Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unopar

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    26-Jan-2015

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<ul><li> 1. So Jos dos Pinhais 2014 KARINA DE ALMEIDA BUENO ANTUNES SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS PLANEJAMENTO ESTRATGICO EM GESTO DE PESSOAS </li></ul><p> 2. So Jos dos Pinhais 2014 PLANEJAMENTO ESTRATGICO EM GESTO DE PESSOAS Trabalho de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos apresentado Universidade Norte do Paran - UNOPAR, como requisito parcial para a obteno de mdia bimestral na disciplina de: Desenvolvimento de Pessoas Qualidade de Vida e Segurana no Trabalho Gesto do Conhecimento e Educao Corporativa Orientadores: Prof Carlos Eduardo de S. Gonalves Prof Marilcia Ricieri Prof Alfredo Almeida Prof Gisleine B. Fregoneze Prof Claudia C. Napoli KARINA DE ALMEIDA BUENO ANTUNES 3. SUMRIO 1 INTRODUO...........................................................................................................3 2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.......................................................................4 3 QUALIDADE DE VIDA E SEGURANA NO TRABALHO.......................................20 4 GESTO DO CONHECIMENTO E EDUCAO CORPORATIVA ........................30 5 CONCLUSO...........................................................................................................38 REFERNCIAS..........................................................................................................40 4. 1 INTRODUO O objetivo do trabalho visa, aprofundar os conhecimentos tericos desenvolvidos nas disciplinas do semestre atual por meio de uma reviso bibliogrfica sobre os principais temas abordados. O tema escolhido Planejamento Estratgico em Gesto de Pessoas deve-se porque nos dias atuais, a Gesto de Pessoas tem ganhado fora e status de maior importncia devido s questes de comportamento e comprometimento das pessoas com a organizao. As empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturao slida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organizao, orientados ao resultado final almejado. nesse ponto que vemos a importncia da Gesto de Pessoas dentro das organizaes, atuando em toda a estrutura hierrquica da empresa, desde o nvel produtivo at a liderana, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponveis. A Gesto de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratgia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeioamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros. O comprometimento dos colaboradores com o planejamento estratgico que far com que todos os esforos sejam direcionados para os objetivos e metas. Todo trabalho, ser desenvolvido com base, no conhecimento dos aspectos terico das disciplinas conforme pesquisa e anlise, para contribuir na construo de uma viso abrangente sobre a Gesto de Pessoas. 3 5. 2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Atualmente as empresas esto conscientes da importncia do treinamento como instrumento para aumentar a produtividade e rentabilidade empresarial. Mas as formas de treinamentos e seus conceitos esto se inovando ao longo dos anos. Na viso de Borges-Andrade ET AL. (2006 a) o termo Treinamento e Desenvolvimento T&amp;D deve ser alterado para Treinamento, Desenvolvimento e Educao TD&amp;E, como aes que auxiliam a empresa a ocupar uma posio estratgica no mercado. Alm disso, Dalpozzo e Wey (1999) afirmam que as novas organizaes a tendncia a extino da tradicional rea de Treinamento e Desenvolvimento, ressurgindo o Desenvolvimento Organizacional por meio de uma abordagem ampla e estratgica e ao mesmo tempo educacional e existencial. 2.1 DEFINA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Mas afinal o que T&amp;D? Significa Treinamento e Desenvolvimento, voltado ao crescimento profissional e pessoal com foco em atingir objetivos e melhoria em resultados. Treinamento: "educao profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exerccio de um cargo podendo ser aplicado a todos os nveis ou setores da empresa". Barreto (1995); Desenvolvimento: "aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao". (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000); O Treinamento voltado para o condicionamento da pessoa; para a execuo de tarefas. J o Desenvolvimento voltado ao crescimento da pessoa em nvel de Conhecimento, Habilidade, Ao e Atitude, Valores e Equilbrio Emocional, que forma o conceito CHAVE (este conceito derivado do CHA criado pelos professores Fleury da USP). No conceito da CHAVE a verdadeira competncia surge na interseco das esferas de cada rea, ou seja, s h competncia onde se encontram ao mesmo tempo o Conhecimento, Habilidade, Ao ou Atitude, Valores e Equilbrio Emocional. Gesto do Desenvolvimento e Programas de Treinamento e Desenvolvimento 4 6. O que Treinamento &amp; Desenvolvimento? O conceito de Treinamento normalmente associado superao de problemas de desempenho de funcionrios, ou preparao para novas funes especficas no trabalho. Desenvolvimento, por sua vez, um processo mais abrangente e que se refere a um conjunto de experincias e oportunidades de aprendizagem, proporcionados pela organizao, que possibilitam o crescimento pessoal do funcionrio. Nas empresas, esses dois conceitos esto relacionados, nos programas de Treinamento &amp; Desenvolvimento, que consistem em desenvolver estratgias de desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional, do funcionrio. A partir da anlise de necessidades, elabora-se um plano de desenvolvimento orientado, que abrange aes combinadas de treinamento e acompanhamento. Por que Treinamento &amp; Desenvolvimento importante? Acreditamos que a evoluo contnua dos indivduos fundamental para o crescimento e, por isso, investimos em treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal de nossos colaboradores com programas e ferramentas especficos a cada realidade. (Filosofia da Natura). Seguindo a linha de pensamento da Natura, entende-se que ao passo que o funcionrio cresce e se desenvolve, o crescimento e desenvolvimento da empresa consequncia natural. A partir do momento que se percebeu o valor do capital intelectual da empresa, tornou-se fundamental a preocupao com o Treinamento e Desenvolvimento de pessoal, dessa forma, passou-se a investir mais nas pessoas, para que estas deem retorno imediato organizao. Essa ferramenta tem garantido o crescimento sustentvel em muitas empresas, tem contribudo para o desenvolvimento e reteno de talentos competitivos, e, ainda, proporcionado a significativa melhora nos resultados organizacionais, em paralelo satisfao do colaborador. Situaes que demandam Treinamento &amp; Desenvolvimento Para a pessoa: Preparao para nova funo; Aumento de performance; Desenvolvimento de competncias; Aumentar satisfao do colaborador; Atualizao contnua; Estmulo inovao. Para a equipe: Formao de equipes de alto desempenho; Melhorar o desempenho da equipe; Motivar a equipe; Melhorar o relacionamento interpessoal. Para a empresa: Mudana na cultura organizacional; Mudana nas polticas empresariais; Melhoria da qualidade; Aumento da satisfao do cliente; Aumento de flexibilidade; Estmulo inovao; Melhora nos resultados; Melhorar a 5 7. eficincia e eficcia dos profissionais; Elevar os ndices de satisfao no trabalho; Desenvolver profissionais mais completos; Desenvolver equipes de alta performance; Expanso da organizao. Resultados Esperados Para a pessoa: Melhora no desempenho e resultado individual; Preparao para assumir nova funo; Melhora na satisfao e motivao. Para a equipe: Melhora no desempenho e resultados da equipe; Alinhamento nas aes; Maior sinergia na equipe. Para a empresa: Aumento dos resultados; Aumento dos ndices de satisfao no trabalho; Aumento da eficincia e eficcia dos profissionais; Atendimento das necessidades mapeadas. 