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Sumário
Contexto histórico 1 . Competências Conceitos. 2. Recrutamento e seleção por competências. 3. Comportamento organizacional. 4. Competência interpessoal 5. Gerenciamento de conflitos. 6. Clima e cultura organizacional 7. A função do órgão de gestão de pessoas. 8. Avaliação de desempenho.
1. Competências – conceitos
Contexto Histórico Figura 1
Entre as décadas de 60 e 70 surgiram os primeiros estudos sobre o desempenho no âmbito organizacional, quando se iniciou a publicação de trabalhos e artigos abordando as variáveis de competências e suas implicações sobre o desempenho no trabalho, o que trouxe contribuições para a empresa. A partir daí, principalmente após a década de 80, grandes empresas começaram a desenvolver novos conceitos como Remuneração por Habilidades, por exemplo. No Brasil, tais conceitos tiveram destaque em 1995, quando foram implementados programas de remuneração baseado em competências e habilidades em grandes empresas aqui instaladas. Hoje, na Era da Gestão de Pessoas por Competências, algumas empresas começam valorizam esse conceito e cultivam a idéia entre os funcionários que ao melhorar suas competências serão beneficiados e trarão benefícios também à empresa em que trabalham, formando uma espécie de ciclo através da sua motivação e os retornos na empresa. Sendo o empregado ator principal nessa nova dinâmica, pois as empresas reconhecem que seu sucesso depende da qualificação de seus empregados, nada mais importante para a empresa do que envolvê-lo na gestão estratégica a fim de dinamizar seu capital intelectual.
Quadro interativo
Assinale Verdadeiro(V) ou Falso (F)
a) Os primeiros estudos sobre o desempenho no âmbito organizacional surgiram entre as décadas de 80 e 90
b) Após a década de 80 grandes empresas começaram a desenvolver novos conceitos como remuneração por habilidade.
Resposta do quadro interativo
a) F b) V
O cenário corporativo atual é caracterizado pela intensidade com a qual o mundo vem se globalizando e pela velocidade nas inovações. O ambiente tem se transformado em bastante competitivo, o que passa a exigir mais das empresas que têm, como combustível na conquista e manutenção de um espaço no mercado, o conhecimento associado às habilidades e atitudes dos parceiros organizacionais para apresentar os resultados esperados pela empresa. Nesse cenário, é importante que sejam identificadas as competências que já existem na organização e as necessárias para que se possa atingir seus objetivos. Hammel e Prahalad afirmam que “criar o futuro exige que a empresa desenvolva novas competências essenciais, competências que normalmente transcendem a perspectiva de uma única unidade de negócios – tanto em termos de investimento necessário quanto de variedade de aplicações potenciais.” (1995, p.38). Esta disciplina tem o objetivo de apresentar os fatores que influenciam a
gestão de pessoas e suas tendências,
destrinchando o modelo de gestão de pessoas através das competências, bem como apresentar também os conceitos básicos e a rotina do departamento pessoal e recrutamento e seleção. Vários são os estudos relacionados à competências na Gestão de Pessoas, como podemos perceber dentre as definições abaixo:
Dutra diz que competência é “um conjunto de qualificações que permitem que um indivíduo tenha uma performance superior em situação de trabalho” (2001). Quadro interativo Assinale a alternativa correta: Dutra diz que competência é um:
a) Conjunto de qualificações que permitem que um individuo tenha uma performance inferior em situação de trabalho.
b) Conjunto de qualificações que permitem que um individuo tenha uma performance superior em situação de trabalho.
Resposta correta: b
O mesmo autor afirma ainda que competência é “caráter centrado na pessoa de integrar seus atributos, conhecimentos, habilidades desenvolvidas e atitudes na direção de atingir resultados, que, associados aos conceitos de complexidade, pode-se definir deferentes níveis de entrega.” Fleury descreve competência como “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. (2000) , Silva (2005) afirma haver três tipos de competências, sendo elas organizacionais, técnicas e individuais, que devem ser definidas de acordo com o contexto de casa empresa através do mapeamento dos processos da organização. O mesmo autor fala em competências essenciais e as descreve como segue: Urich afirma que: “competências essenciais são a aprendizagem coletiva na organização, especialmente no que se refere à maneira como se coordenam as diversas habilidades de produção e integram as múltiplas correntes de tecnologia.” (2002).
Por último podemos citar a definição de Grenn que afirma que “uma competência essencial é um conjunto peculiar de know-how técnico que é o centro do propósito organizacional. Ela está presente nas múltiplas divisões da organização e nos diferentes produtos e serviços.” (1999) Competências Organizacionais surgem quando a empresa tem conhecimento de como as atividades são desenvolvidas e partindo desse ponto ela percebe o que precisa desenvolver como competências para desenvolver estratégias de sucesso no cenário corporativo atual. Competências técnicas “fazem parte da atividade operacional de um negócio todos os aspectos práticos do dia-a-dia que envolvem metodologias, procedimentos adotados e controles sobre
Quadro interativo Complete:
Ulrich afirma que “competências essenciais são (assinale a alternativa correta)
a) A aprendizagem coletiva na organização.
b) A aprendizagem individual na organização.
Resposta correta: a os resultados” (SiLVA, 2005). O mesmo autor considera. “As competências individuais estão ligadas à forma de interagir da pessoa... Compreende habilidades individuais e características pessoais, como complemento ao exercício da função e envolve fatores comportamentais.” ( SILVA, 2005) Em suma podemos afirmar que competências estão atreladas ao conhecimento e à pratica das atividades do profissional. A Gestão de Pessoas através das competências tende a apresentar significativos avanços na execução das atividades da organização, uma vez que após identificadas as competências necessárias ao desenvolvimento das tarefas, bem como as competências individuais de cada funcionário há a possibilidade de otimizar os processos da empresa.
Influências
São vários os fatores influenciadores na gestão de pessoas no atual cenário vivenciado pela empresa. Entre eles estão a estrutura da organização, a necessidade de trabalhadores com relação à flexibilidade e adaptação ao ritmo da empresa comprometida com o negócio, com postura empreendedora. Nesse contexto, as organizações precisam de pessoas atualizadas com as tendências mundiais e com o mercado em que atuam, além de estarem aptas para o trabalho em equipes multidisciplinares, multifacetadas. A economia mundial bem como os acontecimentos sociais impacta o ambiente de negócios, o qual é bastante influenciado pelas inovações tecnológicas, gerando desafios cada vez maiores para a Gestão de Pessoas. O aumento da competitividade entre as empresas caracteriza a nova economia, onde o capital intelectual torna-se o diferencial competitivo da organização quando bem administrado, o que obriga a que sejam realizados maiores investimentos no desenvolvimento humano para que as empresas consigam se manter competitivas no mercado.
Quadro interativo: Assinale a alternativa correta: O aumento da competitividade entre as empresas a nova:
a) Economia. b) Administração.
Alternativa correta: a
O papel da empresa Figura 2
“Uma empresa deve ser vista não apenas como um portfólio de produtos ou serviços, mas também como um portfólio de competências” (HAMMEL e PRAHALAD,1990) As competências precisam estar inseridas nos valores e práticas organizacionais, para isso é preciso investir no desenvolvimento dos líderes através de mudanças das estruturas, nos sistemas, políticas, práticas e, principalmente, nos valores e
na cultura organizacional (SILVA, 2005, p. 26). As empresas precisam reduzir os níveis hierárquicos e descentralizar a tomada de decisão, dando uma maior autonomia aos funcionários. A criatividade, flexibilidade e o aprendizado contínuo devem ser preponderantes no dia-a-dia das organizações atuais.
Tendências em gestão de pessoas Figura 3
Os modelos tradicionais de administração de empresas e de gestão de pessoas não têm espaço no atual contexto em que as organizações estão inseridas. As mudanças ocorridas no cenário econômico e social mundial e, em decorrência, nas empresas, promovem a necessidade de transformações na área de Gestão de Pessoas. A área de Gestão de Pessoas deve ser trabalhada de forma que haja um alinhamento com a estratégia dos negócios da companhia, pois a área deve ser considerada ativo estratégico através do seu capital intelectual. Para isso, é Quadro interativo Complete:
A área de Gestão de Pessoas deve ser trabalhada de forma que haja um alinhamento com a estratégia dos negócios da companhia, pois a área deve ser considerada ativo _______________ através do seu capital intelectual.( assinale a alternativa correta)
a) Circulante b) Estratégico
Resposta do quadro interativo Alternativa correta: b necessário criar as condições necessárias para transformar a empresa e gerar a melhor qualidade do trabalho e de vida, juntamente com gestores que entendam o processo e sua importância para a organização. Estando o setor de Rh envolvido com os resultados gerais da empresa e o que se deseja atingir através do
desenvolvimento de seu pessoal, mensurando os mesmos através de indicadores; o profissional de Rh tem o papel fundamental de multiplicador das práticas de gestão, informando a equipe sobre as ações realizadas para se alcançar objetivos alinhados à estratégia da empresa.
O profissional de gestão de pessoas É sabido que as pessoas têm papel fundamental na sustentabilidade dos negócios, por isso busca-se profissionais polivalentes e autônomos para atuar na gestão de pessoas e na gestão empresarial de um modo geral. Vários autores defendem que o profissional ideal deve possuir alguns requisitos como pensamento estratégico, visão integrada dos processos, empreendedorismo, tomada de decisão, criatividade, atitude, facilidade de comunicação, boa negociação, autogestão, empowerment (delegação de poderes de decisões), bom relacionamento e inteligência emocional. É essencial ao profissional dos dias de hoje que tenha uma boa comunicação verbal e escrita, inteligência emocional, trabalhe com maturidade emocional e utilize-se da empatia. É preciso ao profissional de Recursos Humanos apresentar uma considerável capacidade de criar e inovar; a auto aprendizagem é outra característica imprescindível, ter um bom relacionamento interpessoal e saber usar a tecnologia também são importantes ao desenvolvimento profissional do indivíduo. Quadro interativo: Assinale V(verdadeiro) ou F (falso):
a) É preciso ao profissional de recursos humanos apresentar uma considerável capacidade de criar e inovar.
b) È necessário ao profissional de recursos humanos apresentar uma considerável capacidade de dialogar e postergar decisões.
Respostas:
a) V b) F
Questionário
1) Quando se iniciou os estudos sobre o desempenho no âmbito organizacional (Assinale a alternativa correta) a) Entre 70 e 80 b) Entre 60 e 70 c) Entre 80 e 90 2) Em que momento surge as competências organizacionais (assinale a alternativa correta) a) A partir do momento que a empresa tem conhecimento de como as atividades são desenvolvidas. b) A partir de ter uma empresa. 3) É sabido que as pessoas têm papel fundamental na sustentabilidade dos negócios, por isso busca-se profissionais ______________ (complete a lacuna assinalando a alternativa correta). a) Polivalente b) Especialista 4) O que quer dizer empowerment ?(assinale a alternativa correta) a) Um termo usado na gestão de pessoal em língua estrangeira. b) Delegação de poderes e decisões. 5) A área de ______________ deve ser trabalhada de forma que haja um alinhamento com a estratégia dos negócios da companhia. (complete a lacuna assinalando a alternativa correta). a) Gestão Financeira b) Gestão de Pessoas 6) A empresa precisa de pessoas que: (assinale a alternativa correta). a) Pessoas atualizadas , polivalentes. b) Pessoas que sabem fazer bem apenas um determinado tipo de trabalho. 7) É preciso ao profissional de ____________apresentar uma considerável capacidade de criar e inovar; a auto aprendizagem é outra característica imprescindível, ter um bom relacionamento interpessoal e saber usar a tecnologia também são importantes ao desenvolvimento profissional do ____________.(Complete as lacunas – assinalando a alternativa correta): a) Recursos Humanos e Recursos Humanos
b) Recursos Humanos e Gestão de Produção 8) O que é essencial aos profissionais nos dias de hoje ( assinale a alternativa correta). a) Capacidade de criar, a auto aprendizagem. b) Capacidade de ser estável. 9) É sabido que as pessoas tem papel fundamental na __________ da empresa. (complete as lacunas assinalando a alternativa correta). a) História b) Sustentabilidade 10) Autores que definem Gestão de Pessoas (assinale a alternativa correta): a) Braz Cubas b) Ulrich, Fleury.
