Janela de johari

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Janela de

Johari

Compilação de

Felix J Lescinskiene

2013

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Janela de Johari

Janela de Johari é uma ferramenta conceitual,

criada por Joseph Luft e Harrington Ingham

em 1955, que tem como objetivo auxiliar no

entendimento da comunicação interpessoal e

nos relacionamentos com um grupo.

A palavra Johari origina-se da composição

dos prenomes de seus criadores: Jo(seph) e

Hari(Harrington).

O modelo se baseia em uma "janela" que é um

diagrama formado por um grande quadrado

dividido em quatro partes iguais. A cada uma

destas partes corresponde uma característi-

ca:

1 - EU ABERTO

2 - EU FECHADO

3 - EU CEGO

4 - EU DESCONHECIDO

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Em suas relações interpessoais o indivíduo

apresenta quatro facetas diferentes, como se

vê na figura acima: o "eu aberto", o "eu fecha-

do", o "eu cego" e, o "eu desconhecido".

As duas áreas da figura, o "eu aberto" e o "eu

fechado", correspondem às partes conhecidos

pela própria pessoa. As áreas, o "eu cego" e o

"eu desconhecido", são por elas ignoradas.

A região 1, do "eu aberto", representa os as-

pectos da personalidade de que o indivíduo

tem conhecimento e aceita compartilhar com

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os outros. Segundo pesquisas, a produtivida-

de e a eficácia estão relacionadas à quantida-

de de informações possuídas mutuamente

num relacionamento, ou seja, dependem de

uma maior área aberta. Quanto menor a área

aberta no relacionamento interpessoal de um

grupo ou organização, menor a sua eficácia.

A região 2, do "eu fechado", representa os as-

pectos que a pessoa conhece, mas consciente

e deliberadamente esconde dos outros por

motivos diversos, tais como: insegurança, sta-

tus, medo da reação, medo do ridículo etc. Es-

sa região constitui a chamada fachada em que

o indivíduo se comporta de maneira defensi-

va. A defesa é inerente a toda pessoa. Mas a

questão é saber qual a quantidade de defesa

tolerável que não iniba o inter-

relacionamento nem impeça seu crescimento.

A região 3, do "eu cego" refere-se àquilo que

inconscientemente escondemos de nós mes-

mos, mas que faz parte de nossa personalida-

de e é comunicado aos outros através de nos-

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sas atitudes e desconhecidas por nós. As pes-

soas falam através de tudo e não apenas pelas

palavras. Em suas atitudes e comportamentos

muita coisa é transmitida, sem que o próprio

indivíduo perceba. A área cega é um fator li-

mitante da região 1 e é inibidora da eficácia

interpessoal.

Finalmente a região 4, do "eu desconhecido",

é a área desconhecida pelo próprio e pelos

outros. Nelas estão incluídas as potencialida-

des, talentos e habilidades ignoradas, os im-

pulsos e sentimentos mais profundos e re-

primidos, a criatividade bloqueada. Como e-

xemplo da área desconhecida, pesquisadores

em Criatividade afirmam que, em geral, utili-

zamos apenas cerca de 15 ou 20 por cento de

nosso potencial criativo. A região 4 pode tor-

nar-se conhecida à medida que aumenta a e-

ficácia interpessoal dentro de um processo

dinâmico.

Não obstante o quadro estático na represen-

tação gráfica, o modelo da Janela de Johari é

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bastante dinâmico e pode ser combinado di-

ferente de acordo com o estilo de cada indiví-

duo.

As diversas áreas não são estáticas e podem

variar de dimensão. O inter-relacionamento

grupal pode aumentar a região do "eu aber-

to". Esse alargamento ocorre com a redução

da achada: aumenta a confiança grupal e o

indivíduo se comporta de maneira menos de-

fensiva e disposto a correr riscos. Esse pro-

cesso é chamado pelos criadores da Janela de

Johari, Luft e Ingham, de exposição. Ele impli-

ca numa abertura de sentimentos e de conhe-

cimentos pertinentes, com diminuição pro-

gressiva do "eu oculto".

