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Técnico Judiciário – Área Administrativa

Direito do Trabalho – Parte 2

Prof. Rogério Renzetti

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Direito do Trabalho

Professor Rogério Renzetti

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Direito do Trabalho

DIREITO DO TRABALHO – PARTE 2

SALÁRIO-FAMÍLIA

• Art. 7º XII CF. salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

• Salário?

• Dois requisitos:

1 – Trabalhador de baixa renda.

2 – Filhos menores de 14 anos, ou inválidos de qualquer idade.

PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

• Princípio da irredutibilidade salarial

• Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

• ...

• VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

• Princípio da intangibilidade

• Em regra, o salário do "e" deve ser pago de forma integral, ou seja, sem sofrer qualquer tipo de desconto.

PAGAMENTO SALARIAL

Art. 459. CLT. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (primeiro você trabalha, depois recebe)

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Art. 460. CLT. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Art. 465. CLT. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.

Art. 463. CLT. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. (da prestação do serviço)

Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.

Art. 464 CLT. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

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Art. 462

§ 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.

SALÁRIO MÍNIMO

Art. 76. CLT. Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

• A CF/88 acrescentou algumas necessidades que o salário mínimo deverá suprir.

• Art. 7º IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

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• Piso estadual – valor superior ao mínimo fixado por alguns ESTADOS da federação.

• Salário profissional – Algumas profissões possuem patamar mínimo fixado em LEI.

• Piso salarial – Patamar mínimo ficado em NORMA COLETIVA.

• Salário normativo – fixado em SENTENÇA NORMATIVA proferida em dissídio coletivo.

Art. 78. CLT. Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal.

Parágrafo único. Quando o salário mínimo mensal do empregado à comissão ou que tenha direito à percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.

• SM = R$ 880,00

• JAN –

• FEV –

• MAR –

• Trabalho em jornada inferior a norma constitucional ____ diárias e ____semanais.

• OJ 358 SDI-I TST.

• Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de 8 horas diárias ou 44 semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

GRATIFICAÇÃO NATALINA

• Surgiu pelos costumes de alguns empregadores.

• Foi chamada de 13º salário com o advento da CF e elevada a categoria de direito social do trabalhador.

• Lei nº 4.090/62 (surgimento, criação)

• Lei nº 4.749/65 (alterou a Lei nº 4.090)

• Art. 7º CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social

• VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposenta-doria;

• Art. 1º Lei nº 4.090/62. No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

• § 2º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

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• A gratificação será proporcional:

• 1 – "e" dispensado sem justa causa

• 2 – pedido de demissão

• 3 – culpa recíproca

• 4 – término do contato a prazo

• Justa causa?

• Súmula nº 157 do TST. A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado. (pedido de demissão)

• Art. 1º Lei nº 4.749/65. A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.

• Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

• § 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados

• § 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

CAIU EM PROVA

1. (FCC – 2014 – TRT – 2ª REGIÃO (SP) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

NÃO é devido o 13º salário proporcional, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro, na:

a) extinção da relação de emprego em decorrência de pedido de demissão por parte do empregado.

b) extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra.c) cessação da relação de emprego resultante de aposentadoria do trabalhador.d) rescisão por justa causa.e) rescisão sem justa causa.

2. (2014 – FCC – TRT – 2ª REGIÃO (SP) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

A empresa Vista Alegre Comércio de Alimentos Ltda. pretende conceder alguns benefícios aos seus empregados. Entre as utilidades cogitadas pela empresa para fornecimento aos empregados, são consideradas como salário:

a) previdência privada e seguro de vida.b) equipamentos fornecidos aos empregados para a prestação de serviços e utilizados no local

de trabalho.

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c) seguros de vida e de acidentes pessoais.d) valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático para a

educação do empregado.e) alimentação, fornecida habitualmente ao empregado, por força do contrato de trabalho,

em percentual não excedente de 20% do salário contratual.

3. (2014 – FCC – TRT – 19ª Região (AL) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

A segunda parcela do 13º salário (gratificação de Natal) será efetuada até o dia:

a) 15 de dezembro de cada ano.b) 10 de janeiro do ano subsequente.c) 20 de dezembro de cada ano.d) 30 de novembro.e) que for mais conveniente para o empregador, pois é ele quem assume os riscos da atividade.

