Gestao de Recursos Humanos em Angola

Gestão de Recursos Humanos em Angola

OS RECURSOS HUMANOS GEREM-SE COM A LEI NUMA MÃO E O BOM-SENSO NA OUTRA

Luís Cunha Ferreira

Índice

�Introdução às relações laborais�Gestão de recursos humanos�Questões práticas na gestão de pessoas�A justiça laboral (Lei Geral do Trabalho em

Angola)�Casos de justiça laboral em Angola�Principais fontes bibliográficas

Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira)

2

Introdução:Relações Laborais

4 Representação domercado de trabalho

�A representação de um mercado passa por:�Definição de 2 variáveis (n.º de trabalhadores e salário)

�Definição de 2 funções (procura de trabalho e oferta de trabalho)

�O desencontro entre a oferta e a procura de trabalho gera o fenómeno do desemprego.

�As políticas de combate ao desemprego passam por acções sobre a oferta e a procura de emprego.


5 Evolução do mercado de trabalho

�1ª fase: O mercado de trabalho evoluiu no sentido da criação de estruturas mais reguladoras e rígidas.�Burocratiza-se.

�Sindicaliza-se.

�Aparece a necessidade de intermediação das relações laborais (entre trabalhadores e empresas).�Aumenta o grau de complexidade das relações laborais.

�Aparecem as primeiras manifestações de teor social.



�2ª fase: na maior parte dos países, esta fase caracteriza-se pela profissionalização das funções associadas à gestão dos recursos humanos.�Crescimento económico acentuado (retoma económica

do pós II GM, 1945 em diante = 30 gloriosos anos de crescimento económico).

�Amplo crescimento da protecção social (criação do estado providência que funcionou como um mecanismo de viabilização do modelo capitalista, aliviando as tensões sociais e suportando-se no crescimento económico.



�3ª fase: Final do século XX e convergente com a atualidade.

�Novo enquadramento da função de recursos humanos:�Aumento da incerteza económica.

�Maior concorrência internacional.

�Novas tecnologias.

�Viragem para os serviços e sociedade do conhecimento.


Gestão de recursos humanos

9 Qual a função de direcção de recursos humanos?

Função (R.H.) =

(Minimização de custos)

+

(Maximização de Proveitos)


10 Minimização de custos

�A vertente de minimização dos custos insere-se na lógica de «Gestão Administrativa do Pessoal».

�Processamento dos salários, encargos sociais e incentivos aos trabalhadores. (Trata-se da determinação do Custo Total do Trabalho.)

�Estes aspectos originam a aplicação de regras de contenção/optimização dos custos com pessoal.

�Objectivo: Minimizar o custo com pessoal.


11 Maximização de Proveitos

�A vertente da maximização de proveitos, insere-se na nova lógica da função de RH. Trata-se de uma «Gestão Estratégica do Pessoal».�Interessa avaliar e melhorar as condições das

relações laborais.�Envolvimento do pessoal na participação e

planificação estratégica da empresa.�Objetivo: Otimizar o desempenho dos

recursos humanos disponíveis na empresa.�Tal objetivo só será possível dotando os

trabalhadores de conhecimentos (formando-os) e criando polivalência/flexibilidade. Somente, assim, será possível acrescentar valor.


12 Nova função de recursos humanos

�Na nova agenda de gestão de recursos humanos exige-se:�Passar do nível operacional para um nível

estratégico.

�Passar do policiamento para a inclusão/participação.

�Passar do curto-prazo para o longo-prazo.

�Deixar de ser reativo e passar a ser proactivo.


13 Funções do gestor de recursos humanos

�Gestão administrativa do pessoal:�Registo/acompanhamento e controlo dos dados

relativos aos colaboradores.

�Aplicação das disposições legais (poder disciplinar).

�Relacionamento com a segurança social e a inspeção geral do trabalho.

�Processamento dos salários.

�Cálculos dos encargos sociais, seguros, prémios, gratificações, descontos e faltas.



�Gestão do pessoal e dos custos:�Previsão das necessidades quantitativas e

qualitativas.�Recrutamento/avaliação.�Promoções e mudanças.Custos…..�Elaboração dos sistemas de remuneração.�Orçamento dos custos com pessoal.�Esforço de minimização dos custos.



�Formação:�Fazer o diagnóstico de necessidades de

formação.

�Desenvolver o plano de formação.

�Criar ações de formação.

�Avaliar os resultados da formação.

�Informação e comunicação:�Fazer circular a informação geral dentro da

organização.



�Relações sociais:�Garantir o relacionamento com os sindicatos.

