entre outros. Está mais do que na hora de você “desencanar” desta matéria!

Depois deste curso, você vai deixar de se “estressar” quando tiver uma prova de Administração nas mãos!

Tenho o hábito de escrever como se estivesse conversando com o aluno, portanto não estranhem o estilo “leve”, pois acredito que fica mais fácil de passar o conteúdo, e, principalmente, mais agradável para vocês dominarem essa matéria.

Tenho certeza de que esse material fará a diferença na sua preparação. Se aparecer uma dúvida qualquer estarei disponível para esclarecer de modo direto e individualizado.

Os tópicos cobrados pela banca estão abaixo:

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Desta forma, dividi os tópicos nas aulas abaixo, que serão disponibilizadas de acordo o cronograma abaixo:

Aula 0: Gestão por Competências;

Aula 1: Motivação; Liderança. (08/01).

Aula 2: Gestão de Pessoas: Conceitos. Estratégias de RH; Seleção. Treinamento e desenvolvimento; Gestão de desempenho: conceitos, objetivos, métodos. (22/01).

Aula 3: Planejamento Estratégico: Conceitos. Princípios. Etapas. Níveis. Métodos; Gestão de conflitos; Cultura Organizacional: Conceitos. Elementos. Clima organizacional. (03/02).

Aula 4: Gestão de Projetos: Conceitos. Fundamentos. Ciclo de vida. Ferramentas. Benefícios; Gestão de Processos: Definições. Componentes. Características. Benefícios. Objetivos do mapeamento. Cadeia de valor. Níveis de detalhamento dos processos. Notação. Ferramentas de mapeamento. Projeto de mapeamento. (19/02)

Aula 5: Aprendizagem organizacional. Educação corporativa. Educação a distância; Indicadores; Gestão da qualidade: conceitos, objetivos, métodos e ferramentas; Comunicação como ferramenta de gestão. (04/03).

Vamos então para o que interessa, não é mesmo? Hoje veremos o tópico de Gestão por Competências, que tem sido muito cobrado ultimamente. Esta aula será mais curta que o padrão, de modo que possam ter um “gostinho” de como será o curso.

Sumário

Gestão por competências .......................................................................... 4

Competências Humanas e Organizacionais ................................................... 6

Etapas da Gestão por Competências ........................................................... 9

Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 22

Gabarito .......................................................................................... 30

Bibliografia ...................................................................................... 30

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Gestão por competências

Antes de entendermos como funciona a gestão por competências, devemos saber o que são competências!

Grande parte dos autores atualmente considera competência como o somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA – para ajudar a fixar!) no contexto do trabalho, ou seja, a combinação destes para obter um bom resultado prático, que adicione valor à organização.

Veja como este tema já foi cobrado na questão abaixo:

1 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

A frase está correta e é retirada dos trabalhos de Carbone1. Esta é uma definição de competências bastante atual, que considera competência não somente um estoque destes conhecimentos, habilidades e atitudes, mas a aplicação destes CHA´s no ambiente de trabalho real, trazendo resultados práticos no contexto da organização.

Vamos ver agora outra questão sobre este tema?

2 - (FCC – TCM/CE – AUDITOR – 2010) A gestão de pessoas por competências envolve

(A) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para o aumento da produtividade.

(B) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organização.

(C) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior competência profissional.

(D) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao clima organizacional.

(E) adequar a cultura da organização para proporcionar uma zona de conforto para cada colaborador.

Esta questão, que caiu em um concurso bastante concorrido, mostra os principais elementos das competências. Como já vimos, as competências envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes. Desta forma, a alternativa correta é a letra B.

1 (Carbone, 2009)

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A letra A não se refere à gestão por competências, portanto está errada. A letra C tampouco se relaciona com este tema, pois a Gestão por Competências é muito mais do que um processo de seleção.

Na alternativa D, os traços de personalidade não se desenvolvem para se adaptar ao clima organizacional. Já a letra E é totalmente descabida e irreal. Nosso gabarito é mesmo a letra B.

Vamos entender melhor o que são estes elementos da gestão por competências?

Conhecimentos – Está relacionado ao saber da pessoa! São todas as informações, os dados e conceitos que o indivíduo armazenou e que podem ser usados por ele em seu trabalho.

Habilidades – É o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem de utilizar estes conhecimentos que possui na prática. Uma classificação muito conhecida de habilidades é a de Katz, que menciona as habilidades técnicas, humanas e conceituais.

