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ALVESSON, M. Understanding Organizational Culture. London: Sage, 2002. Aula 6 - 27/04/15 Cultura como uma metáfora e metáfora de culturas. Carlos Jonathan Santos

Cultura Organizacional - cultura como uma metáfora e metáfora de culturas

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ALVESSON, M. Understanding Organizational Culture.London: Sage, 2002.

Aula 6 - 27/04/15

Cultura como uma metáfora e metáfora de culturas.

Carlos Jonathan Santos

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• Conceito de cultura organizacional (capítulo 1)• A cultura organizacional é significativa, é uma maneira de entender a vida organizacional

em toda a sua riqueza e variações. A centralidade do conceito de cultura decorre daprofunda importância de significados compartilhados por qualquer ação coordenada.

• O(s) significado(s) de cultura• O conceito de cultura parece prestar-se a usos muito diferentes, como formas

partilhadas coletivamente de ideias e cognição, como símbolos e significados, comovalores e ideologias, como regras e normas, como as emoções e expressividade, como oinconsciente coletivo, como padrões de comportamento, estruturas e práticas, etc.

• Eu uso o termo "cultura organizacional" como um conceito guarda-chuva para um modode pensar que tem um sério interesse em fenômenos culturais e simbólicos. Este termodireciona os holofotes em uma determinada direção, em vez de espelhar uma realidadeconcreta para um possível estudo.

• Concordo com Frost et al (1985, p.17) "definição" de cultura organizacional: "Falarsobre cultura organizacional parece que significa falar sobre a importância para aspessoas de simbolismo - de rituais, mitos, histórias e lendas - e sobre a interpretaçãodos acontecimentos, ideias e experiências que são influenciados e moldados pelosgrupos dentro do qual eles vivem ".

• A Cultura é central em governar a compreensão do comportamento, eventos sociais,instituições e processos. A cultura é o cenário em que esses fenômenos se tornamcompreensíveis e significativos.

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• Significado• se refere a como um objeto ou um enunciado é interpretado. Significado tem um

referência subjetiva, no sentido de que ele apela para uma expectativa, uma maneira dese relacionar com as coisas. Significado torna um objeto relevante e significativo. Em umcontexto cultural, é socialmente compartilhado.

• Símbolo• Pode ser definida como um objeto - uma palavra ou declaração, um tipo de ação ou de

um fenômeno material. Um símbolo é rico em significado - condensa um conjunto maiscomplexo de significados em um determinado objeto e, assim, comunica sentido de umamaneira econômica.

• Cultura é considerado como um sistema de significados e símbolos maisou menos coeso, em termos de interação social.

• A estrutura social é considerada como os padrões de comportamento quea própria interação social dá origem.

• Análise Cultural pode ser aplicado à todos os tipos de fenômenos sociais.

• A cultura denota algo muito vago e amplo para ser útil, mas a análisecultural é mais delimitada e precisa, uma vez que é dirigida à fenômenosespecíficos.

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• A maior parte das diversas perspectivas pesquisadas partilham asseguintes hipóteses sobre fenômenos culturais:• eles estão relacionados com a história e tradição;

• tem alguma profundidade, são difíceis de entender e explicar, e devem serinterpretados;

• eles são coletivos e compartilhados por membros de grupos;

• eles estão principalmente idealizados no personagem, que tem a ver com ossignificados, entendimentos, crenças, conhecimentos e de outros ativos intangíveis;

• eles são holísticos, intersubjetivos e emocionais em vez de estritamente racional eanalítico.

• Algumas observações sobre o interesse contemporâneo em culturaorganizacional• Nas empresas mais jovens, mais inovadoras e intensivas em conhecimento, parece haver

um interesse mais forte do que nas empresas mais maduras e orientadas para aracionalização.

• As organizações nos dias de hoje não produzem automaticamente uma cultura local queseja suficiente

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• Interesses cognitivos• O interesse técnico tem por objetivo desenvolver o conhecimento das relações causais,

a fim de manipular as variáveis de controle por causa da realização de certo resultados.