Igualmente, o "eu cego", dentro de um pro-

cesso dinâmico, pode diminuir cada vez mais

com a boa vontade estabelecida de lado a la-

do.

Do lado do indivíduo, a superação das barrei-

ras defensivas facilita-lhe realizar o feedback

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aceitando as informações e avaliações gru-

pais e vendo como é visto pelos outros.

Do lado do grupo, a maior cooperação e o

clima de confiança possibilitam a maior

transmissão de dados. Numa palavra, a supe-

ração do "eu cego" só é possível com a queda

das defesas rígidas e com o estabelecimento

da confiança grupal.

O objetivo de uma dinâmica de grupo é o de

aumentar o "eu aberto" dos indivíduos, dimi-

nuindo o "eu fechado e o "eu cego", e conse-

qüentemente, descobrindo e explorando mais

o "eu desconhecido" de cada um.

Combinando as quatro regiões, é possível es-

tabelecer quatro estilos diferentes de relacio-

namento.

TIPO A

É o estilo bastante impessoal de relaciona-

mento, com o mínimo de exposição e o míni-

mo de feedback. A área do "eu aberto" é mui-

to pequena e o "eu desconhecido" é a área

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dominante. As pessoas que usam este estilo

são retraídas, distantes e fechadas.

Este tipo de pessoa é mais encontrado em or-

ganizações burocráticas. Pelo seu aspecto de

relacionamento muito frio e impessoal, as

pessoas que adotam esse estilo provocam

muita hostilidade, pois põem barreiras às ne-

cessidades de comunicação dos outros.

TIPO B

Como no primeiro caso, é um estilo também

avesso à exposição, sendo o "eu fechado" a

área dominante por causa de uma desconfi-

ança básica nos outros. A fachada é grande e

nada de pessoal é comunicado.

Ao contrário do tipo A, este tipo utiliza exces-

sivamente o feedback no desejo de estabele-

cer relacionamento. Sua falta de confiança

provoca a desconfiança dos outros membros,

gerando também sentimentos de desprezo e

de hostilidade. Este estilo é adotado pelas

pessoas inibidas que bloqueiam a sua comu-

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nicação pessoal, particularmente quando es-

tão em grupo. Preferem falar pouco e ouvir

muito. Estão muito atentas ao que passa, mas

ninguém sabe o que elas pensam.

TIPO C

Ao contrário do tipo B, este estilo baseia-se

no uso excessivo da exposição, em detrimen-

to do feedback.

O "eu cego" é a área dominante por isso a

pessoa não se dá conta do impacto negativo

que transmite aos outros. Ela reflete muita

necessidade de afirmação e pouca confiança

na opinião alheia. As próprias opiniões são

muito valorizadas. Este é o estilo característi-

co dos autocratas.

As outras pessoas sentem-se desconsideradas

pelo indivíduo que apresenta este estilo. A-

cham que ele não dá atenção às suas contri-

buições e não se preocupa com seus senti-

mentos. Por isso alimentam frequentemente

em relação a ele sentimentos de hostilidade,

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insegurança e ressentimentos. Em contrapar-

tida, aprendem a se comportar de forma a

perpetuar o "eu cego" do indivíduo, privando-

o de informações importantes ou fornecendo-

lhe apenas um feedback seletivo.

TIPO D

Neste estilo, que é o ideal, os processos de

exposição e de feedback são bastante usados

e de maneira equilibrada. Procede-se com

sinceridade e honestidade e ao mesmo tem-

po, com sensibilidade em relação aos outros.

O "eu aberto" é a região dominante no rela-

cionamento. Graças à sua atuação, a área do

"eu desconhecido", própria e dos outros, pode

ser progressivamente descoberta e aprovei-

tada.

