Facultad de Ciencias EmpresarialesEscuela de Administración de Empresas

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

(DO)

• ALUMNOS: Adriana Sánchez Suárez Claudia Arrué Juárez Jhonatan Nieto Jiménez

• DOCENTE: Marita Cruz Pupuche

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

(DO)

1.- Orígenes del D.O.• Surge en 1962

• Su propósito es facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

• Es un movimiento que aplica las ciencias de la conducta ( T. comportamiento) a la administración.

1.1. Factores

DIFICULTAD DE OPERACIONALIZAR LOS

CONCEPTOS DE LAS DIVERSAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

Originó que se promueva el cambio y la flexibilidad

organizacional.

ESTUDIOS SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA

CREACIÓN DEL NATIONAL TRAINING LABORATORY (NTL)

PUBLICACIÓN DE UN LIBRO

PLURALIDAD DE CAMBIOS EN EL MUNDO

Demostró que la organización debe basarse en la dinámica

motivacional.

Los llevó a mejorar la conducta de grupo.

Leland Bradford, es considerador el precursor de la OD.

• Transformaciones, aumento de trabajo y complejidad.

• Complejidad de tecnología.• Cambios en la conducta

administrativa.

FUSIÓN DE 2 TENDENCIAS EN EL

ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES

Estudio de la estructura y conducta humana en las

organizaciones.

ESTUDIOS SOBRE CONFLICTOS

INTERPERSONALES

El DO es un paso intermedio entre la T. conductista y la de Sistemas.

LOS MODELOS DE DO SE BASAN EN 4

VARIABLES: AMBIENTE, ORGANIZACIÓN, GRUPO

E INDIVIDUO

Exploran la interdependencia de estas para lograr objetivos

organizacionales e individuales.

2.- Los cambios y la organización

a) Nuevo concepto de organización: el concepto de organización es conductista : “ la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas en el ambiente”. ( tradicional)

SISTEMAS MECÁNICOS SISTEMAS ORGÁNICOS

El énfasis en individual, y en los cargos de la organización.

Énfasis en la relación entre y dentro de los grupos.

Relación de tipo autoridad – obediencia.

Confianza y creencia reciproca.Interdependencia y responsabilidad compartida.

División del trabajo y supervisión estricta.

Participación y responsabilidad grupal. Toma de decisiones es descentralizada.

Control centralizado. Compartir responsabilidad y control.

Solución de conflicto a través de reprensión, arbitraje.

Solución de conflicto a través de negociación o solución de problemas.

b) Concepto de cultura organizacional: – Representa las normas informales no escritas, que influye en la conducta de los

miembros.

– Las organizaciones deben adoptar culturas adaptables y flexibles para alcanzar mas eficiencia.

c) Clima organizacional:– Se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los

participantes.

– Involucra factores estructurales, y conductas sociales.

d) Cambio de cultura y del clima organizacional:

– Adaptabilidad, para resolver problemas y reaccionar de manera flexible.

– Sentido de identidad, conocer todo de la organización y compartir los objetivos.

– Perspectiva exacta del medio ambiente, ser realista.

– Integración entre los participantes, para comportarse como un solo órgano.

e) Concepto de cambio :

– Cambio implica ruptura, transformación.

– Este cambio exige adaptabilidad como condición básica de sobrevivencia.

– El modelo de Kurt Lewin se basa en 3 fases:

a) Descongelamiento del estándar actual de comportamiento, en donde las ideas antiguas desaparecen y se sustituyen por nuevas ideas.

b) Cambio, en la que las personas adoptan nuevas creencias y valores y los ejecutan.

c) Recongelamiento, que es incorporar la nueva conducta y practicarla.

f) El proceso de cambio según Lewin: en un sistema hay un estado de equilibrio pero cuando intenta haber un cambio, se rompe tal equilibrio.

El cambio es el resultado de la competencia entre fuerzas impulsadoras y restrictivas

g) Concepto de desarrollo: el desarrollo es un proceso lento y gradual y permite:

– Conocimiento profundo y realista de si mismo y de sus posibilidades.

– Conocimiento profundo y realista del medio ambiente en que opera.

– Planeación de las relaciones con el medio ambiente y sus participantes.

– Estructura interna flexible para adaptarse a cambios.– Medios de información al respecto de los cambios.

El desarrollo de la organización debe hacerse por medio de estrategias de cambio, que son:

– Cambio evolutivo: este cambio es lento, suave. Son soluciones que ya se habían tomado antes y que fueron eficientes.

– Cambio revolucionario: es rápido, brutal, trasgrede las antiguas expectativas, y causan impacto.

– Desarrollo sistematico: estudian, evaluan el modelo de cambio. La DO adopta este sistema.

h) Etapas de la organización:

ETAPA PIONERA

ETAPA DE

EXPANSION

ETAPA DE REGLAMENTA

CION

ETAPA DE BUROCRATIZA

CION

ETAPA DE REFLEXIBILIZ

ACION

•Los procesos se supervisan y controlan.

•Reina el espíritu emprendedor.

• Expande sus actividades, intensifica operaciones e incrementa el # participantes

•Se establecen normas de coordinación entre los departamentos.

• Lo lleva a una reglamentación burocrática.

• Aquí se define la cadena de comando, división del trabajo.

• Readaptacion a la flexibilidad, y reencuentro con la capacidad innovadora perdida.

i) Críticas a las estructuras convencionales, son las siguientes:

El poder de la

administración frustra y enajena al empleado.

