1 Profª. Esp. Marilicy Maia Guerra Cardoso marilicy.cardoso@unicesumar.edu.br Identificação e...

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Profª. Esp. Marilicy Maia Guerra Cardoso

marilicy.cardoso@unicesumar.edu.br

Identificação e Realocação de Talentos

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Módulos III e IV: A mudança no gerenciamento

de pessoas X gestão por competências e a

realocação de talento E Banco de talentos

interno - avaliando potenciais humanos.

Identificação e Realocação de Talentos

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1. ABORDAGEM A MUDANÇA NO GERENCIAMENTO DE PESSOAS X GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E A REALOCAÇÃO DE TALENTO.

2. APRESENTANDO O BANCO DE TALENTOS INTERNO - AVALIANDO POTENCIAIS HUMANOS.

PLANO DE AULA

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Objetivos

• Fazer uma contextualização sobre a mudança no gerenciamento de pessoas x gestão por competências e a realocação de talento.

• Apresentar os aspectos e parâmetros que norteiam o banco de talentos interno - avaliando potenciais humanos.

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REALOCAÇÃO DE TALENTOS

• A Mudança no Gerenciamento de Pessoas

X Gestão por Competências.

• As mudanças contextuais que exerceram

uma influência considerável na arte de

trabalhar com e através de pessoas.

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REALOCAÇÃO DE TALENTOS

• Com a abertura do mercado brasileiro em

1991, os empresários brasileiros puderam

constatar a falta de eficiência em suas

estruturas organizacionais.

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• Competências fundamentais.

• A gestão de pessoas.

• A gestão do conhecimento.

• A mudança da estrutura organizacional; e

• A inovação e o custo de produção.

Indicadores que as empresas devem estar atentas para manter o equilíbrio e eficiência

organizacional:

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• DO (Desenvolvimento Organizacional) =

propiciou um salto qualitativo no modo de

gerenciar talentos.

Práticas de negócios que influenciaram fortemente a cultura empresarial e o

gerenciamento de talentos:

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• Através da mudança planejada,

dirigentes e gestores de pessoas

passam a ter tempo hábil, para o

desenvolvimento de novas

competências que se fazem

necessárias para o gerenciamento das

estruturas organizacionais.

Práticas de negócios que influenciaram fortemente a cultura empresarial e o

gerenciamento de talentos:

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• A prática da Qualidade Total (décadas de 80

e 90), propiciou o surgimento da cultura

participativa, impulsionou o envolvimento das

pessoas nas decisões que envolvem os

processos de trabalho.

Práticas de negócios que influenciaram fortemente a cultura empresarial e o

gerenciamento de talentos:

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• A necessidade de rever todas estas práticas

organizacionais se dá pelo reconhecimento

das ineficiências em nossos processos

organizacionais = criar novas

metodologias administrativas.

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• Reengenharia, (mudanças radicais nas

organizações) levando as organizações a rever

suas crenças, valores, influenciando a cultura

destas, modificando as estruturas organizacionais

e inclusive os recursos humanos (competências).

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• Inútil adotar medidas radicais de enxugamento

de quadros, levando a gestão de pessoas

retornar à ideia de valorização e retenção de

talentos.

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“Saber agir de maneira responsável (...) implica

mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,

recursos, habilidades, que agreguem valor

econômico à organização e valor social ao

indivíduo”.

Mas o que é Competência? Para

(Fleury apud Dutra, 2001, p.27) é:

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RUAS (2001) afirma que esta possui três recursos,

os conhecimentos (saber), as habilidades (saber-

fazer) e as atitudes (saber-ser).

Saber(Conhecimentos)

Saber-ser(Atitudes)

Saber-fazer(Habilidades)

ELEMENTOS QUE COMPÕEM A COMPETÊNCIA

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Elementos que compõem a Competência

Saber:

•Entende-se por saber o

conjunto de conhecimentos

teóricos e práticos que um

determinado indivíduo

possui.

