a) F · 2018. 5. 11. · uma espécie de ciclo através da sua motivação e os retornos na empresa. Sendo o empregado ator principal nessa nova dinâmica, pois as empresas reconhecem

Sumário

Contexto histórico 1 . Competências Conceitos. 2. Recrutamento e seleção por competências. 3. Comportamento organizacional. 4. Competência interpessoal 5. Gerenciamento de conflitos. 6. Clima e cultura organizacional 7. A função do órgão de gestão de pessoas. 8. Avaliação de desempenho.

1. Competências – conceitos

Contexto Histórico Figura 1

Entre as décadas de 60 e 70 surgiram os primeiros estudos sobre o desempenho no âmbito organizacional, quando se iniciou a publicação de trabalhos e artigos abordando as variáveis de competências e suas implicações sobre o desempenho no trabalho, o que trouxe contribuições para a empresa. A partir daí, principalmente após a década de 80, grandes empresas começaram a desenvolver novos conceitos como Remuneração por Habilidades, por exemplo. No Brasil, tais conceitos tiveram destaque em 1995, quando foram implementados programas de remuneração baseado em competências e habilidades em grandes empresas aqui instaladas. Hoje, na Era da Gestão de Pessoas por Competências, algumas empresas começam valorizam esse conceito e cultivam a idéia entre os funcionários que ao melhorar suas competências serão beneficiados e trarão benefícios também à empresa em que trabalham, formando uma espécie de ciclo através da sua motivação e os retornos na empresa. Sendo o empregado ator principal nessa nova dinâmica, pois as empresas reconhecem que seu sucesso depende da qualificação de seus empregados, nada mais importante para a empresa do que envolvê-lo na gestão estratégica a fim de dinamizar seu capital intelectual.

Quadro interativo

Assinale Verdadeiro(V) ou Falso (F)

a) Os primeiros estudos sobre o desempenho no âmbito organizacional surgiram entre as décadas de 80 e 90

b) Após a década de 80 grandes empresas começaram a desenvolver novos conceitos como remuneração por habilidade.

Resposta do quadro interativo

a) F b) V

O cenário corporativo atual é caracterizado pela intensidade com a qual o mundo vem se globalizando e pela velocidade nas inovações. O ambiente tem se transformado em bastante competitivo, o que passa a exigir mais das empresas que têm, como combustível na conquista e manutenção de um espaço no mercado, o conhecimento associado às habilidades e atitudes dos parceiros organizacionais para apresentar os resultados esperados pela empresa. Nesse cenário, é importante que sejam identificadas as competências que já existem na organização e as necessárias para que se possa atingir seus objetivos. Hammel e Prahalad afirmam que “criar o futuro exige que a empresa desenvolva novas competências essenciais, competências que normalmente transcendem a perspectiva de uma única unidade de negócios – tanto em termos de investimento necessário quanto de variedade de aplicações potenciais.” (1995, p.38). Esta disciplina tem o objetivo de apresentar os fatores que influenciam a

gestão de pessoas e suas tendências,

destrinchando o modelo de gestão de pessoas através das competências, bem como apresentar também os conceitos básicos e a rotina do departamento pessoal e recrutamento e seleção. Vários são os estudos relacionados à competências na Gestão de Pessoas, como podemos perceber dentre as definições abaixo:

Dutra diz que competência é “um conjunto de qualificações que permitem que um indivíduo tenha uma performance superior em situação de trabalho” (2001). Quadro interativo Assinale a alternativa correta: Dutra diz que competência é um:

a) Conjunto de qualificações que permitem que um individuo tenha uma performance inferior em situação de trabalho.

b) Conjunto de qualificações que permitem que um individuo tenha uma performance superior em situação de trabalho.

Resposta correta: b

O mesmo autor afirma ainda que competência é “caráter centrado na pessoa de integrar seus atributos, conhecimentos, habilidades desenvolvidas e atitudes na direção de atingir resultados, que, associados aos conceitos de complexidade, pode-se definir deferentes níveis de entrega.” Fleury descreve competência como “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. (2000) , Silva (2005) afirma haver três tipos de competências, sendo elas organizacionais, técnicas e individuais, que devem ser definidas de acordo com o contexto de casa empresa através do mapeamento dos processos da organização. O mesmo autor fala em competências essenciais e as descreve como segue: Urich afirma que: “competências essenciais são a aprendizagem coletiva na organização, especialmente no que se refere à maneira como se coordenam as diversas habilidades de produção e integram as múltiplas correntes de tecnologia.” (2002).

Por último podemos citar a definição de Grenn que afirma que “uma competência essencial é um conjunto peculiar de know-how técnico que é o centro do propósito organizacional. Ela está presente nas múltiplas divisões da organização e nos diferentes produtos e serviços.” (1999) Competências Organizacionais surgem quando a empresa tem conhecimento de como as atividades são desenvolvidas e partindo desse ponto ela percebe o que precisa desenvolver como competências para desenvolver estratégias de sucesso no cenário corporativo atual. Competências técnicas “fazem parte da atividade operacional de um negócio todos os aspectos práticos do dia-a-dia que envolvem metodologias, procedimentos adotados e controles sobre

Quadro interativo Complete:

Ulrich afirma que “competências essenciais são (assinale a alternativa correta)

a) A aprendizagem coletiva na organização.

b) A aprendizagem individual na organização.

Resposta correta: a os resultados” (SiLVA, 2005). O mesmo autor considera. “As competências individuais estão ligadas à forma de interagir da pessoa... Compreende habilidades individuais e características pessoais, como complemento ao exercício da função e envolve fatores comportamentais.” ( SILVA, 2005) Em suma podemos afirmar que competências estão atreladas ao conhecimento e à pratica das atividades do profissional. A Gestão de Pessoas através das competências tende a apresentar significativos avanços na execução das atividades da organização, uma vez que após identificadas as competências necessárias ao desenvolvimento das tarefas, bem como as competências individuais de cada funcionário há a possibilidade de otimizar os processos da empresa.

Influências

São vários os fatores influenciadores na gestão de pessoas no atual cenário vivenciado pela empresa. Entre eles estão a estrutura da organização, a necessidade de trabalhadores com relação à flexibilidade e adaptação ao ritmo da empresa comprometida com o negócio, com postura empreendedora. Nesse contexto, as organizações precisam de pessoas atualizadas com as tendências mundiais e com o mercado em que atuam, além de estarem aptas para o trabalho em equipes multidisciplinares, multifacetadas. A economia mundial bem como os acontecimentos sociais impacta o ambiente de negócios, o qual é bastante influenciado pelas inovações tecnológicas, gerando desafios cada vez maiores para a Gestão de Pessoas. O aumento da competitividade entre as empresas caracteriza a nova economia, onde o capital intelectual torna-se o diferencial competitivo da organização quando bem administrado, o que obriga a que sejam realizados maiores investimentos no desenvolvimento humano para que as empresas consigam se manter competitivas no mercado.

Quadro interativo: Assinale a alternativa correta: O aumento da competitividade entre as empresas a nova:

a) Economia. b) Administração.

Alternativa correta: a

O papel da empresa Figura 2

“Uma empresa deve ser vista não apenas como um portfólio de produtos ou serviços, mas também como um portfólio de competências” (HAMMEL e PRAHALAD,1990) As competências precisam estar inseridas nos valores e práticas organizacionais, para isso é preciso investir no desenvolvimento dos líderes através de mudanças das estruturas, nos sistemas, políticas, práticas e, principalmente, nos valores e

na cultura organizacional (SILVA, 2005, p. 26). As empresas precisam reduzir os níveis hierárquicos e descentralizar a tomada de decisão, dando uma maior autonomia aos funcionários. A criatividade, flexibilidade e o aprendizado contínuo devem ser preponderantes no dia-a-dia das organizações atuais.

Tendências em gestão de pessoas Figura 3

Os modelos tradicionais de administração de empresas e de gestão de pessoas não têm espaço no atual contexto em que as organizações estão inseridas. As mudanças ocorridas no cenário econômico e social mundial e, em decorrência, nas empresas, promovem a necessidade de transformações na área de Gestão de Pessoas. A área de Gestão de Pessoas deve ser trabalhada de forma que haja um alinhamento com a estratégia dos negócios da companhia, pois a área deve ser considerada ativo estratégico através do seu capital intelectual. Para isso, é Quadro interativo Complete:

A área de Gestão de Pessoas deve ser trabalhada de forma que haja um alinhamento com a estratégia dos negócios da companhia, pois a área deve ser considerada ativo _______________ através do seu capital intelectual.( assinale a alternativa correta)

a) Circulante b) Estratégico

Resposta do quadro interativo Alternativa correta: b necessário criar as condições necessárias para transformar a empresa e gerar a melhor qualidade do trabalho e de vida, juntamente com gestores que entendam o processo e sua importância para a organização. Estando o setor de Rh envolvido com os resultados gerais da empresa e o que se deseja atingir através do

desenvolvimento de seu pessoal, mensurando os mesmos através de indicadores; o profissional de Rh tem o papel fundamental de multiplicador das práticas de gestão, informando a equipe sobre as ações realizadas para se alcançar objetivos alinhados à estratégia da empresa.

O profissional de gestão de pessoas É sabido que as pessoas têm papel fundamental na sustentabilidade dos negócios, por isso busca-se profissionais polivalentes e autônomos para atuar na gestão de pessoas e na gestão empresarial de um modo geral. Vários autores defendem que o profissional ideal deve possuir alguns requisitos como pensamento estratégico, visão integrada dos processos, empreendedorismo, tomada de decisão, criatividade, atitude, facilidade de comunicação, boa negociação, autogestão, empowerment (delegação de poderes de decisões), bom relacionamento e inteligência emocional. É essencial ao profissional dos dias de hoje que tenha uma boa comunicação verbal e escrita, inteligência emocional, trabalhe com maturidade emocional e utilize-se da empatia. É preciso ao profissional de Recursos Humanos apresentar uma considerável capacidade de criar e inovar; a auto aprendizagem é outra característica imprescindível, ter um bom relacionamento interpessoal e saber usar a tecnologia também são importantes ao desenvolvimento profissional do indivíduo. Quadro interativo: Assinale V(verdadeiro) ou F (falso):

a) É preciso ao profissional de recursos humanos apresentar uma considerável capacidade de criar e inovar.

b) È necessário ao profissional de recursos humanos apresentar uma considerável capacidade de dialogar e postergar decisões.

Respostas:

a) V b) F

Questionário

1) Quando se iniciou os estudos sobre o desempenho no âmbito organizacional (Assinale a alternativa correta) a) Entre 70 e 80 b) Entre 60 e 70 c) Entre 80 e 90 2) Em que momento surge as competências organizacionais (assinale a alternativa correta) a) A partir do momento que a empresa tem conhecimento de como as atividades são desenvolvidas. b) A partir de ter uma empresa. 3) É sabido que as pessoas têm papel fundamental na sustentabilidade dos negócios, por isso busca-se profissionais ______________ (complete a lacuna assinalando a alternativa correta). a) Polivalente b) Especialista 4) O que quer dizer empowerment ?(assinale a alternativa correta) a) Um termo usado na gestão de pessoal em língua estrangeira. b) Delegação de poderes e decisões. 5) A área de ______________ deve ser trabalhada de forma que haja um alinhamento com a estratégia dos negócios da companhia. (complete a lacuna assinalando a alternativa correta). a) Gestão Financeira b) Gestão de Pessoas 6) A empresa precisa de pessoas que: (assinale a alternativa correta). a) Pessoas atualizadas , polivalentes. b) Pessoas que sabem fazer bem apenas um determinado tipo de trabalho. 7) É preciso ao profissional de ____________apresentar uma considerável capacidade de criar e inovar; a auto aprendizagem é outra característica imprescindível, ter um bom relacionamento interpessoal e saber usar a tecnologia também são importantes ao desenvolvimento profissional do ____________.(Complete as lacunas – assinalando a alternativa correta): a) Recursos Humanos e Recursos Humanos

b) Recursos Humanos e Gestão de Produção 8) O que é essencial aos profissionais nos dias de hoje ( assinale a alternativa correta). a) Capacidade de criar, a auto aprendizagem. b) Capacidade de ser estável. 9) É sabido que as pessoas tem papel fundamental na __________ da empresa. (complete as lacunas assinalando a alternativa correta). a) História b) Sustentabilidade 10) Autores que definem Gestão de Pessoas (assinale a alternativa correta): a) Braz Cubas b) Ulrich, Fleury.

