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Recrutamento Eficiente de Pessoas com Deficiência

Índice Conteúdos Bibliografia

Módulo 5

Processo de recrutamento de

Pessoas com Deficiência

Índice Conteúdos Bibliografia

1. Análise e descrição de funções.

a. Análise de funções.

b. Descrição de funções.

2. Estrutura das entrevistas de emprego.

a. Diferentes fases da entrevista.

b. Diferentes tipos de entrevista.

3. Comportamento a adoptar numa entrevista para uma comunicação eficaz.

a. Dicas gerais para uma comunicação eficaz.

b. Condução de uma entrevista de emprego.

c. Comportamento positivo – comportamento negativo.

4. Avaliação de candidatos.

Conteúdos do Módulo

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5. Tecnologias de apoio disponíveis para Pessoas com Deficiência.

6. Oferta de emprego.

a. Comunicação da atribuição do emprego.

b. Integração do candidato.

7. Não atribuição de emprego.

8. Questões de auto-avaliação

9. Bibliografia

Anexo 1: Como efectuar uma análise de funções

Anexo 2: Descrição de funções

Anexo 3: Entrevista semi-estruturada

Anexo 4: Dicas para comunicação com pessoas com deficiência

Anexo 5: Tecnologias de apoio

Conteúdos do módulo

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Objectivos

No final do módulo os formandos deverão ser capazes de:

:: Objectivo 1 Identificar as diferentes componentes do processo de recrutamento.

:: Objectivo 2 Definir as funções e tarefas associadas a determinado trabalho.

:: Objectivo 3 Definir os temas-chave de uma entrevista de emprego.

:: Objectivo 4 Estruturar e conduzir uma entrevista de emprego adaptada a pessoas com deficiência.

:: Objectivo 5 Considerar a deficiência no processo de avaliação.

:: Objectivo 6 Desenvolver uma comunicação eficaz durante e após o processo de recrutamento.

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O processo de recrutamento envolve todas as actividades destinadas a encontrar o candidato mais adequado a um determinado emprego. De seguida, iremos analisar os tópicos associados ao processo de recrutamento de pessoas com deficiência.

Introdução ao Módulo

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Capítulo 1

Análise e descrição de funções

Palavras-chave: Funções; Deveres e

tarefas; Ambiente de Trabalho;

Qualificações.

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Por vezes, as diferenças entre os conceitos de análise de funções e descrição de funções são esquecidas. No entanto, é necessário compreender que a descrição de funções resulta da análise de funções, a qual constitui o principal passo na gestão de recursos humanos de uma organização

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Análise de funções é o processo utilizado para a recolha de informação acerca dos deveres, responsabilidades, competências necessárias, resultados e ambiente de trabalho associados a um determinado emprego.

A análise de funções pode constituir uma base objectiva para o recrutamento, avaliação, formação e integração de pessoas com deficiência, bem como contribuir para a melhoria da eficiência de uma organização.

Uma análise de funções é uma descrição da função e não da pessoa que a integra, pelo que o produto da análise é a descrição das especificações dessa função e não a descrição da pessoa.

a. Análise de funções

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O principal objectivo do processo é definir (e analisar) os seguintes tópicos:

(1) Objectivo – a razão da função: A principal tarefa na análise de funções é definir o objectivo da função/do emprego.

2) Funções essenciais – deveres e tarefas: a base de um emprego é a realização de tarefas e deveres específicos: frequência, duração, esforço requerido, competências, complexidade, equipamento, normas, etc. Por vezes, a realização de determinados deveres inclui a utilização de equipamentos e ferramentas específicas. Nestes casos, é também necessário incluir este tópicos na análise de funções.

a. Análise de funções

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O principal objectivo do processo é definir (e analisar) os seguintes tópicos:

(3) Ambiente – o local de trabalho: Representa as condições do ambiente de trabalho no qual a principal tarefa será desenvolvida. Isto pode ter um impacto significativo nos requisitos físicos para a execução do trabalho, tratando-se de uma questão bastante relevante no caso de pessoas com deficiência.