Atitudes – É o querer fazer! Estão relacionadas ao modo como a pessoa lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento em relação ao trabalho e seus colegas. Existem pessoas que gostam de liderar, de comandar alguma ação. Outras não se sentem à vontade neste papel, e terão dificuldade em assumir qualquer posição de chefia em uma organização2.

Desta forma, as competências são o somatório destes fatores:

Figura 1 - Elementos das Competências

2 (Bundchen & Silva, 2005)

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Competências

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Imagine um caso prático: pense em um simples vendedor de automóveis. Ele precisa ter conhecimento sobre os carros que estará vendendo (consumo, cores, modelos, acessórios, etc.), habilidades de comunicação e negociação para que possa argumentar com o consumidor e uma atitude positiva diante do trabalho de vendas e em relação ao atendimento ao cliente para que possa ter sucesso em sua profissão, não é mesmo?

De que adiantaria um vendedor que sabe muito sobre automóveis, tem uma excelente habilidade de se comunicar, mas está sempre de mau-humor ou detesta trabalhar como vendedor?

Assim, a competência existe quando combinamos estes conhecimentos, habilidades e atitudes para trazer resultados concretos para a organização em que trabalhamos.

Competências Humanas e Organizacionais

Até aqui falamos das competências pessoais, mas outros autores ligaram o conceito de competência aos grupos ou organizações, como Prahalad e Hamel3.

Estes autores consideram competência (“core competences” ou competências essenciais) a capacidade das empresas de agregar valor que é percebido pelos clientes, de modo difícil de ser imitado por seus concorrentes, gerando assim vantagem competitiva (a capacidade da Petrobrás de extrair petróleo de águas profundas seria um exemplo destas competências).

Desta forma, as competências podem ser classificadas em humanas (ligadas a cada indivíduo) e organizacionais (que se relacionariam à capacidade da empresa), sendo que as competências humanas afetam as organizacionais, e vice-versa4.

Existem várias outras classificações de competências. Vejamos algumas das mais importantes:

As competências humanas podem ser classificadas de acordo com o papel que a pessoa ocupa na organização. As competências humanas seriam então técnicas (relacionadas às posições operacionais ou de assessoria, que não exerceriam formalmente a liderança) e gerenciais (necessárias em ocupantes de cargos de chefia e direção).

3 (Prahalad e Hamel) apud (Bradão & Bahry, 2005) 4 (Brandão & Guimarães, Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)

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Outra classificação das competências humanas (ou individuais) é a divisão entre as competências gerais (que todos fazem) e as competências específicas (que são relacionadas com as tarefas e cargos das pessoas dentro da organização).

As competências organizacionais podem ser classificadas como básicas (ligadas ao funcionamento da organização, mas que não diferenciariam a empresa de seus concorrentes) e as essenciais (as que representam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes – “core competences”)5.

Outra classificação comum das competências organizacionais é em relação à importância de cada uma com o passar do tempo. Elas seriam classificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes no futuro), declinantes (que perderão importância com o tempo), estáveis (manteriam sua relevância atual) e transitórias (que seriam relevantes somente em um período, como em uma crise).

Outros conceitos de competências organizacionais são descritos por Mills6:

Competências essenciais – fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia;

Competências distintivas – reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas (vejam que é o mesmo conceito utilizado acima para as competências essenciais! Isto é utilizado nas provas para confundir o candidato);

Competências de unidades de negócio – pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio;

Competências de suporte – atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficientes em equipes podem ter grande influência na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organização;

Capacidade dinâmica – condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.

Vamos ver uma questão recente?

3 - (FGV – SEFAZ/RJ – FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gestão por competências, a condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente é uma característica das:

5 (Bundchen & Silva, 2005) 6 (Mills et al.,2002) apud (Dutra, 2010)

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(A) competências essenciais.

(B) competências distintivas.

(C) competências de unidades de negócio.

(D) competências de suporte.

(E) capacidades dinâmicas.

De acordo com a definição de Mills, a condição de uma organização de se adaptar continuamente às mudanças do ambiente externo se chama capacidade dinâmica. Portanto, o gabarito é a letra E.

Bom, agora que vimos os conceitos de competência, vamos conhecer como a gestão por competências funciona.

De acordo com Carbone7, as empresas têm adotado a gestão por competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

Basicamente a gestão por competências é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma “bússola”, busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que a mesma possa atingir seus objetivos estratégicos.

Desta maneira, um dos objetivos principais na gestão por competências é conseguir alinhar as competências individuais de cada funcionário com a estratégia organizacional.