De início, este estilo pode provocar certa ati-

tude defensiva dos outros, por não estarem

acostumados a relacionamentos baseados em

sinceridade e confiança. Mas a perseverança

tende a promover uma norma de sinceridade

recíproca com o passar do tempo, possibili-

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tando a obtenção de confiança e o aproveita-

mento do potencial criativo.

Fatores que contribuem para a eficácia e a qualidade do feedback

1 - Construtividade

É o fator número um. Deve ficar bem claro,

através de clima positivo criado, que ao dar o

feedback a intenção é contribuir para o me-

lhorar e desenvolver o outro e não usar o fe-

edback como pretexto para atacar, diminuir

ou derrubar ("fodeback").

2 - Transparência

Expressar realmente o que se pensa e sente.

"Amigo é o que diz o que precisamos ouvir e

não o que gostaríamos de ouvir."

3 – Sensibilidade e tato

É preciso dizer a verdade, mas com sensibili-

dade e habilidade, de forma a não estimular e

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provocar atitudes defensivas. O ser humano é

por natureza defensivo.

Necessário se torna saber expressar as ver-

dades incômodas, de forma a ser de fato ou-

vido, conseguindo receptividade.

4 - Confiança

Tentar ganhar a confiança da outra parte de

modo a que ela se desarme e se predisponha

a ouvir. A melhor forma é dar exemplo, sa-

bendo ouvir e expor-se.

5 - Positividade

Dar feedback não é apontar somente os pon-

tos negativos ou a melhorar.

Reconhecer os pontos fortes/positivos é fun-

damental do ponto de vista psicológico. É o

reconhecimento do que a pessoa tem de bom

que dá a ela a força e a segurança para ouvir

sobre o que tem a melhorar.

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6 - Clareza

Falar de forma clara, evitando obscuridades.

Dar exemplos, ajudando a parte interessada à

aprender melhor.

7 - Objetividade

Saber ir aos pontos mais importante e priori-

tários, evitando prolixidade, detalhes sem

importância ou excesso de feedback de uma

só vez.

8 – Senso nas colocações

Ter o senso exato do que se afirma, evitando

julgamentos radicais e generalizados. Ao in-

vés afirmar: "você é isto", dizer "Está se com-

portamento de tal forma" é diferente.

9 - Iniciativa

Sempre que necessário, tomar a iniciativa pa-

ra receber ou dar feedback. Não esperar que

os outros venham primeiro. Demonstrar que

ele será sempre bem recebido. Igualmente,

tomar a iniciativa para dar feedback sempre

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que necessário sem esperar que primeiro seja

pedido.

10 – Persistência e continuidade

Repetir o feedback tantas vezes quanto for

necessário. Apesar da boa intenção, as recaí-

das fazem parte do ser humano. A prática do

feedback deve ser constante.

11-Plano de ação

É a chave de ouro.

Não adianta só ouvir, entender e aceitar. É

preciso agir com determinação estabelecendo

um plano de ação, começando por atacar o

que for mais importante e prioritário: o que,

como e quando. Buscar ajuda quando neces-

sário.

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Fatores que prejudicam o feedback

A – Da parte de quem dá o feedback

1. Clima de luta, aberta ou mascarada, e/ou

competição excessiva:

Usar o feedback como arma para diminuir

ou derrubar o opositor/competidor a

quem se dá feedback.

2. Postura negativa:

Apontar apenas os pontos negativos que

deixam a desejar sem reconhecer os pon-

tos positivos.

3. Colocações agressivas ou frias:

Falta de tato e sensibilidade ao dar feed-

back sem preocupar-se com a forma de ex-

pressar-se e como a pessoa vai receber e

entender.

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4. Julgamentos muito radicais:

Ao invés de dizer "você me passa tal im-

pressão ou está agindo assim", fazer afir-

mações categóricas e generalizadas: "você

é isto".

5. Colocações excessivamente políticas e sem

autenticidade:

Por insegurança ou por interesse não ex-

pressar o que pensa ou sente, mas o que

pega melhor ou o que a outra parte quer

ouvir. É o que acontece em geral quando

liderados dão feedback para líderes autori-

tários e temíveis.