(4) Qualificação para o emprego: Representa as competências mínimas que um indivíduo deve possuir para a execução das funções essenciais. Por outras palavras, trata-se do conhecimento, competências e habilitações necessárias para execução do trabalho (tipicamente, são apenas indicados os requisitos mínimos para a execução do trabalho).

a. Análise de funções

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Nos procedimentos de recrutamento, a análise de funções pode ser utilizada para identificar ou desenvolver:

:: deveres de trabalho que devem ser incluídos nos anúncios de oferta de emprego;

:: nível apropriado de salário para a posição, no sentido de facilitar a determinação do salário que deve ser atribuído a um candidato;

:: requisitos mínimos (habilitações e/ou experiência) para os candidatos;

:: questões da entrevista;

:: selecção de testes/instrumentos (ex: testes escritos, testes orais, prática simulada);

:: formulários de apreciação/avaliação dos candidatos;

:: materiais de orientação para os candidatos/novos colaboradores.

a. Análise de funções

No Anexo 1: “Como efectuar uma análise de funções” encontram-se orientações práticas acerca deste tema

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A descrição de funções, enquanto ferramenta de gestão, pode simplificar significativamente a gestão de recursos humanos de uma organização.

A descrição de funções clarifica as funções e os fluxos de comunicação de um dado trabalho, devendo centrar-se nos deveres e responsabilidades primárias, correntes, normais e diárias, a ele associadas (e não em deveres acessórios, qualificações ou desempenho dos trabalhadores ou tarefas temporárias). Deveres similares ou que se relacionem entre si devem ser combinados e enquadrados na mesma premissa da descrição de funções.

b. Descrição de funções

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Cada dever associado ao trabalho deve ser claramente identificado e descrito em 1 a 3 frases, estando aberto a diversas formas de execução das tarefas, alterações tecnológicas, preferências dos trabalhadores e supervisores, bem como à integração dos colaboradores com deficiência, sem que, no entanto, a sua natureza seja alterada.

b. Descrição de funções

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No caso do recrutamento de pessoas com deficiência, a descrição de funções deve incluir sete componentes principais:

1. Funções mentais

2. Relação com os outros

3. Exigências físicas

4. Condições ambientais e envolvente física

5. Equipamento

6. Perigos

7. Legislação

b. Descrição de funções

No Anexo 2: “Descrição de funções” encontram-se orientações práticas acerca deste tema.

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Capítulo 2

Estrutura das entrevistas de emprego

Palavras-chave: Entrevista, Avaliação de

candidatos; Técnicas de entrevista;

Funções do trabalho; Comunicação

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O principal objectivo da entrevista é avaliar as características pessoais e profissionais dos entrevistados, no sentido de encontrar a pessoa adequada ao trabalho em questão. Assim, todas as actividades desenvolvidas no decorrer da entrevista devem ter em vista a percepção das competências do candidato.

É igualmente necessário ter em atenção a futura relação com os colegas e a futura integração do candidato. O entrevistador deve alimentar o interesse do entrevistado, apresentando-lhe a organização e detalhando os deveres e tarefas associados ao trabalho em causa.

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Cada questionário deve ser elaborado de acordo com os requisitos do trabalho (definidos durante a análise e descrição de funções). Assim, o entrevistador deve analisar todos os deveres e indicadores de desempenho, tais como:

:: versatilidade;

:: capacidade de liderança;

:: competências organizacionais;

:: disponibilidade;

:: experiência;

:: competências desenvolvidas para ultrapassar a deficiência;

:: etc.

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Quando conduz uma entrevista, você deve ter uma estrutura em mente para essa entrevista. Esta deve incluir uma introdução, desenvolvimento e conclusão, a cada uma das quais devem estar associadas acções específicas da sua parte.

1. Introdução – Início da entrevista A introdução deve destinar-se à apresentação da organização ao candidato (nome, principais actividades, etc.), dos objectivos da entrevista e da forma como esta será conduzida.

a. Diferentes fases da entrevista

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2. DesenvolvimentoNesta fase, a entrevista deve focar-se no candidato e na sua experiência e competências. Para o efeito, deve:

:: Tentar colocar questões abertas e incentivar a discussão: basicamente, questões que comecem com “quem?”, “o quê?”, “onde?”, “quando?”, “porquê?” e “como?” ou frases como “diga-nos o que pensa acerca de…”

:: Garantir que não coloca questões que possam ser consideradas discriminatórias;

:: Evitar centrar-se apenas no formulário de candidatura ou no CV, repetindo a informação que deles consta, mas sim procurar esclarecer algo que não seja claro;

a. Diferentes fases da entrevista

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2. Desenvolvimento (cont.)