Respostas

1) B 2) A 3) A 4) B 5) B 6) A 7) A 8) A 9) B 10) B 2 .Recrutamento e Seleção por competências Figura 4

Tendo a uma política da gestão por competências inserida na empresa é necessário que todas as vertentes que envolvem os profissionais sejam geridas pelas competências relativas à empresa e a cada função ou atividade. Recrutamento e Seleção apresentam-se como a porta de entrada da organização, é preciso, portanto, reestruturar todo esse processo para que os novos funcionários que ingressem na companhia sejam alinhados

ao modelo de gestão utilizado. Isso pode tornar mais fácil e concreta a busca por novos profissionais, uma vez que se tem estabelecido as competências necessárias para cada função, como também o que é preciso para manter-se e obter crescimento dentro da empresa, devendo o profissional de Recrutamento e Seleção conhecer a necessidade da empresa para o cargo, identificar as competências dos candidatos e saber avaliar o quanto ele será aproveitado na organização. Para isso utilizam-se alguns instrumentos na seleção, como aplicações de testes técnicos e comportamentais, entrevista de seleção por competências e avaliações psicológicas para que se possa traçar o perfil do candidato e ter a máxima clareza sobre o mesmo. (Silva, 2005). Quadro interativo: Assinale a alternativa correta: Sobre o recrutamento e seleção por competências é correto afirmar:

a) Tendo a uma política da gestão por competências inserida na empresa é necessário que todas as vertentes que envolvem os profissionais sejam geridas pelas competências relativas à empresa e a cada função ou atividade.

b) Tendo a uma política da gestão por competências inserida na empresa é necessário que todas as vertentes que envolvem os profissionais sejam geridas pelas competências relativas à empresa e a cada departamento.

Resposta Correta: a Treinamento e desenvolvimento Figura 5

As organizações vêm descobrindo que a maior parte do conhecimento deriva dos empregados. Estabelecer políticas de Treinamento e Desenvolvimento do pessoal está se tornando um diferencial competitivo no mercado, pois através das políticas se consegue formar os

funcionários, capacitá-los, qualificá-los, desenvolvê-los para atuar da melhor maneira em suas atuais funções ou ocupar outras posições. Assim mantém-se os talentos da companhia, contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais. Segundo Silva (2005) para elaborar Planos de Desenvolvimento Pessoal (PDP), deve ser levado em consideração o treinamento que melhor se aplica ao empregado em dado momento de sua carreira: - Autodesenvolvimento – feito pelo próprio funcionário através de leitura, filmes didáticos, por exemplo; - Capacitação, Extensão, Aperfeiçoamento e Especialização – visa buscar a formação de conteúdo através de cursos presenciais, ou à distanciam pós-graduação, palestras... - Formação básica – aquisição do nível de escolaridade exigido aos cargos; - Treinamento on the job (treinamento no trabalho)– participação da própria empresa para aperfeiçoar-se profissionalmente; - Estágios ou Visitas Técnicas – busca novas alternativas de aperfeiçoamento do trabalho; - Trabalhos em Projetos e/ou grupos de Trabalhos – interação com outros profissionais em áreas ou posições diferentes; - Entidades profissionais ou grupos informais – visa a aquisição de conhecimento através da troca de experiências com outros profissionais da mesma área; - Tutoria – orientação e acompanhamento por outro profissional com domínio superior em determinada atividade; - Job Rotation (Trabalho rotativo) -

atuação em diversos trabalhos que visa ampliar suas competências e conhecimento profissional. Quadro interativo Assinale Verdadeiro(V) ou Falso (F)

a) As organizações vêm descobrindo que a maior parte do conhecimento deriva dos

empregados.

b) As organizações vem descobrindo que a maior parte do conhecimentos deriva dos empregadores.

Resposta do quadro interativo:

a) V b) F

Remuneração por competências

Figura 6 Com o avanço na área de Gestão de Pessoas e sua adaptação para a Gestão por Competências, surge a necessidade de elevar outra variável dessa área para o sistema de competências: a remuneração. Ela deve motivar os profissionais para obter uma maior capacitação. O plano de remuneração deve acompanhar a estratégia da empresa, um bom sistema de remuneração fortalece a gestão por competências, pois através dele é possível ampliar a confiabilidade das avaliações realizadas por competências. O pagamento deve ser feito pelas competências individuais e pelo valor que o profissional agrega à instituição, isso contribui com o envolvimento dos indivíduos com a organização. A remuneração passa a se relacionar diretamente ao desenvolvimento e estimula uma estrutura hierárquica mais horizontal, valoriza o trabalho em grupo, estimula o profissional a ter uma visão sistêmica, que o faz buscar o aperfeiçoamento contínuo. Silva (2005) afirma que a remuneração deve variar de acordo com a complexidade das atividades do funcionários. Essa complexidade é diretamente proporcional ao nível de formação do indivíduo, a experiência dele, ao conhecimento que possui e ao tempo na função e na empresa. Quadro interativo Assinale a alternativa correta: Falando em relação à remuneração por competências, é correto afirmar que:

a) Com o avanço na área de Gestão de Pessoas e sua adaptação

para a Gestão por Competências, surge a necessidade de elevar outra variável dessa área para o sistema de competências: a remuneração.

b) Com o avanço na área de Gestão de Pessoas e sua adaptação para a Gestão por Habilidades, surge a necessidade de elevar outra variável dessa área para o sistema de competências: a remuneração.

Resposta correta : a Gestão por competências e estratégias Figura 7 O planejamento estratégico da organização vem ganhando uma dimensão mais abrangente, o que o faz cada vez mais dependente das competências individuais dos empregados, bem como a definição das competências organizacionais. Atualmente é proposto que os modelos tradicionais de planejamento de estratégias sejam alinhados a um sistema de gestão de pessoas por competências para que se consiga alcançar as melhores práticas de gestão. As organizações estão habituadas a desenvolver estratégicas apenas em nível da alta gestão, sem a participação dos demais funcionários e sem definir quais competências individuais serão requeridas, para se estimular a aprendizagem e capacitação pessoal na formulação de estratégias. O sentido de se implementar políticas de gestão de pessoas através das competências é que se possa desenvolver e estimular competências individuais necessárias ao alcance das estratégias. Zarifian (2001, p.89) afirma que é necessário que todos enxerguem as implicações estratégicas na identificação e desenvolvimento de competências. A empresa tem que se manter bem posicionada no mercado, utilizando-se de estratégias que melhor utilize as competências que possui dentro da organização. Para tal, Fleury e Fleury (2001, p. 12) afirma que desenvolver competências necessárias para sobreviver e participar do jogo requer educação e

investimento em aprendizagem permanente. A estratégia precisa ser analisada além do controle organizacional, visto que a empresa atende à medida que se depara com obstáculos e busca novas maneiras de superá-los (Mintzberg, Ahistrand e Lampel, 1998). Assim, assimilamos estratégias à aprendizagem, uma vez que as estratégias e as competências necessárias para alcançá-las podem ser definidas através de processos de aprendizagem permanente, analisando as decisões tomadas pelos grupos e seus resultados no cenário competitivo o qual estão inseridos (LEI, HITT e BETIS, 2001, p. 11). Seria, portanto, uma prática de desenvolvimento das competências através da ação, por onde se aprende e é possível a corrigir. Quadro interativo Assinale a alternativa correta As organizações estão habituadas a:

a) Desenvolver estratégias apenas em nível de alta gestão

b) Desenvolver estratégias de forma democrática (participativa)

Resposta do quadro interativo: a

Competências e aprendizagem organizacional Figura 8 Quadro interativo Podemos dizer que: Aprendizagem é um continuidade da melhoria pessoal e profissional (classifique em certo ou errado essa afirmação) Resposta: Certo

A aprendizagem organizacional pode ser vista como o elemento de suporte para a construção e o desenvolvimento das competências organizacionais e essenciais. Observamos o elo entre aprendizagem organizacional e as estratégias da empresa quando Oliveira

(1999, p.29) afirma que as competências essenciais são “os conjuntos de conhecimentos que diferenciam uma empresa estrategicamente.” As mudanças ocorridas no ambiente e nas atividades que cercam a empresa geram novos conhecimentos que serão processados internamente. A aprendizagem se dá através da troca de conhecimentos, do desenvolvimento e educação, tornando assim possível que sejam desenvolvidas as competências dentro da organização. Segundo Fleury e Fleury (2001) o processo de aprendizagem caracteriza-se como um processo de mudança. Têm-se aprendizagem através de processos onde se aprende fazendo, como em treinamentos, por exemplo. “Essas bases de conhecimento auxiliam o entendimento, a definição e a solução de problemas complexos de maneiras exclusivas, e assim, contribuem para o desenvolvimento de competências essenciais” (LEI, HITT e BETIS, 2001, p. 167- 168). Pode-se observar os processos de aprendizagem através da experimentação, que “contribui para o desenvolvimento das competências essenciais mediante melhoria contínua” LEI, HITT e BETIS, 2001, p.170). O diferencial competitivo da organização apresenta como um dos principais desafios a qualificação dos seus funcionários. O reconhecimento dessa importância tem levado as empresas a investirem em educação empresarial. Para corroborar (fortalecer)a idéia de diferencial competitivo, muitos executivos investem em educação continuada e auto-desenvolvimento. Quadro interativo Complete: (assinale a alternativa correta que completa adequadamente a lacuna)

O diferencial ____________ da organização apresenta como um dos principais desafios a qualificação dos seus funcionários.

a) Decisivo b) Competitivo

Resposta do quadro interativo: a

Questionário

1) Recrutamento e Seleção apresentam-se como a porta de entrada da __________ (Complete a lacuna, assinalando a alternativa correta) a) Organização b) Vida 2) O ___________ competitivo da organização apresenta como um dos principais desafios a qualificação dos seus funcionários (assinale a alternativa correta) a) Objetivo b) Diferencial 3) O que significa aprendizagem organizacional?(assinale a alternativa correta). a) Os conjuntos de conhecimentos que diferenciam uma empresa estrategicamente. b) Aprender na própria empresa. 4) As mudanças ocorridas no __________ e nas ___________ que cercam a empresa geram novos conhecimentos que serão processados ______________.(completam as lacunas – assinale a alternativa correta). a) Local, formas e adequadamente. b) Ambiente, atividades e internamente. 5) De que forma ocorre o processo de aprendizagem?(assinale a alternativa correta). a) Através das trocas de conhecimentos. b) Através do estudo solitário. 6) A estratégia precisa ser analisada além do ___________________. a) Controle operacional. b) Controle organizacional. 7) A empresa tem que se manter bem posicionada no ____________, utilizando-se de estratégias que melhor utilize as competências que possui dentro da _____________. (Assinale a alternativa que completa adequadamente as lacunas). a) Trabalho e empresa.

b) Mercado e organização 8) Para corroborar (fortalecer)a idéia de ____________ competitivo, muitos executivos investem em _______________ e auto-desenvolvimento. (a alternativa que completa adequadamente as lacunas é) a) Diferencial e educação continuada. b) Igualdade e especialização. 9) O diferencial competitivo da organização apresenta como um dos principais desafios a ____________ dos seus funcionários. a) Especialização b) Qualificação 10) Para a empresa é importante que seus funcionários sejam: a) Qualificados b) Obedientes.