B – Da parte de quem recebe o feedback:

1. Postura excessivamente defensiva ou falta

de receptividade:

Encarar o feedback como um ataque e não

uma contribuição, fechando-se numa posi-

ção defensiva. Pessoas que têm fantasias

persecutórias são as mais defensivas. Tudo

é vivido como ataque ou perseguição.

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2. Auto-suficiência e comportar-se como o

dono da verdade:

Essas pessoas muito auto-suficientes man-

têm-se muito fechadas e têm um "eu cego"

grande, rejeitando qualquer feedback:

"Não é nada disto" ou "não concordo." A-

ceitam apenas feedback positivos ainda

que não verdadeiros.

3. Insegurança

Medo de ouvir feedback de pontos não po-

sitivos ou a melhorar, achando que vai fi-

car arrasado e nada vai sobrar.

4. Teimosia

Teimar contra a evidência e contra todos.

" Não é, não é, não é."

5. Comportamento político:

Representar. Fazer de conta que ouve e a-

ceita para impressionar bem sem de fato

aceitar internamente.

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6. Escutar sem ouvir e processar:

Escutar superficialmente sem aprofundar

nem processar, trabalhando o que foi ou-

vido. Tudo morre ali e nada muda.

7. Não partir para a ação

Pode-se até aceitar bem e ouvir, mas sem

tomar atitudes concretas para mudar e me-

lhorar. Não se estabelece um plano de a-

ção: "O que precisa mudar e o que vou fa-

zer para isto". É a consciência sem a cons-

cientização.

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Questionário Janela de Johari

Instruções Não existem respostas “certas” ou “erradas”. A melhor resposta é simplesmente aquela que mais se aproxima da representação de sua maneira habitual de relacionar-se com os outros. Seja honesto consigo mesmo. Para cada uma das perguntas deste questio-nário, indique qual das alternativas é mais ca-racterística, ou representativa, da maneira pela qual você conduziria situação descrita. Algumas alternativas podem ser igualmente representativas de sua conduta. Apesar de e-xistir essa possibilidade, escolha aquela que mais se aproxime de sua conduta. Para cada pergunta você terá cinco pontos, que pode em uma das seguintes combinações:

1. Se A é completamente representativa do que você faria e B está totalmente fora de cogitação, escreva “5” ao lado da letra

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A e “0” ao lado da letra B, em sua folha de respostas do questionário.

2. Se A é bastante representativa do que vo-

cê faria em relação a B, escreva “4” ao lado da letra A e “1” ao lado da letra B.

3. Se A é somente um pouco mais repre-

sentativa do que você faria em relação a B, escreva “3” ao lado da letra A e “2” ao la-do da letra B.

4. Cada uma das combinações anteriores

pode ser usada de maneira oposta, quando B é mais representativo que A.

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Questões 1. Se um amigo meu tivesse um conflito de

personalidade com um conhecido comum a nós dois, com o qual fosse importante mantermos boas relações, o que eu faria?

A. Diria a esse meu amigo que a sua res-

ponsabilidade é parcial nos problemas com o nosso conhecido comum, e procu-raria fazê-lo ver de que forma esse co-nhecido foi afetado.

B. Não me envolveria, pois não seria ca-

paz de manter um bom relacionamento com ambos ao mesmo tempo, uma vez que já teria decidido o caminho que de-veria seguir.

2. Se tivesse travado, recentemente, uma dis-

puta acalorada com um amigo, e percebes-se que ele ficara com dúvidas a meu respei-to, o que eu faria?

A. Evitaria que as coisas piorassem,

chamando a atenção para o seu compor-

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tamento,deixando, entretanto, que as coisas se resolvessem por si mesmas.

B. Chamaria a atenção sobre o seu com-

portamento e perguntaria a ele como a disputa teria afetado nossas relações.

