Gestão de desempenho

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Material de suporte para entendimento e aplicação dos métodos de Avaliação de Desempenho.

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  • 1. Os Objetivos do processo de Gesto de Desempenho so: Garantir que todos na organizao compreendam o seu papel individual na entrega dos resultados da Organizao Criar condies para que os funcionrios da Empresa se sintam motivados a buscar a realizao dos Objetivos Fortalecer meritocracia e o reconhecimento Gesto de Desempenho: Contratao de Objetivos, Conversa Individual O processo de Gesto de Desempenho Apresentao das Metas da Empresa e rea Introduo Identificao de Oportunidades para a Contribuio individual Construo dos Objetivos Definio de Objetivos Competncias Fechamento 1. 2. 3. 4.

2. Introduo Antes da Conversa Compartilhe os seus Objetivos com a sua equipe. Agende uma reunio com cada imediato para falar sobre os Objetivos da Organizao e conversar sobre seus Objetivos no ano. Oriente que o imediato traga Objetivos previamente desenhados. Alinhamentos Iniciais 1. Inicie falando sobre a conversa: Estabelea a durao da conversa (45 minutos) Esclarea o motivo da conversa e os pontos descritos em Importante Apresente as etapas e responsabilidades do processo de Gesto de Desempenho. A responsabilidade mtua Comente sobre os benefcios para a Organizao e funcionrios. 2. Explique que o processo de GD possui dois tipos de critrios de avaliao: Objetivos [60%]: definidos no incio do processo Competncias [40%]: definidos por nvel de funo, como contribuidor individual, gestor, superintendente, etc. mais adiante as competncias sero melhor apresentadas Apresentao das Metas da Empresa e rea 1. Mostre os Objetivos da Empresa, do VP, da rea , do lder e os seus prprios Objetivos. 2. O Objetivo de cada individuo deve estar de acordo com a sua contribuio para a organizao e deve ter o mesmo nvel de ambio Sugesto de fala: O motivo desta conversa estabelecer os Objetivos da organizao e vamos conversar sobre as oportunidades para que voc contribua com esses Objetivos. A durao desta conversa deve ser em torno de 45 minutos. O processo de gesto de desempenho tem grande impacto nos resultados da empresa. Ele traz benefcios importantes para o funcionrio e para a Organizao O processo de GD possui dois tipos de critrios de avaliao: Objetivos e Competncias. Os Objetivos correspondem a 60% do peso na nota final porque, para cumpri-los, entende-se que necessrio mostrar determinadas competncias esperadas no nvel. As competncias correspondem a 40% da nota final. Isso porque o cumprimento de Objetivos j revela a existncia de competncias no indivduo e, por isso, ela passa a ser mais relevante para esse processo. As competncias atribudas a cada cargo sero apresentadas em detalhe depois. Para construir os Objetivos da Empresa, dos VPs, dos demais lderes e os seus Objetivos nesse ano, a Empresa promoveu o desdobramento em diferentes nveis. Os Objetivos da Empresa e do VP so os mesmos, exceto os Objetivos especficos de cada VPs. Os Objetivos das reas tambm so derivados desses, quando possvel, mas se adquam contribuio de cada rea para sustentar os outros Objetivos. Os Objetivos dos lderes so sustentados por suas equipes. O mercado competitivo atual exige eficincia e resultados gradualmente superiores. O desempenho da organizao, nada mais que o desempenho dos seus funcionrios. Por este motivo, adotamos a Curva de Desempenho, que pretende dar mais coerncia entre os resultados organizacionais e desempenho dos indivduos e tambm promove a meritocracia Os seus Objetivos sero fundamentais para a entrega de resultados da nossa VP e devem estar adequados ao seu escopo de atuao. Esclarea: Resultado dos indivduos entrega resultados da rea e da Empresa. O resultado da Organizao resultado do Desempenho das pessoas Recomendvel adotar curva de desempenho (Potencial x Desempenho), o que apoia a coerncia entre realidade organizacional e desempenho dos indivduos e tambm favorecera a meritocracia. Detalhe a curva para definio e comunicados durante o ano As metas dos indivduos devem sustentar os Objetivos da organizao, devem possuir os mesmos nveis de ambio da organizao Gesto de Desempenho: Contratao de Objetivos, Conversa Individual 1. 3. Definio de Objetivos Identificao de Oportunidades de Contribuio 1. A partir das metas da rea, pergunte quais Objetivos, o individuo, dentro da sua funo, pode ajudar a sustentar? Qual ser o papel especifico dele e desta forma qual a sua meta? 2. Alm dos Objetivos desdobrados da meta da rea, que outros Objetivos ele deve ter para o ano? Estas metas podem ser muito parecidas com o que o individuo faz no dia a dia, mas com algum desafio adicional (melhoria de processos, projetos, metas de negcios) 3. Qual o beneficio esperado de cada uma destas metas e como isto devera ser avaliado? Construo 1. Apresentao de critrios de qualidade para a contratao de Objetivos 2. Pea para o funcionrio desenvolver os Objetivos do imediato (conforme do sistema de GD da empresa) Nome do Objetivos e sua descrio