�Análise do clima social vivido na empresa:�Sabendo que existe uma tensão (permanente)

entre, os objetivos económicos defendidos pela empresa, e os objetivos sociais defendidos pelo trabalhador (sindicato), cabe ao gestor de recursos humanos administrar os vários interesses divergentes.



�Desenvolvimento social:�Cabe ao gestor de recursos humanos o envolvimento de

todos os colaboradores na planificação e desenvolvimento do projecto económico e social da empresa.

�Na nova função de RH as pessoas passam a estar no centro da organização. Alguns autores (antropomórficos) sustentam que a gestão moderna é basicamente a gestão de recursos humanos.


18Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira)

19 Novas condições da função de RH

�As transformações sociais e económicas, sustentadas na evolução da estrutura económica, para áreas de serviços/conhecimento, exige:�Novos contratos de trabalho.

�Estabelecimento de relações de colaboração no emprego.

�Maior flexibilidade/polivalência.

�Empregabilidade.Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira)

20 Afectação do tempo de trabalho de um director de RH

�19% gestão de pessoal

�19% comunicação

�17% relações sociais

�14% gestão de carreiras

�13% recrutamento

�18% outras…..


21 Função Administrativa DRHSegundo a LGT Angolana

�O contrato de trabalho.

�A retribuição e o valor hora

�A organização e a duração do tempo de trabalho.

�Período normal de trabalho.

�Trabalho noturno e suplementar.

�Gratificações.

�Descontos/faltas.


Questões práticas na gestão de recursos humanos

23 O contrato de trabalho

�O contrato de trabalho está definido no código civil como «aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta».

�No anexo à LGT está definido como «aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à disposição de um empregador, dentro do âmbito da organização e sob direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração».


24 Retribuição

�Os elementos essenciais do contrato são:�Prestação de uma actividade em regime de

subordinação jurídica.�Retribuição.

�A retribuição:�Paga, pelo menos parcialmente, em dinheiro.�No caso de pagamentos em espécie, as mesmas devem

ser avaliáveis em dinheiro.�Assume um carácter de regularidade e periodicidade.�Assume-se enquanto contrapartida de um trabalho

prestado.


25 Regularidade salarial

�Não há a obrigatoriedade de pagamento com carácter mensal, podendo ser acordado entre as partes outros períodos de pagamento.

�No caso de algumas multinacionais o pagamento faz-se semanalmente. Muito embora o mais usual acabe por ser o pagamento mensal.


26 Contrato de trabalho eprestação de serviços

�Convém distinguir entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços:�A prestação de serviços tem por objectivo um “certo

resultado”, enquanto que no contrato de trabalho, está em causa a prestação da “actividade” do trabalhador.

�No contrato de trabalho existe subordinação, pelo contrário, na prestação de serviços não existe subordinação, mas sim autonomia no desenvolvimento da actividade contratada.


27 Conceito de salário

� Salário Fixo

Identifica-se pelo salário base acrescido das prestações regulares e periódicas resultantes da prestação do trabalho.

� Salário Variável

Depende dos resultados obtidos pelo empregado(pode ser ou não atribuído um valor pecuniário compensatório).

Os prémios numa gestão por objectivos são um exemplo.


28

Valor hora

�Fórmula:

RM (retribuição mensal) x 12 meses

_______________________________________________

52 semanas x N (período normal de trabalho semanal)

• Cálculo:– Salário 20.000 KZ– 44 horas semanais de trabalho

20.000 kz x 12______________

52 x 44Resultado = 105 KZ/Hora


29 Cálculo do valor hora

� O senhor Feliz aufere mensalmente 200.000 KZ.

� Atualmente trabalha das 8h às 17h, de segunda a sexta-feira, com uma 1h de pausa para almoço.

� Qual o valor da retribuição horária?

200.000 KZ x 12______________________________________

52 x 40 h� O valor hora = 1.154 KZ


30 Duração e organizaçãotemporal do trabalho

�Período normal de trabalho.�Os tempos máximos do trabalho não podem exceder os

limites de 44 horas semanais e de 8 horas diárias.�Nos regimes especiais os tempos podem ser alargados até

54 horas semanais (horário por turnos, modulado, variável, parcial, etc.) e 9 a 10 horas diárias.

� Isenção de Horário de Trabalho (IHT).� Trabalho nocturno.� Trabalho extraordinário ou suplementar.� Trabalho por turnos.


31 Isenção de Horário de Trabalho

� Isenção legal de horário de trabalho.

�Não estão sujeitos aos limites diários e semanais os trabalhadores com cargos de administração e direcção, não recebendo qualquer adicional de remuneração pela isenção.