:: Colocar perguntas sempre que necessário; é preferível apresentar abertamente quaisquer dúvidas que possam surgir do que mais tarde ficar a pensar nelas;

:: Ouvir atentamente as respostas, lembrando-se de que o candidato deve ser quem fala mais e tentando ler nas entrelinhas;

:: Pedir ao entrevistado que indique exemplos de tipos de actividades que executou. Assim, poderá ficar com uma ideia mais clara da experiência actual e passada do candidato;

:: Tirar algumas notas em relação ao que o candidato diz e, no caso de ter de entrevistar mais do que um candidato, efectuar uma pequena descrição de cada um deles (na ausência de fotografia); é surpreendentemente fácil ficar confuso depois de entrevistar, por exemplo, seis pessoas num só dia.

a. Diferentes fases da entrevista

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2. Desenvolvimento (cont.)

É extremamente importante que o entrevistador seja capaz de responder de forma clara a possíveis dúvidas que o entrevistado possa apresentar:

a. Diferentes fases da entrevista

:: Porque razão a organização necessita de ter este trabalho executado?

:: Que tarefas e deveres estão associados a este trabalho?

:: Quantos colaboradores tem a organização e como é a relação entre eles?

:: O ambiente de trabalho está adaptado às necessidades de uma pessoa com deficiência?

:: Qual a política da empresa em termos de gestão de pessoas com deficiência?

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3. Conclusão

Por fim, o entrevistador pode:

:: Incentivar o candidato a colocar questões adicionais acerca do trabalho ou da empresa;

:: Informar o candidato sobre os próximos passos do processo de selecção e sobre quando lhe será transmitido o resultado do mesmo.

a. Diferentes fases da entrevista

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Existem diferentes tipos de entrevista, dependendo do emprego em causa, dos recursos, do tempo e da disponibilidade dos colaboradores.

É possível efectuar uma primeira classificação de acordo com o número de participantes:

:: Entrevista individual

Um entrevistador e um entrevistado. É o método mais comum.

b. Diferentes tipos de entrevista

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:: Entrevista de grupo

Com base numa dinâmica de grupo, o entrevistador lança um tema geral para debate. Durante a dinâmica (e sem a sua intervenção), o entrevistador tira algumas notas acerca das características dos diferentes candidatos (capacidade de liderança, agressividade, tolerância, iniciativa, autoridade, competências organizacionais, etc.). Este tipo de entrevista é o mais indicado para empregos nos quais seja necessário um elevado nível de competências sociais.

b. Diferentes tipos de entrevista

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:: Painel

O candidato passa por vários entrevistadores. Este método consiste na realização de uma série de entrevistas pessoais, desenvolvidas por diferentes colaboradores da empresa (director do departamento de recursos humanos, psicólogo, técnico, director do departamento ao qual está associado o emprego a que o entrevistado se candidata, etc.). Este método é utilizado para o recrutamento de pessoal de nível intermédio e da direcção.

b. Diferentes tipos de entrevista

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Tendo em conta a estrutura da entrevista, esta pode ser:

:: Entrevista estruturada

Trata-se de um questionário fechado, com um conjunto de questões directas.

:: Entrevista aberta

Trata-se de uma entrevista que permite o improviso e a avaliação das competências pessoais do candidato.

:: Entrevista semi-estruturada

Trata-se de um tipo de entrevista intermédio, aberto às necessidades do entrevistador e às contribuições do candidato. Esta estrutura é a mais utilizada.

b. Diferentes tipos de entrevista

No anexo 3: “Entrevista Semi-Estruturada” encontra algumas orientações para a realização deste tipo de entrevistas.

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Capítulo 3

Comportamento a adoptar numa

entrevista para uma comunicação eficaz

Palavras-chave: Comunicação; Entrevista;

Desenvolvimento da entrevista;

Comportamentos do entrevistado

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Apresenta-se seguidamente um conjunto de recomendações para a realização de uma entrevista de emprego destinada a pessoas com deficiência:

a. Dicas gerais para uma comunicação eficaz

:: Quando for apresentado a uma pessoa com deficiência, é apropriado que se ofereça para lhe apertar a mão. As pessoas com limitações ao nível do uso das mãos ou as que usam mãos artificiais conseguem, habitualmente, dar apertos de mão. (Um aperto de mão com a mão esquerda é considerado um cumprimento aceitável.)

:: Se oferecer apoio, aguarde até que essa oferta seja aceite. De seguida, ouça ou peça instruções.

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:: Trate os adultos como adultos. Dirija-se a pessoas com deficiência pelos seus nomes próprios apenas se tratar todas as restantes pessoas presentes da mesma forma.