Respostas 1) A 2) B 3) A 4) B 5) A 6) B 7) B 8) A 9) B 10) A

3.Comportamento Organizacional. O que é o comportamento organizacional? Figura 9 É um campo que estuda o impacto que indivíduos e grupos e a estrutura tem dentro de uma organização. O foco é basicamente solucionar problemas e buscar soluções para as empresas. É uma ferramenta humana em prol do homem. (Comportamento Organizacional) Visa em uma melhor compreensão do comportamento humano, para fazer pessoas mais satisfeitas e produtivas.

Quadro interativo: Assinale a alternativa correta

a) Comportamento organizacional visa em uma melhor compreensão do comportamento humano.

b) Comportamento organizacional é o comportamento do funcionário na empresa.

Resposta correta: a Por que é importante estudar o comportamento organizacional?

A importância é atuar de forma mais adequada no contexto organizacional, desenvolvendo a habilidade interpessoal (relacionamento), que é muito importante para haver um trabalho gerencial eficaz. Variáveis dependentes do comportamento organizacional.

São todos os fatores chave que você quer saber para explicar ou prever outros fatores, como por exemplo: Qual será o índice de rotatividade da empresa neste mês? E o índice de produtividade? Através destas previsões são buscadas soluções e melhorias. São variáveis:

Absenteísmo;( Falta no trabalho) Desempenho; Produtividade; Rotatividade; Satisfação. Estes itens são utilizados para investigar o porque dos resultados de uma empresa. O que afetam estes índices são as variáveis, pessoais, grupais e organizacionais. Quadro interativo: Assinale a alternativa correta: Não são variáveis dependentes do comportamento organizacional:

a) Absenteísmo. b) Insatisfação

Resposta correta: b

Nova postura na psicologia organizacional e do trabalho

Maior preocupação com o sentido, com o real significado da vida, com a questão de se levar uma vida realmente útil. Visão do trabalho, não unicamente como uma dimensão da instituição empregadora, mas como parte da vida individual e coletiva. Quadro interativo Assinale V – Verdadeiro ou F- falso

a) É um campo que estuda o impacto que indivíduos e grupos e a estrutura tem dentro de uma organização. O foco é basicamente solucionar problemas e buscar soluções para as empresas.

b) É um campo que estuda o impacto que empresas e grupos e a estrutura tem dentro de uma organização. O foco é basicamente solucionar problemas e buscar soluções para as empresas.

Respostas do quadro interativo: a) V b) F

Importância das organizações no mundo moderno. Figura 10

As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas , culturais,tecnológicas e políticas. Considerações Estudo do comportamento organizacional importante para o gestor geral.

*O gestor de Rh deve estar atento ao comportamento organizacional. *O foco do comportamento organizacional : Ser Humano Uno e Múltiplo *Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = Comportamento Organizacional Quadro interativo Assinale V (verdadeiro) ou F (falso).

a) O foco do comportamento organizacional: Ser Uno.

b) O foco do comportamento organizacional: Ser uno e múltiplo.

Respostas: a) F b) V

Resumo

Funcionários em alta pressão em uma empresa podem gerar, alta rotatividade (mudanças no quadro de funcionários), em uma empresa ou gerar sérios problemas a vida pessoal do mesmo. Pode gerar lucros maiores a curto prazo a uma empresa entretanto se o índice de rotatividade de uma empresa acabam sendo alto, bons funcionários podem se passar e serem desperdiçados. Mantendo sempre a qualidade da empresa mediana, e não a melhor. Funcionário infeliz, toca o serviço de qualquer forma para receber o salário no final do mês. Um funcionário infeliz, nada mais faz que o serviço de qualquer forma apenas visando receber o seu salário e assim que houver uma oportunidade de remuneração melhor, se desliga da empresa atual ou força um desligamento. Quadro interativo Assinale a alternativa correta: Quanto a importância das organizações no mundo moderno podemos dizer que:

a) As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o desenvolvimento dos respectivos membros

b) As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros

Resposta: b

Questões ( nas questões abaixo complete as lacunas e assinale a

alternativa correspondente). 1) É um campo que estuda o impacto que indivíduos e grupos e a estrutura tem dentro de uma _____________. a) Sociedade. b) Organização. 2) O comportamento organizacional é uma ferramenta em _____ do homem. a) Prol. b) Defesa. 3) Comportamento Organizacional visa em uma melhor compreensão do comportamento humano, para fazer pessoas mais satisfeitas e _________. a) Felizes. b) Produtivas. 4) Funcionário ___________, toca o serviço de qualquer forma para receber o salário no final do mês. a) Infeliz b) Feliz 5) O foco do comportamento organizacional : Ser Humano ____ e __________ . a) Uno e múltiplo b) Feliz e produtivo. 6) As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos __________ a) Diretores b) Membros 7) Funcionários em alta pressão em uma empresa podem gerar, alta ___________ a) Rotatividade. b) Produtividade. 8) Uma das características da nova postura na psicologia organizacional e do trabalho a)Visão do trabalho, não unicamente como uma dimensão da instituição

empregadora, mas como parte da vida individual e coletiva. b) Visão individual do trabalho. 9) É uma das variáveis dependentes do comportamento organizacional. a) Absenteísmo b) Criatividade. 10) Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = _____________________. a) Comportamento organizacional b) Produtividade Respostas das questões 1) B 2) A 3) B 4) A 5) A 6) B 7) B 8) A 9) A 10) A 4.Competência interpessoal Figura 11

Conceitos

Competência interpessoal, ou seja,

capacidade de interagir de forma construtiva com as pessoas, tal como o auto-conhecimento, é um exercício constante de expansão da auto- consciência e da consciência do outro, é aprimoramento permanente de nossa capacidade de transmitir de forma eficaz e adequada nossas idéias, sentimentos, opiniões, é sensibilidade apurada, é capacidade de observar a reação de nossos interlocutores e utiliza-la como feedback (retorno) para verificar se a mensagem foi fielmente transmitida e captada. Competência interpessoal é saber lidar com conflitos, com convites para jogos psicológicos, em resumo, gerir o relacionamento com seres que pensam, agem e reagem de forma diferente Ao desenvolver a teoria sobre as Transações, Berne legou-nos um instrumental ímpar para compreender não só o processo de relacionamento

interpessoal, mas também os efeitos da utilização dos diferentes canais de comunicação, permitindo assim prever resultados mais prováveis e estabelecer estratégias para tornar as trocas de estímulos e respostas mais eficazes, produtivas e gratificantes, diagnosticar jogos psicológicos em qualquer uma de suas etapas e evitar relacionamento tóxicos que tanto mal e tanto ressentimento provocam entre as pessoas. Dar e receber feedback – o grande desafio da competência organizacional. É uma das tarefas mais difíceis pois é necessário agir com justiça , coesão , deixar os sentimentos de lado (não se influenciar por laços de amizades) Quadro interativo Complete a frase:

Competência interpessoal, ou seja, capacidade de _______________ de forma construtiva com as pessoas

Completa adequadamente a lacuna:

a) Agir b) Interagir

Resposta: b

Artigo : O desenvolvimento da competência interpessoal Figura 12

"Porque as pessoas nunca entendem claramente as minhas idéias?" (Fela,

2002)

Essa questão nos interpela e nos faz refletir diante do desafio eminente da convivência humana e de nos relacionar. Na busca constante da conquista da competência, o primeiro momento é a competência técnica, mas no convívio em grupo desperta-nos há a necessidade de desenvolver outra competência, que envolve interação, em situações de trabalho ou de atividades, exigindo de

todos indivíduos envolvidos nesse

processo de interação.

"O processo de interação humana é complexo e ocorre permanentemente entre pessoas, sob forma de comportamentos manifestos e não manifestos, verbais e não verbais, pensamentos, sentimentos, reações mentais e/ou físico-corporais."(Fela, 2002)

A comunicação como forma comum na interação humana, mesmo que seja verbal ou não verbal, é importante no processo de interação, na busca do entendimento, de entender e ser entendido requer esforços, conhecimentos, convivência com o outro, mas a percepção, o auto conhecimento e a auto percepção nos facilitam auxiliar no conhecimento, no convívio com o outro e compreender outro com suas diferenças individuais.

O relacionamento interpessoal é e sempre será muito complexo, pois somos indivíduos com sentimentos, emoções, necessidades e por isso, quando nos relacionamos com as pessoas, que podemos simpatizar, sentir atrações, antipatizar, competir e nos afeiçoar. Essas reações constituem o processo de

interação pessoal.

"Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da

situação."(Fela, 2002)

A competência técnica para desenvolver busca-se cursos, especializações, experiência e conhecimento literário específico, mas o desenvolvimento da competência interpessoal está na meta

primordial no treinamento de laboratório.

Os componentes da competência interpessoal: são a percepção e a habilidade. A percepção precisa ser treinada, que nos faz trocar através de técnicas, vivências e jogos, com uso de exercícios, de receber e dar feedback, proporcionando o crescimento pessoal

com a auto percepção, auto-aceitação, auto conhecimento, instrumento esse que possibilita a percepção real dos outros e da relação interpessoal vivenciada por nós. A habilidade engloba a flexibilidade perceptiva e comportamental onde se ver a situação de vários ângulos e atuar de forma criativa, inovadora e não rotineira, que assim permite o indivíduo o desenvolvimento da capacidade criativa e o menos convencional e a habilidade de dar e receber feedback com a finalidade de se construir um relacionamento interpessoal autêntico. O relacionamento também é considerado como um dos componentes, refere-se a compreender a questão humana dos indivíduos, envolvidos e integrantes no grupo, a dimensão emocional-afetiva, que não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a relação afetiva no relacionamento interpessoal, o equilíbrio desses componentes, fará com que o relacionamento humano, de maneira que ao lidar com as diferenças individuais cria um clima entre as pessoas, podendo o relacionamento interpessoal torna-se autêntico, duradouro e harmonioso.

A competência interpessoal desenvolvida, favorece aos integrantes de um grupo e ao relacionamento interpessoal

satisfatório, quando exercida tais atitudes:

-Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e o outro);

-Comunicação efetiva;

-Feedback (produtivo, dar e receber);

-Controle emocional (equilíbrio);

-Autoconhecimento (auto percepção, auto

aceitação, auto crítica);

Começamos a constatar que, quem não sabe dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si mesmo, tende a reter informações, subestimar os participantes do grupo e incentivar o individualismo. A questão fundamental é que o relacionamento com outras pessoas, passe pelo relacionamento consigo

mesmo. A competência interpessoal requer uma capacidade de percepção, de auto percepção e de auto crítica. Quem segue num grupo sem olhar para si, tende a abandonar-se e abandonar os outros e o grupo. Referência Bibliografica: Moscovici, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo - Rio de Janeiro: José Olympio, 2002. Leia http://www.webartigos.com/articles/23299/1/O-Desenvolvimento-da-Competencia-Interpessoal/pagina1.html#ixzz1YDncezYo

Quadro interativo Assinale Verdadeiro (V) ou Falso (F)

De acordo com o artigo podemos afirmar que:

a) Começamos a constatar que, quem sabe dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si mesmo

b) Começamos a constatar que, quem não sabe dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si mesmo

Resposta:

a) F b) V

Questões (assinale as alternativas corretas:

1) Feedback seria: a) Uma palavra inglesa b) Dar e receber respostas sobre

algo desenvolvido.

2) No momento de transmitir o feedback é necessário: a) Ser justo, coerente. b) Levar em conta os laços de

amizade.