4. (2013 – CESPE – TRT – 8ª Região (PA e AP) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

Assinale a opção correta acerca de pagamento de salário.

a) O pagamento dos salário deverá ser realizado em dia útil e no local do trabalho, não se podendo falar em quitação se o pagamento for realizado em conta-corrente do empregado.

b) A prestação, em espécie, do salário poderá ser realizada em qualquer moeda, mesmo estrangeira, e não corrente no país.

c) Somente terá força de recibo o comprovante de depósito de salário em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento individual, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, e com um recibo de quitação de salário assinado posteriormente pelo empregado.

d) A cessação das relações de trabalho prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas ao empregado.

e) A prestação, em espécie, do salário terá de ser paga em moeda corrente do país.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Art. 7º CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

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• Com base no princípio da IGUALDADE, é vedado o tratamento diferenciado para trabalhadores que exerçam a MESMA FUNÇÃO.

• PARAGONADO: É O REQUERENTE DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL.

• PARADIGMA: É A PESSOA QUE SERVIRÁ DE MODELO.

Art. 461 CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

REQUISITOS CUMULATIVOS

• Função idêntica (pouco importa a denominação dos cargos).

• Trabalho de igual valor (igual produtividade e com a mesma perfeição técnica).

• Mesmo empregador.

• Mesma localidade (corresponde ao mesmo município ou municípios distintos que pertençam a mesma região metropolitana).

• Tempo na função não superior a 2 anos (não na empresa).

Simultaneidade (requisito doutrinário) – Pouco importa que no momento da reclamação ambos continuem na mesma empresa, desde que a equiparação se refira a uma situação pretérita. É preciso que tenham trabalhados juntos.

FATOS IMPEDITIVOS A EQUIPARAÇÃO

Art. 461 § 2º CLT. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizados em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

S. 06 I TST. Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

Art. 461 § 4º CLT. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestado pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

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DESCONTOS NOS SALÁRIOS

REGRA: Princípio da intangibilidade salarial. Porém este princípio não é absoluto, pois comporta algumas exceções:

REGRA: Princípio da intangibilidade salarial, porém este princípio não é absoluto, comporta algumas exceções:

   

DESCONTOS NOS SALÁRIOS

ADIANTAMENTOS

DISPOSITIVO DE LEI

NORMA COLETIVA

Art. 462. CLT. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei ou de contrato coletivo.

§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

FIQUE LIGADO! • DOLO: DESCONTO LÍCITO E DE IMEDIATO

• CULPA: SÓ PODERÁ HAVER DESCONTOS COM PRÉVIA PREVISÃO CONTRATUAL OU NORMA COLETIVA. EX: FRENTISTAS.

OJ 251 SDI-I TST. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

A CF/88 no art. 7º XXII assegurou aos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

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ATIVIDADES INSALUBRES

Art. 189. CLT. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Art. 190. CLT. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.

• Dois requisitos:

• 1º –

• 2º –

Art. 192. CLT. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

• Súmula nº 139 do TST

• Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.

• Súmula nº 47 do TST

• O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.

• Intermitente =

• Trabalho eventual?

Art. 191. CLT. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;

II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. (EPI)

Súmula nº 80 do TST. A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.

Súmula nº 289 do TST. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

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FICA A DICA!Art. 158. § único. CLT. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecido pela empresa.

Súmula nº 293 do TST. A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.

Súmula nº 248 do TST. A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

Súmula nº 448 do TST

I – Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.

OJ 278 SDI-I TST. A realização da perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.

OJ 165 SDI-I TST. O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.

OJ 165 SDI-I TST. O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.

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OJ 173 SDI I TST.

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).

II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.

ATIVIDADES PERIGOSAS

Art. 193. CLT. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

§ 4º São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

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• 1 –

• 2 –

• 3 –

• 4 –

• 5 –

OJ 324 SDI-I TST. É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica.

OJ 347 SDI-I TST. É devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência.

Art. 193. § 1º CLT. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Súmula nº 191 do TST. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

Súmula nº 364 do TST. Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

Súmula nº 361 do TST. O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

Súmula nº 39 do TST. Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.

