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Secretaria de Estado de Planejamento e GestãoSubsecretaria de Gestão de Pessoas
Superintendência Central de Políticas de Recursos HumanosDiretoria Central de Gestão do Desempenho
A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GOVERNO DE MINAS GERAIS:
A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GOVERNO DE MINAS GERAIS:
Novembro de 2011
Contexto - 2003
R$2,4 bilhões – 12% do orçamento – de previsão de déficit em 2003
Precariedade da infra-estrutura
e serviços públicos
Dificuldades para cumprir em dia
as obrigações
Dificuldades para captação de
recursos
Crise fiscal Forma obsoleta de funcionamento do Estado Necessidade de melhorar os serviços públicos e promover o desenvolvimento
Estratégia Institucional
Estratégia Institucional
Setembro de 2003: Reestruturação das carreiras
Implementação dos Planos de Carreiras do Poder Executivo Estadual Progressão – regra geral (concedida desde setembro de 2007):
Servidor em efetivo exercício 2 ADI satisfatórias desde a progressão anterior 2 anos de efetivo exercício no mesmo grau
Promoção – regra geral (concedida desde janeiro de 2011) Efetivo exercício do servidor 5 ADI satisfatórias desde a promoção anterior 5 anos de efetivo exercício no mesmo nível Ter escolaridade mínima exigida, se for o caso
Planos de Carreiras:estruturação
Ano de 2004 – Acordo de ResultadosAdicional de Desempenho: ADE (aproveitamento mínimo de 70%).
Gestão do desempenho
Importante subsistema de gestão de pessoas Principais etapas:
planejamento do desempenho (PGDI) acompanhamento do desempenho produtivo (PGDI) avaliação de desempenho (Instrumentos de Avaliação) feedback (devolutiva) para os servidores (notificação) duas instâncias recursais
» Importância ao alocar, recompensar, desenvolver e alinhar os objetivos individuais e organizacionais.
2004:Avaliação servidores efetivos:• Avaliação tradicional• Comissão
Avaliação gestores efetivos• Avaliação tradicional• Apenas pela chefia
2009:Avaliação gestores (ADGP)•Por competências e resultado• 180º
2010:Avaliação servidores•Competências essenciais• Comissão ou chefia
2011:Mapeamento competências essenciais
Substituição: dos critérios de avaliação por competências
Histórico e avanços: Avaliação de desempenho
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Contribuições efetivas
Resultados Institucionais
Competência
Competência é a contribuição efetiva do servidor para o alcance de resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), em seu contexto de trabalho.
CONCEITO DE COMPETÊNCIACompetência
Avaliação de Desempenho
Competências dos Gestores PúblicosCompetências dos Gestores Públicos
Todos ocupantes de cargo de direção e
de chefia do Governo do Estado
de Minas Gerais
Definidas em 2007 no Projeto
Estruturador de “Ampliação da
Profissionalização dos Gestores
Públicos”.
Competências Técnicas
Competências Técnicas
Servidores e gestores, vinculadas
às atividades do órgão e diretamente relacionadas com a sua cadeia de valor, processos, unidades
e carreiras.
Serão definidas no médio e longo-
prazos pelos órgãos.
Competências Essenciais aos Servidores do ÓrgãoCompetências Essenciais aos Servidores do Órgão
Comuns a todos os servidores do Órgão, relacionadas com as
crenças, valores e filosofia de gestão do
Órgão.
Foram definidas de 4 a 7 Competências
Essenciais para cada Órgão
Competências essenciais:SEPLAG
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciaisServidoresServidores
Compromissocom
ResultadosFoco noCliente
AgenteMultiplicador da
Mudança
Comportamento Inovador
Atuação Estratégica
Articulação Interpessoal
Estratégia SEPLAGMissão, Visão e Objetivos Estratégicos
Estratégia SEPLAGMissão, Visão e Objetivos Estratégicos
Compromisso Institucional
Avaliação de Desempenho:ModeloCompetência: COMPROMISSO COM RESULTADOS
Contribuições Efetivas
Focaliza os resultados de suas ações, sem negligenciar as diretrizes, normas e procedimentos, adotando uma postura crítica proativa.