Respostas
1) B 2) A 3) A 4) B 5) B 6) A 7) A 8) A 9) B 10) B 2 .Recrutamento e Seleção por competências Figura 4
Tendo a uma política da gestão por competências inserida na empresa é necessário que todas as vertentes que envolvem os profissionais sejam geridas pelas competências relativas à empresa e a cada função ou atividade. Recrutamento e Seleção apresentam-se como a porta de entrada da organização, é preciso, portanto, reestruturar todo esse processo para que os novos funcionários que ingressem na companhia sejam alinhados
ao modelo de gestão utilizado. Isso pode tornar mais fácil e concreta a busca por novos profissionais, uma vez que se tem estabelecido as competências necessárias para cada função, como também o que é preciso para manter-se e obter crescimento dentro da empresa, devendo o profissional de Recrutamento e Seleção conhecer a necessidade da empresa para o cargo, identificar as competências dos candidatos e saber avaliar o quanto ele será aproveitado na organização. Para isso utilizam-se alguns instrumentos na seleção, como aplicações de testes técnicos e comportamentais, entrevista de seleção por competências e avaliações psicológicas para que se possa traçar o perfil do candidato e ter a máxima clareza sobre o mesmo. (Silva, 2005). Quadro interativo: Assinale a alternativa correta: Sobre o recrutamento e seleção por competências é correto afirmar:
a) Tendo a uma política da gestão por competências inserida na empresa é necessário que todas as vertentes que envolvem os profissionais sejam geridas pelas competências relativas à empresa e a cada função ou atividade.
b) Tendo a uma política da gestão por competências inserida na empresa é necessário que todas as vertentes que envolvem os profissionais sejam geridas pelas competências relativas à empresa e a cada departamento.
Resposta Correta: a Treinamento e desenvolvimento Figura 5
As organizações vêm descobrindo que a maior parte do conhecimento deriva dos empregados. Estabelecer políticas de Treinamento e Desenvolvimento do pessoal está se tornando um diferencial competitivo no mercado, pois através das políticas se consegue formar os
funcionários, capacitá-los, qualificá-los, desenvolvê-los para atuar da melhor maneira em suas atuais funções ou ocupar outras posições. Assim mantém-se os talentos da companhia, contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais. Segundo Silva (2005) para elaborar Planos de Desenvolvimento Pessoal (PDP), deve ser levado em consideração o treinamento que melhor se aplica ao empregado em dado momento de sua carreira: - Autodesenvolvimento – feito pelo próprio funcionário através de leitura, filmes didáticos, por exemplo; - Capacitação, Extensão, Aperfeiçoamento e Especialização – visa buscar a formação de conteúdo através de cursos presenciais, ou à distanciam pós-graduação, palestras... - Formação básica – aquisição do nível de escolaridade exigido aos cargos; - Treinamento on the job (treinamento no trabalho)– participação da própria empresa para aperfeiçoar-se profissionalmente; - Estágios ou Visitas Técnicas – busca novas alternativas de aperfeiçoamento do trabalho; - Trabalhos em Projetos e/ou grupos de Trabalhos – interação com outros profissionais em áreas ou posições diferentes; - Entidades profissionais ou grupos informais – visa a aquisição de conhecimento através da troca de experiências com outros profissionais da mesma área; - Tutoria – orientação e acompanhamento por outro profissional com domínio superior em determinada atividade; - Job Rotation (Trabalho rotativo) -
atuação em diversos trabalhos que visa ampliar suas competências e conhecimento profissional. Quadro interativo Assinale Verdadeiro(V) ou Falso (F)
a) As organizações vêm descobrindo que a maior parte do conhecimento deriva dos
empregados.
b) As organizações vem descobrindo que a maior parte do conhecimentos deriva dos empregadores.
Resposta do quadro interativo:
a) V b) F
Remuneração por competências
Figura 6 Com o avanço na área de Gestão de Pessoas e sua adaptação para a Gestão por Competências, surge a necessidade de elevar outra variável dessa área para o sistema de competências: a remuneração. Ela deve motivar os profissionais para obter uma maior capacitação. O plano de remuneração deve acompanhar a estratégia da empresa, um bom sistema de remuneração fortalece a gestão por competências, pois através dele é possível ampliar a confiabilidade das avaliações realizadas por competências. O pagamento deve ser feito pelas competências individuais e pelo valor que o profissional agrega à instituição, isso contribui com o envolvimento dos indivíduos com a organização. A remuneração passa a se relacionar diretamente ao desenvolvimento e estimula uma estrutura hierárquica mais horizontal, valoriza o trabalho em grupo, estimula o profissional a ter uma visão sistêmica, que o faz buscar o aperfeiçoamento contínuo. Silva (2005) afirma que a remuneração deve variar de acordo com a complexidade das atividades do funcionários. Essa complexidade é diretamente proporcional ao nível de formação do indivíduo, a experiência dele, ao conhecimento que possui e ao tempo na função e na empresa. Quadro interativo Assinale a alternativa correta: Falando em relação à remuneração por competências, é correto afirmar que:
a) Com o avanço na área de Gestão de Pessoas e sua adaptação
para a Gestão por Competências, surge a necessidade de elevar outra variável dessa área para o sistema de competências: a remuneração.
b) Com o avanço na área de Gestão de Pessoas e sua adaptação para a Gestão por Habilidades, surge a necessidade de elevar outra variável dessa área para o sistema de competências: a remuneração.
Resposta correta : a Gestão por competências e estratégias Figura 7 O planejamento estratégico da organização vem ganhando uma dimensão mais abrangente, o que o faz cada vez mais dependente das competências individuais dos empregados, bem como a definição das competências organizacionais. Atualmente é proposto que os modelos tradicionais de planejamento de estratégias sejam alinhados a um sistema de gestão de pessoas por competências para que se consiga alcançar as melhores práticas de gestão. As organizações estão habituadas a desenvolver estratégicas apenas em nível da alta gestão, sem a participação dos demais funcionários e sem definir quais competências individuais serão requeridas, para se estimular a aprendizagem e capacitação pessoal na formulação de estratégias. O sentido de se implementar políticas de gestão de pessoas através das competências é que se possa desenvolver e estimular competências individuais necessárias ao alcance das estratégias. Zarifian (2001, p.89) afirma que é necessário que todos enxerguem as implicações estratégicas na identificação e desenvolvimento de competências. A empresa tem que se manter bem posicionada no mercado, utilizando-se de estratégias que melhor utilize as competências que possui dentro da organização. Para tal, Fleury e Fleury (2001, p. 12) afirma que desenvolver competências necessárias para sobreviver e participar do jogo requer educação e
investimento em aprendizagem permanente. A estratégia precisa ser analisada além do controle organizacional, visto que a empresa atende à medida que se depara com obstáculos e busca novas maneiras de superá-los (Mintzberg, Ahistrand e Lampel, 1998). Assim, assimilamos estratégias à aprendizagem, uma vez que as estratégias e as competências necessárias para alcançá-las podem ser definidas através de processos de aprendizagem permanente, analisando as decisões tomadas pelos grupos e seus resultados no cenário competitivo o qual estão inseridos (LEI, HITT e BETIS, 2001, p. 11). Seria, portanto, uma prática de desenvolvimento das competências através da ação, por onde se aprende e é possível a corrigir. Quadro interativo Assinale a alternativa correta As organizações estão habituadas a:
a) Desenvolver estratégias apenas em nível de alta gestão
b) Desenvolver estratégias de forma democrática (participativa)
Resposta do quadro interativo: a
Competências e aprendizagem organizacional Figura 8 Quadro interativo Podemos dizer que: Aprendizagem é um continuidade da melhoria pessoal e profissional (classifique em certo ou errado essa afirmação) Resposta: Certo
A aprendizagem organizacional pode ser vista como o elemento de suporte para a construção e o desenvolvimento das competências organizacionais e essenciais. Observamos o elo entre aprendizagem organizacional e as estratégias da empresa quando Oliveira
(1999, p.29) afirma que as competências essenciais são “os conjuntos de conhecimentos que diferenciam uma empresa estrategicamente.” As mudanças ocorridas no ambiente e nas atividades que cercam a empresa geram novos conhecimentos que serão processados internamente. A aprendizagem se dá através da troca de conhecimentos, do desenvolvimento e educação, tornando assim possível que sejam desenvolvidas as competências dentro da organização. Segundo Fleury e Fleury (2001) o processo de aprendizagem caracteriza-se como um processo de mudança. Têm-se aprendizagem através de processos onde se aprende fazendo, como em treinamentos, por exemplo. “Essas bases de conhecimento auxiliam o entendimento, a definição e a solução de problemas complexos de maneiras exclusivas, e assim, contribuem para o desenvolvimento de competências essenciais” (LEI, HITT e BETIS, 2001, p. 167- 168). Pode-se observar os processos de aprendizagem através da experimentação, que “contribui para o desenvolvimento das competências essenciais mediante melhoria contínua” LEI, HITT e BETIS, 2001, p.170). O diferencial competitivo da organização apresenta como um dos principais desafios a qualificação dos seus funcionários. O reconhecimento dessa importância tem levado as empresas a investirem em educação empresarial. Para corroborar (fortalecer)a idéia de diferencial competitivo, muitos executivos investem em educação continuada e auto-desenvolvimento. Quadro interativo Complete: (assinale a alternativa correta que completa adequadamente a lacuna)
O diferencial ____________ da organização apresenta como um dos principais desafios a qualificação dos seus funcionários.
a) Decisivo b) Competitivo
Resposta do quadro interativo: a
Questionário
1) Recrutamento e Seleção apresentam-se como a porta de entrada da __________ (Complete a lacuna, assinalando a alternativa correta) a) Organização b) Vida 2) O ___________ competitivo da organização apresenta como um dos principais desafios a qualificação dos seus funcionários (assinale a alternativa correta) a) Objetivo b) Diferencial 3) O que significa aprendizagem organizacional?(assinale a alternativa correta). a) Os conjuntos de conhecimentos que diferenciam uma empresa estrategicamente. b) Aprender na própria empresa. 4) As mudanças ocorridas no __________ e nas ___________ que cercam a empresa geram novos conhecimentos que serão processados ______________.(completam as lacunas – assinale a alternativa correta). a) Local, formas e adequadamente. b) Ambiente, atividades e internamente. 5) De que forma ocorre o processo de aprendizagem?(assinale a alternativa correta). a) Através das trocas de conhecimentos. b) Através do estudo solitário. 6) A estratégia precisa ser analisada além do ___________________. a) Controle operacional. b) Controle organizacional. 7) A empresa tem que se manter bem posicionada no ____________, utilizando-se de estratégias que melhor utilize as competências que possui dentro da _____________. (Assinale a alternativa que completa adequadamente as lacunas). a) Trabalho e empresa.
b) Mercado e organização 8) Para corroborar (fortalecer)a idéia de ____________ competitivo, muitos executivos investem em _______________ e auto-desenvolvimento. (a alternativa que completa adequadamente as lacunas é) a) Diferencial e educação continuada. b) Igualdade e especialização. 9) O diferencial competitivo da organização apresenta como um dos principais desafios a ____________ dos seus funcionários. a) Especialização b) Qualificação 10) Para a empresa é importante que seus funcionários sejam: a) Qualificados b) Obedientes.
