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A nova ordem mundial…
E em que os gestores precisam pensar, hoje
em dia, para atingir o sucesso pessoal e
organizacional?!
Contexto
A atual sociedade, onde as organizações
estão inseridas, pode ser considerada
uma“sociedade do conhecimento”, na qual
os gerentes devem abandonar tudo o que
sabem e adquirir novos conhecimentos
(PETER DRUCKER, 1992)
Para que novos conhecimentos?!
Para sobreviver na sociedade da
informação, criar vantagem
competitiva (não só permanecer
no mercado), para crescer...
Capitais do Conhecimento
Fonte: Centro de Referência em Inteligência Empresarial (CRIE) – COOPE/UFRJ
Capitais do Conhecimento Capital Ambiental – Conjunto de fatores que descrevem o ambiente onde a
organização está inserida. São fatores expressos pelo conjunto das características
sócio-econômicas da região, aspectos legais, valores éticos e culturais, aspectos
governamentais e aspectos financeiros.
Capital Estrutural – Conjunto de sistemas administrativos, conceitos, modelos,
rotinas, marcas, patentes e programas de computador, ou seja, a infraestrutura
necessária para fazer a empresa funcionar. Ex. Franquias
Capital Intelectual – Refere-se à capacidade, habilidade, experiência e
conhecimento das pessoas que integram uma organização. Trata-se de um ativo
intangível que pertence ao próprio indivíduo, mas que pode ser utilizado pela
empresa para gerar lucro ou aumentar o seu prestígio e reconhecimento social.
Capital de Relacionamento – É aquele que valoriza e incentiva que uma empresa
estabeleça alianças estratégicas com outros atores para ampliar sua preseça no
mercado. Trata-se da rede de relacionamentos de uma organização com seus
clientes, fornecedores e parceiros.
Capitais do Conhecimento
Capital Estrutural – Quais as estruturas/sistemas/métodos necessários para...
Capital Intelectual – Quais as habilidades e/ou competências que precisamos para...
Capital de Relacionamento – Com quem (pessoas/organizações) é necessário
relacionais para...
Mapeamento dos Capitais
Inteligência Competitiva (IC)
É o processo permanente e ético de coleta de
informações das atividades desenvolvidas pelos
concorrentes e das tendências gerais dos ambientes
de negócios.
Seu objetivo é melhorar a posição competitiva da
empresa no mercado.
Ciclo da Inteligência Competitiva Planejar e identificar necessidades de informação : a partir da visão estratégica da
empresa e da análise do mercado definem-se as principais necessidades de
informação.
Coletar e tratar a informação : a partir das necessidades de informação definidas
anteriormente, identificamos quais serão as fontes de informação e a maneira como
essas informações serão coletadas e armazenadas.
Analisar e validar a informação : nessa fase, uma equipe de especialistas realiza a
análise e a validação das informações armazenadas. Assim, serão descartadas as
informações excessivas, redundantes ou pouco confiáveis.
Disseminar e utilizar estrategicamente a informação : nessa etapa, define-se
quem deve ter acesso a qual informação, de que forma e quando, pois a informação
sistematizada e analisada pode servir para diferentes usos.
Avaliar : nesta fase os responsáveis pela unidade de inteligência competitiva, com
base nos feedbacks recebidos dos usuários e de forma coerente com a visão
estratégica da organização, avaliam se as necessidades de informação mantiveram
ou se alteraram.
Como fazer?!
• Melhorando os processos da empresa
• Estando atento às modificações do mercado
• Sensibilizando para as necessidades dos clientes
• Buscando a qualidade
Como?!
Fazendo a Gestão do Conhecimento…
Conjunto de estratégias para criar,
adquirir, compartilhar e utilizar ativos
de conhecimento, bem como
estabelecer fluxos que garantam a
informação necessária no tempo e
formato adequados, a fim de auxiliar
na tomada de decisão.
Conhecimento Organizacional
Conhecimento que os indivíduos, membros da organização, incorporam e utilizam, com a finalidade de produzir novos conhecimentos e vantagens para a organização, estejam estes conhecimentos e vantagens na forma de produtos, processos ou sistemas..
Desafio...
O maior desafio com o qual os gerentes dos
países desenvolvidos se deparam é aumentar a
produtividade dos trabalhadores do conhecimento
e da área de serviços. Tal desafio, que dominará
a agenda gerencial durante várias das próximas
décadas acabará determinando o desempenho
competitivo das empresas.
(PETER DRUCKER, 1991)
Tácito: “não pode ser explicado por meio de palavras, faladas ou escritas. Só pode ser demonstrado. A única forma de aprender uma habilidade é o aprendizado e a experiência”
Conhecimento
x Explícito: são as regras do que fazer, o
conhecimento padrão
Comparando...
Conhecimento Tácito Conhecimento Explícito
Subjetivo Objetivo
Conhecimento da
experiência (corpo)
Conhecimento da
racionalidade (mente)
Conhecimento simultâneo
(aqui e agora)
Conhecimento seqüencial
(lá e então)
Conhecimento análogo
(prática)
Conhecimento digital
(teoria)
(NONAKA & TAKEUCHI, 1997)
Criação de Conhecimento
Espera-se das empresas novas e melhores práticas e soluções, ideias novas, processos de descoberta, novos insights, algo que a informação, por mais bem administrada que seja, não pode fornecer.
(DAVENPORT & PRUSAK, 1998)
Como?!
• Pela conversão do conhecimento tácito
em explícito
• Pelo compartilhamento de informações
• Pela aprendizagem organizacional
Ciclo da GC 1. Identificar necessidade de informação ou conhecimento: não é trivial entender
como os gerentes e funcionários percebem seus ambientes informacionais.