Vamos ver uma questão que aborda este ponto?

4 - (FCC – ALESP/SP – GESTÃO PROJETOS – 2010) Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é

(A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e desenvolvimento do profissional.

(B) proporcionar o alinhamento das competências individuais às estratégias organizacionais.

(C) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por meio da restrição da mobilidade funcional, às necessidades da nova gestão.

(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio.

7 (Carbone, 2009)

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(E) direcionar o foco de atuação nos processos e no desenvolvimento da organização.

Como vimos acima, um dos objetivos principais na gestão por competências é o alinhamento das competências individuais com as estratégias da empresa. O nosso gabarito é a letra B.

Etapas da Gestão por Competências

A gestão por competências é um processo contínuo e, segundo Carbone8, tem como fase inicial a formulação da estratégia da organização (missão, visão e objetivos estratégicos). A partir deste momento, poderíamos definir quais seriam as competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos.

Entretanto, algumas bancas têm considerado que a etapa inicial é o mapeamento de competências, ou até a identificação das competências!

Vamos ver algumas questões deste tema?

5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de competências tem como etapa inicial

(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.

(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização.

(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização.

(D) a identificação da lacuna de competências da empresa.

(E) captar as competências internas disponíveis na organização.

Nesta questão de 2010, a FCC pediu a etapa inicial da gestão por competências e considerou correta a alternativa D. Esta alternativa se relaciona com a identificação do gap de competências, ou seja, após o mapeamento das competências da organização.

Entretanto, a mesma FCC já considerou o mesmo tema de maneira diferente. Vamos a ela?

8 (Carbone, 2009)

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6 - (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial

(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.

(B) a formulação da estratégia organizacional.

(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.

(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.

(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.

Já nesta questão, a FCC considerou o conceito do Carbone como correto, ou seja, de que a gestão por competências começa com a formulação da estratégia organizacional.

Veja que a alternativa D é exatamente a mesma afirmação que a FCC tinha considerado como correta na questão anterior. Portanto, o gabarito da questão é a letra B.

Veja como isto já foi cobrado pelo Cespe:

7 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes.

A questão foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o mapeamento das competências é o passo inicial da gestão por competências!

Mas professor, e o que eu escolho na hora da prova?

Pessoal, acho um absurdo as bancas mudarem toda hora de posicionamento, mas infelizmente é a nossa realidade no mundo dos concursos. Na hora da prova, antes de tudo, analisem se existe mais de uma alternativa possível na questão.

Se efetivamente existir, você terá de escolher uma delas! Eu escolheria a definição do Carbone. Se a banca não considerar esta alternativa como correta você já tem o recurso pronto, não é mesmo?

E, antes que me perguntem, vou postar no site, após a prova, as questões que serão passíveis de recursos para ajudar vocês, ok? Irei inclusive citar o embasamento teórico para que possam fazer os recursos. Contem comigo! Vamos voltar ao nosso conteúdo?

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A fase do mapeamento de competências é uma etapa importantíssima na gestão por competências, pois é essa fase que irá subsidiar as ações de captação e desenvolvimento de competências, bem como as etapas de avaliação e de retribuição aos funcionários.

O mapeamento de competências basicamente visa identificar os “gaps” (ou lacunas) de competências na organização através da identificação das competências necessárias para que a mesma atinja seus objetivos estratégicos e da análise das competências já existentes na organização, de forma que estes “gaps” sejam reduzidos ou eliminados9.

Desta maneira, a organização poderá programar todas as ações de desenvolvimento e captação de competências.

Vejam como isto já foi cobrado recentemente:

8 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

A frase está correta. O mapeamento é fundamental, pois só se poderá montar um plano de desenvolvimento destas competências quando se souber o que é necessário desenvolver, não é mesmo?

O passo inicial do mapeamento é a identificação das competências necessárias para que a organização atinja seus objetivos estratégicos. Este trabalho é feito com a utilização de diversas ferramentas, sendo encadeado normalmente do modo descrito abaixo10:

� Normalmente se inicia o trabalho com uma análise dos principais documentos estratégicos, como: a missão, a visão e os objetivos estratégicos, bem como outros importantes documentos (políticas, normas, etc.);

� São realizadas entrevistas com pessoas-chave na organização, de modo que se possa medir a percepção de cada um sobre as necessidades de competência interna na organização, ou, se o tempo for curto, é realizada uma entrevista coletiva (Focus group, ou grupos focais), bem como a utilização de questionários estruturados;

� Outra ferramenta pode ser a observação dos próprios funcionários no ambiente de trabalho, de forma que se

9 (Bradão & Bahry, 2005) 10 (Bradão & Bahry, 2005)

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percebam certos detalhes que não são captados nos trabalhos anteriores.