:: Descontraia. Não fique atrapalhado se usar expressões comuns, como “Vemo-nos depois” ou “Ouviu falar disto?”, que pareçam relacionar-se com a deficiência da pessoa.

:: Não receie colocar questões quando não estiver seguro do que fazer.

a. Dicas gerais para uma comunicação eficaz

No anexo 4 “Dicas para comunicação com pessoas com deficiência” encontra orientações específicas para a comunicação com pessoas com diversos tipos de deficiência.

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:: Certifique-se de que os escritórios da sua empresa e os locais onde ocorrerão as entrevistas são acessíveis aos candidatos com deficiências físicas, visuais, auditivas ou deficiências cognitivas.

:: Mostre-se disponível para apoiar um candidato com deficiência, de forma a que este se possa apresentar da melhor forma possível. Pode, por exemplo, oferecer o seu apoio no preenchimento de formulários de candidatura a candidatos invisuais ou com limitações ao nível do uso das mãos; providenciar um intérprete para um candidato com deficiência auditiva; fornecer instruções específicas a candidatos com deficiências cognitivas.

b. Condução de uma entrevista de emprego

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:: A não ser que o candidato o diga especificamente, não peça a um técnico de reabilitação, assistente social ou outro terceiro interveniente para participar ou estar presente na entrevista.

:: Certifique-se de que tem um conhecimento profundo das funções essenciais associadas ao emprego ao qual a pessoa se candidata, bem como dos detalhes de porquê, como, onde, quando e por quem deve ser executada cada tarefa. Isto permitir-lhe-á estruturar melhor a entrevista e garantir que todas as questões estarão associadas ao trabalho.

b. Condução de uma entrevista de emprego

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:: Descontraia e deixe também o candidato descontraído. Não tenha receio de cometer erros. Ao mesmo tempo, lembre-se que é esperado que os candidatos assumam igual responsabilidade para que a sua interacção com eles seja confortável.

:: Não tente imaginar como executaria um determinado trabalho se tivesse a mesma deficiência do candidato. Este desenvolveu técnicas alternativas e competências de vida e profissionais de acordo com a sua própria deficiência. Peça antes ao candidato para descrever a forma como executaria determinada função se esta for parte essencial do trabalho em causa.

b. Condução de uma entrevista de emprego

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:: Concentre-se nas características técnicas e profissionais do candidato (conhecimento, competências, capacidades, experiências e interesses) e não na deficiência do mesmo. Você está a entrevistar uma pessoa, a contratar uma pessoa, a supervisionar uma pessoa e não uma deficiência.

:: Se o candidato não é tecnicamente ou profissionalmente indicado para o trabalho em causa, termine a entrevista. Se este não for o caso, sinta-se à vontade para discutir de forma aberta, honesta e directa sobre o modo como o candidato pretende executar determinados deveres e sobre o que este necessita para o efeito. Lembre-se de que todas as questões devem ser abertas e devem estar associadas ao emprego em causa.

b. Condução de uma entrevista de emprego

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Positivo

Durante a entrevista deve…

c. Comportamento positivo – comportamento negativo

:: Confrontar o candidato como faria com qualquer outra pessoa;

:: Evitar ser condescendente;

:: Estender a mão ao candidato;

:: Olhar o candidato nos olhos;

:: Sentir-se à vontade para questionar o candidato sobre a sua experiência profissional e das funções executadas em empregos anteriores;

:: Ser paciente e repetir as questões sempre que necessário;

:: Perguntar ao candidato com uma deficiência específica (i.e., com uma deficiência visual ou auditiva) como irá este executar determinada tarefa/dever;

:: Sentir-se à vontade para explicar a política da empresa em termos de horário de trabalho, autorizações e aspectos similares.

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Negativo

Durante a entrevista não deve…

c. Comportamento positivo – comportamento negativo

:: Fazer questões acerca das condições físicas ou de saúde do candidato;

:: Fazer questões acerca da deficiência propriamente dita (“o que aconteceu?”, “Como virá todos os dias para o local de trabalho?”, etc.);

:: Questionar o candidato acerca das eventuais faltas regulares que este terá de dar para frequentar actividades de reabilitação;

:: Oferecer ajuda de qualquer tipo sem que o candidato o peça previamente;

:: Recomendar tratamentos ou especialistas médicos para tratar a deficiência do candidato;

:: Usar (para quebrar o gelo) expressões como “Eu tenho um amigo que tem uma deficiência” ou “O meu primo é invisual”, etc.