Respostas 1) A 2) B 3) A 4) B 5) A 6) B 7) B 8) A 9) B 10) A
3.Comportamento Organizacional. O que é o comportamento organizacional? Figura 9 É um campo que estuda o impacto que indivíduos e grupos e a estrutura tem dentro de uma organização. O foco é basicamente solucionar problemas e buscar soluções para as empresas. É uma ferramenta humana em prol do homem. (Comportamento Organizacional) Visa em uma melhor compreensão do comportamento humano, para fazer pessoas mais satisfeitas e produtivas.
Quadro interativo: Assinale a alternativa correta
a) Comportamento organizacional visa em uma melhor compreensão do comportamento humano.
b) Comportamento organizacional é o comportamento do funcionário na empresa.
Resposta correta: a Por que é importante estudar o comportamento organizacional?
A importância é atuar de forma mais adequada no contexto organizacional, desenvolvendo a habilidade interpessoal (relacionamento), que é muito importante para haver um trabalho gerencial eficaz. Variáveis dependentes do comportamento organizacional.
São todos os fatores chave que você quer saber para explicar ou prever outros fatores, como por exemplo: Qual será o índice de rotatividade da empresa neste mês? E o índice de produtividade? Através destas previsões são buscadas soluções e melhorias. São variáveis:
Absenteísmo;( Falta no trabalho) Desempenho; Produtividade; Rotatividade; Satisfação. Estes itens são utilizados para investigar o porque dos resultados de uma empresa. O que afetam estes índices são as variáveis, pessoais, grupais e organizacionais. Quadro interativo: Assinale a alternativa correta: Não são variáveis dependentes do comportamento organizacional:
a) Absenteísmo. b) Insatisfação
Resposta correta: b
Nova postura na psicologia organizacional e do trabalho
Maior preocupação com o sentido, com o real significado da vida, com a questão de se levar uma vida realmente útil. Visão do trabalho, não unicamente como uma dimensão da instituição empregadora, mas como parte da vida individual e coletiva. Quadro interativo Assinale V – Verdadeiro ou F- falso
a) É um campo que estuda o impacto que indivíduos e grupos e a estrutura tem dentro de uma organização. O foco é basicamente solucionar problemas e buscar soluções para as empresas.
b) É um campo que estuda o impacto que empresas e grupos e a estrutura tem dentro de uma organização. O foco é basicamente solucionar problemas e buscar soluções para as empresas.
Respostas do quadro interativo: a) V b) F
Importância das organizações no mundo moderno. Figura 10
As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas , culturais,tecnológicas e políticas. Considerações Estudo do comportamento organizacional importante para o gestor geral.
*O gestor de Rh deve estar atento ao comportamento organizacional. *O foco do comportamento organizacional : Ser Humano Uno e Múltiplo *Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = Comportamento Organizacional Quadro interativo Assinale V (verdadeiro) ou F (falso).
a) O foco do comportamento organizacional: Ser Uno.
b) O foco do comportamento organizacional: Ser uno e múltiplo.
Respostas: a) F b) V
Resumo
Funcionários em alta pressão em uma empresa podem gerar, alta rotatividade (mudanças no quadro de funcionários), em uma empresa ou gerar sérios problemas a vida pessoal do mesmo. Pode gerar lucros maiores a curto prazo a uma empresa entretanto se o índice de rotatividade de uma empresa acabam sendo alto, bons funcionários podem se passar e serem desperdiçados. Mantendo sempre a qualidade da empresa mediana, e não a melhor. Funcionário infeliz, toca o serviço de qualquer forma para receber o salário no final do mês. Um funcionário infeliz, nada mais faz que o serviço de qualquer forma apenas visando receber o seu salário e assim que houver uma oportunidade de remuneração melhor, se desliga da empresa atual ou força um desligamento. Quadro interativo Assinale a alternativa correta: Quanto a importância das organizações no mundo moderno podemos dizer que:
a) As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o desenvolvimento dos respectivos membros
b) As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros
Resposta: b
Questões ( nas questões abaixo complete as lacunas e assinale a
alternativa correspondente). 1) É um campo que estuda o impacto que indivíduos e grupos e a estrutura tem dentro de uma _____________. a) Sociedade. b) Organização. 2) O comportamento organizacional é uma ferramenta em _____ do homem. a) Prol. b) Defesa. 3) Comportamento Organizacional visa em uma melhor compreensão do comportamento humano, para fazer pessoas mais satisfeitas e _________. a) Felizes. b) Produtivas. 4) Funcionário ___________, toca o serviço de qualquer forma para receber o salário no final do mês. a) Infeliz b) Feliz 5) O foco do comportamento organizacional : Ser Humano ____ e __________ . a) Uno e múltiplo b) Feliz e produtivo. 6) As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos __________ a) Diretores b) Membros 7) Funcionários em alta pressão em uma empresa podem gerar, alta ___________ a) Rotatividade. b) Produtividade. 8) Uma das características da nova postura na psicologia organizacional e do trabalho a)Visão do trabalho, não unicamente como uma dimensão da instituição
empregadora, mas como parte da vida individual e coletiva. b) Visão individual do trabalho. 9) É uma das variáveis dependentes do comportamento organizacional. a) Absenteísmo b) Criatividade. 10) Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = _____________________. a) Comportamento organizacional b) Produtividade Respostas das questões 1) B 2) A 3) B 4) A 5) A 6) B 7) B 8) A 9) A 10) A 4.Competência interpessoal Figura 11
Conceitos
Competência interpessoal, ou seja,
capacidade de interagir de forma construtiva com as pessoas, tal como o auto-conhecimento, é um exercício constante de expansão da auto- consciência e da consciência do outro, é aprimoramento permanente de nossa capacidade de transmitir de forma eficaz e adequada nossas idéias, sentimentos, opiniões, é sensibilidade apurada, é capacidade de observar a reação de nossos interlocutores e utiliza-la como feedback (retorno) para verificar se a mensagem foi fielmente transmitida e captada. Competência interpessoal é saber lidar com conflitos, com convites para jogos psicológicos, em resumo, gerir o relacionamento com seres que pensam, agem e reagem de forma diferente Ao desenvolver a teoria sobre as Transações, Berne legou-nos um instrumental ímpar para compreender não só o processo de relacionamento
interpessoal, mas também os efeitos da utilização dos diferentes canais de comunicação, permitindo assim prever resultados mais prováveis e estabelecer estratégias para tornar as trocas de estímulos e respostas mais eficazes, produtivas e gratificantes, diagnosticar jogos psicológicos em qualquer uma de suas etapas e evitar relacionamento tóxicos que tanto mal e tanto ressentimento provocam entre as pessoas. Dar e receber feedback – o grande desafio da competência organizacional. É uma das tarefas mais difíceis pois é necessário agir com justiça , coesão , deixar os sentimentos de lado (não se influenciar por laços de amizades) Quadro interativo Complete a frase:
Competência interpessoal, ou seja, capacidade de _______________ de forma construtiva com as pessoas
Completa adequadamente a lacuna:
a) Agir b) Interagir
Resposta: b
Artigo : O desenvolvimento da competência interpessoal Figura 12
"Porque as pessoas nunca entendem claramente as minhas idéias?" (Fela,
2002)
Essa questão nos interpela e nos faz refletir diante do desafio eminente da convivência humana e de nos relacionar. Na busca constante da conquista da competência, o primeiro momento é a competência técnica, mas no convívio em grupo desperta-nos há a necessidade de desenvolver outra competência, que envolve interação, em situações de trabalho ou de atividades, exigindo de
todos indivíduos envolvidos nesse
processo de interação.
"O processo de interação humana é complexo e ocorre permanentemente entre pessoas, sob forma de comportamentos manifestos e não manifestos, verbais e não verbais, pensamentos, sentimentos, reações mentais e/ou físico-corporais."(Fela, 2002)
A comunicação como forma comum na interação humana, mesmo que seja verbal ou não verbal, é importante no processo de interação, na busca do entendimento, de entender e ser entendido requer esforços, conhecimentos, convivência com o outro, mas a percepção, o auto conhecimento e a auto percepção nos facilitam auxiliar no conhecimento, no convívio com o outro e compreender outro com suas diferenças individuais.
O relacionamento interpessoal é e sempre será muito complexo, pois somos indivíduos com sentimentos, emoções, necessidades e por isso, quando nos relacionamos com as pessoas, que podemos simpatizar, sentir atrações, antipatizar, competir e nos afeiçoar. Essas reações constituem o processo de
interação pessoal.
"Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da
situação."(Fela, 2002)
A competência técnica para desenvolver busca-se cursos, especializações, experiência e conhecimento literário específico, mas o desenvolvimento da competência interpessoal está na meta
primordial no treinamento de laboratório.
Os componentes da competência interpessoal: são a percepção e a habilidade. A percepção precisa ser treinada, que nos faz trocar através de técnicas, vivências e jogos, com uso de exercícios, de receber e dar feedback, proporcionando o crescimento pessoal
com a auto percepção, auto-aceitação, auto conhecimento, instrumento esse que possibilita a percepção real dos outros e da relação interpessoal vivenciada por nós. A habilidade engloba a flexibilidade perceptiva e comportamental onde se ver a situação de vários ângulos e atuar de forma criativa, inovadora e não rotineira, que assim permite o indivíduo o desenvolvimento da capacidade criativa e o menos convencional e a habilidade de dar e receber feedback com a finalidade de se construir um relacionamento interpessoal autêntico. O relacionamento também é considerado como um dos componentes, refere-se a compreender a questão humana dos indivíduos, envolvidos e integrantes no grupo, a dimensão emocional-afetiva, que não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a relação afetiva no relacionamento interpessoal, o equilíbrio desses componentes, fará com que o relacionamento humano, de maneira que ao lidar com as diferenças individuais cria um clima entre as pessoas, podendo o relacionamento interpessoal torna-se autêntico, duradouro e harmonioso.
A competência interpessoal desenvolvida, favorece aos integrantes de um grupo e ao relacionamento interpessoal
satisfatório, quando exercida tais atitudes:
-Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e o outro);
-Comunicação efetiva;
-Feedback (produtivo, dar e receber);
-Controle emocional (equilíbrio);
-Autoconhecimento (auto percepção, auto
aceitação, auto crítica);
Começamos a constatar que, quem não sabe dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si mesmo, tende a reter informações, subestimar os participantes do grupo e incentivar o individualismo. A questão fundamental é que o relacionamento com outras pessoas, passe pelo relacionamento consigo
mesmo. A competência interpessoal requer uma capacidade de percepção, de auto percepção e de auto crítica. Quem segue num grupo sem olhar para si, tende a abandonar-se e abandonar os outros e o grupo. Referência Bibliografica: Moscovici, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo - Rio de Janeiro: José Olympio, 2002. Leia http://www.webartigos.com/articles/23299/1/O-Desenvolvimento-da-Competencia-Interpessoal/pagina1.html#ixzz1YDncezYo
Quadro interativo Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F)
De acordo com o artigo podemos afirmar que:
a) Começamos a constatar que, quem sabe dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si mesmo
b) Começamos a constatar que, quem não sabe dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si mesmo
Resposta:
a) F b) V
Questões (assinale as alternativas corretas:
1) Feedback seria: a) Uma palavra inglesa b) Dar e receber respostas sobre
algo desenvolvido.
2) No momento de transmitir o feedback é necessário: a) Ser justo, coerente. b) Levar em conta os laços de
amizade.
3) Competência interpessoal é saber lidar com _________________
(complete a lacuna com a alternativa correta) a) Histórias b) Conflitos
4) O controle emocional é: a) Equilíbrio b) Saber lidar somente com
situações afetivas. 5) Interação humana é :
a) Ter conhecimento sobre vários assuntos.
b) Interagir com outras pessoas 6) Competência interpessoal requer
uma capacidade de: a) Percepção. b) Saber somente lidar com
outras pessoas 7) O autoconhecimento é :
a) Auto percepção, auto aceitação e auto crítica.
b) Se conhecer muito bem 8) A competência interpessoal deve
ser: a) Um exercício que deve ser feito
de vez em quando. b) Um exercício constante.