Resolve os problemas, buscando soluções alternativas diante dos obstáculos que surgem.
Assume responsabilidades diante das situações e demandas profissionais, observadas suas atribuições.
Administra o tempo para execução das atividades, finalizando os trabalhos dentro dos prazos acordados, otimizando a utilização dos recursos.
É disponível para o enfrentamento de situações inesperadas, difíceis e complexas, mesmo quando em um contexto de pressão.
Monitora e avalia o trabalho de forma sistemática, fazendo as devidas correções em busca de melhorias contínuas.
Conhecimentos Habilidades Atitudes
Acordo de Resultados
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Mapa estratégico
Missão, Visão e Valores
Normas e legislação da área de atuação
Papel da Secretaria na sociedade
Planejamento governamental
PMDI, PPAG e LOA
Projetos Estruturadores
Técnicas de gerenciamento de projetos
Adaptabilidade/ flexibilidade
Análise de situações / cenários
Assumir riscos
Identificação de riscos
Multifuncionalidade
Planejamento
Priorização de tarefas
Solução de problemas
Visão de longo prazo/ futuro
Visão sistêmica
Respeito à diversidade
Ser assertivo
Ser audacioso
Ser dedicado
Ser empreendedor
Ser integrador
Ser otimista
Ser proativo
Ser propenso a desafios
Escala de Avaliação das Competências
Item com atendimento muito abaixo do acordadoItem com atendimento
abaixo do acordadoItem com atendimento próximo do
acordadoItem atendido
plenamente
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Ciclo de Gestão do Desempenho
Papel daLiderança
USRH
Estratégia
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS RESULTADOS (METAS)
RESULTADOS (METAS)
Medir e AvaliarFechamento do PGDI > Avaliação
de Competências e Apuração das Metas*
Obter ComprometimentoPGDI + Metas*
(Desenvolvimento de Competências e Acordo de Expectativas)
Acompanhar e OrientarCoaching, Feedback Tempestivo e Acompanhamentos do PGDI
e Metas*
Desenvolver eRecompensar
Feedback, Treinamento, Mobilidade, VB, ADE, Cargos
Comissionados e Prêmio
DESEMPENHO
USRH
USRHUSRH
Avaliação de Desempenho
AED / ADI
Servidores
- Competências essenciais- Padrão (11 critérios)
Gestor / Pares / Comissão
ADGP
Competências: TODOS
AssessoramentoGestores
Equipe / Auto-avaliação /
Chefia
Tipo
Quem é avaliado?
Metodologia
Quem avalia?
Avaliação de Desempenho:AED
Conceito: Metodologia específica para servidores em estágio probatório para fins de apuração da aptidão para o exercício das funções inerentes ao cargo para o qual foi nomeado em razão de aprovação em concurso público.
Público-Alvo: servidor público civil em período de estágio probatório.
Onde: No órgão/entidade de exercício
Periodicidade: 3 etapas de 10 meses de efetivo exercício.
Quem avalia: Chefia e Comissão
Requisitos para estabilidade:
Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela
chefia imediata
Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela
chefia imediata
Aptidão comprovada mediante AED
Cumprimento do período de estágio
probatório
Aquisição da estabilidade
DESEMPENHOTEMPO DE SERVIÇO
Avaliação de Desempenho:AEDElementos do processo
Processo é formalizado e instruído com formulários obrigatórios:
Plano de Gestão do Desempenho Individual – PGDI; planejamento do trabalho (atividades e metas) em conjunto com o servidor
avaliado;
Possibilita o acompanhamento do desempenho do servidor ao longo do ano: oportunidade de conversar sobre o trabalho realizado e, se necessário, fazer ajustes;
Deve abordar todos os critérios de avaliação;
Objetividade no preenchimento do PGDI;
Termo de Avaliação;
Parecer Conclusivo.