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Capítulo 4

Avaliação de candidatos

Palavras-chave: Avaliação;

Desenvolvimento da entrevista;

Comunicação; Qualificações; Avaliação da

deficiência

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Depois da entrevista, o(s) responsável(eis) pelo recrutamento deve(m) avaliar os vários candidatos que participaram no processo. A avaliação de um candidato a um emprego é um procedimento geral que deve considerar os seguintes tópicos:

a) Curriculum vitae do candidato

b) Resultados da entrevista

c) Deveres e tarefas do emprego.

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O objectivo da análise do CV é saber qual a experiência, nível de educação e formação (adicional ao mínimo requerido para o trabalho em causa) do candidato.

a) Curriculum vitae do candidato

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A entrevista permitirá avaliar (especificamente) os seguintes tópicos:

:: Recepção de instruções básicas;

:: Capacidade para executar uma tarefa específica durante um período de tempo;

:: Tipo e qualidade das relações humanas;

:: Linguagem;

:: Expressão oral;

:: Mobilidade;

:: Motivação para o trabalho;

b) Resultados da entrevista

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A entrevista permitirá avaliar (especificamente) os seguintes tópicos (cont.):

:: Compromisso e identificação com a organização;

:: Nível de energia;

:: Nível de autonomia para movimentar-se e distância entre casa e local de trabalho (recomendado);

:: Competências cognitivas e psicomotoras dos candidatos para planearem as suas horas de trabalho e a sua participação nas actividades da empresa.

b) Resultados da entrevista

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O candidato possui as capacidades e conhecimentos necessários para executar os deveres associados ao emprego em causa? Exemplo: competências de gestão, espírito de liderança, autonomia, conhecimento técnico.

Depois de revistas com o candidato as responsabilidades associadas ao trabalho, este percebe bem as implicações do referido trabalho e quais serão as suas responsabilidades?

c) Deveres e tarefas do emprego

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Capítulo 5

Tecnologias de apoio disponíveis para

Pessoas com Deficiência

Palavras-chave: Tecnologias de apoio;

Software adaptável; Hardware adaptável;

Comunicação.

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O principal objectivo deste capítulo é fornecer informação sobre as tecnologias de apoio para pessoas com deficiência, quer de carácter físico, quer de carácter cognitivo: cegueira/baixa capacidade de visão; baixa capacidade de comunicação; surdez/baixa capacidade de audição; e capacidade motora reduzida.

Tecnologias de apoio

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Tecnologia de apoio (TA) é um termo genérico associado a dispositivos de apoio, adaptáveis e de reabilitação, destinados a pessoas com deficiência, e inclui o processo usado para a selecção, localização e utilização destas mesmas tecnologias.

As tecnologias de apoio permitem que pessoas com deficiência tenham o mesmo nível de acesso a informação/ambientes de trabalho de electrónica e telecomunicações do que qualquer outra pessoa.

Tendo em conta o tipo de deficiência do candidato, este, durante o processo de recrutamento, pode requerer diferentes tipos de TA.

Tecnologias de apoio

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Algumas TA destinam-se a promover a acessibilidade física e minimizam os efeitos negativos associados ao trabalho com computadores, fornecendo soluções ergonómicas, como equipamento de altura ajustável, descansos para os pés, descansos para os pulsos e apoios de braços, no sentido de permitir a manutenção de uma postura física adequada e saudável no trabalho.

Existem também diversas TA que favorecem a acessibilidade digital. Um exemplo de uma solução para computadores é o limitador de teclas de um teclado, que ajuda a prevenir que teclas sejam premidas sem intenção.

Tecnologias de apoio

No anexo 5: “Tecnologias de Apoio” encontram-se diversos exemplos de TA, tanto ao nível da acessibilidade digital (hardware e software), como ao nível do Equipamento médico durável (EMD).

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Capítulo 6

Oferta de emprego

Palavras-chave: Comunicação;

Qualificações; Avaliação de candidatos;

Funções do trabalho; Ambiente de trabalho;

Deveres e tarefas

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Após a avaliação dos candidatos, o empregador comunicará a decisão de atribuição de emprego ao candidato mais adequado. Neste contexto, serão considerados dois aspectos:

1. Comunicação da atribuição do emprego;

2. Integração do candidato.

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Após a avaliação dos candidatos, é necessário comunicar a decisão final ao candidato escolhido para o lugar.