9) Os componentes da competência interpessoal:
a) São a percepção e a habilidade.
b) São a emoção e a vontade. 10) O relacionamento interpessoal é e
sempre será muito ____________ (complete a lacuna com a alternativa correta) a) Difícil. b) Complexo.
Gabarito das questões
1) B 2) A 3) B 4) A 5) B 6) A 7) A 8) B 9) A 10) B
5. Gerenciamento de conflitos
Figura 13
Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional. É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem com os conflitos. Estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e transformadosnumelemento auxiliar na evolução deumasociedadeouorganização. Se observarmos a história, até há pouco tempo a ausência de conflitos era encarada como expressão de bom ambiente, boas relações e, no caso das organizações, como sinal de competência.
Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa, como resultante da ação e do comportamento de pessoas indesejáveis, associado à agressividade, ao confronto físico e verbal e a sentimentos negativos, os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas e, conseqüentemente, ao bom
funcionamento das organizações.
Quadro interativo.
Assinale a alternativa correta:
Sobre os conflitos é correto afirmar:
a) Existem desde o início da
humanidade.
b) É sempre prejudicial à empresa.
Resposta correta:
a
Temos que levar em conta também
alguns pontos positivos dos conflitos
Figura 14
O conflito é fonte de idéias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de
vista, interesses e valores.
Quadro Interativo
Assinale a alternativa correta:
Podemos dizer que:
a) Os conflitos nunca são benéficos a
uma organização
b) Os conlitos são fontes de novas
idéias
Reposta correta:
b
Em alguns momentos, e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário se não se quiser entrar num processo de estagnação. Assim, os conflitos não são necessariamente negativos; a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações. A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação. Para entender um pouco mais a visão positiva de conflito iremos conceituá-lo aqui como um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. Isto quer dizer que no dia-a-dia vivemos o conflito de diferentes maneiras: quantas vezes as pessoas não atravessam nosso caminho, dificultando ou mesmo impedindo o
atingimento de nossos objetivos? Assim, o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador de agressões, disputas ou ataques físicos, mas como um processo que começa na nossa percepção e termina com a adoção de uma ação adequada e positiva.
Artigo ilustrativo para estudo
Figura 15
A idéia é enfrentar os conflitos, aprender a
resolvê-los, sentar frente a frente com a
outra pessoa e primeiro ouvi-la, depois
ponderar os motivos que desencadearam
o atrito e partilhar uma solução
reconciliadora.
Fácil?
No papel sim, mas na prática é preciso
muito exercício e muita experiência para
aprender, com mansidão e bondade,
aceitar as diferenças normais existentes
entre todos os seres humanos. Seria
muito anti- produtivo se todos fossem
iguais.
Quadro interativo
È correto afirmar que:
a) A idéia é evitar os conflitos a
todo custo.
b) A idéia é enfrentar os conflitos,
aprender a resolvê-los.
Resposta correta: b
As diversidades de formação, seja
cognitiva ou cultural, são fatores de
enriquecimento para a criatividade e
inovação, características muito
valorizadas hoje em dia.
Então os conflitos bem resolvidos, passam
de problemas complexos de
relacionamento a pontos de ganhos
positivos para a equipe de trabalho e
principalmente para a organização.
Podem inclusive ser usados como
ferramentas para desencadear idéias e
soluções de problemas muito difíceis.
Além disso, proporcionam a vivência do
perdão que realmente reata amizades e
que nos faz sentir pessoas amadas e
felizes.
Quadro interativo
Complete:
Então os conflitos bem resolvidos, passam
de problemas _____________ de
relacionamento a pontos de ganhos
positivos para a equipe de trabalho e
principalmente para a organização.
Resposta:
Complexos
Artigo escrito por Augusto Amato
Júnior
Definições e considerações finais
Define-se o que é o conflito, quais as atitudes que os gestores e empregados têm perante o conflito, quais as fontes de conflito, alguns fatores condicionantes do conflito, as melhores estratégias para lidar com o conflito nas empresas (o que dá mais rendimento) e algumas conclusões sobre o tema.
Segundo Thomas (1992), “o conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma “ (Thomas, 1990, p. 653). Esta definição tem três características: - O
conflito tem que ser percebido, pois a ideia será a não existência de conflito, não
existe conflito;
- Tem que existir uma interação;
- Tem que haver uma incompatibilidade
entre as partes.
Serrano e Rodriguez (1993), “ pensam que o conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando deste encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de
modo a ser retirado algo de positivo dela.
A eficácia de uma equipe não irá depender somente do desempenho individual dos seus elementos, mas da estreita colaboração entre eles, do grau de entreajuda , da capacidade dessa equipe na tolerância dos pontos que divergem, isto é, o conflito. O conflito vai ser diretamente proporcional ao desempenho da equipa a vários níveis,
quer pelo lado positivo quer pelo negativo.
Quadro interativo
É correto afirmar que:
a) O conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando deste encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado algo de positivo dela.
b) O conflito é um encontro que deve ser evitado e que só traz
prejuízos a organização.
Resposta Correta:
a
Segundo Hampton, Summer & Webber,
(1973):
“Em qualquer organização, a existência de conflito com baixos níveis deixa a organização vulnerável à estagnação, à tomada de decisões empobrecidas, mesmo à falta de eficácia, enquanto que possuir conflito em demasia encaminha a organização diretamente ao caos.” Neste caso é a gestão do conflito que se mostra necessária, podendo passar pela negociação ou por outras estratégias, e não a sua eliminação (Carvalho Ferreira,
Neves & Caetano, 2001; Rahim, 2001).
Quadro interativo:
Complete a frase com a alternativa
correta:
“Em qualquer organização, a existência de conflito com ________ níveis deixa a organização vulnerável à estagnação, à tomada de decisões empobrecidas, mesmo à falta de eficácia, enquanto que possuir conflito em demasia encaminha a organização diretamente
ao caos.”
a) Altos b) Baixos
Resposta correta: b
De acordo com Taylor, Fayol e Weber: Em suas teorias, estes autores primavam em seus estudos , a eliminação de todas as fontes de conflito, a emoção, de todos os elementos “irracionais”, de modo a
produzir
Em geral consideramos estratégias
básicas para gerir determinada situação
onde as partes consideram os seus
interesses como incompatíveis (Caetano
& Vala, 2002). No modelo do Rahim
(1986), pensaremos em duas dimensões:
Preocupação consigo próprio e
preocupação com os outros. Quando
combinamos, estas duas dimensões,
produzem- se cinco estilos específicos de
lidar com o conflito.
1.Evitamento (uma reduzida preocupação
consigo mesmo e com os outros): Tenta-
se evitar o conflito; pode ser que se adie
um assunto até que a altura seja mais
apropriada, ou que simplesmente a
pessoa se retire de uma situação
ameaçadora. É usado quando o problema
não tem importância, quando não há uma
possibilidade de ganhar, quando se
necessita de tempo para recolher mais
informação ou quando um desacordo
pode ser oneroso ou perigoso. Essa
pessoa falha quando tenta satisfazer
ambos desejos os seus e de outrem. Pode
ser criado um conflito do tipo perder/
/perder, no qual nenhuma parte alcança
aquilo que pretende e as razões do
conflito permanecem intactas. Embora o
conflito pareça desaparecer, na realidade
ele emergirá futuramente (Rahim, 1986;
Thomas, 1992). 2. Acomodação (uma
reduzida preocupação consigo próprio e
uma alta preocupação com os outros):
Tenta-se evitar ao máximo as diferenças e
o esforço está direcionado na resolução
do problema nas coisas comuns às partes
com o objetivo de satisfazer as
preocupações da outra pessoa.
Quadro interativo:
Complete a frase com a alternativa
correta:
Em geral consideramos estratégias
básicas para gerir determinada
situação onde as partes consideram os
seus interesses como ______________
(Caetano & Vala, 2002).
a) Compatíveis
b) Incompatíveis
Resposta correta:
b
A coexistência pacífica e o
reconhecimento de interesses em comum
são o seu objetivo. Funciona quando as
pessoas sabem o que por parte dos
gestores está dando errado, e se o
assunto é de suma importância ao outro ,
quando se pretende acumular créditos
sociais para utilizar noutras situações ou
quando manter a harmonia é o mais
importante. Há um elemento de
autosacrifício que pode incluir
generosidade, bondade ou obediência às
ordens da outra pessoa (Rahim, 1986;
Thomas, 1990). 3. Dominação (uma alta
preocupação consigo mesmo e uma baixa
preocupação com os outros):
Este estilo está associado com o comando
autoritário que reflete uma preocupação
em colocar o seu próprio interesse, acima
de outrem. Quando a pessoa que utiliza
este estilo, que também pode ser
chamado competitivo, faz tudo para
ganhar/alcançar o seu objectivo e, como
resultado, frequentemente ignora as
necessidades e expectativas da outra
parte. Esta problemática pode significar
defender os seus direitos e/ou uma
posição que o sujeito acredita que está
correta.
Quadro interativo:
Complete a lacuna com a alternativa
correta:
Dominação (uma alta preocupação
consigo mesmo e uma baixa
preocupação com os outros):
Este estilo está associado com o
comando _______________ que reflete
uma preocupação em colocar o seu
próprio interesse, acima de outrem.
a) Autoritário
b) Democrático
Resposta correta: a
Também é utilizado quando uma ação
decisiva deve ser rapidamente imposta e
em situações importantes ou impopulares,
em que a urgência ou emergência são
necessárias ou indispensáveis
(Chiavenato, 1999).
Quadro interativo:
Complete a frase com a alternativa
correta:
Também é utilizado quando uma ação
decisiva deve ser rapidamente imposta
e em situações importantes ou
impopulares, em que a urgência ou
emergência são necessárias ou
_________________ .
a) Dispensáveis
b) Indispensáveis
Resposta correta: b
Se um gestor faz uso deste estilo, é muito
provável que queira aproveitar-se da sua
posição de poder para impor a sua
vontade aos subordinados e forçar a sua
obediência. É uma estratégia de
ganhar/perder que pode não atingir as
causas profundas do conflito, podendo
surgir possíveis conflitos futuros (Rahim,
1986; Thomas, 1992). 4. Concessão
Mútua (uma preocupação média consigo
próprio e com os outros): É um estilo
intermédio em que ambas as partes
interessadas concedem coisas para
ganhar noutras. Ocorre quando as duas
partes têm igual poder e ambos os lados
querem diminuir as diferenças,ou quando
as pessoas necessitam de uma solução
temporária sem pressão de tempo. Tende-
se a criar um conflito de tipo
ganhar/perder. Uma vez que nenhuma
parte fica totalmente satisfeita, os
antecedentes como base para futuros
conflitos ficam mantidos (Rahim, 1986;
Thomas, 1992). 5. Integração (uma alta
preocupação com os outros e consigo
próprio): Implica uma assertividade e
colaboração entre as partes, ou seja, a
troca de informação de uma maneira
aberta e honesta, um exame de
diferenças com o fim de chegar a um
acordo aceitável entre as duas partes. O
foco deste estilo é a resolução de
problemas, sendo o estilo mais eficaz de
gestão de conflitos. É uma forma de
ganhar/ganhar, no qual os assuntos são
discutidos e resolvidos para benefício
mútuo das partes em conflito. É alcançada
através da confrontação dos assuntos e
da vontade dos envolvidos em reconhecer
o que está errado e que merece atenção.
É utilizado quando os interesses de
ambos os lados são importantes, quando
os pontos de vista das partes podem ser
combinados para uma solução mais
ampla e quando o compromisso requer
consenso (Chiavenato, 1999; Rahim,
1986; Thomas, 1992). Procura soluções
criativas para os problemas.