� Isenção de horário de trabalho com autorização da Inspecção Geral de Trabalho.

�Os trabalhadores com cargos de confiança ou fiscalização, podem beneficiar de IHT, desde que com concordância das partes e autorizado pela IGT. Tendo direito a adicional ao salário, que pode ser fixado por convenção colectiva de trabalho, ou, na sua falta, ao valor de uma hora diária de trabalho extraordinário.


32 Cálculo da IHT� Salário base = 20.000 KZ.

� Horário de trabalho de 2ª a 6ª feira das 9h às 18h (com 1h de almoço) e sábado das 9h às 13h.

� 44h/semanais e 8h/diárias.

� Valor hora = 105 KZ.

� O trabalhador chega todos os dias antes das 9h e saí sempre depois das 18h, pois tem a responsabilidade de abrir e fechar o estabelecimento, é o único, para além do patrão que tem a chave.

� Aplica-se, neste caso, a IHT.

� 1h extraordinária x 6 dias x 4 semanas = 24h.

� 24h x 105 KZ = 2.520 KZ.

� Hora extraordinária é majorada em 50%.

� 24h x 105 KZ x 1,5 = 3.780 KZ.

� Salário + IHT = 20.000 KZ + 3.780 KZ

� 23.780 KZ.Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira)

33 Trabalho nocturno� O trabalho noturno enquadra-se num regime especial,

dada a inadaptação do ser humano ao trabalho no período noturno, considerando-se esse período como tempo de descanso.

� O período de trabalho noturno está compreendido entre as 22h de um dia e as 6h do dia seguinte.

� O trabalhador noturno é aquele que o horário de trabalho é totalmente noturno ou inclui pelo menos 3h de trabalho noturno.

� O trabalho noturno atribui ao trabalhador o direito a um acréscimo retributivo de 25% do salário correspondente.

� O período normal de trabalho noturno é de 8h diárias.


34 Cálculo do trabalho nocturno

� Salário base 20.000 KZ.

� Valor hora = 105 KZ.

� Vamos supor que durante o mês passado existiram 16 horas de trabalho noturno.

� 105 KZ x 25% = 26,25 KZ x 16h = 420 KZ.

� Ao valor do trabalho noturno acresce o valor de cada hora 105 KZ.

� (105 KZ x 16h) + 420 KZ = 2.100 KZ.


35Trabalho extraordinário� O trabalho extraordinário é prestado fora do período

normal de trabalho, em antecipação, no prolongamento do período normal, no intervalo de descanso e refeição e no dia ou meio-dia de descanso suplementar.

� Não é considerado trabalho extraordinário o prestado em dia normal de trabalho por trabalhadores com IHT.

� Os limites são de 2h por dia normal de trabalho, 40h por mês e de 200h por ano.

� O trabalhador tem direito a uma remuneração adicional de 50% do valor hora até 30h por mês e um adicional de 75% para além desse limite.

� No caso de o trabalho extraordinário ser em dia de descanso semanal, é remunerado pelo valor correspondente de tempo, com mínimo de 3h, acrescido de um adicional de 100%.


36 Cálculo do trabalho extraordinário prestado em dia normal

�Salário base = 37.000 KZ com 44h/semanais.RM (retribuição mensal) x 12 meses

_______________________________________________

52 semanas x N (período normal de trabalho semanal)

�Apurando o valor hora de 194 KZ.�O trabalhador durante 4 dias trabalhou mais 2h/dia

para além do período de tempo normal.�8h de trabalho extraordinário.�194 KZ x 8 x 1,5 = 2.328 KZ.


37 Cálculo do trabalho extraordinário prestado no feriado

�O mesmo trabalhador exerceu funções durante 4h numa manhã e 4h durante a tarde, de dia de feriado.

�Valor hora = 194 KZ.

�Trabalho num feriado é majorado em 100%.

�194 KZ x 8h x 2 (majoração) = 3.104 KZ.Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira)

38 Exclusões

�Os acréscimos retributivos (em matéria de trabalho nocturno), são, no entanto, excluídos, nos casos de determinadas actividades:�Como por exemplo, o caso dos espectáculos e diversões

públicas.�Ou, o caso de empreendimentos turísticos,

estabelecimentos de restauração e de bebidas e em farmácias.

� Isto justifica-se porque o trabalhador foi contratado para desempenhar as suas funções no período nocturno.


39 As Férias

� O trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil, as quais visam possibilitar-lhe a sua recuperação física e psíquica. Trata-se de um direito irrenunciável, mesmo que possa existir contrapartida monetária do empregador.

