TREIN
AMENTO E
DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS
Daysi L.
G. Faria
s
farias
daysi@
gmail.
com
ABORDAGEM SISTÊMICA DE TREINAMENTO
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Treinamento
Avaliação das necessidadesProjeto do programa
Implementaçãoavaliação
VOCÊ
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Conhecimento Habilidade
Atitude
Tem Precisa
Desempenho
TREINAMENTO ≠ DESENVOLVIMENTO
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Treinamento: processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Contribuir para a melhor capacitação dos empregados, visando aumento da moral, eficiência, eficácia, produtividade , melhoria do ambiente de trabalho e da própria empresa(LIMONGI FRANÇA: 2009, p.88).
Desenvolvimento: processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras experiências. (MILKOVICH E BOUDRAU 2000 apud LIMONGI FRANÇA 2009, p.88).
TREINAMENTOMeio para desenvolver a força de trabalhoNivelação intelectual através da educação
geralDesenvolvimento: educação e treinamentoTreinamento: preparo da pessoa para o
cargoEducação: é toda a influência que o ser
humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar a normas e valores sociais vigentes e aceitos.
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EDUCAÇÃOPreparar a pessoa para o ambiente dentro ou
fora do seu trabalhoPode ser institucionalizada e exercida de modo
sistemático, como nas escolas, igrejasPode ser desenvolvida de modo difuso,
desorganizado e assistemático, como no lar, nos grupos sociais
Preparo para e pela vida.Tipos de educação: social, religiosa, cultural,
política, moral, profissional e etc.
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EDUCAÇÃO PROFISSIONALInstitucionalizada ou nãoPreparo do homem para a vida profissionalEtapas: formação profissional, desenvolvimento
profissional e treinamento.Formação profissional: é a educação institucionalizada
ou não. Dada em escolas e dentro das organizações.Desenvolvimento profissional: educação que
aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão.
Treinamento: processo educacional de curto prazo.
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TREINAMENTO É INVESTIMENTO. NÃO UMA DESPESA
Hoyler (1970) – treinamento é um investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos.
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CONTEÚDO DO TREINAMENTOTransmissão de informações – aumentar o conhecimento
das pessoas: informações sobre a organização, seus clientes, produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos.
Desenvolvimento de habilidades – melhorar as habilidades e destrezas, habilitar as pessoas para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.
Desenvolvimento ou modificação de atitudes – mudar de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria das sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.
Desenvolvimento de conceitos – elevar o nível de abstração, desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.
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Objetivos do treinamento:Preparar as pessoas para a execução imediata
das diversas tarefas e cargos.Proporcionar oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para ouras funções
mais complexas e elevadas.Mudar a atitude das pessoas seja para criar um
clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais
receptivas às novas técnicas de gestão.
PROCESSO DE TREINAMENTOIntegração RH + outros órgãos
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Recrutamento e Seleção: encaminha ao treinamento informações de capacitação sobre os novos
funcionários.Acompanhamento e avaliação: fornece informações sobre promoção, previsão de vagas com
as necessidades de capacitação e informações fornecidas por entrevistas de desligamento e
avaliação de desempenho.Administração de cargos e de remuneração:
canaliza informações inerentes aos cargos.
Controle pessoal: fornece informações sobre escolaridade, idade, questões trabalhistas etc.
Administração de Benefícios: troca informações sobre relações socio funcionais dos funcionários.
IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Espaço físico: materiais, equipamentos, layout da sala;
Metodologia: se existe trabalho prévio, se haverá atividades especiais
Participantes: detalhes administrativos;Instrutores: nomes, hospedagens,
transporte eCronograma das atividades
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TAREFAS DO TREINAMENTO
Necessidade de preparar pessoas para substituir as que saem das organizações;
Necessidade de preparar os profissionais para as novas atividades e ocupações;
Necessidade de desenvolver gestores que se movimentam vertical e horizontalmente;
Adaptação à rápida modificação do conteúdo do trabalho e das transformações tecnológicas.
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“A maioria das atividades de treinamento são operacionais, apesar de esse subsistema ter enfoque estratégico”. (LIMONGI
FRANCA: 2009, p.89)
PLANEJAMENTO DO TREINAMENTOIdentificar quais competências que cada cargo exige.