División y fragmentación

del trabajo impide el

compromiso emocional del

empleado.

La autoridad única restringe la

comunicación y afecta

negativamente el compromiso de la

persona con la organización

Las funciones permanentes

se tornan fijas e

inmutables.

Porque el poder diferencia los intereses de la organización y los empleados

Al dividir los departamentos, las personas se quedan sujetas a ciertos esfuerzos, siendo racionales y logicos.

Provee un canal de comunicación de arriba hacia abajo.Cada persona tiene su supervisor, que es la terminal de su comunicación.

Lo que lleva a una inflexibilidad, y las hace estaticas .Las tareas pierden la espontaneidad por estar mucho tiempo en la misma rutina.

Enfoca la organización

global

Orientación Sistemática

Utiliza agentes

de cambio

Énfasis en la solución de problemas

Retroalimentación intensiva

Aprendizaje Experimental

Procesos Grupales

Orientación Situacional

Desarrollo De

Equipos

CARACTERÍSTICAS DEL DO

Perfeccionamiento de la percepción

del ambiente

Creación de un sentido

de identificació

n

Desarrollo del

espíritu en

equipo

Objetivos del DO

Decisión de la empresa de

utilizar el DO

Diagnóstico Inicial

Recolección de datos

Retroalimentación de datos y confrontación

Planeación de acción y

solución del problema

Desarrollo de Equipos

Desarrollo Intergrupal

Evaluación y acompañamient

o

PROCESO de DO

TÉCNICAS DE DO

CreatividadSensitividad

HostilidadTemor

TÉCNICA DE INTERVENCIÓN PARA INDIVIDUOS

Reeducar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales

T- GROUPS

El objetivo es el autoconocimiento y el

conocimiento del impacto que el individuo ejerce sobre las otras

personas

TÉCNICA DE INTERVENCIÓN PARA DOS O MÁS PERSONAS

Padre Adulto

Niño

• Maduro• Independient

e• Racional

• Inseguro• Frágil• Dependiente

• Protector• Dominante

Posición del ego :Exhortación yMoraliza

Posición del ego Reacciones de infancia

Posición del ego :Razonamiento lógico

ESTADOS DEL YO

(Padre) :¡EstosSupervisores piensan que ya conocen todo!

(Padre) :¡Ustedes deben trabajar horas extras mañana !

(Adulto):Creo que hoy es el día de presentación de su reporte

(Niño) :¡No vendré mañana a trabajar porque tengo ganas de pasear !

(Padre) :¡Sí, pero pronto descubrirán que aún tienen mucho que aprender !

(Niño) :¡No es justo !¿Porque debo trabajar horas extras los domingos!

:Si ,deberá estar listo hoy por la tarde cuando lo presente

(Niño) :Voy contigo

P

A

N

P

A

N

Transacciones Paralelas

A B A A B AB B

Transacciones Bloqueadas o Cruzadas

(Padre) :Mande a reparar la máquina por favor

(adulto) : Siento haberme retrasado. Mi ómnibus sufrió un accidente

(Adulto): ¡El reporte de ventas estará listo para mañana !

(Niño herido ) :No me de órdenes ,hágalo usted mismo

(Padre) :Intente no repetirlo otra vez. ¡No debería vivir tan lejos de la ciudad!

:No estoy muy ocupado y no sé por donde empezar

A A AB B B

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA RELACIONES INTERGRUPALES.

Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador

CONFRONTACIÓN

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN COMO UN TODO.

RETROALIMENTACIÓN

Actividades y procesos que reflejan la forma en la cual la persona ,grupo u organización es percibida por los

demás

1. Distribución Interna de informaciones

2. Documentación de los resultados3. Discusiones periódicas entre

personas4. Pláticas sobre temas internos

Modelos de DOExisten varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias.

1. Los individuos y las organizaciones reducen discordancia entre sus autoimagen y realidad

2. Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” por debajo de su potencial

3. Una gran cantidad de energía de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales

a. Managerial gird* a DO del tipo gird

b. Modelo de Lawrence y lorsch

1. Concepto de diferenciación e integración.

2. Concepto de confrontaciones3. Etapas del DO

a. diagnósticob. planeación de la acción 1. naturaleza educacional 2. naturaleza estructural 3. naturaleza transacionalc. implementación de la acciónd. evaluación

Propone un modelo de diagnostico y acción para el DO, cuyos conceptos principales son:

Diagnostico Planeación de acción

Implementación de la acción Evaluación

1. Eficacia gerencial.2. Estilos gerenciales.3. Las habilidades gerenciales básicas.

a. sensibilidad situacionalb. flexibilidad de estilo c. destreza de gerencia situacional.

4. Conceptos básicosa. el cambio organizacional es un proceso para reunir gerentesb. el programa tridimensionalc. los ejecutivos no aplican todo lo que sabenc. los ejecutivos no aplican todo lo que saben d. el cambio debe involucrar a todas las unidadese. la flexibilidad

5. Relación entre eficacia y situación

c. Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin

Se basa en el hecho d que se solicita que el administrador sea eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia se mide en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de forma apropiada.

1. Aspecto mágico del DOa. el mito de la disciplina del DOb. el mito de la variables no investigablesc. el mito de la novedadd. el mito de la eficacia aumentada

2. Imprecación en el campo del DO

3. Énfasis en la educación “emocional”

4. Aplicación distorsionadas del DO

APRECIACIÓN CRÍTICA

GRACIAS ….!