� Há proibição do exercício de outra actividade durante as férias.

� O direito a férias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior. Vencendo-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.

� O período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis, não contando como tal os dias de descanso semanal e feriados.

� Tratando-se de férias vencidas no ano subsequente ao da admissão ao trabalho, as mesmas correspondem a 2 dias úteis por cada mês completo de trabalho no ano de admissão, com limite mínimo de seis dias úteis.


40 Retribuição durante as férias

�As férias são remuneradas, tendo o trabalhador direito a receber o salário e adicionais que receberia durante o mesmo período como prestação normal de trabalho.

�Tem ainda direito a receber uma gratificação de férias, de montante igual a 50% do salário base correspondente ao salário do período de férias.


41 Cálculo de férias

�Salário base de 20.000 KZ.�Horário semanal de trabalho de 44h com 8h diárias.�Valor hora = 105 KZ.�O trabalhador exerceu funções durante 7 meses.�Qual o valor de retribuição por férias vencidas?�7 meses x 2 dias = 14 dias�Valor dia = 8h x 105 KZ = 840 KZ.�Retribuição de férias = 50% x (840 KZ x 14) = 5.880 KZ.


42 Gratificações anuais obrigatórias

�50% do salário de base mensal correspondente ao salário do período de férias, sendo pago antes do início do gozo de férias.

�50% do salário de base mensal correspondente ao mês de Dezembro, a título de subsídio de Natal, sendo pago em Novembro.


43 Protecção a menores

� O contrato de menores só é válido com autorização expressa do pai, tutor, instituição ou representante legal.

� O salário do menor é referenciado ao salário do trabalhador adulto ou salário mínimo nacional, não podendo ser inferior:� 14 anos = 50%� 15 anos = 60%� 16 e 17 anos = 80%

� A duração do trabalho de menores também está regulada:� 34h semana e 6h diárias para menores de 16 anos� 39h semana e 7h diárias para menores dos 16 aos 18 anos

� O empregador deve possibilitar condições de formação e aprendizagem do menor.


44 Protecção na maternidade

� As mulheres grávidas têm protecção durante e após o período de maternidade.

� Têm direito a licença de maternidade de 3 meses alargada a 4 semanas após o parto em caso de parto múltiplo.

� O subsídio de maternidade é devido pela segurança social, embora possa ser adiantado pelo empregador e depois reembolsado pela segurança social.

� A protecção à maternidade insere-se num objectivo de desenvolvimento fundamental, ou seja, na redução da taxa de mortalidade infantil (sinónimo de desenvolvimento qualitativo).


45 Faltas


46 Desconto de faltas

� As faltas injustificadas dão lugar a desconto no vencimento do trabalhador.

� Por exemplo um trabalhador com salário base de 40.000 KZ e horário de 2ª a 6ª feira de 8h diárias.

� Tendo-lhe falecido o sogro, faltou uma semana e apresentou-se ao serviço na 2ª feira após o almoço.

� Tem 4 dias de faltas justificadas e 1 dia e meio de faltas injustificadas.

� Desconta 12h ao salário.� Valor hora = (40.000KZ x12)/(40hx52) = 230 KZ.� Desconto de 12h x 230 KZ = 2.760 KZ.� Salário = 37.240 KZ.


47 Termina o Contrato de Trabalho

- Admissão: 02/01/2011 (s/ termo)

- Saída: 31/01/2012

Vencimento base = 1.250 $

Valor/Hora = (1.250/40h) x (12m/52semanas)=7,21 $

Valor/Dia = 1250 $ / 22 dias = 56,81 $

Contas finais:- Subs. Férias ano anterior = 50% do valor mensal 625$ (22 dias ano 2011)

- Subs. Férias ano corrente = 50% do valor mensal 24,40 $ x 2 dias=56,81 $


48- Subsídio de Natal do ano corrente:

50% do valor mensal = 625$ /12meses=52,08 $

Tem direito a 1 mês de subsídio = 52,08 $

Ao terminar o contrato o trabalhador tem direito

ao subsídio de férias vencido do ano anterior +

+ às férias não gozadas + subsídio de natal do

Ano corrente = TOTAL = 733, 89 $


Justiça laboral em Angola


50 Fases Laborais

1. Período de 1975 a 1981: Transição pós-independência

2. Período de 1981 a 1992: Socialização das relações laborais

3. Após 1992: Abertura à Economia de Mercado


51 Fontes Legais1.º Período: Transição pós-independência

� Primeira Lei Constitucional, de 11 de Novembro de 1975(Artigo 26.º reconhece o direito ao trabalho).