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CompetênciaConhecimentos: tudo aquilo que as pessoas
devem saber em uma organização.Habilidades: tudo aquilo que as pessoas devem
saber fazer em uma organização.Comportamentos: formas de que cada indivíduo
se comporta.“Importante lembrar que as
competências em uma organização variam cargo por cargo. As competências de um
gerente, como liderança e capacidade de gerir um grupo,
são diferentes daquelas necessárias a um diretor de área”. (LIMONGI FRANÇA:
2009, p.90)
DEFININDO AS COMPETÊNCIAS POR CARGOS1º levantamento do conhecimentoConhecimentos de ferramentas de
interatividade entre as pessoas da equipe e no trabalho, como atividades em grupo, motivação e liderança.
Conhecimentos técnicos e científicos adquiridos ao longo da vida do empregado.
Auxílio nesse levantamento: descrição do cargo
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DEFININDO AS COMPETÊNCIAS POR CARGOS
2º descrição das habilidades necessárias a cada empregado para o alcance de um bom desempenho
Habilidades voltadas à interação pessoal, como a capacidade de motivar e desenvolver pessoas, ouvir e trabalhar em grupo e persuasão racional.
Habilidades voltadas ao processo de qualidade, como o raciocínio holístico e analítico e a otimização de recursos.
Habilidades voltadas à obtenção de resultados, como habilidade de delegar, sintetizar e negociar.
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MENSURAÇÃO DAS HABILIDADESImportante observar o talento potencial de
cada pessoa aliado aos exercícios e treinamento que as pessoas realizam durante sua carreira.
Avaliação feita pelo superior: registro das habilidades gerenciais
Observação múltipla: seis ou nove pessoas avaliando um empregado e a autoavaliação. Avaliação 360º.
Base de dados por profissional especializado: confiável, mas gera resistência. Os empregados temem que suas “fraquezas” sejam descobertas.
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DICAS PARA CONDUZIR UMA AVALIAÇÃO DA COMPETÊNCIA
Esclareça a finalidade da avaliaçãoEsclareça o objetivo da análiseFaça contato com outras pessoas em outras empresas de
sua indústria ou com especialistas em campo de treinamento
Forme um grupo de empregados que tenham desempenhos exemplares dentro da ocupação objeto da avaliação e do grupo ao qual eles se reportam (como gerentes e executivos)
Peça a um grupo de pessoas (8 a 12) em sua empresa para revisar o estudo de competência obtido de outras fontes e para dar prioridade às competências em função de sua aplicação na obtenção do sucesso em sua cultura corporativa
Confirme o modelo de competência e assegure sua adequação, incentivando a contribuição e outros, como executivos seniores.
18BOHLANDER et al, 2003, p.140
ELABORANDO O PROJETO DE TREINAMENTO
Objetivos instrumentais – resultados desejados – calcular, reparar, ajustar, construir, montar, classificar
Prontidão e motivação do treinando – maturidade e experiência – use as estratégias a seguir
1. Use reforço positivo2. Elimine ameaças3. Seja flexível4. Faça os participantes estabelecerem metas pessoais5. Planeje instruções interessantes6. Remova obstáculos físicos e psicológicos ao
aprendizadoPrincípios de aprendizagemCaracterísticas dos instrutores
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ELABORANDO O PROGRAMA DE TREINAMENTO
Princípios de aprendizado1.Estabelecimento de metas2.Significado da apresentação3.Modelagem4.Diferenças individuais5.Prática ativa e repetição6.Aprendizado do todo x parte7.Período de aprendizagem: em massa ou
distribuído8.Feedback e reforço
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ELABORANDO O PROGRAMA DE TREINAMENTOCaracterísticas dos instrutores1.Conhecimento do assunto2.Adaptabilidade3.Sinceridade4.Senso de humor5.Interesse6.Instruções claras7.Assistência individual8.Entusiasmo
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MODELO DE SISTEMA DE TREINAMENTO
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Fase 1: avaliação das necessidades•Analise da empresa•Análise da tarefa•Análise da pessoa
Fase 2: Projeto•Objetivos instrucionais•Prontidão do trainee•Princípios de aprendizagem
Fase 3: Implementação•Métodos no local de trabalho•Métodos fora do local de trabalho•Desenvolvimento gerencial
Fase 4: avaliação das necessidades•Reações•Aprendizado•Comportamento (transferência)•resultados
COMO FAZER O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES COM RAPIDEZExamine o foco do problemaExamine a empresaEntre no jogo de “dar e receber”Consulte os “achados e perdidos”Use termos simplesUse a webCrie rapidamente uma proposta de programaBusque modelos entre os empregados
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1 FASE – LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES
Competências: aplicação do conhecimento, habilidades e atitudes (CHAs)
Competência crítica de negócios (missão, visão e valores)
Competências humanas (responsabilidade, mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades)
LNT – Levantamento das necessidades de treinamento
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MACROFLUXO DO PROCESSO DE T&D
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INÍCIODefinição das competências críticas humanas, levantamento
de hipóteses, problemas, melhorias
IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADESO que fazemos, podemos fazer, melhorar, evitar
REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO
DEFINIÇÃOEstratégia do plano de T&D e outras ações políticas de
recursos humanos
VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS
ANÁLISE, PRIORIZAÇÃOOutras soluções, alternativas
ESTRUTURAÇÃODos meios
ATENDIDON SAÇÃO CORRETIVA FIM do processoINÍCIO de outro
QUESTÕES QUE PRECISAM SER RESPONDIDASQual o desafio para a eficiência do processo de
treinamento? Envolvimento da alta cúpula, chefia e funcionários.