Como medir Tipo de unidade (%, Quantidade, Valor, Nota) Meta 3. Reforce oportunidades de desenvolvimento profissional na execuo dos Objetivos Importante: O contrato de desempenho deve ser um acordo entre o gestor e o funcionrio. Os dois precisam estar confortveis com os Objetivos. O funcionrio deve se sentir motivado a realizar os Objetivos e o gestor confiante de que os Objetivos do funcionrio iro suportar os seus O Objetivo de um indivduo deve estar no escopo de sua funo, um gestor e um individuo no devem ter o mesmo Objetivo Garanta que os Objetivos foram bem descritos para que possam ser acompanhados e avaliados com justia Inclua todas as informaes que permitam especificar a qualidade do resultado esperado Sugesto de fala: Que metas voc considerou adotar depois de avaliar as metas da Empresa e da rea? Voc pode descrever os Objetivos de forma clara e objetiva? Nesse Objetivo, o que desafiador para voc? Que ajuda minha voc precisar durante o ano para realizar suas metas? Gesto de Desempenho: Contratao de Objetivos, Conversa Individual 2. 4. Competncias 1. Apresente as Competncias para o imediato A Organizao percebida pela forma como os clientes percebem a atuao. Os clientes percebem a atuao por meio da interao com os funcionrios Apresente as Competncias esperadas para o nvel de contribuio esperada Mesmo possuindo as mesmas competncias, diferentes cargos so avaliados de forma diferente na mesma competncia Importante: Explique porque as Competncias so importantes para a Organizao modo de atuao da Organizao O desenvolvimento das Competncias apoiar o seu desenvolvimento Sugesto de fala: A Organizao percebida pela forma como o Clientes percebem a atuao dos funcionrios. Os Clientes percebem a atuao por meio da interao com os funcionrios Essas so as Competncias que representam esta forma de atuao. Repare que diferentes cargos possuem uma diferente seleo de competncias e h competncias que se repetem entre diferentes cargos. Entretanto, cada cargo avaliado de forma nica em qualquer Competncia. Fechamento 1. Refore os prximos passos Formalizao dos Objetivos desenhados no sistema de avaliao da Empresa Execuo do Objetivo, com acompanhamento do gestor e feedbacks Avaliao semestral e final 2. Pergunte sobre impresses a respeito da conversa e agradea Importante: Reforce que o funcionrio poder contar com voc durante o ano para a superar barreiras e atingir os resultados Disponibilize-se para dvidas e apoio quando necessrio Combine a prxima data para acompanhamento Sugesto de fala: Como os desafios do ano o ajudaro a desenvolver as habilidades que voc quer desenvolver no futuro? Como contribuir para o seus Objetivos de carreira? Vamos conversar durante o ano, com frequncia para garantir que voc consiga atingir suas metas e tenha o apoio necessrio para isto. Como foi a nossa conversa? Gesto de Desempenho: Contratao de Objetivos, Conversa Individual 3. 4. 5. Etapas e Cronograma de Gesto de Desempenho CONTRATAR OBJETIVOS ACOMPANHAR E DESENVOLVER PESSOAS AVALIAR RECONHECER Mobilizar as Pessoas Motivar as Pessoas Qualificar Meritocracia Responsabilidades do funcionrio Como? Construir meus Objetivos Estabelecer indicadores desafiadores e tangveis Desenvolver os Objetivos contratados Avaliar o cumprimento das entregas e compartilhar com gestor Identificar contribuies para os Objetivos contratados Receber feedback Compreender aspectos positivos e de melhoria no processo Workshop ou conversa de Contratao de Objetivos Feedbacks contnuos Avaliao Intermediria Avaliao de Final de Ano Analisar desempenhos Reunio de Feedback Final Estabelecer o que importante e esperado Alinhar contribuies individuais Monitorar o desenvol- vimento dos Objetivos Garantir a entrega do Objetivo Avaliar as barreiras de desempenho Identificar se e como os Objetivos foram alcanados Identificar contribuies para os resultados da Organizao Diferenciar altos e baixos desempenhos Oferecer feedback Responsabilidades do gestor Gesto de Desempenho: Contratao de Objetivos, Anexos 1. 6. Benefcio para o funcionrio: Acompanhamento do que esperado dele durante o ano Oportunidades de desenvolvimento, carreira, reconhecimento e recompensa Foco em prioridades Compreenso da importncia do seu trabalho para o sucesso da estratgia do Banco Feedbacks mais precisos e direcionados Benefcio para a Empresa: Transparncia nas metas e nos critrios de avaliao Soma dos resultados individuais = Objetivo global Comprometimento, alinhamento e motivao de equipes Monitoramento de entregas durante o ano Inputs para: Reconhecimento Programa de Pagamento Bnus e ao salarial Promoo e transferncia Treinamento e participao em programas institucionais Benefcios do Processo de Gesto de Desempenho Gesto de Desempenho: Contratao de Objetivos, Anexos 1. 7. Como deve ser o Objetivo? O qu + Valor + Prazo O Objetivo claro e entendido sem dar margem a duplas interpretaes e contempla o benefcio da entrega? Tal como est escrito, ser fcil acompanhar a evoluo e entrega do Objetivo? O Objetivo do profissional foi negociado com seu gestor? factvel a execuo do Objetivo? O funcionrio