MITOS E VERDADES EM DIREITO DO TRABALHO

Índice

1. Baixa Médica – “É a entidade patronal responsável

pelo pagamento da retribuição correspondente aos 3

primeiros dias de baixa médica?

2. Faltas justificadas – Obrigação de Retribuição –

“Se a falta é justificada a entidade patronal é

obrigada a pagar a respectiva remuneração?”

3 . Justificação de Falta – “Para que uma falta seja

justificada é apenas necessário que o trabalhador

comunique o motivo da mesma?”

4. Falta num dia anterior ou posterior a um feriado

– “Se o trabalhador faltar injustificadamente na

véspera de feriado só perde a retribuição do dia da

falta?”

5. Falta justificada sem perda de retribuição –

“Existem faltas justificadas que não determinem perda

de retribuição?”

6. Atrasos – “Os atrasos ao posto de trabalho

não determinam perda de retribuição?”

7. Consequências das faltas – “As faltas apenas

dão direito a perda de retribuição?” “O

trabalhador só pode ser despedido com justa

causa quando faltar injustificadamente 10 dias

interpolados ou 5 consecutivos num ano civil?”

8. Trabalho Suplementar vs trabalho Nocturno

– “o trabalho nocturno é sempre trabalho

suplementar?”

9. Trabalho por turno - “Se houver laboração

continua, o trabalho prestado entre as 22h e as

7h deve ser considerado trabalho nocturno?” “O

trabalho por turno dá direito ao pagamento de

subsídio de turno?”

10. Se houver trabalho entre as 18h e as 22h pode (ou há?)

direito a pagamento, mas sem majoração. É assim?

11. Diuturnidades – “existe valor mínimo de diuturnidade e o

seu pagamento é obrigatório?”

12. Valor hora vs valor dia – “como se calcula o valor a

descontar em caso de falta?”

13. Férias – “As férias são um direito inalienável do trabalhador

por isso ele pode marcá-las para quando lhe for mais

conveniente?”

14. Subsídio de Alimentação – “todo o trabalhador tem

direito ao recebimento de subsídio de refeição?”

Índice

A experiência demonstra-nos enquanto profissionais na área do direito laboral

que quer as empresas quer os seus trabalhadores dão por adquiridas verdades

que, no fundo, não passam de mitos ou meias verdades, mas que não deixam

de criar expectativas para ambas as partes causando, por isso, discórdias que

não deixam de ser prejudiciais para o normal desenvolvimento da actividade.

Escolhemos apontar alguns dos mitos e verdades com os quais temos vindo a

ser, ao longo dos anos, confrontados.

Introdução

Levanta-se esta questão, em relação aos 3 primeiros dias de

baixa médica por doença do trabalhador, na medida em que

tal período não é coberto pela segurança social.

Embora estejamos perante uma falta justificada, a verdade é

que nem todas as faltas justificadas dão direito a pagamento

de remuneração. Com efeito, a falta por motivo de doença

do trabalhador determina, salvo acordo de empresa em

contrário ou Acordo Colectivo de Trabalho, perda de

retribuição.

1. Baixa Médica

“É a entidade patronal

responsável pelo

pagamento da

retribuição

correspondente aos 3

primeiros dias de baixa

médica?

Tal efeito encontra-se previsto na alínea a) do número 2 do artigo 255.º do Código

de Trabalho, conjugado com o artigo 21.º do Regime do Subsistema Previdencial

previsto no Decreto-lei 28/2004 de 4 de Fevereiro, na sua redacção actual.