� Decreto-Lei n.º 66/75, de 10 de Junho (revoga legislação de 1974-1975 e aprova a nova Legislação Sindical).

� Consagra-se a liberdade sindical sendo criada a Central Sindical Angolana (UNTA-CS), pese embora, a UNTA ter sido fundada em 1960.

� Tribunal de Trabalho da Comarca de Luanda em 1959(Decreto-Lei n.º 42383, de 13 de Julho de 1959).

� Tribunais de Trabalho das Comarcas de Benguela e Huambo em 1965 (Decreto-Lei n.º 46402, de 22 Junho de 1965).


52 Fontes Legais2.º Período: Socialização das relações laborais

� Aprovada a 1.ª Lei Geral do Trabalho angolana (Lei n.º 6/81, de 24 de Agosto):� Unificação do regime jurídico do trabalho (acabando com a estrutura

tripartida que tratava separadamente os funcionários públicos, os trabalhadores rurais e os trabalhadores especializados).

� Garantias de não discriminação.

� Estabilidade da relação jurídica laboral.

� Sistema permanente de formação profissional.

� Direitos colectivos:� Organização

� Filiação

� Actividade sindical

� Contratação colectiva, etc.



�Estatuto do Trabalhador Estudante (Lei n.º 20/90, de 15 de Dezembro)

�Face aos problemas de qualificação da mão-de-obra, entende-se como fundamental para o desenvolvimento económico, a importância dada à protecção do trabalhador estudante e nos incentivos à educação e formação.

�A Lei da Greve (Lei n.º 23/91, de 15 de Agosto)

�Tendo por objectivo a consagração do direito à greve.



�Proteção Social:�Lei do Sistema de Segurança Social,

aprovada pela Lei n.º 18/90, de 27 de Outubro.

�Diploma de Proteção Social na Velhice, aprovado pelo Decreto n.º 6-B/91, de 9 de Março.


55 Organização Judiciária Laboral2.º Período: Socialização das relações laborais

�Extinção dos Tribunais do Trabalho (Lei n.º 9/81, de 2 de Novembro)�Esta extinção dos tribunais colocou a matéria da

resolução dos conflitos laborais fora dos tribunais e dentro da própria empresa (pelo menos, numa primeira instância).

�Criou-se um “sistema piramidal” de administração da justiça laboral, onde a resolução dos conflitos laborais acaba por cair dentro das comissões laborais.



Comissão Laboral Nacional

Comissões Laborais de Província

Comissões Laborais de Município

Comissões Laborais de Empresa



� As comissões laborais de empresa resultam na primeira instância de resolução de conflitos laborais.

� Os seus membros são eleitos pela assembleia de trabalhadores.

� Conflitos que resultem de acidentes de trabalho e doenças profissionais, bem como, questões disciplinares dos trabalhadores nomeados, não são tratados nesta instância.

� Não havendo comissões laborais e havendo necessidade de recurso das suas decisões, a estrutura competente será a comissão laboral municipal.



�O terceiro grau de jurisdição é composto pelas comissões laborais de província.

�Servindo para recurso das decisões das comissões municipais e das medidas disciplinares tomadas pelas comissões laborais de empresa.

�Os membros das comissões laborais provinciais eram nomeados pelos Ministros da Justiça e do Trabalho e Segurança Social.

�Sendo necessário parecer da entidade sindical (UNTA).



�A Comissão Laboral Nacional constitui o topo do sistema de administração da justiça laboral.

�Composição: 1 coordenador e 3 membros nomeados pelo Chefe de Governo, sob proposta dos Ministros da Justiça e do Trabalho e Segurança Social.

�Havendo parecer do secretariado geral da UNTA (entidade sindical)

�Cabe à entidade sindical a garantia de uniformização da aplicação do direito do trabalho ao nível das províncias, municípios e empresas.


60 Fontes Legais3.º Período: Abertura à economia de mercado

�Lei de Revisão Constitucional n.º 23/92, de 16 de Setembro, abre um novo ciclo político/constitucional.

�Lei n.º 20-A/92, de 14 de Agosto, define o direito de contratação coletiva, constituindo um mecanismo essencial para a negociação entre trabalhadores e entidades patronais.



�Lei n.º 21-C/92, de 28 de Agosto, trata-se da Lei Sindical, que permite o aparecimento de novos sindicatos.

�Surgindo em 1996 uma 2ª central sindical, a Confederação Geral dos Sindicatos Independentes e Livres de Angola (CGSILA).�Liberdade de associação sindical.

�Pagamento de quotas para apenas o sindicato da sua afiliação.