3) Competência interpessoal é saber lidar com _________________

http://www.webartigos.com/articles/23299/1/O-Desenvolvimento-da-Competencia-Interpessoal/pagina1.html#ixzz1YDncezYo





(complete a lacuna com a alternativa correta) a) Histórias b) Conflitos

4) O controle emocional é: a) Equilíbrio b) Saber lidar somente com

situações afetivas. 5) Interação humana é :

a) Ter conhecimento sobre vários assuntos.

b) Interagir com outras pessoas 6) Competência interpessoal requer

uma capacidade de: a) Percepção. b) Saber somente lidar com

outras pessoas 7) O autoconhecimento é :

a) Auto percepção, auto aceitação e auto crítica.

b) Se conhecer muito bem 8) A competência interpessoal deve

ser: a) Um exercício que deve ser feito

de vez em quando. b) Um exercício constante.

9) Os componentes da competência interpessoal:

a) São a percepção e a habilidade.

b) São a emoção e a vontade. 10) O relacionamento interpessoal é e

sempre será muito ____________ (complete a lacuna com a alternativa correta) a) Difícil. b) Complexo.

Gabarito das questões

1) B 2) A 3) B 4) A 5) B 6) A 7) A 8) B 9) A 10) B

5. Gerenciamento de conflitos

Figura 13

Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional. É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem com os conflitos. Estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e transformadosnumelemento auxiliar na evolução deumasociedadeouorganização. Se observarmos a história, até há pouco tempo a ausência de conflitos era encarada como expressão de bom ambiente, boas relações e, no caso das organizações, como sinal de competência.

Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa, como resultante da ação e do comportamento de pessoas indesejáveis, associado à agressividade, ao confronto físico e verbal e a sentimentos negativos, os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas e, conseqüentemente, ao bom

funcionamento das organizações.

Quadro interativo.

Assinale a alternativa correta:

Sobre os conflitos é correto afirmar:

a) Existem desde o início da

humanidade.

b) É sempre prejudicial à empresa.

Resposta correta:

a

Temos que levar em conta também

alguns pontos positivos dos conflitos

Figura 14

O conflito é fonte de idéias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de

vista, interesses e valores.

Quadro Interativo


Podemos dizer que:

a) Os conflitos nunca são benéficos a

uma organização

b) Os conlitos são fontes de novas

idéias

Reposta correta:

b

Em alguns momentos, e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário se não se quiser entrar num processo de estagnação. Assim, os conflitos não são necessariamente negativos; a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações. A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação. Para entender um pouco mais a visão positiva de conflito iremos conceituá-lo aqui como um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. Isto quer dizer que no dia-a-dia vivemos o conflito de diferentes maneiras: quantas vezes as pessoas não atravessam nosso caminho, dificultando ou mesmo impedindo o

atingimento de nossos objetivos? Assim, o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador de agressões, disputas ou ataques físicos, mas como um processo que começa na nossa percepção e termina com a adoção de uma ação adequada e positiva.

Artigo ilustrativo para estudo

Figura 15

A idéia é enfrentar os conflitos, aprender a

resolvê-los, sentar frente a frente com a

outra pessoa e primeiro ouvi-la, depois

ponderar os motivos que desencadearam

o atrito e partilhar uma solução

reconciliadora.

Fácil?

No papel sim, mas na prática é preciso

muito exercício e muita experiência para

aprender, com mansidão e bondade,

aceitar as diferenças normais existentes

entre todos os seres humanos. Seria

muito anti- produtivo se todos fossem

iguais.

Quadro interativo

È correto afirmar que:

a) A idéia é evitar os conflitos a

todo custo.

b) A idéia é enfrentar os conflitos,

aprender a resolvê-los.

Resposta correta: b

As diversidades de formação, seja

cognitiva ou cultural, são fatores de

enriquecimento para a criatividade e

inovação, características muito

valorizadas hoje em dia.

Então os conflitos bem resolvidos, passam

de problemas complexos de

relacionamento a pontos de ganhos

positivos para a equipe de trabalho e

principalmente para a organização.

Podem inclusive ser usados como

ferramentas para desencadear idéias e

soluções de problemas muito difíceis.

Além disso, proporcionam a vivência do

perdão que realmente reata amizades e

que nos faz sentir pessoas amadas e

felizes.

Quadro interativo

Complete:

Então os conflitos bem resolvidos, passam

de problemas _____________ de

relacionamento a pontos de ganhos

positivos para a equipe de trabalho e

principalmente para a organização.

Resposta:

Complexos

Artigo escrito por Augusto Amato

Júnior

Definições e considerações finais

Define-se o que é o conflito, quais as atitudes que os gestores e empregados têm perante o conflito, quais as fontes de conflito, alguns fatores condicionantes do conflito, as melhores estratégias para lidar com o conflito nas empresas (o que dá mais rendimento) e algumas conclusões sobre o tema.

Segundo Thomas (1992), “o conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma “ (Thomas, 1990, p. 653). Esta definição tem três características: - O

conflito tem que ser percebido, pois a ideia será a não existência de conflito, não

existe conflito;

- Tem que existir uma interação;

- Tem que haver uma incompatibilidade

entre as partes.

Serrano e Rodriguez (1993), “ pensam que o conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando deste encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de

modo a ser retirado algo de positivo dela.

A eficácia de uma equipe não irá depender somente do desempenho individual dos seus elementos, mas da estreita colaboração entre eles, do grau de entreajuda , da capacidade dessa equipe na tolerância dos pontos que divergem, isto é, o conflito. O conflito vai ser diretamente proporcional ao desempenho da equipa a vários níveis,

quer pelo lado positivo quer pelo negativo.

Quadro interativo

É correto afirmar que:

a) O conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando deste encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado algo de positivo dela.

b) O conflito é um encontro que deve ser evitado e que só traz

prejuízos a organização.

Resposta Correta:

a

Segundo Hampton, Summer & Webber,

(1973):

“Em qualquer organização, a existência de conflito com baixos níveis deixa a organização vulnerável à estagnação, à tomada de decisões empobrecidas, mesmo à falta de eficácia, enquanto que possuir conflito em demasia encaminha a organização diretamente ao caos.” Neste caso é a gestão do conflito que se mostra necessária, podendo passar pela negociação ou por outras estratégias, e não a sua eliminação (Carvalho Ferreira,

Neves & Caetano, 2001; Rahim, 2001).

Quadro interativo:

Complete a frase com a alternativa

correta:

“Em qualquer organização, a existência de conflito com ________ níveis deixa a organização vulnerável à estagnação, à tomada de decisões empobrecidas, mesmo à falta de eficácia, enquanto que possuir conflito em demasia encaminha a organização diretamente

ao caos.”

a) Altos b) Baixos

Resposta correta: b

De acordo com Taylor, Fayol e Weber: Em suas teorias, estes autores primavam em seus estudos , a eliminação de todas as fontes de conflito, a emoção, de todos os elementos “irracionais”, de modo a

produzir

Em geral consideramos estratégias

básicas para gerir determinada situação

onde as partes consideram os seus

interesses como incompatíveis (Caetano

& Vala, 2002). No modelo do Rahim

(1986), pensaremos em duas dimensões:

Preocupação consigo próprio e

preocupação com os outros. Quando

combinamos, estas duas dimensões,

produzem- se cinco estilos específicos de

lidar com o conflito.

1.Evitamento (uma reduzida preocupação

consigo mesmo e com os outros): Tenta-

se evitar o conflito; pode ser que se adie

um assunto até que a altura seja mais

apropriada, ou que simplesmente a

pessoa se retire de uma situação

ameaçadora. É usado quando o problema

não tem importância, quando não há uma

possibilidade de ganhar, quando se

necessita de tempo para recolher mais

informação ou quando um desacordo

pode ser oneroso ou perigoso. Essa

pessoa falha quando tenta satisfazer

ambos desejos os seus e de outrem. Pode

ser criado um conflito do tipo perder/

/perder, no qual nenhuma parte alcança

aquilo que pretende e as razões do

conflito permanecem intactas. Embora o

conflito pareça desaparecer, na realidade

ele emergirá futuramente (Rahim, 1986;

Thomas, 1992). 2. Acomodação (uma

reduzida preocupação consigo próprio e

uma alta preocupação com os outros):

Tenta-se evitar ao máximo as diferenças e

o esforço está direcionado na resolução

do problema nas coisas comuns às partes

com o objetivo de satisfazer as

preocupações da outra pessoa.

Quadro interativo:


correta:

Em geral consideramos estratégias

básicas para gerir determinada

situação onde as partes consideram os

seus interesses como ______________

(Caetano & Vala, 2002).

a) Compatíveis

b) Incompatíveis

Resposta correta:

b

A coexistência pacífica e o

reconhecimento de interesses em comum

são o seu objetivo. Funciona quando as

pessoas sabem o que por parte dos

gestores está dando errado, e se o

assunto é de suma importância ao outro ,

quando se pretende acumular créditos

sociais para utilizar noutras situações ou

quando manter a harmonia é o mais

importante. Há um elemento de

autosacrifício que pode incluir

generosidade, bondade ou obediência às

ordens da outra pessoa (Rahim, 1986;

Thomas, 1990). 3. Dominação (uma alta

preocupação consigo mesmo e uma baixa

preocupação com os outros):

Este estilo está associado com o comando

autoritário que reflete uma preocupação

em colocar o seu próprio interesse, acima

de outrem. Quando a pessoa que utiliza

este estilo, que também pode ser

chamado competitivo, faz tudo para

ganhar/alcançar o seu objectivo e, como

resultado, frequentemente ignora as

necessidades e expectativas da outra

parte. Esta problemática pode significar

defender os seus direitos e/ou uma

posição que o sujeito acredita que está

correta.

Quadro interativo:

Complete a lacuna com a alternativa

correta:

Dominação (uma alta preocupação

consigo mesmo e uma baixa

preocupação com os outros):

Este estilo está associado com o

comando _______________ que reflete

uma preocupação em colocar o seu

próprio interesse, acima de outrem.

a) Autoritário

b) Democrático

Resposta correta: a

Também é utilizado quando uma ação

decisiva deve ser rapidamente imposta e

em situações importantes ou impopulares,

em que a urgência ou emergência são

necessárias ou indispensáveis

(Chiavenato, 1999).

Quadro interativo:


correta:

Também é utilizado quando uma ação

decisiva deve ser rapidamente imposta

e em situações importantes ou

impopulares, em que a urgência ou

emergência são necessárias ou

_________________ .

a) Dispensáveis

b) Indispensáveis

Resposta correta: b

Se um gestor faz uso deste estilo, é muito

provável que queira aproveitar-se da sua

posição de poder para impor a sua

vontade aos subordinados e forçar a sua

obediência. É uma estratégia de

ganhar/perder que pode não atingir as

causas profundas do conflito, podendo

surgir possíveis conflitos futuros (Rahim,

1986; Thomas, 1992). 4. Concessão

Mútua (uma preocupação média consigo

próprio e com os outros): É um estilo

intermédio em que ambas as partes

interessadas concedem coisas para

ganhar noutras. Ocorre quando as duas

partes têm igual poder e ambos os lados

querem diminuir as diferenças,ou quando

as pessoas necessitam de uma solução

temporária sem pressão de tempo. Tende-

se a criar um conflito de tipo

ganhar/perder. Uma vez que nenhuma

parte fica totalmente satisfeita, os

antecedentes como base para futuros

conflitos ficam mantidos (Rahim, 1986;

Thomas, 1992). 5. Integração (uma alta

preocupação com os outros e consigo

próprio): Implica uma assertividade e

colaboração entre as partes, ou seja, a

troca de informação de uma maneira

aberta e honesta, um exame de

diferenças com o fim de chegar a um

acordo aceitável entre as duas partes. O

foco deste estilo é a resolução de

problemas, sendo o estilo mais eficaz de

gestão de conflitos. É uma forma de

ganhar/ganhar, no qual os assuntos são

discutidos e resolvidos para benefício

mútuo das partes em conflito. É alcançada

através da confrontação dos assuntos e

da vontade dos envolvidos em reconhecer

o que está errado e que merece atenção.