Súmula nº 132 do TST

I – O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.

II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.

OJ 385 SDI-I TST. É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em

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quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical.

Art. 193. § 2º CLT. O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

Art. 195. CLT. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrada no Ministério do Trabalho.

Súmula nº 453 do TST

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 406 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014

O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.

Art. 197. CLT. Os materiais e substância empregados, manipulados ou transportados nos locais de Trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devendo conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a padronização internacional.

ATENÇÃO!Súmula nº 447 do TST

Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da NR 16 do MTE.

AVISO PRÉVIO

O AVISO PRÉVIO É A COMUNICAÇÃO ANTECIPADA, DE UMA PARTE A OUTRA, DO DESEJO DE ROMPER O CONTRATO DE TRABALHO. É UM INSTITUTO TÍPICO DOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO.

O período do aviso possibilita ao empregado procurar um novo emprego, e, ao "E" buscar um substituto para o cargo vago.

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NATUREZA JURÍDICA: CLÁUSULA CONTRATUAL EXERCIDA POR UM ATO UNILATERAL ("e" OU "E"), RECEPTÍCIO (só produz efeito a partir do momento que a outra parte é avisada) E POTESTATIVO (a parte que é avisada da intenção de rompimento do contrato de trabalho não pode a ela se opor).

Formal?

• O aviso prévio é direito constitucional assegurado aos empregados:

• O ART. 7º XXI FIXOU PRAZO DE NO MÍNIMO 30 DIAS.

• XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

• O aviso prévio proporcional só chegou em 2011 com a edição da Lei nº 12.506/11.

• Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

• Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

• Mínimo =

• Prop. (ano) =

• Prop. (máx) =

• Total =

ATENÇÃO!O posicionamento MAJORITÁRIO é o de que a ampliação do prazo é apenas direito do EMPREGADO. Logo, o empregador não tem direito de exigir que o "e" permaneça trabalhando mais de 30 dias quando houver pedido de demissão.

Súmula nº 441 do TST

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

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CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DA FALTA DE AVISO PRÉVIO

Art. 487. § 1º CLT. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Empregado Estável Aviso Prévio

Aviso Prévio Acidente do trabalho

Auxílio doença

• Súmula nº 371 do TST

• AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nº 40 e 135 da SBDI-1) – Res. nº 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

• A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

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ATENÇÃO!Na hipótese de FORÇA MAIOR, não é devido o aviso prévio, pois o "E" não poderia prever o evento.

É DEVIDO quando a extinção decorrer de FALÊNCIA.

EFEITOS

Quando o "e" é dispensado:

1 – redução da jornada em 2 horas diárias ou a dispensa do trabalho por 7 dias consecutivos ;

2 – Importa em integração ao tempo de serviço para todos os fins, mesmo quando indenizado.

FIQUE LIGADO!Súmula nº 230 do TST

É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

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OJ 82 SDI I TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997)

A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

OJ 83 SDI I TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO (inserida em 28.04.1997)

A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.

QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

AVISO PRÉVIO PRAZO PARA PAGAMENTO

TRABALHADO ATÉ O 1º DIA ÚTIL APÓS O TÉRMINO

INDENIZADO ATÉ 10 DIAS CORRIDOS

OJ 14 SDI I TST. AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO. (título alterado e inserido dispositivo) – DJ 20.04.2005

Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.

Dispensa 30 dias

Indenização = 1 salário Art. 9º Lei 7.238/84

Art 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

RECONSIDERAÇÃO

Art. 489. CLT. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

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Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

FALTA GRAVE

A falta ocorrida no curso do aviso prévio trabalhado transforma a simples resilição contratual em resolução contratual.

Art. 490. CLT. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491. CLT. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Súmula nº 73 do TST. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

AVISO PRÉVIO E ESTABILIDADE

Súmula 369 TST

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

• Não cabe falar em concessão de aviso prévio para "e" que seja beneficiário de uma das garantias da estabilidade.