� Lei n.º 18B/92, de 24 de Julho, trata-se da Lei do Emprego, cujo objectivo é o fomento do emprego:�Através de iniciativas locais de emprego, com a

concessão de apoios a projectos geradores de emprego.

�Criação do Instituto Nacional do Emprego e Formação Profissional (INEFOP).

� Lei de Bases do 1º Emprego (Lei n.º 1/06, de 18 de Janeiro), inserção dos jovens no mercado de trabalho.



� Lei n.º 18/90, de 27 de Outubro (Lei do Sistema de Segurança Social)

� Lei de Bases da Protecção Social

� Legislação sobre Segurança e Higiene no Trabalho (Decreto n.º 31/94, de 5 de Agosto)

�Prevenção de Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais. Protecção social dos trabalhadores e famílias contra riscos profissionais. O seguro de AT torna-se obrigatório.



�Regime Jurídico dos Estrangeiros (Lei n.º 3/94).

�Decretos sobre o emprego de trabalhadores não residentes e de força de trabalho nacional qualificada no sector empresarial (Decreto n.º 5/95, de 7 de Abril e Decreto n.º 6/01, de 19 de Janeiro). O objectivo desta legislação é o de garantir tratamento paritário entre trabalhadores angolanos e estrangeiros, havendo competências e qualificações profissionais equivalentes.


65 Organização Judiciária Laboral

3.º Período: Abertura à economia de mercado

� Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro (Nova Lei Geral do Trabalho, revoga a Lei de 1981).

� Extinguem-se as Comissões Laborais e as questões laborais voltam a ser tratadas nos tribunais.

� Cria-se a Sala do Trabalho nos Tribunais Populares Provinciais.

� Dispensou-se a obrigatoriedade de constituição de advogado e do pagamento de custas e selos.

� Os recursos das decisões da Sala do Trabalho sobem à Câmara do Cível e Administrativo do Tribunal Supremo.


66 Novo Enquadramento Laboral (Após 1992)

Objetivos Medidas

Otimização das relações entre trabalhadores e empresas

Contratação coletiva

Pluralismo Liberdade de associação sindical

Fomento do emprego Apoios locais ao emprego e emprego aos jovens (Formação Profissional)

Segurança Social e Protecção Social Medidas de segurança e higiene no trabalho e a obrigatoriedade de seguro de AT

Protecção do mercado de trabalho nacional Regulação do acesso de estrangeiros ao mercado de trabalho

Acesso à justiça laboral Sala do trabalho nos tribunais, com maior homogeneidade na aplicação da lei laboral

Facilitar o acesso à justiça laboral Dispensa de advogado e isenção de custas

Casos de justiça laboral em Angola

68 Evolução do número de processos entrados por tipo de litígio na Sala do Trabalho do Tribunal Provincial de Luanda

1997 2001 2005 2006 2007

Matéria disciplinar

61 129 132 78 83

Acidente trabalho

0 2 1 3 2

Conflito laboral

138 139 431 566 470

Outros 18 56 141 173 139

Total 217 326 705 820 694

Fonte: FDUAN/CES


69

Tipo de litígios laborais

� As acções relativas a acidentes de trabalho são residuais:�Uma razão prende-se com o facto de parte dos

sinistros laborais não serem resolvidos dentro do sistema de justiça.

�Outro facto, resulta de os acidentes de trabalho terminarem em despedimento e, por isso, são classificados como tal.

Entre 1997 e 2007 na sala do trabalho de Luanda

Deram entrada 22 casos de acidentes de trabalho


70 Caso 1: Acidente de Trabalho

�Fundamentos da pretensão: Acidentou com a viatura da empresa enquanto cumpria o turno noturno. Embateu num pilar ao desviar-se de um camião descontrolado. Foi despedido.

�Pedido do trabalhador: Indemnização nos termos da LGT.

Qual será a sentença adequada?

Será que há lugar a despedimento?


71 Caso 1: Acidente de Trabalho

�O caso está bem classificado, pois trata-se de acidente de trabalho.

�O acidente de trabalho não dá lugar a despedimento.

�Para existir fundamento para o despedimento, é necessário haver matéria disciplinar.

�Sentença: Nulidade do despedimento. Declarada a ilicitude do contrato sendo convertido em contrato por tempo indeterminado.


72 Caso 2: Conflito Laboral

�Fundamentos da pretensão: O trabalhador foi despedido após um acidente de trabalho em virtude do qual teve de amputar um dos dedos.

�Pedido: Pagamento dos salários em atraso e o que mais tiver direito nos termos da lei.

�Processo mal classificado, pois trata-se de acidente de trabalho e não de conflito laboral.