É utilizado quando os interesses de

ambos os lados são importantes, quando

os pontos de vista das partes podem ser

combinados para uma solução mais

ampla e quando o compromisso requer

consenso (Chiavenato, 1999; Rahim,

1986; Thomas, 1992). Procura soluções

criativas para os problemas.


correta:

Integração (uma alta preocupação com

os outros e ___________ próprio)

a) Conosco

b) Consigo

Alternativa correta:

b

Diferenças individuais como, por exemplo,

as diferenças de idade, sexo, atitudes,

crenças, valores, experiências, e de

personalidade têm uma influência no estilo

utilizado de lidar com o conflito. Por

exemplo, as pessoas autoritárias e

dogmáticas têm certa tendência para

dominar o que gere mais conflito,

enquanto pessoas com baixa auto-estima

têm tendência para evitar o conflito

(Chiavenato, 1999; Chmiel, 1999; Rahim,

1986; Thomas, 1992). Um dos maiores

influenciadores Do estilo de lidar com o

conflito é a personalidade.

BIG FIVE- OS CINCO GRANDES

FATORES DEFINIÇÃO : mostram alguma

ligação com o estilo utilizado. Os factores

“extroversão”, “conscienciosidade”,

“abertura” e “amabilidade” estão

positivamente associados com o estilo

‘integrar’ (Rahim, 2001).

Segundo Rotter (1966) “em seus estudos

postulou que as pessoas com um “locus”

de controlo interno acreditam que são elas

próprias que influenciam as suas ações e

comportamentos.

As pessoas com um “locus” de controle

externo acreditariam que os

acontecimentos nas suas vidas são

influenciados pelas pessoas ou

acontecimentos fora do seu controlo. Em

termos de “locus” de controlo, as pessoas

com o “locus” de controlo externo

experimentam mais conflito


correta:

Segundo Rotter (1966) “em seus

estudos postulou que as pessoas com

um “locus” de controle ____________

acreditam que são elas próprias que

influenciam as suas ações e

comportamentos.

a) Externo

b) Interno

Resposta correta: b

Se utilizarmos o instrumento Myers Briggs

Temperament Inventory (Myers &

McCaulley, 1985), iremos constatar outras

ligações entre a personalidade e o estilo

de conflito usado.

O instrumento citado vai avaliar e medir as

quatro dimensões Jungianas de

personalidade (sensing-intuition; thinking-

feeling; introvertextrovert; e judging-

perceiving). Kilman e Thomas

(1975) reportam que as pessoas mais

extrovertidas (segundo Jung) procuram

utilizar mais o estilo integração ou

colaborativo do que as pessoas

introvertidas. McIntyre (1991) fez um

estudo sobre chefes e subordinados e

concluiu que a pessoa com uma

personalidade mais avaliativa (“judging”)

tende a utilizar os est ilos de integração e

concessão mútua. Chanin e Schneer

(1984) detectaram que as pessoas mais

emotivas (“feelers”), preferiam enfrentar o

conflito através dos estilos concessão

mútua e acomodação, enquanto que os

“thinkers”, ou mais intelectuais, preferiam

usar os estilos dominação e integração.

Apesar destes dados, a investigação

sobre a relação entre variáveis de

personalidade e estilos de conflito é ainda

muito escassa e, por vezes, contraditória.

Quadro interativo

De acordo com o artigo escrito por

Augusto Amato Junior

Segundo Jung

a) Pessoas mais extrovertidas

procuram utilizar mais o estilo

integração ou colaborativo.

b) Pessoas mais introvertidas

procuram utilizar mais o estilo

integração ou colaborativo.

Respostas:

a) V

b) F

QUESTÕES

1) O conflito:

a) É sempre prejudicial

b) Também é positivo

2) O conflito pode ser considerado:

a) Fontes de idéias novas

b) Discussões sem fim

3) O conflito em alguns momentos:

a) Deve ser considerado

necessário

b) Nunca é necessário

4) Os conflitos existem desde:

a) O surgimento das empresas

b) O início da humanidade

5) Segundo o artigo de Augusto

Amato Junior. O conflito tem que

ser _____________, pois a idéia

será a não existência do conflito,

não existe conflito. (assinale a

alternativa que completa

corretamente a lacuna).

a) Recebido

b) Percebido

6) Para surgir um conflito é

necessário:

a) Tem que haver uma

incompatibilidade entre as

partes

b) Tem que haver brigas

7) Taylor, Fayol e Weber eram eram

estudiosos da área de:

a) Biologia

b) Administração

8) Para as discussões que geram

conflitos é preciso:

a) Ter interação

b) Ter harmonia

9) A idéia é enfrentar os

__________________, aprender a

resolvê-los . (assinale a alternativa

que completa corretamente a

lacuna).

a) Conflitos

b) Problemas

10) O conflito pode ser considerado

fonte de idéias novas:

a) Sim

b) Não

Gabarito

1) B

2) A

3) A

4) B

5) B

6) A

7) B

8) A

9) A

10) A

6. Clima e Cultura Organizacional

Figura 16

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou

melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”

Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.

Já Soares (2002), diz que “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e

suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura organizacional são

mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado

tanto à curto quanto à médio prazo.

A compreensão da relação entre a cultura organizacional (mais ampla, de mais lenta transformação), e o clima organizacional (mais restrito, de fácil transformação) é essencial para a boa aplicação da

ferramenta.

Quadro interativo


Podemos afirmar quanto ao clima

organizacional que:

a) O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”

b) O clima organizacional é de certa forma, o instrumento da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos negativos e negativos (conflitos).”

Resposta correta:

a

Cultura Organizacional

Figura 17

A palavra cultura é um conceito complexo

que se assimila a valores, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do conceito. De fato, definir cultura se

tornou um estudo por si mesmo. Em 1952, pesquisadores encontraram mais de 160 diferentes definições de cultura (ALLAIRE

e FIRSIROTU, 1984).

Tylor (1871) apud Laraia (1992) propôs uma das primeiras definições de cultura,

como sendo “aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, morais, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de uma

sociedade”.

Já Ferraro (1994), apresentou uma das mais recentes e simples definições, dizendo que cultura que significa “tudo que as pessoas têm, pensam e fazem

como membros da sociedade”.

Beckhard (1972) apud Chiavenato (1998), “cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação de relacionamento típicos de

uma determinada organização”.

Destes conceitos formais de cultura, desde o século XIX até os dias de hoje, a cultura é entendida e definida como um conjunto de fatores inerentes aos indivíduos da sociedade.

A partir da definição de cultura, podemos definir a cultura organizacional, que segundo Kissil (1998), também pode ser chamada de cultura corporativa, e representa o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da

organização.

Quadro interativo:


correta:

A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a ___________, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do

conceito.

a) Princípios. b) Valores.

Resposta correta:

b

A cultura corporativa também refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos estes membros, e também como o fator que distingue uma organização das demais. As características de cada indivíduo quando se relaciona com outras pessoas dentro de qualquer grupo social, são a base para as características do grupo como um todo.


A cultura corporativa também refere-

se:

a) A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a valores, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do conceito.

b) A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a princípios, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma

simples definição de cultura não é adequada devido à

complexidade do conceito.

Alternativa correta:

a

Esta mesma cultura corporativa constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários

com relação à empresa.

A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

E por último, Schein apud Fleury et al.

(1996, p. 20) afirma que “cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de

perceber, pensar e sentir, em relação a

esses problemas”.

Esta última definição é uma síntese deste tópico, que visa explicar a relação que a cultura organizacional tem com o comportamento de cada indivíduo, e deixando claro também que este comportamento, somado aos das outras pessoas em um mesmo grupo, equipe ou organização, é que irão moldar o modo de funcionamento da empresa, e serão também as bases para os bons (ou maus)

resultados da organização.

Definição de clima organizacional

Assim como o clima compreende os

diversos fenômenos climáticos que ocorrem na atmosfera da terra (Wikipédia, 2007), o clima organizacional

compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam no ambiente de trabalho. Nas organizações,

utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfação/insatisfação existente em uma organização, sob a ótica daqueles que lá trabalham. Para Coda (1997) apud Bispo (2007), o clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade da organização.

Complete a lacuna com a alternativa correta:

o clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade da

______________.

a) Entidade

b) Organização.

Reposta correta:

b

Já Ricardo Luz (2007, p. 12) define o clima organizacional como “o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”. Ambas as definições são bastante recentes e atualizadas, e permitem que o leitor possa compreender aspectos

básicos, que constam nas três definições:

1 – O clima organizacional está relacionado à satisfação dos funcionários;

2 – O clima representa um conjunto de fatores que não podem ser analisados

isoladamente, e sim em conjunto.

Estas duas definições são essenciais para a compreensão de cada um destes fatores, sem perder a visão do todo, que é a interação destas partes. Com o conhecimento do conceito de clima organizacional, no próximo tópico você poderá aprender sobre os tipos possíveis

de clima organizacional.

Quadro Interativo:

Complete:

O clima organizacional compreende os fenômenos ___________ e objetivos existentes que permeiam no ambiente

de trabalho.

a) Subjetivos

b) Objetivos.

Resposta do quadro interativo:

a

Elementos que influenciam o clima

organizacional

Clima organizacional é resultante de uma complexa inter-relação entre os fatores próprios de cada indivíduo, como:

personalidade, aprendizagem, motivação, percepção e valores e os fatores externos ao indivíduo que são coexistentes na interação da empresa com o indivíduo, como: ambiente organizacional, regras e

regulamentos, cultura, políticas, métodos e processos, recompensas e punições e o grau de confiança.


correta:

Clima organizacional é resultante de uma complexa inter-relação entre os ____________ próprios de cada

indivíduo.

a) Setores.

b) Fatores.

Resposta correta:

b

História da pesquisa de clima

organizacional

Para começar a entender o significado da pesquisa de clima organizacional, é preciso conhecer sua história. Neste primeiro tópico é apresentada a história da pesquisa de clima organizacional, quando e como se desenvolveu, suas influências e os principais teóricos que abordaram o tema. Existem atualmente diversos artigos sobre pesquisa de clima organizacional. Este

assunto começou a ser estudado a partir do pensamento de autores sobre o comportamento e satisfação do trabalhador. O conteúdo desta história da pesquisa de clima organizacional foi baseado no livro de Souza (1978). Frederick W. Taylor em 1912 jáembasava algumas idéias que influenciaram o estudo de climas organizacionais. O autor

anunciou, no começo do século XX, que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações, e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento.

Chester Barnard (1938), assim como Taylor, contribuiu para o desenvolvimento da gestão de clima organizacional. O autor enfatizava a importância em se obter lealdade, confiança responsabilidade, entusiasmo, esforços e resultados dos empregados. Para ele, as características principais do executivo deveriam ser: promover um sistema de comunicação, promover e assegurar os esforços essenciais, formular e definir propósitos. Com o advento da Segunda Guerra Mundial, houve um grande interesse de psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano. Os temas mais estudados na época eram: motivação, relações humanas, dinâmicas em grupo, treinamento e liderança. Os autores Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans, Argyris e Herzberg foram as referências mais conhecidas nos estudos do comportamento humano no trabalho. Os Estados Unidos foram o

palco desse furor de descobertas sobre o homem em seu ambiente de trabalho. Já nesta época, destaque em eficácia gerencial era o núcleo de estudos de centros de treinamentos em relações humanas. Os estudos da época já concluíam que, com a mudança do comportamento de gerentes, ou seja, o gerente “treinado” resultaria no aumento da eficiência da produtividade dos funcionários e também haveria a melhorias nos relacionamentos dos

grupos.


correta:

Com o advento da ____________ Guerra Mundial, houve um grande interesse de psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento

humano.

a) Primeira. b) Segunda.

