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Abordagem Humanística

Abordagem humanística

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O processo de inovação a partir da valorização das Pessoas

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Abordagem Humanística

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• Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa passa por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na

tarefa(pela administração científica) e na estrutura organizacional (pela teoria clássica)para ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam

nas organizações .

• A abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, EUA a partir da década de 1930.

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ETAPAS EM SEU DESENVOLVIMENTO:

• A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho: domínio do aspecto meramente produtivo.

O objetivo da Psicologia do trabalho ou psicologia industrial – era das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a

seleção cientifica dos empregados baseada nessas características através de teste psicológicos.

* Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do

trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga.

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• Adaptação do Trabalho ao Trabalhador:nesta etapa está voltada para os aspectosindividuais e sociais do trabalho, quepredominam sobre os aspectos produtivos.

* Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalho e do gerente, a motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e as

relações interpessoais e sociais dentro da organização.

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TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANASEscola Humanística da Administração

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• A Teoria das Relações Humanas surgiu como consequência das conclusões da experiência de

Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.

• Foi um movimento de reação e oposição a Teoria Clássica da Administração.

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ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS.

• A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração.

• O desenvolvimento das ciências humanas.

• As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da PsicologiaDinâmica de KURT Lewin.

• As conclusões da Experiência de Hawthorne.

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A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração

• Libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas daTeoria Clássica e adequando-a aos novos padrões devida do povo americano. Neste sentido, a Teoria dasRelações Humanas se revelou um movimentotipicamente americano e voltado para ademocratização dos conceitos administrativos.

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O Desenvolvimento das ciências humanas

• Principalmente a Psicologia, bem como sua crescente influenciaintelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial.As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dosprincípios da Teoria Clássica.

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As ideias da filosofia pragmática de John Dewey eda Psicologia Dinâmica de KURT Lewin.

• Foram fundamentais para o humanismo naAdministração. Elton Mayo é o fundador da escola.Dewey e Lewin também contribuíram para suaconcepção. A Sociologia de PARETO foi fundamental.

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SOCIOLOGIA DE PARETO:

• Contribuiu para a elevação desta disciplina ao estatuto de ciência.Sua recusa em atribuir um caráter utilitário à ciência, mas antesapontar para sua busca pela verdade independentemente de suautilidade, o faz distinguir como objeto da sociologia as ações não-lógicas, diferentemente do objeto da economia como sendo asações lógicas.

• A utilidade é o objeto das ações, enquanto que o da ciência é averdade ao que Pareto se propõe a estudar de forma lógica açõesnão-lógicas, que, segundo ele, são as mais comuns entre os sereshumanos. O homem para Vilfredo Pareto não é um ser racional,mas um ser que raciocina tão somente. Frequentemente estehomem tenta atribuir justificativas pretensamente lógicas parasuas ações ilógicas deixando-se levar pelos sentimentos.

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• A relação entre ciência e ação para Pareto se dá diretamente com as açõeslógicas, uma vez que estas, ao se definirem pela coincidência entre a relaçãoobjetiva e subjetiva entre meios e fins (tal relação é verdadeira tantoobjetivamente, constatada pelos fatos, quanto subjetivamente, presente naconsciência humana, que conhece os fatos), está pautada pelo conhecimento dasregularidades entre uma causa X e um efeito Y. No entanto, a ciência é limitada,ela conhece parte dos fatos e está em constante desenvolvimento, por isso, asações baseadas nos conhecimentos produzidos por ela serem raras sendo maisfrequentes as ações não-lógicas, que não conhecem a verdade dos fatos, mas quesão baseadas nas intuições e emoções dos indivíduos e grupos.

• Há, mesmo assim, probabilidades de sucesso nestas ações: aqueles que agemmotivados por um ideal podem produzir efeitos objetivos na realidade, aindaque no curso de sua ação tenham que modificá-la para adaptá-la àscircunstâncias até então desconhecidas.

• É preciso, no entanto, ressaltar que a ciência não pode resolver os problemasimpostos pela ação. Aquela não pode indicar quais os melhores fins para esta,pode somente indicar os meios mais eficazes para atingí-los uma vez escolhidos.A ciência, portanto, não se propõe a efetuar juízos de valor a respeito das açõesindividuais ou da organização social, não poderá solucionar seus problemas.Poderá sim criticá-los enquanto não-lógicos, ou seja, pautados numa relaçãofalsa, não objetiva, entre meios e fins.

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As conclusões da Experiência de Hawthorne.

• Realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação deElton Mayo, que puseram em xeque os princípiospostulados da Teoria Clássica da Administração.

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A EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

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• A Academia Nacional de Ciencias dos EUA, fez umapesquisa para verificar a correlação entre produtividade eiluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos daAdministração Científica.

• MAYO, conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil comelevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% aoano e que havia tentado inutilmente vários esquemas deincentivos salariais. MAYO introduziu um intervalo dedescanso, delegou aos operários a decisão sobre horário deprodução e contratou uma enfermeira.

• EM POUCO TEMPO, EMERGIU UM ESPIRITO DE GRUPO, A PRODUÇÃO AUMENTOU E A ROTATIVIDADE DO PESSOAL

DIMINUIU.

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Fases da Experiência de HAWTHORNE

• 1ª FASE: foram escolhidos dois grupos de operários que faziamo mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo deobservação trabalhava sob intensidade de luz variável,enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante.Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimentodos operários. Os observadores não encontraramcorrelação direta entre ambas as variáveis, masverificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil deser isolada, denominada fator psicológico: os operários reagiam àexperiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, elesse julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidadede iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.

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• Comprovou-se a preponderância do fator psicológicosobre o fator fisiológico: a eficiência dosoperários é afetada por condições psicológicas.Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a suainfluencia negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo ou eliminá-lo da experiência, por considera-loinoportuno.