�A empresa foi condenada a pagar a indemnização. (Pois, possivelmente, não existiam condições para a reintegração do trabalhador).



� Fundamentos da pretensão: Perdeu a mão esquerda durante o período de trabalho, recebeu todos os salários enquanto esteve internado, mas não foi reenquadrado após a alta.

� Pedido: Reintegração na empresa.� Processo mal enquadrado pois trata-se de acidente de

trabalho e não de conflito laboral.� O trabalhador solicitou à empresa que a reforma fosse

providenciada, o que foi negado pela segurança social por não ter 50 anos.

� Sentença: A empresa foi condenada a pagar o salário de 50 USD ao trabalhador, tendo em conta que o dinheiro pago não fora suficiente para satisfazer as necessidades básicas.


74 Tipo de litígios laborais

� O tipo de litígio mais frequente, refere-se aos conflitos laborais, normalmente relacionados com salários em atraso.

� Embora, os “conflitos laborais” surjam apenas após a cessação da relação jurídica laboral.

� O aparecimento do conflito laboral após a perda do vínculo laboral, ocorre pelo facto de o trabalhador se encontrar numa situação de precariedade laboral, temendo perder o emprego.

� Existe, também, um número significativo de processos relacionados com despedimento ilícito.



� Fundamentos da pretensão: Por estar adoentado, o trabalhador solicitou ao colega que prosseguisse o turno, este concordou. Perante tal acto, foi-lhe aberto um processo disciplinar que culminou no despedimento sem aviso prévio.

� Pedido: Anulação do despedimento e consequente reintegração.

� Contestação: O trabalhador não informou ninguém do seu estado, tentou influenciar o seu colega a prestar falsas declarações. Já tinham sido instaurados processos disciplinares semelhantes.

� Sentença: Absolvição do pedido.


76 Extinção da relação jurídico/laboral

�O contrato só pode cessar por:�Razões objetivas.

�Termo do contrato de trabalho.

�Reforma por velhice do trabalhador.

�Morte/incapacidade do trabalhador ou empregador.

�Falência/insolvência do empregador.

�Decisão voluntária das partes.�Decisão unilateral mas com justa causa.�Abandono do trabalho.


77 Decisão Unilateral

�Por iniciativa do empregador:�Despedimento individual por justa causa, havendo

matéria disciplinar grave que impõe o termo do contrato.

�Despedimento coletivo ou individual por razões económicas que pressupõem a redução, (extinção de postos de trabalho ou inadaptação do trabalhador), ou o encerramento da empresa.


78 Decisão Unilateral

�Por iniciativa do trabalhador:�Quando há salários em atraso.

�Incumprimento das condições de segurança e higiene no local de trabalho.

�Aplicação de medidas disciplinares abusivas.

�Conduta intencional do empregador no sentido de levar o trabalhador a abandonar o trabalho (é difícil reunir provas!).


79 Despedimento

�O empregador para despedir tem que ter «justa causa», com base na causa invocada, deve instaurar um processo disciplinar ao trabalhador.

�O processo disciplinar segue várias etapas:�Convocatória.�Entrevista.�Aplicação da medida disciplinar.�Execução da medida disciplinar.�Reclamação e recurso.


80 Despedimento Nulo

� Um despedimento será nulo se não seguir as imposições legais, como, por exemplo, não cumprir as etapas do processo disciplinar.

� O trabalhador tem sempre o direito ao contraditório, sob pena de nulidade do despedimento.

� Só podem ser aplicadas medidas disciplinares previstas na lei.� Estão protegidos contra despedimento os trabalhadores que:

� Sejam ou tenham sido dirigentes sindicais.� Mulheres abrangidas pela maternidade.� Antigos combatentes.� Menores de idade.� Pessoas com capacidade de trabalho reduzida.


81 Caso 5: Recurso em matéria disciplinar

� Fundamentos da pretensão: Num dia movimentado de trabalho errou no número de vasilhames que de facto haviam entrado, o que deu origem a um erro no sistema. Foi despedido em consequência do acto.

� Pedido: Reintegração/indemnização e pagamento de todos os salários em atraso.

� Fundamentos da contestação: O erro do trabalhador nada mais era do que intenção em desviar as grades. Cometeu assim infracção grave.

� Sentença: Foi confirmada a decisão disciplinar, conducente ao despedimento com justa causa.


82 Compensações e Indemnizações

�Compensação por cessação do contrato motivado pelo empregador:�O trabalhador tem direito a 1 mês de salário base por

cada ano de trabalho com um limite de 5 anos.

�No caso de trabalhadores com mais de 5 anos de antiguidade, tem direito a 50% do valor que corresponde ao período sobrante.