Existem diversas formas de efectuar essa comunicação:

1. Carta oficial.

2. Chamada telefónica.

3. E-mail.

a. Comunicação da atribuição do emprego

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Se optar por qualquer um destes métodos, há informação relevante que deve ser fornecida acerca de aspectos como

:: Salário.

:: Tempo de trabalho.

:: Prémios de desempenho.

:: Benefícios sociais (e outros) para os colaboradores da empresa;

:: Data para início do trabalho.

a. Comunicação da atribuição do emprego

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Adicionalmente, deve indicar:

:: O modo como o candidato pode comunicar à empresa se aceita ou não a proposta de emprego;

:: O prazo para comunicação da decisão do candidato.

a. Comunicação da atribuição do emprego

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Os primeiros dias do novo emprego devem destinar-se à integração do novo colaborador.

No caso de pessoas com deficiência, este tópico (Integração) envolve não só as regras gerais aplicadas a todos os novos colaboradores, mas também um conjunto de medidas específicas directamente associadas a pessoas com deficiência:

b. Integração do candidato

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:: Definição dos deveres e tarefas associados ao trabalho;

:: Descrição das principais regras da empresa;

:: Apresentação do plano de comunicação da empresa;

:: Política de formação da empresa;

:: Explicação acerca das instalações onde o novo colaborador irá desenvolver o seu trabalho;

:: Necessidade de equipamentos que permitam ao colaborador executar as suas tarefas;

:: Adaptações ao ambiente físico e ao equipamento existente;

:: Designação de um trabalhador de apoio no local de trabalho.

b. Integração do candidato

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As adaptações especiais visam:

:: Reduzir ou eliminar os efeitos da deficiência numa pessoa com deficiência;

:: Permitir que pessoas com deficiência compitam pela conquista de emprego e desenvolvimento de carreira com base nos seus méritos;

:: Permitir que pessoas com deficiência tenham um desempenho eficiente e eficaz no local de trabalho

b. Integração do candidato

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Capítulo 7

Não atribuição do emprego

Palavras-chave: Comunicação;

Qualificações; Avaliação de candidatos

Índice Conteúdos Bibliografia

Após a avaliação dos candidatos, o empregador comunicará a decisão de não atribuição de emprego aos candidatos não seleccionados no processo de recrutamento. A não atribuição de emprego deverá ser comunicada através de carta oficial da empresa, que deve conter a seguinte informação:

:: “Assunto” da carta: não-aceitação do candidato;

:: Agradecimento ao candidato por ter participado no processo de recrutamento;

:: Razão para a não atribuição do emprego;

:: Convite final para participação em futuros processos de recrutamento a promover pela empresa.

Em nenhum caso a deficiência do candidato será motivo para a não atribuição do emprego.

Índice Conteúdos Bibliografia

:: Employer's Forum on Disability (2004): Barrier-free E-recruitment: Recruiting Disabled People Online. http://www.barrierfree-recruitment.com/

:: BARCELONA ACTIVA (2005): Guía para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Barcelona http://www.fundacionuniversia.net/fichero?id=794

:: IMEPE (2008) Directrices para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Alarcón. http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf

Bibliografia do Módulo

Índice Conteúdos Bibliografia

:: National Disability Authority (2009): Effective Leadership and Organisational Culture for the Recruitment and Retention of People with Disabilities in the Irish Public Sector. http://www.nda.ie/cntmgmtnew.nsf/0/BB5340F21CFAD85980257425003E0F3F/$File/Effective_Leadership.pdf

:: FUNDOSA (2009): Guía para la contratación de personas con discapacidad. FUNDOSA y OBRA SOCIAL DE L´CAIXAhttp://www.fundesa.org/images/documentos/Gu%C3%ADa%20de%20contrataci%C3%B3n%20de%20personas%20con%20discapacidad.pdf

Bibliografia do Módulo

Índice Conteúdos Bibliografia

:: FUNDACIÓN ONCE (2009): GUIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LA FUNDACIÓN ONCEhttp://rsed.fundaciononce.es/en/index.html

:: Irish Business and Employers Confederation and Irish Congress of Trade Unions (2010): Workway Disability and Employment Guidelines.http://www.workway.ie/employment_guidelines/employment_guidelines.198.introduction.html

:: AUSTRALIAN GOVERNMENT (2010): Assisting employers.http://jobaccess.gov.au/ServiceProviders/Assisting_employers/Pages/home.aspx

Bibliografia do Módulo

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