Gerentes sem competências humanas

Gerentes sem competências humanas Flavio Farah*

Introdução

“É necessário ter em cada posição, de liderança ou de chão de fábrica, os indivíduos com o perfil

adequado a cada uma delas, capacitá-los e motivá-los para exercer suas atividades com empenho e

alto desempenho, sós ou em equipes.” Essas palavras são de um executivo com ampla bagagem

profissional como CEO em empresas nacionais e multinacionais. Ele sustenta também que “Gerir

gente eficazmente é saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remu-

nerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e inclusive saber demitir. É reconhecer que

gente é o propulsor que move empresas.”1

Apesar da importância da formação do gerente para dirigir pessoas, o executivo constata que “As

escolas de Administração abordam a gestão de recursos humanos superficialmente. Formam-se lí-

deres sem ensiná-los a gerir gente.” 2

Ele ressalta ainda que existe uma carência dos conteúdos edu-

cacionais das universidades tanto em relação à formação de futuros responsáveis pela gestão de ta-

lentos como em relação à formação de profissionais de áreas de RH.

Para o executivo, “é sobretudo a atitude do gestor e a forma como trata seus subordinados (...) que

impacta no desenvolvimento de espírito de equipe, motivação, lealdade à companhia, e orgulho de

fazer parte dela. Gestão de conflitos é parte inerente desse processo e tampouco aqui recebem os

gestores formação acadêmica ou profissional para resolver conflitos com ou entre subordinados.” 3

E completa, ressaltando o problema da falta de preparo dos gerentes em um momento crucial, que é

o da demissão de funcionários: “Nenhum curso acadêmico, nenhum programa de treinamento que

eu conheça trata de educar os executivos a demitir gente. Gestores não estão preparados, técnica ou

emocionalmente, para informar às pessoas que elas estão demitidas.” 4

Terá razão o executivo? Os cursos de Administração pecam de fato no tocante ao lado humano da

formação gerencial? Para investigar essa hipótese, cumprirei o seguinte roteiro: a) apresento minha

concepção das competências humanas necessárias ao exercício de cargos gerenciais; b) relaciono e

analiso as disciplinas humanas oferecidas pelos cursos de Administração; c) comparo as competên-

cias humanas necessárias ao gerente com as disciplinas oferecidas pelos citados cursos de Admi-

nistração.

Cargos gerenciais e competências gerenciais

Cargo gerencial é aquele que envolve a direção do trabalho de um grupo de pessoas. O ocupante de

um cargo gerencial é responsável pelo trabalho das pessoas que lhe são vinculadas. Os cargos ge-

renciais existem em todos os níveis hierárquicos das organizações e possuem uma variedade de títu-

los: presidente, superintendente, diretor, gerente, supervisor, chefe de departamento, chefe de seção,

líder de turma etc.

As competências necessárias ao exercício dos cargos gerenciais (competências gerenciais) podem

ser divididas em quatro grandes categorias: a) competências técnicas de gestão de tarefas; b) com-

petências técnicas de gestão de pessoas; c) competências comportamentais; d) competências de ges-

tão comportamental. A seguir, descrevo resumidamente essas competências.

Competências técnicas de gestão de tarefas

Estas competências habilitam o gerente para o gerenciamento das atividades da equipe que ele diri-

ge. As competências de gestão de tarefas incluem competências como planejamento e controle de

resultados, programação (cronogramação) de atividades, orçamentação, gestão de projetos, solução

de problemas, tomada de decisão, administração do tempo, delegação de competência etc.

Competências técnicas de gestão de pessoas

Estas competências habilitam o gerente para a execução das tarefas técnicas que lhe cabem dentro

dos processos de gestão de pessoas da organização. O quadro abaixo lista, exemplificativamente,

alguns desses processos, bem como as atividades técnicas que cabem ao gerente.