Resposta correta:

b

No final da década de 60 e durante década de 70, houve a incorporação dos conceitos sistêmicos de organização aberta e a ênfase no desenvolvimento organizacional de forma global. Assim, possibilitou a valorização do fator humano nos resultados da produção das empresas. É nesta visão sistêmica de conjunto organizacional que se enquadra o conceito cultura e clima organizacional. Nestas mesmas décadas surgiram pesquisas que explicitamente abordavam a cultura e o clima das empresas, através da aplicação de questionários envolvendo os funcionários. No Brasil há hoje vários artigos sobre pesquisas de clima organizacional, e

alguns autores que são referências para estudos, inclusive neste material, como: Luz, Bispo, Bergamini, Oliveira, Souza e Mello. A pesquisa de clima organizacional atualmente é considerada como um instrumento fundamental para a área de Administração de Recursos Humanos e

para a empresa que deseja conhecer seus colaboradores e comunicar-se com eles.

Quadro Interativo

Assinale V – Verdadeiro ou F – Falso.

a) O Brasil foram o palco desse furor de descobertas sobre o homem em seu ambiente de trabalho.

b) Os Estados Unidos foram o palco desse furor de descobertas sobre o homem em seu ambiente de trabalho.

c) No final da década de 60 e durante década de 70, houve a incorporação dos conceitos sistêmicos de organização aberta e a ênfase no desenvolvimento

organizacional de forma global.

Respostas do quadro interativo:

a) F b) V c) V

A influência de fatores inerentes ao

comportamento humano

Figura 18

Para o entendimento dos fatores próprios e individuais, ou seja, os fatores internos inerentes ao comportamento humano, deve-se

considerar que o ser humano é um animal social; entretanto, cada sujeito possui aspectos que os tornam únicos. Existem diferenças sociais, culturais e particulares que influenciam nos padrões de comportamento, na formação da personalidade, nas aspirações, valores,

aptidões, e motivações de cada um. Cada pessoa é considerada um fenômeno multidimensional. (Chiavenato, 1998).

Esta “multidimensionalidade” torna o estudo do clima organizacional ainda mais complexo, daí a necessidade de analisarmos cada um dos fatores, pois o clima é o conjunto e a inter-relação entre pessoas, que por sua vez são um novo conjunto e inter-relação de comportamentos. A seguir, três teorias importantes para a compreensão do comportamento humano: a Teoria do Campo, de Kurt

Lewin, a Teoria da Dissonância Cognitiva de Festinger e o conceito de Motivação, proposto por Freud, Maslow e outros

autores.

Quadro interativo


As três teorias importantes para a compreensão do comportamento humano são:

a) A teoria dos números, dos conjuntos e das probabilidades.

b) Teoria clássica, teoria científica. c) Teoria de Campo, teoria da

dissonância cognitiva e o conceito

de motivação

Respostas do quadro:

b

A importância da pesquisa de clima

organizacional

Atualmente, para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas em suas atividades, as empresas estão mudando os seus conceitos e alterando as práticas

gerenciais. (CHIAVENATO, 2004).

A eficácia da organização depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não-humanos) e da adaptação ao ambiente

externo. (CHIAVENATO, 2004).

As pessoas são fundamentais no processo de agregação de valores intangíveis, que beneficia as empresas no destaque competitivo entre talentos nos mercados de recursos humanos. Um dos grandes desafios as empresas da atualidade é a manutenção de um ambiente potencializador do ativo humano. (FIGUEIREDO, 1999 apud

BEDANI, 2006).


a) Agregação está mais para junção.

b) Agregação está mais para separação. Resposta : a

Assim, avaliar a organização sem considerar a importância da integração entre estas partes fundamentais (as pessoas) é desconsiderar o fator mais relevante aos resultados estratégicos de

uma organização.

Para Luz (2006), com a pesquisa de cima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo destas pessoas em um determinado período, e

suas principais contribuições são:

Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas da empresa: a influência do comportamento das pessoas não é fruto apenas de

http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/a-influencia-de-fatores-inerentes-ao-comportamento-humano/

http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/a-influencia-de-fatores-inerentes-ao-comportamento-humano/

memorandos e comunicados internos, mas consiste em uma cultura organizacional (que será discutida mais a frente), e esta deve estar na direção dos objetivos maiores da organização, sendo a pesquisa peça chave na identificação das mudanças culturais mais emergenciais.

Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: além de se preocupar com os resultados da organização, esta deve se preocupar também com os resultados individuais. A ferramenta de pesquisa de clima organizacional permite a identificação dos critérios e atributos que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários.

Integrar os processos e as áreas funcionais: além do crescimento individual, há o crescimento do coletivo, não só dentro de uma equipe ou grupo, mas também através do organograma da organização, cruzando áreas funcionais e atividades divergentes, como as de finanças, marketing, recursos humanos ou as relativas ao processo produtivo.

Otimizar a comunicação: conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a organização pode elaborar um plano de comunicação mais aberto, que permita uma maior troca de informações entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os ruídos da comunicação, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades.

Complete a lacuna com a

alternativa correta:

Otimizar a ________________: conhecendo as particularidades

dos indivíduos e grupos

a) Socialização b) Comunicação

Resposta correta:

b

Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal/gerencial e educação empresarial: identificar as deficiências dos funcionários não tem como objetivo a fiscalização ou punição dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem ser transformadas em treinamentos, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos.

Difundir o conceito de cliente interno e externo: a preocupação com os clientes externos é notória desde o início da administração moderna, mas a corrente atual de gestão de pessoas defende a importância do foco no cliente interno, exatamente por ser este o responsável pelos resultados da organização, seja no processo de gerenciamento de outras pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra para o funcionário a importância que a empresa dá para suas

necessidades.


a) Interno é o mesmo que dentro.

b) Interno é o mesmo que fora. Resposta: a

Otimizar as ações gerenciais: a pesquisa de clima serve, mais do que nas funções acima, como uma ferramenta para ajudar a priorizar, a partir de um ranking de

necessidades, quais devem ser as primeiras ações do setor de recursos humanos, na hora de

desenvolver suas atividades, já que a partir das informações obtidas na pesquisa é que pode-se buscar resultados efetivos.

Organizar e flexibilizar as atividades da organização: por último, se realizada com uma freqüência pré-estabelecida, o acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evolução individual de cada índice, e também a variação geral dos resultados é uma excelente ferramenta para acompanhar os resultados, e permitir que a organização tome as medidas necessárias, de acordo com que as mudanças (inclusive as externas à organização)

causam impacto direto na gestão.

A pesquisa de clima organizacional torna-se, então, indispensável como processo para avaliação da satisfação e bem estar dos funcionários quando a empresa tem por objetivo conquistar o prêmio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, de seus produtos e serviços. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação dos colaboradores da empresa.

(LUZ, 2007, p.1).

Quadro Interativo

Complete:

A pesquisa de clima organizacional torna-se, então, indispensável como processo para avaliação da ___________ e bem estar dos ________________ quando a empresa tem por objetivo conquistar o prêmio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, de seus produtos e serviços. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação dos

colaboradores da empresa.

a) Satisfação e funcionários. b) Realização e

empregados.

Resposta correta:

a

Questões

1) O clima organizacional é de certa

forma:

a) O reflexo da cultura da organização.

b) O ambiente da organização.

2) O clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento

dos indivíduos da organização.

a) Sim b) Não

3) Soares (2002) diz que o clima:

a) Varia de empresa para empresa

b) Mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos

agentes

4) Cultura é:

a) Quando a pessoa é culta b) É um conceito complexo que

se assemelha a valores, normas, crenças, costumes.

5) Em 1952, pesquisadores encontraram quantas definições de

cultura:

a) Mais de 160 diferentes definições.

b) 160 definições.

6) A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da _______________ e reflete a mentalidade que predomina na organização.

(complete a lacuna com a

alternativa correta).

a) Entidade.

b) Organização.

7) O clima organizacional está relacionado à satisfação dos _________________. (complete a

lacuna com a alternativa correta):

a) Empresários.

b) Funcionários.

8) O clima representa um conjunto de ________________ que não podem ser analisados isoladamente e sim em conjunto. (assinale a alternativa que complete corretamente a lacuna).

a) Fatores.

b) Problemas.

9) A eficácia da organização depende do alcance dos __________________, da manutenção do sistema interno e da adaptação ao ambiente

externo.

a) Meios. b) Objetivos.

10) Com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo das pessoas em um determinado

período.

a) Sim

b) Não


1) A 2) A 3) B 4) B 5) A 6) B 7) B

8) A 9) B

10) A

7. A função do órgão Gestão de

Pessoas

Conceito de Gestão de Pessoas

Figura 19

Gestão de pessoas “é o conjunto de

decisões integradas sobre as relações de

emprego que influenciam a eficácia dos

funcionários e das organizações. Assim,

todos os gerentes são, em certo sentido,

gerentes de pessoas, porque todos eles

estão envolvidos em atividades como

recrutamento, entrevistas, seleção e

treinamento” (CHIAVENATO, 2005, p 9).

Complete a lacuna com a


Gestão de pessoas “é o

________________ de decisões

integradas sobre as ____________ de

emprego que influenciam a eficácia dos

funcionários e das organizações.

Assim, todos os gerentes são, em certo

sentido, gerentes de pessoas, porque

todos eles estão envolvidos em

atividades como recrutamento,

entrevistas, seleção e treinamento”

a) Anexo, relações.

b) Conjunto, relações.

Resposta correta:

b

Sobre a realidade de “Recursos

Humanos”, Lucena (1998) afirma que o

profissional desta área pode se limitar a

alguns afazeres como o Planejamento de

Recursos Humanos (nos seus aspectos

técnicos, quantitativos e qualitativos), o

levantamento de necessidade de pessoal

em curto prazo (criando algumas

alternativas para atender a essas

necessidades). Mas esta é uma ‘visão

incompleta’ e não vem melhorar os

resultados a médio e longo prazo na

organização. Ela ainda alerta que a

atividade desta área não se restringe “a

aparente simplicidade de manter os que

apresentam bom desempenho, treinar ou

substituir os que não correspondem e

buscar no mercado o que está faltando”

(LUCENA, 1998, p.16).

Assim a realidade atual exige que

cada administrador - seja ele um diretor,

gerente, chefe ou supervisor – deve estar

apto a desempenhar as quatro funções

administrativas que constituem o processo

administrativo, a saber: planejar,

organizar, dirigir e controlar

(CHIAVENATO, 2005, p13).

Na moderna administração de

recursos humanos, a gestão de pessoas é

um conjunto integrado de processos

dinâmicos e interativos. Com base no

referencial de Chiavenato (2005) e Malik

et al (1998), foram definidos para a

política de gestão de pessoas do

HU/UFSC os seguintes processos:

- Processo de agregar pessoas

- Processo de integrar pessoas

- Processo de incentivar pessoas

- Processo de desenvolver pessoas

- Processo de manter pessoas

- Processo de acompanhar pessoas

Busca-se apresentar cada um dos

processos, com as atividades envolvidas,

sendo que os processos que integram a

área de pessoal, devem respaldar os

valores institucionais que estão baseados

em princípios que demandam ações

subseqüentes.

Quadro Interativo:

Assinale V – Verdadeiro ou F –

Falso

a) Sobre a realidade de “Recursos

Humanos”, Lucena (1998) afirma

que o profissional desta área

pode se limitar a alguns afazeres

como o Planejamento de

Recursos Humanos (nos seus

aspectos técnicos, quantitativos

e qualitativos)

b) Sobre a realidade de “Recursos

Humanos”, Lucena (1998) afirma

que o profissional desta área

pode se limitar a alguns afazeres

como o Planejamento de

Recursos Humanos (nos seus

aspectos técnicos, quantitativos)

Repostas do quadro interativo

1) V

2) F

Processo de agregar pessoas

Figura 21

Deve responder a questão: Quem deve

trabalhar na empresa? Denominado

processo de provisão ou suprimento de

pessoas. Incluem ações voltadas ao

recrutamento, seleção, contratação e

lotação. Também deve responder a

questão: O que as pessoas deverão

fazer? Assim é utilizado para desenhar as

atividades que as pessoas realizarão na

empresa, orientar e acompanhar seu

desempenho. Inclui desenho

organizacional e desenho de cargos,

análise e descrição de cargos, e

orientação das pessoas.