• interesse prático-hermenêutico visa a compreensão sobre a existência humana - acriação de sentido e de comunicação, a fim de produzir conhecimento sobre o homemcomo um ser cultural, sem nenhuma preocupação em particular para a utilidade.

• O interesse emancipatório visa humanos libertados de forças repressivas externas einternas que os impedem de agir em conformidade com as suas livres escolhas.

• Os três interesses cognitivos indicam uma vasta gama de maneiras de abordar a culturaorganizacional (bem como outros fenômenos). A relação entre os três, e em particularentre o técnico e o emancipatório, é antagônica. Mas também é possível ver pontesentre elas. Contrariamente às afirmações ousadas de muita literatura gerencial, éimportante reconhecer que a cultura não é apenas algo que pode ser ativamentemanipulada para fazer as pessoas pensarem, sentirem, valorizarem e se comportaremde acordo com os desejos gerenciais, mas que a cultura frequentemente funciona comouma fonte de resistência dos trabalhadores aos objetivos de controle de gestão.

• A Cultura é melhor compreendida como referindo-se ao nível deprofundidade, conjuntos de significados parcialmente não conscientes,ideias e simbolismo que podem ser contraditórios e executados emdiferentes grupos sociais. Cultura exige, portanto, interpretação edecifração.

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• Cultura como uma metáfora e metáforas para a cultura (capítulo 2)• A “descoberta” da cultura na teoria da organização tem contribuído para o interesse de

muitos pesquisadores que passaram a ver a cultura como uma nova metáfora para aorganização, com um potencial considerável para o desenvolvimento de novas ideias e novasformas de entendimento.

• Ao ver as organizações como culturas podemos obter um “melhor”, ou pelo menos uma visãomais rica do que se passa nas organizações, dos pensamentos, sentimentos, valores e açõesdas pessoas na vida organizacional cotidiana e em situações de tomada de decisão.

• O conceito de metáfora• As metáforas são reconhecidas como vitais para compreender o pensamento e uso da

linguagem em geral, e como um elemento necessário para a criatividade e para odesenvolvimento de novas abordagens para objetos de pesquisa.

• A metáfora é criada quando um termo é transferido de um sistema ou nível de significadopara outro.

• Metáfora pode, assim, ser vista como um elemento crucial na forma como as pessoas serelacionam com a realidade. As metáforas são um modo de ver, um modo de pensar.

• Em termos de referenciais teóricos, podemos falar sobre uma metáfora de raiz que é umaimagem fundamental do mundo em que um está se concentrando, e uma metáforaorganizadora que enquadra e estrutura uma parte mais limitada da realidade.

• Metáforas envolvem o que Aristóteles chamou de “dando a coisa um nome que pertence aoutra coisa”.

• Metáforas devem ser abordadas e compreendidas como se fossem verdadeiras ao mesmotempo em que estamos conscientes de que eles são fictícias - criadas e artificiais.

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• Metáforas em ciências sociais - incômodo ou avanços?• O uso "livre" de metáforas significa que não há uma definição teórica rigorosa do que

está sendo estudado e que é impossível estabelecer um bom ajuste entre a metáfora eos dados, tornando assim as avaliações com base em estudo empírico impossível, dizemos críticos.

• O problema com a metáfora é que ela não pode ser traduzido numa linguagem objetiva,mais precisa e, assim, escapa da medição e de testes rigorosos.

• Uma metáfora cria um significado maior do que a soma de suas partes, porque as partesinteragem. O uso metafórico das palavras envolve fantasia e associações que trazempoder gerador, mas limitam a sua adequação.

• A metáfora deve ser utilizado como uma ferramenta para a exploração racional e ser dealguma forma “literalizada” e se tornar menos implícita. A diferença é que a metáfora éusada principalmente para a compreensão da forma na poesia, e, essencialmente, paraa análise reducionista racional na teoria da organização.

• A vantagem mais frequentemente expressa de metáforas diz respeito à sua capacidadede desenvolver novas ideias e orientar a análise de novas maneiras.