Processo de gestão de pessoas Atividade gerencial

1) Seleção de pessoas

2) Avaliação de desempenho

3) Treinamento

4) Outros processos de gestão de pessoas

Elaborar descrição de cargo

Elaborar perfil do candidato ideal

Procedimentos formais de seleção de pessoas

Fazer análise de desempenho

Procedimentos formais de avaliação de

desempenho

Providências para melhorar os resultados dos

programas externos de treinamento

Gerir programas internos de treinamento

Procedimentos formais de treinamento

Avaliação de cargos

Promoções / transferências / desligamentos

Aumentos salariais

Penalidades disciplinares

Competências comportamentais

É difícil percorrer uma carreira bem sucedida sem possuir competências comportamentais. Compe-

tências comportamentais são aquelas relativas ao relacionamento geral, não hierárquico, com outras

pessoas. As competências comportamentais capacitam o funcionário a relacionar-se eficazmente

com outros indivíduos, dentro e fora da organização, de modo a construir relações fortes, cooperati-

vas e produtivas. O gerente deve ser portador de habilidades humanas tais como relacionar-se de

forma ética, fazer-se apreciar pelos outros, comunicar-se de forma assertiva, dar e receber feedback,

influenciar os outros, apresentar suas ideias de modo convincente (apresentações), negociar, lidar

com conflitos dos quais é parte e relacionar-se com pessoas de estilos diferentes.

Competências de gestão comportamental

Estas competências capacitam o gerente especificamente para influenciar o comportamento dos

membros de sua equipe. Nesta categoria incluem-se competências tais como motivação, gestão de

conflitos na equipe, comunicação gerencial, gestão de mudanças organizacionais, coaching (orien-

tação), feedback informal ao funcionário, entrevistas de seleção, entrevistas para conhecer objeti-

vos e motivações, entrevistas formais de avaliação de desempenho, entrevistas para identificação de

necessidades de treinamento, entrevistas disciplinares, entrevistas de desligamento etc.

A grade curricular dos cursos de administração

Na Tabela 1 abaixo são relacionadas as disciplinas humanas que constam da grade curricular de

dez cursos de Administração ministrados por instituições públicas e privadas.

Tabela 1 – Disciplinas humanas de 10 cursos de Administração

Disciplina* Instituição

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ética x x x x x x x x

Comportamento Organizacional x x x x x x x x x x

Gestão de Pessoas x x x x x x x x x x

*A tabela contém apenas as disciplinas classificadas como obrigatórias nas matrizes curriculares dos cursos e

apenas disciplinas constantes do currículo dos cursos de Administração da maioria das instituições pesquisadas.

Embora a amostra não seja estatisticamente representativa, os padrões que emergem do estudo for-

necem bons indícios a respeito das práticas curriculares das instituições de ensino superior no tocan-

te à formação humana proporcionada pelos cursos de Administração.

A seguir, faço a análise das disciplinas constantes da Tabela 1 e estabeleço sua relação com as cate-

gorias de competências descritas no item 2 deste texto.

Disciplina de Ética

Dados

As Tabelas 2 e 3 abaixo contêm alguns dados sobre a disciplina de Ética nas dez instituições pes-

quisadas.

Tabela 2 – Disciplina de Ética – Nome e carga horária

Instituição Nome da disciplina Carga horária

1 Ética e responsabilidade social 60

3 Filosofia e Ética 36



Tabela 2 – Disciplina de Ética – Nome e carga horária (cont.)

6 Filosofia e princípios éticos 40

7 Ética e responsabilidade social 40

8 Ética e cidadania 33

9 Ética 60

Tabela 3– Disciplina de Ética – Ementa

Instituição Ementa da disciplina

1

Ética, morais e sociedade. Correntes filosóficas e reflexões atuais.

Teorias éticas. Egoísmo e altruísmos. Legitimidade e dilemas éticos.

Ética profissional. Capitalismo e ética empresarial: Gestão da reputa-

ção. Responsabilidade social empresarial. Outros temas propostos:

corrupção, balanço social, assédio moral, assédio sexual, Instituto

Ethos.

3

Fundamentos da filosofia: a questão do conhecimento e da argumen-

tação. Fundamentos filosóficos da moral. Teorias morais. Ética apli-

cada: questões de ética empresarial e código de ética do administra-

dor.

4

Conceituação. Grandes temas da Filosofia. Distinção entre os conhe-

cimentos: empírico, científico, filosófico e teológico. Relevância da

filosofia para a sociedade contemporânea. O fenômeno moral e a filo-

sofia ética. Consciência ética. Aspectos éticos referentes à vida, à pro-

criação, à família, à ordem social. Ética e Justiça.

5

Explora os conceitos antropológicos e os fundamentos da moral desde

Aristóteles. Reflexão sobre teorias da ética. Debate de problemas con-

cretos de moral. Como as empresas podem se constituir nos maiores

vetores da moralização nacional. As práticas antiéticas: o suborno, a

usurpação da propriedade alheia, a utilização de informações gover-

namentais privilegiadas e como evitá-las e lidar com elas no ambiente

de negócios. Como maximizar resultados e criar vantagem competi-

tiva com uma conduta ética nos negócios.