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Elementos que compõem a Competência

• Saberes = conjunto de informações que

instrumentalizam as pessoas para as suas

atividades, como o conhecimento que o

indivíduo deve possuir para que atenda às

exigências do mercado.

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Elementos que compõem a competência

Saber-Fazer

• O saber-fazer é o

desenvolvimento de um saber

ou de uma habilidade para a

realização de uma tarefa.

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Elementos que compõem a competência

• As habilidades consistem na capacidade de

desempenhar vários tipos de atividades

cognitivas ou comportamentais de uma

maneira efetiva.

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ELEMENTOS QUE COMPÕEM A COMPETÊNCIA

Saber-Ser

• O outro elemento da

competência refere-se ao

saber-ser, demonstrado pela

atitude no ambiente de

trabalho.

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ELEMENTOS QUE COMPÕEM A COMPETÊNCIA

• Atitude derivou do latim e significa “o modo

de proceder ou agir; comportamento; reação

ou maneira de ser, em relação à

determinada(s) pessoa(s), objeto(s),

situações, etc.”

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A Competência X Entrega

• Para amenizar a dificuldade em distinguir entre

dois indivíduos e o grau de competência

estabelecida por estes, vamos analisar o termo

entrega.

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A Competência X Entrega

• Refere-se ao profissional que age com

responsabilidade e em razão disto é

reconhecido.

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A Competência X Complexidade

• Relaciona-se ao termo complexidade, no

sentido de que as atribuições e

responsabilidades das pessoas tornaram-se

muito mais complexas nas últimas décadas.

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A Competência x Espaço Ocupacional

• Dutra (2001), quando ocorre a ampliação do

espaço ocupacional de um indivíduo

competente, isto quer dizer que esta pessoa

está desenvolvendo-se, agregando maior valor

para a empresa.

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Competências Referenciais manifestadas pelo ser humano:

McCauley apud Gramigna (2002, p. 17):

1.Ser uma pessoa de muitos recursos.

2.Fazer o que sabe.

3.Aprender depressa.

4.Ter espírito de decisão.

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Competências Referenciais:

5. Administrar equipes com eficácia.

6. Criar um clima propício ao desenvolvimento.

7. Saber lidar com colaboradores quando

apresentam problemas...

8. Estar orientado para o trabalho em equipe.

9. Formar uma equipe de talentos.

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10.Estabelecer boas relações na empresa.

11.Ter sensibilidade.

12.Enfrentar os desafios com tranquilidade, etc.

Competências Referenciais

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“Como uma forma de descrever quão bem

uma empresa desempenha as atividades

necessárias a seu sucesso...”

Competência Organizacional:

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Variações do conceito de competências:

CONCEITO DESCRIÇÃO

Competências essenciais:

Competências e atividades mais elevadas, que são chaves para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia.

Competências distintivas:

Competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas.

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CONCEITO DESCRIÇÃO:

Competências organizacionais ou das unidades de negócios:

Competências e atividades-chave esperadas de cada unidade de negócios.

Competências de suporte:

Atividade que é valiosa para apoiar um leque de competências.

Capacidades dinâmicas:

Capacidade de uma empresa de adaptar suas competências com o tempo. Relacionada aos recursos importantes para a mudança.

Variações do conceito de competências:

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Competências

organizacionais estão

formadas pelo conjunto de

conhecimentos, habilidades...

Para Prahalad (2001):

33

...tecnologias e comportamentos que uma

organização possui e consegue manifestar de

forma integrada na sua atuação, causando

impacto no seu desempenho e contribuindo

para os resultados.

Para Prahalad (2001):

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1. Competências Diferenciais: aquelas que

propiciam às empresas estabelecerem o seu

diferencial perante seus concorrentes.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS:

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2. Competências Essenciais: são as

consideradas prioridade para o sucesso da

empresa, ou ainda para sua sobrevivência.

