Abordagem T.D.O

Parte II: Evolução histórica da administração

Abordagem humanística:Preocupação com as pessoas e grupos

sociaisMigração dos aspectos técnicos e

formais para os aspectos psicológicos e sociológicos.

Ênfase nas pessoas que participam das organizações.


Abordagem humanística:Ocorre na década de 1930, com o

surgimento da Teoria das Relações Humanas, nos E.U.A.

Desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia do trabalho.


Abordagem humanística:Duas etapas:1)Análise do trabalho e adaptação do

trabalhador ao trabalhoAspecto meramente produtivo. Consiste na

análise das características humanas que cada tarefa exige do executante e a seleção científica do empregados.

Temas: seleção de pessoal; treinamento e métodos de aprendizagem.


Abordagem humanística:Duas etapas:2) Adaptação do trabalho ao

trabalhadorAspectos individuais e sociais do trabalho.

Temas: estudo da personalidade do trabalhador e do gerente; motivação e incentivos do trabalho; liderança.


Grande Depressão de 1929: crise mundial e busca da eficiência intensificou-se.

- Reelaboração de conceitos e reavaliação dos princípios clássicos de administração.

- Alguns autores clássicos iniciaram trabalho de revisão, crítica e reformulação das bases da teoria administrativa: Hugo Munsterberg; Mary Parker Follet; Chester Barnard.

- Anteciparam-se à Teoria das Relações Humanas.


Teoria das Relações humanas: Elton Mayo

Experiência de Hawthorne: experimentos realizados na fábrica da Western Eletric

Movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração.


Origem baseada em:1)Necessidade de humanizar e democratizar

a administração: libertação dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequação aos novos padrões de vida do povo americano.

2) Desenvolvimento das ciências humanas: psicologia e suas aplicações à organização industrial.


3) As ideias da filosofia de John Dewey e psicologia dinâmica de Kurt Lewin: também a sociologia de Pareto.

4) As conclusões da experiência de Hawthorne: de 1927 a 1932.


A experiência de Hawthorne:

- Objetivos: avaliar a correlação entre a iluminação e a eficiência dos operários, medida por meio da produção e se estendeu para fadiga no trabalho, acidentes e rotatividade).

- Três fases (Chiavenato) e quatro (Silva).


1ª fase: de 1924 a 1927.Dois grupos de operários com mesmo tipo de

trabalho e em condições idênticas: - grupo observação: intensidade luz variável; - grupo controle: intensidade luz constante.Objetivo: conhecer o efeito da iluminação

sobre o rendimento dos operários.NÃO encontraram correlação direta entre as

duas variáveis, mas outra variável: fator psicológico.


Operários reagiam de acordo com suas suposições pessoais.

Eles julgavam ser necessário produzir mais quando a intensidade aumentava e produzir menos quando a iluminação diminuía.

Fator psicológico: preponderante em relação ao fator fisiológico.

Eficiência é afetada por condições psicológicas: entenderam como influência negativa.

Experiência estendeu-se.


2ª fase: começou em 1927. - grupo de observação: 5 moças, supervisora e

um observador para registrar e criar clima agradável;

- grupo de controle: operários e supervisor.Grupo de observação: Funcionárias

convidadas a participar; esclarecidas sobre os objetivos de avaliar o efeito das mudanças nas condições de trabalho (descanso, lanches).


Modificações eram aprovadas por elas e os resultados informados.

Relacionamento mais amistoso, com > na produção.

Grupo de controle: operárias consideravam supervisão constrangedora.

Fase dividida em 12 períodos.Diferenças entre os 2 grupos: condições e

valores sociais -> estudo das relações humanas no trabalho.


3ª fase: começou em 1928 (entrevistas com os empregados para conhecer seus sentimentos e atitudes, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e o tratamento dos supervisores).

- Programa bem recebido e resultados animadores.

- Criada a Divisão de Pesquisas Industriais, para entrevista com todos os empregados anualmente.

- Entre 1928 e 1930: 21.126 entrevistas.


Descobertas:- A organização informal dos operários, com

laços de lealdade ao grupo; forma de protegê-los ao que consideravam ameaças da organização contra seu bem-estar.

- Se o operário pretende também ser leal à empresa, ocorre conflito, tensão e inquietação.


Conclusões da experiência de Hawthorne:- Nível de produção é resultante da

integração social: Não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais;

- Comportamento social do trabalhador: comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo;

- Relações humanas: interação social;


Conclusões da experiência de Hawthorne:- Recompensas e sanções sociais:

comportamento dos operários é condicionado por normas e padrões sociais;

- Grupos informais: aspectos informais como comportamento social, grupos informais, crenças, atitudes, motivação;

- Ênfase nos aspectos emocionais: elementos emocionais não planejados e irracionais merecem atenção.


Conclusões da experiência de Hawthorne: Importância do conteúdo do cargo:

especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho. Mudanças de posição para evitar monotonia, com efeitos negativos na produção, mas elevação da moral. Trabalhos simples e repetitivos: monótonos e maçantes, reduzem satisfação e eficiência.


Importância dos experimentos em Hawthorne para a T.O.:

1)os teóricos começaram a aprender como o trabalho de grupos, as atitudes e as necessidades dos empregados afetavam sua motivação e comportamento;

2)Pesquisou e mostrou a enorme complexidade do problema da produção em relação à eficiência; aplicação de métodos científicos.


Conceito de homem social: motivado pela necessidade de

“reconhecimento”, de “aprovação social” e de “participação” nas atividades dos grupos sociais.


Críticas à teoria das Relações Humanas:

- Oposição cerrada à Teoria Clássica;- Visualização inadequada e distorcida dos

problemas de relações industriais;- Concepção ingênua e romântica do operário;- Abordagem incompleta da organização;- Visão complacente dos grupos informais;- Manipulação dos indivíduos.


Fontes: - CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral

da Administração. Rios de Janeiro: Elsevier, 2004. Caps. 5 e 6.

- SILVA, R. O. Teorias da administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. Cap. 8.

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