QUANDO É PRECISO UM NOVO QUANDO É PRECISO UM NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ?MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ?

““Quando o negócio da Quando o negócio da

empresa é sensível ao empresa é sensível ao

desempenho tipicamente desempenho tipicamente

humano”humano”

• Inovação• Criatividade• Qualidade• Emoção• Antecipação• Iniciativa

“ “ A GESTÃO DE PESSOAS É VARIÁVEL DEPENDENTEA GESTÃO DE PESSOAS É VARIÁVEL DEPENDENTE ” ”

A. Fischer

Pressões dePressões deContextoContexto

ExternoExterno

InternoInterno

MercadoMercado “ “Competência Competência

essencialessencialreconhecida”reconhecida”

SociedadeSociedade

• LegislaçãoLegislação• CidadaniaCidadania• Papel do Estado Papel do Estado • Cultura de Cultura de trabalhotrabalho

Estratégia de NegócioEstratégia de Negócio

““Sensibilidade Sensibilidade do negócio ao do negócio ao desempenho desempenho

humano”humano”

ComportamentoComportamento OrganizacionalOrganizacional

• Padrão TecnológicoPadrão Tecnológico• Modelo OrganizacionalModelo Organizacional• Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

MODELO DE GESTÃO DEMODELO DE GESTÃO DEPESSOAS REQUERIDOPESSOAS REQUERIDO

A. Fischer

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

Diagnósticos de AmbienteDiagnósticos de Ambiente

A. Fischer A. Fischer

PAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICHPAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICH

Gestão das Estratégias

Gestão da Mudança

Gestão da Infraestrutura

Gestão da Contribuição dos

Funcionários

PESSOAS

COTIDIANO/OPERACIONAL

FUTURO/ ESTRATÉGICO

PROCESSOS

Diagnósticos de AmbienteDiagnósticos de Ambiente

A. Fischer A. Fischer

PAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICHPAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICH

PARCEIRO ESTRATÉGICO

ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO

DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS

AGENTE DE MUDANÇA

GERENCIAR E AMPLIAR A COMUNIDADE DE RH:

• Dirigentes • Gerentes de linha• Consultores Externos• Terceiros• Funcionários• Tecnologia da Informação

COMPETÊNCIA - O QUE ÉCOMPETÊNCIA - O QUE É

• Capacidade para Competir

• Condição especial para executar

uma atividade

• Atributo do Indivíduo, Atributo

da Empresa

COMPETÊNCIA - COMO RECONHECER?COMPETÊNCIA - COMO RECONHECER?

SOMENTE PODE SER RECONHECIDA SOMENTE PODE SER RECONHECIDA PELO SEU RESULTADOPELO SEU RESULTADO

Valor agregado à alguém ou alguma organizaçãoValor agregado à alguém ou alguma organização

COMPETÊNCIA PERCEBIDA COMPETÊNCIA PERCEBIDA

COMPETÊNCIA - ORGANIZACIONALCOMPETÊNCIA - ORGANIZACIONAL

CAPACIDADE DE UMA ORGANIZAÇÃOMOBILIZAR SEUS RECURSOS PARA GERAR RESULTADOS/BENEFÍCIOS PARA SEUS

CLIENTES

““Qual a competência Qual a competência essencial deste setor de essencial deste setor de

atividade?” atividade?”

COMPETÊNCIA POTENCIALCOMPETÊNCIA POTENCIAL

COMPETÊNCIA - ORGANIZACIONALCOMPETÊNCIA - ORGANIZACIONAL

• REVOLUCIONA O SETOR• É IMPRESCINDÍVEL• É RARA• DIFÍCIL DE SER IMITADA

““Qual a competência Qual a competência essencial deste setor de essencial deste setor de

atividade?” atividade?”

QUALIDADES SEGUNDO PRAHALADQUALIDADES SEGUNDO PRAHALAD

COMPETÊNCIA HUMANACOMPETÊNCIA HUMANA

CAPACIDADE DE UMA PESSOA MOBILIZARSEUS RECURSOS PARA GERAR

RESULTADOS/BENEFÍCIOS PARASUA EMPRESA/CLIENTES

““Qual(is) a(s) competência(s) Qual(is) a(s) competência(s) essenciais necessárias para esta essenciais necessárias para esta

empresa?” empresa?”

MODELO COMPETITIVO DE MODELO COMPETITIVO DE GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

• SEGMENTAÇÃO DO MERCADO INTERNOSEGMENTAÇÃO DO MERCADO INTERNO

• DESENVOLVIMENTO COMO OBJETIVO PRIORITÁRIODESENVOLVIMENTO COMO OBJETIVO PRIORITÁRIO

• RH COERENTE COM NEGÓCIORH COERENTE COM NEGÓCIO

• GESTÃO POR COMPETÊNCIASGESTÃO POR COMPETÊNCIAS

• VINCULAR DESEMPENHO A RESULTADOSVINCULAR DESEMPENHO A RESULTADOS

A. Fischer

DIRETRIZES E POLÍTICASDIRETRIZES E POLÍTICAS

SEGMENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE R.H.SEGMENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE R.H.

CORE CORE COMPETENCECOMPETENCE

30%30%

A. Fischer