Vejam como isto já foi cobrado recentemente:

9 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre as estratégias que podem ser utilizadas para identificar as competências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, os grupos focais e o questionário estruturado.

A frase também está correta, sendo basicamente uma lista das ferramentas normalmente utilizadas no mapeamento.

O segundo passo do mapeamento de competências é o inventário das competências já existentes na organização, que normalmente se utiliza dos instrumentos de avaliação do desempenho da organização (instrumentos como a avaliação 360º ou o Balanced Scorecard, por exemplo) para que se possa então medir esta distância entre as competências necessárias e as existentes atualmente na organização11.

Portanto, o gap nada mais é do que a diferença entre as competências necessárias e as existentes!

Com este gap (ou lacuna) mapeado, pode se iniciar o planejamento do desenvolvimento e da captação destas competências que serão necessárias para se reduzir ou eliminar o gap de competências.

Veja a questão abaixo que cobra este tema:

10 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências.

A questão está correta. Este plano de desenvolvimento de competências deverá possibilitar aumentar a capacidade dos funcionários de dominar as competências necessárias à organização! Dentre as decisões que deverão ser tomadas nesta fase, incluem-se a análise e a seleção das melhores alternativas de aprendizagem disponíveis no momento.

Portanto, a aplicação dos resultados do mapeamento permitirá o planejamento das ações de captação e o desenvolvimento das

11 (Brandão, et al., 2008)

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competências, de forma que a organização consiga reduzir a lacuna entre as competências existentes e as necessárias12.

Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizações está sempre evoluindo, as competências necessárias estarão também mudando, de forma que este processo de mapeamento, captação e desenvolvimento de competências deve ser contínuo, ou seja, deve sempre estar sendo refeito!

A captação de competências acontece quando a organização seleciona competências externas e busca trazer estas competências para o ambiente da mesma. Essa captação pode ocorrer de duas maneiras: no nível individual (através do recrutamento e seleção de pessoal) e no nível organizacional (através de parcerias e “joint ventures” com outras organizações).

O desenvolvimento de competências também pode acontecer tanto no nível individual quanto organizacional13. Os indivíduos podem conquistar as competências por meio da aprendizagem, enquanto no nível organizacional os investimentos em pesquisa é que geram as competências.

Por fim, temos a fase da avaliação dos resultados, de modo que se possa repensar as ações tomadas e corrigir algum desvio no processo, ou seja, o “feedback” ou realimentação deste processo.

Vamos ver mais questões agora?

11 - (FCC – TRE/PB – ANALISTA ADM – 2007) Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente é denominado:

A) gestão social.

B) gestão do conhecimento.

C) educação corporativa.

D) desenvolvimento organizacional.

E) gestão por competências.

Agora ficou fácil, não é mesmo? Se a questão estiver se referindo a perfis profissionais e “lacunas” que devem ser supridas só pode estar

12 (Bradão & Bahry, 2005) 13 (Brandão & Guimarães, Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)

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relacionada à gestão por competências, não é mesmo? Desta maneira, nosso gabarito é a letra E.

12 - (FCC – TRF 1° Região – ANAL ADM. – 2011) Gestão estratégica por competências implica

(A) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das organizações parceiras com foco na missão principal.

(B) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com sua especialização.

(C) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos funcionários frente aos desafios da globalização.

(D) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas metas.

(E) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal dos funcionários, de acordo com o mercado.

A primeira frase faz um “enrolation” total, misturando planejamento estratégico com as competências das organizações parceiras! Assim sendo, a alternativa está incorreta. Da mesma forma, a letra B menciona somente as competências técnicas. Ficou faltando algo, não é verdade? A letra C não se refere à gestão por competências.

Já a letra D está correta (olha lá o CHA!) e é nosso gabarito. A letra E está tentando confundir a cabeça dos candidatos, mas não faz nenhum sentido, não é mesmo? As competências não precisam ser formais. O gabarito é mesmo a letra D.

13 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Um órgão público instituiu recentemente um modelo gerencial de recursos humanos que estabelece a remuneração variável como princípio básico da motivação dos servidores públicos e de ascensão nas carreiras. Para alcançar seu objetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes indispensáveis ao exercício de um cargo ou função, estabelecido a partir da visão estratégica de estado, da análise do cargo e mapeamento desses atributos, assim como a sistemática de evolução na carreira, mediante comprovação de que o ocupante efetivamente as possui. Neste caso, trata-se da aplicação de um modelo de

(A) Empowerment.