• Súmula nº 348 do TST

• É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

FIQUE LIGADO!Art. 391-A CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (acrescentado pela Lei nº 12.812-2013)

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CAIU EM PROVA

5. (2015 – FCC – TRT – 9ª REGIÃO (PR) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

Referente ao aviso prévio, considere:

I. O aviso prévio é a comunicação que uma das partes do contrato por prazo indeterminado faz a outra, informando sobre sua intenção de rescindir o respectivo contrato, integrando tal período no tempo de serviço do empregado, independentemente se for indenizado ou trabalhado.

II. Na modalidade do aviso prévio trabalhado, o empregado escolhe se pretende reduzir sua jornada de trabalho em duas horas diárias ou deixa de trabalhar nos últimos sete dias corridos, em qualquer modalidade de rescisão do contrato de trabalho.

III. A confirmação do estado de gravidez, durante o período do aviso prévio trabalhado ou indenizado, não garante à empregada gestante a estabilidade provisória no emprego.

Está correto o que se afirma APENAS em:

a) II e III.b) I e II.c) I.d) III.e) II.

6. (2015 – FCC – TRT – 3ª Região (MG) – Técnico Judiciário – Área Administrativa_

Quanto ao instituto do aviso prévio:

a) é a comunicação que uma parte da relação de emprego faz a outra, informando que não tem a intenção de manter o contrato de trabalho, previsto apenas para os contratos por prazo indeterminado.

b) a falta de aviso prévio pelo empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo respectivo, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

c) seu prazo será proporcional ao tempo de serviço do empregado, desde que este receba por mês e esteja empregado há, pelo menos, um ano na empresa, acrescendo-se 3 dias a mais por ano trabalhado no seu cálculo.

d) com o advento da lei que estipulou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, foram revogadas todas as cláusulas previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho, bem como em dissídios coletivos, que previam o instituto com proporcionalidade mais benéfica ao trabalhador.

e) a falta de cumprimento pelo empregado, sem a respectiva justificativa, retira-lhe o direito ao recebimento não só do salário do prazo respectivo, como também das demais verbas rescisórias a que teria direito.

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TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

CAUSAS DA RESCISÃO

A CLT utiliza o termo RESCISÃO para determinar qualquer hipótese de terminação do contrato de trabalho.

RESILIÇÃO

RESOLUÇÃO

RESCISÃO

RESILIÇÃO

OCORRE QUANDO UMA DAS PARTES, OU AMBAS, RESOLVE, SEM JUSTO MOTIVO, ROMPER O PACTO LABORAL.

• DUAS SÃO AS HIPÓTESES:

• Dispensa sem justa causa;

• Pedido de demissão.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

• Tem natureza de direito potestativo, ao passo que depende unicamente do "E", sem justa causa.

• A dispensa é formalizada pelo aviso prévio, por meio do qual o "E" comunica ao "e" que não mais se utilizará de seus serviços a partir de tal dia.

• Saldo de salário;

• 13º salário proporcional;

• Férias + 1/3 vencidas (se for o caso);

• Férias + 1/3 proporcionais;

• Aviso prévio;

• Saque do FGTS + Indenização de 40%;

• Seguro desemprego.

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PEDIDO DE DEMISSÃO

• Se o "e" não pretende continuar a prestar serviços ao "E", deve pedir demissão.

• O pedido é formalizado por meio do aviso prévio, pelo qual o trabalhador pré-avisa o "E", 30 dias antes da data em que pretende deixar o emprego, sua intenção de fazer cessar a prestação de serviços.

• A cessação da prestação de serviços por parte do "e", sem a respectiva comunicação ao "E", configura abandono de emprego e não demissão.

• Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)

• 13º salário proporcional;

• Férias + 1/3 vencidas (se for o caso);

• Férias + 1/3 proporcionais.

RESOLUÇÃO

• O TÉRMINO DO CONTRATO OCORRE EM RAZÃO DE ATO FALTOSO PRATICADO POR UMA OU POR AMBAS AS PARTES.

• "e" DISPENSADO POR JUSTA CAUSA (art. 482 CLT) SÓ TERÁ DIREITO AO SALDO DE SALÁRIO E À INDENIZAÇÃO DAS FÉRIAS NÃO GOZADAS + 1/3 CONSTITUCIONAL.