3. Se um amigo começasse a esquivar-se de

um relacionamento comigo, provocando afastamento e separação entre nós, o que eu faria?

A. Diria-lhe o que penso sobre o seu

comportamento e sugeriria que ele também dissesse o que pensa.

B. Imitaria a sua conduta e faria com

que os nossos encontros fossem rápidos e esparsos, conforme a sua vontade.

4. Se eu e mais dois amigos estivéssemos

conversando, e um deles trouxesse à tona um problema pessoal meu, envolvendo um terceiro amigo, sem que o outro amigo es-tivesse inteirado do problema, o que eu fa-ria?

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A. Mudaria a conversa e insinuaria a meu amigo que fizesse o mesmo.

B. Informaria a meu amigo que o outro

não estava inteirado do problema, suge-rindo-lhe que tratássemos do assunto mais tarde.

5. Se um amigo me dissesse que, em sua opi-

nião, tenho feito coisas que me tornam menos eficiente do que poderia ser em mi-nhas relações sociais, o que eu faria?

A. Pediria que explicasse, detalhada-

mente, o que ele observou e me sugeris-se as mudanças necessárias.

B. Ficaria ressentido com as suas críti-

cas e procuraria justificar meu compor-tamento.

6. Se um de meus amigos aspirasse um posto

em nossa organização para o qual eu não considerasse qualificado e, se ele fosse in-dicado para este posto, por decisão do che-fe do nosso grupo, o que eu faria?

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A. Não mencionaria meu receio nem a meu amigo e nem ao meu chefe, deixan-do que eles tratassem do assunto de maneira pessoal.

B. Manifestaria a meu amigo e ao meu

chefe, meu receio, deixando que eles tomassem a decisão final.

7. Se um de meus amigos passasse a ser des-

leal comigo e com outras pessoas, e ne-nhuma delas lhe chamasse a atenção para sua atitude, o que eu faria?

A. Perguntaria a essas pessoas como es-

tavam encarando a situação, para saber se elas também consideravam que ele estaria sendo desleal.

B. Não pediria aos outros a sua opinião

sobre nosso amigo, mas esperaria que eles comentassem comigo.

8. Se estivesse preocupado com alguns as-

suntos pessoais e um amigo me dissesse que estava começando a mostrar-me irri-tado com ele e com os outros, aborrecen-

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do-os a respeito de coisas sem importân-cia, o que eu faria?

A. Diria a esse amigo que tenho estado

preocupado e, provavelmente, nervo-so, preferindo não ser incomodado por algum tempo.

B. Escutaria suas queixas e não me pre-

ocuparia em explicar-lhe minhas ações. 9. Se eu escutasse alguns amigos lançando

um boato negativo a respeito de um outro amigo meu, que poderia prejudicá-lo e se esse meu amigo perguntasse o que sabia a respeito, o que eu faria?

A. Diria a esse amigo que nada sabia so-

bre o assunto, e que ninguém poderia acreditar de modo algum num boato como esse.

B. Diria a esse amigo exatamente o que

havia escutado, quando e de quem teri-a partido o boato.

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10. Se um amigo me mostrasse, de fato, que tenho um conflito de personalidade com outro amigo, com o qual seria importante me dar bem, o que eu faria?

A. Consideraria seus comentários fora

de hora e diria que não desejava discu-tir esse assunto.

B. Falaria sobre o assunto abertamen-

te com ele, procurando determinar de que forma meu relacionamento com o outro amigo teria sido afetado por essa situação.

11. Se minhas relações com um amigo fos-

sem abaladas por sucessivos conflitos sobre um problema de importância para ambos, o que eu faria?

A. Tomaria cuidado nas minhas con-

versas com ele, para que esse proble-ma não surgisse novamente e viesse piorar nossas relações.

B. Assinalaria os pontos de controvér-

sia que estariam abalando nossa rela-

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ção, sugerindo que discutíssemos até conseguir resolvê-los.