6

Fundamentos filosóficos; Conhecimentos científicos; lógica; Objeti-

vidade dos valores éticos; Ética e cidadania; Ética profissional; Ética

empresarial; A confiança do Cliente e a Função do Administrador,

Responsabilidade Moral; determinismo e Liberdade; A realização

moral como empreendimento Coletivo; A Moral Contemporânea e a

construção da Democracia; Ética Prática; Ética e meio ambiente;

Ética e violência Política.

Tabela 3– Disciplina de Ética – Ementa (cont.)


7

A Ética e seu significado, permeada por valores morais e por mudan-

ças societárias, entendendo a sua necessidade para a ação da respon-

sabilidade social empresarial. A evolução histórica do conceito de

responsabilidade social empresarial e sua realização no contexto bra-

sileiro contemporâneo.

8

Fundamentos da Ética. Princípios da Ética Social. Ética e Responsa-

bilidade Social Empresarial. Desenvolvimento ético do Administra-

dor.

9 Noções preliminares sobre ética. O bem; a norma; a obrigação moral;

a consciência moral; a responsabilidade moral. Ética e administração.

Análise

Observando-se a Tabela 3, nota-se uma variedade de abordagens em relação ao ensino de Ética

nos cursos de Administração. O analista preocupado com competências gerenciais humanas, po-

rém, percebe de imediato que nenhuma dessas ementas menciona um valor moral fundamental: o

Respeito, que tem papel crítico nas relações interpessoais. A ênfase da disciplina recai, de modo

mais ou menos genérico, sobre outros tópicos, tais como teorias morais, Ética profissional do Ad-

ministrador, Ética Empresarial, Responsabilidade Social etc. O resultado é que a disciplina de Éti-

ca desses cursos pouco pode contribuir para a formação humana do gerente no tocante ao trato com

outras pessoas.

Disciplina de Comportamento Organizacional

Dados

As Tabelas 4 e 5 abaixo contêm dados sobre a disciplina nas instituições pesquisadas.

Tabela 4 – Disciplina de Comportamento Organizacional – Nome e carga horária


1 Comportamento organizacional 60

2 Psicologia 60

3 Psicologia 72

4 Psicologia do trabalho 40

5 Fundamentos de psicologia

Conflitos e negociação

60

60

6 Psicologia aplicada 40

7 Psicologia 40

Tabela 4 – Disciplina de Comportamento Organizacional – Nome e carga horária (cont.)

8 Psicologia aplicada

Comportamento organizacional

66

66

9 Psicologia aplicada 60

10 Comportamento Organizacional 80

Tabela 5 – Disciplina de Comportamento Organizacional – Ementa


1

Fundamentos de comportamento organizacional; Fatores Individuais

e suas influências nos comportamento; Fatores relativos ao grupo e

aos indivíduos em relação ao grupo e suas influências no comporta-

mento; Fatores Organizacionais e suas influências no comportamento

dos grupos e individuais; Temas contemporâneos sobre comporta-

mento nas organizações.

2 ?

3

Fundamentos conceituais da psicologia. Objeto e área de aplicação.

O pensamento psicológico, sua evolução e suas mudanças epistemo-

lógicas. Antecedentes da Psicologia Moderna e suas relações com ou-

tras ciências e com a Filosofia. Influências das diferentes correntes fi-

losóficas sobre a formulação das diversas escolas de Psicologia. Per-

sonalidade. Percepção. Papéis. Conflito individual, grupal e organiza-

cional.

4

Psicologia como ciência. Elementos do Comportamento Humano. As

influências interpessoais. Gerência como articulação de processos

Grupais. O indivíduo na organização: socialização, comunicação, mo-

tivação, poder e liderança. Transtornos mentais no trabalho.

5

Análise das complexas variáveis comportamentais que afetam o fun-

cionamento das organizações, abordando esta problemática a partir de

três níveis: individual, grupal e organizacional, bem como seus conse-

qüentes entrelaçamentos. Estudo crítico e sistemático do contexto or-

ganizacional, contemplando a dialética inerente e objetivando orientar

ações de gestão.

O processo de negociação e mediação no ambiente organizacional.