Complete a frase com a alternativa
correta:
Integração (uma alta preocupação com
os outros e ___________ próprio)
a) Conosco
b) Consigo
Alternativa correta:
b
Diferenças individuais como, por exemplo,
as diferenças de idade, sexo, atitudes,
crenças, valores, experiências, e de
personalidade têm uma influência no estilo
utilizado de lidar com o conflito. Por
exemplo, as pessoas autoritárias e
dogmáticas têm certa tendência para
dominar o que gere mais conflito,
enquanto pessoas com baixa auto-estima
têm tendência para evitar o conflito
(Chiavenato, 1999; Chmiel, 1999; Rahim,
1986; Thomas, 1992). Um dos maiores
influenciadores Do estilo de lidar com o
conflito é a personalidade.
BIG FIVE- OS CINCO GRANDES
FATORES DEFINIÇÃO : mostram alguma
ligação com o estilo utilizado. Os factores
“extroversão”, “conscienciosidade”,
“abertura” e “amabilidade” estão
positivamente associados com o estilo
‘integrar’ (Rahim, 2001).
Segundo Rotter (1966) “em seus estudos
postulou que as pessoas com um “locus”
de controlo interno acreditam que são elas
próprias que influenciam as suas ações e
comportamentos.
As pessoas com um “locus” de controle
externo acreditariam que os
acontecimentos nas suas vidas são
influenciados pelas pessoas ou
acontecimentos fora do seu controlo. Em
termos de “locus” de controlo, as pessoas
com o “locus” de controlo externo
experimentam mais conflito
Complete a lacuna com a alternativa
correta:
Segundo Rotter (1966) “em seus
estudos postulou que as pessoas com
um “locus” de controle ____________
acreditam que são elas próprias que
influenciam as suas ações e
comportamentos.
a) Externo
b) Interno
Resposta correta: b
Se utilizarmos o instrumento Myers Briggs
Temperament Inventory (Myers &
McCaulley, 1985), iremos constatar outras
ligações entre a personalidade e o estilo
de conflito usado.
O instrumento citado vai avaliar e medir as
quatro dimensões Jungianas de
personalidade (sensing-intuition; thinking-
feeling; introvertextrovert; e judging-
perceiving). Kilman e Thomas
(1975) reportam que as pessoas mais
extrovertidas (segundo Jung) procuram
utilizar mais o estilo integração ou
colaborativo do que as pessoas
introvertidas. McIntyre (1991) fez um
estudo sobre chefes e subordinados e
concluiu que a pessoa com uma
personalidade mais avaliativa (“judging”)
tende a utilizar os est ilos de integração e
concessão mútua. Chanin e Schneer
(1984) detectaram que as pessoas mais
emotivas (“feelers”), preferiam enfrentar o
conflito através dos estilos concessão
mútua e acomodação, enquanto que os
“thinkers”, ou mais intelectuais, preferiam
usar os estilos dominação e integração.
Apesar destes dados, a investigação
sobre a relação entre variáveis de
personalidade e estilos de conflito é ainda
muito escassa e, por vezes, contraditória.
Quadro interativo
De acordo com o artigo escrito por
Augusto Amato Junior
Segundo Jung
a) Pessoas mais extrovertidas
procuram utilizar mais o estilo
integração ou colaborativo.
b) Pessoas mais introvertidas
procuram utilizar mais o estilo
integração ou colaborativo.
Respostas:
a) V
b) F
QUESTÕES
1) O conflito:
a) É sempre prejudicial
b) Também é positivo
2) O conflito pode ser considerado:
a) Fontes de idéias novas
b) Discussões sem fim
3) O conflito em alguns momentos:
a) Deve ser considerado
necessário
b) Nunca é necessário
4) Os conflitos existem desde:
a) O surgimento das empresas
b) O início da humanidade
5) Segundo o artigo de Augusto
Amato Junior. O conflito tem que
ser _____________, pois a idéia
será a não existência do conflito,
não existe conflito. (assinale a
alternativa que completa
corretamente a lacuna).
a) Recebido
b) Percebido
6) Para surgir um conflito é
necessário:
a) Tem que haver uma
incompatibilidade entre as
partes
b) Tem que haver brigas
7) Taylor, Fayol e Weber eram eram
estudiosos da área de:
a) Biologia
b) Administração
8) Para as discussões que geram
conflitos é preciso:
a) Ter interação
b) Ter harmonia
9) A idéia é enfrentar os
__________________, aprender a
resolvê-los . (assinale a alternativa
que completa corretamente a
lacuna).
a) Conflitos
b) Problemas
10) O conflito pode ser considerado
fonte de idéias novas:
a) Sim
b) Não
Gabarito
1) B
2) A
3) A
4) B
5) B
6) A
7) B
8) A
9) A
10) A
6. Clima e Cultura Organizacional
Figura 16
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou
melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”
Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.
Já Soares (2002), diz que “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e
suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura organizacional são
mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado
tanto à curto quanto à médio prazo.
A compreensão da relação entre a cultura organizacional (mais ampla, de mais lenta transformação), e o clima organizacional (mais restrito, de fácil transformação) é essencial para a boa aplicação da
ferramenta.
Quadro interativo
Assinale a alternativa correta:
Podemos afirmar quanto ao clima
organizacional que:
a) O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”
b) O clima organizacional é de certa forma, o instrumento da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos negativos e negativos (conflitos).”
Resposta correta:
a
Cultura Organizacional
Figura 17
A palavra cultura é um conceito complexo
que se assimila a valores, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do conceito. De fato, definir cultura se
tornou um estudo por si mesmo. Em 1952, pesquisadores encontraram mais de 160 diferentes definições de cultura (ALLAIRE
e FIRSIROTU, 1984).
Tylor (1871) apud Laraia (1992) propôs uma das primeiras definições de cultura,
como sendo “aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, morais, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de uma
sociedade”.
Já Ferraro (1994), apresentou uma das mais recentes e simples definições, dizendo que cultura que significa “tudo que as pessoas têm, pensam e fazem
como membros da sociedade”.
Beckhard (1972) apud Chiavenato (1998), “cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação de relacionamento típicos de
uma determinada organização”.
Destes conceitos formais de cultura, desde o século XIX até os dias de hoje, a cultura é entendida e definida como um conjunto de fatores inerentes aos indivíduos da sociedade.
A partir da definição de cultura, podemos definir a cultura organizacional, que segundo Kissil (1998), também pode ser chamada de cultura corporativa, e representa o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da
organização.
Quadro interativo:
Complete a lacuna com a alternativa
correta:
A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a ___________, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do
conceito.
a) Princípios. b) Valores.
Resposta correta:
b
A cultura corporativa também refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos estes membros, e também como o fator que distingue uma organização das demais. As características de cada indivíduo quando se relaciona com outras pessoas dentro de qualquer grupo social, são a base para as características do grupo como um todo.
Assinale a alternativa correta:
A cultura corporativa também refere-
se:
a) A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a valores, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do conceito.
b) A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a princípios, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma
simples definição de cultura não é adequada devido à
complexidade do conceito.
Alternativa correta:
a
Esta mesma cultura corporativa constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários
com relação à empresa.
A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.
E por último, Schein apud Fleury et al.
(1996, p. 20) afirma que “cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir, em relação a
esses problemas”.
Esta última definição é uma síntese deste tópico, que visa explicar a relação que a cultura organizacional tem com o comportamento de cada indivíduo, e deixando claro também que este comportamento, somado aos das outras pessoas em um mesmo grupo, equipe ou organização, é que irão moldar o modo de funcionamento da empresa, e serão também as bases para os bons (ou maus)
resultados da organização.
Definição de clima organizacional
Assim como o clima compreende os
diversos fenômenos climáticos que ocorrem na atmosfera da terra (Wikipédia, 2007), o clima organizacional
compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam no ambiente de trabalho. Nas organizações,
utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfação/insatisfação existente em uma organização, sob a ótica daqueles que lá trabalham. Para Coda (1997) apud Bispo (2007), o clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade da organização.
Complete a lacuna com a alternativa correta:
o clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade da
______________.
a) Entidade
b) Organização.
Reposta correta:
b
Já Ricardo Luz (2007, p. 12) define o clima organizacional como “o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”. Ambas as definições são bastante recentes e atualizadas, e permitem que o leitor possa compreender aspectos
básicos, que constam nas três definições:
1 – O clima organizacional está relacionado à satisfação dos funcionários;
2 – O clima representa um conjunto de fatores que não podem ser analisados
isoladamente, e sim em conjunto.
Estas duas definições são essenciais para a compreensão de cada um destes fatores, sem perder a visão do todo, que é a interação destas partes. Com o conhecimento do conceito de clima organizacional, no próximo tópico você poderá aprender sobre os tipos possíveis
de clima organizacional.
Quadro Interativo:
Complete:
O clima organizacional compreende os fenômenos ___________ e objetivos existentes que permeiam no ambiente
de trabalho.
a) Subjetivos
b) Objetivos.
Resposta do quadro interativo:
a
Elementos que influenciam o clima
organizacional
Clima organizacional é resultante de uma complexa inter-relação entre os fatores próprios de cada indivíduo, como:
personalidade, aprendizagem, motivação, percepção e valores e os fatores externos ao indivíduo que são coexistentes na interação da empresa com o indivíduo, como: ambiente organizacional, regras e
regulamentos, cultura, políticas, métodos e processos, recompensas e punições e o grau de confiança.
Complete a lacuna com a alternativa
correta:
Clima organizacional é resultante de uma complexa inter-relação entre os ____________ próprios de cada
indivíduo.
a) Setores.
b) Fatores.
Resposta correta:
b
História da pesquisa de clima
organizacional
Para começar a entender o significado da pesquisa de clima organizacional, é preciso conhecer sua história. Neste primeiro tópico é apresentada a história da pesquisa de clima organizacional, quando e como se desenvolveu, suas influências e os principais teóricos que abordaram o tema. Existem atualmente diversos artigos sobre pesquisa de clima organizacional. Este
assunto começou a ser estudado a partir do pensamento de autores sobre o comportamento e satisfação do trabalhador. O conteúdo desta história da pesquisa de clima organizacional foi baseado no livro de Souza (1978). Frederick W. Taylor em 1912 jáembasava algumas idéias que influenciaram o estudo de climas organizacionais. O autor
anunciou, no começo do século XX, que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações, e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento.
Chester Barnard (1938), assim como Taylor, contribuiu para o desenvolvimento da gestão de clima organizacional. O autor enfatizava a importância em se obter lealdade, confiança responsabilidade, entusiasmo, esforços e resultados dos empregados. Para ele, as características principais do executivo deveriam ser: promover um sistema de comunicação, promover e assegurar os esforços essenciais, formular e definir propósitos. Com o advento da Segunda Guerra Mundial, houve um grande interesse de psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano. Os temas mais estudados na época eram: motivação, relações humanas, dinâmicas em grupo, treinamento e liderança. Os autores Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans, Argyris e Herzberg foram as referências mais conhecidas nos estudos do comportamento humano no trabalho. Os Estados Unidos foram o
palco desse furor de descobertas sobre o homem em seu ambiente de trabalho. Já nesta época, destaque em eficácia gerencial era o núcleo de estudos de centros de treinamentos em relações humanas. Os estudos da época já concluíam que, com a mudança do comportamento de gerentes, ou seja, o gerente “treinado” resultaria no aumento da eficiência da produtividade dos funcionários e também haveria a melhorias nos relacionamentos dos
grupos.
Complete a lacuna com a alternativa
correta:
Com o advento da ____________ Guerra Mundial, houve um grande interesse de psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento
humano.
a) Primeira. b) Segunda.