• Os gestores são muito positivos para a idéia de aprender novas metáforas e de ver ascoisas a partir de diferentes pontos de vistas.

• Uma segunda vantagem diz respeito às capacidades comunicativas de metáforas.

• A terceira vantagem é que, considerando as metáforas, também chamam a atenção paraa parcialidade da compreensão adquirida por uma abordagem construída sobre umametáfora de raiz particular.

• A quarta consequência positiva possível da popularidade de metáforas é de apreciar onível metafórico de pesquisa e prática organizacional.

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• Metáforas - alguns problemas• Apesar das vantagens que o uso de metáfora parece oferecer para o estudo de

organizações, também apresenta alguns problemas. Uma deles é o risco de usar as metáforas ruins.

• A dificuldade relacionada é o problema "catchiness" que em parte é derivado da atual popularidade de metáforas em estudos organizacionais. Isso pode facilmente levar ao uso excessivo de expressões metafóricas sedutoras, mais do que o desenvolvimento de metáforas analiticamente útil que realmente lancem uma nova luz sobre as coisas.

• Um terceiro problema, mais uma vez relacionado com os outros, diz respeito ao risco de uma atitude de supermercado de metáforas. A tentativa de empregar mais do que alguns conceitos orientadores em resultados de análises avançadas na superficialidade.

• Um quarto problema diz respeito às simplificações que podem seguir, se muita ênfase é colocada em alguma forma particular (metáfora, imagem), que é vista como orientadora e resume uma linha de pensamento.

• A linguagem é restrita. As palavras que temos à nossa disposição nem sempre significam adequadamente apenas o que queremos identificar.

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• A cultura como variável crítica versus cultura como metáfora de raiz• Os pesquisadores que veem a cultura como uma variável baseiam-se em cima de uma

visão mais tradicional, objetivista e funcionalista da realidade social e tentam melhoraros modelos organizacionais, considerando subsistemas socioculturais, além dasvariáveis tradicionalmente reconhecidas.

• Os pesquisadores que tratam a cultura como uma variável reconhecem que asorganizações produzem ou são acompanhadas por traços culturais distintos, mais oumenos, como valores, normas, rituais, cerimônias e expressões verbais, e que estascaracterísticas afetam o comportamento dos gerentes e funcionários.

• Os proponentes desta visão sugerem que várias funções positivas são preenchidas pelacultura (no sentido de valores e crenças compartilhados).

• Cultura é vista, então, como interessante na busca de meios adequados de controle emelhoria da gestão.

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• A cultura como variável crítica versus cultura como metáfora de raiz• Os pesquisadores que veem a cultura como a metáfora de raiz abordam as organizações

como se fossem uma cultura e baseiam-se na antropologia e no desenvolvimento radicalde novas teorias ou paradigmas.

• A cultura como uma metáfora raiz promove uma visão de organizações como formasexpressivas, manifestações da consciência humana. As organizações são compreendidase não analisadas principalmente em termos econômicos ou materiais, mas em termosde seus aspectos expressivos, ideacionais, e simbólicos.

• O modo de pensamento que está por trás da ideia de cultura como uma metáfora daraiz é hermenêutico ou fenomenológica, em vez de objetivista.

• A cultura como metáfora de raiz significa que a imagem cultural orienta toda apercepção e interpretação do que se passa nas organizações.

• Trabalhando estritamente com a cultura como uma metáfora da raiz pode levar àredução de tudo ao simbolismo. Por isso muitos pesquisadores combinamentendimentos culturais.

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• Metáforas para cultura

• A Cultura como regulador de trocas• Uma metáfora para a cultura é o regulador de trocas. Cultura é visto aqui como um mecanismo de

controle que pode lidar com relações de troca complexas.

• A variável de cultura, então, é vista como uma forma de controle que opera sobre as visõescompartilhadas das pessoas sobre a relação de troca utilitária para reduzir os custos de transação.

• Aspectos do "conhecimento social compartilhada", que não são diretamente relevantes para asrelações de troca são negligenciados.