Processo é formalizado e instruído com formulários obrigatórios:
Plano de Gestão do Desempenho Individual – PGDI; planejamento do trabalho (atividades e metas) em conjunto com o servidor
avaliado;
Possibilita o acompanhamento do desempenho do servidor ao longo do ano: oportunidade de conversar sobre o trabalho realizado e, se necessário, fazer ajustes;
Deve abordar todos os critérios de avaliação;
Objetividade no preenchimento do PGDI;
Termo de Avaliação;
Parecer Conclusivo.
Avaliação de Desempenho:AEDParecer conclusivo
Conceito Requisitos Conseqüência
APTO
Mínimo de 60% de aproveitamento no somatório dos pontos obtidos em todas as etapas de avaliaçãoMínimo de 30% de aproveitamento no somatório dos pontos obtidos no mesmo critério em todas as etapas de avaliação.
Aquisição de estaEstabilidade
1ª progressãoCálculo - Adicional de Desempenho
INAPTO Quando não atender aos requisitos para ser considerado apto. Exoneração
INFREQÜENTEQuando não obtiver o mínimo de 95% de freqüência em qualquer das etapas de avaliação.
Exoneração
Avaliação de Desempenho: Avaliação de Desempenho Individual - ADI
Público-Alvo: Efetivos estáveis, Recrutamento amplo, função pública.
Periodicidade: Anual (de 01/01 à 31/12).
Quem avalia: Chefia ou Comissão
Onde: No órgão/entidade de exercício
Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela chefia imediataServidores ocupantes de cargo em comissão ou função
gratificada serão avaliados somente pela chefia imediata
Avaliação de Desempenho - ADI: Comissões de Avaliação
Formação: eleição ou indicação de servidores em exercício no órgão ou entidade há pelo menos um ano (preferencialmente).
Membros: Deve ser paritária e a Chefia imediata é membro obrigatório. Deve ter suplentes. Só podem atuar com a maioria absoluta dos membros.
Definição de critérios: Obrigatoriedade de regulamento para definir as regras de eleição ou indicação.
Publicidade: Publicação no Minas Gerais e divulgação interna.
Avaliação de Desempenho:Evolução Do Processo
1º Período – implantação do modelo 110.363 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos;
2º Período – ênfase na qualidade do processo 128.503 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos;
3º Período – ênfase na simplificação e flexibilização do processo 118.872 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos
4º Período – novo modelo de avaliação de desempenho 214.553 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos
5º Período – implantação da ADGP (2008) 210.413 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos
6º Período – implantação da avaliação por competências (essenciais)202.929 servidores avaliados, 66 órgãos e entidades envolvidos
EXONERADOS/DISPENSADOS 2005 / 2010
AED 352ADI 38
Avaliação de Desempenho:
Competências Gerenciais
GESTÃO DE PESSOAS
LIDERANÇADE
EQUIPES
VISÃOSISTÊMICA
COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES
E DE CONHECIMENTOS
COMPETÊNCIATÉCNICA
CAPACIDADEINOVADORA
ORIENTAÇÃO PARA
RESULTADOS
Avaliação de Desempenho - ADGP:Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos
PRIMEIRA AVALIAÇÃO
AUTOAVALIAÇÃO
AUTOAVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA
AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA
SEGUNDA AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE
PROCESSO – APOIO SISAD
EQUIPE
Avaliação da chefia imediata
auto-avaliação
média das avaliações dos membros da
equipe
avaliação qualitativa + + =
PESOPESO
50%50%
25%25%
25%25%
ADGP
AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO QUALITATIVAQUALITATIVAPESO 70%
RESULTADORESULTADODADA
ADGPADGP
AVALIAÇÃO PORCOMPETÊNCIAS
180º
PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CONHECERPLANEJARDESENVOLVERPROMOVER
SOMA DAS AVALIAÇÕES
QUANTITATIVA EQUALITATIVA
AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO QUANTITATIVAQUANTITATIVA
PESO 30%
AVALIAÇÃO PORRESULTADOS
Perfil de Perfil de CompetênciasCompetências
Acordo de ResultadosAcordo de Resultados de 2ª Etapade 2ª Etapa
Dimensão Individual Dimensão Equipe
Avaliação de Desempenho – ADGP
Vínculos da Gestão do Desempenho:SERVIDORES
VÍNCULOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO - GESTORESVínculos da Gestão do Desempenho: GESTORES
Desenvolvimento
Todo programa de capacitação no Estado de Minas Gerais exige grande esforço de muitos servidores para ser implantado com sucesso !