2.1.1 Como Planejar e Executar um Treinamento Treinamento: uma breve conceituao No h possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nvel social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou tcnicas. Logo, aumentar a capacitao e as habilidades das pessoas funo primordial do treinamento. Treinar "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), educar, ensinar, mudar o comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender. O treinamento deve incentivar ao funcionrio a se auto- desenvolver, a buscar o seu prprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, dever conscientizar os funcionrios da importncia do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contnuo. A misso do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionrios; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessrios para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior misso que de conscientizar os funcionrios da importncia de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeioamento contnuo. Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma 6 8. ela demonstra sua preocupao em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Como j ressaltamos, o treinamento uma responsabilidade gerencial, onde a rea de treinamento servir para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didtico e assessorar o gerente na elaborao dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitao de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente. Segue abaixo um exemplo de apresentao de uma figura. Planejando um Programa de treinamento Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindveis para o seu sucesso: Identificar o cliente: este o ponto de partida para a elaborao do programa. Se a identificao do cliente estiver errada, todo o programa perder o seu sentido. Para a identificao, pergunte: Qual o problema a ser solucionado? Quais so as suas necessidades? E que resultados devero ser alcanados? Somente o cliente ter as respostas para estas perguntas. Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as aes da rea de treinamento com as necessidades da instituio. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para no cairmos na tentao do resultado imediato cobrado pelos empresrios. O LN trar a tona a "carncia observada no indivduo ou no grupo, diante do padro de qualificao necessrio para a boa execuo da tarefas de uma funo"(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traados definiro as aes a serem tomadas posteriormente. Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionrio; Avaliao de desempenho; Discusso em grupo; Reunies interdepartamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfao de clientes, entre outros. Seja qual for o instrumento utilizado no podemos abrir mo da criatividade, tendo sempre em mente os objetivos da empresa. Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, ir analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema solucionvel atravs de um programa de treinamento. Elaborando um Programa de Treinamento A elaborao de um programa de treinamento sempre ser realizado 7 9. com base em uma perfeita identificao e interpretao das necessidades reais de treinamento. Para definirmos com exatido o que faremos no treinamento, ser fundamental identificarmos os seguintes pontos: Pblico-alvo: a correta identificao e anlise da populao que ser atingida pelo programa, garantir um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os tcnicos, no poder ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa. Objetivos: o que se pretende alcanar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas realizado na rea de treinamento. Isto se d porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, no so fceis de se alcanar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas caractersticas essenciais: ter desempenho final a ser alcanado (elaborar folha de pagamento); ter um perodo determinado (mensal); ter um padro de satisfao (sem erros). Desta forma os objetivos sero facilmente atingidos com a realizao do treinamento. Definio dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcanados, podemos definir quais temas sero abordados e quais assuntos sero levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados. Metodologia: a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em considerao as necessidades estabelecidas pelo cliente, ser possvel escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os mtodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento distncia; Internet; No local de trabalho. Processos e tcnicas: "Vrios fatores do treinamento podem influir na escolha da tcnica, tais como nvel do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, durao dos cursos, recursos humanos e materiais, condies fsicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a tcnica utilizada seja de grande proveito, dever ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais so as tcnicas mais utilizadas: Conferncias ou palestras; Estudos de caso; Dramatizaes; Dinmica de grupo; Jogos de empresas. Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as tcnicas a serem utilizadas, o instrutor poder contar com recursos didticos que servem para esclarecer uma demonstrao, motivar o grupo para uma reflexo e favorece a memorizao dos assuntos 8 10. apresentados (Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais so os recursos mais conhecidos: Vdeo cassete/televisor;Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparncia; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart; Computador. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este um instrumento que ir auxiliar o instrutor na realizao do treinamento. No plano devem conter as seguintes informaes: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horrios, tcnicas e recursos didticos. Tempo e custo: Devemos levar em considerao estes dois fatores antes de terminarmos a elaborao de um programa de treinamento. O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e caractersticas do cliente e do pblico- alvo, assim como a importncia do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informaes essncias no termino do programa. O custo deve ser levado em considerao, e este deve ser confrontado com os benefcios que o treinamento ir proporcionar ao cliente. Podemos identificar com...</p>