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(B) Gerenciamento por Competências.

(C) Reengenharia.

(D) Gestão de Qualidade Total.

(E) Job Enrichment.

Pessoal, a banca deu uma boa “camuflada” no que estava pedindo, mas olha o CHA lá aparecendo. Se a organização definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para alcançar seu objetivo, estão se referindo à gestão por competências, não é verdade? Ficou fácil agora, não é mesmo? O gabarito é mesmo a letra B.

14 - (FCC – SEFAZ/SP – FISCAL DE RENDAS – 2009) É tarefa essencial da gestão de competências

(A) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização.

(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de coaching.

(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa específica.

(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.

(E) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a administração competente dos funcionários de uma organização.

A alternativa A está correta e é nosso gabarito. Já a letra B está incorreta, pois a gestão por competências vai além de trabalhar os talentos individuais. A Gestão por competências tem um aspecto global e estratégico, que abrange muito mais do que simplesmente o desenvolvimento pessoal.

Encontramos um problema semelhante na letra C. A gestão por competências vai mais além do que a execução de uma tarefa específica ou a capacidade de uma só pessoa. Na letra D, novamente a banca utiliza a noção de “uma pessoa” e “uma tarefa”.

Portanto, esta alternativa está equivocada. A letra E também está errada, pois a gestão por competências não se limita aos gerentes. O gabarito é mesmo a letra A.

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15 - (FCC – TRT 24° REGIÃO – ANAL JUD – 2011) Na gestão estratégica, é importante uma avaliação das competências das pessoas, pois estas impulsionam as organizações e, quando reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores, são denominadas:

(A) distintivas

(B) essenciais

(C) de suporte

(D) dinâmicas

(E) de unidades de negócio

Vejam que a banca buscou utilizar a definição de Mills de competências distintivas. O problema é que esta definição (competências que criam distinção ou diferenciação) é bem semelhante à de Prahalad (competências essenciais), portanto muitos alunos entraram com recursos nesta questão. O gabarito, portanto, é a letra A.

16 - (ESAF – AFC CGU Desen. Inst.– 2008) A adoção da gestão por competências pressupõe o desenvolvimento de um processo constituído de etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação (ões) identificada (s) com a fase formulação de estratégias organizacionais.

a) Levantamento das competências individuais e grupais existentes e comparação destas com as competências requeridas pela organização.

b) Captação de competências externas por meio de recrutamento e seleção de pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas.

c) Identificação de competências organizacionais necessárias ao cumprimento da missão e alcance dos objetivos estratégicos definidos pela organização.

d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o aprimoramento das competências internas existentes.

e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e individuais.

Na fase da formulação das estratégias organizacionais deve ocorrer a definição das competências necessárias para que a empresa cumpra a missão e alcance a visão organizacional. Desta maneira, a letra C está correta e é o nosso gabarito.

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17 - (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é correto afirmar que:

a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo.

b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos.

c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização.

d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes.

e) os salários são mais elevados que a média do mercado.

A primeira opção está incorreta, pois a competência não decorre apenas do exercício das funções do cargo (ou seja, da experiência). Esta competência se divide em conhecimentos, habilidades e atitudes – CHAs.

A letra B está também errada, pois os processos de recrutamento e seleção não se tornam mais “subjetivos”, mas sim focados nas competências essenciais já mapeadas pela empresa. Já a letra C está correta e é o nosso gabarito.

A letra D está, obviamente, errada. A gestão por competências não prescinde de treinamento, até porque as competências necessárias vão mudando, de acordo com as mudanças nos desafios da organização.

Da mesma forma, a letra E não faz sentido e está errada. Não existe esta correlação entre a gestão por competências e o aumento de salário. Assim, o gabarito é mesmo a letra C.

18 - (ESAF – AFC CGU Desen. Inst.– 2008) A década dos anos 90 é marcada pela incorporação de novos paradigmas nas organizações, de modo a fazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maior eficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a incorporação do conceito de competências nas organizações.

Indique a opção que apresenta corretamente o significado de competência entre os profissionais de recursos humanos nas organizações. Competência está relacionada a (à):

a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefa associada a resultados.

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b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à sua capacidade de aprendizagem.

c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de forma autônoma.

d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.

e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e à prática de tarefas rotineiras.