MÉTODO DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
7. Compartilha-mento
1. Satisfação dos Clientes
2. Postura Profissional
3. Comporta-mento
Estratégico
6. Desenvolvi-mento
Profissional
4. Tratamento da Informação5. Engajamento
Profissional
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
7. Compartilha-mento
1. Satisfação dos Clientes
2. Postura Profissional
3. Comporta-mento
Estratégico
6. Desenvolvi-mento
Profissional
4. Tratamento da Informação5. Engajamento
Profissional
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
7. Compartilha-mento
1. Satisfação dos Clientes
2. Postura Profissional
3. Comporta-mento
Estratégico
6. Desenvolvi-mento
Profissional
4. Tratamento da Informação5. Engajamento
Profissional
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
7. Compartilha-mento
1. Satisfação dos Clientes
2. Postura Profissional
3. Comporta-mento
Estratégico
6. Desenvolvi-mento
Profissional
4. Tratamento da Informação5. Engajamento
Profissional
Versão Final das Competências
• Documentos sobre a estratégia
• Entrevistas com Dirigentes e Profissionais-chave
• Documentos sobre a estratégia
• Entrevistas com Dirigentes e Profissionais-chave
1a Versão das Competências
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
7. Compartilha-mento
1. Satisfação dos Clientes
2. Postura Profissional
3. Comporta-mento
Estratégico
6. Desenvolvi-mento
Profissional
4. Tratamento da Informação5. Engajamento
Profissional
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
7. Compartilha-mento
1. Satisfação dos Clientes
2. Postura Profissional
3. Comporta-mento
Estratégico
6. Desenvolvi-mento
Profissional
4. Tratamento da Informação5. Engajamento
Profissional
Questionário de Identificação das Competências
Questionário de Identificação das Competências
Principais Desafios e
Necessidades Estratégicas
Oficinas com o Grupo de Trabalho do
Órgão
Validação junto à Alta
Direção
Análise e Sugestões da
Equipe Técnica
Análise do Contexto
Demandas para o perfil
dos Servidores
Oficina de Consistência com o GTM
2a Versão das Competências
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
7. Compartilha-mento
1. Satisfação dos Clientes
2. Postura Profissional
3. Comporta-mento
Estratégico
6. Desenvolvi-mento
Profissional
4. Tratamento da Informação5. Engajamento
Profissional
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
CompetênciasEssenciais
CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais
7. Compartilha-mento
1. Satisfação dos Clientes
2. Postura Profissional
3. Comporta-mento
Estratégico
6. Desenvolvi-mento
Profissional
4. Tratamento da Informação5. Engajamento
Profissional
Mapeamento das Competências
Etapas do mapeamento de competências
Dificuldades
Aprendizado
Aprendizado
Conquistas
Maria Isabel Rolla FrançaMaria Isabel Rolla FrançaSuperintendência Central de Política de Superintendência Central de Política de
Recursos HumanosRecursos Humanos
isabel.franca@planejamento.mg.gov.brisabel.franca@planejamento.mg.gov.br
Perguntas?
OBRIGADA!
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