12. Se durante uma discussão pessoal com

um amigo, sobre seus problemas de com-portamento ele sugerisse, repentinamen-te, que abordássemos meus problemas e comportamento da mesma forma como tratamos os seus, o que eu faria?

A. Trataria de conservar a discussão

fora dos meus problemas, dando a en-tender que outros amigos, freqüente-mente, abordam esses assuntos.

B. Receberia bem a oportunidade de

ouvir a opinião a meu respeito e esti-mularia seus comentários.

13. Se um amigo começasse a falar sobre os

seus sentimentos de hostilidade em rela-ção a outro amigo, que ele considerasse pouco amável com os outros (e eu esti-vesse francamente de acordo), o que eu faria?

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A. Ouviria e também expressaria meus sentimentos, de modo que ele conhe-cesse o meu ponto de vista.

B. Ouviria, mas não expressaria meus

próprios pontos de vista e opiniões negativas,uma vez que ele poderia co-mentar o que lhe dissera confidenci-almente.

14. Se fosse espalhado um boato negativo a

meu respeito, e eu suspeitasse de que um dos meus amigos o teria escutado, o que eu faria?

A. Evitaria mencionar o problema e

esperaria que ele resolvesse me co-municar, se quisesse.

B. Correria o risco de ofendê-lo, per-

guntando-lhe diretamente o que esta-ria sabendo sobre o assunto.

15. Se observando um amigo, eu consideras-

se que ele está agindo de maneira preju-dicial à suas relações pessoais, o que eu faria?

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A. Correria o risco de que ele me con-

siderasse um intrometido e lhe diria o que observei, bem como as minhas re-ações frente a isso.

B. Guardaria minhas opiniões para não

parecer que interfiro em assuntos que não são da minha competência.

16. Se estivesse conversando com dois ami-

gos, e um deles, inadvertidamente, men-cionasse um problema pessoal, no qual eu estaria envolvido, mas sem ter conhe-cimento, o que eu faria?

A. Iria pressioná-lo para que me in-

formasse sobre o problema e suas opi-niões a respeito.

B. Deixaria a critério de meus amigos

me informar ou não, dando-lhes opção para que mudassem de assunto se as-sim o desejassem.

17. Se um amigo se mostrasse preocupado,

começasse, inclusive, a aborrecer-se com

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coisas aparentemente sem importância e a irritar-se comigo e com outros sem uma causa real, o que eu faria?

A. Trataria esse amigo com muita cau-

tela durante algum tempo, supondo que ele estivesse com problemas pes-soais passageiros, que não seriam da minha competência.B.

B. Trataria de falar com ele a respeito

e lhe mostraria como seu comporta-mento estava afetando as pessoas.

18. Se certos hábitos de um amigo começas-

sem a me desagradar, a ponto de afetar o prazer que sentia na sua companhia, o que eu faria?

A. Não lhe diria nada diretamente, mas

faria perceber os meus sentimen-tos,ignorando-o cada vez que manifes-tasse os hábitos que me desagradam.

B. Manifestaria meus sentimentos de

maneira aberta e franca, de modo

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que pudéssemos manter nossa amiza-de agradável e com satisfação.

19. Em uma discussão sobre o comportamen-

to social com um de meus melhores ami-gos, o que eu faria?

A. Evitaria mencionar seus defeitos e

imperfeições de modo a não ferir seus sentimentos.

B. Apontaria seus defeitos e imperfei-

ções de forma que ele pudesse melho-rar sua habilidade no trato com as pes-soas.

20. Sabendo que poderia ser designado para

um importante cargo dentro de nosso grupo e percebendo que meus amigos começavam a mudar de atitude comigo, o que eu faria?

A. Discutiria minhas limitações com

meus amigos, a fim de que pudesse descobrir aspectos nos quais devo me-lhorar.

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B. Trataria de descobrir sozinho mi-nhas imperfeições, de maneira que pudesse superá-las.

