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Negociação Empresarial e Conflitos Organizacionais
Os conflitos nas Organizações
Os conflitos nas organizações podem ser gerados por situações como stress, medo das mudanças, falhas na comunicação e
diferenças de personalidades.
Sempre que existir uma diferença de prioridades ou objetivos, existirá um conflito.
Os conflitos são naturais, e até desejáveis. Se não existissem em sua empresa, provavelmente significaria que os funcionários
estão acomodados e sem real interesse em suas funções.
Transições no conceito de conflito
VISÃO TRADICIONAL
Todo conflito é ruim, prejudicial para a organização e deve ser evitado.
Transições no conceito de conflito
VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS
O conflito é ocorrência natural nos grupos e organizações;
Por ser inevitável devemos aceitá-lo;
O conflito não pode ser eliminado e há ocasiões em que pode até ser benéfico para o grupo;
Transições no conceito de conflito
VISÃO INTERACIONISTA
Acredita que um grupo demasiadamente harmonioso, pacífico, cooperativo, está na iminência de tornar-se
apático e sem condições de responder às necessidades de mudança e inovação;
Encoraja os líderes a manter um nível mínimo constante de conflitos.
Os 3 caminhos do conflito
Recusa do conflito - impossibilidade ou recusa de dialogo, gera inquietação, irritabilidade, ansiedade e até mesmo estados graves de neurose. (GUARDA OU FINGE QUE NÃO EXISTE)Caminho declarado - É GUERRA!Caminho assumido - é o caminho da busca da solução do problema. (VAMOS RESOLVER)
Estilos individuais de conflitos
Não-assertividade
Assertividade
Comunicação Indireta
Agressão passiva
Agressão direta
Tomada de decisão
Situações problemáticas
Resposta dos outros
Deixe os outros escolherem
Foge; cede Desrespeito, culpa, raiva e frustração
Escolhem pelos outros; eles sabem
disso
Ataca diretamente Defensiva, dolorosa e humilhada
Escolhem pelos outros; eles não
sabem disso
Ataca disfarçadamente
Confusão, frustração, sentimentos de manipulação
Escolhem pelos outros; eles não
sabem disso
Escolhe para si mesmo
Estratégico indireto
Confronto direto
Obediência cega ou resistência
Respeito mútuo
Tipos de conflitos nas organizações
Conflito de tarefa – está relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho.
Conflito de relacionamento – está condicionado às relações interpessoais.
Conflito de processo – ligado à maneira como o trabalho é realizado.
Os conflitos de relacionamento
Lidando com pessoas difíceis…
Dificil quem….EU???
EU?????
Os conflitos de relacionamentoTipos básios de ‘pessoas difíceis’…
O hostil, agressivo e ofensivo
O queixoso, rabugento e desagradável
Os indiferentes e calados
O superagradável e bajulador
O negativista
O sabichão
O indeciso, inseguro e hesitante
Não tente lidar com todos da mesma forma… É bom para o Administrador que tente conhecer seus colegas de trabalho, funcionários, parceiros…
Conseqüências da supressão dos conflitos
Sabotagem - Aberta ou mascarada.
Deslealdade - Com a organização, com os chefes e aos colegas. Tentativa de destruir os outros.
Auto -preservação - Não aceitação de responsabilidades. Omissão ou anonimato.
Acomodação - Renúncia altruísta em nome do "interesse comum".
Alienação - Desligamento, busca de outros interesses fora do trabalho. Presente de "espírito ausente". Criança submissa.
Segregação adaptativa - Deixa disso, evite sempre o contato direto.
Polarização melodramática - Tudo é culpa deles. Criança rebelde.
Os conflitos geram repercussão positiva quando...
servem de termômetro e indicam que algo não está bem e precisa ser “tratado”
atuam como molas propulsoras do crescimento individual e organizacional;
funcionam como catalisadores para atingir metas;
São bons elementos de socialização, e proporcionam a união de equipes em busca de soluções e motivam pessoas a resolverem problemas em conjunto;
levam à descoberta de novidades que resultem em benefícios para a empresa.
Os conflitos geram repercussão negativa quando...
causam tensão excessiva nos envolvidos, provocando danos físicos e mentais;
criam ambientes improdutivos, gerados por desmotivação e incertezas;
prolongam-se por tempo demais sem solução, causando desgaste nas partes envolvidas, mobilização de recursos e perda de produtividade;
distorcem comportamentos individuais;
criam situações que resultam em desperdício de tempo e esforços.