Onde encontrar a necessidade de treinamento?Nível de eficiência atual x nível de eficiência
desejada -= objetivo = eliminar essa deficiência
Como diagnosticar então as necessidades?
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1ª ETAPA – DIAGNOSTICAR AS REAIS NECESSIDADES
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Onde estamos? CHA
Base
par
a o
LNT
Onde queremos ser reconhecidos? (CHA)
Valor percebido pelos clientesDiferenciação
entre os concorrentes
Capacidade de expansão
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIASQuais são as estratégias da empresa
(missão, visão e metas)
Identificar competências essenciais
Desdobrar essas competências nas áreas
Desdobrá-las em grupais e individuais
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AVALIAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTOAnálise da Empresa ...de ambiente,
estratégias e recursos para determinar onde enfatizar o treinamento
Análise da Tarefa ...das atividades a serem executadas a fim de determinar os CHAs exigidos
Análise da Pessoa ...do desempenho, conhecimentos e habilidades, a fim de determinar quem precisa de treinamento 29
ANÁLISE DA EMPRESA
Ambiente (qualidade de bens e serviços, faltas, rotatividade e número de acidentes de trabalho)
Estratégias (fusões e aquisições)Recursos (tecnológico, financeiro e humano)Mudanças tecnológicasGlobalizaçãoReengenhariaGerenciamento de qualidadeDownsizing, empowerment e trabalho em equipeCompetência crítica
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Fatores importantes: disponibilidade de
candidatos potenciais e o tempo exigido para
treinamento
Exames para determinar onde
deve incidir a ênfase ao
treinamento
CONSIDERARPesquisa de climaRelatórios gerenciais e estratégicosObservações dos clientes externosRelatórios do SACRelatório periódico
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ANÁLISE DA TAREFA
Revisão da descrição de cargos e a especificação da atividades além dos CHAs
Lista de todas as tarefas ou deveres incluídos no cargoLista das etapas executadas pelo empregado para
completar cada tarefa (fluxograma)Avaliação de competência – análise do conjunto de
habilidades e conhecimentos necessários para empregos orientados para decisões e de conhecimento intensivo - programas de treinamento mais flexível
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Processo de determinar que conteúdo de
programa de treinamento deveria estar na base de um estudo das tarefas e
deveres envolvidos no trabalho
ANÁLISE DA PESSOAEvita o erro de enviar todos os empregados
para treinamentoAvaliação das capacidades de apresentar
resultados de cada treinandoQual a causa da deficiência? Problema de
capacidade – treinamento positivo; fraca motivação ou fatores incontroláveis – treinamento pode ser uma dúvida
Como obter essa resposta? Diálogo.
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Determinação dos indivíduos
específicos que precisam
de treinamento
ESTRATÉGIAS DE ACORDO COM OS CARGOSCargos Técnicas/
instrumentosSupervisão Entrevistas individuaisTécnicos Entrevistas e
questionários (geral e técnico para o cargo)
Administradores QuestionáriosOperacionais Questionários
Observações nas áreasEntrevistas por amostragemEntrevista individual (quando necessário)
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CATEGORIAS DO TREINAMENTOCategoria de treinamento
Objetivo do programa
Formação Fornecer condições mínimas necessárias para o exercício do cargo
Aperfeiçoamento Fornecer condições de aprimoramento e melhorias para o exercício da função.