• RESCISÃO INDIRETA

• CULPA RECÍPROCA

JUSTA CAUSA

• O "e" é subordinado juridicamente ao "E", pode sofrer as seguintes sanções: advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar e dispensa por justa causa.

• A configuração da justa causa depende da comprovação de alguns requisitos:

• Gravidade da falta

• Imediatidade ou atualidade

• Proibição do bis in idem

• Tipicidade

• Não discriminação

Art. 482. CLT. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

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c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

FIQUE LIGADO! • Art. 158. CLT

• Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

• b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecido pela empresa.

Art. 235-B CLT. São deveres do motorista profissional empregado

VII – submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei nº 9.503, de 23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias.

Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.

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RESCISÃO INDIRETA

Art. 483. CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

RESCISÃOINDIRETA

1 – quando o "E" descumprir as obrigações contratuais.

2 – quando houver a redução do trabalho por peça ou tarefa.

Na rescisão indireta, o "e" receberá a totalidade das verbas salariais, como se tivesse sido dispensado SEM JUSTA CAUSA.

CULPA RECÍPROCA

• Ocorre quando tanto o "e" quanto o "E" cometem falta grave, tipificadas, respectivamente, nos artigos 482 e 483 da CLT.

• Deverá ser reconhecido em JUÍZO. Neste caso, haverá DIVISÃO das verbas rescisórias.

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Art. 484. CLT. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Súmula nº 14 do TST. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Saldo de salário e férias vencidas (direito adquirido) =

Indenização FGTS?

RESCISÃO

• CORRESPONDE À RUPTURA CONTRATUAL DECORRENTE DE NULIDADE.

• Súmula nº 363 do TST. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

• TAMBÉM OCORRERÁ A RESCISÃO NOS CASOS DE CONTRATOS CUJO OBJETO ENVOLVA ATIVIDADE ILÍCITA.

• OJ199 SDI-I TST. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

FORMAS ATÍPICAS DE TERMINAÇÃO

• EXTINÇÃO DA EMPRESA

• Pelo princípio da alteridade, os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao "E".

• Logo, extinta a empresa, serão devidas aos obreiros todas as verbas atinentes à dispensa imotivada, além do respectivo aviso prévio (Súmula 44 do TST).

• Factum Principis

• Art. 486. CLT. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

• Dispensa discriminatória

• Súmula nº 443 do TST

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• Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

PAGAMENTO, QUITAÇÃO E HOMOLOGAÇÃO

• Art. 477. § 1º CLT. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

• § 3º Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistên-cia será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

• § 7º O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.

• § 2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

• § 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

• § 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

ATENÇÃO!Art. 439. CLT. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.

§ 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

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§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Art. 467. CLT. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% (cinquenta por cento).

CAIU EM PROVA

7. (2015 – FCC – TRT – 9ª Região (PR) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

Mário, empregado da Empresa X, foi despedido por justa causa por ter praticado ofensas físicas contra seu chefe. Ingressou com ação trabalhista contra sua ex-empregadora, mas não comprovou suas alegações de que agiu desta maneira por ter sido ofendido em sua honra por seu superior hierárquico, razão pela qual a sentença trabalhista manteve a justa causa aplicada como motivo da rescisão do contrato de trabalho. Neste caso, Mário terá direito, além do saldo de salário, a:

a) férias vencidas + 1/3 que já tinha adquirido.b) aviso prévio, 50% de 13º salário proporcional e 50% das férias vencidas + 1/3, sem direito

ao saque dos depósitos do FGTS e da multa de 40%.c) todas as verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, pois ofensas físicas contra seu

chefe não se configuram como motivo de justa causa, estando errada a sentença proferida.d) 13º salário proporcional e férias vencidas + 1/3, além do saque dos depósitos do FGTS, sem

a multa de 40%.e) nenhuma outra verba rescisória, em razão da prática de conduta tipificadora da justa causa.

8. (2015 – FCC – TRT – 4ª Região (RS) – Técnico Judiciário – Administrativa)

Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em razão de uma doença cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu auxilio-doença previdenciário. Após 40 dias da cessação efetiva do benefício previdenciário, Katila ainda não retornou a seu emprego e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso, conforme súmula do TST:

a) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da cessação do benefício previdenciário, prazo legal, para que a empregada retorne ao emprego.

b) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego.