(Alterado por: Declaração de Rectificação nº 29/2004, de 23 de Março, rectifica os

artºs 17º, 18º, 21º e 24º do Decreto-Lei nº 28/2004, de 4 de Fevereiro; Decreto-Lei

Nº 146/2005, de 26 de Agosto, alterou os artigos 12º, 16º, 21º, 33º e 36º e

revogou a alínea b) do nº 2 do artigo 16º e o artigo 17º do Decreto-Lei nº 28/2004,

de 4 de Fevereiro; Decreto-Lei n.º 302/2009, de 22 de Outubro, altera o artº 21º do

Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de Fevereiro; Lei n.º 28/2011, de 16 de junho, revoga

os nºs 3 e 4 do artigo 18.º do Decreto-Lei n.º 28/2004,de 4 de Fevereiro; Decreto-

Lei n.º 133/2012, de 27 de junho, altera os artigos 9.º e 15.º a 18.º do Decreto-Lei

n.º 28/2004, de 4 de Fevereiro; Lei n.º 66-B/2012, de 31 de Dezembro, que aprovou

o Orçamento do Estado para 2013, dispõe, no seu artº 115.º nº 1 al. a), que as

prestações do sistema previdencial concedidas no âmbito da doença são sujeitas a

uma contribuição de 5% sobre o montante dos subsídios concedidos.

É importante ressalvar que, se por culpa da entidade patronal, o trabalhador não

auferir subsídio de doença por parte da Segurança Social, é aquela responsável

pelo pagamento das retribuições por todo o período de doença, incluindo os 3

primeiros dias de doença. Esta situação não é tão rara quanto isso, pois, muitas

vezes, a entidade patronal não comunica atempadamente à segurança social o

início de actividade do trabalhador, daí podendo decorrer a exclusão do

trabalhador do acesso à protecção na doença do Sistema Previdencial.

Existe uma ideia mais ou menos generalizada de que, se a falta de um

trabalhador é justificada, deverá conferir direito a remuneração.

Porém, trata-se de uma falsa verdade. No entanto a ausência pode ser

justificada, e por isso não contribui para a acumulação de faltas

injustificadas as quais poderão ser tidas em conta para efeitos de

avaliação de desempenho do trabalhador como também disciplinares. Na

verdade, poderá não conferir ao trabalhador o direito à remuneração.

Estão neste caso previstas as faltas por motivos de doença, acidente de

trabalho, assistência a membro do agregado familiar, motivada por

deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação

de menor por motivo da situação educativa deste, a autorizada ou

aprovada pelo empregador, nos termos e condições previstas no artigo

255.º do CT.

No entanto, a perda de retribuição poderá ser substituída por renúncia a

dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo

238.º do CT, mediante declaração expressa do trabalhador, comunicada

ao empregador; ou, por prestação de trabalho em acréscimo ao período

normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º CT, quando o

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, se aplicável, o

permita.

2. Faltas justificadas

Obrigação de

Retribuição

“Se a falta é

justificada a entidade

patronal é obrigada a

pagar a respectiva

remuneração?”

Apesar de a lei qualificar uma determinada falta como

justificada, não equivale a concluir que, para que assim seja,

não recai sobre o trabalhador determinadas obrigações.

Com efeito, compete ao trabalhador comunicar à entidade

patronal a ocorrência da falta, quando previsível, com uma

antecedência mínima de 5 dias. Ou, se o cumprimento de tal

prazo não puder, em face das circunstâncias, ser respeitado,

deverá o trabalhador comunicar logo que possível, sob pena

da falta ser considerada injustificada.

É igualmente importante notar que é à entidade patronal

que cabe, no prazo de 15 dias a contar da comunicação da

ausência, solicitar prova do facto invocado para a

justificação, a qual deve ser prestada num prazo razoável,

fixado pela entidade patronal, pelo trabalhador.

Se a entidade patronal não solicitar prova do facto invocado

para a justificação, e o trabalhador nunca a vier a apresentar,

a entidade patronal fica impedida de qualificar a ausência do

trabalhador como falta injustificada.

3. Justificação de Falta

“Para que uma falta

seja justificada é

apenas necessário que

o trabalhador

comunique o motivo

da mesma?”

A questão posta só se pode referir a faltas

injustificadas, na medida em que, se houver

justificação para a falta não será aplicável o regime

que abaixo de descreve.

