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Nova visão dos sistemas de RH Matéria: Desenvolvimento de RH Debora Miceli Versão: 1.0 - Setembro/2014

03. Debora Miceli - DRH: Nova visão dos sistemas de RH

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03. Debora Miceli - DRH: Nova visão dos sistemas de RH

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Nova visão dos sistemas de RH

Matéria: Desenvolvimento de RH

Debora Miceli

Versão: 1.0 - Setembro/2014

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RH: Custo ou Investimento?!

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Um olhar estratégico sobre RH

Os funcionários são os ativos

humanos

Organizações eficazes

reconhecem que os funcionários

têm valor

Os funcionários são valiosa fonte

de vantagem competitiva sustentável

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Pensamentos estratégicos de RH

• Desenvolver uma relação de referência

• Criar diálogo dentro da organização

• Criar propriedade interna dos resultados da avaliação

• Avaliar as direções/decisões de RH versus estratégias de negócios

• Diferenciar a organização

• Intervir, sempre que necessário

• Reforçar o foco estratégico no pensamento de organização

• Contribuir para o desenvolvimento estratégico da gestão de RH

• Melhorar a competitividade das empresas

Fonte: Cornell University (1994)

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Adotando uma perspectiva de Investimento

Determinar a melhor forma de

investir nas pessoas

Fazer o ativo humano se tornar

uma vantagem competitiva

Incrementar com habilidades, tornando a

companhia menos manual e mais

baseada no conhecimento

Adotar uma estratégia

apropriada, integrada e

consistente é necessária

Fonte: Mello (2011)

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Pessoas como Fonte de Valor

Conhecimento Técnico: Mercados, Processos, Clientes, Meio Ambiente

Capacidade de aprender e crescer: abertura para novas ideias, conhecimentos e competências

Capacidades de Tomada de Decisão

Motivação

Compromisso e comprometimento

Fonte: Mello (2011)

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Pesquisas sobre Práticas de RH

As melhores práticas de RH estão diretamente relacionado à rentabilidade e valor de mercado das companhias

Principal razão para a rentabilidade:

• Gestão eficaz do capital humano

• Gestão integrada do capital humano pode resultar em aumento de 47% em valor de mercado

• Top 10% das organizações estudadas visualiza-se o retorno 391% sobre o investimento em gestão do capital humano

Fonte: Mello (2011)

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Cadeia de Valor do RH

Resultados com os

colaboradores: atitudes e

comportamentos

Resultados Organizacionais:

qualidade e produtividade

Resultados Financeiros:

despesas menores,

receitas maiores e rentabilidade

Resultado Mercadológico: valor da marca,

ações

Fonte: Mello (2011)

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O RH ajuda a criar EQUIPEs

Grupo: trabalham no mesmo espaço físico

Equipe: trabalha em conjunto e atingem resultados juntos

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Grupo x Equipe

Grupo Critérios Equipes

Individual Performance Coletiva

Do líder Comprometimento Da equipe

Interativo Relacionamento Interdependente

Individual Contribuição Sinérgica

Complementar Conhecimento Variados

Compartilhada Identidade Claramente definida

Neutra ou inexistente

Sinergia Alta e positiva

Individual Responsabilidade Compartilhada

Compartilhamento de interesses

Objetivos Mutuamente acordados

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Avaliação do RH: Propósito

Justificar a própria existência

Melhorar continuamente

Proporcionar retroação sobre a

eficácia

Ajudar ao RH a proporcionar uma

contribuição significativa

Fonte: Chiavenato (2010, p. 535)

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Avaliação do RH: Aspectos

Quais as funções do RH?

Qual a importância

dessas funções?

Como essas funções são

desempenhadas?

Quais as necessidades de

melhoria?

A função do RH utiliza eficazmente

seus recursos?

A função do RH pode ser mais

eficaz?

Fonte: Chiavenato (2010, p. 535 e 536)

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Plano de Ação de RH

Quais são as oportu-nidades de melhoria?

Quais são os riscos e impactos

caso não as tratemos?

Quais serão as priorida-

des?

Como faremos?

Em quanto tempo

queremos reverter os resultados?

Quais serão os indica-

dores?

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Programas de RH

Educação Corporativa

Remuneração atrelada à meritocracia

Incentivo à diversidade (incluindo de gerações)

Valorização à qualidade de vida

Identificação, desenvolvimento e retenção de talentos e outros...

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Complexas Métricas de RH

90% das 500 empresas da Fortune avaliam as operações de RH com base em três indicadores:

Retenção de funcionários e

volume de negócios

Imagem Corporativa

Satisfação dos empregados

Fonte: Mello (2011)

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Indicadores de RH: Antes...

Índices de absenteísmo

Turn-overHoras de

treinamento

Efetividade dos

processos de seleção

Índices de acidentes e questões de segurança

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Indicadores de RH: Atuais e futuros...

Eficiência dos processos de

comunicação com os trabalhadores

Custo-benefício dos Programas de RH

Imagem da empresa

Índices de clima organizacional

Diversidade (gênero, etária e

etc)

Custo do turn-over

Taxa de participação nos programas de

avaliação de desempenho

Retorno individualRecrutamento

interno & carreira

Custo do RH por colaborador

Custo de benefícios por colaborador

Proporção do staff (4,1 para 1000)

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Outsourcing: Parceria que dá certo!

ParceriasTreinamento

Descrição de cargo e

administração de salários

Recrutamento e seleção de

pessoal

Medicina do trabalho

Outros

A terceirização ou outsourcing é um processo de delegação de uma atividade específica à um prestador de serviços especializado.

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Outsourcing

De acordo com a Accenture (2014), estima-se que o processo de outsourcing possa reduzir cerca de 20 a 30% dos custos do provenientes da manutenção das operações de RH dentro da companhia.

Além disso, o aumento da performance e da qualidade dos serviços incrementa a análise – uma vez que a escolha do bom parceiro trará expertise e metodologia embutidas.

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Anexos

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Anexo 1: University of Minnesota - Human Resources Metrics Framework (2010)

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Bibliografia

• ACCENTURE. Business Process Outsourcing: Making the most of your workforce investment.

Disponível em: <http://www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/260Accenture_HR_BPO_Making_the_Most_of_Your_Workforce_Investment_Brochure.pdf> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009

• CUMMINGS, T F. MARCUS, S. Human Resources: Key to Competitive Advantage. Estados Unidos, 1994 - Disponível em: < http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1248&context=cahrswp> -Acesso em: 13 de setembro de 2014.

• MELLO, J. Strategic Human Resource Management. 4th Edition. Cengage Learning, 2011.

• UNIVERSTIY OF TEXAS ARLINGTON - Strategic Human Resource Management – Mello –Disponível em: <wweb.uta.edu/.../mack/.../New%20Chapter%201.ppt> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.

• UNIVESITY OF MINESSOTA. Human Resources Metrics Framework. Estados Unidos, 2010. Disponível em: <https://wiki.umn.edu/pub/StrategicMgmtPractGroup/WebHome/OHR_Metrics_Framework_1.6.10.pdf> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.