Os conceitos e teorias da psicologia da negociação. Conceitos e teo-

rias da comunicação e da dinâmica do conflito interpessoal e inter-

grupos e sua resolução. Análise das variáveis intervenientes nesse

processo e os aspectos éticos, morais e emocionais envolvidos. Téc-

nicas de Negociação. Planejamento de uma negociação bem-sucedi-

da: a busca de acordos mutuamente aceitáveis. Como separar as pes-

soas do problema. Como concentrar-se nos interesses e não nas posi-

ções. Como trabalhar junto para criar opções que satisfaçam às partes.

Padrões éticos envolvidos em uma negociação. Negociação e padrões

culturais.

Tabela 5 – Disciplina de Comportamento Organizacional – Ementa

(cont.)


6

Conceito de Psicologia e suas relações com a Administração. O estu-

do da personalidade. Aspectos da Teoria psicanalítica. Aspectos mo-

tivacionais no trabalho. O relacionamento humano na empresa. Pro-

cesso de liderança. Tensão e conflito no processo decisório, negocia-

ção. Funcionamento e desenvolvimento de grupos. Relações interpes-

soais e transpessoais.

7

O indivíduo e a organização; o comportamento humano nas organi-

zações; personalidade e estilos gerenciais; papeis e valores; processos

de liderança; tensão e conflito; feedback; funcionamento e desenvol-

vimento de grupos.

8

A Psicologia no contexto das Ciências Sociais: história, campos e

aplicações da psicologia. Teorias da Personalidade. Comportamento

humano. Comportamento nas organizações. Dinâmica do comporta-

mento individual e relações interpessoais na organização. O individuo

na organização: liderança e motivação. Relações Interpessoais: dife-

renças individuais, inclusão social e ajustamento.

Discussão do conceito do comportamento organizacional, Funda-

mentos do Comportamento Individual, Valores, atitudes e satisfação

com o trabalho, Percepção e tomada de decisão, Conceitos básicos de

motivação e Fundamentos do Comportamento em Grupo. Solução

dos problemas de interação de indivíduos e grupos nas organizações,

Satisfação e justiça no trabalho, Poder e política, situações de conflito

e negociação entre as partes, Saúde organizacional, Mudança Organi-

zacional e administração do estresse dentro das organizações.

9

Introdução à Psicologia. Influência da Personalidade e efeitos sobre a

Administração. Aplicação da Tecnologia Social nas Organizações

Humanas. As Empresas e as psicopatologias. Processos Grupais.

10

Principais correntes teóricas na Psicologia. Fundamentos do compor-

tamento individual. Personalidade e emoções. Percepção e tomada de

decisões individual. Motivação e produtividade. Fundamentos do

comportamento organizacional. Liderança. Trabalho em equipe. Rela-

ções interpessoais e conflito. Doenças psicossomáticas ocupacionais.

Profilaxia para a saúde mental.

Análise

Observando-se as Tabelas 4 e 5, nota-se, para a disciplina de Comportamento Organizacional, uma

variedade de títulos e de abordagens. O que todas as ementas têm em comum, porém, é a ênfase no

aspecto teórico do comportamento de indivíduos e grupos dentro das organizações, percebendo-se

nenhuma ou pouca preocupação com o fornecimento, ao futuro gerente, de habilidades práticas que

o capacitem a influenciar a conduta de sua equipe. Como consequência, a disciplina de Comporta-

mento Organizacional, a exemplo da anterior, pouco contribui para a aquisição, pelo estudante, de

competências interpessoais.

Disciplina de Gestão de Pessoas

Dados

As Tabelas 6 e 7 abaixo contêm dados sobre a disciplina nas instituições pesquisadas.

Tabela 6 – Disciplina de Gestão de Pessoas – Nome e carga horária


1 Gestão de pessoas 120


3

Fundamentos de gestão de pessoas

Cargos, carreira e remuneração

Desenvolvimento de pessoas

72

72

72

4 Recursos humanos 120


6 Administração de recursos humanos 160


8 Gestão estratégica de pessoas 66

9 Administração com pessoas 120

10 Administração de recursos humanos 160

Tabela 7 – Disciplina de Gestão de Pessoas – Ementa


1

Histórico da área de RH. Teorias administrativas e gestão de pessoas.

Alinhamento da gestão de pessoas à estratégica organizacional. O pa-

pel estratégico do gestor de pessoas. Os subsistemas de gestão de

pessoas: tradicional e estratégico. Recrutamento. Seleção de pessoas.