Na verdade, a falta injustificada a um ou meio

período normal de trabalho diário, imediatamente

anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso

ou a feriado, para além de constituir infracção grave

tipificada na lei, determina que a perda de

retribuição e de antiguidade abranja não só o dia ou

dias da falta como também, os dias ou meios-dias

de descanso ou feriados imediatamente anteriores

ou posteriores ao(s) dia(s) de falta. (Artigo 256.º do

CT)

4. Falta num dia

anterior ou posterior

a um feriado

“Se o trabalhador

faltar

injustificadamente na

véspera de feriado só

perde a retribuição

do dia da falta?”

Sim. Existem faltas justificadas que não determinam a perda de

retribuição atendendo ao facto do motivo que as determinou. Estão

neste caso as faltas dadas por: Ausência durante 15 dias seguidos,

por altura do casamento;

• Ausência por falecimento de cônjuge, parente ou afim, sendo de equiparar ao cônjuge o falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador nos termos da legislação aplicável;

• Ausência para prestação de prova em estabelecimento de ensino; • Ausência por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto

não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;

• Ausência pela prestação de assistência, inadiável e imprescindível, a filho ou a neto;

• Ausência para deslocação a estabelecimento de ensino responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;

• Ausência de um trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409.º do CT;

• Ausência de um candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;

• A que por lei seja como tal considerada, quando não excedam 30 dias por ano;

5. Falta justificada

sem perda de

retribuição

“Existem faltas

justificadas que não

determinem perda de

retribuição?”

Sem prejuízo de se poder configurar os atrasos como violação do

dever de pontualidade e, por conseguinte, do horário de trabalho, é

comum assistir-se a queixas por parte da entidade patronal ou, das

hierarquias desta, que os trabalhadores não cumprem o horário de

trabalho.

Ora, para além de tal situação ter reflexos ao nível de desempenho

do trabalhador e também do ponto de vista disciplinar, aquilo que é

um facto é que, a lei confere à entidade patronal o direito a

sancionar, nos termos legais, em maior ou menor medida, a falta de

cumprimento do horário de trabalho.

Assim, caso o trabalhador se apresente, injustificadamente, no

início da sua jornada de trabalho com um atraso superior a 60

minutos, pode a entidade patronal recusar aceitar a prestação de

trabalho durante todo o dia, ficando por isso o trabalhador com

uma falta injustificada.

Se, porém, o atraso for inferior a 60 minutos mas superior a 30

minutos e ocorrer no início da jornada diária, pode a entidade

patronal recusar aceitar a prestação de trabalho durante a primeira

parte da jornada de trabalho. O mesmo procedimento poderá

tomar caso o atraso ocorra na segunda parte da jornada de

trabalho.

6. Atrasos

“Os atrasos ao

posto de

trabalho não

determinam

perda de

retribuição?”

Em caso de falta justificada

Podem ou não dar direito a retribuição

conforme acima referido.

Porém, importa notar que, quando a falta seja

justificada e ainda assim determine perda de

retribuição, não afetam a antiguidade do

trabalhador.

7. Consequências das faltas

“As faltas apenas dão

direito a perda de

retribuição?”

“O trabalhador só pode ser

despedido com justa causa

quando faltar

injustificadamente 10 dias

interpolados ou 5

consecutivos num ano civil?”

Em caso de falta injustificada

O mesmo não se passa com as faltas injustificadas que

têm não só reflexos sobre a remuneração como

também sobre a antiguidade. Importa igualmente

referir que sendo a assiduidade um dever do

trabalhador, concorrem para a fundamentação de justa

causa de despedimento o facto de o trabalhador

incorrer em cada ano civil a 10 faltas interpoladas, ou 5

seguidas, independentemente da entidade patronal ter

de demonstrar prejuízo ou risco sério para a empresa

em virtude de tais faltas.

Isto equivale a dizer que, se o trabalhador apenas faltar

injustificadamente uma vez, e que tal situação possa

constituir justa causa para despedimento (precedido de

processo disciplinar) conquanto que demonstre que a

empresa sofreu prejuízos ou riscos sérios para a sua

actividade e que constituam por isso imediata e

praticamente impossível a manutenção da relação de

trabalho.