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c) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a empregada estava recebendo benefício previdenciário, devendo a empresa Z convocá-la para retorno imediato ao trabalho através de prova escrita.

d) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego.

e) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o contrato de trabalho com justa causa.

9. (2014 – FCC – TRT – 16ª Região (MA) – Técnico Judiciário – Administrativa)

Vera, empregada da empresa "A", estando atolada em dívidas, informou levianamente a seu superior hierárquico que havia mudado de residência, apresentando novo comprovante falso, visando receber maiores vantagens a título de vale-transporte. A empresa "A" descobriu a atitude de sua empregada e rescindiu o seu contrato de trabalho por justa causa, em razão da prática de falta grave caracterizada por:

a) desídia.b) ato de incontinência de conduta.c) desídia e insubordinação.d) ato de improbidade.e) ato de indisciplina.

PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

Art. 5º I CF. Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

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Art. 7º CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

Art. 372. CLT. Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.

PROTEÇÃO A MATERNIDADE

• Art. 391. CLT. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

• Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

As normas que tratam da proteção à GESTANTE NÃO comportam TRANSAÇÃO, ou seja, o SINDICATO dos trabalhadores não poderá firmar ACORDO ou CONVENÇÃO COLETIVA para RESTRINGIR DIREITOS da "e".

OJ 30 SDC TST. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE.

Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.

Art. 394. CLT. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

Art. 396. CLT. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único. Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

Art. 389. § 1º CLT. Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

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§ 2º A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.

Art. 400. CLT. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Art. 392. CLT. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico (CLT, art. 392, § 2º).

Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo (CLT, art. 392, § 3º).

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Art. 392-A CLT. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.

Art. 392-A § 5º CLT. A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

Art. 392-B CLT. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

A PRORROGAÇÃO da licença-maternidade por + 60 dias será possível se preenchido DOIS REQUISITOS:

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A PRORROGAÇÃO da licença maternidade por + 60 dias será possível se preenchido DOIS REQUISITOS:

A EMPRESA TENHA ADERIDO AO

PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ

PEDIDO DEVE SER FEITO PELA

EMPREGADA

Art. 395. CLT. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Art. 395 CLT. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

PARTO

120 DIAS

ADOÇÃO

120 DIAS

ABORTO

2 SEMANAS

MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO

• Vedação ao trabalho INSALUBRE, PERIGOSO e NOTURNO

• Proteção pré-contratual.

• LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.

• Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.

• Reintegração OU Indenização (na hipótese de dispensa discriminatória)

Art. 390. CLT. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Parágrafo único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

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FICA A DICA!Art. 384. CLT. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Art. 386. CLT. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

GESTANTE

Art. 10 II b ADCT

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

FALTA GRAVE

Súmula nº 244 do TST

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Art. 496. CLT. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

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Súmula nº 396 do TST

I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

II – Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

FIQUE LIGADO!III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Art. 391-A CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

ATENÇÃO! • A LC 146/2014 ESTENDEU a estabilidade provisória da gestante à pessoa que

detiver a guarda do filho, no caso de falecimento da genitora.

LEI COMPLEMENTAR Nº 146, DE 25 DE JUNHO DE 2014

Estende a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias à trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei Complementar:

Art. 1º O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho.

Art. 2º Esta Lei Complementar entra em vigor na data de sua publicação.

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ATENÇÃO!Art. 391-A CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Art. 373-A CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

CAIU EM PROVA

10. (2014 – FCC – TRT – 19ª Região (AL) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

Com relação às regras de proteção ao trabalho da mulher:

a) Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 60 (sessenta) dias de licença.b) Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher

terá direito, durante a jornada de trabalho, de um descanso especial de meia hora.c) À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será

concedida licença-maternidade, com duração variável de acordo com a idade da criança adotada.

d) É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, quatro consultas médicas e demais exames complementares.

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e) A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória.

PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

Questão de Prova

A CF/88 PROÍBE O TRABALHO NOTURNO, PERIGOSO OU INSALUBRE AO MENOR DE 18 ANOS E DE QUALQUER TRABALHO AO MENOR DE 16 ANOS, SALVO NA CONDIÇÃO DE APRENDIZ, A PARTIR DOS 14 ANOS;

• Jornada de trabalho:

• HE?

