Curso GD Gerenciamento de Desempenho Orientações sobre a Função Gerencial Filosofia do Processo

Curso GD Gerenciamento de Desempenho

Orientações sobre a Função GerencialOrientações sobre a Função Gerencial

Filosofia do ProcessoFilosofia do Processo

Função Gerencial

A função gerencial reúne uma série de atividades que são específicas e diferentes das demais

atividades de um setor.

POR QUÊ?

Se você, gerente, não as fizer, ninguém mais fará por você.

Ou seja, elas deixarão de ser feitas.

Algumas atividades exclusivas do gerenteAlgumas atividades exclusivas do gerente

Fazer planejamento (do setor e individual) Delegar atividades Acompanhar o cumprimento de prazos e metas Orientar a equipe diante de mudanças Dar feedback ao servidor (positivo e negativo) Corrigir problemas das atividades e inovar Gerenciar conflitos advindos das relações de trabalho Avaliar a qualidade do trabalho e o desempenho Propor o desenvolvimento do servidor...

FUNÇÃO GERENCIAL

O que é SER GERENTE?

SER GERENTE é obter resultados com pessoas e com inovação. (Gustavo Boog)

Três faces:

1) OBTER RESULTADOS (quantidade, metas, prazos)

2) COM PESSOAS (liderar, comunicar, dar feedback, administrar conflitos, motivar, desenvolver equipes)

3) COM INOVAÇÃO (criatividade, flexibilidade, empreendedorismo, iniciativa)

HÁ CONFLITO ENTRE AS 3 FACES?

Para auxiliar o gerente nessa tarefa, existe um instrumento gerencial

o Gerenciamento de Desempenho

também chamado simplesmente de GD

GERENCIAMENTO DE DESEMPENHOGERENCIAMENTO DE DESEMPENHO

Objetivo

Desenvolver responsabilidade conjunta

entre chefias e servidores para o

planejamento, organização e controle de

atividades voltadas para a consecução

de objetivos institucionais.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Resolução 2012 - 1996Resolução 2012 - 1996

Art. 12 - Instituiu a obrigatoriedade da avaliação de desempenho dos servidores efetivos da Câmara Municipal de Belo Horizonte

CONTEXTO HISTÓRICOCONTEXTO HISTÓRICO

Critérios para escolha da metodologiaCritérios para escolha da metodologia

MINIMIZAÇÃO DAMINIMIZAÇÃO DASUBJETIVIDADESUBJETIVIDADE

PARTICIPAÇÃO DOPARTICIPAÇÃO DO SERVIDORSERVIDOR

COMPROMETIMENTOCOMPROMETIMENTO PARCERIA PARCERIA

COMPROMETIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS

A falta de compromisso dos funcionários é uma reclamação constante

dos gerentes

De onde vem essa alienação?

Se o gerente tem foco na rotina, no modo de fazer, as pessoas trabalham neste “molde” e nem se preocupam com resultados.

Normalmente os gerentes acreditam que desenvolver as pessoas é atribuição da área de RH e que não é função deles.

A melhor maneira de formar o servidor é o GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO

A melhor maneira de formar o servidor é o GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO

Prevê

4

etapas

Planejamento do Trabalho

Planejamento do Trabalho

Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho

Acompanhamento do TrabalhoAcompanhamento do Trabalho

GERENCIAMENTGERENCIAMENTO O DE DE

DESEMPENHODESEMPENHO Plano de Desenvolvimento

Plano de Desenvolvimento

METODOLOGIA

Planejamento do TrabalhoPlanejamento do Trabalho1ª

etapa

Conversa individual para

definição de atividades e

resultados esperados de cada

servidor.

Define o que será avaliado

Planejamento do TrabalhoPlanejamento do Trabalho1ª

etapa

Preparação prévia do gerente:

• Clareza dos objetivos do setor;

• Conhecimento dos processos de

trabalho;

• Definição de propósito (funções /

atividades) para cada servidor.

Planejamento do TrabalhoPlanejamento do Trabalho1ª

etapa

Entrevista individual - O que dizer

1. Em que atividades o servidor estará integrado e de que maneira;

2. Explicar o objetivo e importância do trabalho;

3. Como a tarefa se relaciona com as demais;

4. Definição dos resultados esperados (quantidade, qualidade, atitudes)

5. Prazo de término;

6. Nível de autonomia concedido... (continua)

Planejamento do TrabalhoPlanejamento do Trabalho1ª

etapa

Entrevista individual

7. Verificação da capacitação do servidor

8. Checagem de recursos, equipamentos e ambiente

9. Ouvir sugestões, fazer ajustes

10.Estabelecimento de pontos de controle / acompanhamento;

11.Obter o comprometimento do servidorRegistro do

planejamento

Acompanhamento do Acompanhamento do trabalhotrabalho2ª

etapa

Verificação do andamento do

trabalho

• Qualidade

• Ritmo

• Uso dos recursos

• Atitudes

• Variáveis não previstas

2ª

etapa

Como fazer isso?• Reuniões individuais• Reuniões de equipe• Relatórios• Observação direta•Administração por exceçãoPara quê?

•Dar feedback ao servidor;•Tomar medidas para viabilizar os resultados;• Implementar ações de desenvolvimento;• Ajustar o planejamento.

Registro dos

dados

Acompanhamento do Acompanhamento do trabalhotrabalho

Análise do desempenho do servidor, por meio do

confronto entre o resultado alcançado

e os objetivos pré-estabelecidos.

3ª

etapa Avaliação do Avaliação do DesempenhoDesempenho

3ª

etapa Avaliação do Avaliação do DesempenhoDesempenho

Procedimentos do gerente

•Análise do desempenho do servidor com base no planejamento;

•Registro das notas no formulário;

•Entrevista individual com o servidor;

•Registro de observações e de ações de desenvolvimento.

O que pode ser feito O que pode ser feito

para facilitar apara facilitar a

entrevista com o entrevista com o

avaliado?avaliado?

Marcar a entrevista com antecedência

Postura receptiva.

Praticar o feedback positivo e negativo.

Entrevista de Entrevista de avaliaçãoavaliação

Solicitar do servidor a auto-avaliação.

Estimulá-lo a falar sobre o seu desempenho

Confirmação da ciência do servidor

Viabilização do registro do ponto de vista do servidor

Registro das ações de desenvolvimento

4ª

etapa Plano de Plano de DesenvolvimentoDesenvolvimento

• Treinamento técnico;• Treinamento comportamental;• Orientação psicofuncional;• Acompanhamento psicoterápico;• Reformulação ambiental;• Remanejamento;• Encaminhamento para programas específicos.

Algumas ações possíveisAlgumas ações possíveis

Suporte técnico (DIVDEP)Suporte técnico (DIVDEP)

• Espaço GDEspaço GD (Servidores e chefias)(Servidores e chefias) Reuniões para revisão e avaliação do Reuniões para revisão e avaliação do processo.processo. • Desenvolvimento de Habilidades GerenciaisDesenvolvimento de Habilidades Gerenciais Programa de Coaching em temas Programa de Coaching em temas diversos.diversos.• Assessoria contínua (Servidores e Assessoria contínua (Servidores e chefias)chefias)

• Entrevistas periódicas de Entrevistas periódicas de acompanhamentoacompanhamento

(Servidores e chefias) (Servidores e chefias)