Resposta correta:
b
No final da década de 60 e durante década de 70, houve a incorporação dos conceitos sistêmicos de organização aberta e a ênfase no desenvolvimento organizacional de forma global. Assim, possibilitou a valorização do fator humano nos resultados da produção das empresas. É nesta visão sistêmica de conjunto organizacional que se enquadra o conceito cultura e clima organizacional. Nestas mesmas décadas surgiram pesquisas que explicitamente abordavam a cultura e o clima das empresas, através da aplicação de questionários envolvendo os funcionários. No Brasil há hoje vários artigos sobre pesquisas de clima organizacional, e
alguns autores que são referências para estudos, inclusive neste material, como: Luz, Bispo, Bergamini, Oliveira, Souza e Mello. A pesquisa de clima organizacional atualmente é considerada como um instrumento fundamental para a área de Administração de Recursos Humanos e
para a empresa que deseja conhecer seus colaboradores e comunicar-se com eles.
Quadro Interativo
Assinale V – Verdadeiro ou F – Falso.
a) O Brasil foram o palco desse furor de descobertas sobre o homem em seu ambiente de trabalho.
b) Os Estados Unidos foram o palco desse furor de descobertas sobre o homem em seu ambiente de trabalho.
c) No final da década de 60 e durante década de 70, houve a incorporação dos conceitos sistêmicos de organização aberta e a ênfase no desenvolvimento
organizacional de forma global.
Respostas do quadro interativo:
a) F b) V c) V
A influência de fatores inerentes ao
comportamento humano
Figura 18
Para o entendimento dos fatores próprios e individuais, ou seja, os fatores internos inerentes ao comportamento humano, deve-se
considerar que o ser humano é um animal social; entretanto, cada sujeito possui aspectos que os tornam únicos. Existem diferenças sociais, culturais e particulares que influenciam nos padrões de comportamento, na formação da personalidade, nas aspirações, valores,
aptidões, e motivações de cada um. Cada pessoa é considerada um fenômeno multidimensional. (Chiavenato, 1998).
Esta “multidimensionalidade” torna o estudo do clima organizacional ainda mais complexo, daí a necessidade de analisarmos cada um dos fatores, pois o clima é o conjunto e a inter-relação entre pessoas, que por sua vez são um novo conjunto e inter-relação de comportamentos. A seguir, três teorias importantes para a compreensão do comportamento humano: a Teoria do Campo, de Kurt
Lewin, a Teoria da Dissonância Cognitiva de Festinger e o conceito de Motivação, proposto por Freud, Maslow e outros
autores.
Quadro interativo
Assinale a alternativa correta:
As três teorias importantes para a compreensão do comportamento humano são:
a) A teoria dos números, dos conjuntos e das probabilidades.
b) Teoria clássica, teoria científica. c) Teoria de Campo, teoria da
dissonância cognitiva e o conceito
de motivação
Respostas do quadro:
b
A importância da pesquisa de clima
organizacional
Atualmente, para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas em suas atividades, as empresas estão mudando os seus conceitos e alterando as práticas
gerenciais. (CHIAVENATO, 2004).
A eficácia da organização depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não-humanos) e da adaptação ao ambiente
externo. (CHIAVENATO, 2004).
As pessoas são fundamentais no processo de agregação de valores intangíveis, que beneficia as empresas no destaque competitivo entre talentos nos mercados de recursos humanos. Um dos grandes desafios as empresas da atualidade é a manutenção de um ambiente potencializador do ativo humano. (FIGUEIREDO, 1999 apud
BEDANI, 2006).
Assinale a alternativa correta:
a) Agregação está mais para junção.
b) Agregação está mais para separação. Resposta : a
Assim, avaliar a organização sem considerar a importância da integração entre estas partes fundamentais (as pessoas) é desconsiderar o fator mais relevante aos resultados estratégicos de
uma organização.
Para Luz (2006), com a pesquisa de cima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo destas pessoas em um determinado período, e
suas principais contribuições são:
Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas da empresa: a influência do comportamento das pessoas não é fruto apenas de
memorandos e comunicados internos, mas consiste em uma cultura organizacional (que será discutida mais a frente), e esta deve estar na direção dos objetivos maiores da organização, sendo a pesquisa peça chave na identificação das mudanças culturais mais emergenciais.
Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: além de se preocupar com os resultados da organização, esta deve se preocupar também com os resultados individuais. A ferramenta de pesquisa de clima organizacional permite a identificação dos critérios e atributos que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários.
Integrar os processos e as áreas funcionais: além do crescimento individual, há o crescimento do coletivo, não só dentro de uma equipe ou grupo, mas também através do organograma da organização, cruzando áreas funcionais e atividades divergentes, como as de finanças, marketing, recursos humanos ou as relativas ao processo produtivo.
Otimizar a comunicação: conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a organização pode elaborar um plano de comunicação mais aberto, que permita uma maior troca de informações entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os ruídos da comunicação, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades.
Complete a lacuna com a
alternativa correta:
Otimizar a ________________: conhecendo as particularidades
dos indivíduos e grupos
a) Socialização b) Comunicação
Resposta correta:
b
Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal/gerencial e educação empresarial: identificar as deficiências dos funcionários não tem como objetivo a fiscalização ou punição dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem ser transformadas em treinamentos, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos.
Difundir o conceito de cliente interno e externo: a preocupação com os clientes externos é notória desde o início da administração moderna, mas a corrente atual de gestão de pessoas defende a importância do foco no cliente interno, exatamente por ser este o responsável pelos resultados da organização, seja no processo de gerenciamento de outras pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra para o funcionário a importância que a empresa dá para suas
necessidades.
Assinale a alternativa correta:
a) Interno é o mesmo que dentro.
b) Interno é o mesmo que fora. Resposta: a
Otimizar as ações gerenciais: a pesquisa de clima serve, mais do que nas funções acima, como uma ferramenta para ajudar a priorizar, a partir de um ranking de
necessidades, quais devem ser as primeiras ações do setor de recursos humanos, na hora de
desenvolver suas atividades, já que a partir das informações obtidas na pesquisa é que pode-se buscar resultados efetivos.
Organizar e flexibilizar as atividades da organização: por último, se realizada com uma freqüência pré-estabelecida, o acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evolução individual de cada índice, e também a variação geral dos resultados é uma excelente ferramenta para acompanhar os resultados, e permitir que a organização tome as medidas necessárias, de acordo com que as mudanças (inclusive as externas à organização)
causam impacto direto na gestão.
A pesquisa de clima organizacional torna-se, então, indispensável como processo para avaliação da satisfação e bem estar dos funcionários quando a empresa tem por objetivo conquistar o prêmio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, de seus produtos e serviços. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação dos colaboradores da empresa.
(LUZ, 2007, p.1).
Quadro Interativo
Complete:
A pesquisa de clima organizacional torna-se, então, indispensável como processo para avaliação da ___________ e bem estar dos ________________ quando a empresa tem por objetivo conquistar o prêmio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, de seus produtos e serviços. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação dos
colaboradores da empresa.
a) Satisfação e funcionários. b) Realização e
empregados.
Resposta correta:
a
Questões
1) O clima organizacional é de certa
forma:
a) O reflexo da cultura da organização.
b) O ambiente da organização.
2) O clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento
dos indivíduos da organização.
a) Sim b) Não
3) Soares (2002) diz que o clima:
a) Varia de empresa para empresa
b) Mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos
agentes
4) Cultura é:
a) Quando a pessoa é culta b) É um conceito complexo que
se assemelha a valores, normas, crenças, costumes.
5) Em 1952, pesquisadores encontraram quantas definições de
cultura:
a) Mais de 160 diferentes definições.
b) 160 definições.
6) A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da _______________ e reflete a mentalidade que predomina na organização.
(complete a lacuna com a
alternativa correta).
a) Entidade.
b) Organização.
7) O clima organizacional está relacionado à satisfação dos _________________. (complete a
lacuna com a alternativa correta):
a) Empresários.
b) Funcionários.
8) O clima representa um conjunto de ________________ que não podem ser analisados isoladamente e sim em conjunto. (assinale a alternativa que complete corretamente a lacuna).
a) Fatores.
b) Problemas.
9) A eficácia da organização depende do alcance dos __________________, da manutenção do sistema interno e da adaptação ao ambiente
externo.
a) Meios. b) Objetivos.
10) Com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo das pessoas em um determinado
período.
a) Sim
b) Não
Gabarito das questões
1) A 2) A 3) B 4) B 5) A 6) B 7) B
8) A 9) B
10) A
7. A função do órgão Gestão de
Pessoas
Conceito de Gestão de Pessoas
Figura 19
Gestão de pessoas “é o conjunto de
decisões integradas sobre as relações de
emprego que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações. Assim,
todos os gerentes são, em certo sentido,
gerentes de pessoas, porque todos eles
estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e
treinamento” (CHIAVENATO, 2005, p 9).
Complete a lacuna com a
alternativa correta:
Gestão de pessoas “é o
________________ de decisões
integradas sobre as ____________ de
emprego que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações.
Assim, todos os gerentes são, em certo
sentido, gerentes de pessoas, porque
todos eles estão envolvidos em
atividades como recrutamento,
entrevistas, seleção e treinamento”
a) Anexo, relações.
b) Conjunto, relações.
Resposta correta:
b
Sobre a realidade de “Recursos
Humanos”, Lucena (1998) afirma que o
profissional desta área pode se limitar a
alguns afazeres como o Planejamento de
Recursos Humanos (nos seus aspectos
técnicos, quantitativos e qualitativos), o
levantamento de necessidade de pessoal
em curto prazo (criando algumas
alternativas para atender a essas
necessidades). Mas esta é uma ‘visão
incompleta’ e não vem melhorar os
resultados a médio e longo prazo na
organização. Ela ainda alerta que a
atividade desta área não se restringe “a
aparente simplicidade de manter os que
apresentam bom desempenho, treinar ou
substituir os que não correspondem e
buscar no mercado o que está faltando”
(LUCENA, 1998, p.16).
Assim a realidade atual exige que
cada administrador - seja ele um diretor,
gerente, chefe ou supervisor – deve estar
apto a desempenhar as quatro funções
administrativas que constituem o processo
administrativo, a saber: planejar,
organizar, dirigir e controlar
(CHIAVENATO, 2005, p13).
Na moderna administração de
recursos humanos, a gestão de pessoas é
um conjunto integrado de processos
dinâmicos e interativos. Com base no
referencial de Chiavenato (2005) e Malik
et al (1998), foram definidos para a
política de gestão de pessoas do
HU/UFSC os seguintes processos:
- Processo de agregar pessoas
- Processo de integrar pessoas
- Processo de incentivar pessoas
- Processo de desenvolver pessoas
- Processo de manter pessoas
- Processo de acompanhar pessoas
Busca-se apresentar cada um dos
processos, com as atividades envolvidas,
sendo que os processos que integram a
área de pessoal, devem respaldar os
valores institucionais que estão baseados
em princípios que demandam ações
subseqüentes.
Quadro Interativo:
Assinale V – Verdadeiro ou F –
Falso
a) Sobre a realidade de “Recursos
Humanos”, Lucena (1998) afirma
que o profissional desta área
pode se limitar a alguns afazeres
como o Planejamento de
Recursos Humanos (nos seus
aspectos técnicos, quantitativos
e qualitativos)
b) Sobre a realidade de “Recursos
Humanos”, Lucena (1998) afirma
que o profissional desta área
pode se limitar a alguns afazeres
como o Planejamento de
Recursos Humanos (nos seus
aspectos técnicos, quantitativos)
Repostas do quadro interativo
1) V
2) F
Processo de agregar pessoas
Figura 21
Deve responder a questão: Quem deve
trabalhar na empresa? Denominado
processo de provisão ou suprimento de
pessoas. Incluem ações voltadas ao
recrutamento, seleção, contratação e
lotação. Também deve responder a
questão: O que as pessoas deverão
fazer? Assim é utilizado para desenhar as
atividades que as pessoas realizarão na
empresa, orientar e acompanhar seu
desempenho. Inclui desenho
organizacional e desenho de cargos,
análise e descrição de cargos, e
orientação das pessoas.