• 1 – Força maior.

• 2 – Compensação.

Art. 413. CLT. É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 (quarenta e quatro) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

JORNADA NORMAL HE

15 MINUTOS

Art. 409. CLT. Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho.

Art. 414. CLT. Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.

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Art. 405. CLT. Ao menor não será permitido o trabalho:

I – nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor-geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;

II – em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.

§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.

§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:

a) prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;

b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;

c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no Art. 390 e seu Parágrafo único.

Art. 390. CLT. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos, para o trabalho ocasional.

Parágrafo único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

Art. 406. CLT. O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras a e b do § 3º. do Art. 405:

I – desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe, não possa ser prejudicial à sua formação moral;

II – desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.

CONTRATO DE APRENDIZAGEM

É o contrato especial formulado por escrito (formal) e por prazo determinado, em que o "E" se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, formação técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação (art. 428 CLT).

§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído

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o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

FGTS:

§ 2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades técnicas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva, desenvolvidas no ambiente de trabalho.

OBRIGATORIEDADE

• Mínimo: ______

• Máximo: ______

• Todas as empresas?

• 1 – micro e pequenas empresas.

• 2 – entidades sem fins lucrativos.

ATENÇÃO! • Art. 432. CLT. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas

diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

• OBS: O menor poderia fazer HE por compensação semanal ou força maior. O aprendiz, a lei VEDA, não há prorrogação de jornada.

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§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Art. 433. CLT. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou

IV – a pedido do aprendiz.

Questão de Prova

Art. 439. CLT. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.

Art. 440. CLT. Contra os menores de dezoito anos não corre nenhum prazo de prescrição.

PRESCRIÇÃO

• A prescrição pune o INERTE.

• Prescrição é a perda da exigibilidade do direito diante da inércia do seu titular.

Art. 7º XXIX CF. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

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Súmula nº 308 do TST

I – Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato.

Art. 11. CLT. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:

I – em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;

II – em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. (Inciso incluído pela Lei nº 9.658, de 05-06-98, DOU 08-06-98 e revogado pela Emenda Constitucional n.º 28, de 25-05-01, DOU 29-05-01)

FIQUE LIGADO!Art. 11. § 1º CLT. O disposto neste Art. não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

• Art. 219 § 5º CPC. O juiz pronunciará, de ofício, a prescrição.

• Na Justiça do Trabalho, a prescrição NÃO pode ser decretada de ofício.

• A prescrição na seara trabalhista somente é decretada se alegada na VARA DO TRABALHO ou no TRT.

• Súmula nº 153 do TST

• Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária.

ALERTA! • Contra MENORES não corre prazo prescricional.

• Ações que visem somente ANOTAÇÕES na CTPS são IMPRESCRITÍVEIS.

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INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO

Súmula nº 268 do TST

A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

INTERRUPÇÃO: volta a contar do zero.

SUSPENSÃO: volta a contar de onde parou.

SUSPENSÃO DA PRESCRIÇÃO

Art. 625-G CLT. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.

OJ 375 SDI I TST. A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE

• É aquela declarada dentro do processo.

• Se o "r" deixar o processo parado por mais de 2 anos, acarretará a extinção do processo com base na prescrição intercorrente.

• Sua incidência é maior da fase de EXECUÇÃO.

• Súmula nº 114 do TST

• É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.

• STF Súmula nº 327

• O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.

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DECADÊNCIA

• É a perda do DIREITO pelo decurso de prazo previsto em lei ou no contrato.

• A decadência, portanto, atinge o direito em si, ao contrário da prescrição, que alcança a pretensão.

A decadência e a prescrição estão regulamentadas dos artigos 189 ao 211 do Código Civil.

Os artigos específicos da decadência estão nos artigos de 207 ao 211.

PRAZOS DECADENCIAS NA JT

1 – Inquérito para apuração de falta grave (Súmula 403, STF).

2 – Mandado de Segurança (120 dias).

3 – Embargos à Execução (5 dias).