“As faltas apenas dão

direito a perda de

retribuição?”

“O trabalhador só pode ser

despedido com justa causa

quando faltar

injustificadamente 10 dias

interpolados ou 5

consecutivos num ano civil?”

a) Diferença entre horas extra (trabalho

suplementar) e trabalho nocturno

Nos termos do artigo 226.º do CT Considera-se

trabalho suplementar o prestado fora do horário

de trabalho. Todavia existem excepções ao

conceito de trabalho suplementar

designadamente as que constam do n.º 2 a 3 do

CT e que passamos a transcrever:

“2 - No caso em que o acordo sobre isenção de

horário de trabalho tenha limitado a prestação

deste a um determinado período de trabalho,

diário ou semanal, considera-se trabalho

suplementar o que exceda esse período

8. Trabalho

Suplementar vs

trabalho Nocturno

“O trabalho

nocturno é sempre

trabalho

suplementar?”

3 - Não se compreende na noção de trabalho suplementar: a) O prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo do disposto no número anterior; b) O prestado para compensar suspensão de actividade, independentemente da sua causa, de duração não superior a quarenta e oito horas, seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, mediante acordo entre o empregador e o trabalhador; c) A tolerância de quinze minutos prevista no n.º 3 do artigo 203.º; d) A formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias; e) O trabalho prestado nas condições previstas na alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º; f) O trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, efectuada por iniciativa do trabalhador, desde que uma e outra tenham o acordo do empregador. g) O trabalho prestado para compensar encerramento para férias previsto na alínea b) do n.º 2 do artigo 242.º, por decisão do empregador. Assim, é havido como trabalho suplementar todo o trabalho que é prestado fora do horário de trabalhado fixado ou acordado com o trabalhador quer este ocorra antes do inicio da jornada de trabalho quer após ou ainda durante os seus intervalos. O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.

O trabalho suplementar dá origem ao direito de receber o acréscimo salarial previsto no artigo 268.º do CT “1 - O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. 2 - É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador. 3 - O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.” Refira-se que a prestação de trabalho suplementar por se tratar de regime excepcional está marcada pelas limitações previstas no artigo 228.º do CT.

b) Situação diversa é a do trabalho nocturno que vem

prevista no artigo 223.º a 225.º do CT

Estabelece o artigo 223.º do CT que : “1.Considera-se trabalho nocturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. 2.O período de trabalho nocturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.” Do número 1 do preceito acima transcrito decorrem 2 conceitos de trabalho nocturno diferentes: a primeira parte qualifica a noção de trabalho nocturno e a segunda parte, o período de trabalho nocturno. Assim, o intervalo entre a 0 h e as 5 horas é abrangida pelo conceito de período de trabalho nocturno. Já o nº 2 do mesmo preceito estipula, na ausência de regulamentação colectiva, o período mínimo durante o qual deva ser considerado período de trabalho nocturno, derrogado o estipulado na 2.ª parte do n.º 1.

Por outro lado o artigo 224.º do CT define aquilo que se deve entender por trabalhador nocturno, com efeito, nos termos do n.º 1 do artigo 224.º do CT “ Considera-se trabalhador nocturno o que presta, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que efectua durante o período nocturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia, ou outra definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho” E só nos casos de ser considerado para efeitos do acima exposto trabalhador nocturno é que terá direito ao subsídio nocturno, previsto nos artigo266.º do CT “1 - O trabalho nocturno é pago com acréscimo de 25 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia. 2 - O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, por: a) Redução equivalente do período normal de trabalho; b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.