Quando falamos em agregar, estamos
falando o mesmo de:
a) Somar.
b) Diminuir.
Resposta correta:
a
Na realidade os cargos constituem
os meios pelos quais a empresa aloca e
utiliza os seus recursos humanos para
alcançar os objetivos organizacionais por
meio de determinadas estratégias. Por
outro lado, os cargos constituem os meios
pelos quais as pessoas executam as suas
tarefas dentro da organização para
alcançar determinados objetivos
individuais. Em resumo, os cargos
representam a pedra de toque entre a
organização e as pessoas que nela
trabalham (CHIAVENATO, 2005).
Recrutamento e Seleção
Figura 20
O recrutamento e a seleção de
pessoal são dois processos utilizados
para suprimento de duas demandas, uma
proveniente da empresa e outra do
trabalhador, para contratação de
profissionais para cargos numa
organização. Esses processos são
geralmente realizados por pessoas
qualificadas, e envolvidas na área de
Recursos Humanos. Em poucas palavras,
recrutar é procurar um conjunto, de maior
número possível de pessoas que supram
à necessidade de preenchimento de um
cargo, de acordo com o planejamento de
recursos humanos. Selecionar é escolher
entre essas pessoas, a potencialmente
capaz para ocupar o cargo em questão
(CHIAVENATO, 2005).
Complete as lacuna com a
alternativa correta:
Recrutar é procurar um conjunto,
de ______ número possível de pessoas
que supram à necessidade de
preenchimento de um cargo, de acordo
com o planejamento de recursos
humanos.
a) Menor.
b) Maior.
Resposta correta:
b
Após o indivíduo ser selecionado
para a organização, é necessário rever
onde ele irá prestar seus serviços. Trata-
se de objeto de decisão, pois em qualquer
instância da gestão de saúde há áreas
que necessitam com maior ou menor
urgência de determinadas categorias
profissionais, com mais ou menos pré-
requisitos. Há que se buscar o lugar mais
adequado para um dado trabalhador,
em uma determinada organização, tendo
em vista sua eficiência, eficácia e
efetividade.
Quadro Interativo:
Assinale a alternativa correta:
Após o individuo ser selecionado
é correto realizar o seguinte
procedimento:
a) É necessário rever onde ele irá
prestar seus serviços.
b) Fazer o exame admissional.
Resposta correta:
a
Contratação e Locação
Segundo Malik et al (1998), contrato
pode ser definido como um instrumento
por meio do qual diferentes partes
afirmam formalmente suas vontades,
direitos e obrigações. O contrato de
trabalho corresponde a essa definição,
embora deixe muitas entrelinhas para
serem preenchidas.
Lotação é definida como a
atividade de aplicação dos trabalhadores
que visa basicamente colocar o
trabalhador, novo ou antigo, no lugar em
que sua contribuição para a organização
seja a mais substantiva, respeitando
interesses da instituição e dos
trabalhadores (MALIK et al, 1998).
Nesta visão, a instituição deve
construir seu desenho organizacional,
contemplado num manual de descrição
dos cargos, com uma atualização
periódica.
Para a elaboração do manual de
descrição dos cargos, devem ser
considerados os aspectos relacionados à
descrição das atividades a serem
executadas e a função do cargo em
questão.
E, considerando Chiavenato (2005,
p.191) para definir cargo devem ser
respondidas as seguintes questões:
1. Qual é o meu trabalho?
2. O que realmente importa nele?
3. Como o estou
desempenhando?
As empresas precisam promover a
socialização dos novos funcionários, o
que pode acontecer através de
programas de integração, que são
programas intensivos de treinamento
inicial destinados aos novos membros da
organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os
usos e costumes internos (cultura
organizacional), a estrutura de
organização (as áreas ou departamentos
existentes), os principais produtos e
serviços, a missão da organização e os
objetivos organizacionais.
Processo de recompensar
pessoas
Deve responder a questão: Como
recompensar as pessoas? São os
processos utilizados para incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades
individuais mais elevadas. Incluem
recompensas, remuneração e benefícios e
serviços sociais (remuneração e
condições de trabalho).
Quadro interativo:
Complete:
O processo de recompensar as
pessoas é uma forma de ____________
as pessoas e satisfazer suas
________________ .
a) Incentivar e necessidades
b) Motivas e vontades
Respostas correta:
a
Incentivar e necessidades
Processo de desenvolver pessoas
Deve responder a questão: Como
desenvolver as pessoas? São os
processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal. Incluem seu
treinamento e desenvolvimento, gestão do
conhecimento e gestão de competências,
programas de mudanças e de
desenvolvimento de carreiras e programas
de comunicações e consonância
(treinamento, desenvolvimento pessoal e
institucional).
Complete a frase com a alternativa
correta:
Processos de desenvolver pessoas,
são os processos para capacitar e
incrementar o desenvolvimento
______________
a) Social.
b) Profissional.
Processo de manter pessoas
(ajustamento)
Como manter as pessoas no trabalho?
São os processos utilizados para criar
condições ambientais psicológicas
satisfatórias para as atividades das
pessoas. Incluem administração da
cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene, segurança e
qualidade de vida e manutenção de
relações sindicais.
Após o indivíduo ser recrutado,
selecionado, socializado, aceito e ter
começado a trabalhar na organização,
por uma série de motivos – entre os
quais os custos mencionados
anteriormente – passa a ser
necessário mantê-lo dentro dela. O
conceito de manutenção na gestão de
pessoas valoriza o contrato
psicológico, que começa a assumir a
forma de um contrato mais objetivo,
mediado por relações de trabalho
(MALIK,1998).
No processo de manter pessoas
busca-se a valorização pessoal e
profissional, sempre adequada aos fins
institucionais, tendo como princípios e
ações.
Complete a lacuna com a alternativa
correta:
O conceito de ________________ na
gestão de pessoas valoriza o
contrato psicológico, que começa a
assumir a forma de um contrato
mais objetivo, mediado por relações
de trabalho (MALIK,1998).
a) Manutenção.
b) Precisão.
Resposta correta:
a
Processo de acompanhar pessoas
São os processos utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das
pessoas e verificar resultados. Inclui
avaliação, banco de dados e sistemas de
informações gerenciais – SIG, voltado à
gestão de pessoas.
Quadro interativo
Assinale a alternativa correta:
No processo de manter as pessoas:
a) Busca-se a valorização salarial e
profissional.
b) Busca-se somente a satisfação
salarial.
c) Busca-se a valorização pessoal e
profissional.
Resposta correta:
C
Avaliação
Figura 22
A avaliação significa emitir um juízo de
valor, sendo importante lembrar que
mesmo que se instituam métodos
quantitativos, objetivos, os resultados
sempre serão julgados a partir de méritos
e valores impossíveis de serem
objetivados. A avaliação pode ser
classificada em somativa e formativa. A
avaliação somativa refere-se aos aspectos
fundamentais e objetivos que constituem a
avaliação, sendo geralmente realizada ao
final de um processo; já a avaliação
formativa visa fornecer informações para
adequar e superar aspectos problemáticos
e ocorre ao longo do processo. “As
abordagens participativas ou centradas
nos usuários tem como objetivo engajar
os atores no processo de avaliação
visando à sua capacitação e
desenvolvimento, além de evitar ou
minimizar eventuais efeitos negativos de
uma avaliação” (FURTADO, 2001, p. 169).
O processo de avaliação
constitui-se numa ferramenta que auxilia o
trabalhador a clarear para si e para a
organização, quais competências possui,
quais deverá buscar desenvolver ou
incrementar, sendo que as competências
individuais devem estar alinhadas às
competências essenciais da própria
organização.
A avaliação da instituição
A instituição deve ser avaliada
internamente, pelos indivíduos que a
compõem – trabalhadores, docentes e
discentes, no sentido de possibilitar
mudanças internas, visando alcançar sua
excelência, conforme estabelecido no
planejamento institucional, bem como uma
avaliação externa, realizada pelos
usuários da instituição e pelos gestores
estaduais e municipais.
Complete a frase com a alternativa
correta:
A instituição deve ser avaliada
internamente, pelos indivíduos que a
compõem – trabalhadores, docentes e
discentes, no sentido de possibilitar
mudanças internas, visando alcançar
sua excelência, conforme estabelecido
no planejamento institucional, bem
como uma avaliação ______________,
realizada pelos usuários da instituição
e pelos gestores estaduais e
municipais.
a) Interna.
b) Externa.
Resposta correta:
a
A avaliação institucional interna e
externa deve ser investigativa e
diagnóstica disponibilizada aos
trabalhadores, usuários e gestores, no
sentido de revisão de metas e formas de
organização, visando alcançar os
objetivos institucionais.
Avaliação dos Indíviduos
A avaliação dos trabalhadores deverá
seguir critérios pré- estabelecidos que
contemplem o desenvolvimento das
competências técnicas, éticas, relacionais
e políticos.
Complete a lacuna com a alternativa
correta:
A avaliação dos trabalhadores deverá
seguir critérios pré- estabelecidos que
contemplem o desenvolvimento das
competências __________, éticas,
relacionais e políticos.
a) Técnicas.
b) Estéticas.
Resposta correta:
a
Tem a finalidade de
instrumentalizar as chefias no que
concerne ao acompanhamento do
trabalhador, bem como indicativos para
educação permanente e poderá servir
também em processos internos de
seleção, que envolvam mais de um
trabalhador, ou seja, como
reconhecimento do desenvolvimento e
capacitação individual do mesmo.
Quadro interativo
Assinale V – Verdadeiro ou F – Falso:
a) A instituição deve ser avaliada
internamente, pelos indivíduos
que a compõem – trabalhadores,
docentes e discentes, no sentido
de possibilitar mudanças internas,
visando alcançar sua excelência,
conforme estabelecido no
planejamento institucional, bem
como uma avaliação externa,
realizada pelos usuários da
instituição e pelos gestores
estaduais e mundiais
b) A instituição deve ser avaliada
internamente, pelos indivíduos
que a compõem – trabalhadores,
docentes e discentes, no sentido
de possibilitar mudanças internas,
visando alcançar sua excelência,
conforme estabelecido no
planejamento institucional, bem
como uma avaliação externa,
realizada pelos usuários da
instituição e pelos gestores
estaduais e municipais.
Respostas
1) F
2) V
Questões
1) Não faz parte das funções de
gestão de pessoas:
a) Captar recursos financeiros.
b) Recrutamento e seleção.
2) Para a avaliar os trabalhadores a
empresa deverá seguir critérios:
a) Pré estabelecidos
b) Rigorosos
3) A avaliação interna e externa deve
ser investigativa e:
a) Proativa
b) Diagnóstica
4) Avaliação significa emitir um juízo
de:
a) Nota
b) Valor
5) No processo de manter pessoas
busca-se a valorização pessoal e
profissional, sempre adequada aos
fins institucionais, tendo como
princípios e ações.
a) Sim
b) Não
6) A avaliação pode ser classificada
em:
a) Somativa e formativa.
b) Diminutiva e subordinada.
7) São os processos utilizados para
acompanhar e controlar as
atividades das pessoas e verificar
resultados. Inclui avaliação, banco
de dados e sistemas de
informações gerenciais – SIG,
voltado à gestão de pessoas.
Estamos falando de:
a) Fiscalização
b) Processo de acompanhar
pessoas.
8) O processo de recompensar
pessoas é o processo de:
a) Incentivar os trabalhadores.
b) Pressionar os funcionários.