Treinamento. Desenvolvimento de pessoas e de organizações. Edu-

cação Corporativa. Aprendizagem organizacional. Gestão do conhe-

cimento. Mentoring e Coaching. Gestão de Desempenho. Gestão de

Potencial e Talentos. Competências. Remuneração: salário, benefícios

e incentivos. Análise e descrição de cargos. Pesquisa salarial. Higie-

ne, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Adminis-

tração de Carreiras. Consultoria em gestão de pessoas. Gestão de

pessoas no Brasil.

Tabela 7 – Disciplina de Gestão de Pessoas – Ementa (cont.)


2

Administração de RH dentro da evolução da teoria administrativa.

Análise dos principais enfoques no Brasil. Problemas básicos de RH.

Organização e análise do trabalho. Mudanças na organização do

trabalho. Estrutura do Departamento de Recursos Humanos na Em-

presa. Funções operativas: procura, desenvolvimento e remuneração.

Integração e manutenção. Administração de RH e a estratégia da Em-

presa. Tendências da administração de Recursos Humanos. Concei-

tuação. Relações de trabalho na sociedade brasileira. Formas de parti-

cipação dos trabalhadores na empresa. O conflito nas relações do tra-

balho. O sistema sindical brasileiro: as funções do sindicato, estrutura

do sindicalismo, evolução histórica. Negociação coletiva: conceitua-

ção, níveis de negociação. A área de relações trabalhistas na empresa:

papel e atribuições. A greve: legislação, prevenção, plano de contin-

gência.

3

Introdução à gestão de pessoas. Evolução da área de Gestão de

Pessoas: do operacional ao estratégico. Planejamento Estratégico de

Recursos Humanos. A visão de competência. Recrutamento e seleção.

Socialização. Modelagem de cargos: desenho, análise, descrição e

especificação dos cargos. Métodos de coleta de dados sobre cargos.

Enriquecimento de cargos. Plano de cargos e salários x Competên-

cias. Remuneração estratégica. Carreiras tradicionais e por competên-

cias. Avaliação de desempenho. Treinamento e desenvolvimento de

pessoal. Relações com empregados. Higiene, segurança e qualidade

de vida. Projetos de educação continuada e educação corporativa.

Aprendizagem organizacional. Gestão do Conhecimento. Gestão por

Competências. Enfoques contemporâneos.

4

Os novos desafios da Gestão de Pessoas englobando a organização e

o ambiente intermo; Planejamento estratégico de Recursos Humanos;

A função Procura (Recrutamento e Seleção de Pessoas); A função

Aplicando Pessoas (Orientação das Pessoas; Modelagem de Cargo e

Avaliação de Desempenho ) e Tópicos Especiais da Moderna Gestão

de Pessoas (Higiene; Segurança; Bancos de Dados; QVT; Inteligência

Emocional; etc).

5

A disciplina propõe analisar a gestão de pessoas em um ambiente

dinâmico e competitivo, abordando as principais políticas e práticas

da área de Recursos Humanos e os aspectos relevantes do relaciona-

mento interpessoal. As novas características e o novo perfil da gestão

de pessoas. As pessoas como agentes proativos e empreendedores.

A visão da gestão de pessoas na empresa e seus principais processos.

Questões básicas de motivação e controle.

Tabela 7 – Disciplina de Gestão de Pessoas – Ementa (cont.)


6

Evolução Histórica. Planejamento de Recursos humanos. Modelo de

gestão de Recursos humanos. Decisões de nível estratégico, tático e

operacional em recursos humanos. Recrutamento e Seleção em Re-

cursos Humanos. Planejamento de Recursos humanos. Modelo de

Gestão de recursos humanos. Processo decisório em recursos huma-

nos. Decisões de nível estratégico, tático e operacional em recursos

humanos. Políticas em Recursos humanos.

7

Visão geral da gestão de pessoas, modelo de gestão de pessoas. Os

processos de gestão de pessoas. o comportamento humano nas orga-

nizações; sistemas de recompensas; salários; avaliação e classificação

de cargos; benefícios; treinamento e desenvolvimento das pessoas.

8

Discussão das ferramentas modernas de gestão de pessoas, envolven-

do gestão do capital intelectual, universidades corporativas, gestão da

diversidade nas organizações, estudo de novas alternativas de admi-

nistração da remuneração e o entendimento da cultura organizacional

como fonte de vantagem competitiva. Entendimento dos instrumen-

tais básicos para a gestão de pessoas, as competências organizacionais

e individuais, seleção, planejamento e desenvolvimento de carreira,

sistemas de recompensas e gestão de pessoas.

