Recrutamento e Seleção

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  • 1. Recrutamento e Seleode Pessoas

2. Recrutamento e Seleo de PessoasAutorFabiano de Andrade Caxito1. edio 3. 2007 IESDE Brasil S.A. proibida a reproduo, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorizao por escrito dos autores e do detentordos direitos autorais. C384 Caxito, Fabiano de Andrade.Recrutamento e Seleo de Pessoas./Fabiano Andrade Caxito. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007. 128 p. ISBN: 978-85-7638-778-71. Pessoal Recrutamento. 2. Administrao de pessoal. 3.Pessoal Seleo e Adminsso. 4. Entrevistas (Seleo pessoal).I. TtuloCDD 658.311Todos os direitos reservadosIESDE Brasil S.A. Al. Dr. Carlos de Carvalho, 1.482 Batel 80730-200 Curitiba PRwww.iesde.com.br 4. SumrioEstrutura da rea de Recursos Humanos | 7Processos da rea de Recursos Humanos | 7Recrutamento e seleo | 12O que recrutamento? | 17Mercado de Trabalho | 18Mercado de Recursos Humanos | 18Interao: Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos | 19Recrutamento interno e externo | 21Recrutamento interno e externo | 27Recrutamento interno | 27Recrutamento externo | 29Fluxograma do processo de recrutamento | 31Recrutamento e seleo: etapas de um mesmo processo | 33Seleo de pessoas | 39Tipos de seleo | 41Tcnicas de seleo | 41Melhorando o processo seletivo | 43Entrevistas de seleo | 49O papel das entrevistas no processo seletivo | 50Tipos de entrevistas de seleo | 50Outros usos da entrevista | 53Questes importantes na preparao da entrevista | 55Estrutura de uma entrevista de seleo | 61Antes da entrevista | 61Quebra-gelo | 62Dados familiares | 63 5. Dados sociais | 63Histrico escolar | 64Histrico profissional | 65Explicaes sobre o cargo | 67Anlise do interesse pelo cargo | 67Encerramento | 68Avaliao da entrevista | 68Provas de conhecimento e testes psicolgicos | 73Provas de conhecimento | 73Psicologia organizacional | 74Testes psicolgicos | 76Tcnicas vivenciais | 85O que psicodrama? | 86Dinmicas de grupo | 87Gesto da rea de recrutamento e seleo | 95Concepes diferentes acerca da gesto de pessoas | 96Turnover | 102Ampliando o conceito de recrutamento e seleo | 109Socializao organizacional | 109Avaliao no perodo de experincia | 113Recrutamento e seleo versus Estratgia empresarial | 114Gabarito | 119Referncias | 125Anotaes | 127 6. ApresentaoSeja muito bem-vindo disciplina Recrutamento e Seleo. Nossa dis-ciplina ser desenvolvida em dez aulas. Nas quatro primeiras, incluin-do esta, discutiremos os aspectos ligados ao Recrutamento de Pessoas.Nesta primeira aula falaremos sobre o Mercado de Trabalho e o Mercadode Recursos Humanos. Na prxima aula discutiremos o fluxograma doProcesso de Recrutamento e Seleo. Na terceira e quarta aulas falare-mos, respectivamente, sobre o recrutamento interno e sobre o recruta-mento externo.Da quinta nona aula, discutirei com voc os aspectos ligados seleode pessoas. Abordarei as diversas ferramentas de Seleo, como entrevis-tas, testes e dinmicas, a padronizao de formulrios, a avaliao emperodo de experincia, os programas de integrao no ambiente de tra-balho, as entrevistas de desligamento e o clculo do ndice de turnover.Na ltima aula, analisaremos juntos as mais recentes prticas de recru-tamento e seleo e as diversas realidades encontradas no Mercado deTrabalho atual. Desejo a voc uma tima leitura! 7. Entrevistas de seleoA entrevista a tcnica mais utilizada nos processos seletivos. A ampla utilizao dessa tcnicase deve a alguns fatores como: o baixo custo, a facilidade de sua aplicao, a adaptao desta tcnica adiversas fases do processo seletivo e a riqueza de informaes, sensaes e impresses sobre o candi-dato que a entrevista possibilita ao selecionador. A tcnica permite o contato direto com o candidato,possibilitando sanar dvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido no processo de recru-tamento, ou mesmo, durante a aplicao de outras tcnicas de seleo.Apesar de sua aplicao ser to comum, a entrevista nem sempre conduzida com o cuidadonecessrio, de forma a permitir a obteno de dados confiveis e a transmisso de boa imagem daempresa e do entrevistador. Por isso, nem sempre garante o sucesso do processo seletivo. Como todasas outras ferramentas de seleo, deve ser planejada e aplicada de forma organizada e, sempre quepossvel, em conjunto com outras tcnicas que permitam avaliar as diversas facetas do candidato. Torres(1991) afirma que:A Entrevista deve ser utilizada como um recurso complementar do processo seletivo, exercendo um papel integradorem relao s demais formas de seleo, j que as caractersticas dos candidatos constituem um todo e no uma justa-posio de traos isolados, os quais necessitam ser integrados e combinados numa personalidade global.Chiavenato (2004) aponta algumas vantagens e desvantagens da utilizao da entrevista na seleo.Para o autor, a entrevista permite o contato face-a-face do entrevistador com o candidato. Essa intera-o direta possibilita ao selecionador enxergar o candidato em sua totalidade e avaliar suas