2. Obter informações ou conhecimento: conjunto de ações ininterruptas de
exploração do ambiente informacional da empresa, que envolvem atividades
humanas e automatizadas
3. Distribuir a informação ou conhecimento: a principal definição nesse passo
é quanto à definição da entrega da informação ou do conhecimento ao usuário,
se ela será divulgada (distribuída) ou se ela será disponibilizada (aguardando a
ser procurada).
4. Utilizar a informação ou conhecimento: contempla práticas que estimulam
comportamentos de uso da informação, como declarações e pronunciamentos do
alto escalão da empresa, vínculo do uso da informação ao processo de avaliação
do desempenho dos profissionais.
Ciclo da GC 5. Apreender com as informações ou conhecimentos gerados: esse é o passo de
transição entre aplicação e geração de novas idéias, responsável por alavancar o
valor potencial de uma solução exitosa ou fracassada em uma idéia com implicações
globais.
6. Contribuir com a geração de conhecimento: criar a consciência da importância
em transferir conhecimento aprendidos por indivíduos e equipes para o restante da
organização.
7. Avaliar os conhecimentos da organização: requer a definição do
conhecimento necessário para o sucesso da empresa, mapeando a capital
intelectual atual, em contraste com as necessidades futuras de conhecimento
8. Construir e sustentar a infra-estrutura de conhecimento organizacional: envolve
desenvolver e apoiar a infra-estrutura e as pessoas que são necessárias para aumentar
e renovar o conhecimento indispensável à missão.
9. Descartar conhecimento não relevantes: o descarte pode ser feito através da
conversão dos investimentos em conhecimentos de pouco retorno para outras
fontes de maior valor.
Aprendizagem Organizacional Pelo menos uma vez na vida, cada um de nós experimentou a
sensação de pertencer a uma “grande equipe”. Não só pelos
resultados que ela alcançou, mas pelo espírito de luta, a confiança
mútua, a sinergia dos relacionamentos e a vontade de vencer.
No entanto, nenhuma equipe já nasce assim.
Grandes equipes são organizações que
aprendem, conjuntos de indivíduos que
aprimoram, constantemente, sua capacidade
de criar, e a verdadeira aprendizagem “está
intimamente relacionada com o que significa
ser humano”
(SENGE, 1990, p. 22)
Organizações onde as pessoas continuamente
expandem as suas capacidades no sentido de
criar resultados desejados, onde novos sistemas
são gerados, onde se liberta a aspiração coletiva
e onde as pessoas têm uma aprendizagem
contínua e coletiva.
O que é?!
(PETER SENGE, 1990)
Organizações que aprendem...
“A organização que aprende é a que dispõe da habilidade para criar e transferir
conhecimentos e é capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os
novos conhecimentos e idéias”. (GARVIN, 1993)
Isto quer dizer que se uma organização “aprende” é porque ela está o tempo todo
criando o seu próprio futuro, afinal, ela deverá estar capacitada para isto. Deve
fazer parte da sua rotina analisar o seu desempenho, as causas e efeitos dos seus
resultados, simular o cenário futuro, imaginar-se em outros mercados, agir de forma
a obter sucesso em suas metas. Mas tudo muito bem planejado, conciso e rápido.
Como ser uma organização que aprende?!
Seguindo as 5 disciplinas...
•Domínio pessoal
•Modelos Mentais
•Visão Compartilhada
•Aprendizado em equipe
•Pensamento Sistêmico
(PETER SENGE, 1990)
Domínio Pessoal - É a disciplina que possibilita continuamente
esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal, concentrar nossas
energias, desenvolver a paciência e ver a realidade objetivamente.
É o alicerce espiritual da organização que aprende. A capacidade e o
comprometimento de uma organização em aprender não podem ser
maiores que seus integrantes. A disciplina do domínio pessoal começa
esclarecendo aquilo que nos é realmente importante, levando-nos a
viver a serviço das nossas mais altas aspirações
Ex.: Capacitação e Motivação
Modelos Mentais – consiste em refletir, esclarecer continuamente e
melhorar a imagem que cada um tem do mundo,a fim de moldar atos e
decisões.
muitas modificações administrativas não podem ser postas em
prática por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e
poderosos. Eles incluem idéias arraigadas e paradigmas que
interferem sobre as nossas atitudes, muitas vezes sem que tenhamos
consciência disso.
Ex.: visão, missão e cultura organizacionais e observação do ambiente
de negócios
Visão compartilhada – A empresa deve ter uma missão genuína para que
as pessoas dêem o melhor de si e adotem uma visão compartilhada, na
qual prevaleça o compromisso e o comprometimento em lugar da
aceitação. Assim, os líderes aprendem que não há como querer ditar
uma visão, acreditando que ela será assimilada automaticamente.
Ex.: Planejamento e Motivação
Aprendizado em equipe – A unidade de aprendizagem moderna é o
grupo e não o indivíduo. O diálogo facilita a aprendizagem em equipe e,
quando esta produz resultados, seus integrantes crescem mais rápido
e a organização também.
Ex.: gestão por competências e compartilhamento de informações
Pensamento sistêmico – esta é a quinta disciplina, a que integra todas
as outras, o elo de ligação, fundindo-as em um corpo coerente de teoria
e prática.
O pensamento sistêmico ajuda-nos a enxergar as coisas como parte de
um todo, não como peças isoladas, bem como criar e mudar a sua
realidade.
Ex. Mudança Organizacional
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