9) O processo de avaliação constitui-
se numa ferramenta que auxilia o
trabalhador a clarear para si e para
a organização, quais competências
possui, quais deverá buscar
desenvolver ou incrementar, sendo
que as competências individuais
devem estar alinhadas às
competências essenciais da
própria organização.
a) Talvez
b) Sim
10) No processo de manter pessoas
busca-se a valorização
_____________ e profissional,
sempre adequada aos fins
institucionais, tendo como
princípios e ações.(assinale a
alternativa que completa
corretamente a lacuna):
a) Pessoal
b) Como homem.
Gabarito das questões
1) A
2) A
3) B
4) B
5) A
6) A
7) B
8) A
9) B
10) A
8. Avaliação de desempenho
Figura 23
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da
pessoa avaliada.
Complete a lacuna com a alternativa correta:
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma ___________ realizaram durante determinado
período.
a) Entidade.
b) Organização
Resposta correta:
b
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada
pessoa da organização.
Por que avalia o desempenho das
pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e
mutáveis.
Quadro Interativo:
Assinale a alternativa correta:
Por que avaliar as pessoas?
a) Toda organização não necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas.
b) Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos
da tendência à entropia e
melhorando suas práticas.
Resposta correta:
b
Gestão do desempenho
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de
desenvolvimento e capacitação.
Métodos de avaliação de desempenho
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
A. Escalas gráficas de classificação: é
o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho
histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada:
consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
C. Pesquisa de campo: baseado na
realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do
desenvolvimento profissional de cada um.
Complete a lacuna com a alternativa correta:
Pesquisa de campo: baseado na realização de __________ entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional
de cada um.
a) Uniões.
b) Reuniões.
Resposta correta:
b
D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes
que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem
despercebidos.
E. Comparação de pares: também
conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o
número de pessoas avaliadas.
Complete a lacuna com a alternativa correta:
Comparação de pares: também conhecida como comparação _________, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
a) Binária.
b) Unitária.
Resposta correta:
a
F. Auto-avaliação: é a avaliação feita
pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros
sistemas para minimizar o forte viés e falta
de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance: também
chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um
outro método, mais formal.
H. Avaliação por resultados: é um
método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho
avaliado.
Complete a frase com a alternativa
correta:
Avaliação por resultados: é um método de ___________ baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito
do desempenho avaliado.
a) Avaliação.
b) Observação.
Resposta correta:
a
I. Avaliação por objetivos: baseia-se
numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que
não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para
discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho: também
chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas
que serão avaliadas.
K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito,
e “não” quando não corresponde.
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:
Complete a lacuna com a alternativa
correta:
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado
como ser __________ para ser agente.
a) Ativo. b) Passivo.
Resposta correta:
b
A. Avaliação 360 graus: neste método o
avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre
outros.
B. Avaliação de competências: trata-se
da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que
determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: com ênfase
no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação
dessas pessoas.
E. Balanced Scorecard: sistema
desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
Quadro interativo:
Complete:
a) Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. Estamos falando de ______________ .
b) É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de
acordo com o desempenho apresentado.Estamos falando
de: ________________ .
Alternativas
a) Frases descritivas.Avaliação de competências e resultados.
b) Frases indutivas e objetivos.
Resposta correta:
a
Questões
1) A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado
período.
a) Verdadeiro
b) Falso
2) A avaliação de desempenho pode ser definida como a razão e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.
a) Verdadeiro
b) Falso
3) É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem
ocorrer.Estamos falando de:
a) Auto avaliação
b) Avaliação individual
4) Sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
Conceito este referente a:
a) Balanced Scorecard
b) Balanço patrimonial
5) Avaliação é fundamental para o
sucesso de uma organização:
a) Talvez b) Sim
6) Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de
cada um.Conceito este referente a:
a) Auto avaliação b) Pesquisa de campo
7) É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
Estamos falando de:
a) Avaliação de competências e resultados.
b) Variáveis de avaliação.
8) Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas
pessoas. Estamos falando de:
a) Avaliações individuais.
b) Avaliação de potencial.
9) Neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. Este método é
referente à:
a) Avaliação 360 graus. b) Avaliação 180 graus.
10) Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja
obtido.Estamos falando de:
a) Avaliação diagnóstica. b) Avaliação de competências
Gabarito das questões
1) A 2) B 3) A 4) A 5) B 6) B 7) A 8) B
9) A
10) B
Avaliação
1) Aptidão intelectual e emocional
de um individuo para se situar no
lugar do outro , compreender seu
estado de espírito e compartilhar
seus sentimentos, baseando-se
no conhecimento de seu próprio
estado e nas suas próprias
vivências anteriores. Estamos
definindo:
a) Empatia
b) Sociologia
c) Interpessoalidade
d) Psicologia
e) Pedagogia
2) As relações humanas resumem-
se em:
a) O bom entendimento entre
duas pessoas
b) Obter e conservar a
confiança dos semelhantes
c) O relacionamento humano
entre empregados e
empregadores
d) O bom entendimento entre o
funcionário público e o
público.
e) O bom entendimento entre
namorados
3) Há comportamentos que
provocam em geral, atritos ou
indispõem as pessoas.
Exemplos:
a) Reações agressivas
b) Cortar a palavra de quem
está falando
c) Passar por cima de quem
ocupa cargos superiores,
falta de modéstia.
d) Falar alto no setor.
e) Todas estão corretas.
4) Para um funcionário, relações
humanas definem-se geralmente
como:
a) A capacidade de relacionar-
se positivamente com as
pessoas com quem trabalha.
b) A capacidade de se
relacionar somente com os
cidadãos
c) Se relacionar com sua família
d) Conviver harmoniosamente
com as pessoas ao seu
redor.
e) Nenhuma das alternativas
anteriores está correta.
5) Com relação aos colegas de
trabalho, o funcionário deve
demonstrar:
a) Lealdade
b) Confiabilidade
c) Com senso
d) Respeito
e) Todas estão corretas.
6) As relações humanas
interessam-se sobretudo pelos
aspectos do comportamento:
a) Motivação, satisfação e
necessidades.
b) Frustação
c) Comportamento defensivo,
estereótipos.
d) Desconfiado
e) Todas estão corretas.
7) Absenteísmo quer dizer:
a) Não saber se relacionar com
os colegas
b) Sujeito briguento
c) Falta no emprego
d) Não se casar
e) Todas alternativas anteriores
estão incorretas.
8) O ato pelo qual “a pessoa desvia
certos impulsos para atividades
socialmente mais aceitáveis”,
denomina-se:
a) Sublimação
b) Recalque
c) Regressão
d) Deslocamento
e) Emoção
9) “aparece em estados de
frustração e vem acompanhada
de isolamento. È um sonhar
acordado: Estamos falando de:
a) Substituição
b) Empatia
c) Fantasia
d) Conversão
e) Regressão
10) Agressividade dirigida a um
individuo ou ser que não é causa
da raiva:
a) Deslocamento
b) Projeção
c) Generalização
d) Repressão
e) Negação
11) Conflito é:
a) Brigas
b) Fonte de novas idéias
c) Discussões que não levam a
lugar nenhum
d) Isolamento
e) Individualismo
12) Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja
obtido.Estamos falando de:
a) Avaliação diagnóstica
b) Avaliação de competências
c) Avaliação de resultados
d) Avaliação anual
e) Avaliação total
13) O ser humano necessita de
reconhecimento pessoal
a) Sim
b) Não
c) Talvez
d) Jamais
e) Só precisa do dinheiro
14) O clima organizacional está
relacionado à:
a) Pessoas
b) Empresários
c) Funcionários
d) Estudantes
e) Mulheres
15) Recrutamento e seleção é uma
das funções da área de:
a) Gestão de pessoas
b) Gestão financeira
c) Gestão de materiais
d) Gestão de produção
e) Gestão de vendas
16) Chiavenato é um escritor da área
de:
a) Sociologia
b) Pscologia
c) Administração
d) Contabilidade
e) Economia
17) O conflito é sempre:
a) Prejudicial
b) Pode ser positivo
c) Sempre é negativo
d) Só traz problemas
e) Só traz coisas positivas
18) Neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. Estamos falando de:
a) Avaliação por competências b) Avaliação 180 graus c) Avaliação 360 graus d) Avaliação somativa e) Avaliação formativa.
19) A gestão de pessoas trabalha
com:
a) Captação de recursos b) Contabilização c) Organização da produção d) Análise de balanço
e) Recrutamento e seleção
20) Finanças está para financeiro assim como ser humano está para:
a) Produção b) Recursos humanos c) Materias d) Marketing
e) Vendas.
Gabarito da avaliação
1) A 2) B 3) D 4) A 5) D 6) D 7) C 8) A 9) C 10) A 11) B 12) B 13) A 14) C 15) A 16) C 17) B 18) C 19) E
20) B
Avaliação de Recuperação
1) Gestão estratégica de pessoas trabalha diretamente com o ser humano:
a) Sim
b) Não
2) O conflito é uma fonte de novas
______________
a) Brigas b) Discussões c) Idéias
3) Quando se iniciou os estudos sobre o desempenho no âmbito organizacional (Assinale a alternativa correta)
a) Entre 70 e 80 b) Entre 60 e 70 c) Entre 80 e 90
4) Recrutamento e seleção é uma das funções do:
a) Recursos humanos b) Gestão de materiais
c) Gestão financeira
5) O conflito é uma fonte de noas
idéias:
a) Verdadeiro b) Falso
6) Para haver conflito é necessário
que haja interação:
a) Falso
b) Verdadeiro
7) Para haver conflito é necessário qua haja um ponto discordante de outro.
a) Verdadeiro
b) Falso
8) A avaliação tem por objetivo punir
os funcionários:
a) Verdadeiro b) Falso
9) Todo tipo de avaliação é uma
forma de coação:
a) Verdadeiro
b) Falso
10) Taylor foi um dos estudiosos de:
a) História
b) Administração
11) A avaliação do desempenho pode ser definida como a identificação e
mensuração das ações.
a) Verdadeiro
b) Falso
12) Cultura é:
a) Quando a pessoa é culta
b) É um conceito complexo que se assimila valores, normas,
crenças e costumes.
13) Crenças e costumes está
relacionado a:
a) Cultura b) Religião
14) O clima organizacional está relacionado a satisfação dos
_________________
a) Funcionários b) Empresários.
15) O diálogo é fundamental na
resolução de conflitos.
a) Verdadeiro
b) Falso
16) Gestão de pessoas está
relacionada à área de:
a) Recursos humanos b) Finanças
17) Os conflitos existem desde:
a) O surgimento das empresas
b) O início da humanidade.
18) Só existem conflitos em empresas:
a) Sim
b) Não
19) A idéia é enfrentar os ________________ , aprender resolvê-los:
a) Conflitos
b) Problemas
20) Para as discussões que geram
conflitos é preciso:
a) Ter interação
b) Ter harmonia
Gabarito da Avaliação da
Recuperação
1) A 2) C 3) B 4) A 5) A 6) B 7) A 8) B 9) B 10) B 11) A 12) B 13) A 14) A 15) A 16) A 17) B 18) B 19) A 20) A
Bibliografia
www.administraçãovirtual.com.br
(acessado em 22/08/2011)
http://www.combodigital.com (acessado
em 29/08/2011)
www.administradores.com.br (acessado
em 29/08/2011)
http://www.josesilveira.com (acessado em
29/08/2011)
http://someeducacional.com.br/apz/gestao
_conflitos/4.pdf (acessado em 17/09/2011)
www.administradores.com (acessado em
17/09/2011)
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAB
WvsAJ/gestao-conflitos (acessado em
17/09/2011)
http://www.administracaoegestao.com.br/p
esquisa-de-clima-organizacional/relacao-
entre-clima-e-cultura-organizacional/
(acessado em 17/09/2011)
http://www.equestiona.com/Avaliacao_de_
Desempenho.asp (acessado em
17/09/2011).
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