9

Da Administração de Pessoal para a Administração com Pessoas.

Evolução no decorrer das principais Teorias da Administração e evo-

lução no Brasil. Planejamento de Recursos Humanos. Sistema de

Aplicação de Recursos Humanos e Sistema de Suprimento de Recur-

sos Humanos. Avaliação do Desempenho. Remuneração. Programa

de Incentivos. Benefícios Sociais. Treinamento. Desenvolvimento de

Pessoas e de Organizações. Relações com Empregados. Higiene e

Segurança no Trabalho. Relações Trabalhistas. Banco de Dados e

Sistema de Informações. Avaliação da Função de Gestão de Pessoas.

Auditoria de Relações Humanas.

10

Uma visão geral da Administração de Recursos Humanos, agregando

(recrutamento e seleção) e aplicando pessoas nas organizações (orien-

tação, modelagem do trabalho e avaliação do desempenho humano).

Remuneração. Programas de Incentivo. Benefícios e Serviços. Trei-

namento. Desenvolvendo Pessoas Organizações. SESMT – Serviço

Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

Relações com os Empregados. Bancos de Dados e Sistemas de Infor-

mações de RH. Consultoria e Auditoria de RH.

Análise

Os dados da Tabela 7 apontam no sentido de que a ênfase da disciplina de Gestão de Pessoas recai

sobre o aspecto técnico do assunto, isto é, o foco da disciplina são os sistemas ou processos de ges-

tão de pessoas, sem espaço para o estudo do elemento humano desses processos.

Conclusão

A julgar pelas instituições pesquisadas, conclui-se que a ênfase das disciplinas humanas dos cursos

de Administração recai ou sobre os aspectos teóricos do comportamento humano ou sobre os pro-

cessos e sistemas formais de gestão de pessoas. Nenhuma disciplina existe nesses cursos, como pa-

drão, que focalize especificamente, e de modo prático, as competências comportamentais menciona-

das no item 2.3 ou as competências de gestão comportamental elencadas no item 2.4 deste trabalho.

O resultado é que, ao deixar a escola, os bachareis estão despreparados para lidar com pessoas e se-

quer têm ideia da importância das competências interpessoais na vida profissional e pessoal.

Neste ponto, quando se fala em disciplinas comportamentais, é preciso ressaltar que ninguém adqui-

re uma habilidade a não ser por meio de prática. Assim, para ensinar habilidades de qualquer tipo a

um estudante, é indispensável que as estratégias pedagógicas utilizadas tenham ênfase em exercí-

cios práticos, caso contrário a aprendizagem não ocorrerá. Em particular, quando se trata do ensino

de habilidades de comportamento humano, as estratégias pedagógicas utilizadas não podem se res-

tringir ao costumeiro conjunto didático exposição + exercícios teóricos + estudo de casos. É preciso

incluir filmes e, principalmente, exercícios práticos, denominados exercícios vivenciais.

Agora, vamos supor que as instituições de ensino superior decidam sanar a deficiência apontada no

parágrafo anterior simplesmente acrescentando as disciplinas comportamentais faltantes à grade cu-

rricular do curso de Administração, sem nenhuma outra providência. Em tais condições, nas novas

disciplinas, a tendência dos respectivos docentes, se não forem psicólogos, será repetir os métodos

didáticos tradicionais porque provavelmente não costumam utilizar técnicas diversificadas com ên-

fase em vivências. Se tal ocorrer, os alunos não adquirirão sequer resquícios das habilidades deseja-

das. Por esse motivo, a implantação das novas disciplinas deverá ser acompanhada de um plano de

reciclagem didática dos docentes não psicólogos que ficarem encarregados de lecioná-las.

Notas 1 BICHUETTI, José Luiz. Gestão de Pessoas não é com o RH. Disp. em: http://www.transearch.com.br/artigo.asp?cod=53

2 BICHUETTI, José Luiz. Idem.



* Flavio Farah é Mestre em Administração de Empresas, Professor Universitário e autor do livro “Ética na gestão de pessoas”. O autor leciona disciplinas como Gestão de Pessoas, Comportamento Organizacional, Relações Humanas e Ética. E-mail: [email protected].

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