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SPDM - ASSOCIAÇÃO PAULISTA PARA O DESENVOLVIMENTO DA MEDICINA
Gerenciando as competências como OSS em hospitais públicos
HOSPITAL DE TRANSPLANTES HOSPITAL DE TRANSPLANTES HOSPITAL DE TRANSPLANTES HOSPITAL DE TRANSPLANTES
DR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINIDR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINIDR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINIDR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI
A CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL NASCE DA NECESSIDADE DOS
INDIVÍDUOS, DOS MECANISMOS DE GRUPOS E DA INFLUÊNCIA DE LÍDERES QUE
PELO USO DAS ESTRUTURAS, LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO
PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO. PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO. PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO. PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO.
ELA É VINCULADA A GRUPOSGRUPOSGRUPOSGRUPOS, QUE VÊM A SER PESSOAS VIVENDO VIVENDO VIVENDO VIVENDO
CONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERCONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERCONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERCONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERÍÍÍÍODO DE TEMPOODO DE TEMPOODO DE TEMPOODO DE TEMPO,
SUFICIENTE PARA COMPARTILHAR, RESOLVER UM PROBLEMA, E OBSERVAR OS
RESULTADOS, ISTO É, ““““PESSOAS COM UMA HISTPESSOAS COM UMA HISTPESSOAS COM UMA HISTPESSOAS COM UMA HISTÓÓÓÓRIARIARIARIA””””....
SCHEIN, Edgar H,1993.
Gestão por competênciasGestão por competênciasGestão por competênciasGestão por competências é um programa sistematizado e
desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais definir perfis profissionais definir perfis profissionais definir perfis profissionais que proporcionem
maior produtividade e adequaprodutividade e adequaprodutividade e adequaprodutividade e adequaçççção ao negão ao negão ao negão ao negóóóóciociociocio, identificando os pontos de pontos de pontos de pontos de
excelência excelência excelência excelência e os pontos de carênciapontos de carênciapontos de carênciapontos de carência, suprindo lacunas e agregando
conhecimento, tendo por base certos critcritcritcritéééérios objetivamente rios objetivamente rios objetivamente rios objetivamente
mensurmensurmensurmensurááááveisveisveisveis.CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas
Leme, Rogério – Inventário comportamental para mapeamento de competências
ATIVIDADE GOSTO/ NÃO GOSTO/ IDEAL SERIA
GOSTO NÃO GOSTO IDEAL SERIA
HOSPITAL DE TRANSPLANTES DR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Leme, Rogério – Inventário comportamental para mapeamento de competências
DEFINIR AS COMPETÊNCIAS ALINHADAS A
MISSÃOVISÃO
VALORESESTRATÉGIA
DEFINIR AS COMPETÊNCIAS ALINHADAS A
MISSÃOVISÃO
VALORESESTRATÉGIA
1ª ETAPA
�Eleger a rede de relacionamento – 10% do quadro de funcionários de
todos os departamentos e níveis hierárquicos.
2ª ETAPA
�Aplicar o questionário GOSTO/ NÃO GOSTO/ IDEAL SERIA.
3ª ETAPA
�Consolidar os indicadores e validar os resultados
PENSE EM ALGUEM PENSE EM ALGUEM PENSE EM ALGUEM PENSE EM ALGUEM DA SUA FAMILIA. DA SUA FAMILIA. DA SUA FAMILIA. DA SUA FAMILIA. (CONJUGE, FILHOS, (CONJUGE, FILHOS, (CONJUGE, FILHOS, (CONJUGE, FILHOS,
PAIS)PAIS)PAIS)PAIS)
DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE VOCÊ ADMIRA NESTA VOCÊ ADMIRA NESTA VOCÊ ADMIRA NESTA VOCÊ ADMIRA NESTA
PESSOAPESSOAPESSOAPESSOA
DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE VOCÊ NÃO GOSTA VOCÊ NÃO GOSTA VOCÊ NÃO GOSTA VOCÊ NÃO GOSTA NESTA PESSOANESTA PESSOANESTA PESSOANESTA PESSOA
PENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPRESA SA SA SA
(NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU
PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.
PENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPRESA SA SA SA
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PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.
• Não há limites de comportamentos a serem registrados;
• Uma única lista para todos os eleitos;
• Não identificar quem está respondendo e de quem é o
comportamento;
• Refletir sobre características profissionais e não pessoais.
INDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORES
�Agilidade ao tentar solucionar os problemas com os clientes
�Ter um serviço de qualidade
�Trabalhar como uma empresa de grande porte, que contribui para
melhorar o nível de qualidade assistencial
�Bom atendimento
�Atendimento profissional
�Ser prestativo, sempre pronto a ajudar
�Atender mais rapidamente
�Recepcionar as pessoas que chegam no hospital
�Falta de informação com o paciente. Explicar os procedimentos.
�Amor e carinho pelos clientes
FOCO NO
CLIENTE
FOCO NO
CLIENTE
1- CONSCIENTIZAÇÃO/ SENSIBILIZAÇÃO DOS COLABORADORES
2 - DEFINIR MVV - Planejamento Estratégico da Instituição
3- DESCRIÇÃO DE CARGOS
3.1. DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES NA VISÃO DO GESTOR3.2. DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES NA VISÃO DO COLABORADOR
4- IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
4.1. ESCOLHA DAS AMOSTRA DA POPULAÇÃO QUE IRÁ RESPONDER AO G/NG/IS4.2. APLICAÇÃO DO QUESTIONÁRIO G/NG/IS4.3.CONSOLIDAÇÃO4.4. VALIDAÇÃO
5- DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE CADA FUNÇÃO
5.1. PREPARAÇÃO DO MATERIAL5.2. ENTREGA DAS PLANILHAS DE MAPEAMENTO5.3. APURAÇÃO
6- AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DOS COLABORADORES
6.1. DESENVOLVER MATERIAL OU UTILIZAR SOFTWARES
7- APRESENTAÇÃO DE GAPS
7.1. PREPARO DE RELATÓRIOS7.2. CONCLUIR EM UM ÚNICO RELATÓRIO7.3. APRESENTAÇÃO DA CONCLUSÃO (FEEDBACK - LÍDER VS LIDERADO)
8- DESENVOLVIMENTO DO PLANO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (PTD)
9- APLICAÇÃO DE PESQUISA DE CLIMA PÓS-PROJETO
ETAPAS 2010:
INICIAÇÃO À GESTÃO POR COMPETÊNCIA
HOSPITAL DE TRANSPLANTES EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI
PLANILHA DE MAPEAMENTO DE COMPETENCIAS
FUNÇÃO: Assistente de Treinamento
INSTRUÇÕES: Analise cada comportamento e marque com um X a coluna que melhor representa a intensidade e a necessidade do comportamento para o melhor desempenho do profissional que executa a função acima.
COMPORTAMENTO:
MUITO FORTE: FORTE:POUCO UTILIZADO: NÃO SE APLICA:
Criar Estratégias que conquistem o cliente x
Compreender os problemas e interesses dos outros x
Trazer idéias para desenvolver produtos X
Encorajar o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores X
100%
80%
60%
40%
20%
0%
5
4
3
2
1
0
Escala de nEscala de nEscala de nEscala de níííível de competênciavel de competênciavel de competênciavel de competência
NCF = NCF = NCF = NCF = NNNNíííível mvel mvel mvel mááááximo da escalaximo da escalaximo da escalaximo da escala
Quantidade de indicadores da competênciaQuantidade de indicadores da competênciaQuantidade de indicadores da competênciaQuantidade de indicadores da competência
xxxxQtde de Indicadores Qtde de Indicadores Qtde de Indicadores Qtde de Indicadores
marcados como MUITO marcados como MUITO marcados como MUITO marcados como MUITO FORTE ou FORTE para a FORTE ou FORTE para a FORTE ou FORTE para a FORTE ou FORTE para a
funfunfunfunççççãoãoãoão
Os quatro Pilares da Educação - abordam os conceitos que
fundamentam a educação baseado no relatório da UNESCO e da
Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI. Este
documento considera que a educação deve ser direcionada para os
quatro tipos fundamentais de aprendizagem: aprender a conhecer,
aprender a fazer, aprender a viver com os outros e aprender a ser.
Profº Álvaro Schmidt Neto
Aprendizagem continuada
�Cultura organizacional
�Planejamento pessoal e profissional
�Ferramentas de qualidade
Rabaglio, M.Odete – Gestão por Competências
BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA
Leme, Rogério - Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências
Chiavenato, Idalberto – Gerenciando Pessoas
JORDANA MENDES VICENTINIJORDANA MENDES VICENTINIJORDANA MENDES VICENTINIJORDANA MENDES VICENTINI
jordana.spdm@gmail.com
(11)3170.6324(11)3170.6324(11)3170.6324(11)3170.6324
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