4 – Ação Rescisória (2 anos a contar do trânsito em julgado).

CAIU EM PROVA

11. (2015 – FCC – TRT – 9ª Região (PR) – Técnico Judiciário – Área Administrativa

É INCORRETO afirmar que a prescrição do direito de reclamar,

a) verbas rescisórias conta-se igualmente tanto para trabalhadores urbanos quanto para os rurais.

b) de horas extras prescreve após dois anos da cessação do contrato de trabalho, podendo o trabalhador, urbano e rural, requerer apenas o período abrangido pelos últimos cinco anos da data do ajuizamento da ação.

c) da concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

d) não corre contra os menores de 18 anos.e) da anotação da CTPS ou sua retificação para fins de prova junto à Previdência Social se

inicia da data do término do contrato de trabalho, cessando dois anos depois.

11. (2015 – FCC – TRT – 3ª Região (MG) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

Afonso, nascido em 16/01/1998, trabalhou como empregado, exercendo a função de Ajudante Geral de 31/01/2014 a 18/11/2014, tendo pedido demissão, cumprido o prazo do aviso prévio trabalhando. Deseja ingressar com Reclamação Trabalhista logo após a sua saída contra sua ex-empregadora para requerer o registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social − CTPS para comprovação de seu tempo de serviço, além do pagamento de diferenças de horas extras. Neste caso,

a) não se aplica o prazo prescricional final previsto na Constituição Federal para ambos os direitos.

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b) o prazo final para Afonso ajuizar a referida ação é 18/11/2016, tendo em vista a prescrição do direito de ação, para ambos os pedidos.

c) não se aplica o prazo prescricional final previsto na Constituição Federal para o pedido de registro em CTPS, aplicando-se somente para o pedido de diferenças de horas extras.

d) não se aplica o prazo prescricional final previsto na Constituição Federal para as diferenças de horas extras, aplicando-se para o pedido de registro em CTPS.

e) Afonso não poderá ingressar com Reclamação Trabalhista, pois a sua contratação é nula.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

• DIREITO COLETIVO DO TRABALHO É CONSTRUÍDO A PARTIR DE UMA RELAÇÃO JURÍDICA ENTRE PESSOAS TEORICAMENTE EQUIVALENTES, DE UM LADO ENVOLVENDO OS EMPREGADORES DIRETAMENTE OU POR MEIO DOS RESPECTIVOS SINDICATOS PATRONAIS E, DE OUTRO, OS EMPREGADOS REPRESENTADOS PELOS SINDICATOS DA CATEGORIA PROFISSIONAL.

FUNÇÃO NEGOCIAL DO SINDICATO

Art. 8º VI CF. É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

• PACTOS CELEBRADOS PARA CONCEDER MELHORES CONDIÇÕES DE TRABALHO, MEDIANTE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA.

• Art. 611. CLT. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.

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§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

OBS: A única diferença entre convenção e acordo é quanto aos signatários.

ART. 611/625 CLT (requisitos de validade e formalidades).

§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Art. 612. CLT. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalhos, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para este fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda, 1/3 (um terço) dos membros.

FIQUE LIGADO! • Parágrafo único. O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo)

dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

• 1ª CONVOCAÇÃO:

• 2/3 dos associados para convenção coletiva; • 2/3 dos interessados para o acordo coletivo.

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• 2ª CONVOCAÇÃO:

• 1/3 dos associados para convenção coletiva; • 1/3 dos interessados para o acordo coletivo.

• Se a entidade possuir + de 5.000 associados, o quórum, na segunda convocação, será de 1/8 dos associados.

Art. 613. CLT. As Convenções e os acordos deverão conter obrigatoriamente:

I – designação dos Sindicatos convenientes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;

II – prazo de vigência;

III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;

IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;

V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos;

VI – disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;

VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;

VIII – penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

Parágrafo único. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quando forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

Art. 615 CLT. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial da Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no Art. 612.

Quórum: 2/3 – 1ª convocação

1/3 – 2ª convocação

PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

Art. 620. CLT. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.

PRAZO DE VALIDADE

Art. 614. § 3º CLT. Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

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• Súmula nº 277 do TST

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

• OJ 322 SDI I TST. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003)

• Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.


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