• A cultura como bússola• a capacidade de apontar a direção do sistema de valores compartilhados que é o núcleo da cultura

organizacional.

• Por definição, os valores individuais servem como um guia para as intenções e ações de uma pessoa.Da mesma forma, os sistemas de valores organizacionais fornecem guias para os objetivosorganizacionais, políticas e estratégias.

• A cultura como cola social• a metáfora cola social é, talvez, a visão mais comum da cultura. A ideia aqui é que as organizações

estão integradas e controlados através de meios informais, não-estruturais, valores compartilhados,crenças, entendimentos e normas. Cultura, neste sentido, contribui para a prevenção dafragmentação, o conflito, tensão e outras desgraças; vida organizacional é vista e caracterizada porconsenso da harmonia e da comunidade.

• Parece haver duas versões principais da metáfora como cola social. Uma é mais pragmática e assumeque o consenso e harmonia não só são possíveis, mas também é natural. Outra versão enfatiza oaspecto de controle e, em vez de postular consenso como algo produzido organicamente, fala sobrea cultura corporativa como uma estratégia para alcançar efeitos da cola social.

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• A cultura como vaca sagrada• Muitos pesquisadores salientam os níveis mais profundos da cultura e da internalização

de certos ideais e valores dos membros, e a imagem da vaca sagrada parece capturardimensões significativas dessa abordagem.

• Os valores organizacionais são cruciais e podem ser vistos como a idealização de umaexperiência coletiva de sucesso no uso de uma habilidade e da transfiguração emocionalde crenças.

• A metáfora da vaca sagrada para a cultura organizacional salienta, assim, os limites darazão instrumental e centra-se em compromissos de valor mais profundos e naestabilidade do núcleo cultural.

• A cultura como regulador afetivo/ emocional• Culturas organizacionais podem então ser vistas como “arenas emocionais”.

• As tentativas de construir, reforçar, aprofundar ou engrossar a cultura organizacionalmuitas vezes envolvem o sutil (ou não tão sutil) controle das emoções dos funcionários -ou pelo menos as emoções expressas no local de trabalho.

• A Cultura como desordem• A metáfora de desordem parte do pressuposto de que as sociedades e as

organizações modernas são caracterizadas pela ambiguidade - incerteza, contradição,confusão - e que uma perspectiva cultural nas organizações deve levar isso em conta.Esta abordagem pode até ser vista como uma negação de muitas definições comunsde cultura.

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• A cultura como vaca sagrada• Muitos pesquisadores salientam os níveis mais profundos da cultura e da internalização

de certos ideais e valores dos membros, e a imagem da vaca sagrada parece capturardimensões significativas dessa abordagem.

• Os valores organizacionais são cruciais e podem ser vistos como a idealização de umaexperiência coletiva de sucesso no uso de uma habilidade e da transfiguração emocionalde crenças.

• A metáfora da vaca sagrada para a cultura organizacional salienta, assim, os limites darazão instrumental e centra-se em compromissos de valor mais profundos e naestabilidade do núcleo cultural.

• A cultura como regulador afetivo/ emocional• Culturas organizacionais podem então ser vistas como “arenas emocionais”.

• As tentativas de construir, reforçar, aprofundar ou engrossar a cultura organizacionalmuitas vezes envolvem o sutil (ou não tão sutil) controle das emoções dos funcionários -ou pelo menos as emoções expressas no local de trabalho.

• A Cultura como desordem• A metáfora de desordem parte do pressuposto de que as sociedades e as organizações

modernas são caracterizadas pela ambiguidade - incerteza, contradição, confusão - e queuma perspectiva cultural nas organizações deve levar isso em conta. Esta abordagempode até ser vista como uma negação de muitas definições comuns de cultura.

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• A cultura como visão limitada• Sua compreensão da cultura organizacional é inspirado pelas ideias junguianos, que,

apesar de originalmente desenvolvido para explicar o desenvolvimento individual, têmsido estendidas para as organizações.