reaescom relao a algumas questes.Por outro lado, Chiavenato tambm acredita que a entrevista uma tcnica altamente subjetiva,com grande margem de erro e variao. Dependendo do momento, o candidato pode no se sair bemna entrevista, por isso a tcnica no permite comparar vrios candidatos entre si. Apesar de parecersimples, exige bastante experincia e treinamento do entrevistador, alm de grande conhecimento arespeito do cargo disponvel e suas caractersticas bsicas.Almeida (2004) acredita que, apesar de seu subjetivismo, a tcnica da entrevista encontra-se bas-tante aperfeioada. H aqueles autores que afirmam ser a entrevista o instrumento mais importante doprocesso de seleo (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002).Diante dessas diferentes perspectivas sobre a entrevista, neste captulo discutiremos o papel des-sa tcnica nos diferentes tipos de processos seletivos. 8. 50|Recrutamento e Seleo de PessoasO papel das entrevistas no processo seletivo Cada uma das tcnicas de seleo tem como objetivo verificar um determinado aspecto da per-sonalidade do candidato. Os testes psicomtricos1 permitem identificar e avaliar aspectos da personali-dade e aptides do candidato. As tcnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situa-es que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido e tambm como cada candidato serelaciona com as demais pessoas.J a entrevista, de acordo com o momento no qual utilizada, pode atender a objetivos distintos. Entrevistas de triagem, em geral, realizadas no processo de recrutamento ou como primeira fase doprocesso de seleo, buscam confirmar as informaes detalhadas pelo candidato em seu currculo ouna ficha de solicitao de emprego. Permitem tambm ao selecionador formar uma primeira impresso arespeito do candidato. Alm disso, o entrevistador pode fornecer ao candidato, no momento da entrevistade triagem, informaes sobre o cargo disputado, sobre a empresa e sanar dvidas sobre o processo, veri-ficando o interesse do candidato em participar da seleo. comum o uso de entrevistas estruturadas, com um roteiro de perguntas previamente definido.No final do processo de seleo, o candidato deve ser entrevistado pelo gestor da rea na qual traba-lhar caso seja admitido. Essa entrevista possibilita identificar se o candidato se adaptar cultura darea, alm de permitir uma avaliao dos conhecimentos tcnicos do cargo pretendido. A entrevistafinal normalmente no segue um roteiro, assumindo a forma quase de um bate-papo entre gestor ecandidato.Tipos de entrevistas de seleoEntrevista no-estruturadaA entrevista no-estruturada uma entrevista no-dirigida. informal e d maior abertura aocandidato. Nesse tipo de entrevista, importante deixar o candidato vontade para expressar suasopinies. uma oportunidade de conhecer a pessoa.O entrevistador far um esboo dos tpicos que sero abordados. Demonstrar interesse e em-patia pelo candidato, iniciando a entrevista com perguntas gerais, no comprometedoras, tais como:conte-me sobre seu ltimo trabalho.O entrevistador sondar o candidato com perguntas do tipo: como as mudanas gerenciais afe-taram o seu departamento?. A partir dessa primeira sondagem, o entrevistador dever investigar al-guns pontos abordados pelas respostas iniciais que podem ser importantes no processo de seleo. Oentrevistador dever fazer perguntas mais especficas que forneam informaes mais definidas como,por exemplo: Quer dizer que voc e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram queuma mudana seria melhor?1 A cincia psicomtrica busca a medio de aspectos psicolgicos individuais por meio da aplicao de tcnicas e medidas. Segundo ostericos psicomtricos, a inteligncia um trao ou conjunto de traos que pode ser medido em escalas. 9. Entrevistas de seleo | 51As entrevistas no-estruturadas apresentam algumas desvantagens. O entrevistador pode es-quecer de abordar algum determinado ponto importante. Dependendo da interao, pode ser muitolonga ou muito curta. Por dependerem muito das condies do momento tanto do candidato quantodo entrevistador, essa modalidade pode resultar em uma seleo parcial, dificultando a comparaoentre diversos candidatos.Entrevista planejada Utilizadas com freqncia no processo de seleo, a entrevista planejada ou estruturada leva oentrevistador a conhecer melhor o candidato que j passou pela pr-entrevista. Essa modalidade exigea formulao de questes abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada, ba-seada em suas competncias. Devem ser evitadas perguntas fechadas, que levem a respostas do tiposim ou no.Uma pergunta do tipo: voc comeou a trabalhar com dezoito anos? leva exclusivamente auma resposta assertiva ou negativa. Perguntas desse tipo no possibilitam avaliar o candidato. J a per-gunta Como voc determina suas prioridades ou como voc atende um cliente que est insatisfeitocom a empresa leva a longa resposta por parte do candidato, que permite avaliar diversos aspectos desua personalidade.As entrevistas estruturadas apresentam uma srie de vantagens: evita que o entrevistador se es-quea de ab