São aquelas percebidas pelos clientes.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS:

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3.Competências Básicas: que são alicerces

para o bom funcionamento da empresa e são

percebidas no ambiente interno.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS:

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4. Competências Terceirizáveis: ou seja,

aquelas que não estão diretamente ligadas à

atividade fim da empresa e que podem ser

transferidas para terceiros.

TIPOS DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS:

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Comparando Competência com uma árvore

• A Raiz equipara-se ao conjunto de crenças e

valores que determinam nossas atitudes.

• O Tronco é o segundo componente da

competência, que corresponde ao

conhecimento.

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Comparando Competência com uma árvore

• A Copa (com suas folhas, flores e frutos),

refere-se às habilidades.

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A importância do banco de talentos e suas vantagens

• A principal vantagem para as empresas

em montar um banco de talentos está em

conhecer a força de trabalho existente e

disponível no âmbito organizacional.

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Principais vantagens que o banco de talento oferece:

a. Aproveitamento máximo das

potencialidades dos colaboradores.

b. Desenvolvimento e aperfeiçoamento dos

colaboradores em suas funções.

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Principais vantagens que o banco de talento oferece:

c. Contribui para a projeção profissional,

assumindo funções mais complexas.

d. Melhora do potencial humano.

e. Permite maior integração das funções

existentes.

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Estabelecendo o foco do banco de talentos

• O principal foco: o potencial das pessoas.

• Potencial: “é a qualidade de um corpo ou de um

sistema qualquer, de estar pronto para entrar em

ação. É a capacidade de vir a desempenhar

determinada complexidade de função em um

determinado momento.”

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Métodos utilizados para a identificação de potencial para o banco de talentos

• A metodologia mais adequada para a

identificação de potencial deve ser aquela

que fornece um número considerável de informações para que o consultor possa

mapear o potencial dos colaboradores

daquele ambiente.

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Métodos para identificação de potencial:

• Autoavaliação.

• Avaliação de Desempenho Tradicional.

• Observação no posto de trabalho.

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Métodos para identificação de potencial:

• Testes Específicos de Mapeamento de

Potencial.

• Entrevistas Pessoais e

• Avaliação Presencial, por meio de situações

testes (simulando a realidade).

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Método para identificação de potencial: Avaliação de Desempenho:

...é uma apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa no cargo em que

ocupa seu potencial de desenvolvimento e das

metas e resultados a serem alcançados.

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Avaliação de Desempenho

• Avaliar relaciona-se a medir e mensurar o

desempenho de uma pessoa.

• Desempenho como: “conjunto de entregas

e resultados de determinada pessoa para

a empresa ou negócio”.

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Objetivos da Avaliação de Desempenho

• Dar aos funcionários a oportunidade de discutir

com seu supervisor o desempenho e os padrões

de desempenho.

• Fornecer ao supervisor um meio de identificar os

pontos fortes e fracos do desempenho de um

funcionário.

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Objetivos da Avaliação de Desempenho

• Fornecer um formato que permita ao

supervisor recomendar um programa

específico para ajudar o funcionário a

aprimorar o desempenho.

• Fornecer uma base para recomendações de

salário.

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Detectando pontos críticos com a avaliação de desempenho

• Detectados pontos críticos,

no desempenho dos

colaboradores, estes

deverão ser encaminhados

para um programa de

treinamento e

desenvolvimento.

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IMPLANTANDO O BANCO DE TALENTOS

1. Distinção dos colaboradores considerados

talentos em potencial, alocando-os em projetos

significativos e desafiadores.

2. Oferta de programas de treinamento e

desenvolvimento para os que se posicionarem

dentro da média esperada.

Algumas medidas devem ser tomadas:

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IMPLANTANDO O BANCO DE TALENTOS

3. Acompanhamento e aconselhamento aos

colaboradores que apresentarem performances abaixo

do esperado.

Esse grupo merece uma atenção especial.

Algumas medidas que devem ser tomadas:

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