Esta questão da ESAF é bem simplória. A banca basicamente está querendo saber se os candidatos conhecem o conceito do CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes.

O que diferencia a letra A da letra B é a noção de que as competências devem ser aplicadas na prática e gerar resultados concretos. Desta maneira, o gabarito é a letra A.

19 - (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) Considerando o sistema de gestão de pessoas por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos relativos à seleção de um perfil profissional por competências.

a) A partir do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as existentes na organização.

b) A partir do levantamento das competências necessárias ao trabalho da organização, seleciona-se o currículo cujo perfil de competências atende àquelas necessidades.

c) A partir da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar.

d) A partir da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz-se a adequação das competências requeridas.

e) A partir da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organização.

Na gestão por competências, devemos fazer um mapeamento das competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos estratégicos antes de contratar alguém.

Assim, devemos partir deste levantamento das competências necessárias para selecionar pessoas com estas competências. Desta maneira, a alternativa que está corretamente relacionada com este processo é a letra B.

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20 - (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão por competência é focado no treinamento e no desenvolvimento contínuo do colaborador para que este se aperfeiçoe e adquira as habilidades necessárias à execução das tarefas na organização.

A gestão de competências é um processo que busca, através da análise da estratégia da organização, mapear as competências necessárias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas capacidades.

Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores devem ser contínuos. O gabarito é questão correta.

21 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.

As competências que diferenciam a empresa de seus concorrentes são chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e não funcionais! Desta maneira, o gabarito é questão errada.

22 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, não é mesmo? Esta é a definição das competências funcionais, ou básicas de uma organização. Portanto, o gabarito também é questão errada.

23 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional.

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Esta é uma classificação das competências individuais. Gerais: Todos fazem. Específicas: relacionadas com o cargo ou função do funcionário. O gabarito é questão correta.

24 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre as características das organizações com foco na gestão por competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional — redução de níveis hierárquicos — e as equipes matriciais.

Exato. Para que a gestão por competências seja implementada é necessário que se repense o modelo burocrático de gestão em busca de uma organização mais flexível e orgânica. O gabarito é questão certa.

25 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais.

Exato! A Gestão por competências não deve somente mapear o gap (lacuna) de competências entre a situação atual e necessária, mas se preparar para desenvolver as competências que serão necessárias no futuro. O gabarito é questão correta.

26 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados.

Exato. Lembre-se sempre que gestão de competências é um processo contínuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamento das competências atuais (por que estão sempre mudando, até com a entrada e saída de pessoas) e a necessidade estratégica, de modo que se desenvolvam as competências desejadas. O gabarito é questão correta.

27 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência visa suprir lacunas de competências existentes na organização.

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Como já comentamos, essa é a função principal da gestão por competências, desenvolver as competências que a organização está necessitando para atingir seus objetivos estratégicos. Questão tranquila. O gabarito é mesmo questão certa.

28 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização.

As competências humanas são ligadas à capacidade de se fazer entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. Não está necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na organização. O gabarito é questão errada.

29 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Nas organizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

Quando se sabe o que esperado de você é mais fácil se preparar para atingir este patamar, não é mesmo? Na gestão por competências são mapeadas tanto a situação atual quanto a futura, construindo então um “caminho” para o desenvolvimento de cada indivíduo. O gabarito é questão certa.

30 - (FGV – BADESC – ANALISTA ADM - 2010) Assinale a alternativa que apresente a denominação da competência ao mesmo tempo central para as estratégias e sobrevivência das organizações.

(A) Distintiva.

(B) De suporte.

(C) Essencial.

(D) Dinâmica.

(E) De unidade de negócio.

Mais uma vez as definições de Mills são cobradas. Para o autor, as competências necessárias para a estratégia e a sobrevivência das organizações são as essenciais. Assim, o gabarito é mesmo a letra C.

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31 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

O desenvolvimento pessoal dos funcionários, e uma visão de que as pessoas são centrais para que a organização alcance seus objetivos realmente pode gerar uma maior motivação entre os colaboradores. Desta forma, o gabarito é questão correta.

32 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos.

Perfeito! Este é exatamente uma das características principais da gestão por competências - ter uma visão estratégica de gestão de pessoas. O gabarito é questão correta.

Lista de Questões Trabalhadas na Aula.

1 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

2 - (FCC – TCM/CE – AUDITOR – 2010) A gestão de pessoas por competências envolve

(A) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para o aumento da produtividade.

(B) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organização.

(C) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior competência profissional.

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