GESTÃO DE PESSOAS EM PROJETOS
Fernanda Schmidt Bocoli, [email protected]
EQUIPES DE PROJETOS
Quantos de vocês já trabalharam em projetos que...
Quais os principais motivos?
Terminaram com
SUCESSO?Terminaram com
FRACASSO?
EQUIPES
SÃOmaleáveis, adaptáveis, multidisciplinares, complexas, competentes, renováveis, etc.
MAS TAMBÉM SÃOcomplicadas de gerenciar e
difíceis de construir
���� Objetivos Comuns ����
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terd
epen
dên
cia
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TIPOS DE AGRUPAMENTOS
CORPORAÇÃO EQUIPE
BANDO GRUPO
Desordeiros,Desocupados,
Vagabundos
Desordeiros,Desocupados,
Vagabundos
Rotinas,Escritórios,Burocratas
Rotinas,Escritórios,Burocratas
Projetos,Times,Competições
Projetos,Times,Competições
Escola,Alunos,Amigos
Escola,Alunos,Amigos
O QUE FAZER?
Entender que existem aspectos NÃO-TÉCNICOSque influenciam positivamente/negativamente
em projetos.
Entender que as pessoas SÃO diferentes.
Entender as diferenças ENTRE as pessoas.
Utilizar a DIVERSIDADE como vantagem competitiva
Antecipar, resolver e evitar CONFLITOS
GERENCIAMENTO DO CONFLITO
VISÃO TRADICIONALOs conflitos são situações desagradáveis, geralmente ocorridas devido a diferenças de personalidades ou de liderança.
Conflitos não devem ser admitidos na organização e demandam intervenção direta da gerência.
NOVA ABORDAGEMOs conflitos são inevitáveis consequência das interações entre as pessoas e que, dependendo da sua intensidade e da maneira como forem tratados, podem ser benéficos a situação do projeto.
A resolução de conflitos deve levar em conta a causa-raiz de origem, e devem ser solucionados diretamente pelos envolvidos. Se necessário, o
gerente de projeto pode agir como facilitador nesse processo.
FONTES DE CONFLITO EM PROJETO
FORMAS DE RESOLVERCONFLITOS
CON
FLIT
O
CONFLITOS
O conflito surge quando há necessidade de escolha entre situações que PODEM SER
consideradas incompatíveis.
Os conflitos são INEVITÁVEIS em uma organização.
Muitos conflitos SERIAM INSIGNIFICANTES se as equipes tivessem maior nível de inteligência emocional e se os membros tivessem maior nível de
autoconhecimento.
Comportamento GERA Comportamento.
HABILIDADES DE UM LÍDER
GERÊNCIA� Possui como objetivos principais a produção de resultados que atendam às
expectativas dos envolvidos no projeto.
LIDERANÇA� Direção: Está relacionada com a definição de uma visão de futuro, bem como
com a estratégia a ser adotada para o seu alcance.
� Alinhamento: Envolve a comunicação e o esclarecimento dessa visão e as respectivas estratégias aos envolvidos no processo.
� Motivação: Envolve a criação de um ambiente favorável, no qual as pessoas se sintam incentivadas a realizar as suas tarefas da maneira adequada.
“Um líder é alguém que as pessoas se sentem motivadas a seguir por acreditarem que
o mesmo pode lhes proporcionar meios de alcançarem seus objetivos e necessidades”. [Adams, 1997]
GERENCIAR X LIDERAR
Expectativas por gerência
RESULTADOS
MOTIVAÇÃO
Expectativas por liderança
ONDE AS PESSOAS SÃO MELHORES
INTELIGENTES x
PREGUIÇOSOS
Diligente
TIPOS DE PESSOAS Preguiçoso
InteligênciaRestrita
Esperto
DEIXEDEIXEDEIXEDEIXE----OSOSOSOSQUIETOSQUIETOSQUIETOSQUIETOS
Talvez eles apresentem
uma grande ideia...
um dia
PROMOVAPROMOVAPROMOVAPROMOVA----OS À OS À OS À OS À LIDERANÇALIDERANÇALIDERANÇALIDERANÇA
Eles sabem ser bem
sucedidos através da
aplicação adequada dos recursos
Eles tendem a deixar a
organização ocupada com
coisas inúteis
MANDEMANDEMANDEMANDE----OSOSOSOSEMBORAEMBORAEMBORAEMBORA
Eles garantem que todos os
detalhes sejam devidamente
direcionados
COLOQUECOLOQUECOLOQUECOLOQUE----OS EM OS EM OS EM OS EM FUNÇÃO OPERACIONALFUNÇÃO OPERACIONALFUNÇÃO OPERACIONALFUNÇÃO OPERACIONAL
Helmuth Karl Bernhard Graf von Moltke (1800 – 1891)
A INTELIGÊNCIA DA PREGUIÇA
“O Progresso não é feito por madrugadores. É feito por homens preguiçosos tentando encontrar as formas mais
fáceis para fazer alguma coisa.” Robert Heinlein (1907 – 1988)
“Sempre que existe um trabalho árduo para ser feito eu o designo para um homem preguiçoso; seguramente ele irá
encontrar uma maneira fácil de executá-lo.” Walter Chrysler
A arte da preguiça produtivaPeter TaylorFonte: http://www.pmisp.org.br/enews/edicao0910/artigo_02.asp
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPESMODELO DE TUCKMAN
O Modelo “FORMING-STORMING-NORMING-PERFORMING” foi proposto por Bruce Tuckman em 1965, que adicionou a quinta etapa, “ADJOURNING”, nos anos 70.