Liderança versus conflitosO LIDER MEDIADOR
Visão Integral –manter todos os lados do conflito;
Raciocínio sistêmico –identificar todos os lados e elementos significativos;
Presença –aplicação de todos os recursos mentais e emocionais;
Conversação consciente – criar um ambiente onde as partes se sintam a vontade para comunicar-se;
Diálogo – forma de comunicação confiável, onde valoriza-se questionamentos, pontos de vistas e percepções;
Ligação – formação de parcerias e alianças;
Inovação – ruptura criativa e audaciosa que cria novas condições para avançarmos através dos conflitos, isto é, algo que talvez fosse imaginado, mas não realizado até agora.
Ao mediar um conflito...
• Evite tanto precipitações como adiamento do tratamento.
• Contenha as tensões emocionais. • Diagnostique de forma objetiva e impessoal as
causas do conflito. • Despolarize a solução do conflito. • Procure ser empático. • Inicie com as semelhanças ao invés das
divergências.
E a partir daí...Pergunte, e não mande: convidando os outros a participar da solução
Peça com educação: mesmo ao dar uma ordem direta, seja educado
Mostre disposição: se precisam de você, tente ajudar e deixe isso claro
Ataque o assunto, não as pessoas: diga O QUE quer mudar, não QUEM
Esclareça suas decisões: esclareça o porquê da decisão
Escute antes de falar: interrupções geram mais conflitos ainda
Não aja emocionalmente: no conflito profissional é comum que o assunto seja levado para o lado pessoal e emocional. Evite isso.
Dê seguimento às soluções: verifique que a solução foi seguida
Negociar...
- Confrontar idéias, não pessoas;
- Adversários que tentam acordos são potenciais parceiros;
- Implica esforço de ambas partes;
- Estratégia entre o conflito e a cooperação
A Teoria dos Jogos
Jogos de soma nula – interesses inteiramente opostos: o ganho de um implica a perda do outro;
Jogos de cooperação – interesses inteiramente comuns: ambos ganham ou perdem em conjunto;
Jogos Mistos – interesses parcialmente opostos: ambos podem ganhar ou perder, separadamente ou em conjunto.
Negociação nas OrganizaçõesPossíveis situações para uma negociação:
•Entre duas pessoas•Entre dois ou mais grupos•No interior de um grupo
Para definir:
•funções•objetivos•poderes e responsabilidades•análise de resultados•mudanças Organizacionais•solução de conflitos interpessoais e intergrupais
Sentimentos e atitudes que podem prejudicar a negociação
Raiva – Pode levar a agressões
Tristeza – bloqueia a participação e argumentação
Medo e angústia – bloqueiam a criatividade e participação
Euforia – conduz ao otimismo impensado
Defesa – limita a interação
Ataque – dificulta negociações futuras
Impaciência – Impede a disponibilização de tempo necessário para êxito
Inflexibilidade – Impede de enxergar a inviabilidade da sua própria proposta
Racionalismo – Impede o reconhecimento do papel das emoções no que tange à pessoas
Sentimentalismo – dificulta a tomada de decisões racionais
Autoritarismo – Pode provocar ruptura ou conflitos maiores
Verborragia – Pode tornar o negociador mais vulnerável, ou provocar distanciamento (‘falar demais’, ‘bla bla bla’, sem muita significância, ser pouco objetivo)
Negociação...Não deixar clara a decisão finalEstender o tempo ou Persistir - ‘vencer pelo cansaço’Adiar a decisão - ‘ganhar tempo para obter mais informações’ Apelar para o limite da autoridade - quando a outra parte exige uma solução ‘fora do seu alcance’Apoiar-se na argumentação de outrem - aproveitar a argumentação de terceiros contra o adversário.Regatear - Propor progressivamente mudanças , “pechincha”Desafiar o adversário - quando o negociador desafia as partes, a resolução do conflito pode virar ‘questão de honra’ para os demaisIncomodar fisicamente - utilizar-se de recursos físicos que desequilibram o adversário (Ex: sentar-se muito próximo)Propor o desarmamento - objetiva diminuir as tensões, porém deve ser aplicada com cautela para não passar imagem de ironiaManter-se em silêncio - eventualmente, pode fazer com que as pessoas recuemLevar os outros a participarem de sua idéia - convencimento de mais pessoas que te apóiemLevar os oponentes a sentir culpa - apelo emotivoInsinuar conseqüências - ‘chantagem’ ou ‘ameaça’
Lembrem-se...
O mundo seria um lugar muito mais simples se todos fossem iguais a você, mas as pessoas não são.
Elas têm antecedentes diferentes, educação diferente, perspectivas diferentes, se motivam de
maneira diferente...
Definir o que vem a ser uma pessoa ‘boa’ também é relativo... Para quem? Em que momentos? Pq?
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