Quando falamos em agregar, estamos

falando o mesmo de:

a) Somar.

b) Diminuir.

Resposta correta:

a

Na realidade os cargos constituem

os meios pelos quais a empresa aloca e

utiliza os seus recursos humanos para

alcançar os objetivos organizacionais por

meio de determinadas estratégias. Por

outro lado, os cargos constituem os meios

pelos quais as pessoas executam as suas

tarefas dentro da organização para

alcançar determinados objetivos

individuais. Em resumo, os cargos

representam a pedra de toque entre a

organização e as pessoas que nela

trabalham (CHIAVENATO, 2005).

Recrutamento e Seleção

Figura 20

O recrutamento e a seleção de

pessoal são dois processos utilizados

para suprimento de duas demandas, uma

proveniente da empresa e outra do

trabalhador, para contratação de

profissionais para cargos numa

organização. Esses processos são

geralmente realizados por pessoas

qualificadas, e envolvidas na área de

Recursos Humanos. Em poucas palavras,

recrutar é procurar um conjunto, de maior

número possível de pessoas que supram

à necessidade de preenchimento de um

cargo, de acordo com o planejamento de

recursos humanos. Selecionar é escolher

entre essas pessoas, a potencialmente

capaz para ocupar o cargo em questão

(CHIAVENATO, 2005).

Complete as lacuna com a


Recrutar é procurar um conjunto,

de ______ número possível de pessoas

que supram à necessidade de

preenchimento de um cargo, de acordo

com o planejamento de recursos

humanos.

a) Menor.

b) Maior.

Resposta correta:

b

Após o indivíduo ser selecionado

para a organização, é necessário rever

onde ele irá prestar seus serviços. Trata-

se de objeto de decisão, pois em qualquer

instância da gestão de saúde há áreas

que necessitam com maior ou menor

urgência de determinadas categorias

profissionais, com mais ou menos pré-

requisitos. Há que se buscar o lugar mais

adequado para um dado trabalhador,

em uma determinada organização, tendo

em vista sua eficiência, eficácia e

efetividade.

Quadro Interativo:


Após o individuo ser selecionado

é correto realizar o seguinte

procedimento:

a) É necessário rever onde ele irá

prestar seus serviços.

b) Fazer o exame admissional.

Resposta correta:

a

Contratação e Locação

Segundo Malik et al (1998), contrato

pode ser definido como um instrumento

por meio do qual diferentes partes

afirmam formalmente suas vontades,

direitos e obrigações. O contrato de

trabalho corresponde a essa definição,

embora deixe muitas entrelinhas para

serem preenchidas.

Lotação é definida como a

atividade de aplicação dos trabalhadores

que visa basicamente colocar o

trabalhador, novo ou antigo, no lugar em

que sua contribuição para a organização

seja a mais substantiva, respeitando

interesses da instituição e dos

trabalhadores (MALIK et al, 1998).

Nesta visão, a instituição deve

construir seu desenho organizacional,

contemplado num manual de descrição

dos cargos, com uma atualização

periódica.

Para a elaboração do manual de

descrição dos cargos, devem ser

considerados os aspectos relacionados à

descrição das atividades a serem

executadas e a função do cargo em

questão.

E, considerando Chiavenato (2005,

p.191) para definir cargo devem ser

respondidas as seguintes questões:

1. Qual é o meu trabalho?

2. O que realmente importa nele?

3. Como o estou

desempenhando?

As empresas precisam promover a

socialização dos novos funcionários, o

que pode acontecer através de

programas de integração, que são

programas intensivos de treinamento

inicial destinados aos novos membros da

organização, para familiarizá-los com a

linguagem usual da organização, com os

usos e costumes internos (cultura

organizacional), a estrutura de

organização (as áreas ou departamentos

existentes), os principais produtos e

serviços, a missão da organização e os

objetivos organizacionais.

Processo de recompensar

pessoas

Deve responder a questão: Como

recompensar as pessoas? São os

processos utilizados para incentivar as

pessoas e satisfazer suas necessidades

individuais mais elevadas. Incluem

recompensas, remuneração e benefícios e

serviços sociais (remuneração e

condições de trabalho).

Quadro interativo:

Complete:

O processo de recompensar as

pessoas é uma forma de ____________

as pessoas e satisfazer suas

________________ .

a) Incentivar e necessidades

b) Motivas e vontades

Respostas correta:

a

Incentivar e necessidades

Processo de desenvolver pessoas

Deve responder a questão: Como

desenvolver as pessoas? São os

processos utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento

profissional e pessoal. Incluem seu

treinamento e desenvolvimento, gestão do

conhecimento e gestão de competências,

programas de mudanças e de

desenvolvimento de carreiras e programas

de comunicações e consonância

(treinamento, desenvolvimento pessoal e

institucional).


correta:

Processos de desenvolver pessoas,

são os processos para capacitar e

incrementar o desenvolvimento

______________

a) Social.

b) Profissional.

Processo de manter pessoas

(ajustamento)

Como manter as pessoas no trabalho?

São os processos utilizados para criar

condições ambientais psicológicas

satisfatórias para as atividades das

pessoas. Incluem administração da

cultura organizacional, clima,

disciplina, higiene, segurança e

qualidade de vida e manutenção de

relações sindicais.

Após o indivíduo ser recrutado,

selecionado, socializado, aceito e ter

começado a trabalhar na organização,

por uma série de motivos – entre os

quais os custos mencionados

anteriormente – passa a ser

necessário mantê-lo dentro dela. O

conceito de manutenção na gestão de

pessoas valoriza o contrato

psicológico, que começa a assumir a

forma de um contrato mais objetivo,

mediado por relações de trabalho

(MALIK,1998).

No processo de manter pessoas

busca-se a valorização pessoal e

profissional, sempre adequada aos fins

institucionais, tendo como princípios e

ações.


correta:

O conceito de ________________ na

gestão de pessoas valoriza o

contrato psicológico, que começa a

assumir a forma de um contrato

mais objetivo, mediado por relações

de trabalho (MALIK,1998).

a) Manutenção.

b) Precisão.

Resposta correta:

a

Processo de acompanhar pessoas

São os processos utilizados para

acompanhar e controlar as atividades das

pessoas e verificar resultados. Inclui

avaliação, banco de dados e sistemas de

informações gerenciais – SIG, voltado à

gestão de pessoas.

Quadro interativo


No processo de manter as pessoas:

a) Busca-se a valorização salarial e

profissional.

b) Busca-se somente a satisfação

salarial.

c) Busca-se a valorização pessoal e

profissional.

Resposta correta:

C

Avaliação

Figura 22

A avaliação significa emitir um juízo de

valor, sendo importante lembrar que

mesmo que se instituam métodos

quantitativos, objetivos, os resultados

sempre serão julgados a partir de méritos

e valores impossíveis de serem

objetivados. A avaliação pode ser

classificada em somativa e formativa. A

avaliação somativa refere-se aos aspectos

fundamentais e objetivos que constituem a

avaliação, sendo geralmente realizada ao

final de um processo; já a avaliação

formativa visa fornecer informações para

adequar e superar aspectos problemáticos

e ocorre ao longo do processo. “As

abordagens participativas ou centradas

nos usuários tem como objetivo engajar

os atores no processo de avaliação

visando à sua capacitação e

desenvolvimento, além de evitar ou

minimizar eventuais efeitos negativos de

uma avaliação” (FURTADO, 2001, p. 169).

O processo de avaliação

constitui-se numa ferramenta que auxilia o

trabalhador a clarear para si e para a

organização, quais competências possui,

quais deverá buscar desenvolver ou

incrementar, sendo que as competências

individuais devem estar alinhadas às

competências essenciais da própria

organização.

A avaliação da instituição

A instituição deve ser avaliada

internamente, pelos indivíduos que a

compõem – trabalhadores, docentes e

discentes, no sentido de possibilitar

mudanças internas, visando alcançar sua

excelência, conforme estabelecido no

planejamento institucional, bem como uma

avaliação externa, realizada pelos

usuários da instituição e pelos gestores

estaduais e municipais.


correta:

A instituição deve ser avaliada

internamente, pelos indivíduos que a

compõem – trabalhadores, docentes e

discentes, no sentido de possibilitar

mudanças internas, visando alcançar

sua excelência, conforme estabelecido

no planejamento institucional, bem

como uma avaliação ______________,

realizada pelos usuários da instituição

e pelos gestores estaduais e

municipais.

a) Interna.

b) Externa.

Resposta correta:

a

A avaliação institucional interna e

externa deve ser investigativa e

diagnóstica disponibilizada aos

trabalhadores, usuários e gestores, no

sentido de revisão de metas e formas de

organização, visando alcançar os

objetivos institucionais.

Avaliação dos Indíviduos

A avaliação dos trabalhadores deverá

seguir critérios pré- estabelecidos que

contemplem o desenvolvimento das

competências técnicas, éticas, relacionais

e políticos.


correta:

A avaliação dos trabalhadores deverá

seguir critérios pré- estabelecidos que

contemplem o desenvolvimento das

competências __________, éticas,

relacionais e políticos.

a) Técnicas.

b) Estéticas.

Resposta correta:

a

Tem a finalidade de

instrumentalizar as chefias no que

concerne ao acompanhamento do

trabalhador, bem como indicativos para

educação permanente e poderá servir

também em processos internos de

seleção, que envolvam mais de um

trabalhador, ou seja, como

reconhecimento do desenvolvimento e

capacitação individual do mesmo.

Quadro interativo

Assinale V – Verdadeiro ou F – Falso:

a) A instituição deve ser avaliada

internamente, pelos indivíduos

que a compõem – trabalhadores,

docentes e discentes, no sentido

de possibilitar mudanças internas,

visando alcançar sua excelência,

conforme estabelecido no

planejamento institucional, bem

como uma avaliação externa,

realizada pelos usuários da

instituição e pelos gestores

estaduais e mundiais

b) A instituição deve ser avaliada

internamente, pelos indivíduos

que a compõem – trabalhadores,

docentes e discentes, no sentido

de possibilitar mudanças internas,

visando alcançar sua excelência,

conforme estabelecido no

planejamento institucional, bem

como uma avaliação externa,

realizada pelos usuários da

instituição e pelos gestores

estaduais e municipais.

Respostas

1) F

2) V

Questões

1) Não faz parte das funções de

gestão de pessoas:

a) Captar recursos financeiros.

b) Recrutamento e seleção.

2) Para a avaliar os trabalhadores a

empresa deverá seguir critérios:

a) Pré estabelecidos

b) Rigorosos

3) A avaliação interna e externa deve

ser investigativa e:

a) Proativa

b) Diagnóstica

4) Avaliação significa emitir um juízo

de:

a) Nota

b) Valor

5) No processo de manter pessoas

busca-se a valorização pessoal e

profissional, sempre adequada aos

fins institucionais, tendo como

princípios e ações.

a) Sim

b) Não

6) A avaliação pode ser classificada

em:

a) Somativa e formativa.

b) Diminutiva e subordinada.

7) São os processos utilizados para

acompanhar e controlar as

atividades das pessoas e verificar

resultados. Inclui avaliação, banco

de dados e sistemas de

informações gerenciais – SIG,

voltado à gestão de pessoas.

Estamos falando de:

a) Fiscalização

b) Processo de acompanhar

pessoas.

8) O processo de recompensar

pessoas é o processo de:

a) Incentivar os trabalhadores.

b) Pressionar os funcionários.