À MEDIDA QUE UM GRUPO DESENVOLVE SUAS CAPACIDADES E AMADURECE, SE ESTABELECEM RELAÇÕES E O LÍDER VAI ALTERANDO O SEU ESTILO.
Partindo de um estilo diretivo, modificando-o para um estilo de coaching, depois participativo e finalmente delegando e praticamente afastando-se do dia-a-dia do grupo.
ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO
DAS EQUIPES
Não é incomum que uma equipe fique BLOQUEADA em uma etapa específica.
Equipes de projetos que trabalharam juntos no passado podem PULAR determinadas etapas.
ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO
DAS EQUIPES
PONTOS FORTES | VANTAGENS• O modelo fornece um nível de orientação para o desenvolvimento de
grupos.
PONTOS FRACOS | DESVANTAGENS• O modelo foi descrito para pequenos grupos.• Os processos podem não ser tão lineares como descritos, mas sim cíclicos.• As características de cada etapa podem não ser tão rígidas. Na medida em
que se considera o comportamento humano, pode ser difícil perceber quando um grupo passou de uma etapa a outra. Pode inclusive existir alguma sobreposição entre etapas adjacentes.
• O modelo não considera os papéis individuais que os membros do grupo podem assumir.
• Não existem orientações relativamente à duração típica de cada uma das etapas.
EQUIPES DE SUCESSO
MISSÃOÉ a finalidade da existência de uma organização ou de um grupo.
VISÃOÉ aquilo que se espera ser num determinado tempo e espaço.
VALORES COMUNSSão os valores que devem permear os relacionamentos, tais
como Ética, Transparência, Efetividade e Competência.
EQUIPES DE SUCESSO
Além de...
Objetivos claros
Cada um sabe o seu papel
Atenta ao mundo exterior e aberta para mudança
Todos dão e aceitam feedback
Sinergia, harmonia e integração
Respeito e amizade, com o lado humano valorizado
Alta inteligência espiritual
O grupo é maior que o individual
MOTIVAÇÃO
MOTIVAÇÃO
Vamos começar a falar sobre
MOTIVAÇÃO!
O QUE É MOTIVAÇÃO
MOTIVAÇÃO pode ser definida pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.
As características básicas da motivação são:
• Ela é um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser tratados com tal
• A motivação é intencional, uma vez que está sob o controle do trabalhador;
• A motivação é multifacetada, depende tanto do estímulo como da escolha do comportamento empregado
MOTIVAÇÃO
Um grupo bem motivado rende mais e consegue melhores
resultados.
Fatores fundamentais para motivar um grupo:
As pessoas CONHECEM o que estão fazendo;
As pessoas ACREDITAM no que estão fazendo;
As pessoas SÃO RECONHECIDAS pelo que estão fazendo.
PRATICAR A LIDERANÇA EM DIFERENTES SITUAÇÕES
Quais são as características de pessoal técnico
altamente motivado?
A MISSÃO DO TRABALHO“Os melhores engenheiros e cientistas não trabalham para uma companhia, uma universidade ou para um laboratório. Na realidade eles trabalham para si próprios.”
Watts Humphrey
A MISSÃO DO TRABALHO“Os melhores engenheiros e cientistas não trabalham para uma companhia, uma universidade ou para um laboratório. Na realidade eles trabalham para si próprios.”
Watts Humphrey
PRATICAR A LIDERANÇA EM DIFERENTES SITUAÇÕES
MOTIVAÇÃO E COMPETÊNCIA TÉCNICA
Competência técnica geralmente aumenta no transcorrer da carreira e é um bem constantemente expandido
� Ainda que os profissionais ganhem competência, eles não ganham
necessariamente motivação. A motivação declina com o aumento
da experiência do profissional
A motivação é demorada para se desenvolver e pode ser destruída em instantes
� Motivação é frágil, depende da pessoa, do trabalho, do ambiente
e suas interferências associadas. O gerente imediato pode
controlar todos os elementos motivacionais não técnicos
PRATICAR A LIDERANÇA EM DIFERENTES SITUAÇÕES
MOTIVAÇÃO E COMPETÊNCIA TÉCNICA
Se o gerente sempre trata todos da mesma maneira ele cometerá erros pelo menos em algumas vezes
� A verdade é que nem todo mundo é altamente motivado e
ninguém, nem mesmo os que são altamente motivados, possuem
energia ou trabalham duro uniformemente
� O gerente deve ser sensível sobre as necessidades de cada um dos
indivíduos de sua equipe
PRATICAR A LIDERANÇA EM DIFERENTES SITUAÇÕES
3
Como eu faço o trabalho? O que você pensa sobre o meu trabalho?
4
Aqui está como eu farei o trabalho. O que você pensa sobre o meu trabalho?
1
Como eu faço o trabalho? O que você pensa sobre mim?
2
Aqui está como eu farei o trabalho. O que você pensa sobre mim?
Maturidade no trabalho
Mat
uri
dad
e d
e re
laci
on
amen
to
Baixa Alta
Bai
xa
Alt
a
[ Watts Humphrey, Managing Technical People, 1997 ]
AUTOCONHECIMENTO“Até que você realmente conheça a si mesmo, suas habilidades e suas fraquezas, conheça o que você quer fazer e porquê quer fazê-lo, você não poderá ter sucesso em qualquer coisa.”
Warren Bennis
ichi go ichi e