Entendendo os resultados do questionário No questionário que você acaba de preencher existem 10 perguntas relacionadas com sua receptividade ao feedback (retorno de infor-mações) de seus amigos ou conhecidos e 10 perguntas relacionadas com sua disposição à auto-abertura para proporcionar Feedback a seus amigos ou conhecidos. Passe a sua pon-tuação da folha de respostas do questionário para o quadro abaixo. Uma vez terminado, some os pontos da coluna receptividade ao feedback e os pontos da coluna disposição à auto-abertura.

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Sua pontuação

Receptividade ao feedback:

Disposição à auto-abertura:

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Trace uma linha horizontal e outra vertical, partin-do de sua pontuação, de tal modo que no resultado se veja a Janela de Johari.

Exemplo de modelo próximo do ideal, onde o “eu

aberto” tenha a maior incidência e do "eu desco-

nhecido" a menor.

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Outro método de avaliação Esta avaliação pode ser enriquecida com um pro-cedimento adicional. Joseph Luft e Harry Ingham, os autores deste

instrumento da psicologia cognitiva, propõem

55 adjetivos para a caracterização dos indiví-

duos, enquanto intervenientes na comunica-

ção interpessoal e na sua relação com os ou-

tros.

Forma de aplicação:

O avaliado deve escolher seis desses cin-

qüenta e cinco adjetivos relativamente a si

mesmo.

No passo seguinte, deve pedir a seus tercei-

ros (colegas, amigos, parentes e familiares)

que também escolham seis desses cinquenta

e cinco adjetivos que julguem pertencer a si

(o avaliado).

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O tratamento a dar a essas escolhas fica de-

pendente da comparação entre as escolhas

efetuadas por cada participante em relação a

si próprio ou dos outros em relação a ele.

Arrumam-se os adjetivos nas 4 casas da jane-

la de Johari observando-se a seguintes regras:

Os adjetivos escolhidos quer pelo avaliado

quer pelos seus terceiros vão para a região 1,

do "eu aberto".

Quanto aos adjetivos escolhidos apenas pelo

avaliado, mas não pelos seus terceiros, vão

para a região 2, do "eu fechado".

Quanto aos adjetivos escolhidos pelos tercei-

ros, vão para a face da aparência A região 3,

do "eu cego" .

Os adjetivos que não são escolhidos ficam na

face desconhecida, a região 4, do "eu desco-

nhecido". Sendo óbvio que alguns não se apli-

cam e outros ainda não se manifestaram na

personalidade do participante.

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Exemplo:

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Lista de Adjetivos qualificativos

Adjetivos

capaz

integrado

adaptável

atrevido

corajoso

calmo

delicado

alegre

esperto

complicado

confiante

confiável

digno

enérgico

extrovertido

amigável

altruísta

feliz

prestável

idealista

independente

engenhoso

41

inteligente

introvertido

amável

conhecedor

lógico

amoroso

maduro

modesto

nervoso

atento

organizado

paciente

poderoso

orgulhoso

sossegado

ponderado

relaxado

religioso

responsável

curioso

auto-consciente

assertivo

sensível

sentimental

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Tímido

Tolo

Espontâneo

Simpático

Tenso

Sincero

Terno

Sensato

Espirituoso

Da mesma forma o método pode ser utilizado com

adjetivos desqualificativos, conforme a tabela:

Lista de Adjetivos desqualificativos

Adjetivos

incompetente

Intolerante

Inflexível

Tímidos

Covarde

Violento

Distante

Taciturno

43

Estúpido

simples

inseguro

irresponsável

vulgar

letárgico

retirada

hostil

egoísta

infeliz

inútil

cínico

carente sem imagina-ção

fútil

impetuoso

cruel

ignorante

irracional

distante

infantil

prepotente

indiferente

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imperceptível

Caótico

impaciente

fraco

constrangido

ruidoso

vazio

apavorado

antiético

insensível

auto-satisfação

passivo

presunçoso

exantema

imparcial

melodramático

maçante

previsível

insensível

desatento

confiável

frio

insensato

Mal humorado

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