Desenvolvimento Fornecer condições para exercer novos cargos no futuro
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PLANO DE TREINAMENTO
WHATO que
WHYPara que
WHOQuem
WHEREOnde
WHENQuando
HOWComo
Ações a serem realizadas
O resultado a ser alcançado com as ações
Pessoa responsável pela ação, definida na coluna “o que”
Lugar, espaço ou posição física em que as ações serão realizadas
Prazos ou periodicidades de execução
De que forma a ação será implantada
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PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D1. Quantificar o treinamento necessárioNº de pessoas x necessidades de treinamentoConsiderar saídas/dispensas (turnover) e
novas contratações2. Definir época ideal para o treinamentoPlano de carreira (cha)Critérios econômicosÉpoca de acordo com as
disponibilidades/áreas
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PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D3. Classificar as necessidades quanto ao conteúdoMelhor metodologiaConhecimento (comunicação – informação,
percepção e entendimento; compreensão – assimilação)
Habilidades (comunicação e prática)Atitudes (imagens mentais e como agir – auto-
análise, convencimento, coação e conversão)4. Eleger a metodologia para cada necessidade
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PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D5. Documentar os ventos de treinamento6. Programar os eventos (quem, quando, como)7. Identificar os recursos internos e externos a
serem mobilizados – organizar recursos humanos e materiais
8. Orçar os investimentos (instrutores, pessoal de TED, secretárias, serventes (salários + encargos), depreciação, instalações, custo de viagens, hospedagem, refeições, materiais e despesas gerais (telefone, luz, energia)
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PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D9. Apresentar o plano de treinamento - -
obter aprovação (apresentação de venda” – quem, o que, quando, como e porque – treinar)
Coerência com planejamento estratégicoAtender as necessidades imediatas e
mediatas do capitalAumentar a capacidade competitiva
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EXECUÇÃO DE T&D
1. Organizar e delegar responsabilidades – quadro de pessoal (gerenciais, instrucionais, técnicas,administrativas e recepção)
2. Expor os planos aos executores (brainstorming)3. Divulgar o programa de treinamento4. Produzir os materiais e os programas especiais de
computador5. Programar e /ou prover os equipamentos necessários6. Controlar e avaliar os programas de auto-estudo e
treinamento prático7. Controlar a execução dos cursos presenciais8. Fazer avaliação pós-treinamento (aumentar a
produtividade, motivar, melhorar atitude e preparar o colaborador) 41
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – RETORNO DO INVESTIMENTO
1 - Modelo de avaliação de treinamento (kirkpatrick-1975)N4 – Resultados N3 – Mudança de comportamentoN2 – AprendizagemN1 – Reação ou satisfação
Retorno do Investimento financeiro – ROIBenefícios líquidos (benefícios – custos) x 100/custos
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AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS2 -Roteiro e ação1ª etapa = escolha do Programa de Treinamento2ª etapa = determinar os custos do treinamento3ª etapa = avaliação dos resultados de treinamento
por nível.N1 – reaçãoN2 – AprendizagemN3 – Mudança de comportamentoN4 -Resultados
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AVALIAÇÃO DE RESULTADOS4ª etapa- ROI 5ª etapa – comunica os resultados3 – Checklist/pré-requisitos4 – cuidados/problemas
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FASES DO TREINAMENTOS – TRAINING VALUE SYSTEMFase 1 – situação (problema/oportunidade)Fase 2 – intervenção – diagnóstico (razões
do baixo desempenho) x recomendações de T&D
Fase 3 – Impacto – avaliar o percentual de mudança
Fase 4 – valor monetário – efeitos da mudanças de desempenho
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PROJETOS DE TREINAMENTO
Em relação ao comportamento:Grupos de avaliação de desempenho: forma de
treinamento eficiente que consiste em formar grupos de quatro a seis pessoas. Para um grupo eficiente, não se recomenda mistura de níveis hierárquicos, mas que o grupo tenha certa afinidade.
Orientação por um facilitador: técnica sofisticada, que requer grande preparo do facilitador, além de tempo disponível para a orientação do pupilo. Quando as condições são satisfeitas, é uma forma muito eficaz de treinamento comportamental. Os papéis a ele relacionados são denominados tutor, coaching e outros.
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DESENVOLVIMENTO PESSOAL O desenvolvimento representa um
conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas.
Visa mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos.
Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.
O desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes, ou seja:
Adquirir aprendizado e Mudança no comportamento.
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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICACHIAVENATO, Idalberto. O capital humano das organizações.
São Paulo. Atlas: 2008.BOOG, treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Atlas:
2010.
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