3 - O disposto no n.º 1 não se aplica, salvo se previsto

em instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho:

a) Em actividade exercida exclusiva ou

predominantemente durante o período nocturno,

designadamente espectáculo ou diversão pública;

b) Em actividade que, pela sua natureza ou por força da

lei, deva funcionar à disposição do público durante o

período nocturno, designadamente empreendimento

turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas,

ou farmácia, em período de abertura;

c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à

circunstância de o trabalho dever ser prestado em

período nocturno.“

Havendo necessidade de prestar trabalho suplementar

em horário nocturno, o trabalhador terá direito a

receber a majoração referente a trabalho suplementar

consoante seja realizado em dia útil ou dia de descanso

semanal, obrigatório ou complementar (art 268.º CT)

Salvo disposição contida em instrumento de

regulamentação colectiva, o empregador não é

obrigado a pagar compensação por subsídio de

turno.

Contudo, existem diversos instrumentos que

prevêem o pagamento de subsídio por turno, no

caso deste ter um regime rotativo, isto é, em que a

rotação semanal de turno se dê pelo menos tantas

vezes quantos os turnos previstos. Nestas situações

é usual não receberem o subsídio nocturno, a

acumular com o eventual subsídio de turno.

No caso do trabalho por turnos ser prestado em

regime de turno fixo em período nocturno, o

trabalhador tem direito apenas ao pagamento da

retribuição especial de trabalho nocturno (artigo

223.º e 226.º) excepto se lhe for atribuído subsidio

por turno, pagamento este que exclui, em principio,

a obrigação de pagamento do subsidio nocturno.

9. Trabalho por turno

“Se houver laboração

continua, o trabalho

prestado entre as 22h e as

7h deve ser considerado

trabalho nocturno?” “O

trabalho por turno dá

direito ao pagamento de

subsídio de turno?”

A resposta a esta questão dependerá do horário de

trabalho do trabalhador, pois, caso exceda o período

normal de trabalho estamos perante a prestação de

trabalho suplementar o qual dará origem ao pagamento

de compensação. Situação diversa será por exemplo um

trabalhador cujo horário termine às 23h, por não

exceder as 3 horas diárias de trabalho nocturno, não

receberá nem compensação por trabalho suplementar

nem subsídio nocturno. (art. 224.º CT)

A titulo informativo deixamos consignado que nos

termos da Lei 105/2009 14.09 relativa ao período de

funcionamento dos estabelecimentos comerciais,

industrial ou de serviço, o período de laboração normal

é o compreendido entre as 7 h e as 20 h, por isso se a

empresa não tem autorização para laboração continua

mas tem trabalhadores com horário para além das

20horas terá que dar cumprimento ao estabelecido no

referido diploma legal para poder estabelecer horários

de trabalho que ultrapassem as 20h de cada dia.

10. Se houver trabalho

entre as 18h e as 22h

pode

(ou há?) direito a

pagamento, mas sem

majoração. É assim?

Entende-se por diuturnidade, a prestação de natureza retributiva a que o

trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade.

Sucede que, as diuturnidades consistem em complementos remuneratórios devidos

por força do contrato ou de IRCT, ou seja, não é legalmente obrigatório o seu

pagamento, nem existe nenhum valor mínimo.

Na verdade, as diuturnidades não possuem carácter autónomo, pelo que são

consumidas pelo valor da retribuição de trabalho.

O sistema de diuturnidades visa, na fórmula mais usual, compensar as dificuldades

de progresso do trabalhador no seu estatuto socio-profissional, o que sucede nos

casos de categorias sem acesso obrigatório ou de promoção condicionada

(progressão não automática, por não directamente imposta pelo decurso do

tempo), apresentando-se os acréscimos que representam as diuturnidades

expressamente referidos a certa categoria de uma carreira profissional e calculados

em função da correspondente remuneração, caso em que, nitidamente, se

destinam «a ser consumidos pelo aumento de retribuição de posterior promoção»,

reportando-se, então, os acréscimos à «antiguidade na categoria»

Nos casos em que a regulamentação colectiva consigna acréscimos da remuneração

reportados, não ao tempo de serviço numa categoria, nem à remuneração que lhe

corresponde, mas ao tempo de serviço (sem mais), estabelecendo um valor fixo

para cada diuturnidade, igual para todos os trabalhadores, e consigna, outrossim,

que o acesso a categoria superior exige, para além da antiguidade noutra inferior,

requisitos de mérito, assiduidade e habilitações, verifica-se que os critérios de

atribuição de diuturnidades e de progressão na carreira não são coincidentes e, por

conseguinte, a progressão não absorve o direito às diuturnidades previstas nas

normas convencionais.