• Culturas eficazes precisam de um equilíbrio, o que exige a incorporação de sombras ououtros elementos menos dominantes.

• Visualizando a cultura como sendo um grau significativo enraizada nas derivaçõesinconsciente para uma ênfase em seus aspectos mais profundos: os membros têmacesso limitado a ele e facilmente se tornam vítimas de sombras, arquétipos e fantasias.

• A cultura como mundo fechado– A idéia básica é que a realidade social é, em princípio, aberta e negociável; faz parecer

que a cultura é determinada, natural, e, quando se trata de premissas básicas, éimpossível (ou pelo menos muito difícil) de questionar.

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• Dimensões de contrastes• Funcionalismo versus não-funcionalismo. A posição funcionalista é que a cultura

normalmente serve o bem comum - que promove a eficácia da organização e o bem-estar de todos os seus stakeholders. A oposição a essa visão pode assumir várias formas.O plano de fundo e reprodução da cultura é um assunto complexo, e as manifestaçõesculturais podem incluir conflitos, bem como consenso.

• Objetivismo contra o subjetivismo. Tem dois aspectos um pouco diferentes: (1) arealidade social vista como ancorada em sistemas, estruturas e outros recursos deobjetivos, e não para as mentes e para a consciência de atores da sociedade; e (2) osfenômenos sociais entendidos como objetivos, robustos, reais, e capazes de serestudados como fenômenos naturais (imitando a metodologia da ciência natural) e nãocomo expressões da subjetividade e da consciência dos investigadores.

• Cognição versus emoção. A metáfora regulador de troca é altamente cognitivamenteorientada - contando com o instrumentalismo e auto-interesse como os únicos motivosimportantes – enquanto as metáforas da vaca sagrada, regulador emocional e visãolimitada dão prioridade aos aspectos emocionais da cultura. O resto das metáforasocupam uma posição menos clara, no qual os elementos cognitivos e emocionais sãofundidos.

• Livre arbítrio versus determinismo. Até que ponto pode a cultura controla as pessoas eem que medida elas são controlada? Alguns autores, normalmente aqueles com uminteresse gerencial forte, adotam uma posição dualista.

• Pró-gestão versus anti-gestão. O regulador de troca, a bússola e metáfora da cola socialdevem ser lidas como pró-gestão, enquanto a ideia de cultura como mundo fechado écrítica e anti-gestão, e as metáforas restantes são relativamente neutras.

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• ReflexãoAo analisarmos os dois capítulos propostos, percebemos que Alvesson estámais preocupado em compreender do que definir o que é cultura. Vemos issode forma clara quando ele afirma que a “cultura organizacional é significativa,é uma maneira de entender a vida organizacional em toda a sua riqueza evariações. A centralidade do conceito de cultura decorre da profundaimportância de significados compartilhados por qualquer ação coordenada”.

No capítulo dois, ao percebermos como Alvesson trata as metáforas e acultura, fica claro que ele compreende que a cultura é uma metáfora daorganização e, que ao olhar para cultura dessa maneira, teremos umacompreensão singular das organizações. Dessa forma, pode-se inferir que oautor compreende que a organização é uma cultura, e não que a organizaçãopossui uma cultura, que é uma das premissas do paradigma funcionalista,defendido por diversos pesquisadores, como Schein (2009), por exemplo, quecompreende a cultura como um elemento instrumental.

Por fim, apesar de Alvesson explicitar as vantagens de compreender culturacomo metáforas é interessante perceber o diálogo que ele faz em seu textocom autores que discordam dessa compreensão e, por vezes, o próprio autorapresenta as críticas dirigidas às metáforas.

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• Questão para debate

Ao longo do texto percebemos as vantagem de compreendermos a culturapor meio das metáforas. Contudo, se faz necessário ter uma compreensãomais profunda de metáfora para entender a própria metáfora, o próprio autordeixa claro que tentar entender metáforas, apenas observando palavras éinsuficiente. Portanto, como podemos compreender de forma clara asmetáforas culturais?