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Prof. Ms. Antonio Figueiredo

Aula 3 – tipos e métodos de treinamento

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Prof. Ms. Antonio Figueiredo

• Questionários• Observações• Avaliação de Desempenho• Análise de Cargos• Modificação do Trabalho• Entrevista de Desligamento• Relatórios• Solicitação da Chefia

• Definição clara do objetivo do Treinamento

• Escolha dos métodos de Treinamento

• Definição dos recursos necessários

• Definição da população-alvo

• Local

• Período

• Quando?• Quem?• Onde?

Ter claro todos os objetivos.

• Realização do Treinamento.

• Por que avaliar?

Avaliação deve ser feita:

- Antes- Durante- Depois

1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários;

2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.

Tipos:

- Avaliação de reação

- Avaliação de Aprendizagem

- Avaliação Comportamental

Quem avalia?

- Avaliação do funcionário

- Autoavaliação

- Avaliação pelo Superior Imediato

- Observação do comportamento

- Relatórios

• Adequação do programa de treinamento às necessidades da empresa.

• Qualidade do treinamento.

• Cooperação das lideranças.

• Interesse dos funcionários.

• Segundo Marras (2000), O LNT identifica as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria fazer a aquilo que ela realmente sabe e faz.

• Carvalho (1974), considerando o treinamento como uma forma de educação, então definida como educação técnica ou especializada, apresenta quatro necessidades para sua elaboração

• São elas: a ‘formação inicial’, que compreende os trabalhos a serem desenvolvidos a partir do egresso de um novo funcionário;

• O ‘aperfeiçoamento no cargo’ quando ocorre a necessidade de se trabalhar novas questões e/ou evoluir aquelas já realizadas;

• A ‘transferência’, reportando-se as alterações de cargos e/ou funções,

• ‘Promoção’ relacionada à intenção de se elevar alguém de um posto a outro de trabalho, percebendo atribuições mais complexas. Gil (1994)

• O objetivo precisa ser realista, exeqüível, descrito de forma sucinta, devendo também indicar o ponto de contato, “a convergência” com o processo de planejamento organizacional

• Objetivos confusos ou fantasiosos, por exemplo, levarão a treinamentos falhos, que não trarão benefícios à organização, mas apenas, quando muito, ao próprio treinando.

• O grande segredo de uma boa elaboração de LNT está em especificar com precisão e clareza o conteúdo dos campos objetivo e forma de verificação. Se estes dois campos estiverem fortemente ligados e expostos de forma clara e realista, será muito difícil a aprovação de treinamentos que não vão ao encontro dos reais interesses das organizações

• A chefia imediata deve apontar e levantar junto aos seus subordinados (treinando em potencial) as necessidades concretas de treinamento.

Alguns dos métodos mais utilizados nas empresas são:

• Demonstração;• Discussões em grupo;• Estágio;• Curso.

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É um método por meio do qual um ou mais instrutores transmitem conhecimentos a um ou mais aprendizes, executando eles mesmos – instrutores – as operações de tal modo que elas sejam assimiladas clara e completamente pelo treinado. As principais vantagens desse método são: estimula no treinando os mecanismos conjuntos da ação, da visão e da audição e também desenvolve, conscientemente, o binômio "ensaio-e-erro" até assimilar a matéria por esforço próprio.

Esse método é recomendado para aprendizagem prática de princípios teóricos, como, por exemplo, fabricar alguma coisa ou elaborar um balanço, ou até, efetuar uma venda.

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O conceito atual de empresa abrange o trabalho em equipe, com a necessária divisão de tarefas e conseqüente especialização funcional. É nesse quadro social que o método de discussões em grupo se destaca, pois que possibilita aos seus integrantes a conjugação de experiências e de informações.

Particularmente indicado para o treinamento de superiores de primeira linha (diretores, superintendentes, gerentes e chefes), o método da discussão em grupo pressupõe análise de temas complexos e que obrigam seus participantes a terem um visão global dos problemas debatidos.

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É um método que vem sendo largamente requisitado ultimamente. Empresas há que fazem do estágio um ponto básico no processo de formação profissional.

O estágio também é utilizado para o processo de carreira funcional dentro da companhia.

O estágio inicial é aplicado ao treinando que ingressa na empresa sem conhecimento prévio, ou com relativa base teórica em potencial.

Via de regra o estágio deve ser um método de treinamento individual ou, quando muito, para grupos restritos de treinandos.

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Um programa de curso começa com a constituição de turmas, seleção de professores e instrutores, escolha de locais, organização de horários e preparação de aulas.

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A aplicação das técnicas abaixo citadas depende basicamente de três fatores: facilidade de aplicação, adequação, rentabilidade.

a – Preleção ou Palestra; b – Conferência; c – Seminário; d – Estudo do Caso;

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É a exposição verbal de um assunto cuidadosamente elaborado. De um modo geral, caracteriza-se pelo formalismo. Trata-se de um método de treinamento que pode ser utilizado quando se pretende alcançar um ou mais objetivos enunciados a seguir: apresentar um ponto de vista objetivo, apresentar uma análise correta de um dos aspectos de um questão controvertida, orientar os treinandos no sentido de outras leituras e pesquisas, transmitir informações de maneira direta e formal, identificar e explorar um determinado problema

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É uma técnica mais formal que a preleção. Geralmente destinada à apresentação de determinado assunto a auditórios maiores. Por ser formal e atingir um número consideravelmente mais elevado de ouvintes em comparação com a palestra, a conferência deve ser empregada em ocasiões solenes e restritas a um número elevado de pessoas.

É recomendado o emprego da conferência como parte de um Programa de treinamento interno quando, então, é convidado um especialista fora da empresa.

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Técnica de treinamento revelado em um grupo de pessoas reunido com o propósito de estudar um assunto sob a direção de especialistas. O seminário caracteriza-se pela troca de experiências profissionais entre seus participantes, com elaboração final de conclusões

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É uma técnica de formação em grupo baseada em discussões organizacionais e sistemáticas de casos extraídos da vida real

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Consiste, basicamente, na representação de papéis previamente determinados e em situações simuladas.

O "role-playing" tem limitações e vantagens. Não é recomendável, por exemplo, aplicá-lo como técnica única no Programa de treinamento. Outra limitação é que os participantes da dramatização, por mais à vontade que possam ficar, sentem certa dose de inibição natural diante do grupo, dificultando o enfoque realista de um dado problema em discussão. Finalmente, lembramos que o "role-playing" não deve ser aplicado a grupos com baixa motivação funcional, ou dotados de percepção pouco desenvolvida.

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