�As frações de ano iguais ou superiores a 3 meses contam como um ano de antiguidade.


83 Caso 6: Cálculo da compensação

� Trabalhador com 7 anos e 5 meses de trabalho e salário base de 25.000 KZ.

�Pelos 5 anos de antiguidade completos recebe:5 anos x 25.000 kz x 100% = 125.000 kz

�Pelos 2 anos e 5 meses de trabalho recebe:2 anos+1 ano (fracção >= 3 meses) x 25.000 kz x 50% = 37.500

kz�Compensação total resulta em 125.000 kz + 37.500

kz162.500 kz


84 Caso 7: Compensação por reforma

�A compensação por caducidade do contrato devido a reforma do trabalhador resulta do número de anos de antiguidade multiplicado por 25% do salário base.�Trabalhador com salário base de 17.000 kz.

�Com 35 anos de serviço.

�Recebe uma compensação de:35 anos x 25% (17.000 kz) = 148.750 kz.


85 Caso 8: Compensação por despedimento ilícito

� No caso de não existir reintegração o trabalhador tem direito a uma indemnização, com mínimo de 3 meses, de 50% do salário base, bem como, aos salários não recebidos, entre o momento do despedimento e a sentença ou obtenção do novo emprego, com máximo de 9 meses de salários.

� Caso:� Trabalhador com 3 anos e 5 meses de antiguidade.

� Salário base de 28.000 kz.

� Desde o despedimento até ao julgamento decorreram 12 meses.

� O trabalhador consegui novo emprego ao fim de 10 meses.


86 Cálculo da Indemnização

�4 anos (= 3 anos e 5 meses) x 28.000 kz = 112.000 kz

�9 meses s/ salários (máximo) x 28.000 kz = 252.000 kz

�Subsídio de férias=50% x 28.000 kz = 14.000 kz

�Subsídio de natal=50% x 28.000 kz = 14.000 kz

�4 anos x 28.000 kz x 50% = 56.000 kz

� Total = 448.000 kz


87 Caso 9: Indemnização por falência do empregador

�No caso de falência ou insolvência do empregador, com extinção da personalidade jurídica do empregador, haverá lugar a compensação do trabalhador em 50% do salário base multiplicado pelos anos de serviço.�Um trabalhador com 7 anos e 2 meses de serviço.

�Salário base de 20.000 kz.

� Tem direito a uma indemnização compensatória:7 anos x 50% x 20.000 kz = 70.000 kz.


88 Caso 10: Indemnização a trabalhadores com protecção especial

�No caso de despedimento de trabalhador que tenha protecção especial, a indemnização será majorada em 50% do respectivo valor.

�Usando o caso 9 (anterior), se o trabalhador em causa tivesse uma deficiência comprovada, o valor da indemnização passaria a ser de:

70.000 kz x 1,5 = 70.000 + 35.000 kz =

105.000 kz.


89

Tipo de autores em processos entrados na Sala do Trabalho do Tribunal Provincial de Luanda (2007)

Fonte: FDUAN/CES

650

38 2/cada

Pessoa Singular

EmpresaPrivadaONGs

Associação deTrabalhadoresEstado


90

Tipo de réus em processos entrados na Sala do Trabalho do Tribunal Provincial de Luanda (2007)

557

57 51 16

Réus

Fonte: FDUAN/CES

Empresa PrivadaEmpresa PúblicaPessoa SingularONGs


Fontes bibliográficas principais

92 Manuais de Recursos Humanos

� Recursos Humanos

� 3ª Edição

� J. M. Peretti

� Edição em Português

� Gestão dos Recursos Humanos na Administração Pública

� 3ª Edição

� J. A. Oliveira Rocha


93 Fontes Legais

Recomendam-se os seguintes livros:

A Luta Pela Relevância Social e Política: Os tribunais Judiciais em Angola - Luanda e Justiça: Pluralismo jurídico numa sociedade em transformação, Volume IIOrganização: Conceição Gomes e Raul Araújo

Editora: Almedina

Coleção: Coleção CESTema: Série Direito e SociedadeAno: 2012 Livro de capa mole ISBN 9789724046198 | 405 págs.

Ver em especial o capítulo 7 do Vol. II


94 Fontes Legais

Direito do Trabalho de AngolaLuís Manuel Teles de Menezes LeitãoEditora: Almedina

Coleção: Manuais Universitários

Tema: Direito do Trabalho

Ano: 2010 Livro de capa mole ISBN 9789724041902 | 500 págs.


Education

Gestao de Recursos Humanos em Angola