11. Diuturnidades

“existe valor mínimo

de diuturnidade e o

seu pagamento é

obrigatório?”

A lei prevê expressamente a forma de cálculo do valor da

retribuição horária, a qual afecta, invariavelmente, o valor diário

da retribuição do Trabalhador.

Assim, embora por vezes a prática comum seja a divisão do valor

da retribuição mensal por 22 dias, correspondente ao número

médio de dias de prestação efectiva de trabalho, ou seja, dias

úteis, a verdade é que, não é a fórmula mais rigorosa de apurar o

valor diário.

Por conseguinte, entendeu o legislador que o valor da retribuição

horária é calculado segundo a seguinte fórmula:

(Rm x 12):(52 x n)

Ou seja, Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal

de trabalho semanal, definido em termos médios em caso de

adaptabilidade.

Apurado o valor/hora do Trabalhador, resta apenas multiplicá-lo

pelas horas de trabalho afectas ao período normal de trabalho, o

qual é variável pois, poderá ser inferior ou superior a 8 horas

diárias.

12. Valor hora vs valor dia

“como se calcula o valor a

descontar em caso de falta?”

O facto de as férias serem um direito inalienável do trabalhador, sendo por

isso, vedada “a troca” do gozo de férias por retribuição, a verdade é que o

trabalhador não tem total liberdade para proceder à marcação das

mesmas.

Com efeito, a fixação das férias, na falta de acordo entre a Entidade

Patronal e o Trabalhador, compete à Entidade Patronal que, detém, com

algumas limitações, o direito de organizar a actividade da empresa e a

prestação de trabalho.

Assim, salvo se existir IRCT ou parecer dos representantes de trabalhadores

que estipule diferentemente, a Entidade Patronal só pode marcar períodos

de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro.

Em empresas ligadas ao sector do turismo a Entidade Patronal está

obrigada a marcar 25% do período de férias que os trabalhadores têm

direito entre 1 de Maio e 31 de Outubro de forma consecutiva. Este

período pode ser mais amplo se tal resultar de IRCT.

A Entidade Patronal pode estabelecer o gozo do período de férias

interpolado por acordo com o trabalhador, desde que sejam gozados, no

mínimo, 10 dias consecutivos.

Salvo se a empresa comprovar existência de prejuízo sério, os

trabalhadores casados ou em regime de união de facto ou economia

comum e que trabalhem na mesma empresa têm o direito de gozar férias

em idêntico período.

13. Férias

“As férias são um

direito inalienável do

trabalhador por isso ele

pode marcá-las para

quando lhe for mais

conveniente?”

Embora seja corrente pensar-se que o subsídio de

alimentação é legalmente obrigatório, o facto é que, a

Entidade Patronal só está obrigada ao pagamento do mesmo

se o tiver fixado em contrato individual de trabalho ou tal

resultar de IRCT.

A questão coloca-se também se é legítimo à Entidade Patronal

deixar de inserir em contrato individual de trabalho o

pagamento de subsídio de refeição e passarem a coexistir na

mesma empresa trabalhadores que auferem subsídio e outros

não.

Ora, o princípio da igualdade retributiva e do princípio da não

discriminação, ambos previstos na Constituição da República

Portuguesa, bem como reafirmados no artigo 23.º do CT,

impedem, em nosso entender, que tal possa suceder. Não

obstante, o subsídio de alimentação não ter um carácter de

retribuição obrigatório.

14. Subsídio de

Alimentação

“todo o trabalhador

tem direito ao

recebimento de

subsídio de refeição?”

Obrigado pelo seu interesse.

Esperamos que o nosso Mitos & Verdades lhe tenha

sido útil nas questões laborais com as quais nos

deparamos diariamente.

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