9) O processo de avaliação constitui-

se numa ferramenta que auxilia o

trabalhador a clarear para si e para

a organização, quais competências

possui, quais deverá buscar

desenvolver ou incrementar, sendo

que as competências individuais

devem estar alinhadas às

competências essenciais da

própria organização.

a) Talvez

b) Sim

10) No processo de manter pessoas

busca-se a valorização

_____________ e profissional,

sempre adequada aos fins

institucionais, tendo como

princípios e ações.(assinale a

alternativa que completa

corretamente a lacuna):

a) Pessoal

b) Como homem.


1) A

2) A

3) B

4) B

5) A

6) A

7) B

8) A

9) B

10) A

8. Avaliação de desempenho

Figura 23

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da

pessoa avaliada.


A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma ___________ realizaram durante determinado

período.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Organiza%C3%A7%C3%A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Desempenho

http://pt.wikipedia.org/wiki/Administra%C3%A7%C3%A3o_de_recursos_humanos

a) Entidade.

b) Organização

Resposta correta:

b

Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada

pessoa da organização.

Por que avalia o desempenho das

pessoas?

Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e

mutáveis.

Quadro Interativo:


Por que avaliar as pessoas?

a) Toda organização não necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas.

b) Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos

da tendência à entropia e

melhorando suas práticas.

Resposta correta:

b

Gestão do desempenho

Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de

desenvolvimento e capacitação.

Métodos de avaliação de desempenho

Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

A. Escalas gráficas de classificação: é

o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho

histórico do avaliado.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Feedback

http://pt.wikipedia.org/wiki/Talentos

http://pt.wikipedia.org/wiki/Retroalimenta%C3%A7%C3%A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Estrat%C3%A9gias

http://pt.wikipedia.org/wiki/Entropia







B. Escolha e distribuição forçada:

consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

C. Pesquisa de campo: baseado na

realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do

desenvolvimento profissional de cada um.


Pesquisa de campo: baseado na realização de __________ entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional

de cada um.

a) Uniões.

b) Reuniões.

Resposta correta:

b

D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes

que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem

despercebidos.

E. Comparação de pares: também

conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o

número de pessoas avaliadas.


Comparação de pares: também conhecida como comparação _________, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

a) Binária.

b) Unitária.

Resposta correta:

a

F. Auto-avaliação: é a avaliação feita

pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros

http://pt.wikipedia.org/wiki/L%C3%ADder


sistemas para minimizar o forte viés e falta

de sinceridade que podem ocorrer.

G. Relatório de performance: também

chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um

outro método, mais formal.

H. Avaliação por resultados: é um

método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho

avaliado.


correta:

Avaliação por resultados: é um método de ___________ baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito

do desempenho avaliado.

a) Avaliação.

b) Observação.

Resposta correta:

a

I. Avaliação por objetivos: baseia-se

numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que

não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para

discussão com seu gestor.

J. Padrões de desempenho: também

chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas

que serão avaliadas.

K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito,

e “não” quando não corresponde.

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:


correta:

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado

como ser __________ para ser agente.

a) Ativo. b) Passivo.

Resposta correta:

b

A. Avaliação 360 graus: neste método o

avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre

outros.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Vi%C3%A9s

http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_360_graus

http://pt.wikipedia.org/wiki/Feedbacks

http://pt.wikipedia.org/wiki/Stakeholders

B. Avaliação de competências: trata-se

da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que

determinado desempenho seja obtido.

C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

D. Avaliação de potencial: com ênfase

no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação

dessas pessoas.

E. Balanced Scorecard: sistema

desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.

Quadro interativo:

Complete:

a) Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. Estamos falando de ______________ .

b) É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de

acordo com o desempenho apresentado.Estamos falando

de: ________________ .

Alternativas

a) Frases descritivas.Avaliação de competências e resultados.

b) Frases indutivas e objetivos.

Resposta correta:

a

Questões

1) A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado

período.

a) Verdadeiro

b) Falso

2) A avaliação de desempenho pode ser definida como a razão e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.

a) Verdadeiro

b) Falso

3) É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem

ocorrer.Estamos falando de:

a) Auto avaliação

http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_Scorecard



http://pt.wikipedia.org/wiki/Vi%C3%A9s

b) Avaliação individual

4) Sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.

Conceito este referente a:

a) Balanced Scorecard

b) Balanço patrimonial

5) Avaliação é fundamental para o

sucesso de uma organização:

a) Talvez b) Sim

6) Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de

cada um.Conceito este referente a:

a) Auto avaliação b) Pesquisa de campo

7) É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

Estamos falando de:

a) Avaliação de competências e resultados.

b) Variáveis de avaliação.

8) Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas

pessoas. Estamos falando de:

a) Avaliações individuais.

b) Avaliação de potencial.

9) Neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. Este método é

referente à:

a) Avaliação 360 graus. b) Avaliação 180 graus.

10) Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja

obtido.Estamos falando de:

a) Avaliação diagnóstica. b) Avaliação de competências


1) A 2) B 3) A 4) A 5) B 6) B 7) A 8) B




9) A

10) B

Avaliação

1) Aptidão intelectual e emocional

de um individuo para se situar no

lugar do outro , compreender seu

estado de espírito e compartilhar

seus sentimentos, baseando-se

no conhecimento de seu próprio

estado e nas suas próprias

vivências anteriores. Estamos

definindo:

a) Empatia

b) Sociologia

c) Interpessoalidade

d) Psicologia

e) Pedagogia

2) As relações humanas resumem-

se em:

a) O bom entendimento entre

duas pessoas

b) Obter e conservar a

confiança dos semelhantes

c) O relacionamento humano

entre empregados e

empregadores

d) O bom entendimento entre o

funcionário público e o

público.

e) O bom entendimento entre

namorados

3) Há comportamentos que

provocam em geral, atritos ou

indispõem as pessoas.

Exemplos:

a) Reações agressivas

b) Cortar a palavra de quem

está falando

c) Passar por cima de quem

ocupa cargos superiores,

falta de modéstia.

d) Falar alto no setor.

e) Todas estão corretas.

4) Para um funcionário, relações

humanas definem-se geralmente

como:

a) A capacidade de relacionar-

se positivamente com as

pessoas com quem trabalha.

b) A capacidade de se

relacionar somente com os

cidadãos

c) Se relacionar com sua família

d) Conviver harmoniosamente

com as pessoas ao seu

redor.

e) Nenhuma das alternativas

anteriores está correta.

5) Com relação aos colegas de

trabalho, o funcionário deve

demonstrar:

a) Lealdade

b) Confiabilidade

c) Com senso

d) Respeito


6) As relações humanas

interessam-se sobretudo pelos

aspectos do comportamento:

a) Motivação, satisfação e

necessidades.

b) Frustação

c) Comportamento defensivo,

estereótipos.

d) Desconfiado


7) Absenteísmo quer dizer:

a) Não saber se relacionar com

os colegas

b) Sujeito briguento

c) Falta no emprego

d) Não se casar

e) Todas alternativas anteriores

estão incorretas.

8) O ato pelo qual “a pessoa desvia

certos impulsos para atividades

socialmente mais aceitáveis”,

denomina-se:

a) Sublimação

b) Recalque

c) Regressão

d) Deslocamento

e) Emoção

9) “aparece em estados de

frustração e vem acompanhada

de isolamento. È um sonhar

acordado: Estamos falando de:

a) Substituição

b) Empatia

c) Fantasia

d) Conversão

e) Regressão

10) Agressividade dirigida a um

individuo ou ser que não é causa

da raiva:

a) Deslocamento

b) Projeção

c) Generalização

d) Repressão

e) Negação

11) Conflito é:

a) Brigas

b) Fonte de novas idéias

c) Discussões que não levam a

lugar nenhum

d) Isolamento

e) Individualismo

12) Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja

obtido.Estamos falando de:

a) Avaliação diagnóstica

b) Avaliação de competências

c) Avaliação de resultados

d) Avaliação anual

e) Avaliação total

13) O ser humano necessita de

reconhecimento pessoal

a) Sim

b) Não

c) Talvez

d) Jamais

e) Só precisa do dinheiro

14) O clima organizacional está

relacionado à:

a) Pessoas

b) Empresários

c) Funcionários

d) Estudantes

e) Mulheres

15) Recrutamento e seleção é uma

das funções da área de:

a) Gestão de pessoas

b) Gestão financeira

c) Gestão de materiais

d) Gestão de produção

e) Gestão de vendas

16) Chiavenato é um escritor da área

de:

a) Sociologia

b) Pscologia

c) Administração

d) Contabilidade

e) Economia

17) O conflito é sempre:

a) Prejudicial

b) Pode ser positivo

c) Sempre é negativo

d) Só traz problemas

e) Só traz coisas positivas

18) Neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. Estamos falando de:

a) Avaliação por competências b) Avaliação 180 graus c) Avaliação 360 graus d) Avaliação somativa e) Avaliação formativa.

19) A gestão de pessoas trabalha

com:

a) Captação de recursos b) Contabilização c) Organização da produção d) Análise de balanço

e) Recrutamento e seleção

20) Finanças está para financeiro assim como ser humano está para:

a) Produção b) Recursos humanos c) Materias d) Marketing

e) Vendas.



Gabarito da avaliação

1) A 2) B 3) D 4) A 5) D 6) D 7) C 8) A 9) C 10) A 11) B 12) B 13) A 14) C 15) A 16) C 17) B 18) C 19) E

20) B

Avaliação de Recuperação

1) Gestão estratégica de pessoas trabalha diretamente com o ser humano:

a) Sim

b) Não

2) O conflito é uma fonte de novas

______________

a) Brigas b) Discussões c) Idéias

3) Quando se iniciou os estudos sobre o desempenho no âmbito organizacional (Assinale a alternativa correta)

a) Entre 70 e 80 b) Entre 60 e 70 c) Entre 80 e 90

4) Recrutamento e seleção é uma das funções do:

a) Recursos humanos b) Gestão de materiais

c) Gestão financeira

5) O conflito é uma fonte de noas

idéias:

a) Verdadeiro b) Falso

6) Para haver conflito é necessário

que haja interação:

a) Falso

b) Verdadeiro

7) Para haver conflito é necessário qua haja um ponto discordante de outro.

a) Verdadeiro

b) Falso

8) A avaliação tem por objetivo punir

os funcionários:

a) Verdadeiro b) Falso

9) Todo tipo de avaliação é uma

forma de coação:

a) Verdadeiro

b) Falso

10) Taylor foi um dos estudiosos de:

a) História

b) Administração

11) A avaliação do desempenho pode ser definida como a identificação e

mensuração das ações.

a) Verdadeiro

b) Falso

12) Cultura é:

a) Quando a pessoa é culta

b) É um conceito complexo que se assimila valores, normas,

crenças e costumes.

13) Crenças e costumes está

relacionado a:

a) Cultura b) Religião

14) O clima organizacional está relacionado a satisfação dos

_________________

a) Funcionários b) Empresários.

15) O diálogo é fundamental na

resolução de conflitos.

a) Verdadeiro

b) Falso

16) Gestão de pessoas está

relacionada à área de:

a) Recursos humanos b) Finanças

17) Os conflitos existem desde:

a) O surgimento das empresas

b) O início da humanidade.

18) Só existem conflitos em empresas:

a) Sim

b) Não

19) A idéia é enfrentar os ________________ , aprender resolvê-los:

a) Conflitos

b) Problemas

20) Para as discussões que geram

conflitos é preciso:

a) Ter interação

b) Ter harmonia

Gabarito da Avaliação da

Recuperação

1) A 2) C 3) B 4) A 5) A 6) B 7) A 8) B 9) B 10) B 11) A 12) B 13) A 14) A 15) A 16) A 17) B 18) B 19) A 20) A

Bibliografia

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a) F · 2018. 5. 11. · uma espécie de ciclo através da sua motivação e os retornos na empresa. Sendo o empregado ator principal nessa nova dinâmica, pois as empresas reconhecem